PENGARUH MOTIFASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN STIEADHI UNGGUL BIRAWASURAKARTA.

Hariyanta Budi Utama
STIE AUB Surakarta
Abstraksi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan STIE AUB Surakarta. Data dalam penelitian
adalah data primer yang dikumpulkan dengan questioner kepada responden secara acak. Untuk
menguji besarnya pengaruh digunakan alat analisa regresi log linier berganda dengan menggunakan
uji t dan uji f.
Variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan (Y)
sedangkan variable bebas (Independen) adalah motivasi (X
1
), lingkungan kerja (X
2
), dan
kepemimpinan (X
3
).
Dari hasil persamaan regresi log linier berganda menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan 5% terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan pada taraf signifikan 10% terhadap kepuasan kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan pada taraf 5% terhadap kepuasan kerja.
Hasil uji F (Uji secara serentak) menunjukkan bahwa motivasi. lingkungan kerja, dan
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan dengan taraf signifikan 5% terhadap kepuasan
kerja. Dan hasil pengujian Ajusted R2 sebesar 41,4 menunjukkan bahwa perubahan yang terjadi
pada kepuasan kerja 41,4% benar dipengaruhi oleh motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan,
sedangkan sisanya 58,6% adalah perubahan yang disebabkan variable yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian.
Kata kunci : Pengaruh Motifasi, Lingkungan Kerja, Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
alam upaya meningkatkan kestabilan
suatu Lembaga baik lembaga yang
berorentasi profit maupun sosial,
ditentukan oleh apa yang dirasakan
orang-orang yang berada didalam
organisasi ter-sebut yaitu apakah mereka
merasa puas atau tidak dalam menjalani
pekerjaan, kalau kepuasan yang dirasakan
maka situasi kondusif akan terbentuk, iklim
sejuk akan dirasakan organisasi tersebut,
tetapi bila yang dirasakan adalah ketidak
puasan niscaya akan muncul masalah-masalah
di organisasi tersebut.
Orang atau sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang paling penting
dalam organisasi dibanding dengan sumber
daya lainnya oleh karena itu perlu diper-
hatikan, pada dasarnya orang bekerja karena
adanya motivasi dalam dirinya, motivasi
tersebut timbul karena adanya kebutuhan-
kebutuhan yang harus dipenuhi oleh orang
bekerja.
Tentang kepuasan kerja, apakah
kepuasan kerja mengarah ke pelaksanaan
kerja lebih baik, atau sebaliknya prestasi
menimbulkan kepuasan, dalam kenyataan
banyak pendapat mengemukakan bahwa
kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama
dihasilkan oleh prestasi kerja, prestasi kerja
yang lebih baik mengakibatkan penghargaan
yang lebih tinggi, bila penghargaan tersebut
dipandang adil dan memadai maka kepuasan
kerja karyawan akan meningkat. Kondisi
D
kepuasan atau ketidak puasan tersebut men-
jadi umpan balik yang akan mempengaruhi
prestasi kerja waktu yang akan datang
(Handoko, 1999)
Pembahasan mengenai kepuasan kerja
perlu didahului oleh penegasan bahwa
masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang
sederhana, baik dalam arti konsepnya
maupun dalam arti analisisnya, meskipun
demikian tetap relevan untuk mengatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara
pandang seseorang baik yang bersifat positif
maupun bersifat negatif. Karena tidak seder-
hana, banyak variabel yang perlu mendapat
perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja
seseorang.
Berbagai variabel berhubungan dengan
kepuasan kerja yang perlu dianalisa dian-
taranya motivasi, kepemimpinan, dan ling-
kungan kerja oleh karenanya maka penulis
tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan
mengambil judul Pengaruh motivasi, lingku-
ngan kerja, dan kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan STIEAUB Ska
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah
sebagaimana telah diuraikan diatas maka
permasalahan dalam penelitian ini dapat
diidentifikasikan sebagai berikut, kepuasan
kerja karyawan merupakan suatu kondisi
yang dikehendaki untuk tujuan ini haruslah
diketahui faktor-faktor penyebabnya yang
merupakan variabel, kemudian cara mening-
katkan kepuasan kerja karyawan tergantung
pada faktor-faktor penyebabnya karena
kepuasan kerja merupakan fungsi dari bebe-
rapa variabel atau faktor, bertitik tolak dari
pentingnya mengetahui tingkat kepuasan
kerja karyawan dan faktor penyebabnya maka
yang akan diteliti di lembaga STIEAUB
adalah faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan STIEAUB Ska.
Peneliti berusaha menganalisa dengan
menggunakan tiga variabel independen ter-
hadap variabel dependennya yaitu variabel
motivasi, variabel lingkungan kerja dan
variabel kepemimpinan, namun apakah
semua variabel yang telah diidentifikasikan
tersebut berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan STIEAUB Surakarta, hal ini
akan kita ketahui setelah penelitian ini dila-
kukan dengan berbagai analisanya, untuk itu
diperlukan perumusan masalah sebagai
berikut:
Secara bersama-sama apakah motivasi,
lingkungan kerja, dan kepemimpinan mem
punyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan STIEAUB
Surakarta;
Variabel apa yang paling dominan mem-
pengaruhi kepuasan kerja karyawan
STIEAUB Surakarta.
Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam
penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan STIEAUB Surakarta.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini menjadi informasi
untuk menentukan langkah atau
program di STIEAUB Surakarta,
khususnya tentang bagaimana mening-
katkan kepuasan kerja para karyawan
di Instansi tersebut;
Dengan melakukan penelitian akan
mendapat gambaran yang jelas dan
dapat dipertanggung jawabkan secara
ilmiah faktor-foktor apa yang mempe-
ngaruhi kepuasan kerja para karyawan
di STIEAUB Surakarta;
Memberi saran sebagai masukan terhadap
upaya pembinaan pegawai yang
mengarah pada peningkatan kepuasan
kerja karyawan STIEAUB Surakarta.
E. Hipotesis
1. Motivasi mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan STIE
AUB Surakarta;
2. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karya-
wan STIE AUB Surakarta;
3. Kepemimpinan mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karya-
wan STIE AUB Surakarta;
4. Secara bersama-sama motivasi, kepe-
mimpinan, dan lingkungan kerja mem-
punyai pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan STIE AUB
Surakarta.
A. Motivasi
1.Teori Maslow
Menurut Maslow, dalam Gito
sudarmo dan Sudito (1997) dikemu-kakan
bahwa manusia ditempat kerjanya dimoti-
vasi oleh suatu keinginan untuk me-
muaskan sejumlah kebutuhan yang ada
dalam diri seseorang. Teori ini didasarkan
pada tiga asumsi dasar sebagai berikut:
1) Kebutuhan manusia tersusun dalam
suatu hirarkhi, mulai dari hirarkhi kebu-
tuhan yang paling dasar sampai kebu-
tuhan yang komplek atau paling tinggi
tingkatannya;
2) Keinginan untuk memenuhi kebutuhan
dapat mempengaruhi perilaku sese-
orang dimana hanya kebutuhan yang
belum terpuaskan yang dapat meng-
gerakkan perilaku, kebutuhan yang
telah terpuaskan tidak dapat berfungsi
sebagai motivator;
3) Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi
sebagai motivator apabila kebutuhan
yang hirarkhinya lebih rendah paling
tidak telah terpuaskan secara minimal.
Atas dasar asumsi di atas, hirarkhi
kebutuhan manusia menurut Maslow
dalam Gitosudarmo dan Sudito (1997)
adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological
Needs)
b. Kebutuhan keselamatan dan
keamanan (Safety and Scurity
Needs)
c. Kebutuhan sosial (Social Needs)
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem
Needs)
e. Kebutuhan aktualisasidiri
(Selfctualization Needs)
2. Teori ERG
Menurut Alderfer, dalam Gito sudarmao
dan Sudito (1997) dikemukakan bahwa
kebutuhan manusia tersusun dalam
hirarkhi, Alderfer dan Maslow sependapat
bahwa orang cenderung meningkat
hirarkhi kebutuhannya sejalan dengan
terpuaskannya kebutuhan di bawahnya,
akan tetapi Alderfer tidak yakin atau tidak
sependapat dengan Maslow, bahwa suatu
kebutuhan harus terpuaskan terlebih
dahulu sebelum kebutuhan tingkat di-
atasnya muncul. Kalau teori Hirarkhi
Kebutuhan dari Maslow menganggap
bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam
lima hirarkhi maka teori ERG menganggap
bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga
hirarkhi kebutuhan. Ketiga kebutuhan ter-
sebut meliputi kebutuhan akan eksistensi
(existence needs)(E), kebutuhan akan
keterkaitan (relatednes needs)(R), dan
kebutuhan akan pertumbuhan (growth
needs)(G).
a. Kebutuhan eksistensi
b. Kebutuhan akan keterikatan
c. Kebutuhan pertumbuhan
Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi
semua kebutuhan yang berkaitan
dengan pengembangan potensi sese-
orang termasuk kebutuhan aktualisasi
diri dan penghargaan dari Maslow.
Kepuasan atas kebutuhan partum-
buhan oleh orang-orang yang terlibat
dalamsuatu tugas tidak saja ingin
menggunakan dan menunjukkan
kemampuannya secara maksimal tetai
juga dapat mengembangkan kemam
puan-kemampuan baru.
3. Teori dua faktor dari Hersberg
Menurut Herzberg, dalam Gitosudarmo
dan Sudito (1977) pembagian kebutuhan
hirarkhi Maslow menjadi kebutuhan atas dan
bawah, hanya kondisi yang memungkinkan
pemenuhan kebutuhan atas yaitu penghar-
gaan dan aktualisasi diri akan mening-katkan
motivasi kerja. Sebuah organisasi harus
memungkinkan karyawan memenuhi kebu-
tuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini
adalah cara utama untuk mempertahankan
karyawan tersebut di organisasi tersebut,
bukan untuk mempengaruhi motivasi
kerjanya.
Dalam teori dua faktor tersebut,
kondisi kerja yang memungkinkan orang
memenuhi kebutuhan tingkat atas dinamakan
faktor motivator dan yang penting untuk
memenuhi kebutuhan tingkat bawah dina-
makan faktor hygiene. Faktor motivator yang
diidentifikasikan oleh Herzberg antara lain
prestasi, pengakuan, kerja yang menarik,
tanggung jawab, dan kesempatan maju.
Herzberg yakin semua faktor tadi mempe-
ngaruhi kepuasan kerja dan membimbing
motivasi kerja lebih tinggi. Faktor hygiene
menurut Herzberg hanya mempengaruhi rasa
tidak puas terhadap pekerjaan. Faktor-faktor
ini antara lain kondisi kerja, jenis supervisi,
hubungan dengan rekan sekerja, gaji, dan
kebijaksanaan perusahaan.
Menurut Herzberg, pentingnya faktor
kesehatan (hygiene factors) dirasakan hanya
ketika faktor itu tidak ada. Para karyawan
menerima kondisi kerja dengan begitu saja
tetapi mereka tidak mendapatkan kepuasan
kerja, kondisi kerja yang buruk biasanya
merupakan sumber ketidak puasan (Moon,
1994).
A.Lingkungan Kerja
1. Suhu di tempat kerja
2. Penerangan di tempat kerja
3. Kebisingan di tempat kerja
4. Pengaturan kantor
5. Warna dinding
B. Kepemimpinan
Dalam kenyataannya para pemimpin
dapat mempengaruhi moral dan
kepuasan kerja, keamanan, kualitas
kehidupan kerja, dan tingkat prestasi
suatu organisasi. Para pemimpin juga
memainkan peranan strategis dalam
membantu kelompok, organisasi atau
masyarakat untuk mencapai tujuan
mereka. Hampir semua pemimpin yang
efektif mem-punyai sifat-sifat atau
kualitas tertentu yang diinginkan,
seperti karisma, berpandangan luas,
intensitas, dan keyakinan diri.
Bagaimanapun juga kemampuan dan ketram-
pilan kepemimpinan dalam pengarahan
adalah faktor penting efektivitas manajer. Bila
organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-
kualitas yang berhubungan dengan kepemim-
pinan, kemampuan untuk menseleksi
pemimpin-pemimpin efektif akan meningkat.
Dan bila organisasi dapat mengidentifikasikan
perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan
efektif, organisasi barangkali akan dapat
mempelajari berbagai perilaku dan teknik
tersebut oleh karena itu akan dicapai
pengembangan efektifitas organisasi.
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Stoner, dalam Handoko (1999)
kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan
sebagai suatu proses pengarahan dan pem-
berian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari
sekelompok anggota yang saling berhubungan
tugasnya. Ada tiga implikasi penting dari
definisi tersebut: pertama, kepemimpinan
menyangkut bawahan, kedua, kepemimpinan
menyangkut suatu pembagian kekuasaan
yang tidak seimbang antara pemimpin dan
anggota kelompok, dan ketiga, pemimpin
dapat memberikan pengarahan kepada
bawahan dan mempergunakan pengaruh.
Pertama, kepemimpinan menyangkut
orang lain, bawahan atau pengikut. Kesediaan
mereka untuk menerima pengarahan dari
pemimpin, para anggota kelompok mem-
bantu menentukan status/kedudukan
pemimpin dan membuat proses kepemim-
pinan dapat berjalan. Tanpa bawahan, semua
kualitas kepemimpinan seorang manajer akan
menjadi tidak relevan.
Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu
pembagian kekuasaan yang tidak seimbang
antara para pemimpin dan anggota kelompok.
Para pemimpin mempunyai wewenang untuk
mengarahkan berbagai kegiatan para anggota
kelompok, tetapi para anggota kelompok
tidak dapat mengarahkan kegiatan-kegiatan
pemimpin secara langsung, meskipun dapat
juga melalui sejumlah cara secara tidak
langsung.
Ketiga, selain dapat memberikan penga-
rahan kepada para bawahan atau pengikut,
pemimpin dapat juga mempergunakan
pengaruh. Dengan kata lain, para pemimpin
tidak hanya dapa memerintah bawahan apa
yang harus dilakukan tetapi juga dapat mem-
pengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan
perintahnya. Sebagai contoh, seorang
manajer dapat mengarahkan seorang
bawahan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu, tetapi dia dapat juga mempengaruhi
bawahan dalam menentukan cara bagaimana
tugas itu dilaksanakan dengan tepat.
Menurut Stoner (1992) Kepemimpinan
adalah bagian penting manajemen, tetapi
tidak sama dengan manajemen.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang
dipunyai seseorang untuk mempengaruhi
orang-orang lain agar bekerja mencapai
tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup
kepemimpinan, tetapi juga mencakup fungsi-
fungsi lain seperti perencanaan, pengorgani-
sasian, dan pengawasan.
2. Pendekatan-pendekatan studi kepemim-
pinan
Menurut Handoko (1999) teori-teori
kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai
pendekatan-pendekatan kesifatan, perilaku,
dan situasional dalam studi tentang kepe-
