MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI

Definisi 
Perilaku Organisasi  adalah telaah dan penerapan tentang  bagaimana orang­orang  bertindak 
di  dalam  organisasi.  Perilaku  Organisasi  adalah  sarana  manusia  bagi  keuntungan  manusia. 
Perilaku Organisasi dapat diterapkan secara luas dalam perilaku orang­orang di semua jenis 
organisasi, seperti bisnis, pemerintahaan, sekolah, dan organisasi jasa. 
Apapun organisasi itu, ada kebutuhan untuk memahami perilaku organisasi 
Unsur  pokok  dalam  perilaku  organisasi  adalah  orang,  struktur,  teknologi,  dan 
lingkungan  tempat  organisasi  beroperasi.  Apabila  orang­orang  berkgabung  dalam  suatu 
organisasi  untuk  mencapai  tujuan,  diperlukan  jenis  struktur  tertentu.  Orang­orang  juga 
menggunakan  teknologi  untuk  membantu  penyelesaian  pekerjaan,  jadi  ada  interaksi  antara 
orang, struktur, dan teknologi, seperti yang terlihat dalam gambar 1­1. Disamping itu, unsur­ 
unsur  tersebut  dipengaruhi  oleh  lingkungan  luar,  dan  unsur  itu  juga  mempengaruhinya. 
Masing­masing unsur perilaku organisasi itu akan diulas secara ringkas. 

Orang  Orang­orang  membentuk  system  sosail  intern  organisasi.  Mereka  terdiri  dari 
orang­orang dan kelompok, serta kelompok­kelompokbesar, termasuk juga kelompok kecil. 
Selain itu ada juga kelompok tidak resmi dan informal, serta berbagai kelompok yang lebih 
resmi  dan  formal.  Semua  kelompok  itu  dinamis.  Kelompok  “terbentuk”,  berubah,  dan 
bercerai  berai.  Dewasa  ini  organisasi  manusia  tidak  sama  dengan  organisasi  yang  serupa 
dimasa  lampau,  atau  sehari  sebelumnya.  Orang­orang  adalah  makhluk  hidupyang  berjiwa, 
berpikiran, dan berperasaan yang menciptakan organisasi untuk mencapai tujuan mereka. 
Organisasi  dibentuk  untuk  melayani  manusia,  dan  bukan  sebaliknya  orang  hidup  untuk 
melayani organisasi. 

Struktur  Struktur  menentukan  hubungan  resmi  orang­orang  dalam  organisasi.  Berbagai 

pekerjaan  yang  berbeda  diperlukan  untuk  melakukan  semua  aktivitas  organisasi.  Ada 
manajer  dan  pegawai  bukan  manajer,  akuntan,  dan  perakit.  Orang­orang  ini  harus
dihubungkan  dengan  cara  tertentu  yang  terstruktur  agar  pekerjaan  mereka  efektif.  Semua 
hubungan  ini  menimbulkan  berbagai  masalah  kerjasama,  perundingan,  dan  pengambilan 
keputusan yang rumit. 

Teknologi  Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan orang­orang untuk bekerja 
dan  sumber  daya  itu  mempengaruhi  tugas  yang  mereka  lakukan.  Mereka  tidak  dapat 
menghasilkan  banyak  hal  dengan  tangan  kosong  ;  jadi  mereka  mendirikan 
bangunan,merancang mesin, menciptakan proses kerja, dan merakit sumber daya. Teknologi 
yang dihasilkan menimbulkan pengaruh signifikan atas hubungan kerja. Lini perakitan tidak 
sama dengan laboratorium penelitian, dan pabrik baja tidak memiliki kondisi kerja yang sama 
dengan rumah sakit. Teknologi  yang  besar  berguna  sebagai  sarana  memungkinkan  manusia 
melakukan  lebih  banyak  pekerjaan  dengan  kualitas  yang  lebih  baik.  Tetapi  teknologi  juga 
menghambat  orang­orang  dalam  berbagai  cara.  Teknologi  mengandung  kerugian  dan  juga 
maslahat bagi manusia. 

