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Administración de las Compensaciones

Administración de las Compensaciones

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Compensaciones y Prestaciones segun el codigo laboral de Republica Dominicana
Compensaciones y Prestaciones segun el codigo laboral de Republica Dominicana

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Categories:Business/Law, Finance
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Grupo # 4 Página 1
    C   o   m   p   e   n   s   a   c    i    ó   n   y    P   r   o   t   e   c   c    i    ó   n    L   a    b   o   r   a    l
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que losempleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento depersonal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a laorganización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.Un nivel inadecuado de compensación conduce a dificultades, sentimientos deansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad ycompetitividad de la organización.Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensaciónobtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo deldepartamento de personal en cuanto a la retribución de la labor, además de cumplir conlas disposiciones legales del estado.Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles decompensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personaly atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesiónautomática de aumentos conforme aumenta la inflación.
Incentivos
Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques decompensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulosbasados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.Con frecuencia, se conceden sobre bases individuales.Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades seutilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costosgenerales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias alincremento en los niveles de productividad.Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.Reducir los costos de compensación.Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.Incrementar el trabajo en equipo y la certitud de estar en una empresa común.
 Administración de las compensaciones
 
Grupo # 4 Página 2
    C   o   m   p   e   n   s   a   c    i    ó   n   y    P   r   o   t   e   c   c    i    ó   n    L   a    b   o   r   a    l
 
    C   o   m   p   e   n   s   a   c    i    ó   n   y    P   r   o   t   e   c   c    i    ó   n    L   a    b   o   r   a    l
Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplementopara un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
L
OS DIFERENTES SISTEMAS DE INCENTIVOS
 
1.
 
I
NCENTIVOS SOBRE UNIDADES DE PRODUCCIÓN
: los incentivos concedidos con base enel número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumende su rendimiento. Las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivosdeben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas lasprestaciones de ley.2.
 
B
ONOS SOBRE PRODUCCIÓN
:
son incentivos pagados a los empleados por haberexcedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto conun ingreso básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al empleado por susahorros de tiempo.3.
 
C
OMISIONES
:
en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentajedel precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.4.
 
C
URVAS DE MADUREZ
:
en los casos en que un empleado con calificación profesionaly/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar quesólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas compañías handesarrollado
curvas de madurez
, que constituyen ajustes en los niveles superioresde cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con suproductividad y su experiencia. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior,los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, y así sucesivamente.5.
 
A
UMENTOS POR MÉRITOS
:
constituyen aumentos en el nivel de la compensaciónconcedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estosaumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto conlos otros supervisores.6.
 
C
OMPENSACIÓN POR CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS
:
constituyen un estímulo alempleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezaso conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de laempresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo quepuede hacer. Al contar con personal que consigue un nivel de calificación más alto
 
Grupo # 4 Página 3
    C   o   m   p   e   n   s   a   c    i    ó   n   y    P   r   o   t   e   c   c    i    ó   n    L   a    b   o   r   a    l
se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al tiempo que se reduce lanecesidad de contratar más personal.7.
 
I
NCENTIVOS NO FINANCIEROS
:
por lo general, los incentivos equivalen a un pago enmetálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas dereconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos odecorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Entre otros incentivostambién se cuentan el aumento en el nivel de responsabilidad, la autonomía ymejoras en la calidad de la vida laboral del empleado.8.
 
I
NCENTIVOS A EJECUTIVOS
:
la mayor parte de las compañías sigue la práctica devincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en elcaso de los incentivos a corto plazo. Los ejecutivos jóvenes probablementeprefieran incentivos en metálico, mientras que los de mayor edad tienden a pensaren términos de su retiro. En algunos casos se da la opción de adquirir acciones dela organización, que equivale al derecho a comprar acciones a un preciodeterminado.
P
ARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA
 
Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al 10%de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempoindefinido.La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a45 días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos detres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado serviciocontinuo durante tres o más años.Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde alejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempotrabajado. El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresasa más tardar entre los 90 y 120 días después del cierre de cada ejercicio económico.Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:1. Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y minerasdurante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario.2. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de peso.3. Las empresas de zonas francas.

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