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Desenvolvimento de Competências

Desenvolvimento de Competências

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Introdução:
Palavra Chave dos dias de hoje:
MUDANÇA
!O ritmo vertiginoso de mudanças está delineando um novo paradigma deGestão de acordo com o qual as organizações deverão ter como principaisatributos a velocidade, a flexibilidade, a capacidade de focalização ehorizontalidade da estrutura. Neste contexto, o conhecimento se firma comorecurso privilegiado do Processo Produtivo.As Novas Organizações então estão sendo configuradas como
LearnigOrganizations” 
(Organizações de Aprendizagem).Durante muito tempo as pessoas foram tratadas como
“Mão de Obra”,
naEra das Organizações de Aprendizagem, as pessoas se converteram numdos principais ativos das organizações.
O que é gestão?
Gestão é o ato de gerir. São os meios através dos quais se gere umaequipe., uma instituição, um projeto ou uma empresa.O mercado está compreendendo que as Pessoas são seus verdadeirosdiferenciais de qualidade e resultados.Gerenciar pessoas não é uma tarefa fácil, que se possa exigir dos gestoressem prepará-los, treiná-los, desenvolvê-los, fornecendo ferramentasconsistentes, práticas e objetivas para que possam fazer gestão de pessoascom qualidade, nivelando a cultura organizacional e as lideranças.
O que é Competência?
Na linguagem organizacional competência é um conjunto deConhecimentos, Habilidades e Atitudes específicas para cada cargo, queseguindo uma metodologia criteriosa torna possível:
Mapear o perfil das competências necessárias para qualquer cargo oufunção.
Construir ferramentas personalizadas para avaliar o perfil decompetências dos candidatos ao cargo com objetivo de identificar acompatibilidade entre necessidade do cargo e perfil do candidato aocupante do cargo que são:
o
Mapeamento e mensuração das competências.
o
A Entrevista Comportamental com foco em Competências.
 
O Conceito de Competência:
Ao considerarmos que competência está relacionada com fazer algo bemfeito, estamos vinculando esse conceito às idéias de ação e de resultado.Seguindo este raciocínio competência está relacionada a desempenho, como comportamento de alguém e com a qualidade deste desempenho.Uma competência será maior ou menor a depender do grau deconformidade entre um resultado gerado e um padrão de qualidadeestabelecido.Outra abordagem de competência bastante difundida é o conceito de
CHA
que a define como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudesnecessárias para que a pessoa desenvolva suas atribuições eresponsabilidades.O
conhecimento
é um conjunto de informações articuladas e que podemser utilizadas quando necesrio. A
habilidade
é entendida como acapacidade de transformar o conhecimento em ação, produzindo resultadosque atendam ou superem uma expectativa. As
atitudes
são determinadaspor crenças, valores e princípios e estão relacionadas com o “querer ser” eo “querer agir”.Apesar de bastante difundido o modelo CHA apresenta dificuldade decomportar variações no uso das categorias que o compõem.
Rabaglio
(2008) uma das autoras que trabalha com o conceito CHA, propõeuma categorização das competências em técnicas e comportamentais.Contudo, se entendermos comportamento como tudo que uma pessoa faz,sente ou pensa, a categorização das compencias em cnicascomportamentais revela-se imprecisa, uma vez que conforme o conceito decomportamento apresentado, qualquer produção humana pode serconsiderada comportamento.Outro ponto de imprecisão refere-se ao conceito de atitude. Embora talconceito seja essencial para a definição de competência, também há muitavariação no seu entendimento. De maneira geral, percebemos que seentende atitude como um sinimo de comportamento, de ão. EmPsicologia, contudo, o conceito de atitude é bastante específico e designauma “predisposiçãoa responder cognitivamente, afetivamente oucomportamentalmente a um objeto específico de modo particular.Apesar das variações na compreensão das categorias que o integram, oCHA tem o mérito de colocar em questão que a competência não pode serpensada apenas nos domínios do conhecimento e da técnica.
 
Conhecimentos e habilidades podem ser adquiridos ou desenvolvidos. Asatitudes, contudo, evolvem desejos, crenças e valores que são produtos detoda uma história de vida e, portanto, muito mais diceis de seremmoldados em função do interesse de uma organização. Tentando aperfeiçoar o modelo do CHA,
Dutra
(2001) propõe que sejaarticulada uma nova variável a esse conjunto: a
entrega
, ou seja, o
valoragregado ao processo de trabalho.
Para que possamos tirar mais proveito do modelo CHA, procuramos atenuaras imprecisões terminológicas propondo que invés de conhecimentos,habilidades e atitudes sejam utilizados as seguintes categorias:
Saber
– O conjunto de informações articuladas sobre determinadotema;
Saber Fazer
– Conjunto de capacidades que envolvem a mobilizaçãodo saber, visando agir de forma a gerar um resultado concreto e emconformidade com um padrão preestabelecido;
Saber Ser
– Conjunto de valores, crenças, desejos, motivações eoutras características psicológicas que contextualizam o saber e osaber fazer.
Em termos práticos, quando você estiver realizando um processo seletivo ouavaliação de competências, sede pouca valia ficar discutindo se acompetência que se deseja investigar é um conhecimento, uma habilidadeou uma atitude. O importante é que você saiba que o perfil a ser definidodeverá contemplar de maneira coerente as três dimensões que constituema competência: o saber, o saber fazer e o saber ser.Após as considerações, podemos classificar competência como um atributoque se aplica a pessoas ou a organizações, em função da sua capacidade derealizar algo em conformidade com um determinado padrão de qualidade,requerendo a mobilização de saberes diversos – saber, saber fazer e saberser.É um atributo variável em escie e intensidade. Existem diferentescompetências (espécie), e cada uma delas pode ser maior ou menor(intensidade).
O que é Gestão por competências?
Conjunto de ferramentas práticas, consistentes e objetivas que tornapossível às empresas instrumentalizar RH e Gestores para fazer gestão eDesenvolvimento de Pessoas, com foco, critério e clareza. Isso tudo é feitoatravés de ferramentas mensuráveis, personalizadas e construídas combase nas atribuições dos cargos ou funções.Qualquer mudaa no ambiente afeta a organização como um todorequerendo esforços de adaptação. Quanto mais estáveis as condições

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e bom mesmoo. mas nao achei o que queria
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