13

PN0AR0N KDMI7MN DR0ANI$A$I

7RNAAP KP0A$AN KRA AK0N7AN P0BLIK
N0AN RDL $7R$$ $BA0AI VARIABL MDRA7IN0
Amilin
Rosita Dewi
UIN Svarif Hidavatullah Jakarta
E-mail. msmagistervahoo.com
Abstract
The purpose of this research is to anali:ed the influence of organi:ational
commitment to fob satisfaction of public accountants with a role stress as
moderating variabel. The samples of this research are 54 public accountants that
worked at public accountants office which registered in Jakarta. The data were
anali:ed bv multiple regression method with moderating variabel.
The result of this analvsis of individual test show that role conflict is not
moderated of relation bv organi:ational commitment with fob satisfaction. Also
with role ambiguitv which not moderated of relation bv organi:ational
commitment with fob satisfaction. The main practical implication of this research
is that the public accountants organi:ation must be attention to fobs expectation
of their auditors. Because that is the factors that rising the organi:ational
commitment and in the future it will be to give a high fob satisfaction.
Keywords. organi:ational commitment, role stress, role conflict, role ambiguitv,
fob satisfaction.
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia dalam suatu
organisasi merupakan penentu yang sangat
penting bagi keeIektiIan berjalannya
kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan
dan kinerja seseorang dalam suatu bidang
pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
kompetensi, proIesionalisme, dan juga
komitmennya terhadap bidang pekerjaan
yang ditekuninya.
Kinerja seseorang akan dipengaruhi
oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki.
Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi
baik dari dalam maupun dari luar. Untuk
sisi internal, tentu kepuasan kerja sese-
orang akan menyangkut komitmennya
dalam bekerja, baik komitmen proIesional
maupun komitmen organisasional. Sedang-
kan dari sisi eksternal, tentu kepuasan
kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat
mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan,
maupun setingkat.
Para peneliti di bidang perilaku telah
lama menaruh perhatian yang besar pada
pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap
dan perilaku pegawainya yang mendorong
timbulnya konIlik dalam suatu organisasi.
Salah satu tujuan penelitian tersebut adalah
untuk mengetahui hubungan antara
organisasi dan pegawai proIesionalnya.
Hubungan secara tipikal mempunyai
karakteristik menimbulkan konIlik karena
diasumsikan norma maupun nilai yang ada
pada organisasi dan pada proIesi adalah
inheren incompabilitv (Blaun dan Scott,
1962 dalam Rahmawati dan Widagdo,
2001).
Penelitian tentang hubungan antara
komitmen organisasi, komitmen proIesi,
dan konIlik peran pernah dilakukan oleh
Aranya dan Ferris (1984 dikutip dari
JAAl v0LuVE 12 N0. 1, JuNl 2008: 13- 21
11
Rahmawati dan Widagdo, 2001) yang
menemukan bahwa konIlik peran yang
dialami oleh akuntan yang bekerja pada
organisasi yang berorientasi proIesi
(seperti kantor akuntan publik) adalah
lebih rendah dibandingkan dengan akuntan
yang bekerja pada organisasi non proIesi,
hal ini karena:
a. Dalam organisasi berorientasi proIesi
tingkat konIlik bervariasi sesuai
dengan posisi secara hirarkis.
b. Persepsi terhadap konIlik ditemukan
berhubungan negatiI dengan kepuasan
kerja dan berhubungan positiI dengan
keinginan untuk pindah.
Penelitian ini merupakan pengem-
bangan dari penelitian-penelitian sebelum-
nya, yaitu dari penelitian yang dilakukan
oleh Trisnaningsih (2004) dengan pene-
litian yang dilakukan oleh Rahmawati dan
Widagdo (2001). Berdasarkan hasil
analisis data dalam penelitian yang dilaku-
kan oleh Trisnaningsih menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi,
motivasi dan interaksi secara simultan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan secara parsial variabel interaksi
berpengaruh secara signiIikan terhadap
kepuasan kerja, sehingga dapat disimpul-
kan bahwa motivasi adalah variabel
moderating.
Sedangkan dalam penelitian yang
dilakukan oleh Rahmawati dan Widagdo
(2001), menyatakan bahwa hubungan yang
positiI terjadi jika komitmen organisasi
tinggi maka konIlik peran yang terjadi pun
tinggi. Hubungan yang lebih kuat terjadi
antara komitmen proIesional dengan
kepuasan kerja dengan adanya konIlik
peran. Ini dapat diartikan bahwa komitmen
proIesional lebih besar memberi
