ESCUELA DE POSTGRADO

Informe El Grado de satisfaccin en el clima laboral y su consecuencia en la productividad en el personal del SATT

AUTOR: Octavio Arana Rodrguez

ASESOR:

LNEA DE INVESTIGACIN

TRUJILLO PER 2013

DEDICATORIA

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AGRADECIMIENTOS

La realizacin de esta memoria de tesis de maestra no hubiera sido posible sin el apoyo brindado por muchos a los que debo su importante y fundamental contribucin, entre quienes se encuentran autoridades, profesores y colegas de la Universidad Csar Vallejo (UCV).

Mi reconocimiento particular a los profesores de la UCV que en las clases impartidas durante el posgrado en Administracin de Negocios, han transmitido valiosos conocimientos y sabidura para saber aplicarlos en el mundo del trabajo y en el mbito acadmico, haciendo llegar as los frutos de sta y futuras lneas de investigacin a la sociedad en general.

Un agradecimiento especial a mi directora de tesis, Dr. Holguin, que ha sido un pilar fundamental para recorrer el camino que me ha llevado hasta aqu, me ha impulsado en todo momento a seguir adelante an en momentos difciles que me han tocado atravesar y de quien es de destacar su infinita paciencia y particular dedicacin para trabajar en conjunto, a fin de enriquecer con sus conocimientos y experiencia esta presentacin que considero abre un espacio para profundizar en el desarrollo de estudios relacionados con los temas aqu tratados.

Agradezco tambin a mi familia, a mis padres, hermanos, abuelos, mi enamorada y amigos por su comprensin y apoyo permanentes durante el tiempo que he tenido que dedicar al estudio y elaboracin de esta memoria.

Finalmente gracias a numerosos colegas docentes, operarios y profesionales que desempendose en distintas organizaciones, que brindaron su colaboracin directa e indirecta para este trabajo, y fueron inspiracin para desarrollar muchos de los temas aqu tratados.

El autor

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PRESENTACIN

Seores miembros del jurado: De conformidad a los lineamientos establecidos en el Reglamento de Elaboracin y Sustentacin del Proyecto y de la Tesis de la Universidad Csar Vallejo; dejo a vuestra disposicin la revisin, evaluacin y aprobacin del presente trabajo de investigacin titulado: El Grado de satisfaccin en el clima laboral y su consecuencia en la productividad en el personal del SATT .

El presente trabajo de investigacin consisti en determinar cmo influye, el grado de satisfaccin del clima laboral en el nivel de productividad de los trabajadores considerando que es de suma importancia porque nos permite determinar la calidad de servicio que brinda la institucin.

Por lo expuesto, espero sus valiosas sugerencias para mejorar la investigacin de tal manera que pueda servir de base para otros estudios que deseen seguir investigando sobre el tema abordado en esta oportunidad.

El autor

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RESUMEN

Se investig la problemtica de la productividad de los trabajadores del SATT wn relacin al grado de satisfaccin en el clima laboral, determinndose que existen serias limitaciones al respecto, por lo que nos propusimos implementar el presente trabajo formulando la interrogante Cul es el grado de satisfaccin en el clima laboral y su influencia en la productividad en el personal del SATT? Para ello, se realiz un estudio descriptivo explicativo y se aplic el diseo correlacional en una muestra de 17 trabajadores del SATT utilizando la Escala de Opiniones SL-SPC para determinar la satisfaccin laboral en sus dimensiones significancia en la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y beneficios econmicos y la Escala de Likert para medir la productividad en sus dimensiones recursos humanos, sistemas productivos y ambiente laboral.

Se determin el predominio del nivel productivo para las dimensiones sistemas productivos y ambiente laboral y poco productivo para la dimensin recursos humanos. As mismo, al relacionar la dimensiones recursos humanos, sistemas productivos y ambiente laboral, stas mostraron una correlacin positiva media con la variable grado de satisfaccin en el clima laboral.

Se concluye que existe una correlacin positiva media entre las variables grado de satisfaccin en el clima laboral y la productividad de los trabajadores del SATT.

Palabras clave: clima laboral, productividad, recursos humanos

ABSTRACT

We investigated the problem of worker productivity of SATT wn to the degree of satisfaction in the work environment, determining that there are serious limitations in this regard, so we decided to implement this work formulating the question What is the degree of satisfaction in the work environment and its influence on productivity in SATT staff? To this end, a descriptive and explanatory correlational design was applied in a sample of 17 workers using Scale SATT Reviews SL-SPC to determine job satisfaction in their dimensions significance in the task, working conditions, personal recognition and / or social and economic benefits and Likert Scale to measure productivity in their human dimensions, production systems and work environment.

We determined the prevalence of productive level for production systems and environmental dimensions and unproductive labor for human dimension. Also, by linking the human dimensions, production systems and work environment, they showed a positive correlation with the variable average satisfaction in the work environment.

We conclude that there is a positive correlation between the variables average satisfaction in the work environment and productivity of workers in the SATT.

Keywords: work environment, productivity, human resources

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INTRODUCCIN

Diferentes referencias tericas sealan que el estudio de la Satisfaccin Laboral es de suma importancia porque est relacionada con la productividad de cada trabajador, aunque la Satisfaccin Laboral de cada trabajador es distinta porque se debe al grado de valoracin que tiene cada persona referente a su trabajo.

Si una persona aspira poco estar satisfecha con un puesto bajo, si una persona aspira algo ms estara satisfecha con un trabajo que se le permita desarrollar todas sus habilidades.

Pocas empresas le dan importancia a la Satisfaccin Laboral porque creen que un buen salario puede suplir cualquier insatisfaccin del trabajador, esto es un error, porque existen muchos otros factores que pueden influir positivamente en la Satisfaccin Laboral.

As mismo, de acuerdo a lo planteado en el objetivo del presente estudio se clasificaran los niveles de Satisfaccin Laboral de los diferentes puestos del rea y determinar su relacin con la productividad de los trabajadores del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo.

En donde analizaremos este estudio a travs de una estructura lgica y secuencial por captulos: Captulo I: Marco Metodolgico, que trata temas relacionados a planteamientos e incgnitas que vamos a demostrar en este estudio, como es el caso de la formulacin del problema hasta dar a conocer las tcnicas e instrumentos utilizados en esta.

Captulo II: Marco Referencial, marco terico o conceptual que dar a conocer los detalles del estudio y su fundamentacin necesaria.

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Captulo III: Descripcin de Resultados, medir el nivel de satisfaccin, determinar el nivel de productividad, determinar el grado de medicin de las dos variables. Captulo IV: Que contiene la contratacin de la hiptesis, para facilitar los condicionantes necesarios en el estudio.

Captulo V: Discusin de Resultados.

Captulo VI: Conclusiones y Recomendaciones, en el cual se resaltaran los principales condicionantes o factores que respaldan este estudio. As como las alternativas de la solucin a los problemas.

El autor

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NDICE Preliminares Dedicatoria Agradecimiento Presentacin Resumen Abstract Introduccin ndice

Captulo I: Marco metodolgico 1.1 El problema de investigacin 1.1.1 Realidad problemtica 1.1.2 Formulacin del problema 1.1.3 Justificacin: 1.2 Antecedentes 1.3 Objetivos: 1.3.1 Objetivo general 1.3.2 Objetivos especficos 1.4 Hiptesis 1.4.1. General 1.4.2. Especficas 1.5 Variables 1.4.1. Definicin conceptual 1.4.2. Operacionalizacin de variables 1.5. Diseo de la ejecucin del proyecto 1.5.1 Tipo de estudio 1.5.2 Poblacin, muestra y unidad de anlisis A. Poblacin B. Muestra 1.5.3 Tcnica e instrumento de recoleccin de datos

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1.5.4 Mtodos estadsticos para el anlisis de datos

Captulo II: Marco referencial cientfico 2.1 Grado de Satisfaccin en el clima laboral 2.1.1. Satisfaccin laboral A. Definicin B. Importancia C. Modelos tericos que explican la satisfaccin laboral D. Factores que determinan la satisfaccin laboral E. Medicin de la satisfaccin laboral 2.1.2. Clima laboral A. Definicin B. Importancia C. Caractersticas del clima laboral D. Factores que afectan el clima laboral E. Medicin del clima laboral F. Dimensiones del clima laboral a. Significancia de la tarea b. Condiciones de trabajo c. Reconocimiento personal d. Beneficios econmicos 2.1.3. Productividad A. Definicin B. Importancia de la productividad C. Factores que afectan la productividad D. Medicin de la productividad E. Dimensiones de la productividad a. Recursos humanos b. Sistemas Productivos c. Medio ambiente

Captulo III: Resultados de la investigacin 3.1. Nivel de satisfaccin del clima laboral

3.2. Nivel de productividad 3.3. Correlacin entre Satisfaccin del clima laboral y productividad Capitulo IV: Contrastacin de la hiptesis Captulo V: Discusin de resultados Captulo VI: Conclusiones y recomendaciones 6.1 Conclusiones 6.2 Recomendaciones

Referencias bibliogrficas Anexos

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Captulo I Marco metodolgico

1.1. El problema de investigacin 1.1.1 Realidad problemtica La empresa de recursos humanos Randstad (2012), ha elaborado un estudio a nivel internacional para conocer el grado de satisfaccin de los trabajadores y valorar las posibilidades de cambio en el mercado laboral en funcin de la confianza, satisfaccin y expectativas de los trabajadores. El principal resultado es que un 67% de trabajadores reconoce estar satisfecho en su puesto de trabajo y no piensa en un cambio en los prximos seis meses. Segn los resultados, Europa, Estados Unidos, Cnada y Australia estaran mejor posicionadas para aumentar su competitividad, ya que sus trabajadores estn ms satisfechos con su actual trabajo y, por tanto, son los menos predispuestos a cambiar de empleo en los prximos meses. En el lado contrario, los asiticos son los que se muestran ms insatisfechos y, por tanto, con mayor intencin de cambio en los prximos meses. En Europa, el 23% de media est muy satisfecho con su situacin laboral y hasta un 46% est satisfecho. Esto supone que un 69% de consultados no slo es positivo con su actual situacin laboral, sino que no piensa moverse en los prximos seis meses. Los nrdicos son los ms involucrados con su empresa y su actual puesto. De hecho, la satisfaccin en el empleo es ms alta en el caso de Dinamarca y Noruega, donde ms de 35% de los empleados consultados en general indican niveles muy altos de satisfaccin. Reino Unido, con un 20% de trabajadores satisfechos, tambin se encuentra entre los pases mejor posicionados. Los porcentajes ms bajos de satisfaccin laboral se dan en la Europa del Este, donde los empleados, si bien son optimistas en su puesto, muestran cifras ms bajas que sus compaeros europeos. Aqu destaca especialmente el caso de Hungra, donde slo un 8% de consultados est muy satisfecho con su entorno laboral. En Espaa, la crisis ha originado inquietud de los trabajadores a la hora de valorar su empleo y la preocupacin por mantener el trabajo es todava la tnica dominante. De hecho, segn el estudio de Randstad, el 70% de los trabajadores consideraba que la situacin del mercado laboral seguir siendo

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negativa, reduciendo las posibilidades de cambiar de puesto o de conseguir uno nuevo. La insatisfaccin laboral provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la productividad y dificulta la capacidad de innovar. Adems, los trabajadores insatisfechos con su puesto de trabajo no estn comprometidos con la empresa, por lo que esperan una oferta mejor para abandonarla, con el riesgo de prdida de talento y conocimiento que esto supone. Con estos parmetros es evidente que los entornos con mayor insatisfaccin laboral estn peor posicionados para mejorar su competitividad y, como consecuencia, para enfrentar la salida de la crisis.

Entre los factores que producen este desagrado y desmotivacin est el volumen de trabajo. Los ajustes de plantilla en las compaas han provocado que aumente la carga de trabajo o que los empleados tengan que realizar multitareas, algunas para las cuales no estn preparados. En el otro lado, tambin hay muchos trabajadores que han tenido que reducir sus expectativas profesionales y acogerse a un puesto de trabajo por debajo de su formacin. Esta sobrecualificacin provoca desidia o desinters y afecta a la productividad de los empleados.

Otras causas de malestar son la baja remuneracin y la imposibilidad de crecer profesionalmente en la empresa, ya que el empleado deduce que no tiene futuro en la compaa. Unido a este estancamiento profesional est tambin la falta de reconocimiento, que en muchos casos provoca que el trabajador sienta que su trabajo no es valorado y por tanto reduce su rendimiento.

Todas estas causas llevan a un panorama complejo para las empresas. Por un lado, deben enfrentarse a un entorno cada vez ms competitivo, donde la reduccin de costes y el aumento de productividad son claves para asegurar la continuidad del negocio. Por otro lado, y lidiando con dicha situacin, las compaas deben retener el talento de sus organizaciones, apoyar a aquellos

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trabajadores ms comprometidos con la empresa y con mayor capacidad de innovacin en su puesto de trabajo.

A nivel nacional, se han sustentado planteamientos en el sentido de una relacin entre Satisfaccin Laboral y los factores intrnsecos del trabajador (Len, 1976; Len y Pejerrey, 1978). As tambin una alta relacin de la Satisfaccin Laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo (Len, Loli y Montalvo, 1975). Alvarez (1994) report mayor

Satisfaccin Laboral a nivel de Gerentes y Profesionales frente a los de menor jerarqua de puesto; tambin la variable tiempo de servicios presenta una relacin directa decreciendo sta a partir de los diez aos de servicio. En relacin a la edad, la Satisfaccin Laboral no muestra un patrn uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrnsecos como Logro y Responsabilidad fueron de mayor puntuacin mientras que el de Remuneraciones como factor extrnseco, obtuvo menor puntuacin.

