DR - Muncii - Curs Bun

NARCIS GODEANU DIMITRIE-DAN RAICIU
DREPTUL MUNCII
NOTE DE CURS
Partea I
Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României
GODEANU, NARCIS
Dreptul muncii / Narcis Godeanu, Dan-Dimitrie Raiciu –
Bucureşti, Editura Fundaţiei România de Mâine, 2007
224 p.; 20,5cm.
ISBN 978-973-725-449-9 general
Partea I. – 2007. – ISBN 978-973-725-750-5
I. Raiciu, Dan-Dimitrie
349.2(498)(075.8)
© Editura Fundaţiei România de Mâine, 2007
Redactor: Octavian CHEŢAN

Tehnoredactor: Marcela OLARU
Coperta: Cornelia PRODAN
Bun de tipar: 8.01.2007; Coli tipar: 7,75

Format: 16/61×86
Editura Fundaţiei România de Mâine

Bulevardul Timişoara nr.58, Bucureşti, Sector 6
Tel./Fax: 021/444.20.91; www.spiruharet.ro
e-mail: contact@edituraromaniademaine.ro
UNIVERSITATEA SPIRU HARET
FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ
NARCIS GODEANU DIMITRIE-DAN RAICIU
DREPTUL MUNCII
NOTE DE CURS
Partea I
EDITURA FUNDAŢIEI ROMÂNIA DE MÂINE

Bucureşti, 2007
Contribuţia autorilor:
Lector univ. drd. Narcis GODEANU – Cap. I, II, V;
Asist. univ. drd. Dimitrie-Dan RAICIU – Cap. III, IV.
La elaborarea acestei lucrări au fost avute în vedere actele

normative publicate până la data de 1 decembrie 2006
CUPRINS
I. Însemnătatea şi rolul dreptului muncii ca ramură de drept

I. 1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii ………………………… 7
I. 2. Izvoarele dreptului muncii …………………………………… 11
I. 3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii ……………….. 15
I. 4. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept ………………………. 25
II. Dialogul social

II. 1. Noţiunea şi părţile dialogului social ………………………….. 30
II. 2. Sindicatele ……………………………………………………. 32
II. 3. Reprezentanţii salariaţilor ……………………………………. 42
II. 4. Patronatele ……………………………………………………. 44
II. 5. Consiliul Economic şi Social ………………………………… 49
III. Contractul colectiv de muncă

III. 1. Noţiune. Calitatea de izvor de drept ………………………… 53
III.1.1. Noţiune ……………………………………………… 53
III.1.2. Calitatea de izvor de drept …………………………… 54
III.1.3. Natura juridică ……………………………………….. 55
III.2. Reprezentarea părţilor ………………………………………... 56
III.2.1. Părţile ………………………………………………… 56
III.2.2. Reprezentativitatea asociaţiilor patronale ……………. 57
III.2.3. Reprezentativitatea sindicatelor ……………………… 58
III.2.4. Reprezentativitatea părţilor în unităţile bugetare …….. 59
III.3. Negocierea colectivă …………………………………………. 60
III.3.1. Obligativitatea negocierii colective şi posibilitatea
încheierii contractului colectiv de muncă ………………… 60
III.3.2. Iniţiativa şi desfăşurarea negocierilor colective ……... 60
III.4. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective
de muncă ……………………………………………………... 62
5
III.5. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă ………. 64
III.5.1. Conţinutul contractului colectiv de muncă ………….. 64
III.5.2. Efectele contractului colectiv de muncă ………. 65
III.6. Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă … 65
III.7. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv
de muncă ……………………………………………………... 66
III.7.1. Modificarea contractului colectiv de muncă …………. 66
III.7.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă ………… 67
III.7.3. Încetarea contractului colectiv de muncă ……………. 67
III.8. Dinamica clauzelor contractului colectiv de muncă …………. 69
IV. Conflictele de muncă
IV.1. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare ………………….. 70

IV.1.1. Noţiunea de conflict de muncă ……………………... 70
IV.1.2. Clasificarea conflictelor de muncă ………………….. 71
IV.2. Soluţionarea conflictelor de interese ………………………... 72
IV.2.1. Trăsăturile caracteristice conflictelor de interese …… 72
IV.2.2. Părţile conflictelor de interese ………………………. 72
IV.2.3. Declanşarea conflictului de interese …………………. 73
IV.2.4. Concilierea …………………………………………… 74
VI.2.5. Medierea ……………………………………………... 75
VI.2.6. Arbitrajul …………………………………………….. 76
IV.3. Greva ………………………………………………………… 76
IV.3.1. Noţiune ………………………………………………. 76
IV.3.2. Forme de grevă ………………………………………. 78
IV.3.3. Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii şi limitări … 80
IV.3.4. Drepturile şi obligaţiile părţilor conflictului de interese
pe timpul grevei ……………………………………... 81
IV.3.5. Suspendarea şi încetarea grevei ……………………… 82
IV.3.6. Răspunderea juridică ………………………………… 83
IV.4. Conflictele de drepturi ……………………………………….. 84
V. Formarea profesională şi stimularea ocupării forţei de muncă
V.1. Piaţa muncii …………………………………………………… 85
V.2. Formarea profesională ………………………………………… 106
V.3. Stimularea ocupării forţei de muncă ………………………….. 116
Bibliografie selectivă ……………………………………………… 123
6
I. ÎNSEMNĂTATEA ŞI ROLUL DREPTULUI MUNCII
CA RAMURĂ DE DREPT
I.1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

Viaţa omului este de neconceput fără muncă. Omul, prin muncă, se
integrează în societate, se afirmă printre semeni, se realizează din punct
de vedere material şi spiritual, creează premisele dezvoltării generaţiilor
viitoare1.
Omul s-a diferenţiat de animale prin inteligenţă şi modul în care
comunică, prin muncă şi nu numai. Deosebirea dintre munca făcută de
om şi activitatea altor fiinţe este aceea că omul, ca fiinţă inteligentă, a
trecut de la stadiul activităţilor simple, bazate în special pe forţa fizică
proprie, la munca mecanizată. Punând în slujba omului „maşina”, s-au
creat, pe de o parte, premisele unei dezvoltări rapide a vieţii personale, de
grup şi a celei naţionale. Pe de altă parte, numărul celor care au început să
lucreze în folosul altora, depăşind activităţile din propria gospodărie ori
familie, a crescut constant. În aceste condiţii, în mod obiectiv, a apărut
necesitatea unor reglementări ale raporturilor juridice de muncă. Aceste
reglementări au parcurs diverse stadii de evoluţie, de la forma nescrisă la
cea scrisă, de la reglementări locale la cele naţionale ori cu aplicare
internaţională.
Munca fiind o activitate prezentă în orice societate şi care
influenţează într-o anumită măsură relaţiile în cadrul acestei societăţi, este
necesar ca această activitate să fie guvernată de anumite reguli acceptate
unanim la nivelul societăţii2.
1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucureşti, 2000, p. 3.
2
Ion Traian Ştefãnescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.13.
7
Dar nu toate formele muncii fac obiectul de reglementare a
dreptului muncii. Astfel, munca pentru sine şi munca independentă sau a
liber-profesioniştilor nu este circumscrisă normelor dreptului muncii3. De
asemenea, nu fac obiectul dreptului muncii nici munca prestată de
voluntari4 sau munca prestată în folosul comunităţii5.
Definiţia dreptului muncii

Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de
drept românesc alcătuită din ansamblul normelor juridice care
reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, atribuţiile
organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi controlul
aplicării legislaţiei muncii6.
Obiectul dreptului muncii

În obiectul dreptului muncii intră, în primul rând, relaţiile sociale de
muncă, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de
muncă. Relaţiile de muncă sunt acelea care se formează între oameni în
procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele
de producţie. Astfel, numai în accepţiune restrânsă (stricto sensu) dreptul
muncii este dreptul contractelor de muncă7. Lato sensu, dreptul muncii
cuprinde şi referiri la alte categorii de raporturi juridice care implică şi ele
3
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2006, p. 4.
4
Legea nr. 195/2001, legea voluntariatului, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I-a, nr. 206 din 24 aprilie 2001, modificată, şi
Ordonanţa Guvernului nr. 60/1997 privind apărarea împotriva incendiilor,
aprobată prin Legea nr. 60/1997, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I-a, nr. 366 din 18 decembrie 1997, modificată.
5
Ordonanţa Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al
sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 95 din 2 februarie 2002,
modificată.
6
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 6.
7
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu,
Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.I, Editura Ştiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 8-9.
8
prestarea unei munci8 – exercitarea funcţiilor publice, munca membrilor
cooperatori, activitatea personalului clerical, exercitarea profesiilor
liberale9.
Mai mult, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde
şi unele raporturi juridice conexe – formarea profesională, securitatea şi
sănătatea în muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi
patronatelor, jurisdicţia muncii, raporturi – ce derivă din încheierea
contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta.
Raporturile juridice individuale de muncă

Raportul juridic de muncă individual este acea relaţie socială
reglementată de lege, care ia naştere între o persoană fizică, pe de o parte,
şi, ca regulă, o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării
unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua,
care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile
necesare prestării acestei munci10.
Raportul juridic individual de muncă este caracterizat prin anumite
trăsături care îl delimitează de alte raporturi juridice11:
a) Raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea
unui contract individual de muncă5. Iar ca excepţie, aceste raporturi
juridice au ca izvor alte acte juridice, cum ar fi actul administrativ de
numire în funcţie al funcţionarilor publici, ordinul de acordare a gradului
militar în cazul militarilor în activitate etc.
Are un caracter extracontractual munca prestată de:
- persoanele care sunt concentrate sau mobilizate, potrivit Legii
nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare12;
8
9
Despre existenţa unui drept profesional, a se vedea Ion Traian
Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003, p. 52-55.
10
ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Bucureşti, 2001, p. 17.
11
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefãnescu, Şerban
Beligrãdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 83 şi urmãtoarele; Alexandru
Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu
Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.12-13.
9
- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr.132/1997 privind
rechiziţiile de bunuri şi prestările de servicii în interes public13;
- persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări
de interes public;
- elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;
- cei sancţionaţi cu prestarea unei activităţi în folosul comunităţii,
potrivit Ordonanţei Guvernului nr.55/200214;
- persoanele condamnate la pedeapsa închisorii, aflate în detenţie.
b) Raportul juridic de muncă are caracter bilateral, stabilindu-se
între două părţi: pe de o parte, salariatul (angajatul) – numai o persoană
fizică –, iar pe de altă parte, angajatorul (patronul), care poate fi persoană
fizică sau persoană juridică.
c) Raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae.
Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii,
aptitudinilor şi calităţilor proprii, reprezentarea – care este posibilă în
raporturile juridice civile – fiind inadmisibilă în raporturile de muncă.
Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte
angajatorul. Specificul activităţii unităţii unde îşi va desfăşura activitatea
salariatul, coeziunea, capacitatea şi prestigiul colectivului ei sunt elemente
de o deosebită însemnătate, care determină persoana fizică să devină
angajat.
d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod
specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în
folosul căruia prestează munca. Subordonarea caracteristică pentru
raportul juridic de muncă, implică încadrarea în colectivul de muncă al
unui angajator determinat, într-o anumită structură organizatorică şi într-o
anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică obligaţia salariatului
de a respecta disciplina muncii, această obligaţie având ca o componentă
esenţială respectarea programului de lucru.
e) Munca este remunerată.
12
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 120 din
11 iunie 1996, modificată.
13
18 iulie 1997.
14
30 august 2002, modificată.
10
f) Specifică raporturilor juridice de muncă este protecţia
multilaterală pentru persoanele ce prestează munca atât cu privire la
condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte
drepturile ce decurg din încheierea contractului.
Formele raporturilor juridice individuale de muncă

Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă în două
forme: tipice şi atipice15.
a) Forma tipică16 se fundamentează pe contractul individual de
muncă. Această formă clasică ce statuează raporturile juridice de muncă
este caracterizată de faptul că întotdeauna o parte este o persoană fizică ce
se obligă să presteze o activitate cu scop lucrativ în folosul celeilalte părţi,
care are obligaţia, la rândul său, de a remunera munca salariatului şi de a-i
oferi acestuia condiţii adecvate muncii.
Sunt considerate forme tipice ale raporturilor de muncă şi
raporturile ce privesc: funcţionarii publici, demnitarii, diplomaţii şi
magistraţi, militarii, membrii cooperativelor meşteşugăreşti, de consum,
societăţilor agricole.
b) Forme atipice sunt considerate raporturile de muncă
fundamentate pe contractul de ucenicie şi cele ale avocaţilor salarizaţi în
interiorul profesiei17.
I. 2. Izvoarele dreptului muncii

Expresia „izvor de dreptul muncii” 18 poate fi analizată în două
sensuri.
Într-un prim sens, prin izvor de dreptul muncii se înţeleg acele
condiţii materiale de existenţă care generează normele acestei ramuri de
drept, determinând astfel noţiunea de „izvor de dreptul muncii” în sens
material. Al doilea sens juridic al expresiei „izvor de dreptul muncii” este
15
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 19-37.
16
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara
Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, op. cit., p.13-14.
17
18
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 34 şi următoarea;
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean,
Ovidiu Ţinca, op. cit., p.26-37.
11
dat de formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii; de
această dată ne găsim în faţa noţiunii „izvor de dreptul muncii” în sens
formal19.
Nu trebuie confundat sensul formal al noţiunii „izvor de dreptul
muncii” cu o noţiune extrem de apropiată ca formulare, dar diferită ca şi
conţinut, şi anume „izvoarele raportului juridic de muncă” .
Izvoarele dreptului muncii sunt împărţite în două categorii: izvoare
interne, comune cu cele ale altor ramuri de drept (legi) şi specifice
dreptului muncii (statute profesionale, contractul colectiv de muncă),
precum şi izvoare internaţionale (pacte, convenţii, acorduri).
Actele normative în vigoare, izvoare interne ale dreptului
muncii, sunt:
1. Constituţia. Legea fundamentală enumeră principalele acte
normative sau izvoare de drept, precizând şi organul care le emite.
Astfel, articolul 67 din Constituţie prevede: „Camera deputaţilor şi
Senatul adoptă legi, hotărâri şi moţiuni, în prezenţa majorităţii
membrilor” . Art. 73 alin.1 din Constituţie prevede că „Parlamentul
adoptă legi constituţionale, legi organice şi legi ordinare” . Art. 78 din
Constituţie dispune că „legea se publică în Monitorul Oficial al României
şi intră în vigoare la trei zile de la data publicării sau la o dată ulterioară
prevăzută în textul ei” .
Deşi este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia
este un izvor important de drept şi pentru dreptul muncii, deoarece: unele
drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt , aşa cum am mai arătat, legate
de muncă şi interesează dreptul muncii – cum sunt dreptul de asociere
(art.40), dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor (art.41), dreptul la
grevă (art.43) etc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca
izvor primar chiar textele constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă
şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă –
art.41 etc.).
2. Codul muncii – reprezintă principalul izvor al acestei ramuri de
drept.
Structura Codului Muncii este alcătuită din 13 titluri, fiecare
împărţit, la rândul lui, pe capitole şi articole.
19
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005,
p. 16-17.
12
3. Alte legi în domeniul dreptului muncii sunt izvor de drept
pentru această ramură dacă au ca obiect al reglementărilor relaţiile sociale
de muncă.
Exemplificăm: Legea nr. 319/2006 privind sănătatea şi securitatea
muncii20, Legea nr. 85/2003 – legea minelor21, Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă22, Legea 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care
lucrează în străinătate23, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale24, Legea nr. 54/2003 privind
sindicatele25.
4. Hotărârile şi ordonanţele Guvernului – în exerciţiul
atribuţiilor sale, Guvernul adoptă hotărâri şi ordonanţe care, atunci când
reglementează norme ce se aplică raportului juridic de muncă, constituie
izvoare de dreptul muncii.
Dintre acestea amintim: Hotărârea Guvernului nr. 1156/2002 pentru
aprobarea Memorandumului de înţelegere dintre Guvernul României şi
Organizaţia Internaţională a Muncii privind eliminarea muncii copilului,
semnat la Geneva la 18 iunie 200226, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu
temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă27.
20
26 iulie 2006.
21
27 martie 2003, modificată.
22
6 februarie 2002, modificată.
23
4 august 2000, modificată.
24
25
5 februarie 2003.
26
30 octombrie 2002.
27
4 iulie 2000.
13
6. Ordine, instrucţiuni şi alte acte normative emise de miniştri
şi conducătorii altor organe centrale. Aceste acte normative se emit în
baza şi în vederea executării legilor, a hotărârilor şi ordonanţelor
Guvernului.
Scopul acestor acte este de a statua măsuri cu caracter tehnic şi
organizatoric, detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor legal superioare şi
îndrumarea pentru aplicarea întocmai a acestora.
Întâlnim, de asemenea, acte normative emise de Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei; Ministerul Educaţiei şi Cercetării;
Ministerul Finanţelor; Ministerul Administraţiei şi Internelor etc.
7. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt reprezentate de
contractele colective de muncă, regulamentele profesionale şi
disciplinare, regulamentele interne şi regulamentele de organizare şi
funcţionare.
Contractele colective de muncă au devenit unele dintre cele mai
importante izvoare ale dreptului muncii. Acestea nu sunt de origine
statală, ci de origine convenţională, negociată. Cei doi parteneri sociali –
angajatorii şi salariaţii – în urma negocierii, prin intermediul contractului
colectiv, îşi reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiţiile de
muncă.
Anumite categorii de salariaţi desfăşoară o activitate specifică ce
trebuie reglementată prin intermediul statutelor disciplinare, când se cere
respectarea unei discipline riguroase, sau a statutelor profesionale.
Pentru o mai bună organizare a muncii, nu de puţine ori, în
interiorul unităţilor, se stabilesc regulamente de ordine interioară. Acestea
stabilesc unele obligaţii şi drepturi pentru salariaţi, precum şi norma
internă de conduită pentru aceştia. Aşadar, aceste regulamente de ordine
interioară sunt adevărate izvoare specifice de dreptul muncii. Ceea ce
sprijină afirmaţia făcută este faptul că regulamentele de ordine interioară
sunt realizate în baza legii, iar nerespectarea lor atrage sancţiunea pentru
cel care a nesocotit aceste dispoziţii.
Regulamentele de organizare şi funcţionare reprezintă actul intern
al unui angajator – persoană juridică, prin care se stabileşte structura
acestuia şi atribuţiile compartimentelor, precum şi relaţiile funcţionale
dintre acestea.
14
Sunt izvoare internaţionale ale dreptului muncii convenţiile,
pactele, acordurile, tratatele etc. ratificate de către România sau la care
aceasta a aderat sau este parte şi, evident, numai dacă acestea privesc
relaţii sociale ce intră în obiectul dreptului muncii românesc.
Cele mai importante acte internaţionale în domeniul dreptului
muncii sunt actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii, şi anume,
convenţiile şi reglementările, dar mai ales Constituţia acestui organism
internaţional.
Dintre aceste convenţii, amintim:
– Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţile fundamentale
(1950)
– Carta social-europeană (1961)
– Codul european de securitate socială (1964)
– Convenţia europeană de securitate socială (1973)
– Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului
emigrant (1977)
– Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea
pensionarilor
– Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vârstei de pensionare.
Izvoare internaţionale semnificative ale dreptului muncii sunt, de
asemenea, actele Uniunii Europene. Unul dintre cele mai importante
izvoare ale dreptului muncii îl reprezintă Constituţia europeană28, care
în Titlul III29, Capitolul III, Secţiunea 1 şi 2 reglementează aspecte
privind ocuparea forţei de muncă şi politica socială.
I.3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului român sunt idei de bază ce se
regăsesc în întreaga legislaţie a României, ca stat de drept. Aceste
principii sunt: principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii,
28
Adoptată de Consiliul European la 18 iunie 2004, semnată de
reprezentanţi din cele 25 de state membre ale Uniunii Europene la Roma, la
data de 29 octombrie 2004, publicată la Editura Dalloz, Paris, 2005.
29
Denumit “Politici şi acţiuni interne”.
15
principiul legalităţii, principiul separării puterilor în stat30 etc. Având
statutul de principii fundamentale ale dreptului românesc, fireşte că ele
sunt şi principii ale dreptului muncii românesc31.
Însă, pe lângă aceste principii fundamentale ale întregului sistem de
drept românesc, dreptul muncii are şi propriile idei călăuzitoare32,
principiile specifice ale dreptului muncii românesc. Principiile dreptului
muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii,
privesc toate instituţiile acesteia, chiar dacă pentru unele nu-şi manifestă
prezenţa cu aceeaşi intensitate.
Principiile specifice dreptului muncii sunt denumite de Codul
muncii principii fundamentale33 şi sunt prevăzute la Capitolul II al
Titlului I (art.3-9). Acestea sunt:
– neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
– egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
– negocierea condiţiilor de muncă;
– protecţia salariaţilor;
– consensualitatea şi buna credinţă;
– asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
– dreptul la grevă.
Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

Art.41 alin.1 din legea fundamentală dispune: „Dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi
a locului de muncă este liberă”. Art.3 şi art.4 din Codul muncii,
30
Gheorghe Beleiu, Drept civil român, Introducere în dreptul civil.
Subiectele dreptului civil, ediţia a V-a revăzută şi adăugită de Marian
Nicolae şi Petrică Truşcă, Casa de presă şi editură „Şansa”, Bucureşti,
1998, p. 36.
31
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefãnescu, Şerban Beligrãdeanu,
Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 45.
32
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 31; Alexandru Ţiclea,
Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca,
op. cit., p.37-43
33
Alexandru Ţiclea şi colectivul, Codul muncii comentat şi adnotat,
ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 25-93.
16
dezvoltând dispoziţiile constituţionale şi conform normelor internaţionale,
consacră principiul neîngrădirii dreptului la muncă şi libertatea muncii34.
Deşi, legislaţia actuală nu mai consacră direct dreptul la muncă, aşa
cum s-a arătat în literatura juridică35, există temeiuri pertinente şi
convingătoare pentru a denumi dreptul consacrat de art.38 din Constituţie
dreptul la muncă .
Privit în ansamblu componentelor sale, legea garantează parţial
dreptul la muncă, şi anume, cu privire la libertatea muncii şi stabilitatea în
muncă36.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul
persoanei de a alege singură şi liberă profesia, dacă munceşte sau nu,
unde, pentru cine şi în ce condiţii. Ea se manifestă prin caracterul
convenţional al tuturor formelor raportului juridic de muncă. De
asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încetării
contractului de muncă din iniţiativa salariatului.
Dreptul la muncă, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertăţii
şi personalităţii umane, în complexitatea dimensiunilor sale juridice, este
firesc ca o persoană să nu poată fi obligată să desfăşoare o muncă ori să
muncească într-un anumit loc de muncă.
Drept consecinţă, libertatea muncii exclude munca forţată sau
obligatorie37.
34
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., p.52-56; Alexandru
Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii- Partea I, în „Pandectele Române” nr. 2/2003,
p. 245-247.
35
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru,
Flaviu Vasilescu, Ioan Vida, Constituţia României - comentată şi adnotată, Regia
autonomă „Monitorul Oficial” Bucureşti, 1992, p.95.
36
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.85; Mircea Constantinescu, Ion Deleanu,
Antonie Iorgovan, Florin Vasilescu, Ioan Vida, op.cit., p.82-86 şi 92-100; Ion
Deleanu, Drept constituţional şi instituţii politice, Tratat, vol. II, Editura Europa
Nova, Bucureşti, 1996, p. 166-169; Ioan Muraru, S. Tănăsescu, Drept
constituţional şi instituţii politice, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 221-225.
37
Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al
dreptului muncii, în „Studii de drept românesc” nr.3-4/1991, p. 152; Raluca
Dimitriu, Dreptul la muncă în înţelesul legislaţiei române, actuale, în
„Dreptul” nr.10/1997, p.37-47.
17
Potrivit art.3 alin.4 din Codul muncii, orice contract de muncă
încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor cu privire la libertatea muncii este
nul de drept. Având în vedere că în dreptul nostru nu există nulitate de
drept, textul consacră numai o nulitate absolută expresă, constatată ca
atare de instanţa judecătorească competentă (nulitate judiciară) 38.
Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării

Acest principiu îşi are izvorul în art.16 alin.1 din Constituţie,
potrivit căruia „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice,
fără privilegii şi fără discriminări” şi în art. 41 alin. 4, conform căruia „La
muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”.
Art.5 şi 6 din Codul muncii preiau dispoziţiile generale din
Constituţie, sintetizează prevederile altor acte normative interne
(Ordonanţa Guvernului nr.137/200039 şi Legea nr.202/200240), precum şi
o serie de norme internaţionale, adaptându-le specificului relaţiilor sociale
de muncă.
Egalitatea de tratament funcţionează atât în ceea ce priveşte
salariaţii, dar şi angajatorii. Fiecare angajator trebuie să nu îşi discri-
mineze proprii salariaţi pe nici un motiv, la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă. Egalitatea
de tratament presupune şi că organizaţiile salariaţilor (sindicatele)
teritoriale, pe grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional trebuie să nu
îi trateze diferit pe angajatori sau asociaţiile acestora. Acelaşi compor-
tament se cere şi angajatorilor ori asociaţilor patronale faţă de
organizaţiile sindicale.
38
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p.246.
39
Şerban Beligrădeanu, Impactul Ordonanţei Guvernului nr.137/2000
privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare asupra
legislaţiei muncii, în „Dreptul” nr.1/2001, p.3-22.
40
Ion Traian Ştefănescu, Consideraţii referitoare la Legea
nr.202/2002 privind egalitate de şanse între femei şi bărbaţi, cu privire
specială asupra domeniului muncii, în „Revista română de dreptul muncii”
nr.2/2002, p.9-14; Magda Volonciu, Sesizări, reclamaţii şi plângeri
împotriva măsurilor de discriminare pe criteriul sexului, în „Revista română
de dreptul muncii” nr.1/2003, p.27-32.
18
La rândul lor, autorităţile publice (Agenţia pentru ocuparea forţei de
muncă, Inspecţia muncii, ministerele etc.) trebuie să trateze de pe aceleaşi
poziţii de egalitate – fără nici o discriminare, salariaţi şi angajatori,
organizaţiile acestora, să nu-i avantajeze pe unii şi să-i discrimineze pe
alţii41.
Asigurarea egalităţii de tratament, indiferent dacă este vorba de
salariaţi sau de angajatori, nu înseamnă neapărat uniformitate, neluarea în
considerare a particularităţilor, a cerinţelor specifice42.
Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un
salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
apartenenţă sau activitate sindicală.
Potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 137/200043, prin discriminare se
înţelege orice excludere, restricţie sau preferinţă pe bază de sex, orientare
sexuală, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, etnie, religie, apartenenţă la o
categorie defavorizată, orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect
restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exercitării, în
condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi
cultural sau în alte domenii ale vieţii publice (art.2 alin.2).
Constituie discriminare directă actele şi faptele de deosebire,
excludere, restricţie sau preferinţă întemeiate pe unul sau mai multe din
criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în cod.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele prevăzute anterior, dar care produc
efectele unei discriminări directe.
Sunt interzise:
41
A se vedea şi Planul naţional de acţiune pentru combaterea
discriminării, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.1258/2004 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.775 din 24 august 2004).
42
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 89-90.
43
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din
2 septembrie 2000, modificată.
19
• condiţionarea participării la o activitate economică a unei
persoane ori a alegerii exercitării libere a unei profesii de apartenenţa
acesteia la o rasă, naţionalitate, etnie, categorie socială, respectiv de
convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârstă sau apartenenţa
acesteia la o categorie defavorizată (art.5 din Ordonanţa Guvernului nr.
137 /2000).
• discriminarea unei persoane pe motiv că aparţine unei rase,
naţionalităţi, etnii, categorii sociale, respectiv datorită convingerilor,
sexului sau orientării sexuale, vârstei sau apartenenţei acesteia la o
categorie defavorizată, într-un raport de muncă, protecţie socială mani-
festată în următoarele domenii:
o încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de
muncă;
o stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului muncă
sau a salariului;
o acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă sa-
lariul;
o formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profe-
sională;
o aplicarea măsurilor disciplinare;
o dreptul de aderare la sindicat şi la facilităţile acordate de acesta.
În temeiul art.1 alin.2 lit.e teza 1 din Ordonanţă, principiul egalităţii
între cetăţeni cu excluderea privilegiilor şi discriminării sunt garantate, în
special cu privire la o serie de drepturi între care sunt incluse şi ,,dreptul la
muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi
satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la salariu egal la muncă
egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare”44.
Legea nr. 202/200245, reglementarea specială faţă de Ordonanţa
Guvernului nr. 137/2000, propune măsuri pentru promovarea egalităţii de
şanse între femei şi bărbaţi în vederea diminuării discriminării directe şi
indirecte după criteriul sexului în toate sectoarele vieţii publice.
44
Şerban Beligrădeanu, Impactul Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000
privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare asupra
legislaţiei muncii, în „Dreptul”, nr 1/2001.
45
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.301 din 8 mai 2002).
20
Reglementările referitoare la interzicerea discriminării pe bază de
sex întâlnim şi în alte acte normative46, însă Legea nr. 202/2002 are
exclusiv acest obiect de reglementare.
Se urmăreşte, în acelaşi timp, armonizarea legislaţiei interne cu
normele comunitare în materie. Prin egalitatea de şanse şi tratament între
femei şi bărbaţi se înţelege, în ceea ce priveşte relaţiile de muncă, accesul
nediscriminatoriu la :
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b) angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la
toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere,
calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
e) promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional;
f) condiţii de muncă ce respectă norme de sănătate şi securitate în
muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de
protecţie şi asigurări sociale .
Nu sunt considerate discriminări, potrivit art. 5 alin. 2 din lege :
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii,
naşterii şi alăptării;
b) măsuri stimulative, temporare, pentru protecţia anumitor cate-
gorii de femei şi bărbaţi;
c) cerinţele de calificare pentru activităţi în care particularităţile de
sex constituie un factor determinant datorită specificului condiţiilor şi
modului de desfăşurare a activităţilor respective.
Se interzice discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor
practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex în legătură
relaţiile de muncă referitoare la:
46
Art. 2 din Codul Muncii din 1972, art.2 alin .1 din Legea nr.30/1990
privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă, art.26 alin.2 din
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, art. 4 din Legea
nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă.
21
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia
candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau
privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea raportului juridic de
muncă;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficiile, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de
protecţie şi asigurări;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere,
calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în
vigoare.
Sunt exceptate locurile de muncă în care datorită naturii sau
condiţiilor speciale de prestare a muncii, prevăzute de lege,
particularităţile de sex sunt determinante.
Nici maternitatea nu reprezintă un motiv de discriminare. Este
interzis a se solicita candidatelor la un concurs pentru ocuparea unui post
vacant să prezinte un test de graviditate.
Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o alta la locul de muncă
este considerată discriminare.
Prin Legea nr.202/2002 se instituie obligaţia angajatorilor de a
asigura egalitatea de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul
relaţiilor de muncă de orice fel, prin introducerea de dispoziţii pentru
interzicerea discriminărilor în regulamente de organizare şi funcţionare şi
în cele de ordine interioară a unităţii (art.7 alin.1).
Negocierea condiţiilor de muncă

Art.41 alin.5 din Constituţie garantează dreptul la negocieri
colective în materie de muncă, drept reluat de art. 6 alin.2 şi de art. 39
alin.1 lit.k) din Codul muncii care prevede dreptul salariaţilor la
negociere colectivă şi individuală.
22
Negocierea colectivă se concretizează în contractul colectiv de
muncă, iar cea individuală în contractul individual de muncă. Dreptul
muncii devine astfel un drept negociat, de origine convenţională, creat de
cele două părţi – angajatori şi salariaţi – în funcţie de condiţiile
economice şi sociale, precum şi de interesele lor. Aşa fiind, dreptul
muncii nu mai face parte, în totalitatea lui, din sfera dreptului public, ci
predominante devin elementele caracteristice dreptului privat.
Protecţia salariaţilor
Art.22 din Constituţie garantează dreptul la integritate fizică şi
psihică al persoanei. Art. 41 alin.2 din Constituţie dispune: „Salariaţii au
dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi
sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, instituirea
unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă
plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea
profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege”. În
acelaşi sens, art.6 alin.1 din Codul muncii statorniceşte: „Orice salariat
care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o
discriminare”.
Titlul V al Codului (art.171 -187) priveşte sănătatea şi securitatea în
muncă. Potrivit art. 171 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este obligat
să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii
salariaţilor.
Această obligaţie este dezvoltată de Legea nr.319/2006 a sănătăţii şi
securităţii în muncă47, de Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale48 şi de Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional.
Contraprestaţia angajatorului, corespunzătoare efectuării muncii, nu
se reduce numai la acordarea salariului, ci ea este mai complexă;
presupune în primul rând, asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă, şi
47
26 iulie 2006.
48
23
apoi plata drepturilor salariale. Dar, îndeplinirea obligaţiei angajatorului
este imposibilă fără respectarea de către salariaţi a îndatoririlor lor
prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau
de normele specifice în domeniul respectiv.
Consensualitatea şi buna credinţă

Potrivit art. 8 alin.1 din Codul muncii, „relaţiile de muncă se
bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe”.
Raporturile juridice de muncă, fie ele individuale sau colective, au
caracter consensual (solo consensu), deoarece manifestarea de voinţă a
părţilor este suficientă şi determinantă în naşterea acestor raporturi. Dar şi
derularea acestor raporturi este guvernată de principiul consensualităţii,
din moment ce – conform art.8 alin.2 din Codul muncii – participanţii la
raporturile juridice de muncă se vor informa şi consulta reciproc, pe
toată durata existenţei acestora49.
Buna credinţă înseamnă, în esenţă, exercitarea drepturilor şi
îndeplinirea obligaţiilor în consens cu valorile morale, respectiv cu
loialitate, cu prudenţă, cu respectarea ordinii de drept, fără acţiuni
intempestive, potrivnice caracterului temperat, raţional, al conduitei
subiectelor de drept50.
Opusul bunei-credinţe îl constituie reaua-credinţă. Acolo unde
încetează buna-credinţă se pătrunde în zona relei-credinţe, adică, după
caz, a abuzului de drept, a fraudei la lege sau a dolului ori violenţei51.
Asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor

Dreptul la libera asociere este consacrat de Legea fundamentală.
Astfel, art.40 alin.1 din Constituţie prevede: „Cetăţenii se pot asocia liber
în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere”.
Făcând aplicarea normei constituţionale, art.7 din Codul muncii
dispune: „Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea
drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi
sociale”. Acest principiu este dezvoltat în titlul VII al Codului, intitulat
„Dialogul social”, două capitole fiind consacrate sindicatelor
49
Alexandru Ţiclea, Tratat ..., p. 7.
50
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.93.
51
Ibidem, p.94.
24
(art.217-223) şi patronatelor (art.230-235) şi în legile speciale în materie,
Legea nr.356/2001 a patronatelor52 şi Legea nr.54/2003 a sindicatelor53.
În temeiul art.7 din Codul muncii, asocierea salariaţilor şi a
angajatorilor se realizează pentru apărarea drepturilor, precum şi pentru
promovarea intereselor lor. Dar aceste obiective se pot urmări nu numai
în raporturile dintre organizaţiile sindicale cu cele patronale, ci şi în
raporturile lor cu alţi factori: ministerele, alte autorităţi ale administraţiei
publice etc54.
Dreptul la grevă
Art.43 alin.1 din Legea fundamentală statorniceşte: „Salariaţii au
dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi
sociale”. Acest text este preluat de art.250 din Codul muncii.
Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă55
stabileşte condiţiile de declanşare, desfăşurare, suspendare şi încetare a
grevei.
I.4. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept

Ramura de drept este definită ca un ansamblu de norme juridice,
legate organic între ele, care reglementează relaţii sociale ce au acelaşi
specific, folosesc aceeaşi metodă sau acelaşi complex de metode56. Sunt
ramuri: dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul
penal, dreptul muncii, dreptul comercial etc.
Sistemul de drept al unui stat este un ansamblu unitar, un sistem
omogen, nefiind posibil ca ramurile sistemului de drept să aibă o existenţă
singulară, ruptă de orice legătură cu vreuna dintre celelalte ramuri de
drept, componente ale sistemului. Ramurile de drept se găsesc într-o
52
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.380 din
12 iunie 2001.
53
5 februarie 2003.
54
Alexandru Ţiclea, Tratat ..., p. 15.
55
2 noiembrie 1999, modificată.
56
Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici, Teoria generalã a statului şi
dreptului, Universitatea Bucureşti, 1989, p. 380; Nicolae Popa, Teoria
generală a dreptului, Editura AII Beck, Bucureşti, 2002, p.79.
25
strânsă interdependenţă, corelaţie şi interferenţă, fără a exista izolat unele
de altele.
1. Dreptul muncii şi dreptul constituţional

Dreptul constituţional este acea ramură a dreptului unitar formată
din normele juridice care reglementează relaţiile sociale fundamentale ce
apar în procesul instaurării, menţinerii şi exercitării statale a puterii57.
Principiile dreptului constituţional se regăsesc în toate celelalte
ramuri ale dreptului, inclusiv în dreptul muncii, fiind dezvoltate de
acestea. Evident că de la aceste principii nu se poate deroga, sarcina
fiecărei ramuri fiind de a le dezvolta pe cele care îi sunt specifice.
Legătura dreptului muncii cu dreptul constituţional rezultă şi din
activitatea Curţii Constituţionale legată de controlul constituţionalităţii
unor dispoziţii ale legislaţiei muncii58.
2. Dreptul muncii, dreptul civil şi dreptul procesual civil

Dreptul civil este acea ramură care reglementează raporturile
patrimoniale şi nepatrimoniale stabilite între persoane fizice şi persoane
juridice aflate pe poziţii de egalitate juridică59. Dreptul procesual civil
reprezintă ansamblul normelor juridice care reglementează activitatea de
judecare a cauzelor civile şi de executare a hotărârilor pronunţate în
aceste cauze60.
Dreptul civil reprezintă dreptul comun, astfel încât ori de câte ori
dreptul muncii nu reglementează prin norme proprii o situaţie juridică, se
va apela la norma din dreptul comun, şi anume din dreptul civil, având în
57
Ion Muraru, Simina Tănăsescu, Drept constituţional şi instituţii
politice, ediţia a X-a revăzută şi completată, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2002, p.23.
58
Alexandru Ţiclea, Tratat ..., op. cit., p. 17.
59
Gheorghe Beleiu, Drept civil român – introducere în dreptul civil,
subiectele dreptului civil, Casa de editurã şi presã Şansa S.R.L., Bucureşti,
1994, p. 25
60
Ilie Stoenescu, Savelly Zilberstein, Drept procesual civil, Teoria
generală, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1983, p.35; loan Leş,
Drept procesual civil. Curs universitar, Editura Lumina Lex, Bucureşti
2002, p.7.
26
vedere şi specificul raporturilor de muncă. De altfel, acest principiu este
consacrat de art.295 alin.1 din Codul muncii, potrivit căruia dreptul
muncii se întregeşte cu dispoziţiile legislaţiei civile.
În privinţa dreptului procesual civil, principiile fundamentale ale
procesului civil – publicitatea, oralitatea şi contradictorialitatea dezba-
terilor, rolul activ al instanţei etc, se aplică în mod corespunzător şi
jurisdicţiei muncii. Art. 249 Codul muncii prevede că „procedura de
soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială” , şi
anume prin normele speciale din dreptul procesual civil.
3. Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale

Dreptul securităţii sociale este acea ramură a dreptului, autonomă,
aparţinând dreptului public, alcătuită din ansamblul normelor juridice
care reglementează relaţiile de asigurări sociale şi pe cele de asistenţă
socială61.
Dreptul muncii are o strânsă legătură cu dreptul securităţii sociale
deoarece62 unele drepturi de asigurări sociale (indemnizaţiile şi concediile
pentru incapacitate de muncă, de maternitate etc.) sunt grefate pe calitatea
de salariat; acordarea indemnizaţiei de şomaj este consecinţa desfăşurării
unei activităţi salariale; contractele colective de muncă pot cuprinde
clauze prin care se acordă salariaţilor drepturi suplimentare de asigurări
sociale; izvoarele internaţionale ale dreptului muncii şi ale dreptului
securităţii sociale, sunt, deseori, comune; litigiile de asigurări sociale sunt
de competenţa aceloraşi tribunale specializate care soluţionează şi
conflictele de muncă.
61
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul
securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p.10; Alexandru
Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Curs universitar,
Editura Global Lex, Bucureşti, 2003, p.17; Alexandru Athanasiu, Dreptul
securităţii sociale, Editura Actami, Bucureşti, 1995. A se vedea şi Gheorghe
Brehoi, Dreptul securităţii sociale - ramură de drept, în „Dreptul”
nr.7/1994, p.17-20.
62
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p.67; Alexandru Ţiclea,
Tratat ..., op. cit., p. 19.
27
4. Dreptul muncii şi dreptul administrativ
Dreptul administrativ este ramura dreptului public care
reglementează, concret sau cu valoare de principiu, relaţiile sociale din
sfera administraţiei publice, precum şi pe cele de natură conflictuală
dintre autorităţile publice sau structuri private, învestite cu autoritate
publică, pe deoparte şi cei vătămaţi în drepturile lor prin actele
administrative ale acestor autorităţi, pe de altă parte63.
Dintre legăturile celor două ramuri de drept amintim:
– printre izvoarele dreptului muncii se numără acte normative
emise de organul suprem al puterii executive – Guvernul sau diferite
ministere, în special Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;
– unele acte administrative individuale de repartizare în muncă
constituie factor declanşator pentru dobândirea calităţii de salariat şi
există situaţii în care este necesară emiterea unor avize, autorizaţii sau
atestate pentru încheierea unor contracte individuale de muncă.
Retragerea acestora va conduce, potrivit art.56 lit.h din Codul muncii, la
încetarea de drept a acelor contracte;
– subiecte ale unor raporturi juridice de muncă sunt instituţii ori
unităţi aparţinând puterii executive, acestea încheind contracte de muncă
cu salariaţii lor;
– raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici sunt
reglementate prin dispoziţii de drept administrativ (Legea nr.188/1999
privind Statutul funcţionarilor publici), dreptul muncii constituind dreptul
comun.
5. Dreptul muncii şi dreptul comercial

Dreptul comercial este ansamblul de norme juridice de drept privat
care sunt aplicabile raporturilor juridice izvorâte din săvârşirea actelor
juridice, faptelor şi operaţiunilor considerate de lege fapte de comerţ,
precum şi, raporturile juridice la care participă persoanele care au
calitatea de comerciant64.
63
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, ediţia a II-a,
Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 121.
64
Stanciu D. Cărpenaru, Drept comercial român, ediţia a III-a,
revizuită şi completată, Editura AII Beck, Bucureşti, 2001, p.3.
28
Dreptul comercial se află în legătură cu dreptul muncii, în esenţă,
datorită faptului că toate categoriile de comercianţi persoane juridice pot
folosi munca salariată şi, avea, aşadar, calitatea de angajator.
Comercianţii, ca parte a contractelor (colective şi individuale) de muncă
sunt supuşi dreptului muncii, având numeroase obligaţii privind naşterea,
desfăşurarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă. În plus, auxiliarii
comerţului, asociaţii, acţionarii, administratorii pot avea şi calitatea de
salariaţi la societatea respectivă, situaţie în care li se vor aplica, după caz,
normele dreptului muncii, dar şi cele ale dreptului comercial65.
Dizolvarea, fuziunea şi mai ales lichidarea sau falimentul
societăţilor comerciale îi privesc direct pe salariaţi, al căror contract
individual de muncă va fi modificat sau va înceta, după caz66.
65
Şerban Beligrădeanu, Derogări de la dreptul comun al muncii
cuprinse în Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale, în „Dreptul”
nr.9-12/1990, p.32-34; Ion Traian Ştefănescu, Asociatul - unic
administrator poate fi concomitent şi salariat al societăţii sale cu
răspundere limitată, în Revista de drept comercial” nr.4/1998, p.26-31;
Ion Traian Ştefănescu Interferenţe între legislaţia muncii şi legislaţia
comercială, în „Revista română de dreptul muncii” nr.3/2002, p.7-10.
66
Şerban Beligrădeanu, Unele corelaţii între legea privind procedura
reorganizării şi lichidării judiciare şi legislaţia muncii, în „Dreptul”
nr.10-11/1995, p. 78-79.
29
II. DIALOGUL SOCIAL
II. 1. Noţiunea şi părţile dialogului social