sumbangan pada kepuasan kerja apabila
terjadi konIlik peran.
Sedangkan penelitian yang dilaku-
kan oleh Rahayuningsih (2005), menyata-
kan bahwa kepuasan kerja dalam organi-
sasi menyangkut perhatian atasan, ling-
kungan kerja, imbalan yang pantas dan
tingkat kesulitan kerja yang kesemuanya
mempengaruhi kinerja seseorang. Sehingga
walaupun pekerjaan tersebut berisiko atau
memiliki tingkat tekanan yang cukup
tinggi dan seseorang sudah merasa puas di
perusahaan tersebut, maka segala sesuatu
yang dikerjakan akan membuahkan hasil
maksimal. Kondisi ini di alami oleh
beberapa auditor KAP yang memiliki
kinerja tinggi cenderung lebih puas
terhadap pekerjaannya atau dengan kata
lain proIesionalisme berhubungan dengan
kepuasan kerja.
Adapun penelitian yang dilakukan
saat ini adalah menganalisis pengaruh
komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja akuntan publik dengan menggunakan
variabel role stress sebagai variabel
moderating. Komitmen kerja disini adalah
komitmen organisasional. Dan role stress
(stres peran) yang dialami auditor
diantaranya role conflict (konIlik peran)
dan role ambiquitv (ketidakjelasan peran).
Sedangkan kepuasan kerja adalah
kepuasan kerja yang dirasakan oleh
akuntan publik (auditor).
Berdasarkan uraian diatas, masalah
yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan
dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah interaksi antara komitmen
organisasional dengan konIlik peran
berpengaruh signiIikan terhadap
kepuasan kerja auditor?
2. Apakah interaksi antara komitmen
organisasional dengan ketidakjelasan
peran berpengaruh signiIikan terhadap
kepuasan kerja auditor?
Adapun tujuan dilakukan penelitian
ini adalah untuk menganalisis apakah
interaksi antara komitmen organisasional
dengan konIlik peran berpengaruh signi-
Iikan terhadap kepuasan kerja auditor?
Dan menganalisis apakah interaksi antara
komitmen organisasional dengan ketidak-
jelasan peran berpengaruh signiIikan ter-
hadap kepuasan kerja auditor?
Penngarun rom|rmen Drgan|sas| rernaoap repuasan rera /kunran Puo||k ... (Ar|||r & Ros|la 0eW|)
15
LANDASAN TEORI DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Komitmen Organisasi
Komitmen anggota organisasi men-
jadi hal penting bagi sebuah organisasi
dalam menciptakan kelangsungan hidup
sebuah organisasi apapun bentuk organi-
sasinya. Komitmen menunjukkan hasrat
karyawan sebuah perusahaan untuk tetap
tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri
bagi perusahaan.
Robbins (2001), telah mendeIinisi-
kan komitmen pada organisasi yaitu
sampai tingkat mana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuan-tujuannnya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko
(2006), Komitmen organisasional adalah
loyalitas karyawan terhadap organisasi
melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-
nilai organisasi, kesediaan atau kemauan
untuk berusaha menjadi bagian dari
organisasi, serta keinginan untuk bertahan
di dalam organisasi.
Stres Peran (Role Stres)
Secara umum orang berpendapat
bahwa jika seseorang dihadapkan pada
tuntutan pekerjaan yang melampaui
kemampuan individu tersebut, maka
dikatakan bahwa individu itu mengalami
stres kerja. Menurut Phillip L. Rice (dalam
Rini, 2002), seseorang dapat dikategorikan
mengalami stress kerja jika urusan stress
yang dialami melibatkan juga pihak
organisasi atau perusahaan tempat individu
bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya
di dalam perusahaan, karena masalah
rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan
dan masalah pekerjaan yang terbawa
kerumah dapat juga menjadi penyebab
stres kerja. Mengakibatkan dampak negatiI
bagi perusahaan dan juga individu. Oleh
karenanya diperlukan kerja sama antara
kedua belah pihak untuk menyelesaikan
persoalan stres tersebut.
Sedangkan menurut Andraeni
(2003), terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan
antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek peker-
jaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa
atribut tertentu dapat mempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan.
Davis dan Newstrom (dalam
Andreini, 2003) menyebutkan stres kerja
disebabkan: (1) adanya tugas yang terlalu
banyak, (2) supervisor yang kurang pandai,
(3) terbatasnya waktu dalam mengerjakan
pekerjaan, (4) kurang mendapat tanggung
jawab yang memadai, (5) ambiguitas/ke-
tidakjelasan peran, (6) perbedaan nilai