El SATT es un Servicio de Administracin Tributaria de la Municipalidad Provincial de Trujillo que recauda de manera simple y efectiva, con colaboradores altamente competitivos, propiciando una cultura que contribuya al desarrollo de la ciudad de Trujillo.

El concepto de la Satisfaccin Laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser", es decir sobre sus necesidades, rasgos personales y valores.

A veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin laboral, debido a su estrecha relacin. Lo mismo sucede entre la satisfaccin con el trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos trminos como si fueran sinnimos. La satisfaccin en el empleo designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposicin psicolgica

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del sujeto hacia su trabajo y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc. Contrastndolo con la realidad, la satisfaccin laboral de los trabajadores y su repercusin en productividad dentro del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo. En la actualidad existe un gran consenso respecto a que la satisfaccin labora es una variable fundamental dentro de la productividad laboral, sin embargo, al no haber claridad respecto a cmo se relaciona dicha variable como un indicador de la productividad laboral de una organizacin, presentando importantes dificultades a la hora de definir su influencia y la falta

de investigacin en la ciudad de Trujillo al respecto para promover el xito de las empresas.

Entonces concluyo que como persona capaz y con iniciativa de promover cosas con el propsito de determinar la relacin entre satisfaccin laboral y la productividad.

1.1.2 Formulacin del problema Cul es el grado de satisfaccin en el clima laboral y su influencia en la productividad en el personal del SATT?

1.1.3 Justificacin Este hecho sugiere la necesidad de implementar mtodos que impulsen a los grupos humanos dentro de la administracin y su consecuente efecto en la productividad, pues si bien sta se encuentra multi-determinada por diversos factores o elementos (valores, necesidades personales, etc.), es la influencia de estos factores sumados a la organizacin de la empresa, los que parecen ejercer el mayor efecto para lograr una productividad dentro.

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Por esta razn y por considerarla especialmente relevante, para la sociedad y principalmente para los centros de trabajo, es por ello que se ha elegido identificar el grado de insatisfaccin laboral de los colaboradores dentro del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo - SATT; y cmo se relaciona sta ltima con la productividad como trabajadores dentro de la Administracin.

Evidentemente esto va ser til porque promueve transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de una empresa y as facilitar el compromiso con algo mayor, reforzar la estabilidad del sistema social, ofrecer premisas

reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones dentro de un mbito laboral, para as de esta manera incentivar a todas las personas vinculadas en el mbito laboral a lograr un clima laboral adecuado y lograr una mayor productividad.

La realidad en nuestro pas seala que los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de distracciones. Por ltimo, la gente que tiene un trabajo espera algo ms que slo dinero o logros tangibles, pues la mayora buscan satisfacer necesidades de trato personal.

Finalmente, considero que est investigacin es viable a mediano plazo, pues para que se efectivice en la realidad, se tiene que pasar por un proceso que implica implementacin de mtodos y capacitacin orientada en el campo laboral relacionado con empleador y empleado.

Se justifica la presente investigacin pues es importante determinar cules son las principales causas de la insatisfaccin laboral dentro de un centro de trabajo, como lo es ente caso la Administracin Tributaria de Trujillo - SATT.

1.2. Antecedentes A nivel internacional Garca y Rodrguez (2006) en su trabajo Diseo de un programa motivacional dirigido al personal del departamento de servicios generales de la Universidad

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Gran Mariscal de Ayacucho

Ncleo Maturn, Estado Monagas, mayo-agosto

2006 para optar el Ttulo de Licenciado en Administracin en la Universidad de Oriente; trabajando una investigacin descriptiva con una muestra de 18 individuos y utilizando una ficha de observacin, llegan a las siguientes conclusiones: La institucin solo ofrece al personal los beneficios socioeconmicos, que las leyes permiten para satisfacer sus necesidades ms inmediatas como: Sueldo, L.P.H, HCM, Ticket de alimentacin, INCE, SSO, lo cual evidencia que en la institucin no tiene un programa de incentivos institucionales que estimule al personal a crear hbitos de trabajo que le resulten satisfactorios y le brinden la oportunidad de desarrollar mejor su labor En cuanto a lo que se espera de los incentivos institucionales para cubrir las expectativas se puede mencionar: capacitacin, estabilidad laboral y reconocimientos.

En este trabajo se demuestra que hay mayor preocupacin por ofrecer beneficios econmicos, si en un programa de incentivos institucionales que esperan los docentes de la institucin como las capacitaciones, estabilidad laboral, etc. Esto se relaciona con nuestro trabajo, toda vez que buscamos demostrar los tipos de incentivos motivacionales en nuestra institucin. Hernndez (2006) desarrolla la tesis La motivacin y satisfaccin laboral del personal docente del CONALEP (caso de estudio Plantel IztapalapaI ) para optar el Grado de Maestro de Ciencias con especialidad en Administracin, en el Instituto Politcnico Nacional de Mxico D.F.; utilizando el diseo descriptivo correlacional, una muestra de 25 docentes y el cuestionario de evaluacin; destacando entre sus conclusiones, la siguiente: Entre las propuestas de mejora se establecieron algunas recomendaciones orientadas a la mejora del ambiente organizacional del plantel, las cuales son: Recomendaciones para mejorar el ambiente laboral, recomendaciones orientadas a la supervisin, recomendaciones para promover la identificacin y compromiso con la organizacin, recomendaciones para mejorar las

relaciones interpersonales de los docentes del plantel, recomendaciones

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acerca de las condiciones de trabajo y las recomendaciones orientadas al futuro profesional y recompensas.

El trabajo precedente nos da a conocer recomendaciones importantes en la mejora del ambiente organizacional de la institucin, orientadas a la supervisin, identificacin y compromiso, relaciones interpersonales, futuro profesional, lo que indica que con ello se est buscando la mejora del plantel. Coincide en algunos puntos con nuestro trabajo en lo relacionado con la bsqueda de mejorar las relaciones interpersonales de los docentes, sus condiciones de trabajo y con ello fortalecer el ambiente laboral. Caldern y Solis (2008) en su tesis Influencia de las condiciones laborales en la motivacin del personal del rea de salud de montes de oca y recomendaciones para el diseo de un plan formal de incentivos para optar el Grado de Maestra en Administracin de Servicios de Salud Sostenibles de la Universidad Estatal a Distancia de San Jos, Costa Rica; empleando un estudio cuali-cuantitativo, en una muestra de 94 empleados del rea de salud a quienes se les aplic un cuestionario de encuesta como instrumento de recoleccin de datos y llegaron a las siguientes conclusiones: las condiciones laborales que no motivan o motivan poco, adems de ser significativamente mayores a las que s motivan a la mayora de los y las funcionarias, son primordialmente condiciones laborales que estn

relacionadas con la adecuacin del entorno de trabajo (medidas de seguridad, recursos materiales y humanos), relaciones interpersonales (compaeros y jefaturas) y las relacionadas con el apoyo al desarrollo profesional (reconocimiento del desempeo, capacitaciones, autonoma, posibilidad de ascender de puesto)

A nivel nacional Alfaro, Leytn, Meza y Senz (2012) en su tesis Satisfaccin laboral y su relacin con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades, para optar el Grado de Magister en Gestin Estratgica de Empresas en la Pontificia Universidad Catlica del Per, trabajando con el diseo no experimental

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transeccional, descriptivo y correlacional en una muestra de 151 personas, a quienes se les aplic la Escala de Opiniones SL-SPC, concluyendo que: Los niveles de satisfaccin laboral medio reportados por los trabajadores de las tres municipalidades analizadas se pueden considerar Promedio, lo que indicara que hay posibilidades de mejora. No existen diferencias significativas en el reporte del nivel de satisfaccin laboral medio de los trabajadores de cada una de las tres municipalidades analizadas. Esto podra deberse a que, en general, ellas tienen marcos comunes como son: (a) la municipalidad distrital tiene con estructuras organizacionales bien definidas y semejantes por ley, (b) la normativa que las rige y que impacta en las relaciones laborales es la misma, y (c) tienen una cercana ubicacin geogrfica y proximidad (Lima Metropolitana y Callao). Respecto al impacto de cada uno de los factores en la satisfaccin laboral en cada municipalidad estudiada, los trabajadores de las tres municipalidades reportaron el mayor porcentaje para los factores Significacin de la Tarea y Beneficios Econmicos (de Promedio a Satisfecho), lo que indicara que los trabajadores tienen una buena disposicin a su trabajo y estn conformes con el sueldo percibido. En esta investigacin se destaca la influencia del clima institucional en el potencial humano, diseo organizacional y cultura de la organizacin lo que fortalece la gestin institucional de la sede administrativa. Ello nos induce a pensar que existe relacin con nuestro trabajo, toda vez que se busca fortalecer el ambiente laboral de nuestra institucin y ello implica una correcta gestin institucional. Limaymanta, Incio y ODonnell (2011) en su tesis Niveles de satisfaccin laboral en banca comercial: un caso en estudio para obtener el grado de Magster en Administracin Estratgica de Empresas en la Pontificia Universidad Catlica del Per. El estudio se realiz bajo un enfoque cuantitativo, la investigacin fue no experimental de tipo transeccional o transversal, utilizaron la tcnica de encuestas, as como el instrumento de cuestionarios aplicados a una muestra de 312 empleados, obteniendo las siguientes conclusiones:

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En el rea comercial del banco lder en estudio, los promedios de la satisfaccin laboral de las variables demogrficas puesto laboral y edad de los empleados tienen diferencias significativas. En relacin al puesto laboral, existen diferencias considerables en el nivel de satisfaccin laboral de los puestos administrativos (gerente y funcionario) y los puestos operativos (promotor de servicio y asesor de ventas y servicios). A mayor jerarqua laboral, mayores son los niveles de satisfaccin laboral, existe una relacin directa en esta variable demogrfica. No existe una diferencia significativa si los puestos laborales son vistos desde sub-grupos de sexo y factores.

En relacin a la edad del empleado, tambin existen diferencias considerables en el nivel de satisfaccin laboral de los rangos de edad. A mayor rango de edad, mayor es el nivel de satisfaccin laboral, existe una relacin directa en esta variable demogrfica. No existe una diferencia significativa si los rangos de edad son analizados desde sub-grupos de sexo y factores. Siempre el rango de edad 40-49 aos tiene mayor nivel de satisfaccin laboral, seguido por el rango de edad 30- 30 aos, y debajo de ellos, el rango de edad 20-29 aos.

Molocho (2010) en su tesis Influencia del clima organizacional en la gestin institucional de la sede administrativa UGEL N 01- Lima Sur-2009 para optar el Grado Acadmico de Magister en Educacin en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos; trabajando con un diseo descriptivo transversal, una muestra de 56 sujetos (director, jefes de reas, especialistas personal administrativos y de servicio), utilizando la encuesta como instrumento de recoleccin de datos, llega a las siguientes conclusiones: El clima institucional, expresado en el potencial humano, influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza. El clima institucional, correspondiente en el diseo organizacional, influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza.

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El clima institucional, expresado en la cultura de la organizacin influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza.

A nivel local Zavaleta (2010) en su tesis Factores asociados al clima organizacional del personal que labora en la editorial vallejiana de la Universidad Csar Vallejo, provincia de Trujillo, diciembre 2010, para optar el Ttulo de Administrador en la Universidad Csar Vallejo, trabajando con un diseo descriptivo en una muestra de 36 personas a quienes se le aplic un cuestionario de encuesta, llegando a las siguientes conclusiones: Se trata de un empleado joven cuya edad oscila entre 20 a 29 aos, el cual trabaja casi siempre a satisfaccin, sin embargo no se siente recompensado por el tipo de trabajo que desarrolla. Este empleado tiene buenas relaciones con sus jefes, funcionarios y compaeros de trabajo; adems este empleado recibe apoyo de sus superiores solo de vez en cuando, mientras que por parte de sus compaeros de trabajo, recibe siempre ese apoyo. El empleado de la Editorial Vallejiana, se siente muy identificado con la organizacin y con el tipo de trabajo que desarrolla en la empresa. Se han obtenido dos factores fundamentales que sintetizan las caractersticas del Clima Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo, Provincia de Trujillo, Diciembre 2010: Factor de Dimensin Tecnolgica y del Entorno, resume las caractersticas del Clima Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana en los aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material y equipo; y Factor de Dimensin Humana, resume las caractersticas del Clima Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana en los aspectos de actitud personal y relaciones interpersonales.

1.3. Objetivos 1.3.1. Objetivo general

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Comprobar la relacin existente entre el grado de satisfaccin en el clima laboral con la productividad del personal del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo SATT.

1.3.2. Objetivos especficos Determinar el nivel del grado de satisfaccin en el clima laboral y el nivel de productividad de los trabajadores del SATT. Determinar la correlacin existente entre la dimensin recursos humanos y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT. Determinar la correlacin existente entre la dimensin sistemas productivos y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT. Determinar la correlacin existente entre la dimensin ambiente laboral y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT.

1.4. Hiptesis 1.4.1. General Hi: Existe relacin significativa entre el grado de satisfaccin en el clima laboral con la productividad de los trabajadores del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo. Ho: No existe relacin significativa entre el grado de satisfaccin en el clima laboral con la productividad de los trabajadores del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo.

1.4.2. Especficas Existen condiciones promedio del clima laboral de la Administracin Tributaria de Trujillo-SATT. Existen correlacin significativa entre la dimensin recursos humanos y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT. Existen correlacin significativa entre la dimensin sistemas productivos y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT. Existen correlacin significativa entre la dimensin ambiente laboral y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT.