Lingkungan  Semua organisasi beroperasi di dalam lingkungan luar. Organisasi tidak berdiri 
sendiri. Ia merupakan bagian dari system yang lebih besar yang memuat banyak unsur lain, 
seperti  pemerintah,  keluarga,  dan  organisai  lainnya.  Semua  unsur  ini  saling  mempengaruhi 
dalam  suatu  system  yang  rumit  yang  menjadi  corak  hidup  sekelompok  orang.  Suatu 
organisasi, seperti pabrik atau sekolah, tidak dapat menghindar dari pengaruh lingkunga luar. 
Lingkungan  luar  mempengaruhi  sikap  orang­orang,  mempengaruhi  kondisi  kerja,  dan 
menimbulkan  persaingan  untuk  memperoleh  sumber  daya  dan  kekuasaan.  Oleh  sebab  itu, 
lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi.
 Orang 

Lingkungan 
Luar 

Organisasi 

Struktur  Teknologi

Gambar Unsur pokok dalam organisasi 

Sudut Pandang Administrasi 
Semua orang dalam organisasi berurusan dengan upaya meningkatkan perilaku organisasi. 
Juru  tulis,  masinis,  dan  manajer  bekerja  dengan  orang­orang  dan  karenanya  mempengaruhi 
kualitas perilaku kehidupan dalam organisasi. Akan tetapi, para manajer cenderung memiliki 
tanggung  jawab  lebih  besar,  karena  merekalah  yang  mengambil  keputusan  yang 
mempengaruhi banyak orang dalam organisasi, dan hamper seluruh aktivitas mereka sehari­ 
hari  berorientasi  manusia.  Para  manajer  mewakili  system  administrasi,  atau  system 
manajemen,  dan  peranan  mereka  adalah  mendayagunakan    perilaku  oraganisasi  untuk 
meningkatkan hubungan orang­organisasi, seperti yang terlihat dalam Gambar. Para manajer 
berusaha  menciptakan  iklim  yang  kondusif  untuk  memotivasi  orang­orang,  bekerja  sama 
secara produktif, dan mejadi orang­orang yang lebih efektif. 

Apabila perilaku organisasi berhasil diterapkan, ia menjadi system imbalan rangkap 
tiga  (  triple  reward  system  )  dimana  tujuan  manusia,  organisasi,  dan  masyarakat  menyatu. 
Orang­orang merasa lebih puas dalam pekerjaan apabila terwujud kerja sama dan kerja tim. 
Mereka belajar, tumbuh, dan  memberikan kontribusi. Organisasi  juga  lebih  berhasil, karena 
beroperasi secara lebih efektif. Kualitas meningkat dan kerugian menyusut. Barangkali yang 
memperoleh  maslahat  terbesar  dari  system  imbalan  rangkap  tiga  adalah  masyarakat  itu 
sendiri,  karena  ia  dapat  memperoleh  produk  dan  pelayanan  lebih  baik,  warga  negara  lebih 
baik,  dan  iklim  kerja  sama  dan  kemajuan.  Dengan  demikian,  semua  pihak  mengalami 
kemenangan. 

Tujuan 
manusia 

Hubungan 
Tujuan 
Sistem  Perilaku  Orang­ 
Organisasi 
organisasi 
Administrasi  organisasi  Yg lebih baik 

Tujuan 
Masyarakat

Gambar Sistem Administrasi dalam organisasi 
 KONSEP DASAR FILOSOFI 

Setiap  bidang  ilmu  social  (  atau  bahkan  ilmu  fisika  )  memiliki  landasan  konsep 
dasar  filosofis  yang  mempedomani  perkembangannya.  Sebagai  contoh,  dalam  akutansi, 
konsep dasar adalah  bahwa  “untuk setiap debet akan  ada kredit”. Seluruh system akuntansi 
rangkap  di  bangun  di  atas  filsafat  ini  pada  saat  ia  menggantikan  pembukuan  tunggal 
bertahun­tahunyang  lalu.  Dalam  fisika,  filsafat  dasarnya  adalah  bahwa  semua  unsure  alam 
seragam.  Hukum  gaya  berat  berlaku  sama  di  Tokyo  dan  London,  dan  hydrogen  atom  di 
Moskow  identik  dengan  hydrogen  atom  di  Washington,  D.C.  Akan  tetapi,  hal  serpa  tidak 
dapat dikemukakan bagi manusia. 