mimpinan. Pendekatan pertama memandang
kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-
sifat (traits) yang tampak. Pendekatan kedua
bermaksud mengidentifikasikan perilaku-
perilaku (behaviors) pribadi yang berhu-
bungan dengan kepemimpinan efektif. Kedua
pendekatan ini mempunyai anggapan bahwa
seorang individu yang memiliki sifat-sifat
tertentu atau memperagakan perilaku-
perilaku tertentu akan muncul sebagai
pemimpin dalam situasi kelompok apapun
dimana dia berada. Pendekatan ketiga, yaitu
pandangan situasional tentang kepemim-
pinan. Pandangan ini menganggap bahwa
kondisi yang menentukan efektifitas kepe-
mimpinan bervariasi dengan situasi tugas-
tugas yang dilakukan, ketrampilan, pengha-
rapan bawahan, lingkungan organisasi, penga-
laman masa lalu pemimpin, dan sebagainya.
Pandangan ini telah menimbulkan pende-
katan situasional pada kepemimpinan, yang
bermaksud untuk menetapkan faktor-faktor
situasional yang menentukan seberapa besar
efektifitas situasi gaya kepemimpinan
tertentu.
a. Pendekatan sifat-sifat kepemimpinan
Para teoritisi kesifatan adalah kelom-
pok pertama yang bermaksud menjelaskan
tentang aspek kepemimpinan. Mereka
percaya bahwa para pemimpin memiliki ciri-
ciri atau sifat-sifat tertentu yang menye-
babkan mereka dapat memimpin para
pengikutnya. Daftar sifat-sifat ini dapat
menjadi sangat panjang, tetapi cenderung
mencakup energi, pandangan, penge-
tahuan, kecerdasan, imajinasi, kepercayaan
diri, integritas, kepandaian berbicara,
pengendalian, keseimbangan emosional,
pergaulan sosial, dorongan, dan antu-
siasme.
Usaha sistematik pertama yang dila-
kukan untuk memahami kepemimpinan
adalah mengidentifikasikan sifat-sifat
pemimpin. Berbagai studi tentang kepe-
mimpinan bermaksud untuk 1). Mem-
bandingkan sifat-sifat orang yang menjadi
pemimpin dengan sifat-sifat yang menjadi
pengikut, dan 2). mengidentifikasikan sifat-
sifat yang dimiliki oleh para pemimpin
efektif. Berbagai studi pembandingan sifat-
sifat pemimpin dan bukan pemimpin sering
menemukan bahwa pemimpin cenderung
lebih tinggi, mempunyai tingkat kecerdasan
lebih tinggi, lebih ramah, dan lebih percaya
diri daripada yang lain. Kombinasi sifat-sifat
tertentu yang akan membedakan antara
pemimpin atau calon pemimpin dari pengi-
kut, belum pernah ditemukan. Sehingga
timbul anggapan para peneliti sifat-sifat
kepemimpinan bahwa pemimpin dilahirkan,
bukan dibuat, atau seseorang itu dilahirkan
membawa atau tidak membawa sifat-sifat
yang diperlukan bagi seorang pemimpin.
Menurut Handoko (1999) untuk mem-
bandingkan sifat-sifat pemimpin yang
efektif dan tidak efektif, berbagai sifat
dipelajari untuk menentukan apakah hal-hal
tersebut berhubungan dengan kepemim-
pinan efektif. Pertanyaan utama adalah:
Dapatkah sifat-sifat tertentu membedakan
pemimpin efektif dari yang tidak efektif?.
Penelitian-penelitian yang pernah dilakukan
belum pernah dapat menunjukkan bahwa
sifat-sifat tertentu dapat membedakannya.
Menurut Ghiselli, dalam Handoko
(1999) dikemukakan bahwa sifat-sifat ter-
tentu yang penting untuk kepemimpinan
efektif adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan dalam kedudukannya
sebagai pengawas (supervisory ability)
pelaksanaan fungsi-fungsi dasar mana-
jemen, terutama pengarahan dan penga-
wasan pekerjaan orang lain;
2. Kebutuhan akan prestasi dalam peker-
jaan, mencakup pencarian tanggung
jawab dan keinginan sukses;
3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemi-
kiran kreatif, dan daya piker;
4. Ketegasan atau kemampuan untuk mem-
buat keputusan-keputusan, dan meme-
cahkan masalah-masalah dengan tepat;.
5. Kepercayaan diri, atau pandangan ter-
hadap dirinya sebagai kemampuan untuk
menghadapi masalah;
6. Inisiatif, atau kemampuan untuk ber-
tindak tidak tergantung, mengem-
bangkan serangkaian kegiatan, dan mene
mukan cara-cara baru atau inovasi.
Sedangkan Davis, dalam Handoko (1999)
mengikhtisarkan 4 (empat) ciri/sifat
utama yang mempunyai pengaruh ter-
hadap kesuksesan kepemimpinan orga-
nisasi: (1) kecerdasan, (2) kedewasaan
dan keluasan hubungan sosial, (3)
motivasi diri dan dorongan berprestasi,
dan (4) sikap-sikap hubungan manusiawi.
b. Pendekatan perilaku kepemimpinan
Pendekatan-pendekatan kesifatan
dalam kenyataannya tidak dapat menje-
laskan apa yang menyebabkan kepemim-
pinan efektif. Oleh sebab itu pendekatan
perilaku tidak lagi mencoba untuk mencari
jawaban sifat-sifat pemimpin, tetapi men-
coba untuk menentukan apa yang dila-
kukan oleh para pemimpin efektif bagai-
mana mereka mendelegasikan tugas,
bagaimana mereka berkomunikasi dan
memotivasi bawahan mereka, bagaimana
mereka menjalankan tugas-tugas, dan
sebagainya. Tidak seperti sifat-sifat, bagai-
manapun juga perilaku-perilaku dapat
dipelajari atau dikembangkan, sehingga
individu-individu dapat dilatih dengan
perilaku-perilaku kepemimpinan yang
tepat agar mampu memimpin lebih efektif.
Di samping itu, kenyataan juga
menunjukkan bahwa perilaku-perilaku
kepemimpinan yang sesuai dalam suatu
situasi tidak perlu harus cocok dalam
situasi lain. Sebagai contoh, dalam
perusahaan-perusahaan barang konsumsi
dengan persaingan yang ketat dibutuhkan
ketrampilan untuk memotivasi individu-
individu secara kreatif, yang mungkin tidak
diperlukan oleh perusahaan-perusahaan
dengan tingkat spesialisasi tinggi.
c. Fungsi-fungsi kepemimpinan
Pendekatan perilaku membahas
orientasi atau identifikasi pemimpin. Aspek
pertama pendekatan perilaku kepemim-
pinan menekankan pada fungsi-fungsi yang
dilakukan pemimpin dalam kelompoknya.
Agar kelompok berjalan dengan efektif
seseorang harus melaksanakan dua fungsi
umum: (1) fungsi-fungsi yang berhubungan
dengan tugas (task-related) atau peme-
cahan masalah, dan (2) fungsi-fungsi
pemeliharaan kelompok (group-
maintenance) atau sosial. Fungsi pertama
menyangkut pemberian saran penyele-
saian, informasi dan pendapat. Fungsi
kedua mencakup segala sesutau yang
dapat membantu kelompok berjalan lebih
lancar, persetujuan dengan kelompok lain,
penengahan perbedaan pendapat, dan
sebagainya.
d. Gaya-gaya kepemimpinan
Menurut Martoyo (2000) terdapat 6 tipe
gaya kepemimpinan yaitu:
1. Tipe pribadi. Tipe kepemimpinan ini
didasarkan pada kontak pribadi secara
langsung dengan bawahannya;
2. Tipe non pribadi. Pimpinan dengan tipe
ini memberikan cermin kurang adanya
pribadi pemimpin yang bersangkutan
dengan bawahannya. Ini berarti bahwa
hubungan pemimpin dengan bawahan-
bawahannya hanya melalui sarana atau
media tertentu seperti: rencana-
rencana atau instruksi-instruksi;
3. Tipe otoriter. Pemimpin otoriter me-
nganggap kepemimpinannya meru-
pakan hak pribadinya dan berpendapat
bahwa ia dapat menentukan apa saja
dalam organisasi, tanpa mengadakan
konsultasi dengan bawahanya yang
melaksanakan;
4. Tipe Demokratis. Pemimpin tipe ini
menitikberatkan pada partisipasi kelom-
pok dengan memanfaatkan pandangan-
pandangan atau pendapat-pendapat
kelompok;
5. Tipe partenalistis. Tipe ini cenderung ke
bapakan, sehingga sangat memikirkan
keinginan dan kesejahteraan anak buah,
terlalu melindugi dan membimbing;
6. Tipe indigenous. Pemimpin tipe ini
timbul dalam organisasi-organisasi
kemasyarakatan yang bersifat informal
seperti perkumpulan sepakbola, sekolah
dan sebagainya.
Menurut Handoko (1999) perilaku
kepemimpinan memusatkan pada gaya
pemimpin dalam hubungannya dengan
bawahan, terdapat dua gaya kepemimpinan
yaitu gaya dengan orientasi tugas (task-
oriented) dan gaya dengan orientasi karyawan
(employee-oriented). Manajer berorietasi
tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan
secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas
dilaksanakan sesuai yang diinginkannya,
manajer dengan gaya kepemimpinan ini lebih
memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dari
pada pengembangan dan pertumbuhan
karyawan. Manajer berorientasi karyawan
mencoba untuk lebih memotivasi bawahan
dibanding mengawasi mereka, mereka men-
dorong para anggota kelompok untuk melak-
sanakan tugas-tugas dengan memberikan
kesempatan bawahan untuk berpartisipasi
dalam pembuatan keputusan, menciptakan
suasana persahabatan serta hubungan-
hubungan saling mempercayai dan meng-
hormati.
e. Teori X dan Teori Y dari McGregor
Konsep Teori X dan Teori Y dari
McGregor, dalam Supardi (2002) dike-
mukakan bahwa strategi kepemimpinan dipe-
ngaruhi anggapan-anggapan seorang pemim-
pin tentang sifat dasar manusia. Sebagai hasil
pengalamannya menjadi konsultan McGregor
menyimpulkan dua kumpulan anggapan yang
saling berlawanan yang dibuat oleh para
manajer yang dikenal dengan teori X dan teori
Y.
Anggapan-anggapan teori X:
1) Rata-rata pembawaan manusia malas atau
tidak menyukai pekerjaan dan akan
menghindarinya bila mungkin;
2) Karena karakteristik manusia tersebut,
orang harus dipaksa, diawasi, diarahkan,
atau diancam dengan hukuman agar
mereka menjalankan tugas untuk men-
capai tujuan-tujuan organisasi;
3) Rata-rata manusia lebih menyukai diarah-
kan, ingin menghindari tanggung jawab,
mempunyai ambisi relatif kecil, dan me-
nginginkan keamanan/jaminan hidup di
atas segalanya.
Anggapan-anggapan teori Y:
1) Penggunaan usaha phisik dan mental
dalam bekerja adalah kodrat manusia,
seperti bermain atau istirahat;
2) Pengawasan dan ancaman hukuman
eksternal bukanlah satu-satunya cara
untuk mengarahkan usaha pencapaian
tujuan organisasi. Orang akan melakukan
pengendalian diri dan pengarahan diri
untuk mencapai tujuan yang disetujuinya;
3) Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi
dari penghargaan yang berhubungan
dengan prestasi mereka;
4) Rata-rata manusia, dalam kondisi yang
layak, belajar tidak hanya untuk menerima
tetapi mencari tanggung jawab;
5) Ada kapasitas besar untuk melakukan
imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam
penyelesaian masalah-masalah organisasi
yang secara luas tersebar pada seluruh
karyawan;
6) Potensi intelektual rata-rata manusia
hanya digunakan sebagian saja dalam
kondisi kehidupan industri modern.
Seorang pemimpin yang menganut
anggapan-anggapan teori X akan cenderung
menyukai gaya kepemimpinan otoriter.
Sebaliknya, pemimpin yang mengikuti teori Y
akan lebih menyukai gaya kepemimpinan
partisipasif atau demokratis.
D.Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Sondang P Siagian (1992)
kepuasan kerja merupakan suatu cara
pandang seseorang baik yang bersifat positif
maupun bersifat negatif tentang pekerjaan,
pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu
didahului oleh penegasan bahwa masalah
kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana
baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti
analisisnya, karena kepuasan mempunyai
konotasi yang beraneka ragam.
Menurut Handoko (1999) kepuasan
keja adalah keadaan emosional yang menye-
nangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka.
Menurut Martoyo (2000) kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional karya-
wan dimana terjadi ataupun tidak tidak terjadi
titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai
balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
Menurut Irianto (2001) Kebutuhan-
kebutuhan individu yang membutuhkan
pemuasan adalah kebutuhan ekonomi untuk
memenuhi keperluan hidup secara mendasar,
kebutuhan keamanan, kebutuhan interaksi,
kebutuhan status, kebutuhan prestasi, penga-
kuan, pertumbuhan, dan pengembangan.
2. Mengukur kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap dan
karenanya merupakan konstruksi hipotesis
sesuatu yang tidak dapat dilihat, tetapi ada
atau tidak adanya diyakini berkaitan dengan
pola perilaku tertentu. Seperti halnya dengan
semua konstruksi hipotesis, terdapat berbagai
macam pandangan mengenai bagaimana
kepuasan kerja didefinisikan dan diukur, serta
sebagian besar alat ukur cocok dengan salah
satu dari beberapa pendekatan dasar
tersebut. Dalam semua kasus, kepuasan kerja
diukur dengan kuesioner laporan diri yang
diisi oleh karyawan. Anda harus ingat, bahwa
para ahli psikologi sebenarnya mengukur
kepuasan kerja yang dilaporkan atau dinya-
takan, dan hal ini merupakan perasaan
responden sebenarnya.
(Siegall dan Jewell, 1998) mengemu-
kakan Alternatif dari konsep kepuasan kerja
satu dimensi adalah konsep permukaan atau
komponen, yang menganggap bahwa
kepuasan karyawan dengan berbagai aspek
situasi pekerjaan yang berbeda dapat
bervariasi secara bebas dan harus diukur
secara terpisah. Di antara konsep yang harus
diperhatikan adalah beban kerja, keamanan
kerja, kompensasi, kondisi kerja, status, dan
prestise kerja. Kecocokan rekan kerja,
kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek
manajemen umum, hubungan atasan-
bawahan, otonomi dan tanggung jawab
jabatan, kesempatan untuk menggunakan
pengetahuan dan ketrampilan, dan kesem-
patan untuk pengembangan. Kepuasan kerja
karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya
supaya moral kerja, kecintaan dan kedisi-
plinan karyawan meningkat.
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metodologi Penelitian
1. Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan STIEAUB Surakarta, sedangkan
penelitian ini menggunakan tehnik sampling
dalam pengambilan sampel dengan random
sampling yaitu pengambilan sampel anggota
populasi dilakukan secara acak tanpa mem-
perhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
Jumlah sampel yang diambil sebanyak 70
sampel, cara pengambilannya dengan random
sampling.
2. Variabel penelitian
a. Variabel tergantung:
Kepuasan kerja (Y), adalah merupakan
suatu gambaran mengenai tingkat
kepuasan kerja karyawan STIEAUB
Surakarta.
b. Variabel bebas:
1) Motivasi (X
1
), adalah dorongan yang
timbul untuk melakukan pekerjaan
di STIEAUB Surakarta;
2) Lingkungan kerja (X
2
), adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para
pekerja di lingkungan STIEAUB
Surakarta;
3) Kepemimpinan (X
3
), adalah kemam-
puan pimpinan dalam mengelola
organisasi dalam hal pendelegasian
wewenang, tanggung jawab dan
kebijakan dalam pengambilan
keputusan.
C. Model Penelitian
Penelitian dilakukan dengan analisis
regresi ganda log linier dengan tiga
variabel independen terhadap variabel
dependen.
logY = o + log
1
X
1
+
2
logX
2
+
3
logX
3
+ e
Keterangan:
Y = Kepuasan kerja
X
1
= Motivasi
X
2
= Lingkungan kerja
X
3
= Kepemimpinan
o = Konstanta