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1.5. Variables 1.5.1. Definicin conceptual Variable 1: Grado de satisfaccin en el clima laboral El grado de satisfaccin en el clima laboral, es entendido como la percepcin sobre aspectos vinculados sobre al ambiente del trabajo, que permite ser un

aspecto diagnostico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales. Variable 2: Productividad La productividad es concebida como la integracin de las variables gente, tecnologa y dinero con el fin de generar bienes y servicios, que sean beneficiosos para todos los actores involucrados (empresa, trabajadores, clientes y sociedad),

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1.5.2. Operacionalizacin Variables Definicin operacional Dimensiones tems 3, 4, 7, 18, 21, 22, 25 y 26 1, 8, 12, 14, 15, 17, 20, 23 y 27 6, 11, 13, 19 y 24 2, 5, 9, 10 y 16 Escala de Opiniones SL-SPC: Totalmente de acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo :5 :4 :3 :2 Instrumento

El grado de satisfaccin laboral en los Significancia de la trabajadores del SATT se medir a tarea mediante la aplicacin de la Escala de Condiciones de Grado de satisfaccin en el clima laboral opiniones SL-SPC (Palma, 2004) tomando trabajo en cuenta las dimensiones significancia en la tarea, condiciones de trabajo, Reconocimiento como Beneficios

reconocimiento personal y/o social y personal y/o social beneficios econmicos, dando resultados: muy satisfecho, satisfecho, econmico promedio, insatisfecho, muy insatisfecho La productividad de los trabajadores del Recursos SATT se medir a travs de la aplicacin humanos de la una escala de Likert tomando en Sistemas

Totalmente en desacuerdo: 1

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7y8 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 y 16 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23 y 24

Escala de Likert Totalmente de acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo :5 :4 :3 :2

Productividad

cuenta

las

dimensiones

recursos productivos

humanos, sistemas productivos y medio Medio ambiente ambiente obteniendo como resultado: muy productivo, productivo, poco productivo e improductivo.

Totalmente en desacuerdo: 1

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1.6. Diseo de la ejecucin del proyecto 1.6.1. Tipo de estudio Descriptivo correlacional Es descriptivo porque busca especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles de las personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis. Es til para mostrar con precisin los ngulos o dimensiones de un fenmeno, suceso, comunidad, contexto o situacin.

Es correlacional porque su finalidad es conocer la relacin o grado de asociacin que exista entre dos o ms conceptos, categoras o variables en un contexto en particular (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010). En cierta medida tiene un valor explicativo, aunque parcial, ya que el hecho de saber que dos conceptos o variables se relacionan aporta cierta informacin explicativa.

El diseo, sigue el siguiente esquema: OX M r OY Dnde: M : Representa la muestra de estudio (Trabajadores del SATT). Ox: Observaciones obtenidas en el grado de satisfaccin laboral Oy: Observaciones obtenidas en la productividad de los trabajadores R : Relacin entre el grado de satisfaccin laboral y la productividad.

1.6.2. Poblacin, muestra y unidad de anlisis 1.6.2.1. Poblacin La poblacin est constituida por 200 trabajadores que forman parte del Servicio de Adminitracin Tributaria (SATT) de la Municipalidad Provincial de Trujillo, distribuidos en diferentes reas.

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1.6.2.2. Muestra Para la seleccin de la muestra se utiliz el siguiente estadstico, por tratarse de una muestra finita o conocida:

(
Donde:

n = muestra N = Total de la poblacin: 200 trabajadores Za2 = 1.962 (si la seguridad es del 95%) p = proporcin esperada (en este caso 5% = 0.05) q = 1 p (en este caso 1-0.05 = 0.95) = precisin (en este caso deseamos un 10%).

( ( )

En consecuencia, se tomar en cuenta a 17 trabajadores del SATT de la Municipalidad Provincial de Trujillo, como muestra para el estudio. 1.6.2.3. Unidad de anlisis La unidad de anlisis lo constituye cada uno de las personas que labora en la Servicio de Administracin Tributaria (SATT) de Trujillo y que cumplieron con los criterios de seleccin respectivos. 1.6.3. Instrumento de recoleccin de datos A. Escala de opiniones CL-SP Elaborada por Palma (2004), el cuestionario utiliza la escala de Likert y tiene 27 preguntas o tems agrupados en las dimensiones: (a) Significacin de la Tarea,

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(b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Econmicos.

El instrumento permite evaluar el grado de satisfaccin laboral para cada tem mediante las siguientes alternativas: (a) total acuerdo, (b) de acuerdo, (c) indeciso, (d) en desacuerdo, y (e) total desacuerdo. La puntuacin para un tem dependiendo si es positivo o negativo. Se tom en cuenta lo propuesto por Alfaro, Leyton, Meza y Senz (2012) para la puntuacin:

Tabla 2 Puntuacin de tem Positivo o Negativo de la Escala SL-SPC tem Positivo Negativo TA 5 1 A 4 2 Escala de Likert I 3 3 D 2 4 TD 1 5

Para la calificacin del instrumento, se utilizaron cinco categoras diagnsticas de evaluacin y se aplican para cada factor y para el puntaje total (Alfaro, Leyton, Meza y Senz, 2012), las cuales se muestran en la siguiente tabla

Tabla 3 Categoras de diagnstico de evaluacin

Nivel de satisfaccin Muy satisfecho Satisfecho Promedio Insatisfecho Muy insatisfecho Significancia Condiciones en la tarea 37 o ms 33 - 36 28 - 32 24 - 27 23 o menos de trabajo 41 o ms 35 - 40 27 - 34 20 - 26 19 o menos Reconocimiento personal y/o social 24 o ms 20 23 18 - 19 12 17 11 o menos Beneficios econmicos 20 o ms 16 -19 11 - 15 08 10 7 o menos Total

117 o ms 103 -116 89 - 102 75 - 88 47 o menos

Validez y confiabilidad: Respecto a la confiabilidad y validez del instrumento seleccionado, segn Palma (2005) se valid en trabajadores de Lima Metropolitana mediante el mtodo de

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consistencia interna, obtenindose resultados mayores a 0.8 para los coeficientes Alfa de Cronbach y Guttman, segn se muestra en la Tabla 4, lo que indica que el instrumento es fiable (Alfaro, Leyton, Meza y Senz, 2012).

Tabla 4 Confiabilidad de la Escala SL-SPC Mtodo/Coeficiente Consistencia Interna/Alfa de Cronbach Mitades/Guttman Correlacin 0.84 0.81 P < 0,05 < 0,05

Tomado de Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC), (Palma, 2005).

B. Escala para medir la productividad Es una escala elaborada por el autor para medir la productividad de los trabajadores del SAT. Esta escala toma en cuenta tres dimensiones, como son: recursos humanos (RH), sistemas productivos (SP) y ambiente laboral (AL). El instrumento permite evaluar el grado de satisfaccin laboral para cada tem mediante las siguientes alternativas: (a) total acuerdo, (b) de acuerdo, (c) indeciso, (d) en desacuerdo, y (e) total desacuerdo.

La puntuacin establecida para cada tem es la siguiente: Tabla 5 Puntuacin de la Escala de Likert Escala de Likert tem TA 5 A 4 I 3 D 2 TD 1

Para la calificacin del instrumento, se utilizaron cinco categoras diagnsticas de evaluacin y se aplican para cada factor y para el puntaje total (Alfaro, Leyton, Meza y Senz, 2012), las cuales se muestran en la siguiente tabla
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Tabla 6 Categoras de diagnstico de evaluacin de la productividad Nivel de Productividad Muy Productivo Productivo Poco productivo Improductivo Recursos humanos 31 o ms 21 - 30 11 - 20 10 o menos Sistemas productivos 31 o ms 21 - 30 11 - 20 10 o menos Ambiente laboral 31 o ms 21 - 30 11 - 20 10 o menos Total 91 o ms 61 - 90 31 - 60 30 o menos

Validez y confiabilidad: Respecto a la confiabilidad y validez del instrumento seleccionado, segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) se valid en 10 trabajadores del SATT mediante el mtodo de consistencia interna, obtenindose resultados mayores a 0.8 para los coeficientes Alfa de Cronbach y Guttman, segn se muestra en la Tabla 7, lo que indica que el instrumento es vlido y confiable.

Tabla 7 Confiabilidad de la Escala de Likert Mtodo/Coeficiente Consistencia Interna/Alfa de Cronbach Mitades/Guttman Correlacin 0.803 0.846 P < 0,05 < 0,05

1.6.4. Mtodos estadsticos para el anlisis de datos El mtodo de anlisis de datos se realizar siguiendo distintos procedimientos: a) Recojo de informacin de datos a travs de la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos, aplicados a los trabajadores del SATT b) Procesamiento de los datos a travs de tablas y grficos utilizando hoja de clculo Excel y el software IBM Statistics 21 (SPSS 21). c) Anlisis estadstico de los resultados Para determinar la correlacin entre las variables, se utiliz la escala propuesta por Hernndez, Fernndez y Baptista (2010):

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Coeficiente r de Pearson, puede varia de -1,00 a + 1,00, donde: -1,00 Correlacin negativa perfecta -0,90 Correlacin negativa muy fuerte -0,75 Correlacin negativa considerable -0,50 Correlacin negativa media - 0,25 Correlacin negativa dbil - 0,10 Correlacin negativa muy dbil 0,00 No existe correlacin alguna entre las variables +0,10 Correlacin positiva muy dbil +0,25 Correlacin positiva dbil +0,50 Correlacin positiva media +0,75 Correlacin positiva considerable +0,90 Correlacin positiva muy fuerte +1,00 Correlacin positiva perfecta

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Captulo II Marco referencial cientfico

2.1. Grado de Satisfaccin en el clima laboral 2.1.1. Satisfaccin laboral A. Definicin Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos tericos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfaccin laboral, las circunstancias y caractersticas del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarn la respuesta afectiva de ste hacia diferentes aspectos del trabajo.

Weinert (1985) destaca como en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicolgicos tan importantes como las relaciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los mismas niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo cuando afirma: las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organizacin son lo que despiertan mayor inters

As mismo, la satisfaccin laboral ha sido definida de mltiples formas, siendo considerada inicialmente como un estado emocional o afectivo de los individuos hacia su trabajo (Davis & Newstrom, 1999), tambin ha sido definida como cogniciones o evaluaciones perceptuales de un individuo hacia su trabajo (Alfaro & Vecino, 1999). Mientras que hoy en da, la satisfaccin laboral ha sido considerada como una actitud o conjunto de actitudes generalizadas hacia el trabajo (Peir, 1985; Gamero, 2003; Alcover, Martnez y Rodrguez, 2004).

Segn Davis (1981), el clima laboral es el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de trabajo o la organizacin entera. Tambin es considerado como un sistema que refleja el estilo de vida de una organizacin.

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La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas (Robbins, 2004).

Para Palma (2005), la satisfaccin laboral se define como la disposicin o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

Hegney, Plank y Parker (2006), por ejemplo, aluden a una de esas tantas variables cuando sealan que la satisfaccin laboral en el rea de trabajo es ampliamente determinada por la interaccin entre el personal y las caractersticas del ambiente.

B. Importancia de la satisfaccin laboral Es conocido que la satisfaccin laboral se relaciona directamente con la experiencia de la persona dentro de una organizacin. Esta experiencia se transforma en la percepcin del trabajador, y esta ltima culmina en un componente emocional. Todo ello desemboca en la manera de actuar del individuo. Habra que cuestionarse hacia qu va dirigida dicha experiencia, tal percepcin y esa carga emotiva.

Para Mor, Carmenate y Junco (2005) la referida satisfaccin laboral es una actitud general que engloba la interaccin de una serie de elementos medulares del trabajo, tales como la naturaleza del trabajo, el salario, las condiciones de trabajo, la estimulacin, los mtodos de direccin, las relaciones interpersonales, las posibilidades de superacin y el desarrollo profesional, entre los

fundamentales. As, el medio laboral est constituido primordialmente por las condiciones laborales, las cuales constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de todos los procesos donde interviene el recurso humano.
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Segn plantea Robbins (2004), la satisfaccin laboral es importante por tres razones, ya que: Existen evidencias que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con ms frecuencia y suelen renunciar ms. Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del trabajador.

Se ha hallado que la satisfaccin laboral es un elemento de gran utilidad para las organizaciones ya que a travs de su medicin entran en contacto con la experiencia de su capital humano; sta a su vez, se transforma en una percepcin y una carga emotiva dirigidas hacia el entorno o ambiente organizacional. Esta interaccin influye determinantemente en la manera de actuar del trabajador. Velsquez (2001), a su vez, seala que el ndice de satisfaccin con las condiciones de trabajo permite determinar los principales elementos deficientes sobre los que se debe actuar para lograr mejoras en el ambiente laboral.

