Professional Documents
Culture Documents
AOW vanaf 67 leidt tot een gelijkere verdeling van de lusten en lasten van de vergrijzing
Verhoging verdeelt de vergrijzingskosten gelijker over generaties zonder verlies van solidariteit. Verhoging betekent dat premiebetalers niet meer betalen voor de groep 65-67 die nog kan werken. Met minder AOW-uitkeringen kan de hoogte van de AOW-uitkering op (welvaartsvast) peil blijven. Verhoging schept financile ruimte voor mensen die steun echt nodig hebben.
geld
Verhoging van de AOW-leeftijd is niet nodig voor gezonde overheidsfinancin
Het probleem is kleiner dan het lijkt omdat ouderen belasting betalen over hun aanvullend pensioen. AOW-kosten worden overschat omdat onterecht wordt uitgegaan van een welvaartsvaste AOW-uitkering.
Verdeling
tegen
Verhoging pakt vooral slecht uit voor jongeren, laagopgeleiden, armen en zelfstandigen
Door de lange overgangstermijn worden oudere generaties ontzien en betalen jongeren de rekening. Verhoging is nadelig voor laagopgeleiden omdat ze jong zijn gaan werken en minder lang leven. Arme ouderen krijgen nu met hun AOW wat financile lucht, AOW vanaf 67 stelt dit twee jaar uit. Hoge inkomens kunnen, fiscaal ondersteund, een koopsompolis bijkopen, lage inkomens niet. Verhoging pakt slecht uit voor zelfstandigen omdat zij vaak weinig aanvullend pensioen hebben.
tegen
Op korte termijn verbetert verhoging van de AOW-leeftijd de positie van pensioenfondsen niet
De positie van pensioenfondsen verbetert niet omdat opgebouwde rechten onaantastbaar zijn. De opbouwjaren van deelnemers tussen 65 en 67 jaar zijn voor een pensioenfonds relatief duur.
AOW vanaf 67 prikkelt tot modernisering van de arbeidsmarkt Verhoging is nu politiek haalbaar en aantrekkelijk
Verhoging is electoraal aantrekkelijk omdat veel kiezers - de babyboomers - relatief worden ontzien. Verhoging is een eenduidige maatregel die voor iedereen begrijpelijk is: we moeten langer werken. AOW vanaf 67 is goed te verdedigen omdat bij de invoering in 1957 verhoging al werd voorzien. Verhoging prikkelt werkgevers de beloning van oudere werknemers te koppelen aan productiviteit. Sociale partners zullen pensioenregelingen aanpassen aan de karakteristieken van sector of bedrijf.
pOlitiek
Verhoging van de AOW-leeftijd is politiek riskant
Er is weerstand tegen AOW vanaf 67 jaar bij vakbonden en grote groepen kiezers. Verhoging is een belangrijke beslissing waarover geen verkiezingen zijn geweest.
Werk
tijdens de invoering verslechtert de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers
Werkgevers zullen aandringen op demotie (minder zwaar werk tegen een lager loon) van ouderen. Werkgevers hebben hun personeelsbeleid nog niet aangepast aan 65-plussers. Werkgevers zullen ouderen vaker ontslaan omdat loon doorbetalen tot 67 jaar meer kost dan ontslag. Ziekteverzuim zal stijgen omdat sommige ouderen blijven werken ondanks gezondheidsproblemen.
langer doorwerken leidt tot een tekort aan mensen in de informele economie
Verhoging betekent dat ouderen minder tijd hebben voor vrijwilligerswerk en zorgtaken.
2009
de arbeidsmarkt wordt steeds krapper, terwijl ruim tweehonderdduizend 45-plussers graag willen werken. de keuze is aan u als werkgever: boort u deze voorraad talent aan? Op deze kaart treft u alle argumenten om dat wel of niet te doen.