Seperti yang terlihat dalam Gambar 1­4, perilaku organisasi bersangkut­paut dengan 
seperangkat konsep dasar di sekitar hakikat manusia dan organisasi. Ikhtisar semua gagasan 
tersebut  akan  disajikan  dalam  halaman  berikutnya,  dan  gagasan  itu  kemudian  akan 
dikembangkan lebih lanjut dalam bab­bab berikutnya. 

Hakikat manusia 
Dalam  kaitannya  dengan  manusia,  ada  empat  asumsi  dasar  :  perbedan  individu,  orang 
seutuhnya, perilaku yang termotivasi, dan nilai orang ( martabat manusia ) 

Perbedaan individu  Orang­orang memiliki banyak kesamaan ( mereka merasa senang, atau 
sedih  karena  kehilangan  seseorang  yang  dicintai  ), tetapi  setiap  orang  dalam  dunia  ini  juga 
berbeda  secara  individual.  Pada  perbukitan  Greenland  terhampar  jutaan  butiran  salju  yang 
tipis;  namun  kita  cukup  yakin  bahwa  masing­masing  berbeda.  Di  atas  bumi  hidup  jutaan 
orang  yang  rumit  yang  juga  tidak  sama  (  dan  kita  memperkirakan  bahwa  semua  hal  yang 
mengikuti  akan  berbeda  )!  Masing­masing  orang  berbeda  satu  sama  lain,  barangkali  dalam 
jutaan  hal,  sama  halnya  dengan  sidik  jari  manusia  yang  tidak  serupa,  sepanjang  yang  kita 
ketahui  semua  perbedaan  itu  biasanya  cukup  penting.  Sebagai  contoh,  bayangkan  sel  otak 
seseorang  yang  jumlahnya  jutaan  dengan  jutaan  pula  kemungkinan  kombinasi  hubungan
serta  kepingan  pengalaman  yang  dapat  dismpan  di  dalamnya.  Semua  orang  berbeda.  Ini 
adalah fakta yang didukung ilmu. 

Gagasan  tentang  perbedaan  individu  semula  berasal  dari  psikologi.  Sejak  saat 
dilahirkan, setiap orang membawa keunikan masing­masing, dan pengalaman individu setiap 
kelahirannya cenderung membuat orang semakin berbeda. Perbedaan individu berarti bahwa 
manajemen  dapat  memperoleh  motivasi  terbesar  di  kalangan  para  pegawai  dengan 
memperlakukan  mereka  secara  berbeda.  Apabila  bukan karena perbedaan  individu tentunya 
dapat  diterapkan  standar  tertentu  yang  berlaku  untuk  semua  orang  dalam  hal  pengelolaan 
pegawai,  dan  hanya  diperlukan  kata  putus  (  judgement  )minimum.  Perbedaan  individu 
mensyaratkan bahwa keadilan dan kepantasan perlakuan terhadap para pegawai seyogyanya 
bersifat  individual,  jadi  tidak  bersifat  statistic.  Keyakinan  bahwa  masing­masing  orang 
berbeda satu sama lain secara khas diacu sebagai Hukum Perbedaan Individu. 

Orang  seutuhnya  Meskipun  organisasi  tertentu  mungkin  berharap  untuk  hanya 

menggunakan  ketrampilan  atau  otak  seseorang,  yang  mereka  peroleh  adalah  diri  orang  itu 
seutuhnya,  bukan  karakteristik  tertentu  secara  terpisah.  Kita  mungkin  dapat  menelaah  ciri 
manusia  yang  berbeda  secara  terpisah,  tetapi  dalam  analisis  terakhir  semua  cirri  itu 
merupakan  satu  system  yang  membentuk  manusia  seutuhnya.  Adanya  ketrampilan  tidak 
terpisah  dari  latar  belakang  atau  pengetahuan.  Kehidupan  di  rumah  tidak  dapat  dipisahkan 
seluruhnya dari kehidupan di tempat kerja, dan kondisi emosional tidak terpisah dari kondisi 
fisik. Orang­orang berfungsi sebagai makhluk manusia seutuhnya. 