1
,
2
dan
3
= Koefisien regresi
e = Error term
Kepuasan kerja yang merupakan variabel
dependen dipengaruhi oleh beberapa variabel
independen yaitu Motivasi, Lingkungan kerja,
dan Kepemimpinan, namun hal ini masih
merupakan hipotesa, dalam kenyataan perlu
dibuktikan apakah hipotesa ini dapat diterima
untuk perlakuan karyawan STIEAUB
Surakarta, hal ini akan kita ketahui setelah
penelitian ini dilakukan dengan berbagai
analisa dan kesimpulan secara kwantitatif.
C. Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini dalam mengumpulkan data
menggunakan kuesioner atau angket yang
diberikan pada responden. Kuesioner
meru-pakan teknik pengumpulan data
yang efisien bila penelitian ditujukan untuk
mengetahui persepsi responden terhadap
kondisi suatu variabel, keandalan
kuesioner akan digunakan test validitas
dan reliabilitasnya apakah kuestioner ter-
sebut dapat digunakan atau tidak. Bila
ternyata valid dan reliabel maka kues-
toinari dapat kita gunakan untuk mengum-
pulkan data yang akan diolah atau
dianalisa.
D. Instrumen Penelitian
Alat ukur dalam penelitian dinamakan
instrumen penelitian. Jadi instrumen pene-
litian adalah suatu alat yang digunakan
mengukur fenomena sosial yang diamati.
Secara spesifik semua fenomena ini dise-
but variabel penelitian.
Instrumen yang dipakai sudah teruji vali-
ditas dan reliabilitasnya. Dalam penelitian
ini dipergunakan instrument untuk mengu-
kur 2 variabel yaitu variabel bebas (Inde-
penden) dan variabel terikat (Dependen)
untuk menentukan skor dalam penelitian
ini menggunakan skala likert yaitu dengan
memberikan penilaian atas jawaban
responden dengan klasifikasi sebagai
berikut:
Sangat setuju (SS) diberi bobot = 5
Setuju (S) diberi bobot = 4
Netral (N) diberi bobot = 3
Tidak setuju (TS) diberi bobot = 2
Sangat tidak setuju (STS) diberi bobot= 1
Setiap jawaban diberi skor untuk
menentukan jawaban derajat. Untuk
setiap jawaban diberi angka skor 5 s/d 1.
E. Metode Analisa Data
Dalam penelitian kuantitatif, analisis
data merupakan kegiatan setelah data dari
seluruh responden dan terkumpul.
Kegiatan dalam analisis data adalah
mengelompokkan data berdasarkan
variabel dan jenis responden. Mentabulasi
data berdasarkan variabel dari seluruh
responden, menyajikan data tiap variabel
yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan
melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan. Jadi langkah
analisis data adalah sebagai berikut:
a. Editing
Proses tersebut merupakan langkah
meneliti kelengkapan dan kebenaran
jawaban yang diperoleh dari respon-
den.
b. Tabulating
Merupakan langkah pengelompokan
data sejenis dalam tabel frekuensi
untuk mempermudah dalam menga-
nalisis.
c. Scoring
Pemberian nilai atau bobot berupa
angka atas semua jawaban responden
guna memperoleh data kuantitatif yang
diperlukan dalam pengujian hipotesis.