45-plussers hebben niet de kwaliteiten die ik zoek 45-plussers hebben minder conditie, kunnen minder en leren moeilijker dan jongeren. 45-plussers kunnen minder goed tegen de stress en verandering die hoort bij mijn dynamische organisatie. 45-plussers hebben moeite met beheers- en procesmatige aspecten van moderne organisaties. 45-plussers hebben vaak lang in dezelfde baan gewerkt en zijn minder flexibel dan jongeren. 45-plussers zijn minder handig met computers. 45-plussers zijn niet realistisch over hun competenties en solliciteren op niet-passende banen. 45-plussers kunnen niet met de doelgroep van mijn organisatie omgaan of worden door hen niet geaccepteerd. 45-plussers hebben niet de mentaliteit die ik zoek 45-plussers zijn minder gemotiveerd en minder ambitieus. 45-plussers zijn moeilijker om mee om te gaan, ze klagen veel, zijn eigenwijs en liggen vaker dwars. 45-plussers zijn kieskeuriger over de inhoud van het werk en de arbeidsomstandigheden. Langdurig werklozen zijn ongeschikt Langdurig werklozen hebben niet de mentaliteit die ik zoek, anders hadden ze al wel eerder ander werk opgepakt. Langdurig werklozen zijn minder snel productief door gebrek aan kennis, ervaring en werkritme. Met langdurig werklozen is vaak iets mis, anders had een andere werkgever ze al aangenomen. Langdurig werklozen hebben vaak problemen thuis die hun functioneren benvloeden. Langdurig werklozen stralen weinig zelfvertrouwen uit.
45-plussers hebben de kwaliteiten die ik zoek 45-plussers hebben natuurlijk gezag en komen betrouwbaar over. 45-plussers hebben levenservaring, mensenkennis en inlevingsvermogen, ze gaan goed met mensen om. 45-plussers hebben relativerings- en taxatievermogen, ze gaan goed met onverwachte omstandigheden om. 45-plussers brengen het elkaar aanspreken op gedrag in organisaties. 45-plussers zijn stabiele factoren en brengen rust in organisaties. 45-plussers kunnen werkervaring en een groot netwerk overbrengen op collegas. 45-plussers in mijn sector beschikken veelal over een betere opleiding dan jongeren of over specifieke vakkennis. 45-plussers hebben veelal een stabielere priv-situatie en geen zorg meer voor kleine kinderen. 45-plussers hebben de mentaliteit die ik zoek
Werknemer
Werknemer
Wat zijn - voor mij als werkgever de argumenten voor en tegen het aannemen van (langdurig) werkloze 45-plussers?
Financin Financin
45-plussers zijn loyaal en wisselen niet telkens van baan. 45-plussers hebben zelfkennis en zijn daardoor realistisch over hun mogelijkheden en ambities. 45-plussers zijn minder gericht op hun eigenbelang en hun carrire, en meer op het organisatiebelang. 45-plussers werken hard en accuraat, ze voelen zich verantwoordelijk en hebben oog voor kwaliteit. 45-plussers hebben een goed arbeidsethos, ontwikkelde normen en waarden en zijn betrouwbaar. 45-plussers hebben een hogere drempel om zich ziek te melden of anderszins te verzuimen. Langdurig werklozen zijn geschikt Langdurig werklozen zijn direct beschikbaar. Langdurig werklozen zijn dankbaar voor de geboden kans en zetten zich daarom extra in. Langdurig werklozen zijn vaak overgekwalificeerd en brengen meer kennis mee dan de baan vereist. Langdurig werklozen zijn vaak mensen met goede kwaliteiten die door een reorganisatie op straat zijn komen te staan.
45-plussers kosten me te veel 45-plussers willen hun oude, vaak hoge, salaris ontvangen. Als 45-plussers eenmaal ziek zijn, zijn ze dat langer dan jongeren. 45-plussers werken niet lang meer, ik verdien de investeringen in hun opleiding niet terug. de regels zijn ongunstig De pensioenpremie voor 45-plussers is in onze CAO hoger dan voor jongeren. 45-plussers zijn duur vanwege seniorenverlof en andere ontziemaatregelen. Het ontslaan van 45-plussers is duurder dan het ontslaan van jongeren.
45-plussers leveren me geld op 45-plussers zijn snel ingewerkt en werken harder. 45-plussers zijn minder vaak afwezig dan jongeren, hun ziekteverzuim is per saldo gelijk, maar beter te voorspellen. de regels zijn gunstig Bij het in dienst nemen van 50-plussers zijn de werkgeverspremies lager. Werklozen kunnen een proefplaatsing krijgen met behoud van uitkering, zonder salariskosten. Voor werklozen kan de overheid (deels) de opleidingskosten vergoeden. Voor werklozen kan de overheid een loonkostensubsidie verstrekken. Voor werklozen kan de overheid het risico van loondoorbetaling bij ziekte overnemen. Sommige gemeenten zullen een aanbesteding eerder gunnen als mijn organisatie werklozen in dienst neemt.