Apabila manajer mempraktekkan perilaku organisasi, ia bukan saja sedang berusaha 
mengembangkan  pegawai  lebih  baik,  tetapi  ia  juga  ingin  mengembangkan  orang  dalam 
hubungannya  dengan  pertumbuhan  dan  pemenuhan  (  fulfillment  ).  Penelitian 
mengungkapkan  bahwa  pekerjaan  sedikitnya  memang  membentuk  orang­orang  ketika 
mereka melaksanakannya, sehingga manajer perlu memperhatikan dampaknya atas diri orang 
iru  secara  keseluruhan.  Selain  menjadi  pegawai  dalam  perusahaan  tertentu,  mereka  juga 
menjadi anggota dalam berbagai organisasi lainnya, dan mereka memainkan banyak peran di 
luar  perusahaan.  Apabila  pegawai  dapat  ditingkatkan  sebagai  manusia  seutuhnya,  maka
maslahat  yang  diperoleh  akan  meluas  melampaui  batas  lingkungan  perusahaan  ke  dalam 
masyarakat yang lebih besar dimana pegawai bertempat tinggal. 

Perilaku termotivasi  Dari Psikologi kita mengetahui bahwa perilaku normal memiliki sebab 
tertentu.  Sebab  ini  mungkin  berkaitan  dengan  kebutuhan  seseorang  dan  /  ataukonsekuensi 
yang timbul dari tindakan. Dalam hal kebutuhan, orang­orang tidak termotivasi oleh hal­hal 
yang mereka anggap harus kita miliki tetapi oleh hal­hal yang kita inginkan. Bagi orang lain, 
kebutuhan  seseorang  mungkin tidak relistik., tetapi  mereka  masih dapat  mengendalikannya. 
Kenyataan  ini  menimbulkan dua  cara pokok memotivasi orang. Hal  itu dapat  menunjukkan 
mereka  bahwa  tindakan  tertentu  akan  meningkatkan  pemenuhan  kebutuhan  mereka,  atau 
dapat berakibat menurunnya pemenuhan kebutuhan apabila mereka mengikuti arah tindakan 
yang  tidak  diinginkan.  Jelas  sekali  jalan  kea  rah  meningkatnya  pemenuhan  kebutuhan 
merupakan pendekatan yang lebih baik. 
Motivasi  merupakan  hal  yang penting  bagi penyelenggaraan organisasi. Tidak  jadi 
soal  betapapun  banyak  mesin  dan  peralatan  yang  dimiliki  organisasi,  hal  itu  tidak  akan 
berfungsi apabila tidak digunakan dengan baik oleh orang­orang yang telah dimotivasi. 

Bayangkan sejenak sebuah lokomotif yang tegak di stasiun kereta api. Semua 
rel dan peralatan berfungsi dengan baik ; jadwal dan rute perjalanan telah ditetapkan; 
tujuan  telah  ditentukan;  tiket  telah  terjual;  dan  para  penumpang  telah  menduduki 
tempat  masing­masing.  Tidak  jadi  soal  betapapun  baiknya  semua  persiapan  ini  telah 
dilakukan,  kereta  api  itu  tidak  dapat  bergerak  seincipun  kea  rah  stasiun  berikutnya 
kecuali  apabila  mesin  uap  telah  difungsikan  yaitu,  apabila  kekuatan  motif  telah 
dipasok.  Demikian  juga,  dalam  organisasi  motivasi  menghidupkan  kekuatan  untuk 
tetap menggerakkan organisasi. 

