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Trabajo Final:
Gerencia del Conocimiento con NTIC
INTRODUCCIÓN
En la actualidad son muchas las empresas, instituciones universitarias y en general las sociedades
humanas, que apelan a instancias del conocimiento
para superar los problemas de competitividad y
aprovechar las oportunidades en cuestión. El trabajo
expresa claramente el enfoque que se le da a la gestión
del conocimiento, con sus impactos y aplicaciones,
que se encuentran encaminados a generar valor al
conocimiento a las personas que componen dichos
espacios. La contribución del conocimiento adquiere
una dinámica de apoyar las bases de los nuevos
conceptos de mercado que se está extendiendo en el mundo económico y social.
En razón de lo anterior, es preciso indagar el impacto e implicaciones que permitan establecer cómo ha ido
transformándose el conocimiento a lo largo de la historia. Si bien esta labor requiere un entendimiento
histórico, también establece la inclusión en las organizaciones que establece un cambio en la sociedad del
conocimiento.
Definición de Conocimiento
El conocimiento es materia de estudio de distintas disciplinas, tales como la filosofía, la psicología, la
gestión empresarial y, más recientemente la informática, por ello se
encuentran diferentes definiciones según el punto de vista e interés de
quienes se pronuncian. Aunque a efectos de este trabajo interesan sobre
todo las definiciones más pragmáticas desde la óptica empresarial,
conviene conocer, en aras de un mejor entendimiento y colaboración
más eficaz con personas interesadas en las otras disciplinas, diversas definiciones así como la terminología
que rodea al concepto conocimiento.
El conocimiento comienza por los sentidos, pasa de estos al entendimiento y termina en la razón. Igual
que en el caso del entendimiento, hay un uso meramente formal de la misma, es decir un uso lógico ya que
la razón hace abstracción de todo un contenido, pero también hay un uso real.
La ciencia obtiene conocimiento siguiendo un método denominado método científico o método
experimental, y al conocimiento así obtenido se lo denomina conocimiento científico.
La Gestión del Conocimiento dentro de las organizaciones se encarga de: identificar, difundir y crear
conocimiento.
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Para que exista una Gestión del Conocimiento favorable el contexto tiene que ser adecuado el contexto
esta formado por cuatro componentes principales
La Gestión del Conocimiento se facilita a través de: trabajo en equipo, liderazgo, estructura organizacional
flexible, actitudes, mecanismos de aprendizaje, cultura y valores.
La gestión del conocimiento es una disciplina que no tiene mucha historia desde el punto de vista
cronológico. La gestión existe como practica empresarial desde hace muchos años, por ejemplo en la
época industrial lo que se gestionaba era lo tangible, con el advenimiento de la era del conocimiento lo
que se gestiona es lo intangible, esta gestión es la nueva.
Los modelos de gestión en algunas compañías eran, si quiere, impecables e innovadores. Ford fue un caso
para tener en cuenta ya que materializo la producción a escala y Henry Ford como el pionero de la gestión
industrial.
Desde la gestión en la época industrial, a la gestión que se aplica hoy en día no encontramos grandes
diferencias conceptuales, el significado de la palabra gestión sigue siendo el mismo, lo que ha cambiado
drásticamente es el contenido de lo gestionado.
El eco de lo que se habla en los países y personas pioneras, cada vez resuena con menor retraso gracias a
los avances tecnológicos que facilitan una capacitación y actualización casi "just in time", vía campus
virtuales, videos conferencias, seminarios on-line, etc. A mediadios de los noventa escribí un articulo para
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la revista Franchising Advisors que titulé "La clave está en la cabeza", en este articulo mencioné algunos
conceptos de que lo que mas tarde conocí que se le daba el nombre de Knowledge Management.
Me gratificó mucho saber que ya se estaba trabajando sobre un modelo de gestión orientada no solo a
gestionar lo que había dentro de una sola cabeza, sino que trataba de gestionar lo que había dentro de
muchas cabezas diferentes y heterogéneas. No han pasado muchos años desde aquel artículo y sin
embargo el knowledge management ha evolucionado mucho en cantidad y calidad.
Mas allá de los autores y los aportes que han tenido cada uno de ellos, la gestión del conocimiento tuvo su
origen en los años noventa principalmente en los Estados Unidos con el ya conocido termino Knowledge
Management, que traducido el castellano significa gestión del conocimiento.
Para muchos escépticos esta era una moda pasajera que se iría disipando con el tiempo al igual que
sucedió con la TQM (Total Quality Mangement) o con cualquier otra teoría que se haya perdido en el
tiempo. Esto coincide con lo sucedido cuando comencé a hacer los primeros acercamientos con los
gerentes de las empresas, me pedían que les amplíe los conceptos básicos para convencerse a si mismos
que ésta no era una moda pasajera.
No estaban para nada equivocados con pensar de esa forma, pero el tiempo marco el rumbo y los
convenció que el Knowledge Management no es un quiosco nuevo de los gurues. Sin ir mas lejos en
algunas compañías con las cuales mantuve dialogo, y se mantenían escépticas, han nombrados gerentes de
capital intelectual, otras ya ha puesto en practica o han terminado un proyecto de gestión del
conocimiento.
En reciente estudio realizado en España por Cap Gemini sobre 129 empresas muestra que tienen un
profesional cada 400 empleados a tiempo completo y destinan el 0.35% de las ventas a la gestión del
conocimiento. Además, de las 129 compañías, el 62% han concluido o están a punto de concluir un
proyecto de gestión del conocimiento.
Al ver los resultados que han obtenido las empresas que la utilizan, se ha convertido en una disciplina que
no puede estar al margen de las compañías que desean competir en esta nieva era donde el conocimiento
es principal activo y la fuente de mayor ventaja competitiva.
Por los años veinte cuando se desarrolló dentro de la comunidad norteamericana la adquisición del
conocimiento a través de bibliotecas - acumuladores de documentos - sirvieron como emblemas de
manifestaciones laborales, científicas, sociales, económicas y políticas. Por los años treinta, el polaco Kurt
Lewin, manifestó que la palabra trabajo significaba tensión psicológica en el quehacer laboral, satisfacción
de las actividades desempeñadas, motivación, liderazgo y participación [Allee, 1997].