ik zie nadelen voor mijn organisatie bij het aannemen van werkloze 45-plussers Ik wil mijn imago van jonge en dynamische organisatie handhaven, met het oog op mijn (arbeids)marktpositie. Ik verwacht dat werkloze 45-plussers, als ze eenmaal een baan hebben, blijven zitten tot hun pensioen. Ik wil nu vooral jongeren aannemen, want mijn organisatie is al sterk vergrijsd. Ik heb neem alleen jongeren aan die ik intern opleid en ontwikkel. Ik wil iemand met een (recent) diploma, dat hebben 45-plussers niet. Het zittende team zit er niet op te wachten Jonge medewerkers verzetten zich tegen de komst van 45-plussers. Collegas nemen voormalig langdurig werklozen niet serieus. ik sta er persoonlijk niet achter Ik werk zelf liever met jongeren. Ik wil niet geassocieerd worden met langdurig werklozen. Ik help liever andere doelgroepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan. Ik wil mijn tijd niet verdoen aan nepsollicitaties van mensen die hun uitkering willen behouden. Ik ben bang dat langdurig werkloze 45-plussers iets verzwijgen waar ik later last van krijg.
teGen
vOOr
ik zie voordelen voor mijn organisatie bij het aannemen van werkloze 45-plussers Ik wil in mijn organisatie graag een evenwichtig team met jong en oud. Ik houd voeling met deze doelgroep door een werkloze 45-plusser aan te nemen. Ik toon me een maatschappelijk verantwoord ondernemer door langdurig werkloze 45-plussers aan te nemen, dat is goed voor mijn positie op de arbeidsmarkt. Ik heb werk dat prima door langdurig werkloze 45-plussers gedaan kan worden.
Ondernemersvisie
Ondernemersvisie
Het zittende team heeft er baat bij Collegas met een vaste baan gaan meer waarderen wat ze hebben en aan hun employability werken als ze de ervaringen van werkloze 45-plussers horen. 45-plussers die niet (meer) zo nodig carrire hoeven te maken, vormen geen bedreiging voor collegas. ik sta er persoonlijk achter Ik vind dat iedereen recht heeft op een baan en laat me niet afschrikken door het stigma werkloosheid. Ik heb zelf een uitkering gehad en wil anderen helpen om daaruit te komen. Ik werk zelf liever met 45-plussers. Ik vind het belangrijk dat het normaal gevonden wordt dat 45-plussers werken. de instanties maken het mij makkelijk Instanties als CWI, UWV en gemeenten bieden mij uitgebreide en kosteloze dienstverlening, bijvoorbeeld bij begeleiding, assessment en training. Een inspirerende consulent trekt mij over de streep. Ik weet (inmiddels) goed de weg binnen de instanties, en kan zo van alle voordelen en ondersteuning profiteren.
de instanties maken het mij lastig De trage bureaucratische procedures voor het aanvragen van eventuele subsidies werken demotiverend. De bemiddelende instanties zijn slecht bereikbaar, slecht georganiseerd en slecht geautomatiseerd. Ik kan de weg niet vinden binnen de instanties, ik weet niet waar ik moet zoeken. Het personeel van de instanties is wisselend van kwaliteit, daardoor is de dienstverlening onbetrouwbaar. De instanties kennen hun clinten niet en weten te weinig van de verschillende branches. Ik heb slechte ervaringen met mensen die ik via instanties kreeg.
instanties
instanties
in opdracht van:
De argumenten op deze kaart zijn verzameld in groepsgesprekken met directeur-eigenaren, leidinggevenden en HR-managers uit vele bedrijfstakken. Ook deskundigen leverden hun bijdrage. Met dank aan hen voor hun denkwerk. Voor meer informatie, ook over (financile) regelingen kunt u terecht op www.talent45plus.nl
gemaakt door:
2008
arbEids vErhoudiNGEN
arbEids vErhoudiNGEN
voor
TEGEN
sTraTEGiE
sTraTEGiE
in opdracht van:
Deze kaart biedt een overzicht van de argumenten voor en tegen sociale innovatie vanuit het perspectief van de organisatie. Deze Argumentenkaart is gemaakt aan de hand van denksessies met deskundigen uit het netwerk van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie. Zij hebben sociale innovatie opgevat als een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten. Met dank aan de deskundigen voor hun denkwerk.
gemaakt door:
2009
Vrouwen aan de top zijn goed voor de prestaties van het bedrijf
Bedrijven met relatief veel vrouwen aan de top creren meer aandeelhouderswaarde1. Werkprocessen worden beter als teams voor een substantieel deel uit vrouwen bestaan2. Gemengde teams, waarin zowel mannen als vrouwen zitten, zijn innovatiever3. Klanten zijn vaak vrouw. Om die goed te kunnen bedienen, heb je ook in de top vrouwen nodig.