Nilai  orang  (martabat  manusia)  Konsep  ini  berbeda  dari  tiga  unsur  lainnya  karena  lebih 
mengandng  filsafat  etis  ketimbang  kesimpulan  semantic.  Konsep  ini  menegaskan  bahwa 
orang­orang perlu dibedakan dari factor produksi lainnya karena mereka memang lebih tinggi 
dari semua hal dalam alam semesta. Oleh karena itu, mereka ingin dihormati sesuai dengan 
harkat  dan  martabatnya  sebagai  manusia  dan  seyogyanya  diperlakukan  seperti  itu.  Setiap
pekerjaan,  betapapun  sederhananya,  memberikan  hak  kepada  orang  yang  melakukannya 
untuk  memperoleh  penghormatan  dan  pengakuan  selayaknya  atas  aspirasi  dan  kemapuan 
mereka.  Konsep  martabat  manusia  menolak  gagasan  kunyang  memandang  para  pegawai 
segabai alat. 
Filsafat etis tercermin dalam nurani umat manusia yang diperkuat oleh pengalaman 
orang­orang  dalam  semua  kategori  usia.  Hal  itu  berkaitan  dengan  konsekuensi  tindkan  kita 
bagi diri kita sendiri dan bagi orang lain. Ia mengakui bahwa kehidupan mengandung tujuan 
menyeluruh  dan  menerima  integritas  pribadi  setiap  orang.  Karena  perilaku  oraganisasi 
selamanya  melibatkan  orang­orang,  dalam  setiap  tindakan  tercakup  filsafat  etis  melalui 
berbagai cara.  Keputusan  manusia tidak dapat, dan seyogyanya tidak, dipisahkan dari  nilai­ 
nilai. 
Hakikat organisasi 
Dalam hal organisasi, asumsi yang penting adalah bahwa organisasi merupakansistem social 
dan dibentuk atas dasar kepentingan bersama. 

Sistem  social  Dari  sosiologi  kita  mengetahui  bahwa  organisasi  adalah  system  social; 
konsekuensinya,  aktivitas  organisasi  diatur  oleh  hokum  social  dan  hokum  psikologi.  Sama 
halnya dengan manusia yang meiliki kebutuhan psikologis, organisasi juga meiliki peran dan 
status social. Perilaku organisasi dipengaruhi oleh dorongan kelompok dan individu di dalam 
organisasi.  Nyatanya,  terdapat  dua  jenis  system  social  yang  tegak  berdampingan  dalam 
organisasi.  Satu  di  antaranya  adalah  system  social  formal  (resmi),  dan  yang  lain  adalah 
system social informal. 
Eksistensi  sitem  social  menyiratkan  bahwa  lingkungan  organisasi  merupakan 
sesuatu  yang  berubah  secara  dinamis,  dan  bukan  seperangkat  hubungan  yang  statis  seperti 
yang  tergambar  dalam  bagan  organisasi.  Semua  bagian  system  itu  saling  bergantung  dan 
saling mempengaruhi. Segala sesuatunya berkaitan dengan segala sesuatu yang lain. 
Gagasan  system  social  menyediakan  kerangka  untuk  menganalisis  asyu  perilaku 
organisasi.  Gagasan  ini  membantu  dalam  memahami  dan  menanggulangi  berbagai  masalah 
perilaku organisasi.
Kepentingan bersama  Kepentingan  bersama diungkapkan  melalui pernyataan. “Organisasi 
memerlukan  orang­orang,  dan  orang­orang  membutuhan  organisasi.”  Organisasi  memiliki 
tujuan  manusiawi.  Organisasi  dibentuk  dan  dipertahankan  atas  dasar  kebersamaan 
kepentingan  di  kalangan  anggotanya.  Orang­orang  memandang  organisasi  sebagai  sarana 
orang untuk membantu mencapai  tujuan mereka, sedangkan organisasi membutuhkan orang­ 
orang  untuk  embantu  pencapaian  tujuan  organisasi.  Apabila  tidak  ada  kebersamaan,  tidak 
masuk  akal  mencoba  membentuk  kelompok  dan  membina  kerja  sama,  karena  tidak  ada 
landasan yang sama untuk membangun. Seperti yang terlihat dalam Gambar 1­5, kepentingan 
bersama  menyediakan  tujuan  tinggi  (superordinate  goal)  yang  memadukan  semua  upaya 
orang­orang  dan  kelompok.  Hasilnya,  mereka  terdorong  menanggulangi  masalah  organisasi 
dan bukan sebaliknya saling menjegal satu sama lain. 