Art. 214 din Codul muncii prevede că, pentru asigurarea climatului
de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de
consultări şi dialog permanent între partenerii sociali.
Dialogul social a fost definit ca fiind o componentă a vieţii sociale,
ce constă în discuţiile şi înţelegerile dintre partenerii sociali – sindicate şi
patronat – dintre aceştia şi factorii guvernamentali, prin care se urmăreşte
armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor în vederea
asigurării climatului de stabilitate şi pace socială cu ajutorul modalităţilor
de consultare permanentă instituită prin lege1.
Parteneriatul social este acea colaborare între patron şi sindicate
pentru rezolvarea unor probleme economice şi sociale2. Cea mai
răspândită formă de colaborare între aceşti doi parteneri este contractul
colectiv de muncă, prin care partenerii reglementează salariile şi
condiţiile de muncă în general.
Dialogul social îşi face simţită prezenţa şi în domeniul legislaţiei,
jurisdicţiei şi administraţiei, depăşind nu de puţine ori cadrul amintit.
Scopul dialogului social – parteneriatului social – este acela de a realiza
liniştea socială dintre muncă şi capital.
Participă la dialogul social salariaţii, pe de o parte, reprezentaţi de
regulă de sindicate, şi organizaţiile patronale, pe de altă parte. Această
modalitate concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale se
1
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004,
p. 43.
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a II-a,
Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 651.
30
realizează într-o pluralitate de forme – informare, consultare, nogociere
etc.3 – la care participă uneori şi statul, ajungându-se astfel la tripartitism.
Fără tripartitism, economia de piaţă nu este de conceput; existenţa
acestuia la nivel naţional este strict necesară şi esenţială.
Tripartitismul este un principiu de bază atât în ceea ce priveşte
făurirea dreptului internaţional al muncii, cât şi pentru elaborarea nor-
melor de drept intern al muncii, precum şi la aplicarea dreptului. În anul
1919, Organizaţia Internaţională a Muncii a fost organul internaţional ce a
enunţat acest principiu.
La rang de principiu a fost ridicată şi ideea asocierii dintre
reprezentanţii salariaţilor, cei ai patronatului şi cei ai Guvernului, în
scopul căutării în comun de modalităţi eficiente de realizare a justiţiei
sociale.
Organizaţia Internaţională a Muncii a stabilit necesitatea unui
organism tripartit în fiecare ţară4. Codul muncii prevede în acest sens un
astfel de organism, şi anume „Consiliul Economic şi Social” , care este
„instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în
scopul realizării dialogului social la nivel naţional” (art. 215).
La nivel naţional organul tripartit este Consiliul Economic şi Social,
care se bucură de autonomie în desfăşurarea activităţilor şi care are ca
principal scop realizarea unei păci sociale la nivel naţional.
Pentru bunul mers al dialogului social dintre organele administraţiei
publice, reprezentanţii sindicaliştilor şi cei ai patronatului s-au creat, în
condiţiile legii, la nivelul ministerelor sau prefecturilor, comisii de dialog
social (art. 216 din Codul muncii).
Domeniile în care trebuie să se implice partenerii sociali şi în care
trebuie să existe în permanenţă dialog social între aceştia, pentru o
stabilitate socială, sunt:
1. negocierea şi ratificarea contractelor colective de muncă;
3
Ibidem; Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, vol. I., Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 117; Şerban Beligrădeanu, Impactul Legii
nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi
Social asupra legislaţiei muncii, în „Dreptul” nr. 8/1997, p. 3.
4
A se vedea Declaraţia de la Philadelphia din anul 1994 cu privire la
scopurile şi obiectivele Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
31
2. formularea avizelor la proiectele hotărârilor şi ordonanţelor
guvernamentale şi la proiectele de legi ce urmează a fi prezentate spre
aprobare Parlamentului obligaţie ce revine Consiliului Economic şi
Social;
3. participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii
publice, cum ar fi Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare
Profesională sau Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor
sau Casa Naţională de Asigurări de Sănătate etc.
II. 2. Sindicatele
Definiţia şi trăsăturile sindicatelor
Constituţia consacră instituţiei sindicatelor art. 9: „Sindicatele se
constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile
legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor” ;
Codul muncii, în art. 217 alin. 1, defineşte sindicatele ca fiind
„persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în
scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum
şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
membrilor săi” , definiţie preluată şi completată de art. 1 alin. 1 din
Legea sindicatelor nr. 54/20035: „Sindicatele, denumite în continuare
organizaţii sindicale, sunt constituite în scopul apărării drepturilor
prevăzute în legislaţia naţională, pacte, tratate şi convenţii internaţionale
la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă,
şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi
sportive ale membrilor acestora” .
Sindicatele pot fi definite ca acele organizaţii profesionale, fără
caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor
prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă, ce îşi
desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii6.
5
5 februarie 2003.
6
Alexandru Ţiclea, op. cit., 2004, p. 71.
32
Principalele trăsături caracteristice ale sindicatelor sunt următoa-
rele:
a) Sindicatele sunt organizaţii profesionale. Această caracteristică
reprezintă, în primul rând, asocierea persoanelor după criteriul locului de
muncă, iar, în al doilea rând, gruparea pe meserii, profesii şi specialităţi.
Trebuie precizat că sindicatele unesc persoanele încadrate în baza
unor contracte individuale de muncă. Un sindicat nu poate reuni decât
persoane ce exercită o activitate profesională determinată. O simplă
comunitate de interese nu este suficientă pentru constituirea unei
asemenea organizaţii, legăturile profesionale fiind determinante.
b) Sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere
consacrat de Constituţie în art. 40 alin. 1. În virtutea acestui drept
fundamental „cetăţenii se pot asocia liber în sindicate, partide politice şi
în alte forme de asociere”.
c) Sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii.
Statutul reprezintă actul de bază care dă naştere unui sindicat şi
reprezintă cadrul normativ după care organizaţia respectivă se conduce şi
îşi desfăşoară activitatea. Acesta trebuie să se conformeze dispoziţiilor
legii şi ale contractelor colective de muncă. Într-adevăr, „statutele nu pot
conţine prevederi contrare Constituţiei şi legii” ( art. 7 alin. 2 din Legea
nr. 54/1991).
d) Scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor salariaţilor,
precum şi în promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale
ale acestora. Sindicatele nu se pot organiza pentru a urmări obiective
politice.
Desigur că sindicatele nu pot fi dezinteresate de modul în care
guvernul administrează afacerile ţării, dar ele nu pot desfăşura direct
activităţi politice, nu pot participa la campaniile electorale, organiza şi
desfăşura greve sau manifestaţii cu caracter politic, ori să protesteze
contra ordinii stabilite de lege.
Sindicatele şi activitatea sindicală sunt reglementate de normele
juridice ale Codului Muncii în Capitolul II al Titlului VII şi în Legea
sindicatelor nr.54/2003.
33
Libertatea sindicală
Libertatea sindicală este de esenţă individualistă şi face parte din
categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului: dreptul la
asociere, libertatea conştiinţei, libertatea de exprimare.
Libertatea sindicală este o manifestare a libertăţii de asociere, având
însă o sferă mult mai mică decât cea din urmă şi garantând, în acest sens,
fiecărui individ care desfăşoară o activitate profesională dreptul de a
constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca şi dreptul de a se retrage
dintr-un sindicat sau de a nu adera la el.
Din analiza conceptului libertăţii sindicale rezultă că aceasta se
manifestă pe trei planuri7:
1. pe plan individual – unde libertatea constă în dreptul recunoscut
oricărui membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a
se retrage când doreşte sau de a nu adera la nici un sindicat;
2. în raporturile dintre sindicatele concurente – libertatea sindicală
se manifestă prin principiul legalităţii şi pluralităţii. Toate sindicatele au
drepturi egale, ele se pot constitui în mod liber, fără nici o limitare a
numărului membrilor lor, cu excepţia celor impuse de lege;
3. în raporturile dintre sindicate şi stat, dintre sindicate şi unităţile în
care ele funcţionează – orice intervenţie a statului sau a unităţii în care
funcţionează sindicatul în problemele interne ale acestuia este interzisă.
Principiul libertăţii sindicale este înscris la loc de frunte în
reglementările normative interne, dar şi în cele internaţionale.
Dintre izvoarele internaţionale amintim:
1. Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia
dreptului sindical;
2. Convenţia nr. 98/1949 asupra dreptului organizării şi negocierii
colective;
3. Convenţia nr. 135 şi Recomandarea nr. 143 cu privire la
reprezentanţii salariaţilor;
4. Convenţia şi Recomandările nr. 141 şi 149 asupra organizaţiilor
salariaţilor din agricultură şi nr. 151 asupra relaţiilor de muncă din
sectorul public;
7
Alexandru Ţiclea, op. cit., 2004, p. 76-83.
34
5. Rezoluţia privind independenţa mişcării sindicale adoptată în
1952 şi Rezoluţia privind drepturile sindicale şi relaţiile lor cu libertăţile
civile, adoptată în 1970.
6. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de
Adunarea Generală a O. N. U. în 1948;
7. Pactul Internaţional privind drepturile civile şi politice adoptat de
Adunarea Generală a Naţiunilor Unite în anul 1966;
8. Carta Socială Europeană din 1961;
9. Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor
fundamentale;
10. Tratatul de la Roma.
11. Constituţia pentru Europa.
Din rândul izvoarelor interne, amintim:
1. Constituţia României (art. 37 alin. 1);
2. Codul Muncii (capitolul II Titlul VII);
3. Legea nr. 54/2003, legea sindicatelor.
Libertatea sindicală individuală

Prin libertate sindicală individuală se înţelege dreptul recunoscut al
oricărui membru al unei profesiuni de a adera în mod liber la un sindicat,
de a se retrage când doreşte din sindicat sau de a nu adera la nici un
sindicat8.
Categorii de persoane care se pot sindicaliza

Art. 2 din Legea nr. 54/2003 recunoaşte dreptul de a constitui un
sindicat sau de a adera la un sindicat persoanelor încadrate în muncă,
funcţionarilor publici, persoanelor care exercită potrivit legii o meserie
sau o profesiune în mod independent, membrilor ori cooperatorilor
agricoli şi persoanelor aflate în curs de calificare.
Se apreciază în continuare, având în vedere „caracterul deosebit de
restrictiv al art. 9 al Constituţiei”, care „este cel puţin discutabil, dacă nu
criticabil, fiind potrivnic tendinţelor dreptului modern”, că se impune cu
necesitate şi de urgenţă, fie abrogarea art. 9, fie reformularea sa „în sensul
că sindicatele contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
8
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 697.
35
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor şi ale oricăror alte
categorii profesionale” 9
Se cunoaşte, însă, că prevederile legii fundamentale sunt de
maximă generalitate, ele conţin principii care sunt dezvoltate de legile
organice sau ordinare. Ba mai mult, însuşi art. 9 din Constituţie face
trimitere la legea organică, prevăzând că „sindicatele se constituie şi îşi
desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii” .
Nu pot deci să se asocieze într-o organizaţie sindicală şomerii,
pensionarii, elevii şi studenţii.
O categorie aparte din rândul salariaţilor este constituită de salariaţii
minori; art. 3 din Legea nr. 54/2003 recunoaşte dreptul „salariaţilor că, la
împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membrii unei organizaţii sindicale fără
a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor legali”.
Pe lângă această condiţie prin care se impune vârsta minimă de 16
ani pentru a se asocia ori adera la un sindicat, legiuitorul mai impune o
condiţie persoanelor ce doresc să-şi exercite dreptul de a se asocia ori
adera la organizaţii de tip sindical, şi anume: persoanele să se afilieze sau
să facă parte dintr-un singur sindicat (art. 2 alin. 4 din Legea 54/2003).
Pluralismul sindical este ilustrat şi de recunoaşterea existenţei
sindicatelor concurente într-un regim de egalitate al acestora, element
comun al legislaţiilor în materie în toate ţările occidentale.
Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza

Art. 2 din Legea nr. 54/2003 instituie regula prin care se recunoaşte
dreptul persoanelor încadrate în muncă, al funcţionarilor publici, al celor
ce exercită independent o profesiune ori meserie şi celorlalte categorii de
angajaţi strict prevăzuţi de lege de a se asocia în organizaţii de tip
sindical.
De la această regulă există o serie de excepţii ce se referă la faptul
că anumite categorii de salariaţi nu pot să se organizeze sau să adere la un
sindicat. Astfel, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003: „persoanele care
deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică, conform legii,
magistraţii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării
9
Şerban Beligrădeanu, Categorii profesionale cărora le este aplicabilã
Legea 54/1991 cu privire la sindicate, în lumina Constituţiei României, în
„Dreptul” nr. 1/1992, p. 21-125.
36
Naţionale şi din Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul de
Justiţie, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază,
Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale,
precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora, nu pot constitui
organizaţii sindicale.” Aceste prevederi sunt în deplină concordanţă cu
Statutul funcţionarului public10 – care, la art. 27, prevede dreptul de
asociere sindicală pentru funcţionarii publici. Ei pot în mod liber să
înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat
în cadrul acestora.
Libertatea sindicală colectivă

Libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale în
întregul lor, spre deosebire de libertatea sindicală individuală care priveşte
fiecare persoană în parte.
Respectând prevederile internaţionale în materie11, Legea 54/2003
prevede că sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice, de
partidele politice şi de patronate (art. 1 alin. 2).
Sindicatele au dreptul de a-şi elabora statutele şi regulamentele
proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi formula programe proprii
de acţiune, de a-şi organiza gestiunea în condiţiile şi cu respectarea legii
(art. 7 alin 1).
Sindicatele se bucură şi de libertate în ceea ce priveşte modul de
constituire, funcţionare şi dizolvare a acestuia, dar cu respectarea
statutelor adoptate de către membrii săi şi cu respectarea dispoziţiilor
legale în materie (art. 5 din Legea nr. 54/2003).
Libertatea sindicală colectivă se manifestă prin:
a) independenţa sindicatelor în raport cu autorităţile publice şi cu
unitatea în cadrul căreia funcţionează;
b) dreptul sindicatului de a-şi alege liber reprezentanţii sau liderii;
c) dreptul de a-şi organiza propria activitate în mod independent;
d) dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii sindicale.
10
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 251 din
22 martie 2004, modificată.
11
Convenţia nr. 87 din anul 1948 a O.I.M. (ratificatã de ţara noastrã în
1957).
37
Raporturile sindicatelor cu patronatul
În îndeplinirea sarcinilor şi scopului pentru care s-au constituit,
sindicatele apar ca parte în diferite raporturi cu unitatea în care acestea s-
au constituit. Raporturile sunt multiple şi diferite, după cum interesele
celor două părţi sunt convergente12 sau divergente13.
Raporturile sindicatelor cu autorităţile publice

Sindicatele se pot constitui fără să aibă nevoie, în prealabil, de vreo
autorizaţie administrativă sau să fie necesară îndeplinirea vreunei
formalităţi, cu excepţia celei pentru dobândirea personalităţii juridice.
Constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea
activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat
de membrii săi ( art. 5 din Legea nr. 54/2003).
Autorităţilor publice le este interzisă imixtiunea în activitatea
sindicatelor ori influenţarea activităţii sindicale sau întreruperea acesteia
(art. 7 alin. 2 din Legea nr. 54/2003)14.
Principiul libertăţii sindicale se manifestă şi prin recunoaşterea de
către lege a dreptului organizaţiei sindicale de a se constitui la nivel de
ramură, la nivel naţional sau a se uni între ele, formând federaţii ori
confederaţii.
Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale

Numeroase acte internaţionale cuprind reglementări în planul
restricţiilor impuse autorităţilor publice privind intervenţiile de natură să
limiteze drepturile sindicale sau să împiedice exercitarea lor legală,
precum şi interdicţia de a dizolva ori suspenda organizaţiile sindicale pe
cale administrativă15. Se are în vedere protecţia şi garantarea libertăţii
12
Sindicatul şi unitatea unde funcţionează acesta urmăresc
desfăşurarea unei activităţi rentabile, eficiente, aducătoare de beneficii.
13
Sunt, însă, interese opuse (divergente) acele interese rezultate din
faptul că patronul doreşte obţinerea unor câştiguri mari cu cheltuieli mici, iar
sindicatele doresc salarii mai mari pentru membrii lor, condiţii de muncă mai
bune, ceea ce, implicit, înseamnă cheltuieli mai mari pentru patroni.
14
A se vedea Convenţia O.I.M. nr. 87/1948.
15
Raportul Biroului Internaţional al muncii privind aplicarea
Convenţiilor nr. 87/1948 şi nr. 98/1949.
38
sindicale colective, astfel încât organizaţiile de muncitori şi cele ale celor
ce angajează trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată contra oricăror
acte de ingerinţă a unora faţă de celelalte16.
Constituţia României, în art. 37, statuează dreptul recunoscut
persoanelor de a se asocia în diferite organizaţii, cu respectarea preve-
derilor legale.
Pentru reglementarea exactă a unor situaţii de fapt au fost adoptate
o serie de legi organice speciale sau alte tipuri de acte normative, cum ar
fi Codul muncii (care reglementează o serie de aspecte legate de organi-
zaţiile sindicale în cadrul Titlului VII „Dialogul social”, la capitolele I şi
II, şi anume: cap. I „Dispoziţii generale” şi cap. II „Sindicatele”) şi
Legea nr. 54/2003. Acesta din urmă prevede că este „interzisă
autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură să limiteze
ori să întrerupă exercitarea drepturilor” (art. 7 alin. 2 din Legea
nr. 54/2003).
Potrivit alin. 1 al art. 53 din Legea nr. 54/2003, îngrădirea libertăţii
sindicale constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni
la 2 ani sau cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 următoarele
fapte:
a) împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau
asociere sindicală, în scopurile şi limitele prevăzute de lege;
b) condiţionarea sau constrângerea în orice mod, având ca scop
limitarea exercitării atribuţiilor funcţiilor membrilor aleşi în organele de
conducere ale organizaţiilor sindicale;... „
Acţiunea penală este pusă în mişcare la plângerea prealabilă a părţii
vătămate.
Aceste infracţiuni se consideră, în literatura de specialitate17, ca
făcând parte din infracţiunile contra drepturilor şi libertăţilor
fundamentale ale cetăţeanului şi al căror obiect juridic special constă, în
mare parte, din relaţiile sociale ce apără libera exercitare a drepturilor
cetăţenilor de a se asocia în sindicate şi libera exercitare a atribuţiilor
funcţionale de către liderii sindicali.
16
Art. 3 din Convenţia nr. 98/1949.
17
Gheorghe Diaconescu, Infracţiuni în legi speciale şi legi extrapenale,
Editura Sirius, 1994.
39
Aceste infracţiuni prezintă şi un obiect juridic adiacent, care este
dat de relaţiile sociale ce apară membrii de sindicat şi liderii sindicali
împotriva oricăror acte de violenţă, fie ea psihică sau fizică.
Regimul juridic al sindicatelor

Sindicatele se constituie în urma parcurgerii mai multor etape.
Aceste etape sunt bazate pe elaborarea statutului propriu şi pe dobândirea
personalităţii juridice.
Pentru a se putea organiza într-un sindicat, persoanele care
îndeplinesc cerinţele legii trebuie să redacteze statutul care va stabili
modul de constituire, organizare şi funcţionare a sindicatului şi să îl
supună aprobării. Statutul este aprobat de membrii adunării generale a
viitoarei organizaţii prin votul majorităţii acestora. Elementele minime al
statutului sunt precizate de art. 6 din Legea nr. 54/2003 la alin. 1:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiilor;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi
de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi
de adoptare a hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, trans-
miterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că
„bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia.” Cu
ocazia adoptării statutului se va întocmi şi un proces-verbal de constituire
a sindicatului respectiv.
A doua etapă o constituie dobândirea personalităţii juridice. În acest
scop, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului,
prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de
înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta, la
care se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul
legal de pe următoarele acte:
40
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat
de cel puţin 15 membri fondatori;
b) statutul organizaţiei sindicale;
c) lista membrilor din organul de conducere al organizaţiei sin-
dicale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii şi domiciliului;
d) procura autentică a împuternicitului special, dată prin procesul-
verbal de constituire (art. 14 din Legea nr. 54/2003).
Judecătoria competentă la primirea cererii de înscriere este obligată
ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze
dacă s-au depus actele necesare şi dacă actul constitutiv şi statutul
organizaţiei sindicale sunt conforme prevederilor legale în vigoare (art. 15
alin. 1 din Legea nr. 54/2003). În cazul în care constată că cerinţele legale
pentru constituirea organizaţiei sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele
completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul
special căruia îi solicita, în scris, remedierea neregularităţilor constatate,
în termen de cel mult 7 zile (art. 15 alin. 2 din Legea nr. 54/2003).
În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale instanţa va proceda la
soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului
special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale. Hotărârea
judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de
cel mult 5 zile de la pronunţare, hotărâre supusă recursului în termen de
15 zile de la comunicare, cu excepţia procurorului pentru care termenul
curge de la pronunţare (art. 16 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 54/2003).
Judecătoria este obligată să ţină un registru special, în care se
înscriu, din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a
hotărârii pronunţate de judecătorie: denumirea şi sediul organizaţiei
sindicale, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul
numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data
hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere (art. 17
din Legea nr. 54/2003), data înscrierii fiind şi data dobândirii
personalităţii juridice (art. 18 din Legea nr. 54/2003).
Acţiunea sindicală
Conform art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizaţiile sindicale apără
drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele
41
funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele
individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de
serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti,
organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin
apărători proprii sau aleşi.
În vederea atingerii scopului pentru care au fost create, sindicatele
pot folosi mijloace specifice care dau o adevărată „faţă a acţiunii
revendicative” a sindicatelor (art. 27 din Legea nr. 54/2006). Dintre
aceste mijloace specifice, amintim: negocierile, procedura de soluţionare
a conflictelor de muncă, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia, toate
acestea în baza propriilor statute şi cu respectarea legii. În exercitarea
atribuţiilor lor, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice
acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în
numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea
celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de
organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată
(art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003). De asemenea, acestea pot adresa
autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în domeniile de
interes sindical (art. 29 din Legea nr. 54/2003).
II. 3. Reprezentanţii salariaţilor