Analisis kualitatif
Penelitian akan lebih banyak menjadi
instrumen karena peneliti bekerja di
STIEAUB Surakarta.
Analisa kuantitatif
Untuk membantu mempercepat analisis
kwantitatif dipergunakan Program pengolah
data komputer SPSS 10. Untuk menguji
apakah pertanyaan yang diberika valid dan
reliabel, dipergunakan analisis validitas dan
reliabilitas
a. Uji validitas
Uji validitas merupakan suatu pengujian
terhadap ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.
Validitas dinyatakan secara empiris oleh
koefisien validitas yang disebut corrected
item-total correlation (r). Koefisien
validitas menyatakan korelasi antara butir-
butir skor instrumen pengukur yang
bersangkutan dengan total skor.
Untuk mengetahui valid tidaknya suatu
instrumen dengan melihat nilai koefisien
korelasi (r) dengan melihat tingkat
signifikansinya, bila nilai signifikannya <
0,05 dengan =5% (berbintang dua) atau <
0,01 dengan =1% (berbintang tiga) maka
dikatakan valid (Santoso, 2000).
b. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat
apakah hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya. Teknik yang digunakan peneliti
dalam uji reliabilitas penelitian ini adalah
Cronbachs Alpha dengan bantuan
program komputer SPSS 10 for Windows.
Bila r hasil > r tabel maka menunjukkan
bahwa kuesioner ini reliabel dan bila r hasil
< r tabel maka kuesioner ini tidak reliabel,
disini r hasil adalah angka alpha (Santoso,
2000).
c. Analisis regresi
Untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas (independen) terhadap variabel
terikat (dependen) dengan program SPSS
10. untuk memperoleh hasil persamaan
regresi berganda dengan persamaan:
log Y =
0
+
1
logX
1
+
2
logX
2
+ 3 logX
3
+ e
Keterangan:
Y = Kepuasan kerja
X
1
= motivasi
X
2
= lingkungan kerja
X
3
= kepemimpinan

0
= konstanta

1
,
2
,
3
= koefisien regresi
e = Error term
d. Analisis korelasi
Untuk mencari hubungan linier antara
variabel bebas dari variabel terikat melalui
perhitungan koefisien korelasi dengan
formulasi.
R
Y12
=
123
2
123 3 2 1 3
2
2
2
1
2
1
2
r
r r r r y r y r y r
Y Y Y

+ +
Besarnya nilai r terletak antara 1 dan +1
atau 1 s rs s +1
Keterangan:
r
Y123
= koefisien korelasi antara X
1
, X
2
, X
3,
dengan Y
r
Y1
= koefisien korelasi antara X
1
dengan
Y
r
Y2
= koefisien korelasi antara X
2
dengan
Y
r
Y3
= koefisien korelasi antara X
3
dengan
Y
r
123
= koefisien korelasi antara X
1
, X
2
dan
X
3
e. Pengujian ketetapan model
1). Adjusted R square, untuk mengetahui
prosentase perubahan variabel secara
bersama-sama variabel independen.
Adjusted R square =
( )
( ) ( )

1 /
1 /
1
2
1
2
1
n y y
k n y y
Keterangan:
y = variabel dependen
y
1
= nilai variabel dependen yang
diprediksi
k = jumlah variabel independen
n = ukuran sample
k = Jumlah variabel independen
2). Uji t
Menentukan nilai t tabel dengan tingkat
keyakinan 95% atau o = 5% dan degree
of freedom (df) = n k
t hitung =
i
i
Se

Keterangan:
|
I
= koefisien regresi
Se = standar error tingkat signifikan
o = tingkat penyimpangan signi-
fikan
df = degree of freedom
k = jumlah parameter
n = jumlah sampel
H
o
: |
I
= 0 (variabel independen secara
individu tidak berpengaruh terhadap
dependen)
H
a
: |
I
= 0 (variabel independen secara
individu berpengaruh terhadap
dependen)
H
o
akan diterima (Ha ditolak)
3). Uji statistik
Uji F statistik ini sejalan dengan analisa
of variance (ANOVA). Uji F statistik
membandingkan variasi independen
terhadap residual (e). Formula uji F
statistik sebagai berikut:
( ) ( ) k n R
k R
F


=
/ 1
) 1 /(
2
2
Keterangan:
R
2
= koefisien determinasi
k = jumlah variabel bebas yang
digunakan
n = jumlah sampel

