Manajemen Usaha Kecil

Bab 2 Manajemen Personalia

Oleh : Kelompok 2 1). Arief Yugo Mukti 2). Bayu Samantha Putra 3). Bimbing Ratna A 4). Dio Pahlevi

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA Politeknik Negeri Malang 2010/2011

[Type text]

KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya makalah mata kuliah Manajemen Usaha Kecil yang berjudul Manajemen Personalia. Makalah ini kami buat dari beberapa referensi dari internet. Pada dasarnya Manajemen Personalia ialah manajemen yang bekerja dalam dunia kepegawaian atau personalia. Manajemen Personalia mempunyai fungsi manajerial yaitu Planning, Directing, Organizing, Controling. Dengan terlaksananya fungsi manajerial tersebut dapat menjadikan kerja suatu manajemen personalia menjadi efektif dan efisien. Semoga makalah yang kami buat ini dapat berguna bagi para pembaca.

Malang, 29 Maret 2011

Penulis

DAFTAR ISI
Kata Pengantar...................................................................................................i Daftar isi.............................................................................................................ii Pendahuluan.......................................................................................................iii Summary............................................................................................................1 Kesimpulan........................................................................................................11 Daftar Pustaka...................................................................................................12

PENDAHULUAN
Manajemen Personalia sangat berperan aktif dalam suatu Perusahaan. Hal ini berkaitan dengan masalah kepegawaian. Tanpa adanya peran Manajemen Personalia sangat berpengaruh sekali terhadap kinerja Perusahaan tersebut. Peran Manajemen Personalia mempunyai fungsi yaitu Perencanaan, Pengendalian, Pengarahan, Pengorganisasian. Dengan dilaksanakannya fungsi-fungsi tersebut dalam kinerja suatu Perusahaan dapat mengefektifkan dan mengefisiensikan kinerja Suatu Perusahaan tersebut.

Manajemen Personalia
Manajemen personalia ialah manajemen yang mengkhususkan dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan. Oleh karena itu manajemen personalia dapat didefenisikan sebagai berikut: Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakasimal mungkin. Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat . Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi-fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut bisa di gambarkan sebagai berikut: - Fungsi-fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controlling) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut: - Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan tersebut. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (SDM).

[Type text]

- Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi d engan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. - Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah). - Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. - Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. - Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. - Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.

Integrasi (integration)

[Type text]

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja. - Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

Harus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalianya , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti candi Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang sangat mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan. Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat bergembira dan sakit hati , mereka dapat bersenang-senang dan bersedih, mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan . Oleh karena demikiaan banyak faktor yang merupakan aspek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama serta adat-istiadat dan lain sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besar juga peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti semakin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi. Tugas-tugas manajemen personalia adalah mencakup:

Menetapkan analisa jabatan Menarik karyawan Seleksi Melatih Menempatkannya Memberikan kompensasi yang adil dan merata Memotivasi karyawan

ANALISA JABATAN
Analisa jabatan/job analysis adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang sayaratsyarat yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. Hal ini berarti akan merupakan landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan, disamping sebagai landasan atau pedoman kegiatan lainnya dalam bidang manajemen personalia. Sebenarnya pertanayaan diatas dapat dilanjutkan yaitu mengapa analisa jabatan tersebut dapat memberikan gambaran sayarat-syarat yang diperlukan bagi jabatan tertentu? Sebenarnya analisan jabatan adalah juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memangku jabatan tersebut dengan baik. Tentang jabatan itu sendiri ditunjukan dalam gambaran jabatan atau deskripsi jabatan sedangkan tentang syarat-syarat yang diperlukanh informasi jabatan ditujunjukan dalam syarat-syarat jabatan. Dengan demikian berarti pengertian analisa jabatan yang pokok terdiri dari 2 hal yaitu: 1. Deskripsi jabatan /job description Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. 2. Syarat-syarat jabatan/job specification Syarat-syarat jabatan dibuat berdasarkan skripsi jabatan jadi syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan Untuk membuat deskripsi jabatan agar tidak menimbulkan kesimpangsiuran serta dobel pekerjaan, maka dalam membuat deskripsi jabatan tidak boleh dilepaskan dengan deskripsi jabatan keseluruhan jabatan. Ansalisa jabatan sebenarnya dapat dipakai juga sebagai landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan serta penentuan jumlah kebutuhan karyawan. Selain sebagai landasan hal-hal tersebut diatas, maka analisa jabatan dapat juga dipakai sebagai landasan kegiatan-kegiatan lain dalam bidang personalia, yang diantaranya: Sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi Sebagai landasan untuk melaksanakan promosi Sebagai landasan untuk melaksanakan latihan/training Sebagai landasan untuk melaksanakan kompensasi Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja Sebagai landasan untuk melaksanakan pemenuhan kebutuhan peralatan

