UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE SAN MARCOS ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PERFIL DEL ENSAYO: EL EMPOWERMENT COMO HERRAMIENTA EFICAZ PARA ALCANZAR EL XITO ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR Abner Josu Prez Requena

Carnet: 200541597

Carrera: Licenciatura en Administracin de Empresas

San Marcos Octubre de 2012

JUSTIFICACION

El desarrollo en el mundo se caracteriza por la participacin activa y la toma de conciencia del ser humano, por el sentimiento de poseer la fuerza interior que les permite aduearse de su propio destino. A esta fuerza interior, a este gusto de encarar los desafos siempre nuevos e imprevisibles de un mundo abierto y a esta confianza de poder enfrentarlos con xito con las races de su historia y de su propia cultura, pero con el injerto en ellas de tecnologas avanzadas y de enfoques organizacionales apropiados, a este proceso de adquisicin de un poder interior, se le llama empowerment . El empowerment es una herramienta mediante la cual se capacita a los trabajadores para brindarles responsabilidad y poder para la toma de decisiones lo que va a permitir una mejor fluidez de la comunicacin y un ambiente donde el liderazgo se comparte con los niveles ms bajos de la empresa. El empowerment trae beneficios como: aumento de la satisfaccin, incremento de la responsabilidad, compromiso y autoridad, trabajo en equipo, entre otros. Cuando el empowerment es aplicado incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la organizacin, afectado su normal funcionamiento, por lo que es recomendable no descuidar ningn detalle por pequeo que parezca cuando se est inmerso en este proceso. Analizar el empowerment como herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional es muy importante; ya que ste da origen a una tendencia que fomenta la participacin de los empleados, contribuye adems a reformular la visin y enfoque en cuanto al crecimiento personal. De acuerdo con esto, la investigacin servir de referencia para el estudio y comprensin de esta nueva forma de administrar que genera cambios radicales y promueve la excelencia empresarial. Esta investigacin, ayudar a elevar el inters por la aplicacin de esta nueva concepcin gerencial, de manera que cada vez sea mayor el nmero de profesionales que se interese por su estudio y, en consecuencia, adopte este nuevo, necesario y exitoso estilo de direccin gerencial de gran utilidad y aporte para la gerencia de recursos humano y, por ende, para las organizaciones y sus integrantes. La investigacin cobra mayor relevancia porque la misma ser de gran beneficio para las empresas, toda vez que permitir absorber un estilo gerencial dirigido a considerar al recurso humano por el conocimiento y habilidades que posee, para enfrentar los retos presentados por los diferentes cambios, que la dinmica administrativa ha introducido en el seno de las organizaciones.

De igual manera, ser beneficiosa para los trabajadores debido a que servir de estimulo en aras de alcanzar una mejor formacin profesional para el desempeo de las actividades correspondiente al xito organizacional, as mismo, constituir para los autores de la investigacin, un instrumento de aplicacin de conocimientos adquiridos durante la fase de formacin acadmica.

OBJETIVOS

GENERAL
Utilizar el modelo de empowerment como herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional.

ESPECIFICOS Definir el empowerment en la organizacin. Explicar caractersticas y principios del empowerment. Analizar los beneficios del empowerment. Describir los requisitos y pasos para la aplicacin del empowerment en las organizaciones. Exponer los resultados positivos de la aplicacin del empowerment y los factores que impulsan el fracaso de la herramienta en las organizaciones. Desarrollar las estrategias para integrar las personas al empowerment los resultados positivos de la aplicacin de la herramienta.

CONTENIDO PRELIMINAR DEL ENSAYO

Empowerment no slo es el delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo, Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarqua por equipos autodirigidos, en donde la informacin se comparte con todos. Los empleados tienen la voluntad y sienten la responsabilidad de dar lo mejor de s.