Dimana koefisien determinasi R
2
, k
adalah parameter (termasuk
intercept) dan n adalah besarnya
sampel. Uji F adalah uji estimasi sta-
tistik secara bersama-sama variabel
independen terhadap variabel depen-
dennya.
4). Uji asumsi klasik
Untuk mengetahui parameter dalam
model yang digunakan adalah sahih
maka penelitian harus diuji mengenai
asumsi klasik dari regresi model
sehingga tidak terjadi penyimpangan
terhadap asumsi normalitas, heteros-
kedastisitas, multikolinieritas, dan
autokorelasi. Untuk menguji adanya
penyimpangan asumsi klasik menggu-
nakan alat bantu komputer program
SPSS.10.
a. Uji Normalitas dengan metode
grafik
Persyaratan Normalitas
Jika residual berasal dari distribusi
normal, maka nilai-nilai sebaran
data akan terletak disekitar garis
lurus. Bila terlihat bahwa sebaran
data terletak disekitar garis lurus,
tidak terpencar jauh dari garis
tersebut maka dapat dikatakan
persyaratan normalitas terpenuhi
(Santoso, 2000).
b. Uji Multikolinieritas
Suatu model dikatakan bebas
adanya multikolinieritas jika antar
variabel x (independen) tidak
boleh saling berkorelasi kuat. Hal
ini dapat dilihat dari nilai VIF
(Varian Iinflation Factor) disekitar
angka 1 mempunyai nilai tolerance
mendekati 1 dan korelasi antar
variabel independent di bawah 0,5
(Santoso, 2000).
c. Uji Heteroskedastisitas dengan
metode grafik
Deteksi dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik
dimana sumbu X adalah Y yang
telah diprediksi dan sumbu X
adalah residual.
Jika ada pola tertentu,
seperti titik titik yang ada mem-
bentuk suatu pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit) maka telah
terjadi heterokedastisitas, jika
tidak ada pola yang jelas serta titik
menyebar diatas angka 0 pada
sumbu y maka tidak terjadi hetero-
kedastisitas (Santoso, 2000).
d. Uji Autokorelasi
Untuk mengetahui ada atau tidak
autokorelasi dapat dilihat dari
angka D-W (Durbin Watson).
Dengan ketentuan:
Jika Ho adalah tidak ada autoko-
relasi positif, maka jika
d<dL : menolak Ho
d>dU : tidak menolak Ho
dL < d < dU : pengujian tidak
meyakinkan (ragu-ragu)
Menerima Ho artinya tidak ada
autokorelasi positif
Jika Ho* adalah tidak ada autoko-
relasi negatif, maka jika
d>4-dL : menolak Ho*
d<4-dU : tidak menolak Ho*
4-du < d < 4- dL : pengujian tidak
meyakinkan (ragu-ragu)
Menerima Ho* artinya tidak ada
aotokorelasi negatif
Ho atau Ho* adalah ujung-ujung
tidak ada autokorelasi positif atau
negatif
d<dL : menolak Ho
d>4 dL : menolak Ho*
du < d < 4 du : tidak menolak Ho
atau Ho*
dL d dU atau 4 dU 4 dL :
ragu-ragu.
Menerima Ho atau Ho* artinya
tidak ada autokorelasi positif
maupun negatif (Gujarati 20000).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Prospek STIE AUB Surakarta
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi
Unggul Bhirowo (STIEAUB) merupakan
perubahan dari nama Akademi Keuangan
dan Perbankan (AUB) Pancasila Surakarta
yang didirikan pada tangggal 17 Pebruari
1969 oleh Yayasan Dharma Pancasila (YDP)
Surakarta.
Sejak tahun 1985 Yayasan Dharma
Pancasila (YDP) mendelegasikan wewenang
pengelolaannya kepada Yayasan Karya
Dharma Pancasila (YKDP) Surakarta.
Akademi Keuangan dan Perbankan Sura-
karta pada saat didirikan tahun 1969
dengan nama Akademi Uang dan Bank
(AUB) Pancasila. Dalam rangka kesera-
gaman istilah di seluruh Indonesia oleh
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan
dirubah menjadi Akademi Keuangan dan
Perbankan (AUB) Surakarta.
Dalam rangka pengembangan
organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat maka pada tahun 2000 Akademi
Keuangan dan Perbankan (AUB) Surakarta
mengalami perubahan menjadi Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhiowo
disingkat STIEAUB Surakarta, yang menge-
lola program pendidikan Diploma III dan
Sarjana S1.
Kalau kita perhatikan perubahan
nama selalu menggunakan AUB baik
berasal dari Akademi Uang dan Bank (AUB),
atau Akademi Keuangan dan Perbankan
(AUB) ataupun setelah menjadi Sekolah
Tingggi Ilmu Ekonomi dengan nama Adi
Unggul Bhiwowo (AUB). Hal ini disebabkan
karena untuk mempertahankan Brand
Emage masyarakat tentang AUB yang telah
dikenal sejak 1969 sampai sekarang.
Visi dan Misi (STIEAUB) Surakarta
Visi STIEAUBadalah: Pada tahun
2010, menjadikan STIEAUBSurakarta
sebagai salah satu Perguruan Tinggi Ilmu
Ekonomi terdepan dalam menghasilkan
lulusan berkwalifikasi akademis dan
professional dibidangnya, yang mempunyai
keunggulan kwalitasberkelanjutan serta
mampu bersaing di nasional, regional
maupun global.
Berdasarkan Visi STIEAUBSurakarta
tersebut diatas ada dua komponen besar.
Komponen Pertama adalah Core Idiologi
yang terdiri dari Nilai inti dan Tujuan inti
ada beberapa yaitu: (1) Menghasilkan
lulusan berkemampuan akademis dan pro-
fessionnal dibidang manajemen, akuntansi
dan konputer, yang beriman dan bertakwa
kepada tuhan yang maha esa, dan bermoral
Pancasila. (2) Menghasilkan lulusan yang
berkwalitas dibidang manajemen, akuntansi
dan komputer mampu bersaing baik di
tingkat nasional, regionalm maupun global.
(3) Menghasilkan lulusan yang berke-
mampuan untuk mengembangkan ilmu
pengetahuan, tehnologi dan seni, khu-
susnya dibidang manajemen, akuntansi,
dan komputer sesuai dengan kebutuhan
dan perkembangan masyarakat. (4)
Mengha-silkan lulusan yang berkemampuan
mene-rapkan dan menyebarluaskan ilmu
penge-tahuan, tehnologi dan seni,
khususnya dibidang manajemen, akuntansi,
dan komputer untuk kepentingan
masyarakat luas.
Komponen kedua adalah Envisioned
Future yaitu masa depan yang bisa diba-
yangkan dari sekarang bagaimana kondisi
STIEAUBSurakarta. Sasaran yang ingin
dicapai adalah besar, hebat, dan
menantang nanum mempunyai diskripsi
yang jelas yaitu: (1) Pada tahun 2010
menjadikan STIEAUBSurakarta sebagai
salah satu perguruan tinggi terdepan
mampu bersaing di tingkat nasional,
regional maupun global. (2) Menghasilkan
lulusan yang memiliki keahlian akademik
dan kompetensi keahlian professional di
bidang manajemen, akun-tansi dan
komputer berkwalitas, dan mampu bersaing
di tingkat nasional, regional, maupun
global.
Aspek peningkatanRelevansi (Aspek
pengembangan Jurusan) yaitu peningkatan
relevansi lembaga dan profil lulusan ter-
hadap kebutuhan masyarakat yang selalu
berkembang. Dengan jalan mengem-
bangkan kurikulum yang bertujuan untuk
mensinkronkan dengan perkembangan
manajemen dankebutuhan dunia bisnis
global dengan menghadirkan tenaga ahli,
praktisi dan para alumni yang telah
berhasil.
Aspek peningkatan Efisiensi dan
produktifitas yaitu berusaha terus menerus
meningkatkan efisiensi penggunaan
sumber daya yang dimiliki yang disertai
dengan peningkatan produktifitas, khu-
susnya sumber daya manusia karena
manusia berbeda dengan foktor produksi
lainnya manusia adalah sumber pengem-
bangan, pembangunan atau sebagai motor
pembangunan dalam suatu organisasi.
Aspek peningkatan suasana akade-
mik yaitu menciptakan bagaimana suasana
organisasi sebagai lembaga ilmiah, ber-
orentasi pada pengembangan ilmu yang
relevan khususnya di bidang ekonomi,
disamping membentuk suasana keber-
samaan diantara civitas akademika untuk
selalu mempertahankan kwalitas lembaga
secara menyeluruh.
Aspek peningkatan lainnya yaitu
mengadakan evaluasi internal setiap tahun
anggaran evaluasi ini berhubungan
daengan sasaran dan langkah-langkah yang
harus dilaksanakan oleh lembaga dari
berbagai prospek diantaranyaprospek
konsumen, prospek keuangan, dan prospek
operasional lembaga.
B. Deskripsi Data
Data yang disebarkan kepada respon-
den dalam penelitian ini, yang telah menja-
wab dan mengembalikan kuesioner/ angket
sejumlah 70 responden. Responden ter-
sebut terdiri dari Karyawan STIEAUB
Surakarta yang diambuil secara ramdom
yang memiliki variabel motivasi, lingkungan
kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja.
Dalam deskripsi ini data dari jawaban
kuesioner/angket berupa data primer.
Kemudian data tersebut disusun atau disa-
jikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:
1. Berdasarkan identitas responden
Umur Responden
Sumber: Data primer diola
Dari data yang didapatkan dari
jawaban kuesioner sebanyak 70
responden dalam penelitian ini,
responden yang berumur di bawah 20
tahun tidak ada (0%), kelompok umur
antara 20-29 tahun sebanyak 10 (14%),
kelompok umur antara 30-39 tahun
sebanyak 34 (49%), kelompok umur
antara 40-49 tahun 19 (27%), dan
kelompok umur di atas 50 tahun 7 (10%).

Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin
Banyaknya
Karyawan (%)
1. Laki-laki 39 55,71%
2. Perempuan 31 44,29%
Jumlah 70 100 %
Sumber: Data primer diolah
Dari data tersebut menunjukkan bahwa karyawan jenis kelamin laki-laki lebih banyak
dari perempuan yaitu sebanyak 39 (55,71%), sedangkan karyawan perempuan sebanyak 31
(44,29%).
Pendidikan Responden
No. Tingkat Pendidikan
Banyaknya
Karyawan (%)
1. SD 0 0
2. SLTP 1 1,4%
3. SLTA 8 11,4%
4. Sarjana Muda 17 24,3%
5. Sarjana S1 41 58,5%
6 Saryana S2 3 4,9%
Jumlah 70 100%
Sumber: Data primer diolah
Dari data tersebut menun-
jukkan bahwa karyawan yang berpen-
didikan sarjana posisinya paling
banyak yaitu mencapai 58,5% dan
karyawan yang berpendidikan SLTP
paling sedikit yaitu 1,4%, sedangkan
yang hanya lulus SD tidak ada atau
0%.
2. Berdasarkan variabel penelitian
NO Umur responden
Banyaknya
Karyawan (%)
1. Dibawah 20 Th 0 0 %
2. Antara 20-29 th 10 14 %
3. Antara 30-39 th 34 49 %
4. Antara 40-49 th 19 27 %
5. Di atas 50 th 7 10 %
Jumlah 70 100 %
a. Pendapat Responden terhadap
Pertanyaan Motivasi diukur melalui 14
butir pertanyaan, masing masing butir
nilainya 1 Sd 5 maka hasilnya sebagai
tabel berikut:
Pendapat Responden tentang Variabel Motivasi Kerja (X
1
)
NO. Jumlah jawaban Skor nilai Jumlah %
1. Bermotivasi sangat tinggi 59 70 1 1,4%
2. Bermotivasi tinggi 47 58 34 48,6%
3. Bermotivasi sedang 35 46 32 45,7%
4. Bermotivasi rendah 23 34 3 4,3%
5. Bermotivasi sangat rendah < 23 0 0%
Total 70 100%
Sumber: Data primer diolah
Dari data tersebut karya-
wan yang bermotifasi sangat
tinggi sebanyak 1 karyawan atau
1,4%, bermotifasi tinggi 34 karya-
wan atau 48,6%, bermotifasi
sedang sebanyak 32 karyawan
atau 45,7%, yang bermotifasi
rendah 3 karyawan atau 4,3%,
sedangkan yang bermotifasi
sangat rendah tidak ada atau 0%.
Hal tersebut memberikan indikasi
bahwa karyawan STIEAUB
sebagian besar bermotivasi tinggi
sedangkan yang bermotifasi
sangat randah tidak ada.
Kondisi ini diharapkan
bahwa semakin tinggi tingkat
motivasi karyawan maka akan
semakin tinggi pula kepuasan
kerja yang dirasakan oleh karya-
wan tersebut, sebaliknya semakin
rendah tingkat motivasi karyawan
maka kepuasan kerja yang dira-
sakan akan semakin menurun.
b. Pendapat Responden terhadap
Pertanyaan Lingkungan kerja
diukur melalui 14 butir perta-
nyaan, masing-masing butir
nilainya 1 sd 5 maka hasil
persepsi lingkungan kerja oleh
karyawan sebagai berikut:
Pendapat Responden tentang Variabel Lingkungan kerja (X
2
)
NO. Jumlah jawaban Skor nilai Jumlah %
1. Lingkungan kerja sangat baik 59 70 0 0%
2. Lingkungan kerja baik 47 58 40 57%
3. Lingkungan kerja cukup 35 46 30 43%
4. Lingkungan kerja kurang baik 23 34 0 0%
5. Lingkungan kerja tidak baik <23 0 0%
Total 70 100%
Sumber: Data primer diolah
Dari tabel tersebut di atas
menunjukkan bahwa karyawan
memberikan penilaian terhadap
lingkungan STIEAUB sangat baik
tidak ada, yang menilai lingku-
ngan baik sebanyak 40 karyawan
atau 57%, lingkungan kerja cukup
baik sebanyak 30 Orang atau 43%,
sedangkan yang menilai kurang
baik, dan tidak baik tidak ada.
c. Pendapat Responden terhadap
Pertanyaan kepemimpinan di
ukur melalui 15 butir pertanyaan
masing-masing butir nilainya 1 sd
5 maka hasil persepsi karyawan
mengenai kepemimpinan di
STIEAUB sebagai berikut:
Pendapat Responden tentang Variabel Kepemimpinan(X
3
)
NO. Kriteria Skor nilai Jumlah %
1. Kepemimpinan sangat baik 63 75 1 1,4%
2. Kepemimpinan baik 50 62 31 44,3%
3. Kepemimpinan cukup 37 49 38 54,3%
4. Kepemimpinan kurang baik 24 36 0 0%
5. Kepemimpinan tidak baik < 24 0 0%
Total 70 100%
Sumber: Data primer dioah
Dari tabel tersebut di atas
menunjukkan bahwa yang mem-
berikan penilaian kepemimpinan
sangat baik sebanyak 1 karyawan
(1,4%), yang menilai kepemim-
pinan baik sebanyak 31 karyawan
(44,3%), yang memberikan peni-
laian cukup sebanyak 38 karya-
wan (54,3%). Sedangkan yang
memberikan penilaian kurang
baik, dan tidak baik tidak ada
(0%). Hal ini diharapkan bahwa
semakin baik mereka meninilai
kepemimpinan semakin puas
mereka rasakan bekerja di
STIEAUB Surakarta
d. Pendapat Responden terhadap
Pertanyaan Kepuasan kerja diukur
melalui 15 butir pertanyaan,
masing-masing butir nilainya 1 sd
5 maka hasil persepsi karyawan
mengenai kepuasan kerja di
STIEAUB Surakarta sebagai
berikut:
Pendapat Responden tentang Variabel Kepuasan Kerja (Y)
NO. Kriteria Skor nilai Jumlah %
1. Karyawan sangat puas 63 75 0 0%
2. Karyawan puas 50 62 25 35,7%
3. Karyawan cukup puas 37 49 42 60 %
4. Karyawan tidak puas 24 36 3 4,3%
5. Karyawan sangat tidak puas < 24 0 0%
Total 70 100%
Sumber: Data primer diolah