C. Factores de la satisfaccin laboral De acuerdo a Robbins (1998), entre los factores que afectan la satisfaccin laboral, se tiene los siguientes: a. Condiciones de trabajo Debido a que los empleados pasan tanto tiempo en su entorno laboral cada semana, es importante que las empresas traten de optimizar las condiciones de trabajo. Cosas tales como la provisin de amplias reas de trabajo en vez de espacios estrechos, una iluminacin adecuada y puestos de trabajo cmodos contribuyen a tener condiciones de trabajo favorables. Proporcionar herramientas de productividad tales como la tecnologa de informacin actualizada para ayudar a los empleados a realizar tareas de manera ms eficiente tambin contribuye a la satisfaccin en el trabajo.

b. Oportunidad de ascenso

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Los empleados estn ms satisfechos con su trabajo actual si ven un camino disponible para escalar posiciones en la empresa y que se les da ms responsabilidad junto con una mayor compensacin. Muchas compaas alientan a sus empleados a que adquieran habilidades ms avanzadas que conduzcan a la posibilidad de una promocin. Por ejemplo, las empresas suelen pagar el costo de la capacitacin para los empleados que tomen cursos universitarios. Durante la revisin del desempeo anual de un empleado, un supervisor debe trazar un camino que le muestre lo que necesita llevar a cabo y qu nuevas habilidades necesita desarrollar para progresar dentro de la organizacin.

c. Carga laboral y el nivel de estrs Hacer frente a una carga laboral demasiado pesada y a plazos que son imposibles de alcanzar puede causar que la satisfaccin en el trabajo erosione, incluso para el empleado ms dedicado. No cumplir con los plazos estipulados provoca conflictos entre empleados y supervisores y eleva el nivel de estrs en el lugar de trabajo. Muchas veces, este entorno es causado por una gestin ineficaz y una mala planificacin. La oficina funciona en un estado de crisis porque los supervisores no les dan el tiempo suficiente a los empleados para que realicen sus tareas con eficacia, o porque los niveles del personal son insuficientes.

d. El respeto de los compaeros de trabajo Los empleados buscan ser tratados con respeto por aquellos con quienes trabajan. Un ambiente de trabajo hostil, con compaeros de trabajo, groseros o desagradables, es uno que por lo general genera una menor satisfaccin laboral. En un estudio de agosto de 2011 publicado por FoxBusiness.com, el 50 por ciento de los que respondieron dijeron que haban experimentado personalmente una gran cantidad de incivilidad en el lugar de trabajo. El cincuenta por ciento tambin cree que la moral es escasa donde trabajan. Los gerentes tienen que intervenir y mediar en los conflictos antes de que se conviertan en problemas ms serios que requieran acciones disciplinarias. Los empleados pueden necesitar que se les recuerde qu conductas son inapropiadas en la interaccin con sus compaeros.

e. Relacin con los supervisores

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Los gerentes eficientes saben que sus empleados necesitan reconocimiento y elogios por sus esfuerzos y logros. Los empleados tambin necesitan saber que la puerta del supervisor est siempre abierta para discutir cualquier preocupacin que tengan, que est afectando a su capacidad de trabajar con eficacia y obstaculizando su satisfaccin en la oficina.

d. Recompensas financieras La satisfaccin laboral se ve afectada por las opiniones de un empleado acerca de la imparcialidad de la escala salarial de la empresa, as como la compensacin actual que pueda estar recibiendo. Las empresas tienen que tener un mecanismo para evaluar el desempeo de los empleados y ofrecerles aumentos salariales a los mejores. Las oportunidades de ganar incentivos especiales, tales como bonos, tiempo extra pagado o vacaciones, tambin le aportan emocin y una mayor satisfaccin laboral al lugar de trabajo.

D. Medicin de la satisfaccin laboral La satisfaccin laboral ha sido evaluada tradicionalmente a partir de dos puntos de vista: a nivel general o global, y a nivel especfico o de facetas. Quarstein, Mcafee y Glassman (1992), citados por Limaymanta, Incio y ODonnell (2011) afirmaron que la satisfaccin global es una funcin de una combinacin de las caractersticas de un empleo y las futuras apariciones que se podran darse en este. El individuo evala las caractersticas de la situacin antes del empleo y las apariciones son evaluadas posteriormente.

A nivel de faceta, el modelo se descompone en mltiples componentes que surgen del anlisis de los aspectos que lo integran. Anaya et al. (2004) citado por Limaymanta, Incio y ODonnell (2011) sostiene que este nivel de facetas permite no solo conocer el nivel de satisfaccin de los trabajadores sino tambin las facetas que conforman esta satisfaccin que las influencian ms en este estado y as formular planes para levantar las facetas en donde tienen menor ndice de satisfaccin. Ellos sostienen que son ms recomendables los estudios de facetas, dado que informan separadamente el grado de satisfaccin del trabajo en cada uno de los aspectos relacionados considerados significativos por el trabajador.

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2.1.2. Clima laboral A. Definicin El clima laboral es el conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices de dichas caractersticas (Forehand y Gilmer, 1964). Bravo, Peir y Rodrguez (2002: 347) definen el clima laboral como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo.

Olaz (2009) considera al clima laboral como el conjunto de variables situacionales de distinto orden y naturaleza, que oscilan en el transcurso del tiempo, afectando de desigual manera a todos aquellos miembros de la comunidad laboral. Est condicionado por dos dimensiones, la interna (la propia organizacin) y, en alguna medida, la externa (entorno con el que interacta la organizacin, por ejemplo: clientes, competidores, proveedores, etctera). Adems, est determinado en su mayor parte por las caractersticas, las conductas, las actitudes, las aptitudes, las expectativas y, cmo no, por las realidades sociolgicas, econmicas y culturales de la institucin.

Para Rubio (2010), el "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta direccin, con su cultura y con sus

sistemas de gestin, la que proporciona o no el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas.

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De acuerdo a ello, el clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano de cada uno de los integrantes de una institucin, el cual influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad de los individuos y por ende de la misma organizacin o empresa. En este sentido, est relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. B. Importancia El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.

El estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por tanto muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su clima laboral.

C. Caractersticas del clima laboral Las caractersticas que definen el clima laboral en las instituciones, son aspectos que guardan relacin con el ambiente de la organizacin en que se desempean cada uno de sus miembros (Ministerio de Salud, 2009). Entre estas caractersticas destacan: Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organizacin. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin.

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 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de direccin, polticas y planes de gestin, etc.)

D. Factores que afectan el clima laboral Algunos factores que inciden en el Clima Laboral u Organizacional son los siguientes: a. El estilo de liderazgo predominante: Es la influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas, por medio de su habilidad de orientarlos y convencerlos para que ejecuten, con entusiasmo, las actividades programadas en conjunto. Los elementos significativos para la eficacia del liderazgo son: La direccin: Estableciendo objetivos claros e identificando las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo. Estmulo a la excelencia: se logra cuando la jefatura demuestra preocupacin por el desarrollo de las personas. Estmulo por el trabajo en equipo: La participacin organizada es el elemento indispensable en el trabajo en equipo, la cual tiene cabida siempre y cuando se estructure en un ambiente de apoyo mutuo. Solucin de conflictos: Son percepciones e intereses diferentes que compiten sobre una misma realidad. Enfrentarlos en conjunto conlleva un potencial de desarrollo para la organizacin. b. Los factores de motivacin y nivel de satisfaccin personal: La motivacin es el conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de cada persona y que se manifiestan cundo determinados estmulos del medio se hacen presente. Son aspectos importantes de la motivacin: la realizacin personal, el reconocimiento del aporte efectuado, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. c. La reciprocidad entre la institucin y los miembros del equipo: Sentido de pertenencia y retribucin (dar y recibir). Los principales mecanismos de retribucin son: De parte del individuo: identificacin con su trabajo y con la institucin, el cuidado de los bienes y cosas materiales de la institucin y su preocupacin por el prestigio e imagen del centro.
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 De parte de la institucin: este retribuye a sus funcionarios a travs de un

sistema de beneficios. d. Los canales de participacin de los miembros de los equipos de la institucin: La institucin se construye sobre la base de una conciencia participativa generalizada, que se entiende como la corresponsabilidad individual en la accin grupal. La importancia de la participacin debe ser comprendida y asumida por todos y cada uno de los integrantes de la organizacin, como electo esencial del proceso de integracin del personal. e. Polticas de personal: Las polticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos, las vinificaciones y gratificaciones, la capacitacin al personal, la poltica salarial, el apoyo social, las polticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos influirn de manera significativa en el clima. f. Los factores fsicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de iluminacin, ventilacin, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las herramientas, el mobiliario y los artculos de trabajo. g. Los factores externos: como la situacin econmica, presiones sindicales, oferta de mano de obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presin de los medios de comunicacin o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos humanos. E. Medicin del clima laboral En la actualidad muchas empresas se enfrentan a una serie de fenmenos internos y externos que afectan la productividad de la organizacin, los cuales se tratan de identificar sin obtener buenos resultados. Ello se debe a que no cuentan con una buena tcnica que les permita evidenciar todos los elementos involucrados en un sistema de negocio que interponga en mejorar la productividad de la gente, logrando obtener los beneficios y resultados que desean.

En este sentido, medir el clima laboral de una institucin, es basarse en la percepcin en conjunto de cada uno de sus integrantes a cerca de sus relaciones intervinientes que media entre los factores del sistema organizacional y las

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tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin y que puede incidir directamente en la productividad.

Una de las formas de medir el clima laboral consiste en que la institucin u organizacin realiza un diagnstico previo y determina las variables a ser investigadas. A continuacin se establece un protocolo de instrumento de obtencin de datos que generalmente es una encuesta la cual es aplicada simultneamente a todo el personal que forma parte de la institucin. La encuesta es personal, annima y, no contiene entrecruzamientos de variables que permitan identificar al encuestado. Toda esta informacin es procesada, generndose bases de datos de las que posteriormente se extrae la informacin cuantitativa y, luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten llegar a conclusiones cualitativas.

Una vez la informacin es procesada, elaborada e interpretada, se realizan las correcciones necesarias y se establecen parmetros de trabajo con el personal. Para ello, se elabora un segundo informe con los resultados, que se distribuye entre los trabajadores para as poder abrir un dilogo y comenzar a trabajar en las mejoras.

Otra forma de medir el clima laboral lo constituye la aplicacin de los Cuestionarios en los que destaca el Tipo Likert, diseado por Rensis Likert. Permite conocer el estilo gerencial, utilizando escalas como el liderazgo, motivacin, comunicacin, interaccin, fijacin de metas y control, a travs de cuatro sistemas de administracin; para determinar qu tipo de ambiente laboral es el que predomina dentro de la institucin, ya sea autocrtico, humano o participativo. Los resultados obtenidos reflejan que si se identifica y procura ms el aspecto humano del individuo, se logra un mayor desempeo y satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores que forman parte de la institucin.

F. Dimensiones del clima laboral a. Significancia de la tarea

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La significancia en la tarea implica el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo de la misma.

La significancia en la tarea implica una serie de aspectos que implican la variedad, calidad, tiempo dispensado, constreimiento, esfuerzo, objetivo e identidad de las tareas ejecutadas por los integrantes de la institucin. De

acuerdo a ello, cuanto ms rico es el contenido de una funcin (evaluado a travs del potencial motivador del trabajo), ms satisfecha estar la persona que desempea la tarea desarrollada. b. Condiciones de trabajo De acuerdo con Wexley y Yuki (1990) a los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Estos autores sostienen que el individuo se interesa en que su ambiente de trabajo le permita el bienestar personal y le facilite el hacer un buen trabajo.

lvarez (2007), sin embrago, considera que la evidencia emprica ha comprobado que este factor tiene escasa incidencia sobre la satisfaccin. En los estudios diferenciales acerca de las condiciones de trabajo, se encuentra que generalmente que los trabajos o profesiones ms arriesgadas son los que valoran ms positivamente unas buenas condiciones de trabajo.

c. Reconocimiento personal Es un conjunto de prcticas diseadas para premiar y felicitar pblicamente a sus colaboradores con la finalidad de reforzar comportamientos y conductas positivas que se encuentren alineadas con la estrategia de su empresa y orientadas a incrementar la productividad.

El reconocimiento personal es importante porque los trabajadores que se sienten reconocidos y apreciados, mostrarn una actitud positiva y mayor confianza en s mismos. Esto se traducir en un mayor compromiso con su empresa, de forma que se favorece el crecimiento, la rentabilidad y la productividad del negocio.

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Dentro de los beneficios del reconocimiento personal, destacan: Mejora el rendimiento y desempeo de sus empleados Incrementa la productividad y calidad de sus productos y/o servicios Motiva a tus empleados e incrementa su autoestima y satisfaccin Genera un clima laboral agradable d. Beneficios econmicos Los beneficios econmicos que brinda la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc.) contribuyen de manera positiva a la satisfaccin laboral dentro de la institucin. Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro, es decir, lo que es til para un trabajador puede ser intil para otro.

2.1 Productividad 2.2.1. Definicin Se entiende la productividad como la medida de qu tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organizacin. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la organizacin o de parte de ella (Werther y David, 1996).

La productividad laboral es el resultado de un sistema inteligente que permite a las personas en un centro de trabajo, optimizar la aportacin de todos los recursos materiales, financieros y tecnolgicos que concurren en la empresa, para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la competitividad de la economa nacional, mejorar la sustentabilidad de la empresa, as como preservar y ampliar el empleo y la planta productiva nacional e incrementar los ingresos de los trabajadores.

2.2.2. Importancia de la productividad La productividad est relacionada con la eficiencia tcnica y econmica de la institucin. La nica forma para que una organizacin pueda crecer y aumentar su calidad de servicio (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Uno de los

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nuevos instrumentos fundamentales que origina una mayor productividad es la utilizacin de mtodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios eficiente para cada uno de sus trabajadores.

La productividad es importante en el cumplimiento de las metas nacionales, comerciales o personales. Los principales beneficios de un mayor incremento de la productividad son, en gran parte del dominio pblico: es posible producir ms en el futuro, usando los mismos o menores recursos, y el nivel de vida o la calidad de servicio puede elevarse. El nivel econmico puede hacerse ms grande

mejorando la productividad, con lo cual a cada uno de nosotros nos tocar un pedazo ms grande del llamado pastel econmico.