Tujuan  Pegawai 
Pegawai 
Tujuan tinggi 
Pencapaian 
Yg timbul dari  Tujuan 
Kepentingan  bersama 
bersama 

Tujuan  Organisasi 
Organisasi 

Kepentingan bersama menghasilkan tujuan tinggi bagi pegawai & organisasi
PROFIL KEPRIBADIAN 

Sanguin  Phlegmatis 

Koleris  Melankolis

Kepribadian Sanguinis   (Ekstrovert, berbicara, optimis) 

Emosi sanguinis 
Kepribadian yang menarik 
Suka berbicara 
Rasa humor yang tinggi 
Pandai menyampaikan ide­ide/terobosan baru dengan jelas dan menarik 
Emosional dan demonstratif 
Antusias dan ekspresif 
Periang dan penuh semangat 
Penuh rasa ingin tahu 
Mudah diubah 
Cepat dalam membuat keputusan 
Sanguinis di pekerjaan 

Sukarelawan untuk tugas 
Memikirkan kegiatan baru 
Tampak hebat dipermukaan 
Kreatif dan Inovatif 
Punya energi dan antusiasme 
Mulai dengan cara cemerlang 
Mengilhami orang lain untuk ikut 
Mempesona orang lainuntuk bekerja 

Kepribadian 
Melankolis 
(Introvert, pemikir, pesimis) 

Emosi Melankolis 
Mendalam dan penuh pikiran 
Analitis 
Serius dan tekun 
Cenderung jenius 
Berbakat dan kreatif 
Artistik atau musikal 
Filosofis dan puitis 
Menghargai Keindahan 
Perasa terhadap orang lain 
Suka berkorban 
Suka Berkorban 
Idealis
Melankolis di pekerjaan 
Berorentasi jadwal 
Perfeksionis, standar tinggi 
Sadar perincian 
Gigih dan cermat 
Tertip dan terorganisasi 
Teratur dan rapi 
Ekonomis 

Kepribadian 
Koleris 
(Ekstrovert, Pelaku, Optimis) 

Emosi Koleris 

Berbakat pemimpin 
Dinamis dan aktif 
Sangat memerlukan perubahan 
Berkemauan kuat dan tegas 
Prinsipnya apa yang seharusnya 
Tidak emosional 
Tidak mudah patah semangat 
Bebas dan mandiri 
Cenderung otoriter 

Koleris di pekerjaan 

Berorentasi target 
Terorganisasi dengan baik 
Bergerak cepat untuk bertindak
Mendelegasikan pekerjaan 
Menekankan pada hasil 
Membuat target 
Merangsang kegiatan 
Berkembang karena saingan 
Tidak perlu teman 
Unggul dalam keadaan darurat 

Kepribadian 
Phlegmatis 
(Introvert, Pengamat, Pesimis) 

Emosi Phlegmatis 
Kepribadian rendah hati 
Mudah bergaul dansantai 
Diam, tenang, sabar 
Hidup konsisten 
Tenang tetapi cerdas, simpatik 
Menyembunyikan emosi 
Menghindari konflik 
Bahagia menerima kehidupan 

Phlegmatis di pekerjaan 

Cakap dan mantap 
Damai dan mudah sepakat 
Menjadi penengah masalah 
Menghindari konflik 
Baik dibawah tekanan 
Mudah diajak bergaul 
Tidak suka menyinggung
Pendengar yang baik 
Menyenangkan 
Lambat dalam membuat keputusan 

POLA MOTIVASI 
Setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan 
budaya  tempat  orang  itu  hidup.  Pola  ini  merupakan  sikap  yang  mempengaruhi  cara  orang­ 
orang  memandang  pekerjaan  dan  menjalani  kehidupan  mereka.  Empat  pola  motivasi  yang 
sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi dan kekuasaan. 
Banyak minat terhadap pola motivasi tersebut dihasilkan dari hasil penelitian David 
C.McClelland  dari  Universitas  Harvard.  Hasil  penelitiannya  menyingkapkan  bahwa  pola 
motivasi  orang­orang  mencerminkan  lingkungan  budaya  dimana  mereka  hidup­  keluarga, 
sekolah, agama, dan buku yang mereka baca. Dalam semua Negara umumnya, satu atau dua 
pola motivasi cenderung lebih kuat dikalangan karyawan Karen mereka telah tumbuh dewasa 
dengan latar belakang yang sama. 