La utilizacin del Empowerment como herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional en este ensayo es una escritura literaria cientfica y artstica por su naturaleza y contenido, este tema es desarrollado y estructurado de forma capitular, lo que permite facilidad de comprensin por parte del lector. La estructura del ensayo esta comprendido por captulos. El primer capitulo Esta compuesto por El referente Terico teniendo como objetivo explicar que es? el Empowerment, dando a conocer cuales son los diferentes puntos de vista de cada autor que escribe sobre el tema, asimismo cuales son las caractersticas y su importancia hoy en da que vivimos en un mundo globalizado.

Asimismo a este ensayo se incluye las conclusiones y las respectivas citas bibliogrficas.

PLANEACION DE LA ESCRITURA
El mtodo que ser utilizado para el desarrollo del ensayo El Empowerment como Herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional ser de investigacin

exploratoria; se obtendr la informacin de, blogs, ebooks y pginas web noticiosas e informativas. Se utilizara el Mtodo analtico-sinttico y deductivo, que sern tiles en el proceso de consulta bibliogrfica, que luego se aplicara sntesis y para documentar el documento de ensayo final. Y las tcnicas que sern utilizadas para recabar informacin sern las siguientes Investigacin bibliogrfica Navegacin en internet.

La escritura del ensayo el empowerment como herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional se planea de la siguiente manera: Portada: En este espacio se colocan los elementos bsicos que son: El ttulo. La institucin donde se publica. El autor. La fecha de publicacin. ndice: En este lugar se colocan de manera esquemtica los temas que comprende el contenido del ensayo presentado. Resumen: Esta parte del ensayo tiene como objetivo orientar al lector a identificar la relevancia del contenido bsico de la temtica de forma rpida y exacta. Introduccin: Representa la presentacin del tema que se va a desarrollar en el ensayo. Desarrollo temtico: CAPITULO I marketing de guerrilla o ambient marketing origen del marketing de guerrilla. caractersticas que lo diferencian de otro tipo de marketing

 campo y alcance creatividad e ingenio en lugar de dinero CAPITULO II tcnicas y armas empleables en el marketing de guerrilla. ambient media. ambush marketing buzz. flash mobs. marketing viral CAPITULO III ventajas y desventajas del marketing de guerrilla. implementacin en las pymes locales resultados ganancias o perdidas

Conclusiones: En esta seccin se presenta la informacin pertinente al alcance de los objetivos del estudio y el problema en correspondencia con los hallazgos de la investigacin.

REFERENTE TEORICO: Evolucin Histrica del Empowerment En la dcada de los 30 despus del ensayo realizado por Hawthorne, basado en la influencia de los agentes ambientales en la productividad, se manifestaron otros personajes como: Elton Mayo, Mary Parket Follett y Chester Barnad, los cuales destacaban la importancia individuo en la gestin. Creando un sistema anlogo, mientras la gestin cientfica evolucionaba, la gestin de las personas, en cambio, se desarrollaba paulatinamente, an cuando haba un desequilibrio entre lo que planteaban los expertos y lo que de verdad se realizaba en las empresas. Es relativamente reciente el conocimiento que las empresas tienen en tpicos como capital intelectual, y emocional, de sus personas. En los aos 50 voces como las de Douglas MacGregor, Maslow y Herberg hablaban con mayor nfasis del potencial disponible en los trabajadores, aportando varias ideas en cuanto a la motivacin, como por ejemplo la teora de Maslow y su escala jerrquica.