Dari tersebut diatas menunjukkan
bahwa Karyawan yang merasa sangat
puas tidak ada (0%) , Karyawan yang
merasa puas sebanyak 25 orang
(35.7%), Karyawan yang merasa cukup
puas 42 orang (60%), karyawan yang
merasa tidak puas 3 orang (4,3%),
sedangkan karyawan yang merasa
sangat tidak puas tidak ada (0%).
Dengan demikian dapat diindikasikan
bahwa sebagian besar karyawan di
STIEAUB cukup puas dan puas,
sedangkan yang tidak puas relatif
sedikit yaitu 4,3%.
C. Pengujian Instrumen
1.Uji validitas instrumen
Uji validitas merupakan suatu
pengujian terhadap ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurnya. Validitas
dinyatakan secara empiris oleh koefisien
validitas yang disebut corrected item-total
correlation (r). Koefisien validitas
menyatakan korelasi antara butir-butir
skor instrumen pengukur yang bersang-
kutan dengan total skor.
Untuk mengetahui valid tidaknya
suatu instrumen dengan melihat nilai
koefisien korelasi (r) dengan melihat
tingkat signifikansinya, bila nilai signi-
fikannya < 0,05 dengan =5% (ber-bintang
dua) atau < 0,01 dengan =1% (berbintang
tiga) maka dikatakan valid (Santoso, 200).
a. Pengujian Validitas motivasi (X
1
)
Faktor motivasi pada penelitian
diukur dengan menggunakan 16
butir pertanyaan. Hasi uji validitas
memberikan hasil yang diringkas
pada tabel 4.8
Uji Validitas Faktor Motivasi (X
1
)
Butir Pertanyaan R Sig.(2-tailed) Sratus
1. 0,668 *** 0,000 Valid
2. 0,325 *** 0,006 Valid
3. 0,519 *** 0,000 Valid
4. 0,303 ** 0.011 Valid
5. 0,387 *** 0,001 Valid
6. 0,383 *** 0,001 Valid
7. 0,175 0,147 Tidak Valid
8. 0,188 0,118 Tidak Valid
9. 0,442*** 0,000 Valid
10. 0,298** 0,012 Valid
11. 0,349*** 0,003 Valid
12. 0,666*** 0,000 Valid
13. 0,628*** 0,000 Valid
14. 0,555*** 0,000 Valid
15. 0,604*** 0,000 Valid
16. 0,336*** 0,005 Valid
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan data tabel 4.8
terlihat bahwa butir pertanyaan yang
valid sebanyak 14 butir dan yang tidak
valid 2 butir, dikatakan valid bila
mempunyai nilai Sig < 0,05 (Berbitang
dua) dengan =5% atau mempunyai
nilai Sig < 0,01 (berbintang tiga)
dengan = 1%.
Pada uji validitas untuk
kuesioner Motivasi terdapat 2 buah
pertanyaan yang tidak valid, yaitu
pertanyaan nomor 7 (Karyawan diberi
kesempatan untuk melakukan inovasi
dan kreatifitas) dan pertanyaan
nomor 8 (Karyawan diberi Ijin belajar
melanjutkan pendidikan formalnya
yang lebih tinggi).
Dari hasil uji validitas ini juga
dapat dilihat bahwa butir pertanyaan
yang mempunyai validitas tertinggi
adalah butir pertanyaan nomor 1
(Karyawan selama ini telah tercukupi
kebutuhannya sehari-hari) dimana
koefisien korelasi sebesar 0,668. Hal
ini ini menurut teori Maslow bahwa
manusia akan memenuhi kebutu-
hannya secara hirarkhis dari kebu-
tuhan paling dasar kebutuhan phisik
sehari-hari sampai kebutuhan paling
tinggi yaitu aktualisasi diri setelah
kebutuhan dasar terpenuhi kebu-
tuhan tingkat diatasnya memberi
motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan STIEAUB kebutuhan
paling dasar masih merupakan moti-
vasi untuk memberikan kepuasan,
sedangkan yang memiliki validitas
terendah adalah butir pertanyaan
nomor 10 (Hasil kerja atau prestasi
kerja sudah mendapatkan penghar-
gaan yang sesuai) dimana koefi-
siennya sebesar 0,298 hal ini dika-
renakan kebutuhan paling dasar
masih merupakan motivasi yang kuat
sehinga kebutuhan diatasnya tidak
terpikirkan secara proporsional
karena penghargaan adalah tingkat
kebutuhan nomer dua setelah aktualisasi diri.
Pengujian validitas lingkungan kerja (X
2
)
Uji validitas untuk Lingkungan Kerja(X
2
)
Butir Pertanyaan r Sig.(2-tailed) Status
1. 0.260** 0.030 Valid
2. 0.230 0.055 Tidak Valid
3. 0.371*** 0.002 Valid
4. 0.313*** 0.008 Valid
5. 0.344*** 0.004 Valid
6. 0.290** 0.015 Valid
7. 0.222 0.065 Tidak Valid
8. 0.298** 0.012 Valid
9. 0.390*** 0.001 Valid
10. 0.378*** 0.001 Valid
11. 0.514*** 0.000 Valid
12. 0.434*** 0.000 Valid
13. 0.331*** 0.005 Valid
14. 0.249** 0.038 Valid
15. 0.237** 0.049 Valid
16. 0.436*** 0.000 Valid
Sumber: Data Primer diolah

Pada uji validitas untuk kuesioner
lingkungan kerja karyawan STIE AUB
terdapat 2 buah pertanyaan yang
tidak valid, yaitu pertanyaaan nomor
2 (Ada kerja sama dalam menjaga
kesehatan dan kebersihan kantor)
pertanyaan ini tidak valid karena tidak
menyatakan kondisi lingkungan bersih
atau tidak nyaman atau tidak, jadi
tidak valid kita gunakan untuk ling-
kungan dan pertanyaan nomor 7 juga
tidak valid (Semua karyawan terlibat
dalam menjaga kebersihan kantor)
pertanyaan ini bias karena di
STIEAUB Sudah ada klining servis
yang pekerjaannya khusus dibedakan
dengan karyawan yang lainnya.
Dari hasil uji validitas ini juga
dapat dilihat bahwa butir pertanyaan
yang mempunyai validitas tertinggi
adalah butir pertanyaan nomor 11
(Kondisi gedung kantor tempat kerja
cukup baik dan memadai) dimana
koefisien korelasi sebesar 0,514. Hal
ini disebabkan karena pertanyaan
tersebut mencakup pemnggambaran
kondisi lingkungan pisik organisasi
baik atau tidak, sehingga merupakan
pertanyaaan yang paling valid dian-
tara pertanyaan pertanyaan yang lain,
sedangkan yang memiliki validitas
terendah adalah butir pertanyaan
nomor 15 (Perlengkapan dan vasilitas
kerja yang digunakan penyelesaikan
tugas/bekerja memadai) dimana
koefisien korelasi sebesar 0,237. Hal
ini menunjukkan bahwa item perta-
nyaan ini adalah pertanyaan yang
kecil kontribusinya terhadap perta-
nyaan lingkungan kerja. Dalam Kenya-
taannya, bahwa kebutuhan perleng-
kapan untuk menyelesaikan tugas
masing-masing karyawan selalu dalam
penyesuaian terus menerus.
e. Pengujian validitas kepemimpinan
(X
3
)
Uji validitas untuk Kepemimpinan(X
3
)
Butir Pertanyaan r Sig.(2-tailed) Status
1. 0.134 0.268 Tidak Valid
2. 0.445*** 0.000 Valid
3. 0.446*** 0.000 Valid
4. 0.444*** 0.000 Valid
5. 0.495*** 0.000 Valid
6. 0.331*** 0.005 Valid
7. 0.425*** 0.000 Valid
8. 0.336*** 0.004 Valid
9. 0.241** 0.044 Valid
10. 0.302** 0.011 Valid
11. 0.439*** 0.000 Valid
12. 0.291** 0.014 Valid
13. 0.325*** 0.006 Valid
14. 0.379*** 0.001 Valid
15. 0.441*** 0.000 Valid
16. 0.239** 0.047 Valid
Sumber: Data primer diolah
Pada uji validitas untuk kuesi-
oner kepemimpinan STIE_AUB ter-
dapat 1 pertanyaan yang tidak valid,
yaitu pertanyaaan nomor 1 (Tanggung
jawab yang diberikan dalam menye-
lesaikan pekerjaan sesuai dengan
kemampuan saudara). Pertanyaan ini
tidak valid karena di STIEAUB
selalu diadakan perputaran pekerjaan
jadi beban pekerjaan pada hake-
katnya adalah sama sehingga butir ini
tidak signifikan butir pertanyaan yang
ternyata setelah diuji tidak valid tidak
dipakai sebagai instrument penelitian.
Dari hasil uji validitas ini juga
dapat dilihat bahwa butir pertanyaan
yang mempunyai validitas tertinggi
adalah butir pertanyaan nomor 5
(Kesempatan selalu diberikan untuk
mengembangkan ide inovasi pegawai)
dimana koefisien korelasi sebesar
0,495. Hal ini disebabkan karena
pertanyaan tersebut mencakup kepe-
mimpinan apakah otoriter atau demo-
krasi yang merupakan alternatif
pilihan terhadap kepemimpinan yang
dikehendaki, oleh karena itu meru-
pakan pertanyaaan yang paling valid
diantara pertanyaan pertanyaan yang
lain, sedangkan yang memiliki vali-
ditas terendah adalah butir perta-
nyaan nomor 16 (Kebijakan yang
diambil pimpinan selalu untuk keber-
samaan) dimana koefisien korelasi
sebesar 0,239. Dalam kenyataannya,
bahwa kebijakan ditentukan oleh
pimpinan dan senat akademi atau
pejabat sruktural, fungsi karyawam
pada umumnya hanya memberi saran
yang akan dipertimbangkan dalam
pengambilan kebijakan.
d. Pengujuan validitas kepuasan kerja
Uji validitas untuk Kepuasan kerja (Y)
Butir Pertanyaan r Sig.(2-tailed) Status
1. 0.265** 0.026 Valid
2. 0.384*** 0.001 Valid
3. 0.511*** 0.000 Valid
4. 0.315*** 0.008 Valid
5. 0.432*** 0.000 Valid
6. 0.529*** 0.000 Valid
7. 0.272** 0.023 Valid
8. 0.509*** 0.000 Valid
9. 0.332*** 0.005 Valid
10. 0.318*** 0.007 Valid
11. 0.331*** 0.005 Valid
12. 0.133 0.271 Tidak Valid
13. 0.384*** 0.001 Valid
14. 0.295** 0.013 Valid
15. 0.557*** 0.000 Valid
16. 0.492*** 0.000 Valid
Sumber: Data Primer diolah
Pada uji validitas untuk
kuesioner kepuasan kerja karyawan
STIEAUB terdapat 1 pertanyaan
yang tidak valid, yaitu pertanyaaan
nomor 12 (Hubungan kerja atau
koordinasi/kerja sama antar karyawan
cukup baik) Pertanyaan ini tidak valid
karena tidak dapat dipakai sebagai
indikator kepuasan karyawan.
Dari hasil uji validitas ini juga
dapat dilihat bahwa butir pertanyaan
yang validitasnya tertinggi adalah
butir pertanyaan nomor 15 (Struktur
organisasi menggambarkan status
yang jelas) dimana koefisien korelasi
sebesar 0,557. Hal ini karena pada
hakekatnya karyawan adalah adalah
pelaksana terhadap ketetapan orga-
nisasi Jadi kalau strukturnya jelas
otomatis pelaksanaanya juga enak
dan memberikan kepuasan, sehingga
merupakan pertanyaaan yang paling
valid diantara pertanyaan pertanyaan
yang lain, sedangkan yang memiliki
validitas terendah adalah butir perta-
nyaan nomor 1 (Saudara merasa
bangga bila dapat menyelesaikan
pekerjaan yang bagi saudara sukup
sulit) dimana koefisien korelasi
sebesar 0,265. Hal ini menunjukkan
bahwa item pertanyaan ini adalah
pertanyaan yang kecil kontribusinya
terhadap kepuasan kerja.
6. Uji reliabilitas insntrumen
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk
melihat apakah hasil suatu pengukuran
dapat dipercaya. Teknik yang digunakan
peneliti dalam uji reliabilitas penelitian
ini adalah Cronbachs Alpha dengan
bantuan program komputer SPSS 10 for
Windows..Bila r hasil > r tabel maka
menunjukkan bahwa kuesioner ini
reliabel dan bila r hasil < r tabel maka
kuesioner ini tidak reliabel, disini r hasil
adalah angka alpha (Santoso, 2000).
Uji Reliabilitas Metode Alpha
Variabel Koefisien alpha (r
hasil)
r tabel Probabilitas Status
Log Motivasi 0.7348 0.2306 0.0325 Reliabel
Log Lingkungan kerja 0.8403 0.2306 0.000 Reliabel
Log Kepemimpinan 0.8255 0.2306 0.0005 Reliabel
Log Kepuasan 0.6258 0.2306 0.0002 Reliabel
Sumber: Data primer diolah