Motivasi Prestasi 
Motivasi  prestasi  (achievement  motivation)  adalah  dorongan  dalam  diri  orang­orang  untuk 
mengatasi  segala  tantangan  dan  hambatan  dalam  upaya  mencapai  tujuan.  Orang  yang 
memiliki  dorongan  ini  ingin  berkembang  dan  tumbuh,  serta  ingin  maju  menelusuri  tangga 
keberhasilan.  Penyelesaian  sesuatu  merupakan  hal  yang  penting  demi  penyelesaian  itu 
sendiri, tidak untuk imbalan yang menyertainya 
Sejumlah  karakteristik  menunjukkan  pegawai  yang  orientasi  prestasi.  Merka 
bekerja  keras  apabila  mereka  memandang  bahwa  mereka  akan  memperoleh  kebanggaan 
pribadi atas upaya mereka. 

Motivasi afiliasi 
Motifasi afiliasi  (affiliation motivation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang­ 
orang  atas  dasar  social.  Perbandingan  antara  pegawai  yang  bermotivasi  karena  prestasi
dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana kedua pola itu 
mempengaruhi  perilaku.  Orang­orang  yang  bermotivasi  prestasi  bekerja  lebih  keras  apabila 
penyelia  mereka  menyediakan  penilaian  rinci  tentang  perilaku  kerja  mereka.  Akan  tetapi 
orang­orang  yang  bermotivasi afiliasi bekerja  lebih  baik apabila  mereka dipuji karena sikap 
dan  kerja  sama  mereka  menyenagkan.  Orang­orang  yang  bemotivasi  prestasi  memilih 
pembantunya  yang  berkemampuan  teknis,  dan  kurang  memperhatikan  perasaan  pribadi 
tentang  mereka;  tetapi,  mereka  yang  bermotivasi  afiliasi  cenderung  memilih  sekeliling 
mereka. Mereka menerima kepuasan batin karena berada di lingkungan sahabat, dan mereka 
menginginkan keleluasan untuk membina hubungan ini dalam pekerjaan. 

Salah  satu  penelitian  telah  dilakukan  terhadap  400  karyawan  dan  penyelia  industri. 
Telaah  itu  melaporkan  bahwa  yang  bermotivasi  prestasi  dan  bermotivasiafiliasi  tidak 
menyukai  tugas  yang  terstruktur  dan  menginginkan  otonomi  pekerjaan  yang  lebih 
besar. Akan tetapi, alas an mereka sangat berbeda. 
Para karyawan yang berorientasi prestasi tidk menyukai tugas yang terstruktur 
karena  pekerjaan  mereka  kurang  menantang  dan  kurang  memberi  peluang  untuk 
mengambil  keputusan.  Sebaliknya,  para  karyawan  yang  berorientasi  afiliasi  tidak 
menyukai  tugas  yang  terstruktur  karena  tugas  seperti  itu  membatasi  kebebasan 
mereka  untuk  mengadakan  hubungan  dengn  teman­teman  dan  bermasyarakat  dalam 
pelaksanaan pekerjaan. 

Motivasi kompetensi 
Motivasi kompetensi  (competence motivation) adalah dorongan untuk mencapai keunggulan 
kerja, meningkatkan ketrampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. 
Orang­orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang berkualitas 
tinggi  dari  rekan  mereka  dan  mungkin  terasa  tidak  sabar  apabila  orang­orang  yang  bekerja 
dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik. 

Motivasi kekuasaan 
Motivasi kekuasaan (power motivation)  adalah dorongan untuk mempengaruhi orang­orang 
dan mengubah situasi. Orang­orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak
pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu. Apabila kekuasaan telah 
diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin juga destruktif. 
Orang­orang  yang  bermotivasi  kekuasaan  merupakan  manajer  yang  istimewa 
apabila  dorongan  itu  lebih  tertuju  pada  kekuasaan  lembaga  ketimbang  kekuasaan  pribadi. 
Kekuasaan  lembaga  adalah  kebutuhan  untuk  mempengaruhi  perilaku  orang­orang  demi 
kebaikan  organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan  kata  lain,  orang­orang  ini  mencari 
kekuasaan  melalui  sarana  resmi,  menduduki  jabatan  kepemimpinan  melalui  prestasi  yang 
berhasil,  dan  karenanya  diterima  oleh  orang  lain.  Akan  tetapi,  apabila  dorongan  itu  tertuju 
pada  kekuasaan  pribadi,  orang  yang  bersangkutan  cenderung  menjadi  pemimpin  organisasi 
yang tidak berhasil.