Potrivit art.20 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de
muncă18, contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile
unde nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile
de reprezentativitate. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la
negociere, prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel puţin jumătate
plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii sunt desemnaţi în
raport cu numărul voturilor obţinute.
Art. 224 alin.1 din Codul muncii prevede că la angajatorii la care
sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul dintre ei nu este
membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de
reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
18
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 184 din
19 mai 1998, modificată.
42
Astfel, pentru existenţa reprezentanţilor salariaţilor trebuie
îndeplinite următoarele condiţii:
a) aceştia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor, cu mai
mult de 20 de salariaţi;
b) nici unul dintre salariaţii acelui angajator să nu fie membru de
sindicat;
c) reprezentanţii să fie aleşi şi mandataţi în scopul promovării şi
apărării intereselor salariaţilor.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a
salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor
(art.224 alin.2 din Codul muncii). Numărul reprezentanţilor se stabileşte
de adunarea salariaţilor de comun acord cu angajatorul, în raport cu
numărul total de salariaţi ai acestuia.
Condiţiile impuse de lege, necesare pentru a fi ales reprezentant al
salariaţilor, sunt: vârsta de 21 de ani şi să fi lucrat la angajator cel puţin un
an fără întrerupere (art.225 alin.1 din Codul muncii), dacă nu este vorba
de salariaţi ai angajatorilor nou-înfiinţaţi.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor sunt, potrivit art. 226 din
Codul muncii, următoarele:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate
cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu
contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii
de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum
şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile
de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Ca atribuţii ale reprezentanţilor salariaţilor pot fi menţionate şi cele
expres prevăzute de Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă,19 şi anume:
a) reprezintă salariaţii în conflictele de interese (declanşare,
conciliere), (art.10 alin.2, art.14 alin.1 şi art.17);
19
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 582 din 29
noiembrie 1999.
43
b) organizează grevele şi îi reprezintă pe grevişti (art.46).
Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii
mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră
timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător. Pe toată durata
exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere
profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care
l-au primit de la salariaţi (art.229 din Codul muncii).
II. 4. Patronatele
Noţiunea de patron
Termenul de „patron” este definit de art. 230 din Codul muncii ca
fiind „angajatorul... persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul,
indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit, în condiţii de
concurenţă şi care angajează munca salariată” .
Tot Codul muncii, în art. 14, alin. 1, prevede că prin „angajator se
înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă” . Dispoziţiile
actuale aflate în vigoare lămuresc în acest sens noţiunea de „patron” ,
astfel încât putem să ajungem la următoarele concluzii:
– patronul poate fi persoană juridică, dar să fie înmatriculată;
– patronul poate fi persoană fizică, atunci când este autorizată.
Art. 231, alin. 1 din Codul muncii, defineşte „patronatele” , ca fiind
„organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial” .
Patronatul este o prezenţă indispensabilă în economia de piaţă a
unui stat democratic. El este cel ce deţine, exploatează şi administrează
capitalul, cel care angajează în muncă, organizează şi conduce procesul
de muncă.
În acelaşi timp, patronatul este unul dintre cei doi parteneri sociali
în raporturile juridice de muncă, unul dintre partenerii sociali ai dialogului
social, ai tripartitismului. El are calitatea de negociator şi de parte în
contractele colective de muncă, în contractele individuale de muncă sau
în conflictele de muncă.
44
Dreptul de asociere al patronilor şi necesitatea acestuia
Constituţia României, în art. 40, recunoaşte dreptul la libera
asociere în sindicate, partide politice şi în alte forme de asociere pentru
toţi cetăţenii. Dacă extindem aceste prevederi şi la categoria celor care au
şi calitatea de patroni, este clar că prin însăşi legea fundamentală le este
recunoscut dreptul de a se asocia între ei şi de a da naştere unor asociaţii
patronale.
Aceste grupări au ca principal scop apărarea şi promovarea
intereselor profesionale ale patronilor, dar şi scopuri în ceea ce priveşte
dezvoltarea unităţilor, eficientizarea activităţii, creşterea forţei şi a puterii
ce rezultă din acţiunile comune.
Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în
relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi
fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor
statute şi în acord cu prevederile legii şi, la cererea membrilor lor, îi pot
reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi (art. 22 din Codul
muncii).
Legea patronatelor nr. 356/200120 reglementează organizarea şi
funcţionarea acestor organizaţii.
Constituirea, organizarea şi funcţionarea, reorganizarea şi

dizolvarea patronatelor
Organizaţiile patronale sunt constituite pe activităţi economice şi
organizate pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional. Numărul
minim prevăzut de lege al persoanelor juridice ce trebuie să se unească
pentru a forma un patronat este de 15. Numărul persoanelor juridice care,
prin asociere, pot forma un patronat este 5, atunci când aceştia deţin 70%
din volumul producţiei într-o ramură de activitate (art. 3 alin. 1-3 din
Legea nr. 359/2001).
Patronatele îşi pot constitui structuri proprii şi pe întreg teritoriul
ţării, structuri care pot avea ori nu personalitate juridică. Atunci, însă,
când structurile din teritoriu ale patronatelor nu au personalitate juridică,
acestea vor funcţiona în baza statutelor proprii ale patronatelor din care
fac parte (art. 3 alin. 4 din Legea nr. 356/2001).
20
12 iulie 2001, modificată.
45
Atât Codul muncii, la art. 231 alin. 2, cât şi Legea nr.356/2001, la
art. 4 alin. 1, prevăd dreptul patronatelor de a se uni între ele, formând alte
„uniuni, federaţii, confederaţii sau orice alte structuri asociative” . Aşadar,
prin asocierea a două sau mai multe patronate iau naştere uniunile
patronale sau chiar federaţiile patronale. Uniunea mai multor federaţii
într-un singur organism duce la apariţia de confederaţii patronale (art. 4
alin. 2 şi 3 din Legea nr. 356/2001).
Confederaţiilor patronale le este recunoscut dreptul de a se asocia la
nivel naţional şi de a forma un organism reprezentativ pentru toate
patronatele, care, la rândul său, se poate afilia la organizaţii internaţionale.
Persoanelor ce ocupă funcţiile de conducere din cadrul organizaţiilor
patronale le este interzis să ocupe funcţii publice.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a
patronatelor este regăsit în statutul organizaţiei de tip patronal. Acest
statut este adoptat de către membrii patronatului respectiv, cu respectarea
normelor legale (art. 6 din Legea nr. 356/2001).
Statutul va cuprinde, potrivit art. 7 din Legea nr. 356/2001, cel
puţin următoarele elemente:
– denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile
teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică;
– obiectul de activitate şi scopul;
– patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile,
precum şi alte surse de finanţare legală;
– drepturile şi obligaţiile membrilor;
– organele de conducere;
– răspunderi;
– dizolvarea şi lichidarea patrimoniului.
Dobândirea personalităţii juridice a patronatului se face potrivit
legii asociaţiilor şi fundaţiilor, Ordonanţa Guvernului nr. 26/200021.
Cererea de acordare a personalităţii juridice va fi însoţită de procesul-ver-
bal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând adeziunile,
dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea
desfăşurării activităţii (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001).
21
31 ianuarie 2000.
46
La art. 8-13 din Legea nr. 356/2001 sunt prevăzute drepturile şi
obligaţiile patronatelor. Drepturile patronatelor sunt regăsite şi în
prevederile art. 232 alin. 1 şi alin. 2 din Codul muncii:
„Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în
relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi
fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor
statute şi în acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în
cazul conflictelor de drepturi” .
La elaborarea proiectelor de acte normative privind activităţile
patronale, iniţiatorii vor solicita în prealabil avizul consultativ scris şi
motivat al structurilor patronale reprezentative (art. 9 din Legea
nr. 356/2001).
Pentru a duce la îndeplinire scopul pentru care au fost înfiinţate,
patronatele:
– reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice,
tehnice şi juridice ale membrilor lor;
– promovează concurenţa loială;
– sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea
programelor economice;
– participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor
cu Uniunea Europeană;
– desemnează reprezentanţi la negocieri şi încheierea contractului
colectiv de muncă sau la alte tratative cu autorităţile publice şi cu
sindicatele, precum şi în structurile tripartite de conducere şi de dialog
social;
– pot propune autorităţilor publice proiecte de legiferări în
domeniile de interes patronal.
Patronatele, în baza scopului pentru care s-au înfiinţat, vor asigura
membrilor lor accesul la informaţii, realizarea unor relaţii între ei şi cu
alte organizaţii, promovarea progresului managerial, asistenţei şi consul-
tanţei de specialitate, precum şi acordarea oricăror servicii cerute de
membrii lor (art. 11 din Legea nr. 356/2001).
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare,
alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii şi a activităţii sunt
atribute proprii patronatelor. Organelor de conducere ale patronatelor li se
47
asigură protecţie din partea legii în ceea ce priveşte orice formă de
discriminare, constrângere, condiţionare ori limitare a exercitării funcţiei
lor (art. 12 din Legea nr. 356/2001).
Conform art. 14 din Legea nr. 356/2001, bunurile mobile şi imobile
ce aparţin patronatelor vor putea fi folosite de acestea numai în interesul
şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate patronatele, indiferent de
modul legal de dobândire – cu titlu gratuit sau oneros.
Confederaţiile şi federaţiile pot primi, pe baza cererii motivate
adresate autorităţilor de stat, spaţii din fondul locativ de stat pe care le vor
folosi ca sedii. De asemenea, în condiţiile legii, patronatele pot
concesiona terenuri ori spaţii unde îşi vor amenaja sediul. Închirierea
spaţiilor aferente sediilor ori concesionarea terenurilor se realizează pe
baza unui act administrativ emis de autoritatea competentă (art. 19).
Patronatului îi este permis, potrivit art. 16 din Legea nr. 356/2001,
cu respectarea prevederilor legale22 şi a propriului statut:
– să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi;
– să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
– să înfiinţeze şi să administreze unităţi de cultură proprii, unităţi
economico– sociale, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni financiare.
Patronatele23, pe baza bugetelor proprii, vor desfăşura activitate
economico– financiară.
Sursele veniturilor patronale sunt: taxe de înscriere, cotizaţii, con-
tribuţii pentru fondul destinat negocierii colective de muncă, donaţii,
sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.
Veniturile patronatelor vor fi folosite pentru îndeplinirea scopurilor
propuse la înfiinţarea patronatelor şi nicidecum pentru a fi repartizate
membrilor acestora (art. 17 din Legea nr. 356/2001).
Patronatele sunt şi ele supuse reorganizării şi dizolvării, ca de altfel
orice asociaţie.
În cazul reorganizării unui anume patronat, situaţia patrimoniului se
va soluţiona de organele de conducere ale acestuia, iar în caz de
22
A se vedea Mircea Ramba, Doru Claudian Frunzulicã, Organizaţii
patronale în România, în Ghidul pentru dialog social şi parteneriat
din România, Patroconsult-Valahia, Institut manager, Bucureşti, 1997,
p.177-179.
23
Idem, p. 166-167.
48
divergenţă, de către instanţa de judecată competentă (art. 18 din Legea
nr. 356/2001). În cazul dizolvării, patrimoniul se împarte cu respectarea
statutului şi normelor în vigoare .
În termen de 15 zile de la dizolvare, conducătorul patronatului sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti
competente să facă menţiunea dizolvării. La expirarea termenului de 15
zile, orice persoană interesată poate să se adreseze instanţei judecătoreşti
competente pentru operarea menţiunii respective (art. 20 din Legea
nr. 356/2001).
II. 5. Consiliul Economic şi Social

Art. 215 din Codul muncii prevede: Consiliul Economic şi Social
este instituţia publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită
în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.
Actul normativ prin care s-a înfiinţat Consiliul Economic şi Social
şi i s-a reglementat organizarea şi funcţionarea este Legea nr. 109/199724.
Art. 1 din Legea nr. 109/1997 defineşte acest organism în concordanţa cu
prevederile art. 215 din Codul muncii: „Consiliul Economic şi Social este
instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în
scopul realizării dialogului social la nivel naţional dintre patronat,
sindicate şi Guvern şi a climatului de stabilitate şi pace socială.” Acesta
are rol consultativ în stabilirea strategiilor şi politicilor economice şi
sociale, în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel
naţional apărute între partenerii sociali, precum şi în realizarea,
promovarea şi dezvoltarea dialogului social şi a solidarităţii sociale (art. 2
din Legea nr. 109/1007).
Atribuţiile Consiliului Economic şi Social sunt următoarele:
– conform art. 5 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic şi
Social analizează situaţia economică şi socială a ţării şi face propuneri
Guvernului şi Parlamentului, în condiţiile prevăzute de lege, privind:
a) restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale;
b) privatizarea, funcţionarea şi creşterea competitivităţii agenţilor
economici;
24
49
c) relaţiile de muncă şi politica salarială;
d) protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii;
e) învăţământul, cercetarea şi cultura;
f) politicile monetare, financiare, fiscale şi de venituri.
– analizează şi avizează proiectele de hotărâri şi de ordonanţe ale
Guvernului şi proiectele de lege ce urmează a fi prezentate spre adoptare
Parlamentului (art. 6 lit. a din Legea nr. 109/1997);
– analizează şi avizează proiectele de programe şi strategii
nematerializate în proiecte de acte normative, înainte de adoptarea lor
(art. 6 lit. b din Legea nr. 109/1997);
– semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene
economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative
(art. 6 lit. c din Legea nr. 109/1997);
– analizează cauzele stărilor conflictuale apărute la nivel naţional
sau de ramură şi face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional
(art. 6 lit. d din Legea nr. 109/1997);
– elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din
proprie iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale
(art. 6 lit. e din Legea nr. 109/1997);
– elaborează şi susţine implementarea de strategii, programe,
metodologii şi standarde în domeniul dialogului social (art. 6 lit. f din
Legea nr. 109/1997);
– urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia
nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la
consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor
internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de
România prin Legea nr. 96/1992 (art. 6 lit. g din Legea nr. 109/1997);
– analizează proiectele de acte normative, de programe şi strategii
primite şi transmite avize (art. 7 şi 8 din Legea nr. 319/2006);
– stabileşte relaţii cu organisme şi organizaţii internaţionale din
domeniile social şi al muncii (art. 11 din Legea nr. 109/2006);
– analizează şi propune măsuri pentru îmbunătăţirea modului de
aplicare a acordurilor şi convenţiilor internaţionale la care România este
parte, precum şi a programelor de asistenţă iniţiate de organismele
internaţionale de specialitate, din domeniul propriu de activitate (art. 12
din Legea nr. 109/1009).
50
Consiliul Economic şi Social este compus, potrivit art. 13 alin. 1
din Legea nr. 109/1007, dintr-un număr de 45 de membri, care constituie
plenul Consiliului Economic şi Social, numiţi de partenerii sociali, după
cum urmează:
a) 15 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile
patronale reprezentative la nivel naţional;
b) 15 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile sindicale
reprezentative la nivel naţional;
c) 15 membri numiţi de Guvern.
Membrii Consiliului Economic şi Social sunt numiţi pe o perioadă
de 4 ani, cu posibilitatea reînnoirii mandatului (art. 15 din Legea
nr. 109/1997) şi trebuie să îndeplinească următoarele condiţii, conform
art. 14 din Legea nr. 109/1997:
a) să aibă numai cetăţenia română şi domiciliul în România;
b) să fi împlinit vârsta de 30 de ani;
c) să aibă capacitate de exerciţiu;
d) să nu aibă antecedente penale.
Pentru elaborarea unor studii din domeniul economico-social
stabilite de către plen, Consiliul Economic şi Social poate folosi, conform
art. 371 alin. 1 din Legea nr. 109/1997, colaboratori externi – cadre
didactice din învăţământul superior, cercetători ştiinţifici, magistraţi sau
alţi specialişti -, pe baza unor convenţii civile, în condiţiile legii.
Convenţiile civile se încheie în scris şi vor cuprinde datele de identificare
a părţilor, denumirea sau obiectul lucrării care se elaborează, condiţiile de
calitate pe care trebuie să le îndeplinească lucrarea, termenul de predare a
acesteia, suma cuvenită colaboratorului extern pentru lucrarea efectuată,
precum şi modul de plată.
Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este asigurată, potrivit
art. 23 din Legea nr. 109/1997, de plen, biroul executiv, preşedinte şi
vicepreşedinţi şi secretarul general.
În structura Consiliului Economic şi Social sunt organizate comisii
de specialitate permanente sau temporare. Comisiile de specialitate
permanente sunt, în principal, următoarele:
a) Comisia pentru restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale;
b) Comisia pentru privatizarea, funcţionarea şi creşterea competi-
tivităţii agenţilor economici;
51
c) Comisia pentru relaţiile de muncă şi politică salarială;
d) Comisia pentru protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii;
e) Comisia pentru învăţământ, cercetare şi cultura;
f) Comisia pentru politici monetare, financiare, fiscale şi de veni-
turi.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare pot fi constituite şi
alte comisii de specialitate permanente sau unele comisii de specialitate
temporare pentru soluţionarea unor probleme care se ivesc în domeniile
specifice de activitate.
52
III. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
III.1. Noţiune. Calitatea de izvor de drept

III.1.1. Noţiune
Pornind de la faptul că în dreptul civil român termenii de contract
şi convenţie sunt sinonimi1, atât în legislaţia în domeniu (internaţională şi
naţională), cât şi în doctrina juridică de specialitate au existat/există mai
multe definiţii ale contractului colectiv de muncă. Dintre aceste definiţii,
în plan internaţional, se impune a fi menţionată cea cuprinsă în
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951, potrivit
căreia convenţia colectivă este un acord scris privind condiţiile de muncă,
încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie
patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative
ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau
mandataţi de cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor proprii
fiecărei legislaţii naţionale (pct. 2. alin. 1).
Cu luarea în considerare a acestei definiţii legale din dreptul
internaţional în domeniu, în doctrina juridică de specialitate2 din ultimii
ani se apreciază că definiţia legală dată de Codul muncii şi Legea
nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă3 răspunde în cea mai
1
Spre exemplu, în dreptul francez se apreciază că raportul dintre
contract şi convenţie este cel de la parte la întreg. Cu alte cuvinte, contractul
este doar o formă/specie de convenţie, cu efecte reduse faţă de aceasta.
2
A se vedea spre exemplu: Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti - 2003, p. 186; Alexandru
Ţiclea, Andrei Popescu, Cosntantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu
Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti 2004, p. 253.
3
Republicată în M. Of. al României, Partea I nr. 184 din 19 mai 1998.
53
mare măsură cerinţelor de edificare asupra noţiunii de contract colectiv de
muncă.
Conform prevederilor art. 236 alin. (1) din Codul muncii şi art. 1
din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe
de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori prin alt mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Se impune menţionat faptul că, în acest caz, noţiunea de patron
trebuie înţeleasă într-un sens mai larg decât cel statuat potrivit art. 2 din
Legea nr. 356/2001 a patronatelor4. Practic, prin patron se înţelege
persoana juridică care foloseşte salariaţi5 (chiar dacă nu utilizează sau
administrează capital şi nu obţine profit, cu alte cuvinte, persoana juridică
care are calitatea de angajator în sensul larg reglementat prin Codul
muncii).
III.1.2. Calitatea de izvor de drept

Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, scopul
încheierii contractelor colective de muncă îl constituie promovarea unor
relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a
salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă (de
interese, în înţelesul Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă6), ori evitarea declanşării grevelor.
În conformitate cu prevederile art. 10 alin. (1) şi (2) din Legea
nr. 130/1996 şi ale art. 240 din Codul muncii, contractele colective de
muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor şi la nivel naţional
sau la nivelul unor grupuri de unităţi (societăţi comerciale şi regii
autonome), denumite şi grupuri de angajatori.
4
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 380 din 12 iunie 2001.
5
A se vedea în acest sens şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 168 şi 1986.
6
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie
1999.
54
Este evident că legea stabileşte o ierarhizare, pe niveluri, a
contractelor colective de muncă. Pornind de la această ierarhizare se
statuează caracterul de izvor de drept al contractelor de muncă de la
nivel superior pentru cele de la nivelurile inferioare.
Clauzele contractului colectiv de muncă de la nivel superior
reprezintă condiţii (premize) minimale de negociere a contractelor colec-
tive de muncă de la nivel inferior. Cu alte cuvinte, în contractele colective
de muncă de la nivel inferior nu pot fi stabilite drepturi inferioare celor
stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior
[art. 238 alin. (1) din Codul muncii], ci doar egale sau mai mari.
În mod similar, contractul colectiv de muncă la nivel unitate
reprezintă izvor de drept pentru contractele individuale de muncă din
unitatea respectivă [art. 238 alin. (2) din Codul muncii].
Legea stipulează că în cazul în care la nivel de angajator, grup de
angajatori sau de ramură nu există contract colectiv de muncă, se va
aplica, după caz, contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Ca orice contract, contractul colectiv de muncă, indiferent de nivel,
se întemeiază pe acordul de voinţă al părţilor, urmând ca, după încheiere,
să reprezinte „legea părţilor” [art. 236 alin. (4) din Codul muncii].
Trebuie însă menţionat că aceste contracte nu pot conţine clauze care să
contravină unor reglementări legale în domeniu, stabilite prin norme
imperative.
La fiecare nivel se va încheia un singur contract colectiv de muncă.
III.1.3. Natura juridică

Aşa cum arătat, însăşi legea defineşte contractul colectiv de muncă
un contract ori convenţie între părţi, bazat pe negociere şi acord de voinţă.
Prin urmare, sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de muncă
este, în primul rând, un act juridic bilateral, izvor al unor drepturi şi
obligaţii reciproce pentru părţi.
Concomitent, contractul colectiv de muncă este şi izvor de
drept. Calitatea de izvor de drept, care face din acest contract o
„convenţie-lege”7, este dată de următoarele caracteristici:
7
Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al
muncii, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti 2000, p. 193.
55
– conţine norme generale de drept (care nu vizează un singur
salariat);
– este permanent (se aplică succesiv, de multiple ori, pe perioada
pentru care a fost încheiat);
– are caracter abstract;
– este obligatoriu, întocmai ca prevederile legale8.
În literatura juridică din ţara noastră este, se poate spune, unanim
acceptat faptul că, indiferent de nivelul la care este încheiat, contractul
colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp act juridic
(contract, convenţie) – sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce
ale părţilor, dar şi izvor de drept, fiind sub acest aspect o normă
convenţională negociată.
III.2. Reprezentarea părţilor

III.2.1. Părţile
Pornind de la definiţia legală a contractului colectiv de muncă,
generic, părţile contractului sunt: patronul şi salariaţii. În funcţie de
nivelul la care se încheie contractul colectiv de muncă, potrivit
prevederilor art. 14 din Legea nr. 130/1996, părţile acestuia sunt:
a) patronul:
– la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit
prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;
– la nivelul de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional,
prin asociaţiile patronale, legal constituite şi reprezentative, conform
prevederilor legii;
b) salariaţii:
– la nivel de unitate, prin organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ,
prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
– la nivelul grupurilor de unităţi şi de ramură, prin organizaţiile
sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative conform
prevederilor legii;
8
Vezi pe larg cu privire la natura juridică, Sanda Ghimpu, Alexandru
Ţiclea, Op. cit. p. 113 - 115 şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 189 – 191.
56
– la nivel naţional, prin organizaţiile sindicale de tip confederativ,
legal constituite şi reprezentative în condiţiile legii.
Coroborând prevederile art. 224 alin. (1) din Codul muncii cu cele
ale art. 20 din Legea nr. 130/1996, reiese că, la nivel de unitate,
reprezentanţii salariaţilor pot fi parte în contract ori ca urmare a faptului
că în unitatea respectivă nu există sindicat, ori pentru că sindicatul
respectiv (existent în unitate) nu întruneşte condiţiile legale de
reprezentativitate. Limitele mandatului primit de reprezentanţii
salariaţilor este stabilit în adunarea generală a salariaţilor, iar alegerea
acestora se face prin vot secret, cu participarea a cel puţin jumătate plus
unu din numărul total al salariaţilor.
III.2.2. Reprezentativitatea asociaţiilor patronale