D. Pengujian hipotesa penelitian
1. Uji korelasi
Untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara motivasi, lingkungan
kerja, dan kepemimpinan dengan
kepuasani kerja karyawan maka perlu
dilakukan uji korelasi. Hubungan-
hubungan korelasi hanya menyatakan
bahwa variabel-variabelnya terjadi
bersamaan dalam suatu cara tertentu,
tanpa menyatakan bahwa variabel
yang satu menyebabkan terjadinya
variabel lain jadi merupakan hubu-
ngan asosiasi bukan merupakan
hubungan kaosalitet
Hasil Uji Korelasi Indifidual Motivasi, lingkungan, dan kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja Kerja
Karyawan
No. Variabel Koef Korelasi Sig
1. Log Motivasi 0.562*** 0,000
2. Log Lingkungan 0.326*** 0.006
3. Log Kepemimpinan 0.461*** 0,000
Sumber: data primer diolah
Dengan jumlah responden
sebanyak 70 orang dan taraf = 5%
maka Variabel dikatakan ada hubu-
ngan bila besarnya signifikan dibawah
0.05 (bintang dua), bila dengan taraf
=1% maka dikatakan ada hubungan
sifnifikan bila nilai sifnifikan dibawah
0.01 (bintang tiga).
Dari tabel 4.13 dapat dilihat
bahwa terdapat hubungan (korelasi)
positif antara motivasi dan kepuasan
kerja dengan koefisien korelasi 0.562,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja
dangan koefisien korelasi 0.326,
kepemimpinandengan kepuasan kerja
dan kepuasan kerja dengan koefisien
korelasi 0.461,dengan traraf sifnifikan
=1%, sehingga kekuatan hubungan
dengan kepuasan kerja berturut-turut
Motivasi, kepemimpinan lalu lingku-
ngan kerja.

2. Uji Regresi
a. Uji signifikan simultan (uji statistik
F)
Hasil uji signifikan simultan (uji statistik F) ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 0.124 3 0.04133 17.253 .000
Residual 0.158 66 0.002395
Total 0.282 69

a. Predictors: (Constant),
Kepemimpinan, Lingkungan , Motivasi
b Dependent Variable: Kepuasan
kerja
Berdasarkan Analisa Varien
(ANOVA) atau pengujian ketetapan
model dengan menggunakan uji F
pada ketiga variabel yaitu motivasi,
lingkungan kerja, dan kepemimpinan
mempunyai pengaruh nyata dan
signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja karyawan. Hal ini terlihat dari
hasil uji F hitung adalah sebesar
17.253 pada o = 0,05, n = 70 dan F
tabel = 1,53. Karena F hitung > F tabel,
dengan tingkat signifikan 0,000 <
0.05, maka kita menerima hipotesis
alternatif (Ha), sehingga secara
signifikan semua variabel independen
dan bersama-sama mempengaruhi
variabel dependen.
b. Uji signifikan individual (uji
statistik t)
Hasil uji signifikan individual (uji statistik t) Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Model B Std.
Error
Beta
1 (Constant) 0.049 0.254 0.193 0.848
Log Motivasi 0.438 .098 0.438 4.486 .000
Log Lingkungan 0.222 0.124 0.171 1.788 0.078
Log Kepemimpinan 0.307 0.100 0.298 3.053 0.003
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
b. Independen Variabel: Motivasi,
Lingkungan kerja dan Kepemimpinan
Uji statistik dimaksudkan untuk menge-
tahui pengaruh suatu variabel bebas
secara individual terhadap variabel
terikat, dengan menganggap variabel
lainnya adalah konstan. Pengujian
variabel motivasi, lingkungan kerja dan
kepemimpinana seperti terlihat pada
tabel 4.15 bahwa variabel motivasi
mempunyai nilai t hitung 4,486 dengan
nilai Sig 0,000, sedangkan variabel
lingkungan kerja mempunyai nilai t
hitung sebesar 1,788 dan nilai Signi-
fikan 0,078 serta variabel kepemim-
pinan mempunyai nilai t hitung sebesar
3,053 dan nilai signifikan 0,003 . Nilai t
tabel pada n=70 , = 5% sebesar 2,000
dan c=10% sebesar 1,671 maka t hitung
untuk setiap variabel ternyata lebih
besar dari t tabel dengan tingkat
signifikan lebih kecil maka hal ini,
berarti hipotesis menunjukkan penga-
ruh yang nyata dan signifikan dari
variabel independen (motivasi, dan
kepemimpinana) secara individu ter-
hadap variabel dependen (kepuasan
kerja) pada taraf signifikan 5%. Dan
hipotesis menunjukkan pengaruh yang
nyata dan signifikan antara variabel
independen (lingkungan kerja) secara
indifidual terhadap variabel dependen
(kepuasan kerja) pada taraf signifikan
10%. Hanya besaran konstannya yang
tidak signifikan baik menggunakan
c=5% ataupun c=10% karena mem-
punyai signifikan 0,848 ini berarti
besaran konstan tersebut tidak signi-
fikan terhadap kepuasan keraja.
c. Koefisien determinasi (R
2
)
Analisa koefisien determinan(R
2
) Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .663 .440 .414 0,04894 2.188