Sumber-Sumber Tenaga Kerja Dan Cara Mendapatkannya

Setelah perusahaan menetapkan karakteristik atau cirri-ciri karyawan yang dibutuhkan dan jumlah masing-masing, maka perusahaan tersebut selanjutnya akan berusaha untuk mendapatkan personalia tersebut, yaitu personalia yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas. Adapun sumber-sumber tenaga kerja itu meliputi: Sumber intern Artinya bahwa tenaga kerja yang akan dipekerjakan tersebut diambil dari sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada. Pemanfaatan sumber intern ini dilakukan dengan jalan menempatkan diantara karyawan yang sudah ada pada jabatan yang kebetulan lowong atau suatu tugas baru diadakan. Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan menggunakan jasa dari karyawan lama.Mereka dapat diminta oleh perusahaan tempat mereka bekerja untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Melalui lembaga-lembaga pendidikan
5

Kadang-kadang suatu perusahan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan yagn bertindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa seperti Caltex, Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya. Mengambil dari perusahaan lain Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari perusahaan lain. Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja Ada juga perusahaan yang dlaam mencari tenaga kerjanya mereka mempunyai petugaspetugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu perusahaan tertentu. Melaui advertansi Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan , sebab dengan advertensi ini akan sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk mendapatkan karyawan yang paling baik. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga Sebenarnya kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh pemerintah Indonesia dengan maksud sebagaio tempat penyaluran tenaga-tenaga kerja yang masih menganggur. Kantor penempatn tenaga kerja menerima pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan. Kantor penempatan tenaga kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya dari pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut. Seleksi Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang palinmg tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula. Seleksi berhubungan erat dengan analisa jabatan. Hal ini terjadi karena karyawan atau pegawai yang diseleksi tersebut harus disesuaikan dengan analisa jabatan yang telah dilakukan sebelumnya. Adapun hal-hal yang diseleksi meliputi: a. Pendidikan b. Pengalaman c. Pengetahuan d. Kecerdasan e. Kesehatan f. Umur g. Bakat h. Kepribadian i. Jenis kelamin, dan lain sebagainya Setiap perusahaan harus dapat melakukan seleksi secara efeksif dan efisien, dengan demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih atau menetapkan karyawan yagn paling tepat. Meskipun demikian amsalah efisiensi dalam pelaksanaan metode seleksipun perlu diperhatikan. Efisiensi disini adalah dalam arti pengorbanan uang, energi, waktu dan sebagainya. Dalam melakukan seleksi perlu memperhatikan beberapa hal yaitu : a. Seleksi harus efektif dan efisien b. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan pemerintah yang berlaku

c. Petugas seleksi harus jujur dan efektif d. Keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan e. Pengertian "orang yang tepat pada tempat yang tepat" harus diartikan secara dinamis Bagaimanapun usaha kita dalam melakukan seleksi masih ada kemungkinan terjadi kekeliruan, maka perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.

LATIHAN
Latihan/training adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat emperbaiki dan memperkembangkan sikap tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Proses latihan dilaksanakan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Sebenarnya peranan latihan saat ini makin menonjol setelah ada kecendrungan bagi perusahaan untuk menerima juga karyawan yang belum berpengalaman. Ini mungkin berdasarkan pertimbangan bahwa cara ini mungkin lebih baik. Ataupun mungkin pertimbangan bahwa usaha mendapatkan karyawan yang sudah berpengalaman agak sulit karena pada umumnya mereka sudah bekerja pada perusahaan yang lain. Ada beberapa sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan latihan yang antara lain sebagai berikut: a. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik b. Penggunaan bahan dapat lebih hemat c. Penggunaan mesin dan peralatan diharapkan dapat lebih lama d. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil e. Tanggung jawab diharapkan lebih besar f. Biaya produksi diharapkan lebih rendah g. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin Keuntungan yang dapat diperoleh dengan latihan adalah sebagai berikut: a. Mengurangi pengawasan b. Meningkatkan rasa harga diri c. Meningkatkan kerja sama antar pegawai d. Memudahkan pelaksanaan mutasi dan promosi e. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang Dalam melaksanakan latihan, pasti memiliki efek samping yang timbul yang tidak diingini yaitu: a. Hilangnya sebagian waktu yagn produktif b. Biaya yang terlalu tinggi c. Harapan dari karyawan yang terlalu besar d. Berpindahnya karyawan yang telah mendapat latihan. Dalam pelaksanaan latihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan latihan/training sendiri atau menyerahkan latihan tersebut kepada pihak ketiga seperti yang banyak dilakukan oleh perusahaan pada saat ini.Karena semua itu tergantung pada situasi dan kondisi serta tujuan masing-masing. Suatu metode yang tepat misalnya akan sia-sia apabila instrukturnya tidak dapat menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu dalam penyelenggaraan latihan kita harus hati-hati dalam memilih instruktur.

Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern

(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production).Walaupun terdapat sedikit bukti nyata, namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan jam tubuh (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee

tardiness and absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.

(3)

Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate

and reduced turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat, Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan

maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk meniup peluit ini cukup dilindungi dengan baik. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika: (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka, (2)

informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan, (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dala jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya. b. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. c. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat berharga,
5

dan lembaga-lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. d. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. e. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaanpekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.

DAFTAR PUSTAKA
http://www.makalahmanajemen.com/2010/06/manajemen-personalia.html