2.2.3. Factores que afectan la productividad A. Factores humanos a. Motivacin De acuerdo con Marvel, Rodrguez y Nez (2011), la motivacin se refiere a la energa y el esfuerzo puestos para satisfacer un deseo o meta. El empeo puesto en la consecucin del objetivo depender de la intensidad y del tiempo en que se manifiesten las necesidades en los individuos (Robbins & Judge, 2009; Chiavenato, 2009). Por su parte, los trabajadores buscaran satisfacerlas, y por otro lado, los gerentes tendrn como objetivo motivar a la gente e inducirlos a comportarse de la forma que las organizaciones desean.

Ugah (2008), sugiere cuatro caractersticas comunes, contenidas en la definicin de la motivacin: es un fenmeno individual, es intencional, es multifactico y las teoras predicen el comportamiento. Por lo que la motivacin puede ser conceptualizada como el punto en el cual un individuo quiere y decide participar de cierta y determinada forma.

Para que una organizacin sea eficaz, debe hacer frente a los desafos motivacionales implicados en fomentar en la gente deseos de ser miembros productivos para la organizacin, adems de tener la capacidad de retener individuos competentes, para mantener la productividad ms alta, lo cual
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redundar positivamente en la rentabilidad, claves para el crecimiento y la excelencia (Robbins & Judge, 2009; Sahu, 2009; Luthans & Youssef, 2004).

Diversas teoras y trabajos explican la motivacin desde diferentes posturas (Chiavenato, 2009). Desde la Pirmide de Necesidades Humanas de Maslow, la teora ERC (existencia, relaciones y crecimiento) de Alderfer, la Teora de los Dos Factores de Herzberg, la Teora de las Necesidades Adquiridas de McClelland, la Teora de la Equidad de Adams, la Teora de la Definicin de Objetivos, de Locke, la Teora de las Expectativas de Vroom, hasta la Teora del Refuerzo de Skinner.

Estas teoras han sido agrupadas por Chiavenato (2009) y Schermerhorn (2005) en tres categoras, las teoras del reforzamiento, las teoras de contenido y las teoras de proceso. La primera valora la conducta del individuo y los resultados de la organizacin, por lo que se centra en lo observable y cmo la conducta del individuo influye en los resultados obtenidos. La segunda se centra principalmente en las necesidades del individuo, por lo que el entorno de trabajo deber responder positivamente a las necesidades del individuo. La tercera se centra en identificar los procesos cognoscitivos que se dan en el individuo, buscando las formas de identificar necesidades activadas o insatisfechas (Marvel, Rodrguez y Nez, 2011).

De acuerdo a ello, la motivacin constituye un elemento conductual del individuo que influencia positiva o negativamente a la productividad, por lo que una baja motivacin puede ser la causa de una baja productividad y por el contario una alta motivacin ser la causa de una alta productividad. La motivacin es una causa y la productividad es consecuencia o el efecto (Marvel, Rodrguez y Nez, 2011).

As mismo, La motivacin se manifiesta individual y grupalmente, por lo que, para mejorar la productividad se requiere de estrategias gerenciales que atiendan particularmente la motivacin en el trabajo, por lo que se deben considerar dos aspectos con relacin a la motivacin, la propia del individuo dentro del grupo y la motivacin del grupo como tal.

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b. Identificacin, compromiso e implicacin En diversos trabajos de investigacin se ha determinado que la implicacin en el trabajo, el compromiso organizacional y la identificacin con la organizacin son conceptos psicolgicos considerados como dimensiones de actitudes hacia el trabajo y tienen especial relevancia para la organizacin, ya que influyen en la conducta del individuo y en consecuencia afectan a la productividad y el desempeo de las organizaciones (Robbins & Judge, 2009; Guerrero & Puerto, 2007).

La identificacin con el trabajo tiene que ver con la identificacin psicolgica de la persona con su trabajo, o la importancia que le da la persona a su trabajo para su auto-imagen, es el grado en que la persona valora la actividad como importante (Robbins & Judge, 2009). Por lo tanto, el empleado que muestra un alto nivel de implicacin toma en serio su trabajo y sus sentimientos se ven afectados por sus experiencias en el mismo (Muchinsky, 2006).

Guerrero y Puerto (2007) sealan que la identificacin del trabajador con su trabajo est determinada por el nivel de conocimiento que ste tiene del proceso, la responsabilidad que tiene sobre los resultados. En la medida en que las tareas efectuadas demanden ms sus competencias, conocimientos y habilidades, se producir una mayor identidad con los productos de su trabajo y con la tarea en genera y disfrutar de su trabajo.

El compromiso es el grado de identificacin e involucramiento que tienen los individuos con la organizacin (Robbins & Judge, 2009), tambin podemos decir que son lazos o vnculos emocionales, afectivos y de lealtad que desarrollan las personas con la organizacin, que se manifiesta cuando las personas se identifican con la misma, o cuando hay congruencia entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales (Guerrero & Puerto, 2007).

En resumen, la identificacin, el compromiso organizacional y la implicacin con el trabajo, son aspectos psicolgicos de la persona con su trabajo, o el grado en que la persona valora su actividad como importante y de la vinculacin emocional que

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se desarrolle. La identificacin de la persona con su trabajo est en funcin del conocimiento que tiene del proceso y de su responsabilidad sobre los resultados (Marvel, Rodrguez y Nez, 2011).

c. Competencias Las competencias estn definidas como las caractersticas intrnsecas de las personas o conjunto de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos responsables de producir un rendimiento eficiente en el trabajo y en consecuencia alcanzar los objetivos de la organizacin. Las competencias integran los conocimientos y las aptitudes tcnicas e interpersonales del individuo (Robbins & Judge, 2009, Caballero & Blanco, 2007; Alles, 2007).

Venutolo (2009), establece que las competencias se desarrollan durante toda la vida profesional de las persona, son individuales, intransferibles e inimitables, por lo que son consideradas un recurso estratgico que hace flexibles y adaptables a las organizaciones.

El determinar cules son las competencias que una empresa necesita para alinear a los trabajadores con la estrategia, cual es la mejor forma de desarrollarlas, como se evalan, son planteamientos que deben realizar y responder los lderes encargados de las organizaciones. Los estudios revisados proporcionan evidencia de que la formacin y entrenamiento impactan positivamente en la eficiencia de las empresas, al incrementar las competencias de las personas, con su consecuente impacto positivo en la productividad (Marvel, Rodrguez y Nez, 2011).

En resumen, las competencias son individuales, producto de las habilidades y destrezas, consideradas como un recurso estratgico capaz de dotar de flexibilidad y capacidad de adaptacin a la empresa. La inversin en formacin se relaciona directamente con la productividad y constituye un elemento clave para mejorar la productividad de las personas, en funcin de optimizar la adecuacin de la persona al puesto de trabajo, para dotarla de las cualificaciones y conocimientos (competencias) que requiere la organizacin para ser exitosa.

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B. Factores grupales a. Cohesin La cohesin es un constructo multidimensional y dinmico, entendido como el conjunto de fuerzas que llevan a los individuos a permanecer en grupo y es importante porque se ha descubierto que est relacionado con la productividad de los grupos y equipos de trabajo. Adems, es un vehculo excelente para el proceso de toma de decisiones (Robbins & Judge, 2009).

La cohesin es un fenmeno de dimensin psicosocial que se manifiesta en los grupos, y de acuerdo con los autores revisados, mantiene a los individuos unidos y vinculados afectivamente, en la consecucin de objetivos comunes. Una fuerte cohesin, tambin denominada nivel de desarrollo grupal, permite a los individuos que forman parte de los grupos ser ms eficientes y productivos (Marvel, Rodrguez y Nez, 2011). b. Participacin La participacin de los trabajadores es entendida como un modo de comportamiento, o como el resultado de la reconduccin de energa dentro de la institucin, y como una estructura institucional.

Pea y Hernndez (2007), en un estudio realizado en 48 organizaciones pertenecientes al sector Financiero y de la Economa Social, sealan que la participacin de los trabajadores est relacionada con su intervencin en la toma de decisiones, y los mecanismos de la organizacin para incorporar las percepciones y sugerencias, lo cual incrementa la satisfaccin del personal y su productividad.

La participacin se estudia como un proceso grupal, capaz de contribuir a la consecucin de los objetivos, mediante la incorporacin de la opinin o sugerencias en la toma de decisiones. Es un proceso psicosocial, que se manifiesta cuando el individuo decide incorpora su conocimiento en la toma de decisiones y la organizacin establece los espacios para su concrecin. La forma

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de participacin y el contexto en el que se emplean tcnicas participativas, determinan el alcance de cualquier efecto positivo sobre el rendimiento. Consecuentemente, un alto grado de participacin en el trabajo eleva la motivacin y la satisfaccin en el trabajo, as como el compromiso con la organizacin. c. Conflicto El conflicto es la situacin en la que dos o ms partes de una institucin estn en desacuerdo entre s. El conflicto es natural en las organizaciones, puesto que las mismas estn conformadas por personas con necesidades e intereses diversos y grupos que tambin tiene sus necesidades y expectativas. Por otro lado la organizacin tambin tiene sus objetivos, la conciliacin de estas necesidades, expectativas e intereses diversos da lugar al conflicto.

El conflicto es visto como un proceso que se manifiesta cuando un individuo o un grupo perciben diferencias o divergencias entre su o sus intereses individuales o grupales y los intereses de otros individuos o grupos, relacionadas con las tareas o con las relaciones socio-afectivas (Robbins & Judge, 2009).

El conflicto es inherente a los procesos que tienen lugar en los equipos. El tratamiento efectivo del conflicto en las organizaciones, mediante la

implementacin mecanismos de resolucin de conflictos y negociacin, permite reducir el costo laboral del mismo, es decir, disminucin de la prdida de productividad y del bajo desempeo. Los mecanismos pueden incluir la mejora de las relaciones interpersonales y aprovechar el aprendizaje derivado de los conflictos bien conducidos (De Dreu y Van Vianen, 2001)

C. Factores organizacionales a. Cultura organizacional Por cultura organizacional se entiende al conjunto de patrones de conductas adquiridas en la organizacin, que son caractersticas de sus miembros. Incluye los principios, polticas, procedimientos, valores, esquemas de autoridad y responsabilidad, actitud frente a los cambios tecnolgicos, entre otras. Est

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conformada por rutinas, normas, comportamientos y rituales que le da significado a la actuacin de las personas en ese contexto organizacional (lvarez, 2006).

La cultura de trabajo existente en la organizacin refleja un conjunto de smbolos y significados compartidos entre el personal o presunciones bsicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo, que los mantiene unidos y concentrados en un objetivo comn y que distingue a la organizacin de las dems (lvarez, 2006; Schein, 2004).

La cultura organizacional es una serie de creencias que conforman la base de todas las restantes creencias que los sujetos tienen respecto de la organizacin. Dichas presunciones, establecen cmo realizar el trabajo, cmo tratarse entre compaeros, qu comportamientos estn permitidos y cules son censurables en el mbito de trabajo, entre otros.

La cultura es un fenmeno de dimensin psicosocial que se manifiesta en la organizacin, producto de un conjunto de creencias y valores compartidas, configurada por el marco estratgico de la organizacin (misin, visin, valores, polticas y estrategia) y su estructura. Incide en los individuos y en los grupos, y est directamente relacionada con los resultados de la organizacin.

b. Liderazgo El liderazgo en la organizacin es responsable de formular el futuro deseado y establecer las guas para lograrlo, definiendo el marco estratgico del cual se deriva la planificacin, considerando las caractersticas del entorno, la actuacin pasada de la organizacin y sus propsitos a futuro, inspirando e influyendo en los individuos y en los grupos, para alcanzar el xito (Robbins & Judge, 2009).

Teniendo en cuenta las aportaciones de McClelland (1989) el poder es una forma de influir en las dems personas, en su comportamiento, valores, sentimientos, entre otros. Al respecto, Robbins y Judge (2009) sealan que el poder del experto es la forma ms conveniente de liderazgo.

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El estilo de liderazgo influye en las personas, dado que el comportamiento del lder genera efectos en la conducta de los individuos de la organizacin (Yukl, 2008) Asimismo, el liderazgo influye en los resultados de la organizacin a travs de la cultura. El estilo de liderazgo afecta los procesos de trabajo grupal, el clima laboral y los resultados de la organizacin. El liderazgo influye sobre el clima y el clima influye sobre la productividad (Pedraja y Rodrguez, 2004).

Pedraja, Rodrguez, E. y Rodrguez, J. (2006), presentan una propuesta de modelo integrador entre el liderazgo, el proceso de toma de decisiones y la eficacia organizacional, bajo una perspectiva sistmica. En dicho modelo el estilo de liderazgo es considerado determinante de la eficacia organizacional, donde estn involucradas variables de comportamiento que influyen en la planificacin y puesta en marcha de la estrategia de la organizacin.

El liderazgo es un fenmeno de dimensiones psicosociales que incide sobre los individuos y los grupos. Est determinado por la cultura de la organizacin e incide directamente en sus resultados. El lder motiva, brinda formacin para conseguir las competencias requeridas por la organizacin, establece vnculos con las personas y representa la cultura de la organizacin mediante el modelaje (Marvel, Rodrguez y Nez, 2011).

c. Cultura organizacional Se trata de un constructo o concepto multidimensional (Tracey y Tews, 2005), en l se pone atencin a variables y factores internos de la organizacin que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin; su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ellas.