dengan perusahaan, (7) Irustrasi, (8) per-
ubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal
tersebut tidak umum, dan (9) konIlik peran.
Konflik Peran (Role Conflict)
Role conflict atau konIlik peran
dideIinisikan oleh BrieI et al (dalam
Andraeni, 2003) sebagai "the incongruitv
of expectations associated with a role".
Jadi, konIlik peran itu adalah adanya
ketidakcocokan antara harapan-harapan
yang berkaitan dengan suatu peran. Secara
lebih spesiIik, Leigh et al (dalam
Andraeni, 2003) menyatakan bahwa "Role
conflict is the result of an emplovee facing
the inconsistent Expectations of various
parlies or personal needs, values, etc.
"Artinya, konIlik peran merupakan hasil
dari ketidakkonsistenan harapan-harapan
berbagai pihak atau persepsi adanya
ketidakcocokan antara tuntutan peran
dengan kebutuhan, nilai-nilai individu,
dsb. Sebagai akibatnya, seseorang yang
mengalami konIlik peran akan berada
dalam suasana terombang-ambing, terjepit,
dan serba salah.
Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity)
Agar mereka melaksanakan peker-
jaan dengan baik, para karyawan memer-
lukan keterangan tertentu yang menyang-
kut hal-hal yang diharapkan untuk mereka
lakukan dan hal-hal yang tidak harus
mereka lakukan. Karyawan perlu menge-
JAAl v0LuVE 12 N0. 1, JuNl 2008: 13- 21
1
tahui hak-hak, hak-hak istimewa dan
kewajiban mereka. Ketidakjelasan Peran
(Role Ambiguitv) adalah kurangnya pema-
haman atas hak-hak, hak-hak istimewa dan
kewajiban yang dimiliki seseorang untuk
melakukan pekerjaan (Gibson et al., 1997).
Role ambiguitv atau ketidakjelasan peran
adalah suatu kesenjangan antara jumlah
inIormasi yang dimiliki seseorang dengan
yang dibutuhkannya untuk dapat melak-
sanakan perannya dengan tepat, BrieI et al
(dalam Andraeni, 2003).
Kepuasan Kerja (1ob Satisfaction)
Istilah kepuasan kerja (fob
satisfaction) merujuk pada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positiI
terhadap kerja itu; seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap yang negatiI terhadap pekerjaan
tersebut (Robbins, 2003).
Kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka (Davis dan
Newstron, 1989 dikutip dari Rahmawati
dan Widagdo, 2001). Kepuasan kerja
merupakan perasaan senang atau tidaknya
seseorang yang relatiI terhadap peker-
jaannya yang berbeda dari pemikiran
objektiI dan keinginan perilaku. Masih
menurut Davis dan Newstron, apabila
pegawai bergabung dalam suatu organisasi,
ia membawa serta seperangkat keinginan,
kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa
lalu yang menyatu membentuk harapan
kerja. Dengan demikian sumber kepuasan
kerja adalah adanya kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan
yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan
kerja juga berkaitan erat dengan teori
keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.
Interaksi Antara Komitmen Organisasi
dengan Konflik Peran terhadap
Kepuasan Kerja.
Komitmen organisasi dapat tumbuh
manakala harapan kerja dapat terpenuhi
oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya
dengan terpenuhinya harapan kerja ini
akan menimbulkan kepuasan kerja
(Trisnaningsih, 2004). Maka dari itu dapat
diambil kesimpulan bahwa komitmen
organisasi berhubungan positiI terhadap
kepuasan kerja. Dimana, semakin tinggi
komitmen seorang pegawai terhadap
organisasinya maka semakin tinggi pula
kepuasan kerja yang di alaminya. Menurut
Hall (1967) dan Montagna (1968) dikutip
dari Rahmawati dan Widagdo (2001),
Iaktor yang mempengaruhi konIlik peran
adalah birokarasi dalam organisasi dan
posisi pegawai dalam hirarki organisasi.
Interaksi Antara Komitmen Organisasi
dengan Ketidakjelasan Peran Terhadap
Kepuasan Kerja.
Menurut Gibson et al., (1997) keti-
dakjelasan peran (role ambiguitv) adalah
kurangnya pemahaman atas hak-hak, hak-
hak istimewa dan kewajiban yang dimiliki
seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jadi
semakin sering seseorang terlibat dan loyal
dalam suatu organisasi maka akan semakin
tinggi komitmennya terhadap organisasi,
dengan keterlibatannya tersebut maka ia
akan semakin tahu apa yang harus diker-
jakan dalam tugas-tugasnya dan menge-
tahui apa yang menjadi haknya. Dengan
kata lain semakin tinggi tingkat komitmen
seorang pegawai terhadap organisasinya
maka akan semakin rendah ketidakjelasan
peran yang dialaminya.
Kahn et al., (dalam Andraeni 2003)
menemukan bahwa ketidakjelasan peran
berhubungan negatiI dengan kesehatan
Iisik dan psikis. Ketidakjelasan peran me-
rupakan Iaktor yang dapat menimbulkan
stres kerja karena hal tersebut dapat
menghalangi seorang pegawai untuk me-
laksanakan tugasnya, sehingga pada
akhirnya akan menimbulkan ketidakpuasan
kerja pada pegawai tersebut.
Pengembangan Hipotesis
Melihat dari penelitian-penelitian
terdahulu dan tinjauan teoritis yang sudah
Penngarun rom|rmen Drgan|sas| rernaoap repuasan rera /kunran Puo||k ... (Ar|||r & Ros|la 0eW|)
1Z
ada, maka peneliti dapat merumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H1 : Dengan konIlik peran yang rendah,
maka komitmen organisasi akan
berpengaruh secara signiIikan
terhadap kepuasan kerja auditor.
H2 : Dengan ketidakjelasan peran yang
rendah, maka komitmen organisasi
akan berpengaruh secara signiIikan
terhadap kepuasan kerja auditor.
METODE PENELITIAN
Teknik Pengambilan Sampel dan
Metode Pengumpulan Data
Pengambilan sampel menggunakan
metode Convinience Sampling, hal ini
karena jumlah auditor di setiap KAP tidak
diketahui jumlahnya. Dengan kriteria
responden yaitu auditor yang mempunyai
jabatan akuntan junior sampai dengan
partner. Pengumpulan data dilakukan
dengan metode survey. Data diperoleh
dengan menggunakan kuesioner yang
dibagikan secara langsung kepada auditor
yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik
yang berada di Jakarta.
Definisi Operasional Variabel & Peng-
ukurannya.
Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah variabel komitmen
organisasi, role stress, dan variabel
kepuasan kerja.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sampai
tingkat mana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannnya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut
(Robbins, 2001). Untuk mengukur komit-
men organisasi digunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Meyer & Allen (1994)
dalam Pocu (2006). Instrumen/kuesioner
ini terdiri dari 12 pertanyaan dengan skala
interval dari angka 1 sampai dengan 5.
Role Stress (Stres Kerja)
KonIlik peran merupakan hasil dari
ketidakkonsistenan harapan-harapan ber-
bagai pihak atau persepsi adanya ketidak-
cocokan antara tuntutan peran dengan
kebutuhan, nilai-nilai individu, dan seba-
gainya (Andraeni, 2003). Instrumen/ kue-
sioner yang digunakan untuk mengukur
tingkat konIlik peran adalah instrumen
yang dikembangkan oleh Ivancevich &
Matteson (dalam Munandar, 2003). Meng-
gunakan 5 pertanyaan, Pengukuran meng-
gunakan skala interval dari angka 1 sampai
dengan 5. Role ambiguitv atau ketidak-
jelasan peran adalah suatu kesenjangan
antara jumlah inIormasi yang dimiliki
seseorang dengan yang dibutuhkannya
untuk dapat melaksanakan perannya
dengan tepat, BrieI et al. (dalam Andraeni,
2003). Instrumen/kuesioner yang diguna-
kan untuk mengukur tingkat ketidakjelasan
peran adalah instrumen yang dikembang-
kan oleh Ivancevich & Matteson (dalam
Munandar, 2003). Menggunakan 5 per-
tanyaan, pengukuran menggunakan skala
interval dari angka 1 sampai dengan angka 5.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positiI ter-
hadap kerja itu, seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
yang negatiI terhadap pekerjaan tersebut
(Robbins, 2003). Instrumen pertanyaan
yang digunakan untuk mengukur tingkat
kepuasan kerja adalah instrumen yang
dikembangkan oleh Astuti (dalam
Munandar, 2003). Delapan pertanyaan
digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja. Pengukuran menggunakan skala in-
terval dari angka 1 sampai dengan 5.
Teknik Analitis
Pada penelitian ini ada beberapa
tahap dalam analisis data, yaitu tahap
pertama, melakukan uji kualitas data.
Pengujian validitas menggunakan teknik
JAAl v0LuVE 12 N0. 1, JuNl 2008: 13- 21
18
correlated item-total correlation, yaitu
dengan cara mengkorelasi skor tiap item
dengan skor totalnya. Kriteria yang
digunakan valid atau tidak valid adalah
bila koeIisien korelasi r kurang dari nilai r
tabel dengan tingkat signiIikansi 5,
berarti butir pertanyaan tersebut tidak valid
(Santoso, 2001). Sedangkan uji reliabilitas
digunakan untuk mengukur suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal.
Dikatakan handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).
Tahap kedua, menganalisis
hubungan komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja dengan role stress sebagai
variable moderating. Pengujian hipotesis
dalam penelitian ini dengan menggunakan
Software SPSS for Windows versi 12,0
dimana metode yang dipilih adalah metode
analisis regresi dengan variabel
moderating. Metode yang dipilih untuk
menguji pengaruh moderasi adalah Uji
Nilai selisih Mutlak yang dikembangkan
oleh Frucot dan Shearon (dalam Ghozali,
2005).
Dengan rumus persamaan regresi
sebagai berikut, untuk menguji hipotesis
pertama (H
1
)
Y a + b1 X1 + b2 X2 + b4 [X1 - X2
Untuk menguji hipotesis kedua (H
2
)
Y a + b1 X1 + b3 X3 + b5 [X1 - X3
Di mana:
Y Kepuasan Kerja
X1 Komitmen Organisasi
X2 KonIlik Peran
X3 Ketidakjelasan Peran
Xi merupakan nilai standardi:ed score
|(Xi X)/oX|
[X1 X2[ merupakan interaksi yang
diukur dengan nilai absolut perbedaan antara
X1 dan X2.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Objek Penelitian
Peneliti membagikan dan mengum-
pulkan kuesioner secara langsung kepada 8
KAP yang terdapat di wilayah Jakarta.
Pembagian sebanyak 70 kuesioner. Dari 70
kuesioner yang dibagikan terkumpul kem-
bali sebanyak 58 buah kuesioner dan dari
58 kuesioner tersebut yang dapat diolah
adalah sebanyak 54 buah atau sebesar 77
dari total kuesioner. Hal ini menunjukkan
tingkat pengembalian (response rate)
kuesioner yang cukup tinggi.
Uji Kualitas Data
Uji Jaliditas.
Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Uji signiIikansi
dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom (dI)n-2, dalam hal ini n adalah
jumlah sample. Pada penelitian ini jumlah
sampel (n) 54 dan besarnya dI dapat
dihitung 54-2 52 dengan dI 52 dan
alpha0,05 didapat r tabel 0,226.
Variabel komitmen organisasi terdiri
atas 12 butir pertanyaan, dari 12 butir
pertanyaan tersebut ternyata terdapat 1
butir pertanyaan yang tidak valid karena
nilai korelasi dibawah r tabel 0,226 yaitu
butir ke 6 dengan r hitung 0,193 0,226.
Pada variabel konIlik peran terdapat 5 butir
pertanyaan yang keseluruhannya adalah
valid. Variabel ketidakjelasan terdiri atas 5
butir pertanyaan keseluruhannya adalah
valid dan variabel kepuasan kerja terdiri
atas 8 pertanyaan yang keseluruhannya
juga valid.
Uji Reliabilitas.
Uji reliabilitas adalah mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau
variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha ~ 0,60
(Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2005).
Tabel 1 berikut ini hasil uji reliabilitas.
Penngarun rom|rmen Drgan|sas| rernaoap repuasan rera /kunran Puo||k ... (Ar|||r & Ros|la 0eW|)
19
Tabel 1: Hasil Uji Reliabilitas
8ebe|um 0|hapus 8ete|ah 0|hapus
Var|abe|
Jum|ah ut|r
Kues|oner
Koef|s|en
A|pha
Jum|ah ut|r
Kues|oner
Koef|s|en
A|pha
Kor|lrer 0rgar|sas|
Korl||| Perar
Kel|da|je|asar Perar
Kepuasar Kerja
12
5
5
8
0,Z90
0,Z1
0,89
0,89
11
5
5
8
0,Z95
0,Z1
0,89
0,89
Sumber: Hasil penelitian yang diolah, 2008
Tabel 2: Hasil Pengujian Multikolinieritas
Pred|ktor To|erance V|F Keputusan
K0, Korl||| Perar 0,999 1,001 T|da| ada ru|l||o||r|er|las
K0, Kel|da|je|asar Perar 0,9Z1 1,02 T|da| ada ru|l||o||r|er|las
Sumber: Hasil penelitian yang diolah, 2007
Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan
bahwa instrumen untuk setiap variabel
penelitian adalah reliabel, karena hitung
~ 0,60. Pada variabel komitmen organisasi
memiliki hitung 0,790 ~0,60. Variabel
konIlik peran memiliki hitung 0,764 ~
0,60. Variabel ketidakjelasan peran
memilik hitung 0,896 ~ 0,60 dan
variabel kepuasan kerja memiliki hitung
0,856 ~ 0,60. Hasil tersebut mengindikasi-
kan bahwa instrumen penelitian ini akan
menghasilkan data yang sama walaupun
digunakan beberapa kali untuk mengukur
objek yang sama.
Uji Asumsi Klasik
Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel. Uji
multikolinieritas dilakukan dengan melihat
(1) nilai tolerance dan lawannya (2)
variance inflation factor. Tabel 2 berikut
ini merupakan hasil pengujian
multikolinearitas.
Pada Tabel 2 digambarkan bahwa
tidak ada problem multikolinieritas. Hal ini
dapat dilihat dari nilai variance inflation
factor (VIF) lebih kecil dari 10 dan nilai
tolerance yang lebih besar dari 0,10.
Uji Heterokedastisidas
Uji heterokedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan yang lain. Hasil
pengujian heterokedastisitas berupa graIik
scatterplot, hasil pengujiannya disajikan
pada Gambar 1.
Dari Gambar 1 terlihat bahwa titik-
titik menyebar secara acak serta tersebar
baik diatas maupun di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan tidak
terjadi heterokedastisitas pada model
regresi berganda.
JAAl v0LuVE 12 N0. 1, JuNl 2008: 13- 21
20

Regression Standardized Predicted VaIue

R
e
g
r
e
s
s
i
o
n

S
t
u
d
e
n
t
i
z
e
d

R
e
s
i
d
u
a
I
Dependent VariabIe: Kepuasan_Kerja
ScatterpIot
Gambar 1: Hasil Uji Heterokedastisitas untuk Hipotesis 1
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Dengan Role Stress (KonIlik Peran) sebagai Variabel Moderating

Regression Standardized Predicted VaIue

R
e
g
r
e
s
s
i
o
n

S
t
u
d
e
n
t
i
z
e
d

R
e
s
i
d
u
a
I
Dependent VariabIe: Kepuasan_Kerja
ScatterpIot
Gambar 2: Hasil Uji Heterokedastisitas untuk Hipotesis 2
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Dengan Role Stress (Ketidakjelasan Peran) sebagai Variabel Moderating
Gambar 2 di atas merupakan hasil
uji heterokedastisitas untuk uji hipotesis 2.
Dari Gambar 2 terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak serta tersebar baik di
atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu
Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi heterokedastisitas pada model
regresi berganda.
Uji Aormalitas
Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, vari-
abel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Hasil pengujian nor-
malitas berupa graIik yang disebut normal
probabilitv plot, Gambar 3 di bawah ini
merupakan hasil pengujian normalitas data
untuk hipotesis 1.
Penngarun rom|rmen Drgan|sas| rernaoap repuasan rera /kunran Puo||k ... (Ar|||r & Ros|la 0eW|)
21

Observed Cum Prob

E
x
p
e
c
t
e
d

C
u
m

P
r
o
b
Dependent VariabIe: Kepuasan_Kerja
NormaI P-P PIot of Regression Standardized
ResiduaI
Gambar 3: Hasil Uji Heterokedastisitas untuk Hipotesis 1
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Dengan Role Stress (KonIlik Peran) sebagai Variabel Moderating