După cum am arătat deja în secţiunea anterioară, la nivel de
unitate, pentru patron (în sensul larg de angajator) nu se pune problema
reprezentativităţii, reprezentarea fiind asigurată de către organul de
conducere al unităţii respective.
Potrivit Legii nr. 130/1996 (art. 15 şi 16), la nivel naţional, de
ramură şi de grup de unităţi, pot fi parte în contractele colective
(participanţi la negocierile colective) organizaţiile patronale care
îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
– au independenţă organizatorică şi patrimonială;
– reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin
jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv Municipiul Bucureşti;
– reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel
puţin 25% din ramurile de activitate;
– reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din
efectivul salariaţilor din economia naţională.
b) la nivel de ramură:
– reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din
numărul salariaţilor din ramura respectivă.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt
reprezentative şi la niveluri inferioare (de ramură şi grupuri de unităţi).
57
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale.
Hotărârea este supusă numai recursului.
III.2.3. Reprezentativitatea sindicatelor

Potrivit Legii nr. 130/1996 (art. 17 – 19), la nivel naţional, de
ramură şi de unitate, pot fi parte la negocierea contractelor colective de
muncă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmă-
toarele condiţii:
a) la nivel naţional:
– au statut legal de confederaţie sindicală;
– au în componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin jumătate
din numărul total al judeţelor, inclusiv Municipiul Bucureşti;
– au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin
25% din ramurile de activitate;
– organizaţiile sindicale componente au, cumulativ, un număr de
membrii cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia
naţională.
b) la nivel de ramură:
– au statut legal de federaţie sindicală;
– organizaţiile sindicale componente au, cumulativ, un număr de
membrii cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura
respectivă.
c) la nivel de unitate:
– au statut legal de organizaţie sindicală;
– numărul de membrii ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din
numărul salariaţilor unităţii;
– să fie afiliate la o organizaţie sindicală (federaţie sau
confederaţie) reprezentativă.
În ceea ce priveşte această ultimă condiţie de reprezentativitate la
nivel de unitate, apreciem că aduce atingere (contravine) principiului
libertăţii sindicale, prin obligarea sindicatelor din unităţi ca, în situaţia în
care doresc să participe la negocierea contractelor colective de muncă, să
se afilieze la o federaţie sau confederaţie sindicală, indiferent de numărul
58
de membrii pe care îl au. Cu alte cuvinte, chiar dacă, spre exemplu,
membrii unui sindicat ar reprezenta 80% din efectivul salariaţilor din
unitate, acesta nu poate participa la negocierea colectivă dacă nu este
afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă, soluţie evident criticabilă9.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor
sindicale se constată, la cererea acestora, de către Tribunalul
Municipiului Bucureşti – pentru confederaţiile şi federaţiile sindicale, şi
de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii –
pentru sindicatele din unităţi. Hotărârile instanţelor menţionate, sunt
supuse numai recursului.
III.2.4. Reprezentativitatea părţilor în unităţile bugetare

Potrivit prevederilor art. 12 din legea nr. 130/1996, contractele
colective de muncă se pot încheia şi în unităţile bugetare10, cu menţiunea
că nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi
cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
La negocierea acestor contracte colective de muncă, părţile sunt
reprezentate astfel:
– de către conducătorul instituţiei bugetare sau locţiitorul de drept
al acestuia;
– de către sindicatele reprezentative în condiţiile legii sau de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz.
* *
Menţionăm că durata reprezentativităţii părţilor, pentru

negocierea contractelor colective de muncă la orice nivel, este de 4 ani de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a constatat
reprezentativitatea acestora.
9
A se vederea, în acest sens, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 197.
10
Termenul de unităţi bugetare este folosit în sens larg, incluzând şi
instituţiile publice.
59
III.3. Negocierea colectivă
III. 3.1. Obligativitatea negocierii colective şi posibilitatea încheierii
contractului colectiv de muncă
Coroborând prevederile art. 23 alin. (2) din Codul muncii şi ale
art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 cu cele ale art. 240 alin. (1) din
codul muncii şi ale art. 10 din Legea nr. 130/1996, reiese că părţile nu
sunt obligate să încheie contracte colective de muncă, însă este
obligatorie negocierea colectivă la nivel de unitate, cu excepţia cazului în
care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.
Concluzia care se desprinde este că negocierea colectivă la nivel de
unitate este o obligaţie de diligenţă nu şi de rezultat.
A interpreta altfel, în sensul existenţei obligaţiei încheierii
contractului colectiv de muncă, ar conduce la încălcarea principiului
libertăţii contractuale şi a independenţei partenerilor sociali. De altfel,
acest punct de vedere este împărtăşit, aproape în unanimitate, în literatura
juridică de specialitate, cu atât mai mult cu cât nici din reglementările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii11, nici din documentele altor
organizaţii internaţionale nu se desprinde o altă concluzie.
III.3.2. Iniţiativa şi desfăşurarea negocierilor colective

Pentru a putea stabili momentul iniţierii negocierilor colective, se
impun menţionate următoarele:
– în economia Legii nr. 130/1996 (avem în vedere cu precădere
prevederilor art. 23 din lege) contractele colective de muncă se încheie,
în toate situaţiile, pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de
12 luni, cu excepţia cazului în care contractul se încheie pe durata unei
lucrări determinate;
– conform prevederilor art. 3 alin. (2) din Legea nr. 130/1996,
negocierea colectivă are loc anual (chiar şi în cazul în care este în
11
Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 102.
60
executare un contract colectiv de muncă încheiat pe o durată mai mare de
12 luni12).
Pornind de la prevederile legale la care am făcut referire,
negocierea colectivă poate fi declanşată, astfel:
– atunci când nu s-a încheiat (nu există) un contract colectiv de
muncă, ca urmare a unei negocieri anterioare, negocierea colectivă
anuală se va face la cel puţin 12 luni de la data negocierii anterioare,
însă până la sfârşitul anului calendaristic respectiv;
– în situaţia în care negocierea colectivă anterioară s-a finalizat
prin încheierea unui contract colectiv de muncă cu durata mai mare
de un an¸ negocierea obligatorie (anuală) următoare se va declanşa
după cel puţin 12 luni de la data în care contractul respectiv a
început să producă efecte13;
– în situaţia unui contract colectiv de muncă cu durata de un an,
(încheiat ca urmare a negocierii anterioare), negocierea anuală
(obligatorie) va începe cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea
contractului, astfel încât să poată fi finalizată până la încetarea
contractului aflat în execuţie.
Potrivit legii, iniţiativa începerii negocierilor colective este a
patronului care va invita partenerii sociali (sindicat reprezentativ sau,
după caz, reprezentanţii salariaţilor) la negociere. În lipsa unei iniţiative a
patronului, partenerii sociali îi pot adresa o cerere de negociere, care, în
termen de 15 zile, trebuie urmată de convocarea părţilor.
La prima reuniune se va stabili calendarul întâlnirilor şi
informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia partenerilor de
negociere (pentru o pertinentă analiză comparată a situaţiei locurilor de
muncă, a nivelului de salarii, duratei timpului de lucru şi programului de
lucru).
Conform prevederilor art. 3 alin. (3) din legea nr. 130/1996,
durata negocierilor colective nu poate depăşi 60 de zile. Deşi în
literatura de specialitate s-au exprimat şi opinii potrivit cărora acest
12
A se vederea cu privire la durata contractului colectiv de muncă,
Magda Volonciu, Durata şi forma contractului colectiv de muncă, în
„Raporturi de muncă” nr. 11/1998, p. 47-49.
13
A se vederea pe larg, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 206-208.
61
termen este un termen de prescripţie – imperativ14, ne raliem acelor opinii
potrivit cărora este un termen de recomandare15.
Pentru o succintă argumentare a acestui punct de vedere, menţio-
năm că în situaţia depăşirii acestui termen (ca urmare a neînţelegerilor
dintre partenerii de negociere, a amânării întâlnirilor stabilite în calen-
darul convenit de părţi etc.) se pune problema declanşării unui conflict de
interese, nu a unui conflict de drepturi. Cu alte cuvinte, nu se pune
problema prescrierii unui drept de acţiune în instanţă.
Conform prevederilor art. 7 din Legea nr. 130/1996, la negocierea
clauzelor care fac obiectul contractelor colective de muncă părţile sunt
egale şi libere, rămânând la aprecierea lor să stabilească componenţa
delegaţilor care participă la dialog, precum şi modalităţile de desfăşurare
a negocierilor şi de stabilire a clauzelor contractuale.
III.4. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor

colective de muncă
Aşa cum am arătat deja, încheierea contractelor colective de
muncă este facultativă (spre deosebire de negocierea colectivă anuală,
care este obligatorie), ea constituie totuşi o finalizare firească a celor
convenite prin negocierile colective. În acest sens, sunt şi prevederile
art. 236 alin. (4) din Codul muncii, care statuează faptul că aceste
contracte, dacă sunt încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale,
reprezintă „legea părţilor”.
Potrivit prevederilor art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractele
colective de muncă se încheie în formă scrisă (ad validitatem), se
semnează de către părţile care le-au negociat şi se depun, în vederea
înregistrării la direcţia de muncă şi solidaritate socială judeţeană sau
a Municipiului Bucureşti, după caz.
14
Gh. Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică,
Bucureşti - 1999, p. 203, Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul
colectiv al muncii, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti 2000,
p. 203.
15
A se vedea pe larg considerentele pentru care nu este un termen de
prescripţie sau decădere - Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 211 - 212.
62
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de
unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se
înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
De regulă, potrivit legii, contractul colectiv de muncă produce
efecte (intră în vigoare) de la data înregistrării, cu excepţia cazului în
care părţile convin asupra unei date ulterioare.
În conformitate cu prevederile art. 26 din Legea nr. 136/1996,
contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate de către instituţiile
depozitare dacă:
– nu cuprind precizări privind unităţile în care urmează să se aplice
clauzele negociate;
– părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
– nu sunt semnate de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Cu privire la ultima cauză de neînregistrare a contractelor colective
de muncă, pe cale de excepţie, legea prevede că acestea vor fi
înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale
reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale
reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele
negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din
actele depuse de părţi.
În situaţia în care părţile (sau numai una dintre acestea) apreciază că
refuzul organelor abilitate de a înregistra contractul colectiv de muncă nu
are temei legal, acestea se pot adresa instanţei judecătoreşti competente,
potrivit prevederilor Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ16.
Ca o concluzie, se poate afirma că legea abilitează Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, precum şi direcţiile teritoriale
subordonate acestui minister să vegheze (verifice) ca în contractele
colective de muncă să nu existe clauze contrare prevederilor legale sau
contractelor colective de muncă încheiate la nivel superior, însă această
abilitare se exercită în condiţiile şi limitele legii.
Până la înlocuirea clauzelor ilegale de către părţi, acestea sunt lovite
de nulitate absolută şi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în
16
Publicată în M. Of. al României , Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie
2004.
63
lege sau, după caz, în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior.
III.5. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă

III.5.1. Conţinutul contractului colectiv de muncă
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă, potrivit
principiului libertăţii contractuale, exprimă voinţa părţilor, stabilită în
urma negocierii colective, pe baza condiţiilor concrete şi a resurselor
existente.
Această voinţă este, însă, stabilită între nişte limite legale. În
afara acestor limite, clauzele contractului sunt lovite, după cum am arătat,
de nulitate absolută (care se constată de către instanţa competentă, la
cererea părţii interesate).
În esenţă, clauzele contractelor colective de muncă sunt lovite de
nulitate absolută atunci când sunt contrare ordinii publice, stabilesc
drepturi inferioare faţă de normele legale şi clauzele contractelor
colective de la nivel superior ori prin care se depăşeşte maximul legal
admis al obligaţiilor pentru salariaţi17. Cu alte cuvinte, contractele
colective de muncă pot conţine clauze în acord cu prevederile legale şi
ale contractelor colective încheiate la nivel superior18 sau neprevăzute
de acestea19.
Contractele colective de muncă trebuie să cuprindă cel puţin
următoartele aspecte20:
– salarizarea personalului (în partea destinată de lege a fi negociată
– n.n.);
– durata timpului de lucru;
17
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureşti - 2003, p. 219.
18
În sensul că prevederile în cauză, în ceea ce priveşte drepturile
salariaţilor au caracter minimal, iar, în ceea ce priveşte obligaţiile
acestora, au un caracter maximal.
19
Clauze care, fără a fi contrare legii, particularizează contractul, în
raport cu situaţia concretă şi voinţa părţilor.
20
Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al
muncii, Editura Fundaţia România de Mâine, Bucureşti 2000, p. 209.
64
– stabilirea programului de lucru;
– condiţiile de muncă.
III.5.2. Efectele contractului colectiv de muncă

În conformitate cu prevederile art. 241 alin. (1) din Codul muncii şi
ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective
de muncă produc efecte, astfel:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor
colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent de data angajării) –
este o expresie concretă a caracterului normativ al contractelor colective
de muncă;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte
din grupul de angajatori, pentru care s-a încheiat contractul colectiv de
muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii din ramura de
activitate, pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest
nivel;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în
cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.
Se impune însă menţionat că aceste contracte colective de muncă
nu se substituie contractelor individuale de muncă. Drepturile şi
obligaţiile individuale ale unui salariat se stabilesc prin contractul
individual de muncă (în acord cu prevederile legale şi clauzele
contractului colectiv de muncă aplicabil).
III.6. Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă

Din momentul în care au fost încheiate, semnate şi înregistrate
legal (ceea ce presupune inclusiv verificarea legalităţii clauzelor
contractuale de către organele abilitate, în speţă cele la care se depun
contractele în vederea înregistrării) contractele colective de muncă
produc efecte juridice întocmai ca un act normativ21. Neîndeplinirea
obligaţiilor asumate poate atrage răspunderea părţii care se face vinovată
de acest lucru.
21
A se vederea în acest sens prevederile art. 7 alin. (2) şi art. 30 din
Legea nr. 130/1996, precum şi ale art. 243 din Codul muncii.
65
Angajarea răspunderii se poate face ca urmare a hotărârii instanţei
competente în soluţionarea unui conflict de drepturi (nu de interese),
întrucât, odată finalizată negocierea colectivă printr-un contract colectiv
de muncă, interesele părţilor devin drepturi şi obligaţii ale părţilor,
materializate în clauze contractuale.
Strâns legat de aplicarea obligatorie a contractelor colective de
muncă, cu alte cuvinte, de executarea acestora în condiţii bune, se pune
problema interpretării corecte a acestora.
Pornind de la faptul că nici legea cadru (Legea nr. 130/1996), nici
Codul muncii nu conţin prevederi exprese privind modul de interpretare
a contractelor colective de muncă, se desprinde concluzia că acele clauze
neclare, care ridică probleme de aplicare, pot fi interpretate astfel:
– prin acordul părţilor, ca expresie a egalităţii şi independenţei
acestora, izvorâte din libertatea contractuală;
– prin aplicarea regulilor de drept comun22 prevăzute în Codul
civil.
În mod firesc, în cazul în care între părţi nu se ajunge la un acord,
prin nici una dintre căile de interpretare menţionate, părţile (sau numai
una dintre ele) pot sesiza instanţa de judecată în vederea unei interpretări
judiciare.
III.7. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

muncă
III.7.1. Modificarea contractului colectiv de muncă
Potrivit prevederilor art. 244 din Codul muncii şi ale art. 31 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, clauzele contractului colectiv de muncă pot fi
modificate de către părţi, pe timpul cât acesta este în executare.
Modificările contractelor colective de muncă trebuie făcute tot în
scris (ad validitatem) şi urmează procedura de înregistrare stabilită pentru
contractul colectiv de muncă respectiv (efectele modificărilor produ-
cându-se de la data înregistrării lor sau de la o dată ulterioară stabilită de
părţi).
22
A se vedea pe larg regulile de interpretare din dreptul comun
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean,
Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti 2004, p. 284.
66
În mod firesc, dat fiind caracterul de izvor de drept al contractelor
colective de muncă (din treaptă în treaptă, precum şi pentru contractele
individuale de muncă), în măsura în care modificările unui contract
colectiv de muncă impun acest lucru, se va pune de acord cu acestea şi
conţinutul contractelor colective de muncă de la niveluri inferioare,
precum şi al contractelor individuale de muncă.
III.7.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă

Întocmai ca în dreptul comun, suspendarea contractului colectiv de
muncă înseamnă o încetare temporară a executării acestuia.
Legea nr. 130/1996 reglementează în mod expres (art. 32)
suspendarea contractului colectiv de muncă pe durata grevei, dacă nu
mai este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă
la grevă.
În mod firesc, ca expresie a principiului libertăţii contractuale, în
afara suspendării legale la care am făcut referire, contractul colectiv de
muncă poate fi suspendat şi prin acordul de voinţă al părţilor sau în caz
de forţă majoră (în cazul producerii unor evenimente care determină
încetarea activităţii unităţii)23.
În toate situaţiile de suspendare a contractului colectiv de muncă, se
poate întâlni, după caz, suspendarea executării întregului contract sau
numai a unor clauze ale acestuia.
III.7.3. Încetarea contractului colectiv de muncă

Conform prevederilor art. 245 din codul muncii şi art. 33 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă încetează:
– la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a
fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
– la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
– prin acordul părţilor.
Potrivit prevederilor art. 33 alin. (2) din Legea nr. 130/1996,
contractul colectiv de muncă poate înceta şi la reorganizarea persoanei
juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.
23
Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 225.
67
În funcţie de modalitatea de reorganizare a persoanei juridice,
încetarea contractului colectiv de muncă se produce astfel:
a) dacă fuzionează două sau mai multe persoane juridice (practic,
apare o nouă persoană juridică) contractele colective de muncă încheiate
la nivelul acestor angajatori încetează şi se poate încheia un nou contract
colectiv de muncă în cadrul persoanei juridice rezultate în urma fuziunii
(comasării);
b) în cazul în care o persoană juridică absoarbe una sau mai multe
persoane juridice, încetează contractele colective din cadrul unităţilor
absorbite şi continuă să producă efecte contractul colectiv din cadrul
unităţii absorbante;
c) în cazul în care are loc o diviziune parţială a unei persoane
juridice, încetează efectele contractului colectiv de muncă pentru unitatea
care a rezultat în urma divizării parţiale, contractul colectiv de muncă
iniţial rămânând în vigoare pentru unitatea care s-a divizat;
d) în cazul în care are loc o diviziune totală a unei persoane
juridice, încetează contractul colectiv de muncă din unitatea care s-a
divizat total şi se pot încheia contracte colective de muncă în unităţile care
au rezultat ca urmare a divizării totale.
În afara acestor situaţii, în literatura juridică s-a pus problema
încetării contractului colectiv de muncă în cazul în care una dintre părţi îşi
pierde reprezentativitatea. Ne raliem opiniei24 potrivit căreia
reprezentativitatea părţilor este cerută numai la încheierea
contractului colectiv de muncă. O altfel de interpretare, ar aduce
atingere principiului stabilităţii raporturilor juridice de muncă.
Se impune menţionat şi faptul că, în cazul contractelor colective de
muncă, nu poate opera încetarea prin denunţare unilaterală.
În conformitate cu prevederile art. 33 alin. (4) din Legea
nr. 130/1996, atât încetarea, cât şi suspendarea contractului colectiv de
muncă se notifică, în termen de 5 zile, organului la care acesta a fost
depus pentru înregistrare.
24
Magda Volonciu, op. cit., p. 374.
68
III. 8. Dinamica clauzelor contractului colectiv de muncă
Problema pusă în discuţie în literatura juridică de specialitate25
vizează aplicarea sau neaplicarea principiului „dreptului câştigat” în
cazul drepturilor statuate printr-un contract colectiv de muncă, la
negocierea viitorului contract colectiv.
Pornind de la lipsa unor prevederi legale cu privire la această
problemă, în acord cu autorul menţionat, apreciem că în materia
contractului colectiv de muncă nu se poate aplica principiul la care am
făcut referire.
Deşi în practică, în cele mai multe situaţii, negocierea colectivă
porneşte de la drepturile înscrise în contractul în vigoare, considerăm că
trebuie să primeze condiţiile concrete şi resursele existente la data
negocierii colective, aspecte care pot conduce, prin acordul părţilor, la
stabilirea unor drepturi inferioare celor convenite prin contractul
colectiv de muncă anterior (fără însă ca acestea să fie sub minimul
prevăzut de lege).
25
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 227 - 231.
69
IV. CONFLICTELE DE MUNCĂ
IV. 1. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare

IV.1.1. Noţiunea de conflict de muncă
Materia conflictelor de muncă este reglementată, în principal de
Codul muncii – Titlul al IX-lea, art. 248-253 şi de Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă1.
Ambele acte normative la care am făcut referire cuprind definiţii
ale conflictelor de muncă, astfel:
– conform prevederilor art. 248 alin. (1) din Codul muncii,
conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între
partenerii sociali, în raporturile de muncă;
– potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictul de
muncă este orice conflict dintre salariaţi şi unităţile la care sunt
încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă.
Din analiza celor două definiţii legale ale conflictului de muncă
reiese că între acestea nu sunt diferenţe pe fond, exprimând în esenţă
acelaşi lucru, cu menţiunea că Legea nr. 168/1999 dezvoltă şi
concretizează noţiunea de conflict de muncă definită de Codul muncii.
Cu privire la partenerii aflaţi în raporturi juridice de muncă,
între care pot interveni conflicte de muncă, se impune menţionat că
termenul de unitate este folosit şi trebuie înţeles în sens larg, de
angajator (persoană juridică sau persoană fizică), iar cel de salariat
desemnează persoana fizică ce desfăşoară activitate în cadrul unei
1
Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie
1999, intrată în vigoare la data de 1 ianuarie 2000, modificată ulterior.
70
unităţi în temeiul unui contract individual de muncă ori al unui
raport juridic de serviciu2, în condiţiile legii.
IV.1.2. Clasificarea conflictelor de muncă

Atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 168/1999 clasifică conflictele
de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
Conform prevederilor art. 248 alin. (2) din Codul muncii şi ale art.
4 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese sunt definite ca acele
conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi care se referă la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.
Potrivit prevederilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii şi ale art. 5
din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi sunt definite ca acele
conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de
muncă.
În literatura juridică3, în afara acestei clasificări legale operează şi
clasificarea conflictelor de muncă în conflicte colective de muncă şi
conflicte individuale de muncă.
Corelând cele două clasificări, cu luarea în considerare a definiţiilor
legale ale conflictelor de muncă, se poate concluziona că, în timp ce
conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi colective (după
cum au ca obiect drepturile izvorâte din contracte individuale sau
colective de muncă), conflictele de interese pot fi numai colective
(întrucât ele nu pot apărea decât în faza negocierii contractelor colective
de muncă).
2
Cum este, spre exemplu, cazul funcţionarilor publici a căror activitate
nu se desfăşoară pe baza contractelor individuale de muncă.
3
Exemplu: Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, vol. II,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 257 – 259; Valer Dorneanu,
Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţiei
România de Mâine, Bucureşti, 2000, p. 225 – 227; Alexandru Ţiclea, Andrei
Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 769.
71
IV.2. Soluţionarea conflictelor de interese
IV.2.1. Trăsăturile caracteristice conflictelor de interese
Trăsăturile caracteristice conflictelor de interese sunt:
– se pot ivi numai în faza negocierii contractelor colective de
muncă, cu alte cuvinte, numai în faza precontractuală;
– nu pot viza negocierea unui contract individual de muncă
(întrucât în această fază nu există între părţi raporturi juridice de muncă);
– au întotdeauna caracter colectiv (adică sunt conflicte colective de
muncă), întrucât pot interveni numai la nivel de unitate, grupuri de unităţi,
ramuri de activitate sau la nivel naţional (în cazuri speciale la nivel de
subunitate, compartiment sau grup de salariaţi), niciodată însă la nivel
individual;
– au ca obiect orice problemă care, în condiţiile legii, este legată de
începerea negocierii colective, desfăşurarea acesteia şi încheierea
contractelor colective de muncă;
– nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror
soluţionare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ4.
IV.2.2. Părţile conflictelor de interese

Din analiza noţiunii (definiţiei) conflictului de muncă, aşa cum am
arătat, reiese că părţile conflictelor de interese sunt:
– salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii sau confederaţii
sindicale care întrunesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute de
Legea nr. 130/1996. În cazul în care, în unitate, nu este constituit un
sindicat sau sindicatul (ori sindicatele) existent nu este reprezentativ,
salariaţii vor fi reprezentaţi într-un conflict de interese de aceleaşi
persoane pe care le-au ales să îi reprezinte la negocierea colectivă [art. 10
alin. (2) din Legea nr. 168/1999];
– angajatorul, sau, după caz, organizaţiile patronale
reprezentative în condiţiile Legii nr. 130/1996.
În conformitate cu prevederile art. 10 alin. (3) din Legea
nr. 168/1999, regulile prezentate mai sus se aplică şi în cazul unor
conflicte de interese declanşate la nivelul subunităţilor, al
4
A se vedea prevederile art. 8 din Legea nr. 168/1999.
72
compartimentelor sau grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi profesie
în aceeaşi unitate.
IV.2.3. Declanşarea conflictului de interese

Potrivit prevederilor art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de
interese se pot declanşa în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv
de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de
muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de
muncă, cu toate că negocierile colective au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a
începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă5.
Conform prevederilor art. 13 din Legea nr. 168/1999, nu se pot
declara conflicte de interese pe durata valabilităţii unui contract
colectiv de muncă, cu excepţia situaţiei în care unitatea nu îşi respectă
obligaţia de a începe negocierea anuală obligatorie (chiar dacă aceasta
nu presupune încheierea unui nou contract colectiv de muncă, ci doar
armonizarea unora dintre clauzele contractuale, eventual printr-un act
adiţional la contractul colectiv de muncă).
În toate situaţiile în care există premisele declanşării unui conflict
de interese, iniţiativa aparţine salariaţilor (prin sindicatele reprezen-
tative sau reprezentanţii aleşi, după caz), care vor sesiza despre acest
lucru unitatea. Sesizarea se poate face în scris, cu motivarea reven-
dicărilor, sau verbal, cu ocazia primirii la conducerea unităţii (caz în care
revendicările trebuie consemnate într-un proces-verbal).
În situaţia în care conducerea unităţii, în termen de 2 zile lucrătoare
de la primirea sesizării, respinge revendicările (total sau parţial) sau nu
prezintă un punct de vedere cu privire la acestea se poate declanşa
conflictul de interese.
5
Cu privire la obligaţia legală de începere a negocierilor colective
anuale, a se vedea - Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă, în „Dreptul” nr. 371997, p. 5 - 8.
73
IV.2.4. Concilierea
Concilierea conflictelor de interese este reglementată la art. 17 – 25
din Legea nr. 168/1999 şi este o fază obligatorie în procedura de
soluţionare a conflictelor de interese.
Potrivit legii, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat,
sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin organele sale
teritoriale – direcţiile teritoriale de dialog, familie şi solidaritate socială.
Direcţia teritorială în cauză va înregistra sesizarea, urmând ca, în
termen de 24 de ore, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
să desemneze un delegat pentru a participa la concilierea conflictului de
interese.
Conform prevederilor art. 18 din Legea nr. 168/1999, sesizarea
trebuie să conţină cel puţin următoarele menţiuni:
a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea
sediului şi a numelui conducătorului ei;
b) obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor legale privind procedura prealabilă
declanşării conflictului de interese;
d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
Delegatul ministerului are următoarele obligaţii legale:
– să comunice unităţii sesizarea, în termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
– să convoace părţile pentru conciliere, într-un termen ce nu poate
depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele
reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie, formată din 2 – 5
persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la conciliere. Din
această delegaţie pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei ori
confederaţiei sindicale la care este afiliat sindicatul în cauză.
Condiţiile legale pentru ca o persoană să poată fi membru al
delegaţiei sunt:
a) vârsta de cel puţin 21 de ani;
74
b) calitatea de salariat al unităţii sau de reprezentant al federaţiei ori
confederaţiei sindicale la care sindicatul ce organizează conflictul de
interese este afiliat;
c) să nu fi fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor
prevăzute în mod expres la art. 87 din Legea nr. 168/1999.
Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii, conducătorul
acesteia, dacă nu participă personal, va desemna printr-o împuternicire
scrisă o delegaţie compusă din 2 – 5 persoane care să participe la
conciliere (art. 21 din Legea nr. 168/1999).
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor care au avut loc pe
timpul concilierii se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către
părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare (câte unul pentru fiecare
parte participantă la conciliere).
În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu
privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva
contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului
de interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna
revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesolu-
ţionate. În cazul în care salariaţii nu sunt de acord cu soluţionarea
parţială a revendicărilor, conflictul de interese va continua, fără însă a
putea fi reluate revendicările asupra cărora s-a căzut de acord.
De asemenea, conflictul de interese va continua şi în cazul în care
nu s-a realizat un acord asupra revendicărilor salariaţilor.
IV. 2.5. Medierea

În conformitate cu prevederile art. 26 din Legea nr. 168/1999,
medierea este o fază posibilă (opţională) în soluţionarea conflictelor de
interese (spre deosebire de conciliere). Ea constă în încercarea unei
persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părţi, de a
soluţiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite
prin contractul colectiv unic la nivel naţional6.
6
Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura
Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 269.
75
Mediatorii sunt numiţi anual de către Ministerul Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei, cu acordul Consiliului Economic şi Social (art. 27 din
lege). Dintre aceste persoane, părţile îşi aleg de comun acord mediatorul
pentru conflictul de interese pe care îl au.
Mediatorul ales, după acceptarea medierii, pe baza datelor şi
informaţiilor puse la dispoziţie de către părţile în conflict, într-un termen
ce nu poate depăşi 30 de zile de la data acceptării misiunii, va propune
rezolvarea diferendelor dintre părţi.
La încheierea misiunii, mediatorul întocmeşte un raport cu soluţiile
propuse şi eventualele revendicări rămase nesoluţionate, pe care îl trimite
fiecărei părţi şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit
de comun acord cu părţile aflate în conflict (onorariu, pe care acestea îl
depun de la data începerii procedurii de mediere, la Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei).
Dacă revendicările au fost soluţionate integral, conflictul de
interese încetează, iar dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate,
salariaţii vor decide asupra încetării sau continuării conflictului.
IV.2.6. Arbitrajul
Conform prevederilor art. 32 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, pe
întreaga durată a conflictului de interese părţile aflate în conflict pot
hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse
arbitrajului unei comisii.
O primă concluzie care se desprinde este că arbitrajul constituie o
altă fază facultativă în soluţionarea conflictelor de interese, la care părţile
pot recurge oricând7 pe timpul desfăşurării conflictului de interese.
O altă concluzie este că hotărârile de arbitraj sunt obligatorii
pentru părţi şi completează contractele colective de muncă [art. 32
alin. (2) din Legea nr. 168/1999]. Cu alte cuvinte, salariaţii care au apelat
la arbitraj, practic, au renunţat la posibilitatea declanşării grevei sau,
după caz, la continuarea acesteia (în situaţia în care au recurs la arbitraj
pe timpul desfăşurării grevei).
7
Trebuie însă precizat că nu se poate recurge la arbitraj înaintea
concilierii care este o fază obligatorie în soluţionarea conflictelor de interese.
76
Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999, comisia de arbitraj se
compune din trei arbitri. Fiecare dintre părţile aflate în conflict, precum şi
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei vor desemna câte un
arbitru în comisie. Reprezentantul ministerului va fi desemnat dintr-o listă
de persoane stabilite anual prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii
sociale şi familiei, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic
şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită
printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii,
solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului justiţiei (art. 36 din legea
nr. 168/1999).
În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei privind conflictul
de interese în cauză, comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate
împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a
prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
În termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se va
pronunţa printr-o hotărâre irevocabilă, care practic stinge conflictul de
interese. Hotărârea, motivată, se comunică părţilor, în termen de 24 de
ore de la pronunţare.
IV.3. Greva
IV.3.1. Noţiune
Dreptul la grevă constituie unul dintre principiile specifice dreptului
muncii şi este prevăzut la art. 43 alin. (1) din Constituţia României, ca un
drept fundamental al salariaţilor pentru apărarea intereselor profesio-
nale, economice şi sociale.
Conform prevederilor art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva este
definită ca o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate,
care poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese,
cu excepţiile prevăzute de lege.
Din analiza acestei definiţii legale rezultă, în principal, următoarele:
– greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. În acest
sens, se impun menţionate prevederile art. 42 alin. (1) din legea
nr. 168/1999, potrivit cărora hotărârea de a declara greva se ia de către
organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor
77
sindicatelor respective sau, după caz, în unităţile în care nu există
sindicate ori acestea nu sunt reprezentative, cu acordul a cel puţin o
pătrime din numărul salariaţilor unităţii (subunităţii, compartimen-
tului sau grupului de salariaţi) în care s-a declanşat conflictul de
interese;
– greva nu poate fi declanşată decât în cadrul unui conflict de
interese, cu respectarea prevederilor legale, privind modul de soluţionare
a acestor conflicte.
IV.3.2. Forme de grevă

Conform prevederilor art. 43 din legea nr. 168/1999, grevele pot fi
de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
A. Greva de avertisment – are caracter preventiv şi nu poate avea
o durată mai mare de 2 ore (dacă se face cu încetarea lucrului).
Potrivit legii, această grevă trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile
greva propriu-zisă.
Deşi legea nu menţionează în mod expres, apreciem că prevederile
art. 41 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, potrivit cărora momentul
declanşării grevei trebuie adus la cunoştinţa conducerii unităţii cu 48 de
ore înainte sunt aplicabile şi în cazul grevei de avertisment.
B. Greva de solidaritate
Conform prevederilor art. 45 din legea nr. 168/1999, greva de
solidaritate poate fi declarată pentru susţinerea revendicărilor salariaţilor
din alte unităţi.
Condiţiile legale în care poate fi declarată greva de solidaritate
sunt:
– hotărârea de declanşare a grevei să fie luată în aceleaşi condiţii cu
cele prevăzute în cazul unei greve propriu-zise (cu acordul a cel puţin 1/2
din numărul membrilor sindicatelor respective);
– salariaţii faţă de care se manifestă solidaritatea să fie ei înşişi în
grevă;
– organizaţiile sindicale care declară greva de solidaritate să fie
afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală cu sindicatul faţă de
care se manifestă solidaritatea;
78
– să nu aibă o durată mai mare de o zi şi să fie comunicată
conducerii unităţii data declanşării, în scris, cu cel puţin 48 de ore înainte.
De menţionat că legea interzice, în mod expres, declararea unor
greve de solidaritate în unităţile în care nu există organizaţii sindicale
reprezentative8. Raţiunea legii este de înţeles, întrucât ar apărea ca
anacronică manifestarea solidarităţii cu salariaţii dintr-o altă unitate, în
condiţiile în care în unitatea respectivă nu s-a manifestat coeziunea
necesară constituirii unui sindicat reprezentativ.
C. Greva propriu-zisă
În literatura juridică, după practica ultimilor ani şi experienţa
existentă în alte ţări, se arată că grevele propriu-zise pot fi:
– totale sau parţiale (în raport cu numărul de salariaţi participanţi);
– nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor) sau
limitate (în sensul că li se precizează de la început durata);
– organizate (de regulă, de către sindicate) sau spontane;
– perlate (nu se opreşte lucrul, dar activitatea se desfăşoară într-un
ritm lent);
– de zel (prin accelerarea ritmului de lucru sau cu respectarea
exagerată a normativelor, până la limita absurdului);
– turnante (munca se opreşte succesiv şi alternativ în diferite
sectoare ale unităţii);
– tromboză sau buşon (oprirea lucrului într-un loc de muncă cu rol
cheie în procesul de producţie);
– japoneză (cu purtarea unor însemne distinctive pe timpul lucru-
lui);
– cu ocuparea sau fără ocuparea locului de muncă;
– profesională;
– mixte (profesionale şi politice);
– politice.
În raport de respectarea sau nerespectarea prevederilor legale în
domeniu, grevele pot fi licite sau ilicite. Sunt considerate greve ilicite
grevele de zel, perlate, tromboză şi turnante, întrucât salariaţii îşi execută
îndatoririle cu încălcarea atribuţiilor funcţionale.
8
Art. 45 alin. (2) din Legea nr. 168/1999.
79
Greva spontană este ilegală întrucât încalcă prevederile art. 41 din
Legea nr. 168/1999 de a înştiinţa conducerea unităţii cu 48 de ore înainte
despre declanşarea ei.
Greva politică este ilegală, întrucât conform prevederilor constitu-
ţionale, la care am făcut referire şi ale Legii nr. 168/1999, grevele pot fi
declarate numai pentru apărarea intereselor profesionale, economice
şi sociale ale salariaţilor.
IV.3.3. Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii şi limitări

Conform prevederilor legale, participarea salariaţilor la grevă
este liberă9, în sensul că nimeni nu poate fi obligat să participe la grevă
sau să nu participe la grevă (art. 50 din Legea nr. 168/1999).
Pornind de la prevederile art. 43 alin. (2) din Constituţia României,
conform cărora legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării dreptului
la grevă, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale
pentru societate, Legea nr. 168/1999 cuprinde anumite interdicţii sau
limitări ale acestui drept.
Conform prevederilor art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot
declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării
Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi al unităţilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii,
al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii
Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel
din unităţile din subordinea acestuia.
Menţiunea care se impune în legătură cu acest text de lege este că,
spre deosebire de interdicţia de a se constitui în organizaţii sindicale
(conţinută de art. 4 din Legea sindicatelor nr. 54/2003), care vizează
numai personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul
Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de
Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, interdicţia
de a declara grevă vizează întregul personal din aceste instituţii,
indiferent dacă, potrivit legii, se poate sau nu constitui în sindicate.
9
Art. 251 alin. (2) din Codul muncii.
80
De asemenea, nu poate declara grevă personalul din transporturile
aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune şi
până la terminarea acesteia.
Potrivit prevederilor art. 65 din legea cadru, personalul îmbarcat pe
navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă
numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale
ratificate de statul român.
O altă limitare a dreptului la grevă este prevăzută la art. 66 din lege,
în sensul că în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii,
ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile
ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură trans-
portul în comun şi salubrizarea localităţilor, precum şi aprovizionarea
populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, greva este permisă
cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile
esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu
satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.
Legea nu defineşte serviciile esenţiale (dând numai un reper
cantitativ – 1/3 din activitatea normală) şi nici „satisfacerea necesităţilor
minime de viaţă”, urmând ca, în cazul sesizării instanţei asupra
ilegalităţii unei greve (din perspectiva neîndeplinirii acestor cerinţe
legale), aceasta să aprecieze, de la caz la caz, temeinicia cererii, în
raport cu probele administrate în cauza respectivă.
IV.3.4. Drepturile şi obligaţiile părţilor conflictului

de interese pe timpul grevei
Aceste drepturi şi obligaţii, potrivit legii, sunt, în principal, urmă-
toarele:
– salariaţii participanţi la grevă trebuie să se abţină de la orice
acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu
participă la grevă (art. 51 din lege);
– drepturile salariale nu vor fi acordate, întrucât, chiar legală,
participarea la grevă presupune suspendarea contractelor de muncă.
Celelalte drepturi izvorâte din contractele individuale de muncă se menţin
(art. 54 din lege);
81
– greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi
desfăşoare activitatea, iar conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi
care să îi înlocuiască pe grevişti (art. 53 din lege);
– organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia
ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea
continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor (art. 53 din lege);
– să continue negocierile pe timpul grevei (art. 57 din lege).
O menţiune aparte, datorită importanţei sale practice, se impune în
ceea ce priveşte posibilitatea demisionării pe timpul grevei10. Deşi această
problemă nu este tratată în mod expres de lege, alături de autorul la care
am făcut trimitere, apreciem că nici participanţii la grevă nici salariaţii
care nu participă la grevă, dar nu pot lucra din acest motiv, nu pot
demisiona, întrucât nu au cum să-şi îndeplinească obligaţia legală de a
munci pe timpul termenului de preaviz.
IV.3.5. Suspendarea şi încetarea grevei

Conform prevederilor art. 55 şi 56 din Legea nr. 168/1999,
conducerile unităţilor se pot adresa Curţii de Apel, solicitând suspen-
darea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii
sau continuării grevei, dacă, prin aceasta, s-ar pune în pericol viaţa sau
sănătatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează Curţii de Apel în a cărei
circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile
de la înregistrare, hotărârea instanţei fiind irevocabilă.
Încetarea grevei are loc prin:
– renunţare (atunci când jumătate din numărul membrilor
sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor care au hotărât
declararea grevei renunţă la grevă);
– acordul părţilor, atunci când în urma negocierilor continuate pe
timpul grevei, părţile în conflict ajung la un acord privind stingerea
conflictului de interese;
10
A se vederea pe larg Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii,
vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 292 - 293.
82
– prin hotărâre judecătorească, atunci când unitatea s-a adresat cu
o cerere instanţei privind încetarea grevei ca ilegală şi tribunalul în a cărui
circumscripţie îşi are sediul unitatea, prin hotărâre definitivă, dispune
încetarea grevei. Împotriva unei astfel de hotărâri se poate face recurs,
care se judecă de către Curtea de Apel;
– prin hotărârea comisiei de arbitraj, care intervine (potrivit
prevederilor art. 62 din lege) atunci când unitatea s-a adresat unei comisii
de arbitraj, deoarece greva a durat legal 20 de zile şi continuarea ei ar fi
de natură să afecteze interese de ordin umanitar.
IV.3.6. Răspunderea juridică
În conformitate cu prevederile art. 87 din Legea nr. 168/1999, sunt
considerate infracţiuni (deci angajează răspunderea penală):
– constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să
participe la grevă [art. 50 alin.(1)];
– încălcarea interdicţiei şi a restricţiilor prevăzute de lege
(art. 63 – 66) privind declararea grevei.
În ambele situaţii, pedeapsa este cu închisoare de la 3 la 6 luni sau
cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru
care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.
Conform prevederilor art. 88 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, dacă o
persoană, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau
un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei,
se face vinovată de comiterea unei contravenţii, sancţionată cu amendă,
dacă nu a fost săvârşită în condiţii în care, potrivit legii penale, să fie
considerată infracţiune.
Răspunderea contravenţională este angajată [potrivit prevederilor
art. 88 alin. (4) din lege] şi dacă organizatorii grevei împreună cu
conducerea unităţii nu au luat măsurile necesare protejării bunurilor
unităţii şi funcţionării continue a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar
reprezenta un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor.
Răspunderea civilă (patrimonială) poate fi angajată în condiţiile
art. 61 alin. (2) din lege, în cazul în care instanţa dispune încetarea grevei ca
ilegală şi decide, la cererea celor interesaţi, obligarea persoanelor vinovate
de declanşarea grevei (în speţă, organizatorii grevei) la plata despă-
gubirilor cerute de unitate, pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.
83
Răspunderea civilă contractuală poate fi angajată în cazul grevelor
spontane, situaţie în care practic nu există organizatori ai grevei ilegale. În
aceeaşi situaţie, nimic nu împiedică pe angajator să antreneze şi răspunderea
disciplinară pentru salariaţii care şi-au încălcat obligaţiile de serviciu.
IV. 4. Conflictele de drepturi
Conflictele de drepturi vizează exercitarea drepturilor şi
îndeplinirea obligaţiilor care decurg dintr-un act normativ sau dintr-
un contract individual ori colectiv de muncă.
Conform prevederilor art. 67 şi 68 din Legea nr. 168/1999 sunt
conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. Spre
exemplu: măsuri unilaterale luate de angajator, sau salariat, privind
modificarea sau suspendarea contractului individual de muncă, aplicarea
unor sancţiuni disciplinare, concedierea salariaţilor, neeliberarea unor
documente solicitate de salariaţi, neacordarea unor drepturi salariaţilor
(ex. drepturile băneşti, concedii etc), plata unor despăgubiri pentru
prejudiciile cauzate de părţi, etc;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de
muncă;
c) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor
individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
d) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării
contractelor colective de muncă.
Potrivit prevederilor art. 69 din Legea nr. 168/1999, nu sunt
considerate conflicte de drepturi, litigiile dintre unităţi şi persoanele
care prestează diferite activităţi în folosul acestora, în temeiul altor
contracte decât contractul individual de muncă.
Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele
judecătoreşti, competenţa materială, în primă instanţă fiind de regulă a
tribunalelor11.
11
Consideraţii suplimentare privind modul de soluţionare a conflictelor
de drepturi de către instanţele de judecată sunt cuprinse în Capitolul -
Jurisdicţia muncii.
84
V. FORMAREA PROFESIONALĂ ŞI STIMULAREA
OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ
V.1. Piaţa muncii