A este respecto, Guerrero y Puerto (2007) sealan que el clima organizacional es el conjunto de percepciones con relacin a la poltica y procedimientos, formales e informales, que caracteriza a la organizacin e influye en el comportamiento de las personas.

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La percepcin positiva del clima organizacional facilitara que se genere el compromiso con algo superior al inters personal, generara estabilidad en el individuo, compromiso con la organizacin, lo cual le permitir sentirse a gusto con su trabajo, ser ms productivo, recibir recompensas y reconocimientos por las aportaciones y por el uso del conocimiento organizacional (Marchant, 2006).

D. Medicin de la productividad Existen diversas tcnicas para medir la productividad de una determinada actividad econmica dentro de una institucin. Una limitacin para medir la productividad y para elegir el mtodo idneo es la disponibilidad de informacin estadstica existente de la institucin. En muchos pases an no se cuenta con datos suficientes para medir de manera sistemtica y peridica la productividad total de los factores.

La medicin de la productividad permite comparar bajo una misma medicin el desarrollo de instituciones, empresas industriales, manufactureras y pases. Si se observa en trminos cuantitativos, la produccin es la cantidad de productos que se produjeron, mientras que la productividad es la razn entre la cantidad producida y los insumos utilizados. En las empresas que miden su productividad, la frmula que se utiliza con ms frecuencia es: productividad, nmero de unidades producidas e insumos empleados. Para la presente investigacin se tendr en cuenta la medicin de la productividad.

La medicin de la productividad tiene como objetivo, ofrecer un esquema con indicadores que apoyen el cumplimiento del trabajo, el reconocimiento por mejoras y modificaciones a procesos y tecnologas. La productividad es una herramienta que ayuda a que la empresa sea ms competitiva, logrando: Asegurar el desempeo mnimo requerido. Reconocer el desempeo excepcional. Mejorar hbitos de trabajo. Incentivar el trabajo en equipo. Provocar mejoras y cambios a procesos o tecnologa. Incentivar el desarrollo personal.

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 Ensear y transmitir conocimientos a compaeros de trabajo. Mejorar los controles y formas de medir. Mejorar la forma, nivel y estilos de supervisin E. Dimensiones de la productividad

Desde un punto de vista macroeconmico, la productividad se define como la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como el grado de eficiencia entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos, es decir, mientras menor sea el tiempo o los insumos para obtener un nivel de produccin particular, ms productivo es el sistema. Entonces, la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de produccin obtenida en un periodo de tiempo determinado.

Para el presente trabajo de investigacin se ha considerado tres dimensiones. Estas se refieren a tres aspectos que se relacionan entre s y que componen el esquema del mejoramiento de la productividad requerido para lograr el desarrollo deseado: recursos humanos, sistemas productivos y medio ambiente. a. Recursos humanos El trabajo individual y en equipo se logra un mejoramiento de la productividad cuyo resultado final es la calidad humana.

Sin duda uno de los aspectos ms importantes y bsicos para que una empresa pueda alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integracin eficiente de las personas que en ella laboran con los recursos fsicos y materiales necesarios. Buscar continuamente la integracin de las personas para el mximo aprovechamiento de sus capacidades, la satisfaccin de las necesidades humanas y el mantenimiento de las relaciones cordiales entre todo el personal. En toda organizacin, lo ms importante es sin duda el equipo humano. Las estrategias y las herramientas son utilizadas e implementadas por personas, por lo que mantener un ambiente laboral grato es preponderante si se quiere

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obtener niveles de productividad altos. Una organizacin (empresa) que escucha a sus trabajadores, que respeta e incluso solicita sus opiniones, que fomenta la creatividad en los colaboradores y los incentiva a especializarse constantemente, generar en sus equipos un sentimiento de lealtad y de superacin, lo que se reflejar en la calidad de los productos y/o servicios entregados.

b. Sistemas productivos Un sistema productivo es un modo de pensar que persigue la reduccin sistemtica del tiempo, de los materiales, del esfuerzo innecesario, en todo el proceso de produccin. Su fin es lograr los mejores resultados para los Objetivos de Calidad, Costo, Flexibilidad y Satisfaccin del cliente.

Todas las empresas privadas e instituciones pblicas son sistemas productivos donde se manejan recursos humanos y materiales, cuyo resultado final es la calidad de los productos y servicios.

Un sistema productivo es aquel sistema que proporciona una estructura que agiliza la descripcin, ejecucin y el planteamiento de un proceso productivo dentro de una institucin (organizacin o empresa). Los administradores de operaciones toman decisiones que se relacionan con la funcin de operaciones y los sistemas de transformacin que se emplean. De la misma manera los sistemas de produccin tienen la capacidad de involucrar las actividades y tareas diarias de adquisicin y consumo de recursos. Estos son sistemas que utilizan los gerentes de primera lnea dada la relevancia que tienen como factor de decisin empresarial. El anlisis de este sistema permite familiarizarse de una forma ms eficiente con las condiciones en que se encuentra la empresa en referencia al sistema productivo que se emplea.

El objetivo ms importante de un sistema productivo en toda empresa o institucin es lograr la mxima contribucin a la continuamente creciente satisfaccin del cliente. En este sentido, el objetivo de un sistema se define como punto de

partida para el estudio.

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c. Medio ambiente Cualquier actividad productiva debe respetar el ambiente natural que nos rodea cuyo resultado final es la calidad de vida. De acuerdo a ello, la competencia de la organizacin o empresa permite reconocer a la productividad como un valor, un derecho, como elemento de produccin y progreso en la vida de las personas, proporcionando bienestar y satisfaccin a sus necesidades, al logro de metas personales, familiares y sociales. Se expresa mediante el aprender haciendo, observando, probando, construyendo o recreando, poniendo en juego el desarrollo de las capacidades.

La productividad en la organizacin debe priorizar el desempeo de los integrantes, a partir de mejorar permanentemente el desarrollo de las tareas asignadas para el aseguramiento de la calidad de servicio o del producto. El desarrollo y aplicacin del pensamiento creativo, del razonamiento lgico y el anlisis crtico, contribuyen a dignificar al ser humano y lo prepara para el reconocimiento de sus propios intereses, habilidades, actitudes y destrezas que le posibilitan identificar las oportunidades que se le presenten en el ambiente social en el que se desenvuelve.

Esta competencia se favorece cuando el trabajador: Manifiesta una actitud responsable, honesta, disciplinada, dispuesta y con iniciativa para ser productivo; con capacidad para seguir indicaciones que permitan lograr resultados y realizar trabajos en forma independiente. Cumple con sus compromisos y obligaciones personales, escolares, familiares y sociales con calidad y eficiencia. Organiza y distribuye adecuadamente el tiempo y las tareas en los diferentes mbitos en los que se desenvuelve. Demuestra una actitud emprendedora al proponer, desarrollar y participar, creativa y activamente, en proyectos productivos, sociales y culturales que aporten a la calidad de vida personal, familiar, escolar, comunitaria y social. Emplea y fomenta el trabajo colaborativo y la distribucin de tareas para el logro de objetivos e intereses individuales y colectivos.

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 Se adapta con flexibilidad a situaciones nuevas y muestra capacidad para resolver problemas diversos. Comprende la importancia de seguir aprendiendo a lo largo de la vida y procura aprovechar las opciones de formacin que tiene a su alcance, segn sus intereses, y en el marco de las necesidades de la sociedad.

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Captulo III Resultados de la investigacin

3.1. Descripcin de resultados 3.1.1. Nivel del grado de satisfaccin del clima laboral Tabla 8 Puntaje, nivel y medidas estadsticas por dimensin y total para el grado de satisfaccin en el clima laboral
N 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 Promedio Varianza Desviacin estndar Coeficiente de variacin Recursos humanos Puntaje Nivel 20 Poco Productivo 19 Poco Productivo 22 Productivo 16 Poco Productivo 16 Poco Productivo 22 Productivo 10 Improductivo 16 Poco Productivo 16 Poco Productivo 32 Muy Productivo 20 Poco Productivo 13 Poco Productivo 20 Poco Productivo 20 Poco Productivo 16 Poco Productivo 19 Poco Productivo 19 Poco Productivo 18.59 21.882 4.678 25.164 DIMENSIN/PUNTAJE/NIVEL Sistemas productivos Ambiente laboral Puntaje Nivel Puntaje Nivel 22 Productivo 24 Productivo 16 Poco Productivo 24 Productivo 23 Productivo 22 Productivo 15 Poco Productivo 14 Poco Productivo 22 Productivo 22 Productivo 23 Productivo 23 Productivo 10 Improductivo 18 Poco Productivo 19 Poco Productivo 18 Poco Productivo 19 Poco Productivo 16 Poco Productivo 32 Muy Productivo 32 Muy Productivo 16 Poco Productivo 18 Poco Productivo 20 Poco Productivo 22 Productivo 23 Productivo 23 Productivo 24 Productivo 21 Productivo 22 Productivo 18 Poco Productivo 16 Poco Productivo 15 Poco Productivo 19 Poco Productivo 21 Productivo 20.06 20.65 23.434 18.368 4.841 4.286 24.133 20.755 Total Puntaje 66 59 67 45 60 68 38 53 51 96 54 55 66 65 56 50 59 59.29 157.221 12.539 21.149 Nivel Productivo Poco Productivo Productivo Poco Productivo Poco Productivo Productivo Poco Productivo Poco Productivo Poco Productivo Muy Productivo Poco Productivo Poco Productivo Productivo Productivo Poco Productivo Poco Productivo Poco Productivo

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3.1.2. Nivel de productividad Tabla 9 Puntaje, nivel y medidas estadsticas por dimensin y total para la productividad
DIMENSIN/PUNTAJE/NIVEL Reconocimiento Condiciones de trabajo personal y/o social Puntaje Nivel Puntaje Nivel 28 Satisfecho 15 Promedio 20 Promedio 10 Insatisfecho 26 Promedio 12 Insatisfecho 19 Promedio 12 Insatisfecho 27 Promedio 13 Promedio 27 Promedio 13 Promedio 23 Promedio 16 Promedio 22 Promedio 11 Insatisfecho 17 Insatisfecho 12 Insatisfecho 22 Promedio 12 Insatisfecho 32 Satisfecho 18 Promedio 36 Satisfecho 16 Promedio 21 Promedio 8 Insatisfecho 27 Promedio 12 Insatisfecho 27 Promedio 12 Insatisfecho 23 Promedio 18 Promedio 22 Promedio 16 Promedio 24.647 13.294 23.118 7.721 4.885 2.834 19.82 21.318 61 Total Puntaje 80 61 71 58 67 74 77 63 55 75 97 99 61 69 67 81 63 71.647 155.24 12.675 17.691 Nivel Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Satisfecho Satisfecho Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio

N 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 Promedio Varianza Desviacin estndar Coeficiente de variacin

Significancia en la tarea Puntaje 22 18 20 16 15 22 24 18 16 26 30 28 19 18 16 26 16 20.588 22.257 4.858 23.596 Nivel Promedio Promedio Promedio Insatisfecho Insatisfecho Promedio Promedio Promedio Insatisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Promedio Promedio Insatisfecho Satisfecho Insatisfecho

Beneficios econmicos Puntaje 15 13 13 11 12 12 14 12 10 15 17 19 13 12 12 14 9 13.118 5.985 2.477 18.882 Nivel Promedio Promedio Promedio Insatisfecho Insatisfecho Insatisfecho Promedio Insatisfecho Insatisfecho Promedio Promedio Satisfecho Promedio Insatisfecho Insatisfecho Promedio Insatisfecho

3.1.3. Nivel de logro para el grado de satisfaccin en el clima laboral y la productividad Tabla 10 Frecuencia y porcentaje del nivel de logro por dimensin y total para el grado de satisfaccin en el clima laboral
Significancia en la tarea f 0 4 8 5 0 17 % 0.0 23.5 47.1 29.4 0.0 100.0 Dimensiones Condiciones Reconocimiento de trabajo personal y social f 0 3 13 1 0 17 % 0.0 17.6 76.5 5.9 0.0 100.0 f 0 0 8 9 0 17 % 0.0 0.0 47.1 52.9 0.0 100.0 Beneficios econmicos f 0 1 8 8 0 17 % 0.0 5.9 47.1 47.1 0.0 100.0 Grado de satisfaccin en el clima laboral f 0 2 15 0 0 17 % 0 11.8 88.2 0 0 100.0

Nivel de logro

Muy satisfecho Satisfecho Promedio Insatisfecho Muy insatisfecho Total

Grfico 1: Porcentaje del nivel de logro por dimensin y total para el grado de satisfaccin en el clima laboral
88.2

90 80 70 60
47.1

76.5 52.9 47.1 47.1 47.1

Porcentaje

50
29.4

40 30 20 10 0 Muy satisfecho
0 0.0 0.0 0.0 0.0

Significancia en la tarea Reconocimiento personal y social Grado de satisfaccin en el clima laboral Fuente: Tabla 10

17.6 23.5

Satisfecho

11.8 5.9 0.0

5.9 0

0 0.0 0.0 0.0 0.0

Promedio

Insatisfecho

Nivel de logro

Muy insatisfecho

Condiciones de trabajo Beneficios econmicos

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Interpretacin En la tabla 10, se observan las frecuencias y porcentajes para la variable grado de satisfaccin en el clima laboral. Observamos para la dimensin significancia en la tarea predomin el nivel promedio (47,1%) seguido del nivel insatisfecho (29,4%) y el nivel satisfecho (23,5%). Para la dimensin condiciones de trabajo, predomin el nivel promedio (76,5%) seguido del nivel satisfecho (17,6%) y del nivel insatisfecho (5,9%). En la dimensin reconocimiento personal y/o social, predomin el nivel insatisfecho (52,9%) seguido del nivel promedio (47,1%). Para la dimensin beneficios econmicos, predominaron los niveles promedio e insatisfecho con 47,1% cada uno, seguidos del nivel satisfecho con 5,9%. Al analizar para el total de la variable (grado de satisfaccin en el clima laboral), se determin que predomin el nivel promedio con 88,2% seguido del nivel satisfecho con 11,8% de los trabajadores.

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Tabla 11 Frecuencia y porcentaje del nivel de logro por dimensin y total para la productividad
Dimensiones Nivel de logro Recursos humanos f 1 2 13 1 17 % 5.9 11.8 76.5 5.9 100.0 Sistemas productivos f 1 7 8 1 17 % 5.9 41.2 47.1 5.9 100.0 Ambiente laboral f 1 9 7 0 17 % 5.9 52.9 41.2 0.0 100.0 Productividad f 1 5 11 0 17 % 5.9 29.4 64.7 0.0 100.0

Muy productivo Productivo Poco productivo Improductivo Total

Grfico 2 Porcentaje del nivel de logro por dimensin y total para la productividad
76.5 64.7 52.9 47.1 41.2 29.4 41.2

80 70 60

Porcentaje

50 40 30 20 10 0
5.9 5.9 5.9 5.9 11.8

5.9 5.9 0.0 0.0

Muy productivo

Productivo

Poco productivo

Improductivo

Nivel de logro

Recursos humanos
Fuente: Tabla 11

Sistemas productivos

Ambiente laboral

Productividad

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Interpretacin En la tabla 11, se observan las frecuencias y porcentajes para la variable productividad. En la tabla y el grfico, observamos para la dimensin recursos humanos predomin el nivel poco productivo (76,5%) seguido del productivo (11,8%) y los niveles muy productivo e improductivo (5.9%, cada uno). Para la dimensin sistemas productivos, predomin el nivel poco productivo (47,1%) seguido del nivel productivo (41,2%) y de los niveles muy productivo e improductivo (5,9% cada uno). En la dimensin ambiente laboral, predomin el nivel productivo (52,9%) seguido del nivel poco productivo (41,2%) y del nivel muy productivo con 5,9%. Al analizar para el total de la variable (productividad), se determin que predomin el nivel poco productivo con 64,7% seguido del nivel productivo con 29,4% y del nivel muy productivo con 5,9% de los trabajadores del SATT.

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3.1.4. Correlacin entre grado de satisfaccin del clima laboral y la productividad Tabla 12 Relacin entre el grado de satisfaccin del clima laboral y la productividad en el personal del SATT
Recursos humanos Significancia en la tarea Condiciones de trabajo Reconocimiento personal y/o social Beneficios econmicos TOTAL 0.4367 0.0361 -0.0998 0.3463 0.4235 Sistemas productivos 0.1157 0.0181 -0.2822 0.1119 0.3246 Ambiente laboral 0.5196 0.1712 -0.0619 0.4699 0.3441 TOTAL 0.4057 0.3236 -0.1617 0.4885 0.4172

Fuente: Tabla 1

Interpretacin En la tabla 12, se observan las correlaciones r de Pearson, entre cada una de las dimensiones de las variables grado de satisfaccin en el clima laboral y la productividad. Al correlacionar la dimensin significancia en la tarea con las dimensiones de la variable grado de satisfaccin en el clima laboral, hay una correlacin positiva media con las dimensiones recursos humanos y ambiente laboral y correlacin positiva dbil con la dimensin sistemas productivos. Comparando la dimensin condiciones de trabajo, existe correlacin positiva muy dbil con las tres dimensiones de la variable grado de satisfaccin en el clima laboral. Al comparar la dimensin reconocimiento personal y/o social se obtuvo una correlacin negativa muy dbil con las dimensiones recursos humanos y ambiente laboral y una correlacin negativa dbil con la dimensin sistemas productivos. Al comparar la dimensin beneficios econmicos se obtuvo una correlacin positiva media co las dimensiones recursos humanos y ambiente laboral y una correlacin positiva dbil con la dimensin sistemas productivos. Al comparar la variable

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productividad con la variable grado de satisfaccin en el clima laboral se obtuvo una correlacin positiva media.

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Capitulo IV Contrastacin de la hiptesis

4.1. Prueba t para contrastar la hiptesis Para contrastar la hiptesis planteada, se plante las siguientes hiptesis: Ho ( = 0): No existe relacin significativa entre el grado de satisfaccin en el clima laboral con la productividad de los trabajadores del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo. Hi ( 0): Existe relacin significativa entre el grado de satisfaccin en el clima laboral con la productividad de los trabajadores del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo.

Para contrastar el grado de correlacin entre ambas, se utiliza el estadstico t de Student con un nivel de significancia del 95% (P E = 0.05) y n 2 grados de libertad.

Si tc > tt Rechaza H0 0, es decir, las variables no son independientes. Si tc < tt No rechaza H0 = 0, es decir, las variables son independientes. El valor de tt para n 2 grados de libertad y la PE = 0,05: n = 17; los grados de libertad son: 17 2 = 15; tt = 1,753 Utilizando el software SPSS para calcular el valor de tc: Tabla 13 Correlacin de Pearson entre el grado de satisfaccin en el clima laboral y el nivel de productividad de los trabajadores del SATT
Grado de satisfaccin en el clima laboral r = 0,574 0,002 17

Nivel de productividad

Correlacin de Pearson Sig. (bilateral) N

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Comparando ambos resultados de t:

tc >

tt

2,708 > 1,753 En consecuencia, se rechaza la H0 Interpretacin Se ha determinado que existe diferencia entre el valor t experimental o calculado (tc) es mayor que el valor t terico obtenido en la tabla con una probabilidad de error del 5%, lo que nos indica que 0, en consecuencia, las variables grado de satisfaccin en el clima laboral y el nivel de productividad no son independientes, es decir se encuentran correlacionadas entre s.

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71

Captulo V Discusin de resultados

Se estudi la correlacin entre el grado de satisfaccin en el clima laboral y la productividad de los trabajadores del SATT, AL determinar el nivel del grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT se encontr que hubo predominio del nivel promedio en las dimensiones significancia en la tarea y condiciones de trabajo, en la dimensin reconocimiento personal y/o social predomin el nivel insatisfecho y en la dimensin beneficios econmicos predominaron los niveles promedio e insatisfecho (Tabla 10). As mismo se

encontr a nivel de variable, existe un nivel promedio de satisfaccin. De acuerdo con Alfaro, Leytn, Meza y Senz (2012) la satisfaccin laboral depende de aspectos socioculturales, la infraestructura de la organizacin donde se realizan las actividades y los eventos laborales que realizan los trabajadores, los cuales estn relacionados en sus aspectos intrnsecos (significado de la tarea, variedad, etc.) y en sus aspectos extrnsecos (beneficios econmicos, reconocimiento personal, etc). Sus consecuencias se han relacionado con distintos aspectos como: (a) la rotacin del personal, (b) el compromiso organizacional, (c) el desempeo, y (d) el salario. Tomando en cuenta estos aspectos, se transforman en condicionantes para obtener determinados niveles de logro. As mismo, los resultados guardan relacin con lo expuesto por Limaymanta, Incio y ODonell (2011) quienes sostienen que existen dos tipos de factores dentro de la satisfaccin laboral: los factores intrnsecos y extrnsecos. Los factores intrnsecos estn asociados a la naturaleza de las labores y son controlados por el mismo individuo; mientras que los factores extrnsecos estn en el ambiente del individuo y hacen referencia a las condiciones en las cuales desarrolla su trabajo. Estos factores y dimensiones estn compuestos de facetas que hacen referencia a puntos particulares dentro de la satisfaccin laboral.

As mismo hay que tener en cuenta el grado de satisfaccin en el clima laboral, es determinante en la forma que toma las decisiones una organizacin y en las relaciones que se desarrollan en su interior. Como hay predominio del nivel poco productivo, nos indica que el clima laboral no es el ms adecuado. En este sentido, hay que tomar en cuenta lo propuesto por Marvel, M., Rodrguez, C. y Nez, M.A. (2011) quienes sostienen que un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias positivas o negativas para la organizacin,

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y estarn determinadas por la percepcin que los miembros tienen de lo que sucede en la organizacin (Venutolo, 2009). Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin,

satisfaccin, adaptacin, innovacin. Mientras que entre las consecuencias negativas, podemos sealar: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad.

Cuando se determin el nivel de productividad en los trabajadores del SATT, se encontr que hubo predominio del nivel productivo para la dimensin ambiente laboral y poco productivo para las dimensiones recursos humanos y sistemas productivos. A nivel de variable, el nivel de productividad predominante fue poco productivo (Tabla 11). Ello nos indica que, los trabajadores son conscientes de que no se realiza un trabajo adecuado, de all que haya predominio del nivel poco productivo para la variable, entendiendo que las personas muestran un nivel de productividad idneo y forman parte de una organizacin cuando su actividad en sta contribuye directa o indirectamente, a alcanzar sus propias metas personales (Marvel, Rodrguez y Nuez, 2011). Esto se relaciona, adems, con Vroom, citado por Chiavenato (2009), quien sostiene que son tres los factores que determinan la motivacin de una persona para producir: los objetivos individuales, la relacin percibida entre la alta productividad y la consecucin de los objetivos individuales, y la percepcin de la capacidad personal de influir en el propio nivel de productividad (Chiavenato, 2009).

Como podemos ver, el nivel poco productivo en los trabajadores del SATT puede estar condicionado por una serie de factores que inciden directamente en el rendimiento de los mismos. En este sentido, el estmulo de la productividad por parte de los lderes de gestin de personas no es lo suficiente para lograr implantar cambios y transformaciones que ayuden a superar las barreras a la productividad. Esto implica que existe un entorno desfavorable que no colabora identificado a las personas capaces y estableciendo redes y puntos de contacto que estimulen la creatividad y la generacin de ideas que conduzcan a incrementar el nivel de productividad. Para ello, tienen que facilitar la implantacin de la tecnologa adecuada y que no impida aplicar los avances derivados de su

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evolucin. As mismo, la gestin del talento y las fuentes de reclutamiento y aprovisionamiento de profesionales de forma global no est funcionando convenientemente. En este sentido, se tiene que potenciar las habilidades de planificacin estratgica, al menos en lo relativo a prestar atencin al entorno, y de gestin del cambio. Es necesario tener en cuenta que los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. Si esto no sucede, los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de fracaso, de all que el nivel de productividad obtenido no sea el ms adecuado que la institucin necesita. En cambio, en condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y satisfaccin en consecuencia su nivel de productividad siempre tender a ser elevado y de acuerdo a las expectativas de la institucin.

Cuando se relacion la dimensin recursos humanos se determin que existe correlacin positiva media con la significancia en la tarea y los beneficios econmicos, lo cual nos indica que los recursos humanos dependen en parte de las dos dimensiones mencionadas. Sin embargo existe una correlacin positiva muy dbil con la dimensin con las condiciones de trabajo y una correlacin negativa muy dbil con el reconocimiento personal y/o social (Tabla 12). Ello nos indica que el reconocimiento personal no se ve influenciado por los recursos humanos y ms bien pueden ser otros factores los que condicionan estos resultados, tal como sostienen Garca y Rodrguez (2006) que los incentivos institucionales estimulan al personal para crear hbitos de trabajo, pero cuando estos no existen el significado del trabajo es insignificante, lo cual a su vez incide en el nivel de productividad de los trabajadores. Por otro lado, Vargas (2008) sostiene que la satisfaccin en el trabajo incrementa la productividad o es un predictor significativo de la productividad (Schneider, 1985) As mismo la relacin entre satisfaccin y productividad no es significativa, o que no necesariamente un trabajador satisfecho es un trabajador productivo (Chiang, Salazar & Nez, 2007).

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Cuando se compar la dimensin sistemas productivos, se determin que existe una correlacin positiva dbil con las dimensiones significancia en la tarea y beneficios econmicos, muy dbil con la dimensin condiciones de trabajo y una correlacin negativa dbil con la dimensin reconocimiento personal y/o social (Tabla 12). En el primer caso, nos indica que las dimensiones significancia en la tarea y beneficios econmicos se ven influenciadas muy poco por los sistemas productivos, lo que guarda con relacin con Caldern y Sols (2008) quienes concluyen que las condiciones laborales que no motivan o motivan poco, son primordialmente condiciones laborales que estn relacionadas con la adecuacin del entorno de trabajo (medidas de seguridad, recursos materiales y humanos), relaciones interpersonales (compaeros y jefaturas) y las relacionadas con el apoyo al desarrollo profesional (reconocimiento del desempeo, capacitaciones, autonoma, posibilidad de ascender de puesto). As mismo el bajo nivel de correlacin entre los sistemas productivos y las condiciones de trabajo, nos indica que hay muy poca dependencia entre ambas dimensiones y sera otros los factores que estn condicionando estos resultados. Ello guarda relacin con lo propuesto por Alfaro, Leytn, Meza y Senz (2012) quienes encontraron que no existen diferencias significativas en el reporte del nivel de satisfaccin laboral medio de los trabajadores y podra deberse a que, en general, las instituciones estudiadas tienen marcos comunes como son las estructuras organizacionales bien definidas y semejantes por ley, la normativa que las rige y que impacta en las relaciones laborales es la misma, y la ubicacin geogrfica. Es necesario aclarar que la identificacin con el trabajo tiene que ver con la identificacin psicolgica de la persona con su trabajo, o la importancia que le da la persona a su trabajo para su auto-imagen, es el grado en que la persona valora la actividad como importante (Robbins & Judge, 2009). Por lo tanto, el empleado que muestra un alto nivel de implicacin toma en serio su trabajo y sus sentimientos se ven afectados por sus experiencias en el mismo (Muchinsky, 2006). Sin embargo, los resultados encontrados en la presente investigacin nos indican que est sucediendo lo contrario. As mismo, Guerrero y Puerto (2007) sealan que la identificacin del trabajador con su trabajo est determinada por el nivel de conocimiento que ste tiene del proceso, la responsabilidad que tiene sobre los resultados. En la medida en que las tareas efectuadas demanden ms sus

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competencias, conocimientos y habilidades, se producir una mayor identidad con los productos de su trabajo y con la tarea en genera y disfrutar de su trabajo. Esa identificacin y congruencia se da tambin a nivel organizacional.