a Predictors: (Constant), Kepemim
pinan, Lingkungan , Motivasi
b Dependent Variabel: Kepuasan
kerja
Dalam penelitian ini nilai R
sebesar 0,663 ini penunjukkan angka
korelasi antara kepuasan kerja
dengan motivasi, lingkungan kerja dan
kepenmimpinan,.hal ini menunjukkan
adanya hubungan antara variabel
dependen dengan ketiga variabel
independennya. Nilai Adjusted R
2
sebesar 0,414 yang berarti kepuasan
kerja dapat dijelaskan oleh variabel
independen (motivasi, lingkungan,
dan kepemimpinan) sebesar 41,4%
sedangkan sisanya sebesar 58,6%
dijelaskan oleh variabel-variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam model.
d. Ringkasan hasil uji regresi
Ringkasan hasil Uji Regresi
Variabel Koefisien regresi Nilai sig
Konstan 0,848
Log Motivasi (x
1
) 0,438 0,000
Log Lingkungan(x
2
) 0,171 0,078
Log kepemimpinan (x
3
) 0,298 0,003
F hitung 17,253 0,000
R 0,663
Adjusted R
2
0,414
Sumber: Data primer diolah
Hasil dari pengujian regresi
log linier berganda yang digu-
nakan untuk mengetahui estimasi
besarnya pengaruh seluruh
variabel independen dengan
variabel dependen yaitu antara
variabel motivasi (X
1
), Lingkungan
kerja (X
2
), kepemimpinan (X
3
)
terhadap variabel kepuasan (Y)
dapat dilihat pada tabel 4.15.
Hasil pengolahan data
dengan program SPSS. 10 diper-
oleh hasil istimasi sebagai berikut:
logY = 0,438 logX
1
+ 0,171 logX
2
+
0,298 logX
3
+ e
Persamaan regresi diatas
menunjukkan adanya pengaruh
dan signifikan diantara variabel
motivasi, lingkungan kerja, kepe
mimpinan terhadap kepuasan
kerja. Dari persamaan tersebut
dapat dijelaskan:
1. Y akan naik sebesar 43,8
persen setiap kenaikan satu
satuan motivasi kerja (X
1
)
apabila variabel lingkungan
(X
2
) dan kepemimpinan (X
3
)
dianggap konstan.
2. Y akan naik sebesar 17,1
persen setiap kenaikan satu
satuanlingkungan kerja (X
2
)
apabila variabel motivasi (X
1
)
dan kepemimpinan (X
3
)
dianggap konstan.
3. Y akan naik sebesar 29,8
persen setiap kenaikan satu
satuan kepemimpinan (X
3
),
apabila variabel motivasi kerja
(X
1
) dan lingkungan kerja (X
2
)
dianggap konstan.
4. Dari ke tiga variabel inde-
penden tersebut yang paling
domonan adalah variabel
motivasi dengan koefisien
(0,438) lalu variabel kepe-
mimpinan dengan koefisien
(0,298) kemudian variabel
lingkungan dengan koefisien
(0,171).
5. Besaran konstan tidak signi-
fikan baik menggunakan taraf
signifikan c=5% maupun
menggunakan taraf signifikan
c=10% karena nilai signify-
kannya sebesar 0,848.
6. Nilai Adjusted R2 sebesar
0,414 yang berarti kepuasan
kerja dapat dijelaskan oleh
variabel independen (moti-
vasi, lingkungan, dan kepe-
mimpinan) sebesar 41,4%
sedangkan sisanya sebesar
58,6% dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam
model.
E. Persyaratan Kelayakan Model Regresi
1. Persyaratan normalitas
Jika residual berasal dari distribusi
normal, maka nilai-nilai sebaran data
akan terletak disekitar garis lurus.
Terlihat diatas bahwa sebaran data
terletak disekitar garis lurus, tidak ter-
pencar jauh dari garis tersebut. Maka
dapat dikatakan persyaratan normalitas
terpenuhi (Santoso, 2000).
2. Persyaratan heterokedastisitas
Jika model regresi layak dipakai untuk
prediksi apabila titik-titik tidak ada pola
yang jelas serta menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu y, maka
tidak terjadi Heterokedastisitas. Pada
gambar dibawah ini terlihat titik
menyebar secara acak, tidak mem-
bentuk sebuah pola tertentu yang jelas,
serta tersebar baik diatas maupun
dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
berati tidak terjadi Heteroskedastisitas
pada model regresi, sehingga model
regresi layak dipakai untuk mem-
prediksi kepuasan kerja berdasar
masukan variabel motivasi, lingkungan
kerja, dan kepemimpinan (Santoso,
2000).
3. Persyaratan multikolineritas
Suatu model dikatakan bebas adanya
multikolinieritas jika antar variabel x
(independen) tidak boleh saling
berkorelasi kuat. Hal ini dapat dilihat
dari nilai VIF (Varian Iinflation Factor)
disekitar angka 1 mempunyai nilai
tolerance mendekati 1 dan korelasi
antar variabel independent di bawah
0,5 (Santoso, 2000).
4. Persyaratan autokorelasi
Untuk mengetahui ada atau tidak
autokorelasi dapat dilihat dari angka D-
W (Durbin-Watson). Dengan ketentuan:
d < dL : menolak Ho
d >4 -dL: menolak Ho
du < d < 4 du: tidak menolak Ho
dL d dU atau 4- dU d 4-dL:
ragu-ragu
Ho adalah ujung-ujung tidak ada auto
korelasi positif atau autokorelasi negatif
(Gujarati, 1978) Terlihat pada tabel 4.22
di bawah ini angka Durbin-Watson
menunjukkan sebesar 2,188. sedangkan
pada tabel d, dengan n= 70, k=3
dengan tingkat 5% terlihat angka
statistik d yaitu dl = 1,52 dan dU = 1,70,
hasil ini ( 1,70 < 2,188 < 4-1,70 ), jadi du
< d < 4du: tidak menolak Ho, artinya
tidak ada autokorelasi baik positif
maupun negatif (Gujarati, 1978).
Persyaratan autokorelasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .663 .440 .414 .04894 2.188
a Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan , Motivasi
b Dependent Variable: Kepuasan kerja
F. Pembahasan Hasil Penelitian
Dari uji korelasi yang dilakukan dalam penelitian ini dapat dilihat bahwa terdapat
hubungan (korelasi) positif antara motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja di STIEAUB Ska. Hasil uji koefisien determinatif (R
2
)
berdasarkan adjusted R
2
menunjukkan bahwa motivasi, lingkungan kerja, dan
kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja 41,4% sedangkan sisanya sebesar
58,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.
Pada uji F yang dilakukan, hasil yang didapat adalah adanya pengaruh yang
signifikan antara motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja dengan tingkat signifikan 0,000. Hasil uji t dapat dilihat bahwa motivasi paling
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,438 tingkat signifikan 0,000
dengan c=5% kemu-dian kepemimpinan dengan koefisien 0,298 tingkat signifikan
0,003 dengan c=5% yang terakhir adalah lingkungan kerja dengan koefisien 0,171
tingkat signifikan 0,078 dengan c=10% sedangkan besaran konstannya tidak signifikan
dengan nilai signifikan 0,848 baik menggunakan c=5% ataupun menggunakan c=10%.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisa data, maka terbukti bahwa ketiga variabel bebas (Motivasi,
Lingkungan kerja dan Kepemimpinan) berpengaruh signi-fikan, terhadap variabel tak
bebas (Kepuasan kerja). Hasil pengolahan data dengan program SPSS. 10 diper-oleh
hasil istimasi sebagai berikut:
LogY = 0,438 logX
1
+ 0,171 logX
2
+ 0,298 logX
3
+ e
a) Apabila variabel bebas lain dianggap konstan, maka koefisien regresi untuk
motivasi kerla (X
1
) sebesar 0,438 artinya setiap terjadi peningkatan motivasi
sebesar satu satuan akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 43,8 persen.
b) Apabila variabel bebas lain dianggap konstan, maka koefisien regresi untuk
lingkungan kerja (X
2
) sebesar 0,171 artinya setiap terjadi peningkatan lingkungan
kerja sebesar satu satuan akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 17,1
persen.
c) Apabila variabel bebas lain dianggap konstan, maka koefisien regresi untuk
kepemimpinan (X
3
) sebesar 0,298 artinya setiap terjadi peningkatan kepemim-
pinan sebesar satu satuan akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 29,6
persen.
2. Dari pengujian Adjusted R
2
(koefisien determinasi) diperoleh Adjusted R
2
sebesar
0,414 berarti perubahan yang terjadi pada variabel kepuasan kerja adalah 41,4% benar
dipengaruhi oleh variabel bebas (motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan)
sedangkan sisanya 58,6% adalah perubahan yang disebabkan variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam model penelitian.
3. Dari uji t (uji signifikansi individual) diketahui bahwa ada hubungan positif yang
signifikan antara variabel inde-penden (motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan)
dengan variabel dependen (kepuasan kerja) dengan nilai koefisien masing-masing
motivasi (0,438); Lingkungan (0,171) dan kepemimpinan (0,298).
4. Dari uji F (uji secara serentak) yang dilakukan terlihat bahwa ada hubu-ngan yang
signifikan antara variabel independen dengan variabel depen-den dengan nilai F hitung
(17,253) > Ftabel (1,53) atau tingkat signifikan (0,000) < (0,05).
5. Berdasarkan hasil pengujian asumsi klasik dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini
tidak terdapat masalah uji normalitas, tidak terjadi heteros- kedaktisitas, autokorelasi,
dan multi-kolinieritas sehingga nilai parameter model prediksi yang diperoleh melalui
metode regresi log linier berganda dapat digunakan sebagai model prediksi.
Keterbatasan
Apabila hasil penelitian ini akan dijadikan sebagai masukan, maka perlu dipertim-bangkan
adanya beberapa keterbatasan. Hal ini perlu diperhatikan dengan maksud agar hasil penelitian
ini bisa bermanfaat secara optimal.
1. Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh motivasi, lingkungan kerja, dan
kepemimpinan tetapi masih banyak faktor lain yang mempengaruhi dan perlu diteliti lagi;
2. Penelitian ini dilakukan di STIEAUB Surakarta jadi merupakan studi kasusus.
Saran-saran
1. Dari hasil penelitian ternyata ketiga variabel independen yaitu motivasi, ling-kungan kerja,
dan kepemimpinan semua berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
STIEAUB Surakarta sehingga untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan masing-
masing faktor ini perlu ditingkatkan;
2. Diantara variabel yang mempengaruhi yang mempunyai kontribusi peningkatan kepuasan
kerja berturut-turut dari yang paling besar adalah motivasi, kepe-mimpinan, lalu lingkungan
kerja sehingga perlu ditingkatkan prioritas sesuai dengan kontribusinya terhadap kepuasan
kerja.
Rekomendasi
1. Dengan adanya kepuasan dalam bekerja akan mempengaruhi kese-tabilan dan
ketentraman sehingga secara otomatis juga menstabilkan lembaga atau memjadikan
iklim yang kondusif bagi lembaga khususnya di STIEAUB Surakarta oleh karena itu
maka masalah kepuasan kerja perlu diperhatikan;
2. Kepuasan kerja optimal baru dapat dirasakan apabila faktor yang mem-pengaruhi
mendapatkan perhatian yang baik. Faktor-faktor tersebut antara lain motivasi,
lingkungan kerja, dan kepemimpinan. Meskipun masih ada faktor lain yang dapat
mem-pengaruhi kepuasan kerja namun ketiga faktor ini berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja maka perlu diperhatikan.
Daftar Pustaka
Gujarati, 1978, Ekonometrika Dasar, penerbit Erlangga
Gitosudarmo, Sudito, 1997, Perilaku Organisasi, BPFE, Yogjakarta
Handoko, T. Hani, 1999, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta
Handoko, T. Hani, 1999, Manajemen, BPFE, Yogjakarta
Irianto, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Insan Cendekia, Surabaya
Moon, 1993, Appraising Your Staff, diterjemahkan oleh Wahyudi, Pustaka Binaan Pressindo
Jakarta
Martoyo, S, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta
Santoso, 2001, Mengolah Data Statistik Secara Professional, Gramedia, Jakarta
Santoso, 2000, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, elek Media Komputindo, Jakarta
Supardi, Anwar, 2002, Dasar-dasar Perilaku Organisasi, UII Press, Yogjakarta
Siagian, Sondang, 1992 Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Stoner, 1992, Manajemen, Erlangga, Jakarta
Siegall, Jewell, 1998. Psikologi Industri Organisasi Modern. Terjemahan oleh Pujaatmaka,
Arcan, Jakarta