Al mismo tiempo Peter Dracker, nombrado el visionario de la gestin empresarial, publicaba The Practice Of Managenet, en este libro seal por ejemplo a la importancia del marketing, y la innovacin, dando un naciente aporte a lo que hoy conocemos como la direccin por objetivos. Luego para los aos 60 se monta en la palestra otro gran texto The Human Side Of Enterprise, de Douglas McGreGor, en donde el autor expone la teora X e Y, la primera fundamentada con el taylorismo, an cuando la segunda, mostraba un empleado cumplidor, competente y comprometido, (lo que para estos tiempos resulta natural), para ese tiempo origino variados debates. En este perodo surgieron tendencias muy utilizadas hoy da, por ejemplo: la gestin por el conocimiento, la orientacin al cliente, el liderazgo, la gestin por competencias, y la organizacin inteligente. Para la dcada de los 80 se insisti mucho en las teoras y postulado referente a la calidad, planteados por Deming y Juran, en Japn, teniendo gran xito, y esto qued mostrado en algunos libros como el de Pascale y Athos (El Arte Japons del Management), o el de Ouchi(teora Z).Pero posiblemente lo que ms se recuerda es la aparicin en 1982 del texto "En Busca De La Excelencia" de Peters y Wateman, este escrito contribuy a la sensibilizacin, sobre aspectos de la gestin como son: atencin al cliente y al personal, sensibilidad tanto hacia las expectativas del cliente, como hacia las inquietudes de los empleados y hacia sus capacidades y rasgos personales. En los ltimos aos cuando se empieza a sealar claramente a la energa emocional, los sentimientos y los valores personales, dentro de las empresas. Se puede pensar que el movimiento concuerda con la explosin de la llamada inteligencia emocional, lo que hace pensar que tiene slidos antecedentes en los postulados de dcadas anteriores. Estas herramientas que se nombran a continuacin: la calidad, el Liderazgo, la innovacin, el espritu de equipo, e inclusive el Empowerment, no surgen en realidad en los aos 80, pero es en esta dcada cuando se profundiza en estos postulados y se comienza a hablar de todo ello insistentemente sobre todo cuando comienza a haber un innegable cambio cultural en las organizaciones. Por un lado exista receptividad a las ideas planteadas por Drucker, Peters, Bennis, y varios expertos, pero tambin haba lgicamente prejuicios y puntos de vista distintos. Y es as como en el ao 1988, el Empowerment nace como complemento de operacionalizaciones de cambio organizacional tomando la esencia de otras tcnicas, promovida principalmente por los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey, dando los primeros pasos de la siguiente manera.

Primero se cedi, o quizs se simulo ceder poder a personas visiblemente escogidas, a travs de equipos de personas. A principios de los 90, surgen los Empowered, OR selfdirected, teams. Antes de eso, surga el trabajo en equipo en variadas modalidades, a travs de crculos de calidad, y grupos de desarrollo. Con lo cual se fue desarrollando el sentido de pertenencia y el trabajo en equipo. Los empleados se vieron quizs extraados por la oportunidad de hablar pblicamente sus puntos de vista, para luego contrastarlos incluso hasta con sus superiores. Justamente, la representacin de distintos niveles jerrquicos condicionaba en muchos casos la comunicacin interna del equipo, haba en esos casos, un cierto clima de autoridad vigilante. Emergieron, por consiguiente, los equipos autodirigidos, con mayor o menor autonoma, siempre con misiones y objetivo que dependan de la aprobacin de los directivos, por ejemplo en Estados Unidos, algunas empresas comenzaron a utilizar el Empowerment como mtodo de gestin, una de ellas, la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena hotelera obtuvo el premio nacional a la calidad en el ao 1992. En aquella poca era de mucha importancia los reconocimientos, es decir, entrega de premios, foto incluida, sobre todo el reconocimiento a una mayor responsabilidad de los trabajadores con la organizacin, al continuo desarrollo profesional y al trabajo en equipo. Sin embargo, el cambio trae consigo modificaciones en las creencias, y valores compartidos, y viene a reconsiderar la posicin en la que se encuentra alguien en determinado momento, por esta razn es de esperarse que se encuentre con opositores, ya que cuesta mucho modificar arcaicas creencias radicadas. Hoy resulta muy antiguo que un trabajador calificado deba pedir autorizacin para consultar informacin necesaria, o peor aun deba limitarse a acatar decisiones que no comparte para lo cual hay que seguir avanzando en el cambio poltico y social como lo vienen realizando aquellas empresas convencidas en un modelo de gestin moderna acorde a los nuevos tiempos, el Empowerment. (Valds, 2005, Cp. 16). Definicin de Empowerment Las organizaciones estn tratando de distribuir y compartir el poder con todos sus miembros a esto se le ha denominado empowerment. Al respecto Daz (2005) dice: Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo olvidando las estructuras

piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se haca slo en los altos niveles de la organizacin. (p.5) Por otro lado Valds (2005), expresa: El empowerment es donde se alcanzan los beneficioso ptimos de la tecnologa, los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin.(p.2). Ambos autores sostienen que el empowerment es una nueva forma de administrar, donde se capacita, se entrena a los empleados para darle responsabilidad y poder para la toma de decisiones, adems se comparte la informacin con todos para que stos entiendan la direccin de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma. Caractersticas del Empowerment. Esta nueva forma de administracin al ser aplicado en un plano organizacional fundamenta y dinamiza una serie de actitudes que van crear un ambiente favorable para la formacin y desarrollo del individuo fomentando su satisfaccin personal dentro de la empresa algunas de estas caractersticas son: Orgullo: apreciar el gusto por hacer las cosas bien continuamente. Unin y solidaridad: mayor cohesin del grupo y por lo tanto un trabajo en equipo. Voluntad: disponibilidad para contribuir a las metas propuestas. Atencion a los detalles: crear el hbito de no pasar por alto ningn detalle por pequeo que parezca especialmente en aquellos relacionados con la produccin y el cliente. Credibilidad: cumplir las promesas realizadas inspirando la confianza de todos los miembros de la empresa. (Valds, 2005, p.3).

Las caractersticas del empowerment son de gran relevancia debido a que, representa el orgullo que sienten las personas por realizar las actividades idneamente y saber que stas son significativas para la organizacin. La unidad es fundamental entre los miembros porque va a permitir la consecucin de las metas planteadas y por ende ofrecer al cliente un servicio ms eficaz y eficiente. La solidaridad genera responsabilidad por resultados de forma grupal dejando de lado el individualismo. Con

empowerment se desarrolla la voluntad de las personas para contribuir a los fines de la empresa. Principios del Empowerment. El Empowerment como el resto de todas las dems herramientas y tcnicas tiene que estar fundamentado o basado en unos principios. Al respecto Johnson (2005) plantea los siguientes principios: Establecer autoridad y responsabilidad sobre las actividades. Definir en conjunto modelos de excelencia. Proveer de la retroalimentacin oportuna sobre el desempeo de los miembros del proceso. Reconocer a tiempo los logros. Confianza en el equipo. Promover una variada gama de cmo realizar las tareas (mejoramiento continuo). Tratar a los participantes con decoro y respeto. Dar la capacitacin necesaria para alcanzar los objetivos y metas. Proveer de la informacin y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones adecuadas y oportunas. (p.4).

Luego de lo planteado por Johnson se considera estos principios como unos lineamientos, basados en el respeto, la confianza y el mejoramiento continuo, adems de una reformulacin radical de la visin de cmo se estn realizando las actividades dentro de la empresa. El camino a seguir para comenzar a fabricar el desarrollo del empowerment en las organizaciones de forma eficaz y eficiente para alcanzar las metas y objetivos empresariales. Beneficios del Empowerment Esta herramienta al ser aplicada forma una nueva empresa, capaz de enfrentar los retos y obstculos que se presentan como los cambios tecnolgicos y la globalizacin. Algunas de las ventajas que ofrece el Empowerment son: El incremento de la satisfaccin y la credibilidad de las personas que componen la organizacin.

El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso. La creatividad se manifiesta en mayor escala, disminuyendo la resistencia al cambio. Existe un liderazgo compartido, donde los integrantes de la organizacin contribuyen al objetivo final. Hay una mejora en la comunicacin y las relaciones interpersonales. El aumento de la motivacin para colaborar, manifestndose una actitud positiva en todas las personas. Se dinamiza los procesos para una toma de decisiones ms oportuna y eficiente. (Acosta, 2002, p.5).

Todos estos beneficios desarrollan la productividad, haciendo la organizacin ms eficaz manteniendo a sus demandantes satisfechos y un personal orgulloso y comprometido con la institucin.

Requisitos para la implementacin de Empowerment. Para la aplicacin de esta herramienta es necesario considerar estos requerimientos: A.- El primer requisito para implementar el empowerment es contar con el todo el apoyo de la alta gerencia de la empresa. B.- La organizacin deber tener claramente definida una visin, una estrategia, unos valores, unas metas que deben ser conocida y compartida por todos los integrantes de la compaa. La visin establece lo que se quiere alcanzar, hacia donde debe ir la organizacin. C.- Creacin de equipos de trabajo de una forma escalonada. Entendindose por equipos de trabajo segn Robbins (2004), Grupo cuyos esfuerzos individuales dan por resultados un desempeo mayor que la suma de los aportes de cada uno. (p.258). Es necesario conformar equipos de trabajo, porque los mismos debern evaluar la informacin, analizarla y solucionar, adems de trasladar las decisiones a otros y para ello hay que darle los que el grupo requiere. D.- Integrar a todo el personal de la organizacin en las concepciones relacionadas con el Liderazgo, la delegacin, equipos autodirigidos, entre otros.

E.- Disear correctamente los cargos, as como las funciones, objetivos y responsabilidades relacionadas con el mismo. F.- Implementar un buen sistema de comunicacin para tener una retroalimentacin Galeano (2000) dice: En la mayor parte de las comunicaciones organizacionales, a una mayor retroalimentacin corresponde una mayor probabilidad de que el proceso de comunicacin sea ms eficaz. (p.1 ). La organizacin deber tener canales de comunicacin para que se mantenga la fluidez del mensaje manteniendo en claro las metas que se desean alcanzar.

G.- Delimitar tcnicas de gestin del desempeo para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada una de las personas de la organizacin identificando sus debilidades y fortalezas. (Caldern, 2004, p. 5).

Aplicar esta herramienta, con la cual se garantiza el xito empresarial, tomando en cuenta estos requerimientos podemos inferir que conjugando elementos como el apoyo gerencial, la integracin del personal y un buen sistema de comunicacin trae como resultado una empresa apta para la aplicacin del empowerment y capaz de adaptarse a los variantes cambios organizacionales de manera oportuna.

Pasos para implementar el Empowerment Para implantar el sistema de empowerment en una empresa se debe llevar a cabo proceso un que consta de las siguientes etapas: N 1- Preparar Bases Slidas Tener claro lo que significa facultar: se debe tener claro que facultar, significa valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeo del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. Tambin, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo. Informacin: debe existir un flujo de informacin entre los miembros puesto que, la misma servir para que las personas intercambien ideas y sugerencias sobre la manera en que se trabaja, obtenindose una mejora en la comunicacin. Recursos: es importante conocer con cuanto se cuenta y si es necesario obtener algo de dinero como parte del plan. Tambin se puede crear un fondo de contingencia o un pequeo fondo durante un lapso determinado.

Oportunidades de capacitacin: hay que verificar si el equipo necesita orientacin y de ser as brindrsela. Nueva tecnologas: para comenzar a trabajar debe haber un ambiente de trabajo ergonmico. Por lo tanto, es necesario contar con una buena tecnologa, donde los empleados se sientan cmodos y motivados. El personal: es bueno saber que pueden ofrecer los empleados, que les agrada y en qu son competentes, para ayudarlos a vincular sus capacidades con los objetivos que establece la organizacin. Buscar ayuda: establecer el tipo de ayuda que se necesita para poner en marcha la herramienta, se deben identificar las dificultades. Es conveniente estar al tanto donde se pueden presentar y as poder prever soluciones. Tener muy claro el punto de partida: Lo primero que se observa en la organizacin es su cultura organizacional, para conocer de qu manera se realizan las actividades en la misma, si la empresa es muy rgida y se resiste al cambio el proceso de facultacin suele ser ms complejo. Preparar las bases para la aplicacin del empowerment significa que se deben conjugar todos los factores necesarios, lo que exige una revisin total de la forma en que esta tcnica puede satisfacer las necesidades propias y organizacionales, y cmo se puede obtener. N 2.- Barreras al facultar. Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es preciso pensar en las trabas que se puedan presentar y por eso es necesario crear un plan para abatir todas las barreras.

Hacer una tormenta de ideas personal: es situarse en lugar de los dems, es decir, indagar las limitantes de los empleados. Lo importante es explorar todos los rincones y recaudar toda la informacin necesaria. Reunir al equipo y probarlo: consiste en reunir al grupo y descubrir cosas de ellos y ver cuales son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o anular las sugerencias de ninguno, ni tratar de objetar las limitantes que se formulan.

Desarrollar una lista de actividades para la eliminacin de barreras: se deben apuntar todas las barreras que se puedan eliminar, a corto, mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y verificar si se combatieron exitosamente.

Encontrar una manera de verificar el xito: desplegar una enumeracin de estrategia y buscar varias maneras de efectuarlas.

En el transcurso de implantacin de la herramienta como en cualquier proceso se requiere de un cambio, por lo que se presentan barreras que hay que eliminar. Es por ello que se debe recurrir a una serie de estrategias, ya que abatirlas no es tarea fcil.

N.3.- Identificar talentos ocultos. Frecuentemente existen en las empresas personas con gran talento y nunca se manifiestan o simplemente no se les brinda la oportunidad de expresar sus habilidades y destrezas. Se debe aprovechar al mximo las destrezas y experiencias del equipo y utilizarlo frecuentemente con eficacia. Hay que ensear a las personas a tener confianza en sus propias habilidades.

N 4.- Mantener el control. Lo primero es la confianza en s mismo y que si se aplica correctamente todo saldr bien, la herramienta ms importante son los objetivos viables y estables. Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser especficos para la persona, de tal manera, que sta sepa qu se espera de ella, cul es su papel, hacia dnde van, cmo llegaron all, adems de conocer si est hacindolo bien. Los objetivos deben ser medibles y alcanzables para la organizacin y para las personas, de no ser as, llegar a una negociacin. Hay que tener en cuenta que los objetivos tambin tienen un mnimo de tiempo, por lo que es recomendable examinarlos para saber como estn funcionando. (Morales, 2000, pp. 14-15). Las etapas del proceso de implantacin del empowerment se visualizan claramente, la ms importante es preparar bases slidas que permitan una aplicacin de la herramienta exitosa, idnea y estable por lo cual es necesario resaltar la segunda etapa porque aqu se visualizan las posibles barreras que se puedan presentar y de ser as

crear un plan para abatirlas. Es de gran relevancia saber con el personal que se cuenta dentro de la empresa y identificar talentos ocultos es parte del proceso de aplicacin de la herramienta, adems de mantener el control para conocer cmo se estn llevando a cabo los objetivos planteados.

Estrategias para la integracin de las personas al Empowerment Es necesario sealar la manera en que las empresas pueden lograr desarrollar el Empowerment. Segn Bottini (2003) para integrar a las personas al Empowerment hay tres elementos importantes a fortalecer: El primero se refiere a las relaciones. Las relaciones deben ser efectivas, para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y slidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de nimo voltil. El segundo hace hincapi en la disciplina. En este sentido es preciso promover el orden, que las personas puedan trabajar en un sistema estructurado y organizado, para que realicen sus funciones debidamente. La definicin de roles, permite conocer el papel que le corresponde a cada quien. El tercer punto es el compromiso. El cual debe ser congruente en todos los niveles, pero promovido por los lderes que son los agentes de cambio. Esto incluye: lealtad, persistencia en los objetivos, en las relaciones. Laborales para que las personas sientan y expresen lo que se les transmite. Y por ltimo la energa de accin, que es la fuerza que estimula y motiva a la gente. (p.16). Las estrategias para integrar a las personas al empowerment son muy claras y especificas. Reforzar las relaciones es muy importante para el alcance de los objetivos, cuando se cuenta con una slida y buena relacin entre los miembros se hace mucho ms fcil el trabajo mantenindose una estabilidad. La disciplina en una persona, grupo y en la organizacin en general permitir una fluidez de las funciones y un ambiente organizado.

Resultados Positivos del Empowerment Al aplicar el empowerment idneamente se van a observar resultados efectivos entre los cuales se encuentran: La persona tiene y siente responsabilidad sobre su trabajo.

Los puestos se revalorizan, porque el trabajador est presente en ellos. Las personas saben cual es su rol dentro de la organizacin. La contribucin de cada empleado es valorada. Cada individuo puede realizar distintas actividades. El trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga Los empleados participan en la toma de decisiones y tienen autoridad para actuar en nombre de la empresa, sus opiniones son tomadas en cuenta.

Los individuos trabajan en equipo y desarrollan sus conocimientos y destrezas. El cliente se siente satisfecho. Hay un cambio de actitud, ya no se hacen las cosas por hacerlas sino porque desean hacerlo bien. Los empleados se sienten comprometidos. Comunicacin mejora en todos los niveles de la institucin, sobre todo la de jefesubordinado. Una organizacin ms productiva, con un mnimo de costos de operaciones. (vila, 2000, p 7)

Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos los recursos, personas, capital, manufactura y tecnologa, logrando una comunicacin eficaz para mejorar los procesos, alcanzando una organizacin ms productiva, competente y a la vanguardia con los cambios en el contexto actual. El compromiso es otro factor a fortalecer, el cual permitir una mayor responsabilidad por parte de cada uno de los miembros de la empresa en lograr exitosamente la misin y visin de la misma. Es necesario conseguir la incursin de las personas en le proceso de lo contrario el fracaso de esta tcnica se manifestara.

Factores que Impulsan el Fracaso del Empowerment El fracaso de las organizaciones al tratar de implantar el empowerment, se debe a que descuidan la aplicacin de la herramienta adems no le comunican de forma correcta y especificada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio tan fundamental, tampoco se les informa a los trabajadores las responsabilidades, deberes y lo que se espera de cada uno de ellos. vila (2000), dice:

Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el empowerment (satisfaccin al cliente, mejora en los resultados financieros, y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrn solamente resultados mediocres. (p.7). Lo recomendable para corregir esta situacin es delegar responsabilidad, considerando las siguientes alternativas planteadas por Valds (2005). Encomendarle el trabajo a la persona adecuada. No delegar la autoridad suficiente para llevar a cabo el trabajo encomendado. Delegar el trabajo, pero sin establecer limites de toma de decisiones que impliquen mucho riesgo, estn de por medio una cantidad considerable de recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra dependencia. No saber distribuir adecuadamente el trabajo y absorber ms de lo que le corresponde. (p.8)

Consecuencias Negativas de una Inadecuada Aplicacin del Empowerment en las Empresas Cuando el empowerment es aplicado incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la organizacin, afectado su normal funcionamiento. De acuerdo con esto Luperdi (2002) menciona algunas consecuencias: Trabajo repetitivo y sin importancia. Confusin en la gente. Falta de confianza. Falta de contribucin en las decisiones. No se sabe si se trabaja bien. Nadie sabe lo que est sucediendo. Poco tiempo para resolver los problemas. No se da crdito a la gente por sus ideas o esfuerzos. Falta de recursos, conocimientos y entrenamiento. (p.9).

Las consecuencias negativas siempre se van a reflejar cuando se hace un uso inapropiado de cualquier estrategia que se pretenda aplicar en una organizacin. Es por ello que se debe tener mucho cuidado con todos los factores inmersos en el proceso, conocer cada detalle de implementacin de la estrategia. Una de las partes a cuidar es el personal de la institucin, ya que en ellos es donde se visualizan inmediatamente los resultados.

REVISION BIBLIOGRAFICA ACOSTA, Alberto. (2002). Empowerment. Documento en lnea. Consultado el 19 de Noviembre de 2005 AVILA, Reinaldo. (2000). Empowerment. Documento en lnea. Consultado el 21 de Noviembre de 2005.

BOTTINI, Lesneika. (2003). Empowerment. Documento en lnea. Consultado el 11 de Noviembre de 2005. CALDERN, Gregorio. (2004). Empowerment. Documento en lnea. Consultado el 13 de Noviembre de 2005. Wilson, T (2000) Manual de empowerment. Como conseguir lo mejor de los colaboradores. Barcelona. Ed: Gestion

www.wikipedia.com
www. Monografias.com