Noţiunea de piaţă a muncii
Piaţa într-un prim sens, cel de bază, desemnează locul unde se
întâlnesc cererea cu oferta de produse. În sensul care i-a fost dat în teoria
economică, piaţa nu mai desemnează un loc fizic, ci un mecanism
autoreglator de schimb al produselor (bunuri şi servicii). Societăţile cu
economie de piaţă sunt cele care fac din acest mecanism principiul de bază
al vieţii lor materiale1. Aceasta presupune îndeplinirea a două serii de
condiţii care relevă dreptul şi instituţiile2.
Economia de piaţă implică, în primul rând, puterea de a transforma
natura, presupune muncă şi bani ca produse, ca mărfuri având o valoare de
schimb şi nu doar o simplă valoare de folosinţă. În al doilea rând, virtuţile
autoreglatoare ale pieţei sunt dependente de o concurenţă liberă şi loială.
Dar toate acestea, nu sunt o simplă stare naturală, ele implică un drept al
obligaţiilor, o cultură juridică a contractului şi a responsabilităţii, instituţii
capabile să-i dea forţă obligatorie.
Piaţa muncii nu poate să existe în afara unui drept care să o instituie
şi care să organizeze cererea şi oferta de locuri de muncă. Neexistând o
adaptare automată a ofertei şi a cererii de muncă, statul intervine masiv pe
1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Bucureşti, Editura
All Beck, 2001, p.724.
2
Jean Pellisier, Antoine Jeammand, Alain Supiot, Droit du travail,
21 édition, Dalloz, Paris, 2002, p. 115.
85
această piaţă cu scopul de a ţine sub control şomajul, de a reduce rata
acestuia3 .
Într-o economie modernă există mai multe pieţe: piaţa bunurilor şi a
serviciilor, piaţa capitalurilor, piaţa resurselor naturale, piaţa muncii. Ele
acţionează simultan, asigurând funcţionarea mecanismului economic şi
social, reglarea proceselor şi fenomenelor în condiţii de eficienţă4 .
Piaţa muncii a fost definită ca fiind „un sistem de structuri şi procese
sociale în care, într-o primă accepţiune sunt evaluate, intermediate şi apoi
vândute şi cumpărate servicii economice de natură tehnică, organizatorică,
informaţională, şi într-o altă accepţiune sunt evaluate şi apoi închiriate
servicii oferite de persoane individuale în calitate de forţă de muncă sau de
mână de lucru”5 .
Piaţa muncii a mai fost definită ca „acea confruntare dintre cererea şi
oferta de forţă de muncă într-un anumit interval de timp şi într-un anumit
spaţiu, care se finalizează prin vânzarea-cumpărarea de forţă de muncă în
schimbul unui preţ, numit salariu 6“.
Analizând definiţiile menţionate, observăm că sintagma „piaţa
muncii” este una simplificată, strict ştiinţifică şi corectă fiind cea de „piaţa
forţei de muncă”, pentru că ceea ce se oferă spre valorificare nu este
munca, nici ca activitate umană nici ca rezultat, ci forţa de muncă (în
calitate de resursă umană) care prestează munca7.
Pentru a exista „piaţa muncii” sunt necesare cel puţin patru condiţii:
să existe reglementări care să o recunoască, să fie constituite organisme
care să o organizeze, să existe oferte de servicii (de locuri de muncă), statul
3
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global
Lex, Bucureşti, 2002, p. 128 .
4
Ioan Done, Salariul şi motivaţia muncii, Editura Expert, Bucureşti,
2000, p. 19.
5
Liliana Grigore, Piaţa muncii pe plan mondial. Teorii, realităţi,
perspective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 3.
6
Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Editura Lumina
Lex, Bucureşti,1993, p.67.
7
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2002, p. 147.
86
să intervină pentru a armoniza, pentru a tempera excesele şi, mai ales,
pentru a controla fenomenul şomajului8 .
Piaţa muncii are două componente: cererea de forţă de muncă şi
oferta de forţă de muncă9, iar tocmai confruntarea dintre aceste două
componente reprezintă „piaţa muncii”10.
Cererea de forţă de muncă reprezintă necesarul de muncă salariată
la un anumit moment, pentru desfăşurarea activităţii angajatorilor, persoane
juridice şi persoane fizice. Expresia ei sintetică o reprezintă numărul de
locuri de muncă existent11 .
Oferta de forţă de muncă este constituită din totalul persoanelor apte
de muncă disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi.
Cererea şi oferta de forţă de muncă sunt elemente dinamice care pot
fi influenţate de o serie de factori obiectivi şi subiectivi: nivelul şi ritmul
dezvoltării economice, coeficientul demografic şi structura populaţiei
active, politicile în domeniul resurselor umane.
Comparativ cu celelalte pieţe, care au ca obiect diverse bunuri
materiale sau anumite valori, piaţa muncii are în centrul său omul ca
purtător de aptitudini fizice şi intelectuale, ce constituie componente ale
potenţialului său de muncă. El este înainte de toate o fiinţă socială nu doar
un factor de producţie, care, în afara nevoilor sale de existenţă, are o
anumită valoare şi personalitate, este conştient de rolul său în familie şi
societate, pasionat de profesia sau meseria sa.
De altfel, oricare altă piaţă funcţionează tot datorită omului, deci ca
urmare a utilizării forţei de muncă.
Potrivit doctrinei de specialitate12, piaţa muncii poate fi analizată la
nivel global sau secvenţial, după criterii geografice sau profesionale:
8
Gerard Lyon Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, Droit du travail,
9 édition, Dalloz, Paris, 1998, p. 75-207.
9
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p. 148.
10
Alexandru Ţiclea, Piaţa muncii. Noţiune. Principii. Limite, în
„Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2002, p.10- 21.
11
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 237.
12
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit.
87
1. piaţa muncii globală, la nivel naţional, care exprimă raportul între
cererea şi oferta de forţă de muncă la nivelul ţării, calculată pe ansamblul
structurilor profesionale;
2. piaţa muncii zonală sau locală, care reflectă acelaşi raport la
nivelul unităţii administrativ teritoriale;
3. piaţa muncii profesionale, care exprimă raportul între cerere şi
ofertă pe diferite profesii, prezentând interes de analiză calculat la nivel
naţional sau local;
4. se mai poate vorbi şi de o piaţă a muncii la nivelul unui angajator
anume13.
În cadrul tranziţiei spre o economie de piaţă, în care proprietatea
privată este majoritară, pe piaţa forţei de muncă se manifestă, de regulă, o
depăşire a cererii de muncă de către oferta de muncă. În acest fel se ajunge
la accentuarea şomajului peste un nivel acceptabil14.
Concepte privind piaţa muncii15
Piaţa muncii operează cu anumite concepte, necesare pentru a o
defini, a o caracteriza şi evalua.
Aceste concepte sunt:
• populaţia ocupată, cuprinde toate persoanele care desfăşoară acti-
vităţi economico-sociale aducătoare de venituri (salariale, în natură etc.);
• şomerii, sunt conform art. 5 pct. IV, din Legea nr. 76/2002
privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă16, persoanele care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
1. sunt în căutarea unui loc de muncă de la împlinirea vârstei de
minim 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare; prin
persoane în căutarea unui loc de muncă se înţeleg acele persoane ce s-au
prezentat pentru a solicita un loc de muncă la cel puţin 2 angajatori ori la
13
Ion Traian Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 11-13.
14
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 237.
15
Alexandru Ţiclea, op. cit., p.11.
16
88
agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană ori a municipiului
Bucureşti, la care se află în evidenţă pentru găsirea unui loc de muncă;
2. starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice îi fac apţi pentru
prestarea unei munci;
3. nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din
activităţi autorizate, venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce li s-ar
cuveni potrivit legii;
4. sunt disponibile să înceapă lucrul în perioada imediat următoare
dacă şi-ar găsi un loc de muncă;
5. sunt înregistraţi la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de
Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în
condiţiile prevăzute de lege;
• populaţia activă reprezintă populaţia ocupată la care se adaugă
şomerii;
• rata şomajului este raportul dintre numărul şomerilor înregistraţi
la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi populaţia activă;
• angajatorii sunt persoanele juridice sau persoanele fizice care
încadrează forţă de muncă;
• locul de muncă este cadrul în care se desfăşoară o activitate din
care se realizează un venit şi în care se materializează raporturile juridice de
muncă sau raporturile juridice de serviciu;
• persoana în căutarea unui loc de muncă este persoana înregistrată
la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor
de servicii de ocupare acreditat, pentru a fi sprijinită în ocuparea unui loc de
muncă;
• măsurile de stimulare a ocupării forţei de muncă sunt acele
măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor în căutarea unui loc de
muncă şi, în mod deosebit, a şomerilor pentru a dobândi statutul de
persoană ocupată.
Specificul pieţei muncii17
În literatura de specialitate18 se apreciază că specifice pentru piaţa
muncii sunt următoarele elemente:
17
Ioan Done, op. cit., p. 19-28.
89
• nefiind omogenă este neunitară şi segmentată;
• este piaţa cea mai rigidă şi sensibilă;
• este piaţa cea mai organizată şi reglementată;
• elementele de voinţă, de intervenţie, de dictat sunt uneori
prevalente, ceea ce îi determină statutul de cea mai imperfectă piaţă;
• este o piaţă contractuală, participativă, în care negocierea şi
contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii şi ofertei de
forţă de muncă;
• este piaţa cea mai reglementată sub aspect internaţional;
• este piaţa în care confruntarea dintre cerere şi ofertă are loc cu
directa implicare a puterilor de stat: legislativă, juridică şi executivă;
• piaţa muncii are în manifestarea sa o anumită predispoziţie spre
conflict, ceea ce determină ca echilibrul său să fie relativ fragil;
• preţul de echilibru dintre cererea şi oferta de muncă, respectiv
salariul, se formează de regulă prin reducerea ofertei acceptate, respectiv
diminuarea cererii în scopul menţinerii şi uneori chiar a creşterii salariului;
• determinarea, uneori chiar dominantă, a preţului de echilibru,
respectiv a salariului, şi de factori extraeconomici.
Intervenţia statului pe piaţa muncii şi în relaţiile de muncă
În această materie au incidenţă atât dispoziţii interne, cât şi
internaţionale. Dintre dispoziţiile interne, locul principal este ocupat de
reglementările constituţionale. Astfel, potrivit art. 135 din Legea fun-
damentală, economia României este o economie de piaţă bazată pe libera
iniţiativă şi concurenţă, iar statul trebuie să asigure: libertatea comerţului,
protecţia concurenţei loiale, crearea cadrului favorabil pentru crearea
tuturor factorilor de producţie.
Tot astfel, art. 47 alin. 1 din Constituţie instituie obligativitatea
statului să ia măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de
natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai decent.
Potrivit art. 41, din Constituţie, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Alegerea profesiei, meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă
este liberă.
18
Dobrotă Niţă, Economie politică, Editura Economică, Bucureşti,
1997, p. 383-400; Economie contemporană, Universitatea Bucureşti, 1993,
p. 58-60.
90
Art. 45, prevede că accesul liber al persoanei la o activitate
economică, la liberă iniţiativă şi la exercitarea acestora în condiţiile legii
sunt garantate.
Dispoziţiile constituţionale au fost preluate şi în actualul Cod al
muncii.
Astfel, potrivit art. 3 alin. (1): „Dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit”. În alin. 2 al aceluiaşi articol se stabileşte faptul că „orice persoană
este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meserie sau activităţii
pe care urmează să o presteze”.
Politica de ocupare a forţei de muncă „trebuie să fie aplicată în cadrul
unui ansamblu de măsuri economice şi sociale coordonate, iar repre-
zentanţii lucrătorilor afectaţi de aceste măsuri să fie consultaţi în această
privinţă, pentru ca experienţa şi opiniile acestora să fie luate în consideraţie
şi să beneficieze de deplina cooperare în formularea şi susţinerea în practică
a politicii respective de către aceştia” 19.
Piaţa muncii nu poate exista în afara unui cadru care o instituie şi
care să organizeze cererea şi oferta de forţă de muncă. Adaptarea automată
a ofertei şi a cererii nu este posibilă, statul intervenind masiv pe această
piaţă cu scopul principal de a ţine sub control şomajul, de a reduce rata
acestuia.
Limite ale rolului statului
Pentru ca dialogul între partenerii sociali să se desfăşoare în condiţii
optime, pe baza deplinei egalităţi în vederea realizării păcii sociale, se
impune necesitatea recunoaşterii rolului statului în luarea deciziilor
esenţiale ce privesc relaţiile de muncă.
Nici legislaţia şi nici literatura de specialitate nu stabilesc exact rolul
statului în acest domeniu. Această situaţie este urmare a faptului că statul
pendulează între două tendinţe: cea de a lăsa liberă piaţa muncii şi cea de a
adopta o formulă de acţiune colectivă limitată la anumite persoane şi la
anumite activităţi.
În ce priveşte prima tendinţă, adică absenţa statului de pe piaţa
muncii, trebuie subliniat faptul că într-o economie liberă, forţa de muncă se
constituie într-o piaţă ca oricare alta. Oferta de locuri de muncă întâlneşte
19
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, în Dreptul muncii, Bucureşti,
2001, Editura All Beck p.726.
91
doritorii de locuri de muncă prin diverse metode şi canale, iar statul trebuie
să nu favorizeze ori să defavorizeze una dintre cele două părţi.
Dacă statul intervine pe această piaţă o dereglează. În schimb, ca
această piaţă să poată funcţiona ea trebuie să fie guvernată de reguli
generale şi stabile, care cer responsabilitate din partea statului. Aceasta
reprezintă cea de-a doua tendinţă a statului, adică aceea de intervenţie a sa
pe piaţa muncii.
Intervenţia statului pe piaţa muncii, în condiţiile economiei de piaţă,
are drept scop înlăturarea imperfecţiunilor pieţei, sau altfel spus degriparea
acestui mecanism20, corectarea imperfecţiunilor în vederea funcţionării
eficiente a economiei21.
Armonizarea cererii cu oferta la nivelul ţării, în vederea funcţionării
optime a economie naţionale, nu exclud ci presupun o anumită intervenţie a
statului, o anumită ordine economică. Mecanismul pieţei este un mecanism
perfecţionabil prin intermediul intervenţiei statului.
Intervenţia statului în economie, în ţara noastră, este determinată de
accentuarea şomajului, inflaţiei, instabilităţii economice, a corupţiei şi
criminalităţii. Statul este cel care trebuie să promoveze ordinea în
economie, să combată corupţia, abuzurile, să reducă şomajul, să limiteze
inflaţia, să asigure protecţia socială, să pună capăt deteriorării avuţiei
naţionale.
S-au conturat trei instituţii22 – organizaţii menite să acţioneze pentru
realizarea echilibrului pe piaţa muncii, şi anume:
1. guvernul – în calitate de reprezentant al interesului public, ca
agent prin care se asigură o anumită reglementare pe piaţa muncii;
2. patronatul – în calitate de reprezentant a cererii de forţă de
muncă;
3. sindicatele – în calitate de purtători ai ofertei de forţă de muncă.
Guvernul, patronatele, sindicatele reprezintă instituţiile echilibrului
pieţei muncii, şi au scopul de informare, de evaluare şi formare, de mediere
20
Dictionaire économique et social, Hatier, Paris, 1990, p.227.
21
Enache Liliana, Piaţa muncii şi echilibrul economic, Bucureşti,
1998, p.207.
22
Ibidem.
92
şi plasare, de control al respectării legalităţii în domeniul pieţei muncii şi al
raportului de muncă23.
Modalitatea de relaţionare între aceste trei entităţi o reprezintă
negocierea colectivă.
Intervenţia statului pe piaţa muncii implică şi anumite probleme, cum
sunt costurile şi avantajele diferitelor tipuri de reglementări şi, de aici,
argumentele pro şi contra în vederea aplicării dispoziţiilor respective. În
general, se invocă în favoarea intervenţiei statului pe piaţa muncii
următoarele patru raţiuni24:
1. distribuirea inegală a puterii pe piaţă;
2. discriminările care au loc;
3. slaba informare;
4. insuficienta asigurare contra riscului.
Rolul activ al statului este de a susţine forţa de muncă sau de a
promova. Starea pieţei de muncă rezultă mai puţin din politica locurilor de
muncă, şi mai mult din politica economică, a învăţământului şi a
asigurărilor sociale.
Politica activă în domeniul forţei de muncă
Statul are importante atribuţii în sistemul de gestionare, recalificare şi
perfecţionare profesională a forţei de muncă. Tranziţia la o economie de
piaţă necesită înnoire în domeniul forţei de muncă, noi structuri de
calificare, adaptare şi reconversie profesională. Pentru realizarea acestor
obiective, oficiile forţei de muncă şi centrele de calificare trebuie să dispună
de competenţă profesională (în primul rând), apoi de o bază tehnico-
materială şi de resurse financiare corespunzătoare ajustării ofertei de forţă
de muncă la cerinţele pieţei.
În sistemul Uniunii Europene, învăţământul şi formarea profesională
reprezintă coordonate fundamentale ale politicilor economice, tehnologice
şi sociale25.
23
Enache Liliana, Piaţa muncii şi echilibrul economic, Bucureşti,
1998, p.209.
24
Ibidem.
25
Steliana Perţ, Formarea profesională a forţei de muncă, Programul
Leonardo da Vinci, în „Raporturi de muncă”, nr. 11/1997.
93
În general nevoile de calificare a diferitelor pieţe ale muncii, ţin
seama de un ansamblu de factori, precum: creşterea semnificativă a vârstei
medii de forţă de muncă (îmbătrânire demografică); prezenţa din ce în ce
mai mare a femeilor pe piaţa munci; dezvoltarea formelor atipice de
ocupare, însoţite de numeroase cazuri de precarizare a ocupării, de
fragilizare a statutului ocupaţional; rata înaltă a şomajului în rândul
tinerilor; povara suportării unui şomaj de lungă durată; schimbările
intervenite în procesul de creare de noi locuri de muncă. Dacă avem în
vedere statisticile, peste 50% din locurile de muncă sunt create de
întreprinderile mici şi mijlocii. În ce priveşte politica statului pe piaţa
muncii, aceasta poate fii calificată ca fiind flexibilă, polivalentă, ca
urmărind descentralizarea iniţiativei şi a responsabilităţii. Trebuie
observată, totodată, şi dinamica accelerată a locurilor de muncă, îndeosebi a
sectoarelor cu potenţial de susţinerea ocupării, de modernizare a structurilor
profesionale. Sporirea capacităţii de ocupare şi întărire a coeziunii sociale
se realizează prin creşterea nivelului de formare şi modificare a structurilor
ocupaţional-profesionale.
În ţara noastră, în vederea unei mai bune funcţionări a pieţei muncii
au fost create diverse organisme, precum: Agenţia Naţională de Ocupare şi
Formare Profesională, Consiliul Naţional al Formării Profesionale,
Consiliul Naţional al Întreprinderi Private Mici şi Mijlocii.
Preocupările acestor organisme trebuie să aibă în vedere nu numai
gestionarea şomajului ci şi medierea în raporturile de muncă, promovarea
unor politici de ocupare a forţei de muncă, de calificare şi adaptare
profesională, de finanţare a unor asemenea acţiuni.
Politica de ocupare din partea statului se concretizează într-un
ansamblu de măsuri şi acţiuni, de intervenţii publice pe piaţa muncii, prin
stimularea creări de noi locuri de muncă, ameliorarea adaptării resurselor
de muncă la cerinţele economiei aflate în tranziţie, reducerea şomajului şi a
consecinţelor acestuia, asigurarea unei anumite flexibilităţi pe piaţa
muncii26. Politicile de ocupare se pot clasifica în active şi pasive27.
Politicile pasive se caracterizează prin faptul că, pornindu-se de la
nivelul ocupării care se consideră un dat (determinat fiind de condiţiile pe
26
Constantin Ciutacu, Politici de stimulare a cererii de noi locuri de
muncă, în Piaţa muncii în România, CICE, 1994, p. 61.
27
Enache Liliana, op. cit., p. 228.
94
care le conferă economia, de relaţiile de pe piaţa muncii) în perioada
respectivă se adoptă măsuri de protejare a şomerilor, prin indemnizaţii de
şomaj, alocaţie de sprijin ca şi măsuri prin care unele persoane active sunt
determinate să se retragă de pe piaţa muncii, atunci când au loc restructurări
economice, restrângerea unor întreprinderi, activităţi sau chiar lichidarea
acestora etc.
Politica activă implică intervenţia statului în direcţia creşterii gradului
de ocupare a populaţiei apte de muncă, în special prin stimularea
investiţiilor, încurajarea în afaceri a agenţilor economici, prin diminuarea
ratei dobânzii, a ratei de impunere fiscală, prin acordarea de subvenţii, prin
politica de formare profesională, de perfecţionare profesională, de calificare
şi recalificare profesională etc. Statul poate să acţioneze în vederea
redresării unor întreprinderi de interes naţional, prin finanţarea acestora
evitându-se lichidarea lor. Aceasta este o măsură de a se acţiona în interesul
relansării economice.
Statul urmăreşte să adopte măsuri care să aibă ca efect evitarea
şocurilor de pe piaţa muncii, de atenuare a dezechilibrului dintre cererea şi
oferta de muncă. Aceasta se realizează prin susţinerea procesului de apariţie
şi afirmare a întreprinderilor mici şi mijlocii, sau prin acordarea de sprijin
financiar celor aflaţi în şomaj în vederea creării de noi locuri de muncă.
Asemenea acţiuni implică costuri. Resursele statului sunt limitate, acesta
trebuind să ţină cont de restricţiile ce i se impun. Guvernul acordă un sprijin
selectiv şi pe termen limitat28 întreprinderilor care au posibilităţi şi
perspective de rentabilizare a activităţii şi care fiinţează în sectoare
economice de un mare interes pentru viaţa economico-socială a ţării.
Dinamica funcţionării forţei de muncă implică în mod obligatoriu şi
perfecţionări în sistemul de instruire şi educare, în mai multe direcţii:
implementarea unui anumit mod de a gândi la toţi cei apţi de muncă, în
sensul unei pregătiri permanente, a unei perfecţionări de-a lungul întregii
vieţi active; recalificarea şi reconversia profesională trebuie să se producă
în cadrul unei palete mai largi de meserii înrudite, care să le imprime o mai
bună mobilitate sau capacitate de adaptare la cerinţele mereu dinamice ale
vieţii economice.
28
Ibidem, p. 229.
95
Politica activă a statului vizează şi cunoaşterea pe termen lung a
principalelor tendinţe29 ale progresului tehnic, ale restructurării activităţii
economice, a profesiilor, meseriilor, cerinţelor de calificare, astfel încât să
se evite dezechilibrele, efectele negative. Prognozele şi planurile trebuie
elaborate la nivel de întreprindere, ramură şi subramură, economie
naţională sau chiar la niveluri comunitare urmărindu-se a se evita imperfec-
ţiunile pieţei.
O importantă activitate a instituţiilor statului de formare, o reprezintă
reconversia profesională, care se integrează în procesul specific al
economiei de piaţă. Principalele elemente care determină reconversia
profesională sunt:
a) restructurarea economică, privatizarea, iniţierea procesului de
integrare europeană;
b) oferta de locuri de muncă din partea agenţilor economici, ce
cuprinde meserii noi, modificarea conţinutului meseriilor existente, cerinţe
specifice, competenţe sporite;
c) structuri de ocupare în sistem concurenţial şi performant.
Subliniem un element de principiu foarte important: dacă dinamica
economiei nu garantează pe termen lung stabilitatea slujbei, în schimb
formarea profesională poate fi concepută drept un capital individual
reînnoibil pe toată durata vieţii, o sursă de siguranţă pentru fiecare.
Domenii de acţiune a statului în relaţiile de muncă
Statul şi piaţa muncii30
Statul urmăreşte realizarea pe piaţa muncii a următoarelor obiective:
a) prevenirea şomajului şi combaterea efectelor sale sociale;
b) încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea
unui loc de muncă;
c) sprijinirea ocupării persoanelor aparţinând unor categorii
defavorizate;
d) asigurarea egalităţii şanselor;
e) stimularea şomerilor în vederea ocupării unui loc de muncă;
f) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în
căutarea unui loc de muncă;
29
Ibidem, p. 230.
30
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, 2003,
p.245-247.
96
g) îmbunătăţirea structurii ocupării pe ramuri economice şi zone
geografice;
h) creşterea mobilităţii forţei de muncă în condiţiile schimbărilor
structurale care se produc şi trebuie să se producă în economia naţională;
i) protecţia persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru
şomaj.
În vederea realizării acestor obiective deosebit de complexe şi dificile
ale pieţei muncii au fost realizate următoarele organisme:
a) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;
b) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă;
c) Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor;
d) Ministerul Educaţiei şi Cercetării;
e) ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale;
f) organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale reprezentative la
nivel naţional;
g) prefecturile şi autorităţile administraţiei publice locale;
h) Comisia Naţională de Promovare a Ocupării Forţei de Muncă,
alcătuită din reprezentanţi ai ministerelor, agenţiilor şi departamentelor din
subordinea Guvernului sau autonome, la nivel de secretar de stat şi din
preşedinţii organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel
naţional. Această Comisie stabileşte direcţiile dezvoltării resurselor umane
la nivel naţional, în profil de ramură şi teritorial, elaborează strategii şi
politici precum şi proiecte de acte normative în domeniul ocupării forţei de
muncă.
Existenţa acestei comisii nu este întru totul justificată, activitatea ei
suprapunându-se parţial peste activitatea Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţei de Muncă.
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este obligată să
facă publici indicatorii statistici privind piaţa forţei de muncă31. La sfârşitul
fiecărui an, Agenţia elaborează bilanţul pe judeţe şi la nivel naţional prin
31
Pentru a fi posibilă o intervenţie eficientă pe piaţa muncii, la nivel
naţional şi teritorial sunt monitorizaţi, în principal, următorii indicatori :
resursele de muncă; populaţia activă; populaţia ocupată; şomerii; locurile de
muncă vacante; indemnizaţia de şomaj; populaţia ieşită din şomaj prin
ocupare, precum şi prin părăsirea pieţei muncii; rata şomajului.
97
care se evidenţiază efectele măsurilor de stimulare a ocupării forţei de
muncă realizate în acea perioadă. Aceste bilanţuri se publică în Monitorul
Oficial al României.
Sistemul de indicatori statistici ai pieţei muncii a fost aprobat prin
Ordinul nr.186/2068/2002 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi
familiei şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică32.
Activitatea legislativă
Rolul statului în relaţiile de muncă se manifestă cel mai intens în
cadrul domeniului legislativ.
În funcţie de obiectul reglementării, normele ce alcătuiesc legislaţia
muncii se împart în:
norme juridice care reglementează raporturile individuale de
muncă;
norme juridice care reglementează raporturile colective de
muncă.
La acestea mai putem adăuga şi alte tipuri de norme, precum:
dispoziţii care privesc administraţia muncii (organele de jurisdicţie a
muncii)33, activitatea şi statutul privind organizarea şi funcţionarea unor
organizaţii profesionale (sindicatele şi patronatele) precum şi altele
(organele de dialog tripartite).
Rolul urmărit prin reglementarea domeniului muncii este de a proteja
munca. Normele din dreptul muncii au caracter minimal, cu excepţia
drepturilor personalului din unităţile bugetare al cărui cuantum este stabilit
prin lege.
Repartizarea în muncă
În anumite situaţii, statul intervine, prin organe specializate şi
realizează repartizarea în muncă a unor categorii de persoane, precum:
– şomerii;
– beneficiari ai ajutorului social;
– persoane cu handicap.
În conformitate cu Ordinul nr. 85/2002 privind aprobarea procedurii
de primire şi de soluţionare a cererilor de loc de muncă sau de indemnizaţie
32
16 mai 2002.
33
Organele de jurisdicţia muncii şi inspecţia muncii.
98
de şomaj34, agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au atribuţie de a
repartiza în muncă persoane care au calitatea de şomeri .
Dispoziţiile de repartizare în muncă au caracter obligatoriu pentru
angajatorul ce a eliberat o ofertă, însă le şi poate refuza dacă cel repartizat
nu corespunde cerinţelor postului sau dacă postul vacant între timp s-a
ocupat.
Conform prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim
garantat35 pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea în
muncă este obligatorie pentru angajatori, soluţia fiind aceeaşi ca şi în cazul
beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj.
Potrivit art. 21 lit. c din Ordonanţa Guvernului nr. 102/1999 privind
protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap36, una
din obligaţiile acestor persoane este aceea de a respecta obligativitatea
actului de repartizare în muncă37.
Permisele de muncă
Permisele de muncă sunt documente oficiale care se eliberează de
către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin Oficiul pentru
Migraţia Forţei de Muncă, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile
prevăzute de legislaţia română cu privire la încadrarea în muncă şi care au
aplicată pe documentele de trecere a frontierei viză de lungă şedere pentru
angajare în muncă, sau străinilor care se află într-una din următoarele
situaţii prevăzute de alin. 2 al art. 3 din Legea nr. 203/1999 privind
permisele de muncă38 :
a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii
sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop
sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor;
34
Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din
18 martie 2001, modificat.
35
36
37
Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2003, p. 76.
38
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.544 din
99
b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea
familiei, acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor
în România;
c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi
solicită încadrarea în muncă în baza unor contracte individuale de muncă
cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt membri de familie – soţ, soţie, copii – ai cetăţenilor români cu
domiciliul în România.
e) sunt detaşaţi pe teritoriul României în baza vizei de lungă şedere
pentru alte scopuri.
Legea nr. 203/1999, prevede în art. 2 lit. b că permisul de muncă
reprezintă documentul oficial, eliberat în condiţiile legii, care dă dreptul
titularului sa fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur
angajator.
Instituirea prin lege a regimului permiselor de muncă a urmărit
stabilirea unor condiţii speciale, a unor limitări la încadrarea în muncă a
străinilor, în conformitate cu acordurile în care România este parte.
Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate
Legea nr. 156/200039, prevede în chiar art. 1 că statul român asigură
protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străi-
nătate. Prevederile acestui act normativ se aplică numai cetăţenilor români
care lucrează în străinătate în temeiul unui contract individual de muncă.
Actul normativ menţionat nu se aplică cetăţenilor români care40:
a) sunt angajaţii unor instituţii publice care sunt organizate şi
funcţionează pe teritoriul altui stat decât România;
b) sunt angajaţii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi
reprezentanţelor comerciale române;
c) sunt angajaţii unor organizaţii internaţionale cu sediul pe
teritoriul altui stat decât România;
39
Privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate,
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4 august
2000, modificată.
40
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2003,
p. 201.
100
d) sunt angajaţii unor societăţi comerciale române sau străine care
efectuează activităţi de transport internaţional.
Cetăţenii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt
aplicabile prevederile acestui act normativ, beneficiază de măsuri speciale
de protecţie, stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi
convenţii internaţionale la care România este parte, dacă se află în situaţiile
expres prevăzute în art.2.
Având în vedere normele de drept internaţional privat41, Legea
nr.156/2000 conţine norme referitoare la măsuri de protecţie ce pot fi luate
de statul român.
Stimularea dezvoltării economice
Statul este un factor important în funcţionarea economiei naţionale
datorită atât intervenţiei pe cale legislativă, cât şi stimulării dezvoltării
economiei naţionale. Aceste două activităţi, cea de intervenţie legislativă şi
cea de stimulare, nu reprezintă nimic altceva decât mijloace de implicare în
activitatea economică.
Mediul economic, fiind caracterizat printr-un ansamblu de interese
diferite, echilibrul economic general se conturează ca fiind dificil de
realizat.
În domeniul desfăşurării raporturilor de muncă, dificultăţile în
realizarea echilibrului economic apar datorită unor factori, precum:
b) un slab nivel de ocupare a forţei de muncă care dăunează
echilibrului şi stabilităţii economice;
c) iniţiativa privată în unele domenii de activitate de interes general
a scăzut datorită necesităţii susţinerii unui volum important de investiţii, a
rentabilităţii reduse şi a gradului ridicat de incertitudine în ce priveşte
recuperarea cheltuielilor, şi de aceea intervenţia statului este justificată mai
ales în direcţia satisfacerii unor nevoi de bază ale populaţiei;
d) satisfacerea nevoilor colective ale societăţii prin neasumarea în
suficientă măsură de către stat a unor responsabilităţi în ceea ce priveşte
sistemul educaţional de asigurări sociale, programe de asistenţă medicală şi
socială;
41
Legea nr.105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept
internaţional privat (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 245 din 1 octombrie 1992).
101
e) modificările intervenite în structura economiei naţionale şi
mondiale în funcţie de care statul, printr-o politică adecvată, poate stimula
participarea agenţilor economici la schimburile economice internaţionale,
valorificând acest factor în interesul dezvoltării naţionale.
Pornind de la aceşti factori, rolul statului se manifestă printr-o
multitudine de acţiuni şi forme de implicare.
În literatura de specialitate42 se arată că statul poate interveni în mod
direct şi crea el însuşi locuri de muncă, prin înfiinţarea de posturi în funcţii
publice sau încurajând colectivităţile locale în acest sens.
Dacă statul creează locuri de muncă publice sau de „utilitate
colectivă”, el se substituie iniţiativei private. În ipoteza în care încurajează
prin avantaje pecuniare agenţii economici ca să angajeze forţă de muncă, el
contribuie la dereglarea pieţei muncii, pentru că, pe de o parte, agenţii
economici vor încasa ajutorul de angajări pe care oricum le-ar fi efectuat
(efect de profit nesperat) şi, pe de altă parte, în viitor vor evita să recurgă la
angajări nesubvenţionate.
În ce priveşte prima tendinţă, s-a observat că investiţiile făcute de stat
nu sunt în mod obligatoriu creatoare de locuri de muncă, ci, dimpotrivă,
sunt destructive la adresa locurilor de muncă. Apoi, în ce priveşte
împrumuturile şi subvenţiile acordate de stat, acestea pot resuscita un agent
economic, dar rar aceştia pot supravieţui fără o reducere a efectivelor.
Tendinţele acestea au determinat legiuitorul român să elaboreze
Legea nr.133/1999 privind stimularea întreprinzătorilor privaţi pentru
înfiinţarea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii43 şi mai apoi
Legea nr. 346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprin-
derilor mici şi mijlocii44.
42
Gerard Lyon Caen, Jean Pellissier, Alain Supiot, op. cit., p. 117.
43
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 349, din
23 iulie 1999, abrogată de art. 34 din Legea nr. 346/2004.
44
102
Organe cu atribuţii în domeniul pieţei muncii
A. Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei este organizat şi
funcţionează conform Hotărârii Guvernului nr. 412/200545.
Potrivit art. 1, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei se
organizează şi funcţionează ca organ de specialitate al administraţiei
publice centrale, în subordinea Guvernului cu personalitate juridică şi are
rol de sinteză pentru asigurarea şi coordonarea aplicării strategiei şi
politicilor Guvernului în domeniile: muncii, solidarităţii sociale, protecţiei
sociale şi familiei.
În exercitarea atribuţiilor sale, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale
şi Familiei îndeplineşte atribuţii:
• în domeniul politicilor sociale;
• în domeniul facerilor europene şi relaţiilor externe;
• în domeniul protecţiei cetăţenilor români care lucrează în
străinătate;
• în domeniul asistenţei sociale şi politicilor familiale;
• în domeniul forţei de muncă;
• în domeniul parteneriatului social;
• în domeniul veniturilor salariale;
• în domeniul asigurărilor sociale şi legilor speciale;
• în domeniul legislaţiei muncii;
• în domeniul managementului resurselor umane;
• în domeniul economico-financiar şi de investiţii;
• în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
• în alte domenii de activitate, cum ar fi: audit public intern;
sistemul informatic în domeniul muncii şi solidarităţii sociale; activităţilor
desfăşurate de instituţiile subordonate, în coordonare sau aflate sub
autoritatea sa.
B. Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă
Este o instituţie publică cu personalitate juridică, cu finanţare de la
bugetul de stat, în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi
45
20 mai 2005, modificată.
103
Familiei, fiind înfiinţat prin Hotărârea Guvernului nr. 1320/200146, privind
înfiinţarea şi organizarea Oficiului Naţional pentru Recrutarea şi Plasarea
forţei de Muncă în străinătate.
Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă are următoarele atribuţii
principale:
a) aplicarea, în domeniul circulaţiei forţei de muncă, a tratatelor
internaţionale semnate în numele României, precum şi a acordurilor,
convenţiilor şi înţelegerilor semnate de Guvernul României şi guvernele
altor state;
b) recrutarea şi plasarea forţei de muncă în străinătate în statele cu
care România nu are încheiate acorduri bilaterale în domeniul forţei de
muncă;
c) eliberarea permiselor de muncă străinilor pentru încadrarea în
muncă în România;
d) cooperarea cu instituţii specializate din România, din statele
membre ale Uniunii Europene, precum şi din alte state.
În cadrul Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă funcţionează
centrul de Informare şi Documentare pentru Lucrătorii Migraţi.
În scopul realizării atribuţiilor sale, Oficiul pentru Migraţia Forţei de
Muncă colaborează cu:
a) Agenţia Naţională Pentru Ocuparea Forţei de Muncă;
b) persoane fizice, juridice şi organizaţii patronale (art. 4).
C. Inspecţia muncii
Inspecţia muncii a fost înfiinţată şi organizată prin Legea
nr. 108/199947. Aceasta este un organ de specialitate al administraţiei
publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei, care are personalitate juridică (art. 1 din lege).
Inspecţia muncii exercită atribuţii de autoritate în stat în domeniul
muncii, relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă. Inspecţia
muncii efectuează controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în
46
15 ianuarie 2002, modificată.
47
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din
10 octombrie 2002, modificată.
104
domeniile sale de competenţă în unităţile sale din sectorul public, privat,
precum şi la alte categorii de angajatori.
Reglementări referitoare la inspecţia muncii găsim şi în Codul
Muncii (Titlul X este intitulat „Inspecţia Muncii ” şi conţine trei articole,
art. 254-256).
Potrivit art. 254, aplicarea reglementărilor generale şi speciale în
domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supus
controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei
publice centrale, cu personalitate juridică în subordinea Ministerului
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Conform art. 255 din Codul Muncii şi art. 2 din Legea nr. 108/1999,
Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă,
unităţi cu personalitate juridică, organizate în fiecare judeţ şi în Municipiul
Bucureşti.
Legea nr. 108/1999, art. 5, prevede că obiectivele principale ale
Inspecţiei Muncii sunt:
a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de
muncă, la securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care
lucrează în condiţii deosebite şi al prevederilor legale referitoare la
asigurările sociale;
b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de
aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;
c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficiente
mijloace de respectare a legislaţiei muncii;
d) asistarea tehnică a angajatorilor şi a angajaţilor, pentru
prevenirea riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale;
e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de
noi acte normative în domeniu.
Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspecţiei Muncii
stabilite de Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, nr. 81 din anul
1947, privind inspecţia muncii în industrie şi comerţ şi Convenţia
Internaţională a Muncii nr. 129, din anul 1969, privind inspecţia muncii în
agricultură, ambele ratificate de România.
Atribuţiile Inspecţiei Muncii sunt prevăzute în art. 6 alin. 1 din Legea
nr. 108/1999, precum şi în Hotărârea Guvernului nr. 767/1999 privind
105
aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei
Muncii48.
Inspecţia Muncii, prin personal propriu, poate presta la cererea celor
interesaţi servicii:
a. În domeniul relaţiilor de muncă;
b. În domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
V.2. Formarea profesională