Observed Cum Prob

E
x
p
e
c
t
e
d

C
u
m

P
r
o
b
Dependent VariabIe: Kepuasan_Kerja
NormaI P-P PIot of Regression Standardized
ResiduaI
Gambar 4: Hasil Uji Heterokedastisitas untuk Hipotesis 2
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Dengan Role Stress (Ketidakjelasan Peran) sebagai Variabel Moderating
Dari Gambar 3 terlihat bahwa titik-
titik (data) menyebar disekitar garis dia-
gonal dan mengikuti garis diagonal.
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa regresi memenuhi asumsi normali-
tas. Hasil uji normalitas untuk data pada
hipotesis 2 di sajikan pada Gambar 4.
Dari Gambar 4 terlihat bahwa titik-
titik (data) menyebar disekitar garis dia-
gonal dan mengikuti garis diagonal.
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa regresi memenuhi asumsi nor-
malitas.
Uji Hipotesis
Hipotesis 1
Diketahui diketahui hasil ANOVA
atau F test menunjukkan bahwa F hitung
adalah 5,901 dengan tingkat signiIikansi
0,002. karena tingkat signiIikansi lebih
kecil dari (0,0020,005). Hal ini berarti
bahwa variabel independen Zkomitmen
organisasi, ZkonIlik peran dan AbxlX2
secara bersama-sama atau secara simultan
mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan
dari hasil t hitung menunjukkan bahwa
secara individu variabel Zkomitmen
organisasi memberikan nilai koeIisien
JAAl v0LuVE 12 N0. 1, JuNl 2008: 13- 21
22
2,515 dengan tingkat signiIikansi 0,001.
Variabel ZkonIlik peran memberikan
koeIisien -0,905 dengan tingkat
signiIikansi 0,201. Sedangkan variabel
AbsxlX2 memberikan koeIisien 0,240
dengan tingkat signiIikansi 0,798. Hal ini
berarti variabel Zkomitmen organisasi
secara parsial (individu) berpengaruh
secara signiIikan terhadap variabel
kepuasan kerja karena mempunyai tingkat
signIikansi dibawah 0,005 (0,0000,005).
Sedangkan untuk variabel ZkonIlik peran
dan AbsxlX2 ternyata tidak signiIikan
yaitu mempunyai tingkat signiIikansi
diatas 0,005 (0,201 dan 0,798). Temuan ini
menunjukkan bahwa variabel konIlik peran
memang bukan variabel moderating dan
ini konsisten dengan pengujian interaksi
diatas. Dengan demikian maka hipotesis 1
ditolak.
Hipotesis 2
Diketahui hasil ANOVA atau F test
menunjukkan bahwa F hitung adalah 5,327
dengan tingkat signiIikansi 0,003. Karena
tingkat signiIikansi lebih kecil dari
(0,003 0,005). Hal ini berarti bahwa
variabel independen Zkomitmen organi-
sasi, Z ketidakjelasan peran dan AbxlX3
secara bersama-sama atau secara simultan
mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan
hasil dari t hitung menunjukkan bahwa
secara individu variabel Z komitmen
organisasi memberikan nilai koeIisien
2,673 dengan tingkat signiIikansi 0,001.
Variabel Z ketidakjelasan peran memberi-
kan koeIisien -1,005 dengan tingkat
signiIikansi 0,168. Sedangkan variabel
AbsxlX3 memberikan koeIisien -0,009
dengan tingkat signiIikansi 0,993. Hal ini
berarti variabel Z komitmen organisasi
secara parsial (individu) berpengaruh
secara signiIikan terhadap variabel
kepuasan kerja karena mempunyai tingkat
signIikansi dibawah 0,005 (0,0010,005).
Sedangkan untuk variabel Z ketidakjelasan
peran dan AbsxlX3 ternyata tidak
signiIikan yaitu mempunyai tingkat
signiIikansi diatas 0,005 (0,168 dan 0,993).
Temuan ini menunjukkan bahwa variabel
ketidakjelasan peran memang bukan
variabel moderating dan ini konsisten
dengan pengujian interaksi diatas.
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Kesimpulan
Hasil pengujian dari H
1
menyatakan
bahwa variabel komitmen organisasi,
variabel konIlik peran secara bersama-
sama (simultan) berpengaruh secara signi-
Iikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Sedangkan secara individu (parsial) varia-
bel komitmen organisasi berpengaruh
secara signiIikan terhadap variabel kepu-
asan kerja, namun variabel konIlik peran
dan variabel ZAbxlX2 (interaksi antara
X1 dan X2) tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja auditor. Atau dengan kata
lain konIlik peran bukanlah variabel yang
memoderasi antara komitmen organisasi
dengan kepuasann kerja. Maka dari itu
hasil penelitian ini membuktikan bahwa H
1
ditolak. Dan hasil pengujian dari H
2
menyatakan bahwa variabel komitmen
organisasi, variabel ketidakjelasan peran
secara bersama-sama (simultan) ber-
pengaruh secara signiIikan terhadap varia-
bel kepuasan kerja. Sedangkan secara indi-
vidu (parsial) variabel komitmen organi-
sasi berpengaruh secara signiIikan ter-
hadap variabel kepuasan kerja, namun
variabel ketidakjelasan peran dan variabel
ZAbxlX3 (interaksi antara X1 dan X3)