Al analizar la relacin existente entre la dimensin ambiente laboral, se determin que existe una correlacin positiva media con la dimensin significancia en la tarea, hay correlacin positiva dbil con los beneficios econmicos, correlacin positiva muy dbil con las condiciones de trabajo y una correlacin negativa dbil con el reconocimiento personal y/o social (Tabla 12). Estos resultados difieren con Limaymanta, Incio y ODonnell (2011) quienes

encontraron que existen diferencias considerables en el nivel de satisfaccin laboral de los puestos administrativos y los puestos operativos. Hay que tener en cuenta que el compromiso de los trabajadores con el SATT involucra el grado de identificacin e involucramiento que tienen ellos con la organizacin (Robbins & Judge, 2009), ello implica lazos o vnculos emocionales, afectivos y de lealtad que desarrollan y que se manifiesta cuando los trabajadores se identifican con la misma, o cuando hay congruencia entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales (Guerrero & Puerto, 2007). As mismo, mediante la participacin las personas en la institucin se sienten integradas a los procesos de toma de decisiones de la organizacin.

La correlacin positiva media del grado de satisfaccin en el clima laboral y la productividad de los trabajadores del SATT (Tabla 12), facilitara que se genere el compromiso con ms que el inters personal, la estabilidad en el individuo y el compromiso con la institucin, lo cual le permitir sentirse a gusto con su trabajo, ser ms productivo, recibir recompensas y reconocimientos por las aportaciones y por el uso del conocimiento organizacional (Marchant, 2006). Por otro lado, la cultura de trabajo existente en el SATT refleja un conjunto de smbolos y significados compartidos entre el personal, que los mantiene unidos y concentrados en un objetivo comn y que distingue a la organizacin de las dems (Robbins & Judge, 2009). Al respecto Pedraja y Rodrguez (2004) seala que las elecciones estratgicas y el desempeo, estn predeterminadas en forma parcial por las caractersticas de quienes participan de la administracin, es decir

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por los lderes de la organizacin, que son los responsables de tomar las decisiones. Esta tarea implica esfuerzo y energa para conducir los cambios, tomar las decisiones y perseverar en la consecucin de los objetivos y del futuro deseado. El liderazgo se manifiesta slo cuando el individuo est en compaa de otros a los que motiva y moviliza, generando grupos o equipos de trabajo, inspirndolos con un comportamiento tico a alcanzar los objetivos de la organizacin. El estilo de liderazgo influye en las personas, dado que el comportamiento del lder genera efectos en la conducta de los individuos de la organizacin. Asimismo, el liderazgo influye en los resultados de la organizacin a travs de la cultura. El estilo de liderazgo afecta los procesos de trabajo grupal, el clima laboral y los resultados de la organizacin. El liderazgo influye sobre el clima y el clima influye sobre la productividad (Pedraja y Rodrguez, 2004). De acuerdo con Atalaya (2009), es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, males tratados, atascados en tareas montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos. Todos somos capaces de percibir claramente lo benfico, agradable, y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. La buena atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo.

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Captulo VI Conclusiones y recomendaciones

6.1 Conclusiones Al comparar las variables de estudio, se ha determinado que existe una correlacin positiva media entre el grado de satisfaccin en el clima laboral con la productividad de los trabajadores del Servicio de Administracin Tributaria de Trujillo (Tabla 12), esta correlacin (r=0,574) (Tabla 13) es significativa (t = 2,708; PE=0,05). Los niveles de productividad predominantes en los trabajadores del SATT fueron poco productivo (47,1%) y productivo (47,1%) para la variable. En cambio para las dimensiones vara: poco productivo (64,7%) para recursos humanos, productivo (58,8%) para sistemas productivos y productivo (70,6%) para el ambiente laboral (Tabla 10). Para la dimensin grado de satisfaccin en el clima laboral, predomin en nivel promedio (88,2%). En las dimensiones: nivel promedio para las dimensiones significancia en la tarea (58,8); condiciones de trabajo (76,5%) y reconocimiento personal y/o social (64,7%); en cambio, para la dimensin beneficios econmicos predominaron los niveles promedio e insatisfecho con 47,1% (Tabla 11) En relacin a la correlacin entre la dimensin recursos humanos y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT sta fue positiva media (0,4235) (Tabla 12) Al comparar la dimensin sistemas productivos y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT, se determin una correlacin positiva media (0,3246) (Tabla 12). En relacin a la correlacin entre la dimensin ambiente laboral y el grado de satisfaccin en el clima laboral de los trabajadores del SATT sta fue positiva media (0,3441) (Tabla 12).

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6.2 Recomendaciones a. Para mejorar el nivel de satisfaccin en la dimensin reconocimiento personal y/o social, se sugiere desarrollar actividades precisas, con el fin de sensibilizar a los trabajadores acerca de las formas positivas de relacin y desarrollar estrategias diferenciadas para cada grupo de trabajo de acuerdo a la condicin laboral, gnero y tiempo de servicio. b. Se sugiere disear estrategias orientadas a mejorar los niveles de satisfaccin laboral en las dimensiones significacin de la tarea, condiciones de trabajo y beneficios econmicos, lo que va a contribuir a incrementar los niveles de productividad de los trabajadores del SATT. c. Se recomienda el diseo y programacin de cursos, talleres, congresos y actividades sociales que puedan ser ejecutados por la institucin con la finalidad de fomentar los niveles de productividad y contribuyan adems a la optimizacin de los procesos productivos de los trabajadores.

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Anexos

Anexo 1 Escala de Opiniones SL-SPC para determinar la satisfaccin laboral

A continuacin se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la misma. Le agradecemos que responda marcando con un aspa el recuadro que considere exprese mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones. Valoracin Total acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo Total desacuerdo

TA A I D TD VALORACIN TA A I D TD

N 01

tems

Dimensin

La distribucin fsica del ambiente de Condiciones de trabajo facilita la realizacin de mis labores. trabajo Mi sueldo es muy bajo para la labor que Beneficios 02 realizo. econmicos Siento que el trabajo que hago es justo Significancia de 03 para mi manera de ser. la tarea La tarea que realizo es tan valiosa como Significancia de 04 cualquier otra. la tarea Beneficios 05 Me siento mal con lo que gano. econmicos Siento que recibo mal trato de parte de la Reconocimiento 06 empresa. personal Significancia de 07 Me siento til con la labor que realizo. la tarea Condiciones de 08 El ambiente donde trabajo es confortable. trabajo Beneficios 09 El sueldo que tengo es bastante aceptable. econmicos La sensacin que tengo de mi trabajo es Beneficios 10 que me estn explotando. econmicos Prefiero tomar distancia con las personas Reconocimiento 11 con quienes trabajo. personal Condiciones de 12 Me disgusta mi horario. trabajo Las tareas que realizo las percibo como Reconocimiento 13 algo sin importancia. personal 14 Llevarse bien con el jefe beneficia la Condiciones de
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calidad del trabajo. La comodidad del ambiente de trabajo es 15 inigualable. Mi trabajo me permite cubrir mis 16 expectativas econmicas. 17 El horario de trabajo me resulta incmodo. 18 Me complace los resultados de mi trabajo. Compartir el trabajo con otros compaeros me resulta aburrido. En el ambiente fsico en el que laboro me 20 siento cmodo. Mi trabajo me hace sentir realizado como 21 persona. 19 22 Me gusta el trabajo que realizo. 23 Existen las comodidades para un buen desempeo de las labores diarias.

24 Me desagrada 25 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.

26 Me gusta la actividad que realizo. 27 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.

trabajo Condiciones de trabajo Beneficios econmicos Condiciones de trabajo Significancia de la tarea Reconocimiento personal Condiciones de trabajo Significancia de la tarea Significancia de la tarea Condiciones de trabajo Reconocimiento personal Significancia de la tarea Significancia de la tarea Condiciones de trabajo

Anexo 2

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Escala de Likert para medir la productividad

A continuacin se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la misma. Le agradecemos que responda marcando con un aspa el recuadro que considere exprese mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones. Valoracin Total acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo Total desacuerdo N 1 2 3 4 5 6 7 8 Dimensiones / tems Recursos humanos Doy mi mximo rendimiento en mi trabajo Me organizo todos los das para realizar mis actividades Busco mejores formas de hacer las cosas Dispongo de los medios y recursos requeridos para realizar el trabajo diario Doy prioridad a mi trabajo en horas laborables Utilizo toda mi capacidad y esfuerzo cuando realizo mi trabajo Tengo disponibilidad para resolver los problemas de trabajo Contar con reas de trabajo fijas, nos favorece el desempeo en las tareas Sub total dimensin Sistemas productivos Mi jefe inmediato est orientado a los resultados obtenidos en el trabajo En ocasiones cuando mi superior me asigna tareas de gestin, pienso en ahorrar gastos para la planificacin del mismo Cumplo con las tareas y obligaciones en los tiempos que se me asignan Considero que el tiempo empleado para la resolucin de problemas de cualquier ndole en mi institucin es suficiente Considero que logro siempre los objetivos que pretende la institucin En ocasiones dejo de ser yo mismo y sigo el modelo

TA A I D TD Escala TA A I D TD

9 10

11 12

13 14

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15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

de otra persona Me dan oportunidades para opinar acerca de los nuevos planes y procedimientos que se quieren llevar a cabo En la institucin continuamente adoptamos nuevos y mejores mtodos para hacer el trabajo Sub total dimensin Ambiente laboral Fomento el trabajo en equipo, la participacin en la toma de decisiones y el sentido de comunidad con polticas y acciones concretas entre el personal. Identifico y articulo polticas para que el cdigo de tica de la institucin se refleje en mis prcticas cotidianas. Los jefes establecen todas las relaciones de trabajo necesarias en el rea, para que las actividades del grupo se ejecuten sin dificultades. La solucin a los problemas que afectan el programa de trabajo del grupo, es una prioridad para la direccin de la institucin. Participo en la implementacin de programas que refuerzan la seguridad y la salud del personal en el lugar de trabajo. Participo en las prcticas laborales que procuran y favorecen un equilibrio entre trabajo y familia de sus empleados En la institucin, la manera como trabajamos juntos siempre est cambiando positivamente para ser mejores Las actividades se desarrollan bien, porque existen buenas relaciones de trabajo entre el grupo y los restantes departamentos del policlnico Subtotal dimensin Total

93

Anexo 3 Validacin de la escala de Likert TABLA DE CORRELACIN POR TEM vs TOTAL DE PUNTAJE MTODO DE PARES E IMPARES
Recursos humanos Sistemas productivos Ambiente laboral 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 01 2 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 2 2 4 02 2 3 3 2 2 2 3 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2 3 1 2 3 3 4 3 03 3 3 2 2 2 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 2 2 2 4 2 3 4 3 2 04 2 3 4 3 3 3 3 2 2 2 2 4 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 2 2 05 1 2 2 2 1 2 1 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 4 2 2 3 3 3 3 06 2 3 3 4 1 3 2 2 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 07 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 2 3 2 2 08 2 2 1 3 3 3 1 1 3 1 3 3 3 2 2 2 2 3 3 1 3 2 2 2 09 2 2 3 1 1 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 3 3 1 2 1 2 10 2 4 4 2 3 4 4 4 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 Correlacin 0.35 0.90 0.45 0.30 0.45 0.46 0.80 0.55 0.29 0.33 0.26 0.40 0.40 0.56 0.50 0.42 0.66 0.31 0.40 0.23 0.26 0.51 0.43 0.43 N Total 66 56 67 66 55 66 65 53 48 74 P.J. MIN 48 Suma de pares 36 28 34 34 30 34 34 25 26 37 P.J MAX 74 Suma de impares 30 28 33 32 25 32 31 28 22 37

65.16 Validacin por tem DIM tem Valor Conclusin 01 0.350 VLIDO 02 0.897 VLIDO 03 0.447 VLIDO 04 0.304 VLIDO 05 0.446 VLIDO 06 0.461 VLIDO 07 0.795 VLIDO 08 0.547 VLIDO DIM tem 09 10 11 12 13 14 15 16 Valor Conclusin 0.292 VLIDO 0.327 VLIDO 0.264 VLIDO 0.398 VLIDO 0.402 VLIDO 0.565 VLIDO 0.496 VLIDO 0.421 VLIDO DIM tem 17 18 19 20 21 22 23 24 Valor Conclusin 0.656 VLIDO 0.308 VLIDO 0.405 VLIDO 0.228 VLIDO 0.264 VLIDO 0.515 VLIDO 0.433 VLIDO 0.431 VLIDO

Varianza

Validacin de encuesta Pearson 0.8032132

Sistemas productivos

Recursos humanos

Ambiente laboral

Correlacin Spearman Brown R11 0.8909 Es confiable

94

Anexo 4 Fotografas

95