La década de los años ochenta, marcó un hito en la historia, ya que la principal herramienta de trabajo eran
los recursos tecnológicos, logrando así configurar y enriquecer los equipos de cómputo, basados en la
transferencia de conocimientos expertos, como coadyuvadores en la toma de decisiones. En la década de
los años noventa, el norteamericano Peter Senge en su libro magistral Quinta Disciplina, tomó el
pensamiento sistémico como gran interés en la investigación y en la práctica del desarrollo del aprendizaje
organizacional para mejorar la competitividad [Allee, 1997]. Al respecto, el conocimiento se debe más que
todo al aprendizaje de aptitudes nuevas y la implementación de innovaciones institucionales que
contribuyeron a una novedosa estructura organizacional.
Finalmente, en la era actual, se están presentando cambios de paradigmas que han contribuido al
crecimiento cuantitativo y cualitativo de las ciencias del conocimiento, en especial, los que han producido
los adelantos tecnológicos como una temática propia para y hacia una sociedad automatizada y robotizada.
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Cambio cultural
En la evolución:
Inteligencia Competitiva
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INTELIGENCIA COMPETITIVA
INTRODUCCIÓN
La Inteligencia Competitiva (IC) es una de las disciplinas emergentes que está concitando un interés
creciente en el campo de la dirección estratégica. La Sociedad de Profesionales de Inteligencia
Competitiva (SCIP) en Estados Unidos la define como un proceso ético y sistemático de recolección de
información, análisis y diseminación pertinente, precisa, específica, oportuna, predecible y activa, acerca
del ambiente de negocios, de los competidores y de la propia organización.
Esta disciplina es el resultado de la integración de algunas áreas del conocimiento. Al ser un campo de
investigación reciente son escasos los trabajos que explican sus fundamentos teóricos, a pesar de que las
áreas de aplicación actuales han sido múltiples. Por tal razón, el propósito de este trabajo es desarrollar un
esbozo de lo que sería un marco teórico a partir de la revisión de literatura existente del tema y proponer
un modelo para contrastar la relación entre el uso de la IC y el desempeño empresa-rial.
CONCEPTOS
La Inteligencia Competitiva es un conjunto de acciones coordinadas de búsqueda, tratamiento (filtrado,
clasificación, análisis), distribución, comprensión, explotación y protección de la información obtenida de
modo legal, útil para las y los actores económicos de una organización para el desarrollo de sus estrategias
individuales y colectivas.
7. Parte de las empresas de clase mundial. 7. Una invención del siglo XX.
10. Tanto de corto como de largo plazo. 10. Una hoja de cálculo.
Por un lado, se detallarán las bases teóricas que se consideran relevantes y por otro se revisarán las
aplicaciones de la IC en un contexto estratégico, tecnológico y de seguridad (Ver Figura No. 1). De este
modo, se pretende articular un marco de referencia que permita guiar las líneas futuras de investigación
del tema.
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Bases Teóricas
1.1. Economía de la Información
Es importante señalar que sin lugar a dudas el sustento más relevante de la IC se halla en la Teoría de la
Economía de la Información, desarrollada y explicada por Stiglitz (2003), uno de los economistas
galardonados con el Premio Nobel en el 2001. Para comprender este marco conceptual, antes tenemos que
recurrir a los paradigmas previos, especialmente al del equilibrio competitivo, el mismo que suponía que
el grado de información en posesión de los participantes de un mercado era el mismo para todos y estaba
al alcance sin ninguna restricción, es decir el mercado se enfrentaba a una situación de información
perfecta.
Los estudios de estructuras de mercado y modelos de competencia elaborados por los economistas
clásicos y neoclásicos (Smith, Marshall, Walras, entre otros) consideraban el tipo de información como un
supuesto relevante, aunque no siempre tomaban en cuenta sus consecuencias ni implicaciones. Reconocer
que la información es imperfecta, costosa, que pueden existir importantes asimetrías, que éstas pueden ser
afectadas por las decisiones de empresas e individuos y que también dependen del pasado, puede proveer
explicaciones importantes de un fenómeno socio-económico, que de lo contra-rio sería difícil comprender
(Stiglitz, 2000).
También Akerlof (1970) intentó explicar cómo la información asimétrica afecta la calidad de los pro-
ductos en situaciones de incertidumbre, utilizando para ello el caso de la venta de vehículos usados. Este
economista, cuyo principal aporte fue el tema de la selección adversa, menciona que la incertidumbre
también ha sido explorada en la Teoría de los Juegos en el clásico dilema del prisionero, pero no ha sido
utilizada en la aproximación del modelo competitivo de Arrow Debreu.
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Las asimetrías de información se producen en múltiples situaciones: los trabajadores conocen más sobre
sus habilidades que las propias empresas donde laboran, las personas compran seguros en función de su
conocimiento sobre su salud, el propietario-vendedor de un automóvil usado conoce más de éste que su
potencial comprador, el propietario de una empresa sabe más de aquella que un posible inversor, o un
prestamista conoce más de su riesgo moral y del riesgo de su prestatario (Stiglitz, 2003). Otro caso típico
de asimetría o información imperfecta es el que ocurre con las señales sobre la calidad de los productos
que ofrecen los vendedores en el mercado. Este caso ha sido estudiado a la luz de la Teoría de las Señales
de Spence (1973), quien la estructuró utilizando el caso de los jugadores del mercado laboral
(empleadores y trabajadores cuando aceptan la formación como substituto salarial).
Las tareas fundamentales de los administradores, desde el punto de vista estratégico se concentran en la
definición y selección de metas, tipos de productos a ofrecer, el plan y configuración para competir en los
mercados, el alcance y diversidad, la estructura de la organización, los sistemas administrativos y la
definición y coordinación del trabajo dentro la organización, Rumelt et al. (1991).
Estos elementos determinan que la estrategia debe materializarse a través de un proceso sistemático en el
que la información juega un papel relevante dentro de las empresas. Guerras (2004) señala que este
proceso empieza “con un análisis estratégico que incluye la definición de la misión y los objetivos, el
análisis externo (o del entorno) y el análisis interno, estos dos últimos componentes tienen contenido más
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técnico de obtención de información para identificar las amenazas y oportunidades del en-torno y las
fortalezas y debilidades de la empresa respectivamente”.
Desde luego, estos sistemas cambiarían según el tipo de empresa y tamaño. De acuerdo con Porter (1987)
una compañía diversificada tendría dos niveles de estrategias: aquellas de las unidades de negocios
-estrategias competitivas- y aquellas de la oficina matriz -estrategias corporativas-. Porter (1996) además
hace una amplia distinción de lo que considera estrategia y posicionamiento, frente a eficiencia en
resultados operacionales en las empresas.
La estrategia competitiva en el análisis industrial, se sustenta en el modelo de cinco fuerzas competitivas
cuya utilidad radica en la posibilidad de que las empresas encuentren una posición en la industria para
defenderse de fuerzas contrarias o puedan influir a su favor. El conocimiento de estas fuerzas es el que
determina las ventajas/oportunidades y debilidades/amenazas de la compañía. Para alcanzar este
conocimiento, el autor propuso el “Análisis del Competidor”, modelo compuesto por cinco niveles de
estudios:
• Capacidades,
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• Perfil del competidor. Inclusive va más allá al mencionar la necesidad de contar con un sistema
inteligente de análisis del competidor, para compilar la información obtenida de forma metódica
y automatizada, siendo una de las técnicas pre-cursoras de los sistemas de ic.
El recurso información en una organización entonces toma el carácter de estratégico. Al respecto, Barney
et al. (2001) defendían que la ventaja competitiva sostenida se derivaba de los recursos y las capacidades
empresariales que son valiosos, raros, imperfectamente imitables y no sustituibles dentro de una
organización; estos recursos podrían ser tangibles e intangibles como las habilidades de dirección, los
procesos orgánicos, la información y el conocimiento. Este razonamiento dio lugar a la Teoría de Recursos
y Capacidades y numerosos trabajos de tecnología la han utilizado como base conceptual.
Santhanam y Hartono (2003) destacan el impacto positivo que tienen las inversiones en Tecnologías de
Información y Comunicación (TIC’s) sobre el desempeño de la empresa, considerando a la información
como recurso apreciable. Hulland y Wade, 2004 explican la importancia de separar el TIC’s con Sistemas
de Información (SI) y cómo aquellos se relacionan con una estrategia de la firma. Carmelo Ordaz et al.
(2003) señalan que otros (i) recursos estratégicos podrían ser también los derechos de propiedad
intelectual, patentes, copyrights, secretos comerciales, reputación bases de datos y que (ii) las capacidades
podrían ser: conocimiento y experiencia de empleados, y conocimiento de los agentes directamente
relacionados con la compañía (empleados de proveedores, distribuidores, etc.).
El conocimiento, que se halla en un nivel diferente al de la información, está presente en todas las facetas
de la empresa. Las diferencias de conocimiento interempresarial no son el resultado de fallas de mercado,
sino de las visiones que los empresarios tienen de su firma y su estrategia (Nonaka y Toyama, 2005). El
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conocimiento y sus diferentes tipos (tácito y explícito) se origina en los seres huma-nos: un ordenador no
puede crearlo; de hecho, el desarrollo de la tecnología ha hecho posible codificarlo almacenarlo y
compartirlo, de forma más barata que antes (Civi, 2004), pero hasta allí no más. Esta revolución ha
permitido considerar el día de hoy a la economía como la “sociedad del conocimiento” donde los
principales actores son los “trabajadores del conocimiento”, Drucker (2004).
De hecho, como Stiglizt (2000) señaló en su momento, la economía se adapta a la nueva información, crea
nuevo conocimiento, y ese conocimiento es diseminado, absorbido y usado a través de la misma
economía. Esto corrobora lo que Hayek (1974) señalara acerca de la importancia de la presencia del
conocimiento en de la economía.
De hecho Slater y Narver (1996) han tratado de demostrar los efectos del MO sobre el desempeño de la
firma. Además, ampliaron la definición de la disciplina comprometiendo a todos los miembros de la
organización, en la creación de valor para los clientes. Basado en este valor, el principio central del MO es
que las personas en la organización comprendan que ellos pueden contribuir al desempeño con sus
habilidades y su conocimiento (Slater et al, 1998).
Una de las herramientas para obtener conocimiento es el Environmental Scanning desarrollado por Choo
(1999). Este es, un sistema para adquirir y usar información acerca de eventos, tendencias y relaciones en
el ambiente externo de una organización. Otras herramientas conocidas son el Competitor Intelligence
descrito anteriormente, la Inteligencia Competitiva, el Benchmarking y el Business Intelligence.
Los procesos de inteligencia corporativa dentro de la organización han transformado el modelo tradicional
del marketing. Ahora, la planeación estratégica de la información es una parte necesaria y fundamental
para distintas áreas del negocio. La interacción de este proceso inteligente facilita las actividades intra e
interorganizacionales (Trim, 2004), especialmente en las áreas críticas donde se concentran los núcleos de
información, que ampliaremos más adelante. Allí el Marketing Intelligence tiene un papel relevante como
proceso, el cual incluye el escaneo fuentes de información, análisis y distribución (Tan Tsu Wee, 2001).
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Tecnología y Aplicaciones
Porter predijo que la información y la tecnología formarían parte de un proceso revolucionario a través del
cual las economías cambiarían afectando todos los niveles de la competitividad: (i) específicamente en la
estructura de las industrias y sus reglas; (ii) en la misma creación de ventajas competitivas, (iii) y en la
creación de nuevos negocios dentro de las empresas. Este autor mencionó que ninguna empresa se
escaparía de los efectos de esta revolución, sobre todo por la reducción de costos de obtención,
procesamiento y transmisión de información. En aquella época sugería que para hacer frente a esta
revolución, los gerentes tenían que evaluar la intensidad de información en sus empresas, evaluar las
TIC’s en la industria, identificar maneras para que éstas desarrollen ventajas competitivas, investigar cómo
podrían crear nuevos negocios, y finalmente, elaborar un plan de aprovechamiento tecnológico.
Indudablemente, esto modificaría sustancialmente la cadena de valor, sobre todo si éstas han adoptado el
uso de tecnologías nuevas como el Internet, como recurso estratégico (Porter, 2001).
Anticipándose a esto, la Consultora Tecnológica Gartner Group, líder en el mercado del Business
Intelligence (BI) se ha referido a esta área como el conjunto de aplicaciones que utilizan datos, tales como
Data Warehouse, Data Mart, Data Mining, OLAP (On-Line Analytical Processing), CRM (Customer
Relationship Management), KMS (Knowledge Management System), ERP (Enterprise Resource
Planning), Balanced Scorecard, etc. Estas herramientas permiten un mejor tratamiento de los datos, pues
al contar con mucha información, es posible utilizarla otro tipo de aplicaciones estadísticas y software de
predicción que se apoyan en técnicas de inteligencia artificial (redes neuronales, árboles de decisiones,
algoritmos genéticos, por citar algunos), ahora de uso generalizado para las áreas de marketing y finanzas.
Estas actividades en la actualidad no han perdido vigencia. De hecho, la primera organización formal
creada para administrar la inteligencia fue la Oficina de la División de Inteligencia Naval y del Ejército de
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los Estados Unidos en 1880, dedicada a la recolección de información en materia militar y de seguridad
nacional.
En los siguientes apartados abordaremos temas más específicos, rescatados de la revisión de literatura y
concluiremos con el desarrollo de una propuesta de modelo que el autor de este ensayo ha denominado
“Núcleos de Información Estratégica” y sobre los cuales, se pretende desarrollar líneas futuras de trabajo.
Tena y Comai (2005) sostienen que existen muchas denominaciones para referirse a este campo, que
dependen del momento y del enfoque utilizado. Estos autores sostienen que la IC es un método
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Según Deschamps y Nayak (1995) [citado en Rouach y Santi (2001)] existen tres clases de IC: Market
Intelligence, Competitor Intelligence y Technological Intelligence. Estos autores además, identifican cinco
actitudes de los analistas de IC: actitud del guerrero (mentalidad guerrera), actitud de ataque (ex-
profesionales de inteligencia), actitud proactiva (observadores de la competencia), reactiva (oportunista) y
actitud pasiva (ninguna acción). Por otro lado, añaden que las fases para la creación de una unidad de
inteligencia podrían ser: incubación, concepción, implementación, estructuración y evaluación.
Ciclo y Proceso de IC
De Pelsmacker et al. (2005a) señalan que el ciclo de la IC tiene seis fases: planeación y enfoque,
recolección, análisis, comunicación, proceso y estructura, y cambio en la cultura organizacional. Attaway
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(1998) propone un cambio en el ciclo de la IC que consiste en: dirigir actividades de inteligencia,
recolectar información, analizar, y diseminar. Chen et al. (2002) sugieren por su lado las siguientes fases:
identificación de proveedores, de fuentes posibles de información, recopilación, evaluación de la validez,
confiabilidad, utilidad de la información recogida, integración, interpretación y análisis, planificación
estratégica o táctica, conclusiones y recomendaciones, diseminación y presentación de los resultados a la
gerencia y finalmente feedback.
Finalmente, el tercer trabajo de revisión es el de Ataway (1998) que menciona y aclara aspectos tales
como: los tipos de inteligencia, usos, estado de desarrollo de la IC, las actividades de creación de IC, las
fuentes de información, la toma de datos on-line, el análisis, el procesamiento de datos, evaluación y la
diseminación, entre otros.
Estudios Empíricos
A nivel empírico, existen importantes trabajos. De la muestra seleccionada se pueden mencionar los
siguientes: Jaworksi et al. (2002) quienes diseñaron un modelo que describe tres fases de la generación del
proceso de IC en el que incluyen: (i) la organización de la IC, (ii) búsqueda de información (iii) y el
sentido de hacer IC. Estas fases tienen las siguientes dimensiones: red de inteligencia, el ambiente de
negocios, el ambiente de información y las características de los analistas. También se han realiza-do
estudios por países para ver el grado de avance utilizando para ellos generalmente encuestas y
cuestionarios estructurados (Ver Tabla No. 4). Calcavanti, (2005) hizo un estudio que revela la relación
positiva entre la práctica del BI en los resultados de las empresas del Brasil. Un estudio que aporta
evidencia empírica de que la IC, puede llegar a todos con tecnología, pero que es mejor cuando es
enfocada en las personas (Poulter y Marin, 2003). La mayoría de los estudios utilizan las encuestas y
técnicas cualitativas para contrastar las hipótesis.
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Estudios Bibliométricos
Bergeron y Hiller (2005) hicieron una extensa revisión de referencias bibliográficas, que incluyó el
estudio de los principales autores y sus publicaciones. Su investigación consideró un análisis desde 1994
hasta el año 2000 de 193 trabajos relativos al tema. Pero, el trabajo más completo, quizás es el elaborado
por Dishman et al. (2003) anteriormente citado y que describe una profunda revisión de los papers
relacionados con el tema de la IC, así como de los libros y artículos publicados en Revistas de
Divulgación, desde principios del siglo pasado. De esta investigación publicada en el 2003 por el Journal
of Competitive Intelligence, se rescatan 1.890 papers y que se distribuyen de la siguiente forma en el
tiempo.
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A partir de estos datos, se hizo un filtro de información considerando exclusivamente las publicaciones
que contienen la expresión “competitive intelligence”, obteniéndose datos interesantes como el año en que
se publicó el primer artículo (1960) en el Journal of Marketing. Llama la atención que el año de mayor
número de publicaciones fue 1996.
Espionaje y Contraespionaje
Tan Tsu Wee y Ahmed (1999) mencionan que la IC es confundida a veces con el espionaje corporativo: “la
distinción real entre inteligencia de mercado y el espionaje es que esa inteligencia involucra la recolección
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ética y legal de información, la mayoría está disponible para el público”. Attaway (1998) también afirma
lo mismo, por lo que existe consenso en este tema.
información tengan las empresas, su desempeño económico es mayor. Para probar esta propuesta, el
siguiente paso es operacionalizar el modelo, un trabajo que se realizará en una etapa posterior.
Metodología para la Implementación de la Gestión del
Conocimiento
El siguiente tema a desarrollar estará enfocado en cuatro aspectos que a continuación vamos a explicar
detalladamente:
También es importante señalar que la presente investigación sigue la línea teórica que las denomina como
Organizaciones del Conocimiento, porque creemos que es la que mejor define las organizaciones de la Era
del Conocimiento, que tienen variables muy semejantes descritas por diversos autores, por otro lado,
independientemente de la denominación, los autores analizados tienen como objetivo estudiar las
organizaciones de la Era del Conocimiento las cuales pasan a ser considerados recursos estratégicos
esenciales.
Para Nonaka (apud STARKEY, 1997), las organizaciones del conocimiento pueden ser definidas como
aquellas crean sistemáticamente nuevos conocimientos, diseminándolos por toda la organización e
incorporándolos rápidamente en nuevas tecnologías y productos.
Para Sveiby (1998) define organizaciones del conocimiento como redes de flujo de conocimiento
(transformación constante de informaciones en conocimiento), donde los profesionales son altamente
calificados y cuyo valor financiero está más concentrado en los activos intangibles que en los tangibles.
Para Stewart (1998), organizaciones de conocimiento son aquellas que hacen uso intensivo del
conocimiento, sustituyendo sus estoques por información y los activos por conocimiento.
Para Angeloni (2002) define organizaciones de conocimiento como aquellas enfocadas a la adquisición,
creación, distribución, utilización y almacenamiento de conocimiento, a través de un proceso catalizador
cíclico, a partir de tres dimensiones: infraestructura organizacional, personas y tecnología, viendo el
alcance de los objetivos individuales y organizacionales.
Luego de tener claro los conceptos básicos de lo que es realmente una organización del conocimiento,
ahora podemos conocer e interactuar con algunos modelos de gestión que harán posible migrar a una
organización del modelo tradicional de gestión a un modelo de Gestión del Conocimiento.
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Es preciso señalar que ningún “modelo” es adaptado integralmente a una organización, visto que es una
idealización de una realidad e, por ello, limitado. Cada organización, como cada ser humano, tiene su
propio DNA que determinará sus peculiaridades.
• Las prácticas y políticas de administración de recursos humanos están asociadas ala adquisición
de conocimientos externos e internos a la empresa, así como a la generación, a la difusión y al
almacenamiento de conocimientos de la empresa. Destacándose las siguientes iniciativas:
mejorar la capacidad de las organizaciones de atraer y mantener personas dirigidas al
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• Estrategia: es una dimensión enfocada al mercado y a las cuestiones externas, que dirigirá la
forma de actuación de la organización, el negocio en el cual
se concentrara las prioridades y metas serán viendo el
alcance de su visión de largo plazo. Las variables
abordadas por la dimensión estratégica son: los negocios, las
prioridades y la forma de actuación.
• Los pilares del modelo de gestión consideran aún los ambientes socio – político – económico y
tecnológicos externos.
• Después de la presentación de los pilares del modelo de gestión, el autor presenta su estructura de
operacionalización conforme la siguiente figura, donde la materialización de información
relativas a las dimensiones estrategia, personas y organización.
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Las variables presentadas en el modelo son operacionalizadas por medio de una metodología que permite
una metodología que permite una visión general e integrada de la organización.
Por medio del desdoblamiento de la visión son identificados los objetivos. Utilizando la metodología del
Balance Scorecard –BSC- de Kaplan y Norton (Rodríguez y Rodríguez), se puede desdoblar la visión en
objetivos de las áreas de planificación, finanzas y definir los procesos de negocios.
Establecidos esos objetivos se identifican las barreras y los puntos fuertes y se pasa a la definición de las
estrategias para que lo planeado ocurra. La definición de los procesos de negocio viabilizará las cuestiones
de corto plazo.
Para la definición de los procesos de negocio se deben identificar las relaciones existentes entre las
entidades externas y la organización.Como entidades externas son citados los stakeholders, el mercado y
la sociedad; como recursos los de capital, materiales, conocimientos, humanos.A partir de los procesos de
negocio es posible definir los indicadores de desempeño.
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Fue con base en estas tres dimensiones que Angeloni en 2002 desarrollo su modelo de organizaciones del
conocimiento.
En la figura siguiente se puede constatar que el modelo esta representado en forma de átomo.
Esta representación muestra que ninguna de las dimensiones como ninguna de las variables que las
componen es más importante que otra.
• Cultura Organizacional: "toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios
tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del
sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal (...) así como refleja las presiones
internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo
y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro
del sistema".
Una vez que la cultura organizacional exprime la actitud de una organización, esta identidad debe
propiciar una actitud positiva en relación al conocimiento, teniendo como principios
fundamentales la confianza, la franqueza y la colaboración.
• Estilo gerencial: La gerencia es una actividad realizada por seres humanos, y como tal,
influenciada por sus características personales, como elementos determinantes de lo que se ha
dado en llamar el estilo gerencial.
Aspectos tales como liderazgo y capacidad para negociar y armonizar, son Parte de la
personalidad y a su vez definen el estilo del gerente y sus posibilidades para obtener resultados
con un alto nivel de desempeño. Cada tipo de comportamiento gerencial genera un conjunto de
relaciones y consecuencias que afectan la estructura, las prioridades y la calidad de la respuesta
de una organización, cuyas características se constituyen en la contrapartida del estilo gerencial.
Para cada tipo de negocio, hay un estilo que maximiza resultados; el impacto puede variar si se
trata de un tipo de negocio no estructurado (consultoría gerencial, publicidad creativa), o uno
altamente estructurado (refinería o línea de ensamblaje).
Hay que identificar los componentes del negocio más vulnerables al estilo gerencial, pues son los
que deben tenerse en cuenta al momento de definir el perfil del gerente; el cual está dado por las
demandas de los procesos y principalmente por las características de la gente a ser gerenciada. Es
diferente gerenciar a un alto nivel profesional que a un nivel de operario; a alta calificación
técnica, que a aprendices; en un ambiente de trabajos repetitivos, que en uno de trabajos variables
caso a caso.
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El estilo personal tiene influencia en el estilo gerencial. La persona hiperactiva de poca paciencia
y que quiere imponer la manera de hacer las cosas, versus aquella persona sosegada, paciente y
que deja que cada quien resuelva de la mejor manera. El convencimiento de que el carácter fuerte
es evidencia de liderazgo, versus el liderazgo basado en la orientación al logro.
El mejor estilo gerencial es aquel que logra los mejores resultados, pues su estilo coincide mas
frecuentemente con las situaciones a las que se enfrenta, y tiene la facilidad de adaptarse en los
casos restantes.
Y así en general, se pueden perfilar estilos de personalidad, los cuales tienen diferentes efectos
sobre los resultados. Cada tipo de personalidad tiene un tipo de trabajo para el cual sus
aptitudes/actitudes son las adecuadas. Debe estar basada en el desenvolvimiento de prácticas
organizacionales que fomenten principios como la participación la flexibilidad, la autonomía, el
apoyo, entre otros estando los gerentes concientes del papel fundamental que posee como fuente
propulsora de la organización.
La organización debe ser fundamentada en procesos y/o en estructuras mixtas que posibiliten la
flexibilidad, la comunicación, la participación de las personas, del conocimiento.
• Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización
como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
• Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a personas.
• Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las
repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
• El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los
individuos.
• Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores,
arriesgados y agresivos.
• Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos
mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
• El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los
resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
• El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y contesta a los
cambios externos.
El trabajador del saber como elemento clave de la emergente economía. Relación más profesional, más de
cliente-proveedor, entre directivos y trabajadores.
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Lo de capital humano parece más en sintonía con la emergente economía del conocimiento y la
innovación.
"Cuando el trabajador se aproxima al perfil ideal que se proclama, entonces no habría de ser visto como
seguidor, ni el directivo como líder, sino todos como profesionales".
Debemos a Peter Drucker un completo dibujo del nuevo trabajador del conocimiento, capaz de aprovechar
las herramientas y ventajas de la Sociedad de la Información para el aprendizaje permanente, y para el
consiguiente progreso técnico y científico, y bienestar social. En mayor o menor medida, casi todos somos
ya trabajadores del conocimiento, aunque, para algunos, las exigencias profesionales alcanzan a la
creación de nuevo saber y la innovación.
Los universitarios llegan ya al mundo laboral sabiendo que han de seguir aprendiendo durante toda su
vida, y que han de contribuir a la generación de nuevos conocimientos, en beneficio de la competitividad y
prosperidad de sus organizaciones. Quizá podría hablarse no sólo de knowledge workers, sino también de
learning workers, o de lifelong learners.
El aprendizaje permanente parta, sobre todo, de una actitud; de una proactiva disposición a aprender
diariamente de lo que hacemos y observamos, y a buscar en diferentes fuentes aquellos conocimientos que
necesitamos para el corto y largo plazo:
Uno diría que la idea de aprendizaje continuo, asociada al trabajador del conocimiento, significa asimismo
enseñanza permanente, es decir, el poner siempre a disposición de los demás nuestro saber. Y también que
supone desaprender lo que ya no vale... Y que esta nueva situación demanda específicas competencias en
el perfil del trabajador.
“gestión del conocimiento”, entendida como máximo aprovechamiento, individual y colectivo, de los
recursos intelectuales de los individuos.
Si nos referimos al conocimiento como capacidad de actuar, no olvidemos, que para actuar del todo bien,
con elevado rendimiento, necesitamos además habilidades operativas y personales, actitudes, fortalezas.
El deseado alto rendimiento de los directivos y trabajadores exige completos perfiles profesionales más
allá del saber teórico, y, por lo tanto, el aprendizaje permanente apunta también a habilidades sociales,
creencias, valores, conductas... Recuerde el lector que estamos tratando de extraer todo el significado del
“aprendizaje permanente”, o “lifelong learning”; el mismo parece exigirnos,
Deberíamos determinar mejor nuestras necesidades de formación y desarrollo, a corto y medio plazo, en
materia de conocimientos y también en lo que se refiere al resto de competencias necesarias.
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Hoy resulta difícil emprender ningún proceso discente sin hacer uso de las TIC. Las TIC están tan cerca
que no las podemos evitar, ni queremos hacerlo. Estamos hablando de las tecnologías de la información y
la comunicación; estamos hablando concretamente de los soportes de la información y de los medios o
métodos de comunicación.
Volvemos a la figura del trabajador del conocimiento y el aprendizaje, protagonista de la denominada “era
del conocimiento”. Se diría que, dentro del mundo empresarial, se está consolidando la figura del
“knowledge worker” de la que tanto nos había hablado Peter Drucker;
Antes de seguir adelante es necesario aclarar que no hay un perfil único de gestor del conocimiento, de la
misma forma que no existen dos organizaciones iguales. Por esta razón, lo que sigue es una definición
aproximada y subjetiva.
Además, el título de este escrito incluye la palabra “nuevo” porque he querido dibujar un perfil que
responde necesidades prácticas y de negocio, frente a ese “antiguo” gestor del conocimiento con un perfil
más intelectual y poco preocupado por los objetivos del negocio. También es “nuevo” porque describo un
profesional capaz de aglutinar funciones que anteriormente caían bajo la influencia de otras áreas como la
documentación, los recursos humanos, el marketing y la comunicación, la calidad, sistemas de
información y ¡hasta los servicios generales.
El knowledge manager es una mezcla de consultor, investigador, analista, estratega, vendedor, líder y
gestor. Profesional de amplia cultura, domina al menos dos idiomas y tiene experiencia en entornos
multinacionales y en dirección de proyectos.
Perfil Personal y Habilidades.- Se caracteriza por su afán innovador, curiosidad innata y gran capacidad
de aprender. Se mantiene al día en los últimos avances tecnológicos y tendencias de gestión empresarial,
así como en todo lo referente a su sector de actividad.
Se adapta a múltiples sectores y áreas de la organización. Dispone a la vez de visión global de empresa,
visión de proceso y visión de negocio. Trabaja bien en segundo plano, en entornos de incertidumbre y
cambio constante. Orientado a la calidad y al negocio.
• Resistencia al fracaso.
• Trabaja bien en entornos de incertidumbre.
• Proactividad.
• Capacidad de toma de decisiones
• Aprendizaje rápido.
• Empatía.
• Formador, Motivador.
• Buen comunicador, Redacción.
En primer lugar, se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se
alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. Para esto, los planteles de formación profesional
deben partir de un diagnóstico actualizado del perfil competitivo y de productividad de las empresas de
la región capaz de identificar e interpretar la estrategia de competitividad y productividad de la empresa
en que va trabajar.
En tercer lugar, la identificación de las normas de competencia se incorpora como tarea en las
actividades de la formación profesional.
En cuarto lugar, la formación profesional debe anclarse en los instructores internos, preferentemente
los supervisores, a los cuales corresponde formarlos para que se conviertan en formadores que instruyan
basándose en los principios de las competencias.
En quinto lugar, debe tener como referencia a las competencias de empleo que son necesarias para
conseguir un empleo en un mercado moderno y para poder capacitarse posteriormente.
En sexto lugar, se tendrá que buscar cómo evolucionar hacia una aproximación menos academista y
orientada más al análisis de las necesidades individuales y colectivas de los trabajadores.
En séptimo lugar, se requiere de una administración del saber aprender que provea de evidencias en
cuanto a cuál ha sido su aportación de la formación a los objetivos perseguidos por la organización.
CASO APLICATIVO:
En una sociedad de la información y la comunicación, donde se han incorporado las Nuevas Tecnologías,
la práctica totalidad de los campos profesionales se ha visto afectada y ello ha motivado un cambio
sustancial en el modo de ejercer sus funciones específicas. Esta situación implica la adaptación a esta
nueva demanda asumiendo nuevos roles para el desempeño profesional.
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En el caso concreto de la educación, a lo largo de estos últimos años se habla mucho del nuevo perfil del
docente como consecuencia de la integración de las Nuevas Tecnologías en el ámbito educativo.
Se pretende dar una visión del papel que ha de desempeñar el docente ante la nueva sociedad de las
Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), así como un análisis de la necesidad de un
cambio en su formación como profesional de la docencia.
El docente hoy en día, por las exigencias de su práctica, el escenario en el que actúa y las demandas del
mismo, es un profesional que toma decisiones, flexible-libre de prejuicios (actitud de anteponerse y
rectificar a tiempo), comprometido con su práctica (reflexiona sobre la misma y aporta elementos de
mejora), que se convierte en un recurso más para el grupo.
Las necesidades del nuevo profesional pueden definirse como: espíritu innovador, flexibilidad, trabajo en
equipo, conocimientos tecnológicos, creer en su profesión, tener un sentido de la responsabilidad y el
compromiso.
Todo este perfil docente, integra una serie de conocimientos, capacidades, habilidades-destrezas y
actitudes entre los que podemos destacar como más relevantes:
a. Debe conocer el entorno (centro educativo, entorno social envolvente y contexto social general) e
interactuar con los mismos.
b. Capacidad reflexiva para poder tener conciencia de cada uno de los pasos en el proceso de la
enseñanza.
c. Actitud autocrítica y evaluación profesional entendida como mecanismo de mejora y calidad de
los procesos de cambio.
d. Capacidad constante de adaptación a los cambios.
e. Tolerancia a la incertidumbre que provoca el cambio, el riesgo que supone, y la inseguridad
personal y profesional que se deriva de los nuevos retos.
f. Capacidad de iniciativa y toma de decisiones, reflexiva, crítica y evaluadora.
g. Capacidad para poder acometer procesos de innovación.
h. Trabajo en equipo tanto en la planificación como en el desarrollo y evaluación en el proceso de
innovación.
i. Motivado a buscar nuevas formas de actuación para la mejora de su práctica.
j. Compromiso ético profesional, capaz de implicarse no sólo en procesos de cambio, sino también
para acometerlos con garantías de éxito.
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En relación con las Nuevas Tecnologías esto implica que el docente debe conocerlas en todas sus
dimensiones, ser capaz de analizarlas críticamente, de realizar una adecuada selección tanto de los
recursos tecnológicos como de la información que estos vehiculan y debe ser capaz de utilizarlas y realizar
una adecuada integración curricular en el aula.
Podemos afirmar entonces que las Nuevas Tecnologías afectan al perfil del docente en la medida en que le
exigen una mayor capacitación para su utilización y una actitud abierta y flexible ante los cambios que se
suceden en la sociedad como consecuencia del avance tecnológico.
Teniendo en cuenta las exigencias e influencias de la sociedad tecnológica en el perfil profesional del
profesor, una serie de aspectos que deberían ser integrados en la formación del profesorado de este siglo
son los siguientes:
• Destrezas de comunicación.
• Técnicas de asesoramiento personal.
• Conocimiento de los nuevos recursos y reglas.
• Manejo de técnicas de creatividad.
• Planificación estratégica y gestión del tiempo.
• Gestión de la calidad total.
• Servicio al cliente.
• Técnicas de negociación.
• Técnicas de ventas y técnicas publicitarias.
Los profesores con la introducción de las Nuevas Tecnologías en los centros, cambian su rol; hoy no es
suficiente pedirle al profesor que esté informado, no debe ser la única fuente, ni siquiera la más completa,
pues la información a manejar es infinitamente mayor. Le exigimos que fomente la convivencia, la
participación, la cooperación, la autocrítica, la ética y la reflexión y que parta de los conocimientos que ya
trae el alumno, para sistematizarlos y utilizarlos de manera creativa y constructiva.
La irrupción de las Nuevas Tecnologías, induce a cambios radicales en la sociedad, que modifican las
condiciones de trabajo, valores y el perfil socio-cultural. Este hecho aporta modificaciones sustanciales en
los planteamientos de la educación que van desde la potenciación del desarrollo cognitivo de los alumnos,
facilitándoles nuevas formas de representar la realidad, hasta la introducción de nuevas metodologías.
Las consecuencias principales que se desprenden del uso de las nuevas tecnologías en la enseñanza vienen
marcadas principalmente por los cambios en los distintos marcos educativos. Así por ejemplo, de una
cultura basada en el libro y en el texto, se pasa a una cultura multimedia, en la que ya no sólo leeremos
sobre algo, sino que podremos verlo, tocarlo, oírlo y en especial, interactuar con él. Existen numerosas
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razones por las que utilizar las Nuevas Tecnologías en el proceso de enseñanza-aprendizaje, entre ellas
podemos citar:
La tecnología a lo largo de este tiempo ha jugado un papel importante dentro del desarrollo de las
industrias y las sociedades a nivel mundial, creando organizaciones más competitivas y sostenibles, pero
en este caso queremos remarcar los avances tecnológicos que implican dentro del las industrias
denominadas: tecnología de la información.
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Cabe señalar que las principales tecnologías que se celebraron inicialmente fueron: la creación de redes,
Datawarehouse, groupware, workflow y de GED / DSE.
El término “Tecnologías de la información” (TI) está relacionado con todos los aspectos de la gestión,
procesamiento y comunicación de información. Dentro de esta categoría
se encuentran las nuevas tecnologías asociadas a Internet, el
almacenamiento de datos, los sistemas de información, las
comunicaciones, entre muchas otras. El nuevo entorno de trabajo y de
comunicación que se ha desarrollado en base a las tecnologías de
información ha cambiado la forma de pensar y de ver el mundo.
Términos tales como globalización, chat, email, internet, on-line, e-
business, han modificado nuestro vocabulario diario. En las
organizaciones, las TI han automatizado las tareas rutinarias y han dejado espacio para realizar actividades
más gratificantes y de mayor valor, tanto para las personas como para la organización. Es por esto que
entender el rol de las TI dentro de las organizaciones y en particular, el de la Gestión del conocimiento es
de vital importancia por el protagonismo que estas tienen en nuestra actualidad. Para las organizaciones,
las TI han cambiado totalmente la cadena de valor tradicional de acuerdo a las formas de hacer negocios.
Hoy en día, B2C (Business to Client) y B2B (Business to Business) son conceptos totalmente familiares
dentro de las organizaciones, mientras que las nuevas tendencias apoyadas en este enfoque han generado
conceptos como CRM, ERP y Business Intelligence, los cuales han permitido llevar más allá, los objetivos
y posibilidades tradicionales de hacer negocios.
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Las TI son el motor de la nueva economía, pero no hay que magnificarlas ya que no son la panacea. Es un
hecho que el uso de las TI no es sinónimo de mejora o ventaja competitiva. Para cada una de las diferentes
tecnologías existen un sin número de casos tanto exitosos como fracasados. El uso racional de la
tecnología es el factor clave en proyectos de implementación de TI. El hecho de considerar la información
y el conocimiento como un factor estratégico a la hora de hacer negocios, ha provocado que las TI sean un
centro de atención prioritario, pasando a ser el canal de comunicación entre las fuentes de información y la
toma de decisiones.
En este caso la aplicación de las TI a la Gestión del conocimiento provoca el nacimiento de las
denominadas Herramientas de Gestión del Conocimiento o Las Herramientas de Soporte de La
Gestión del Conocimiento: son aquellas herramientas o instrumentos que soportan la realización de
aplicaciones, actividades o acciones como la generación, codificación o transferencia del conocimiento.
Por tanto, el objetivo de una herramienta de gestión del conocimiento no es el gestionar el conocimiento
en sí, sino el facilitar la implementación del proceso del conocimiento, es decir, el generar, estructurar y
compartir el conocimiento mediante el uso de las tecnologías de la información. También pueden ser
utilizadas para clarificar suposiciones, acelerar las comunicaciones, obtener el conocimiento tácito y
construir historiales de comportamientos o conductas así como de catalogarlos (Grantham y Nichols
(1993)).
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CONCLUSIONES
• Las etapas descritas para implementar un Sistema de Gestión del Conocimiento varían en
complejidad y duración dependiendo de la complejidad de la organización que determine
implementar una metodología de este tipo.
• En todas las etapas del proyecto la Alta Dirección debe demostrar su compromiso y liderazgo
para propiciar el cambio y la colaboración entre las funciones y procesos involucrados.
• Las TIC pueden ayudar a innovar y mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje que
desarrollamos en las aulas y centros educativos.
• El poder es la capacidad de forzar a alguien para que haga tu voluntad, mientras que la autoridad
es la habilidad de conseguir que alguien haga voluntariamente lo que tú quieres.
• El presente nos señala de acuerdo a la dinámica de los actuales escenarios, que la competitividad
cada día requiere de más exigencias tanto del factor humano, como de la tecnología,
organización, que involucre buena planificación, estrategias, creatividad e innovación propias
de una gerencia capaz de interpretar la demanda, los requerimientos de su entorno a fin de
garantizar buena competitividad de acuerdo a lo que solicitan los consumidores para satisfacer
sus necesidades.
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• También es importante el hecho de que una de las aplicaciones más importantes y más
olvidadas de la así llamada "gestión del conocimiento" es el desarrollo de nuevo conocimiento
es decir, la innovación. Todos sabemos que en Perú se innova poco y mal, y que estamos
desaprovechando nuestro gran potencial creativo como país.
• Finalmente, a pesar de los 20 años que ya ha cumplido la gestión del conocimiento, esta
función aún no se ha consolidado en nuestro país debido a una patente escasez de profesionales
multidisciplinares, que tiene sus raíces en el. Sin embargo, en otros países como el Reino
Unido, Canadá o Australia, estos profesionales son objeto de una gran demanda y de una
remuneración media-alta.
• Dentro del desarrollo del tema de la IC es importante destacar que es un campo emergente y
que en la actualidad está siendo estudiado con más fuerza y dedicación, además aún falta un
largo camino por descubrir puesto que se observa diversas propuestas en este campo.
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BILIOGRAFÍA
Recursos de Internet:
• www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/teoriageneraldesistemas
• http://www.monografias.com/trabajos10/gesi/gesi.shtml
• http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3
• http://www.degerencia.com/area.php?areaid=2012
• http://pensardenuevo.org/gerencia-del-conocimiento/
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