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
auditor. Atau dengan kata lain ketidak-
jelasan peran bukanlah variabel yang
memoderasi antara komitmen organisasi
dengan kepuasann kerja. Maka dari itu
hasil penelitian ini membuktikan bahwa H
2
ditolak.
Dari hasil dua uji hipotesis di atas
dapat di tarik kesimpulan bahwa variabel
ketidakjelasan peran bukanlah variabel
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Hanya variabel komitmen organisasi yang
berpengaruh secara signiIikan terhadap
kepuasan kerja.
Penngarun rom|rmen Drgan|sas| rernaoap repuasan rera /kunran Puo||k ... (Ar|||r & Ros|la 0eW|)
23
Implikasi
Berdasarkan kesimpulan diatas
menyatakan bahwa Iaktor yang mem-
pengaruhi kepuasan kerja akuntan publik
adalah komitmen organisasi, oleh karena
itu hal ini perlu menjadi perhatian bagi
kantor akuntan publik. Selain itu
diharapkan juga dapat bermanIaat bagi
pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam
mempertimbangkan rekruitmen dan
pengembangan sumberdaya organisasi,
khususnya kantor akuntan publik yang
agar memperhatikan harapan-harapan kerja
para auditornya. Dengan terpenuhinya
harapan kerja maka komitmen pegawai
terhadap organisasinya akan tumbuh
sehingga dapat menimbulkan kepuasan
kerja yang nantinya akan meningkatkan
kinerja auditor secara optimal. Kantor
akuntan publik perlu mengkaji, harapan
akuntan agar dapat dicapai komitmen yang
tinggi sehingga kepuasan kerja tercapai
dan pegawai (auditor) bertahan untuk tetap
bekerja di KAP.
Untuk penelitian selanjutnya perlu
mempertimbangkan keterbatasan yang
telah diungkapkan penulis sehingga dapat
memberikan kontribusi wawasan yang
lebih bagus lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Andraeni, Ni Nyoman Novitasari, (2003).
Pengaruh Stres Kerfa Terhadap
Motivasi Kerfa dan Kinerfa
Karvawan PT.H.M. Sampoerna
Tbk. Studi Pengembangan SDA
Program Pasca Sarjana Universitas
Airlangga.
Armansyah. (2002). Komitmen
Organisasi dan Imbalan Finansial.
Jurnal Ilmiah Manafemen &
Bisnis. Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
Budi, Triton Prawira. (2006). SPSS 13,0
Terapan. Riset Statistik
Parametrik Yogyakarta: C.V.
Andi OIIset.
Ghozali, Ahmad. (2005). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Gibson, Ivancevich & Donnely. (1997).
Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta:
Erlangga.
Hatmoko, Tony. (2006). Pengaruh
Kepuasan Kerfa terhadap
Komitmen Organisasi Dan
Pembedaannva Terhadap
Karakteristik Demografik (Studi
Kasus Di PDAM Kabupaten
Karanganvar). Tesis Program
Pascasarjana Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
Indriantoro, Nur & Bambang Supomo.
(1999). Metodologi Penelitian,
Untuk Akuntansi & Manafemen.
Yogyakarta: BPFE UGM.
Munandar, Angga SoIana UlIah. (2003).
Pengaruh Role Stress Terhadap
Hubungan Tindakan Supervisi
Dan Kepuasan Kerfa Auditor
Pemula Di KAP. Jakarta: Trisakti
School OI Management.
Parwanto & Wahyudin. (2006). Pengaruh
Faktor-faktorkkepuasan Kerfa
Terhadap Kinerfa Karvawan
Pusat Pendidikan Komputer
Akuntansi IMKA di Surakarta.
Program Pasca Sarjana Universitas
Muhammadiyah Surakarta, 2006.
Pocu. (2006). Pengaruh Komitmen Dan
Tindakan Supervisi Terhadap
Kepuasan Kerfa Akuntan Publik
Dengan Motivasi Sebagai
Jariabel Intervening. Jakarta:
Trisakti School OI Management.
Rahayuningsih, Deasy Ariyanti. (2005).
'ProIesionalisme, Kepuasan Kerja
Dan Kesadaran Etis Pada Auditor,
Kajian Terhadap Perilaku
Auditor. Media Akuntansi.
JAAl v0LuVE 12 N0. 1, JuNl 2008: 13- 21
21
Rahmawati & Ari Kuncoro Widagdo.
(2001). 'Hubungan Antara
Komitmen Organisasi, Komitmen
ProIesi Dengan Keinginan Untuk
Pindah Dan Kepuasan Kerja
Melalui KonIlik Peran Pada Para
Akuntan Di Indonesia. Jurnal
Akuntansi & Bisnis, Vol.1 No.1
Agustus.
Rini, Jacinta. F. (2006). Stres Kerfa.
Jakarta: Team e- psikologi.com.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi,
Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhallindo,
2001.
. (2003). Perilaku Organisasi,
Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks.
& Mary Coulter (1999).
Manafemen, Edisi Keenam.
Jakarta: PT. Prenhallindo.
Santoso, Singgih. (2003). Buku Latihan
SPSS Statistik Parametrik. Jakarta:
Gramedia.
Trisnaningsih, Sri. (2004). 'Motivasi
Sebagai 'Moderating Variabel
Dalam Hubungan Antara
Komitmen Dengan Kepuasan
Kerja (Studi Empiris Pada
Akuntan Pendidik Di Surabaya).
Jurnal Maksi Vol. 4, Januari
2004.
Umar, Husein. (2005). Metode Penelitian,
Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis.
Jakarta: PT. Raja GraIindo Utama.