Voor
Het is geldverspilling als vrouwen de top niet halen
De krapte op de arbeidsmarkt en de concurrentie om talent, vereisen dat we meer uit vrouwen halen. Het is zonde om te investeren in vrouwelijke medewerkers als ze niet doorstromen naar de top.
Vrouwen doorbreken de mannelijke apenrotscultuur van een bedrijf en nuanceren stereotyperingen. Vrouwen staan voller in de samenleving, dat brengt relativeringsvermogen met zich mee. Vrouwen bouwen hechte relaties op met collegas, dat is goed voor de sfeer.
Voor
bedrijfsresulTaTen
bedrijfsculTuur en imago
Tegen Tegen
Mannenbedrijven halen met een vrouw aan de top een andere cultuur binnen, dat kan lastig zijn. Voor mannelijke werknemers kan het moeilijk zijn voorbij gestreefd te worden door een vrouw.
Voor
vrouwen topposities?
Voor
Tegen
Het is even onrechtvaardig om vrouwen op hun geslacht aan te nemen, als het is om ze erop af te wijzen. Positieve discriminatie leidt tot persoonlijke dramas bij vrouwen als die de verwachtingen niet waarmaken Een excuustruus die het verknalt, doet de vrouwenzaak meer kwaad dan goed.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Catalyst (2004): The bottom line: connecting corporate performance and gender diversity. Carter et al (2003): Corporate Governance, Board Diversity and Firm Value. Gratton, L. (2007): Innovative Potential: Men and Women inTeams. Lee, P. M. (2002): She-e-os. Gender Effects and Stock Price Reactions to the Announcement of Top Executive Appointments. Eagly, A. H. (2003): Transformational, Transactional, and Laissez-Faire Leadership Styles: A Meta-Analysis. Vinkenburg, C.J. (2007): Creating Evidence Based Work-Home Policies, Paper under review. CBS (2007): Emancipatie ongemerkt op stoom. MeyerMonitor (2007): Company Monitor onderzoek Intermediair Leiderschapsonderzoek 2008. SCP/CPB (2005): Europese tijden, Europese Verkenning 3. Fels, A.(2004): Managing yourself. Do women lack Ambition? Harvard Business Review, 82 (4).
FACTORENKAART WAJONGINSTROOM
De capaciteiten van de jongeren om te werken
De aanwezigheid en de zwaarte van een beperking bij de jongeren. Het beschikken over basale werknemers- en beroepsvaardigheden. Beperkingen in functioneren die geneesmiddelen en behandelingen met zich meebrengen.
Maatschappij JONGEREN
De tolerantie van de maatschappij voor afwijkingen. De hoogte van de eisen die de maatschappij aan burgers stelt. De hoeveelheid prikkels vanuit de maatschappij die jongeren met een beperking belasten.
Wat zijn de belangrijkste factoren die voor het 18e jaar de instroom in de Wajong benvloeden?
OUDERS
Onderwijs
ZORG
De focus van de diagnose (op het ontstaan van een recht op uitkering of juist op behandeling). De gerichtheid van de zorg op curatieve zorg (in plaats van op preventie). De participatiegerichtheid van de zorg.
Individuele factoren
Maatschappelijke factoren
Arbeidsmarkt
De houding van de arbeidsmarkt ten aanzien van jongeren met een beperking
De houding van werkgevers en werknemers ten aanzien van jongeren met een beperking. De bereidheid tot aanpassingen op het werk zoals werkplek of werktijden.
Directe omgeving
Deze Factorenkaart geeft een overzicht van de belangrijkste factoren die spelen voor het 18e jaar voor de instroom in de Wet arbeidsongeschiktheid jonggehandicapten (Wajong). De kaart is tot stand gekomen door denksessies met deskundigen van TNO Kwaliteit van Leven. Met dank aan allen voor hun denkwerk.
SOCIALE ZEKERHEID
in opdracht van: