Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
35Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Menyimak Kinerja Aparatur Pemerintah

Menyimak Kinerja Aparatur Pemerintah

Ratings: (0)|Views: 2,686 |Likes:
Kinerja aparatur pemerintah dinilai menggunakan istrumen yang irelevan. Akibatnya, pelayanan publik pun menjadi terbengkalai dan kedaban publik di masa depan diragukan kualitasnya. Tulisan ini menguraikan bagaimana sebenarnya kinerja aparatur pemerintah dilakukan, apa kelemahannya, dan strategi dan solusi yang tepat untuk meretas permasalahan.
Kinerja aparatur pemerintah dinilai menggunakan istrumen yang irelevan. Akibatnya, pelayanan publik pun menjadi terbengkalai dan kedaban publik di masa depan diragukan kualitasnya. Tulisan ini menguraikan bagaimana sebenarnya kinerja aparatur pemerintah dilakukan, apa kelemahannya, dan strategi dan solusi yang tepat untuk meretas permasalahan.

More info:

Categories:Types, Research
Published by: Antonius Galih Prasetyo on Jul 05, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/08/2013

pdf

text

original

 
Menyimak Kinerja Aparatur Pemerintah
Oleh ANTONIUS GALIH PRASETYO 
Diskursus mengenai penilaian kinerja aparatur pemerintah di Indonesia dapat dikatakanmerupakan suatu nihilisme. Mengapa? Secara menohok pertanyaan ini langsung dapatdijawab yaitu bahwa pada dasarnya dengan perangkat formal penilaian kinerja yangdigunakan pemerintah—yang disebut dengan DP3—tidak (akan) dapat digunakan untuk mengalibrasi realitas yang ada secara obyektif dan adil.Fakta awal di atas diyakini merupakan konsekuensi dari paradigma pemerintah yangtidak pernah menganggap kinerja aparatur pemerintah dan pengukurannya sebagai suatu isuyang penting dan strategis dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan yang berkualitas.Tidak ada perangkat penilaian yang mampu menggambarkan kinerja secara nyata padatataran individu atau organisasi, bahkan penilaian pada tataran unit kerja tidak pernahdiadopsi pemerintah.Muara dari pengabaian pemerintah akan pentingnya penyediaan instrumen penilaiankinerja yang mampu menggambarkan kinerja riil tersebut adalah sebuah kebobrokannasional, yang terakumulasi dari tiap-tiap bencana publik yang setiap hari kita dengar. Darikerusakan jalan sampai kecelakaan pesawat tempur, dari budaya kerja yang buruk sampai penegakan hukum yang berpihak. Sayang, para elite kurang sensitif untuk membacahubungan kausalitas antara penilaian kinerja yang asal-asalan dengan bencana publik yangselama ini terjadi. Hubungan kausalitas antara kedua variabel tersebut memangmembutuhkan daya reflektif yang tinggi karena rentangan antara keduanya terentang dalamkontinum yang cukup panjang. Rentangan yang panjang tersebut dikarenakan
 starting point 
dari proses tersebut—yaitu penilaian kinerja aparatur—sesungguhnya mengandung dimensifilosofis yaitu memajukan peradaban manusia. Dengan instrumen penilaian kinerja yangsungguh memampukan pembacaan kinerja secara nyata, maka setiap birokrat akandirangsang untuk semakin berkembang ke arah yang positif sehingga tujuan profesi merekayang mulia—untuk menyukseskan tujuan-tujuan negara dan mengusahakan kemaslahatan publik—dapat semakin besar probabilitas keberhasilannya.Kembali kepada DP3 yang bermasalah dan banyak cacat tersebut. Sebenarnya mengapainstrumen tersebut dikatakan tidak banyak memberi manfaat bahkan cenderung
 
disalahgunakan? Dalam DP3 ada beberapa unsur yang dinilai, di antaranya kesetiaan,ketaatan, dan pengabdian kepada pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah; prestasikerja, dalam arti hasil-hasil kerja apa saja yang telah dicapai oleh pegawai; tanggung jawab;ketaatan, yang dapat diterjemahkan sebagai taat terhadap perintah kedinasan yang diberikanoleh atasan yang berwenang; prakarsa; dan kepemimpinan (khusus untuk pejabat struktural).Terlihat dari unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 di atas, penilaian secara obyektif akansangat sulit untuk dilakukan untuk tidak mengatakan mustahil. Variabel-variabel dan materi-materi penilaian dalam DP3 kurang diarahkan pada hasil kerja melainkan lebih kepada penilaian karakter dan kepribadian pegawai, absurd (misalnya dalam hal kesetiaan kepadadasar negara dan konstitusi), tidak kongruen dan selaras dengan visi-misi organisasi, tidak  bersifat diagnostik, dan tidak didasarkan pada rencana kerja atau kontrak kinerja. Akibatnya,hasil akhir penilaian DP3 menjadi kurang valid dan tepercaya karena selain memiliki banyak kelemahan sebagaimana yang telah disebutkan juga seringkali digunakan untuk kepentingan-kepentingan tendensius seperti balas dendam atau pertimbangan
like and dislike
. Telah pulamenjadi rahasia umum bahwa faktor kesetiaan dan ketaatan terhadap atasan merupakanfaktor determinan yang mempengaruhi penilaian dari pihak penilai. Ini tentu dapatmenyuburkan budaya feodal, patrimonial, dan ABS (Asal Bapak Senang). Herannya,meskipun berdasarkan survei baik pihak penilai maupun yang dinilai telah mengakuiinefektivitas instrumen DP3, nyatanya instrumen ini masih menjadi satu-saunya alat resmiuntuk mengukur kinerja aparat pemerintah.Kelemahan DP3 akan semakin telanjang terlihat apabila kita menilik hakekat sejati darisebuah usaha penilaian kinerja. Pada dasarnya penilaian kinerja memiliki dua tujuan danfungsi utama, yaitu pengembangan (
development 
) dan pertimbangan (
 judgmental 
) (Daley,2005). Penilaian kinerja juga adalah merupakan pengukuran tingkat pencapaian hasil yangdiraih setiap aparat atau unit kerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Capaiantersebut menunjukkan tingkat kesuksesan dari target-target yang telah disepakati sebelumnya.Selain itu, penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur perilaku kerja dan kemampuansetiap aparat atau unit kerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi. Lebih jauh, penilaiankinerja juga dapat menumbuhkan pengembangan perilaku dan motivasi. Nilai strategis dari sebuah penilaian kinerja yang tepat juga dikemukakan oleh DeanSpitzer. Menurutnya, mengukur kinerja merupakan kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi,melakukan berbagai perbaikan, dan kesuksesan dalam usaha manusia.
 
Di sisi lain, penilaian kinerja dilihat dan dipersepsikan banyak pihak sebagai sesuatuyang menakutkan, mengancam, dan bersifat negatif. Hal ini terjadi karena di negeri ini tiap-tiap usaha penilaian kinerja tidak berpulang dan dilandaskan pada dasar filosofisnya sebagaiusaha perbaikan peradaban manusia, melainkan semata-mata sebagai persoalan besar kecilnya sebuah keberhasilan atau kesalahan dengan impikasinya
reward and punishment 
.Apabila semua pihak menyadari bahwa tidak semua hal dalam organisasi dapat dilihat secarakasat mata dan bersifat fana, maka niscaya penilaian kinerja akan dipahami dan diinsafisebagai “meta-mata” (
 grand eyes
), yang dapat memberikan petunjuk tentang hal yang harusdilakukan oleh suatu organisasi pada masa depan sekaligus merupakan pengejawantahan dariakuntabilitas organisasi karena ada komitmen yang diukur dalam proses itu. Menggunakan pemahaman ini, lebih lanjut menurut Peter Senge penilaian kinerja juga dapat menimbulkan peningkatan obyektivitas, mendorong konsistensi dalam organisasi, mendorong munculnya
 feedback 
yang produktif, membantu usaha-usaha
 problem solving 
, dan mengetahui akar masalah dalam organisasi.Berdasarkan obyek yang dinilai, penilaian kinerja dapat dibagi menjadi dua macam.Pertama adalah penilaian kinerja terhadap individu aparat dan kedua merupakan penilaiankinerja atas organisasi.Dengan melakukan penilaian kinerja terhadap individu aparatus, idealnya akan dapatdiketahui tingkat kontribusi seorang pegawai terhadap unit kerja atau tingkat kontribusi unitkerja terhadap organisasi secara keseluruhan. Dalam penilaian ini, titik berat lebih ditekankankepada hasil atau capaian yang diperoleh dibandingkan dengan perilaku kerja. Penilaian ini juga dapat dilakukan untuk mengetahui efektif tidaknya fungsi-fungsi pokok manajemensumber daya manusia dalam sebuah instansi.Ada berbagai paradigma, pendekatan, atau model untuk mengadakan penilaian kinerjaaparat. Salah satunya adalah Model Campuran Manajemen Kinerja (
Mixed Model of  Performance Management 
), yaitu mengukur kinerja pegawai dari dua sisi, yaitu perilakukerja (
action performance
) dan hasil kerja (
achievement performance
) (Daley, 2005). Makadengan menggunakan penilaian berdasarkan model ini, dapat diketahui tingkat capaian tugasatau kegiatan dari setiap pegawai sekaligus tingkat dukungan perilaku kerja dan kompetensi pegawai dalam proses pencapaian hasil. Dalam perspektif manajemen kinerja keduainformasi ini menduduki posisi yang sama penting sehinggga model ini dapat dikatakan salah

Activity (35)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Dodi Hari Sudradjat added this note
Permasalahannya mas semua pada pemimpin , saya setuju sekali karena dengan adanya sistim penilaian kinerja ini maka tidak ada orang yang hanya 4 D , datang duduk diam dapat duit ini tidak adil bagai orang yang mepunyai komptensi tinggi , yang sibuk sibuk yang enak ya enak . mudah mudahan dengan adanya kesempatan lowongan PNS yang banyak orang orangnya menjadi agen perubahan . semua.
Arman Firmansyah liked this
ibnujandi liked this
Gie Man liked this
Andika Pambudi liked this
Sagisa Joe liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->