Problematica formării şi perfecţionării profesionale, reprezintă sub
aspect juridic o instituţie complexă, ce aparţine mai multor ramuri de drept:
constituţional, administrativ, civil şi de drept al muncii.
Formarea profesională este activitatea de pregătire profesională a
unei persoane în vederea exercitării unei profesii sau ocupaţii. Această
activitate se desfăşoară în mod organizat, în perioade de timp variabile ca
durată, în funcţie de vârstă sau profesie.
Legătura dintre dreptul muncii şi aceste ramuri de drept se manifestă
sub următoarele aspecte49:
a) pregătirea profesională constituie o condiţie ce trebuie îndeplinită
atât la încadrarea în muncă a unei persoane, cât şi la promovarea ei, iar în
ce priveşte perfecţionarea pregătirii profesionale, aceasta face parte dintre
obligaţiile impuse salariaţilor;
b) persoanele încadrate în muncă pot fi trimise la o şcoală sau la un
curs de calificare sau de perfecţionare profesională . Ele sunt scoase din
activitate pe timpul stagiului de pregătire. În vederea realizării acestui lucru,
salariaţii încheie un act adiţional la contractul de muncă, a cărui apartenenţă
juridică este certă a fi de dreptul muncii. Potrivit prevederilor acestui act,
angajatorul se obligă să suporte cheltuielile de salarizare, iar angajatul se
obligă să muncească la unitatea respectivă, de regulă, cel puţin 3 ani, în caz
contrar urmând să suporte el acele cheltuieli;
c) practica profesională a elevilor şi studenţilor implică prestarea
unei munci în cadrul unui colectiv de muncă şi o disciplină a muncii.
48
49
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Bucureşti,
Editura Lumina Lex, 2002, p. 153.
106
Legăturile cu dreptul muncii apar ca fiind mult mai clare în cazul formei de
pregătire prin ucenicie la locul de muncă;
d) personalul didactic, care asigură pregătirea şi perfecţionarea
profesională în unităţile corespunzătoare de învăţământ, îşi desfăşoară
activitatea în baza unor contracte individuale de muncă50.
Fără a fi posibilă o intervenţie directă a statului pe piaţa muncii, totuşi
sunt necesare măsuri pentru stimularea ocupării forţei de muncă.
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă51 a stabilit o nouă viziune asupra
protecţiei sociale în această materie52: şi-au păstrat caracterul deosebit de
important indemnizaţiile de şomaj – ca venituri de subzistenţă – dar au fost
trecute în prim plan măsurile care urmăresc încadrarea în muncă53.
Potrivit art.53 din Legea nr.76/2002, măsurile care se referă la
încadrarea în muncă au următoarele obiective:
a) creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc
de muncă;
b) stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor
şi crearea de noi locuri de muncă.
Serviciile specializate pentru stimularea ocupării forţei de muncă se
realizează prin:
a) agenţiile teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă;
b) furnizorii de servicii din sectorul public sau privat, acreditaţi de
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă.
Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de
muncă se realizează prin :
a) formarea profesională;
50
Andrei Popescu, Drept. Legislaţia muncii, Bucureşti, p.73-81.
51
52
Ion Traian Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, 2003,
p.247.
53
Legea nr. 76/2002 (şi actele normative de aplicare a ei), regle-
mentând cu preponderenţă o problemă cardinală din domeniul asigurărilor
sociale – şomajul – aparţine, în principal, dreptului securităţii sociale.
Concomitent, legea cuprinde numeroase norme juridice care au incidenţă
directă asupra raporturilor de muncă, aparţinând, deci, şi dreptului muncii.
107
b) informarea şi consilierea profesională;
c) medierea muncii;
d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi inde-
pendente sau pentru iniţierea unei afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor;
f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.
Coroborând prevederile Legii nr. 76/2002 cu Ordonanţa Guvernului
nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor54, cu art.188-213 din
Codul Muncii (referitoare la formarea profesională), cu normele cuprinse în
Legea nr. 84/1995 (legea învăţământului), rezultă două mari sisteme ale
formării profesionale, ce sunt corelate între ele şi au ca scop principal
ocuparea forţei de muncă. Cele două direcţii fundamentale sunt55:
o formarea profesională prin sistemul naţional de învăţământ;
o formarea profesională în afara sistemului naţional de învăţământ.
În principal, pregătirea profesională se realizează prin sistemul
naţional de învăţământ.
Dreptul la învăţătură este unul din drepturile fundamentale garantate
de Constituţie prin art.32. Din textul constituţional rezultă că acest drept are
un caracter complex, în conţinutul său fiind inclus atât dreptul, ca libertate
de a învăţa, cât şi îndatorirea, obligaţia de a învăţa. Dreptul la învăţătură
este asigurat prin învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul liceal
şi cel profesional, prin învăţământul superior, precum şi prin alte forme de
instrucţie şi perfecţionare.
Principiile organizării şi funcţionării sistemului naţional de
învăţământ sunt următoarele56:
• accesul egal la toate formele de învăţământ, fără deosebire de
condiţie socială şi materială, de sex, rasă, naţionalitate, apartenenţă politică
sau religioasă;
• asigurarea învăţământului general obligatoriu de 9 clase;
învăţământul obligatoriu cuprinde învăţământul primar şi gimnazial, iar
54
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.711 din
55
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean,
Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Bucureşti, Editura Rosetti,
2004, p.234.
56
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p.155.
108
frecventarea lui obligatorie încetează, la forma de zi, la vârsta de 17 ani;
pentru cei care au depăşit această vârstă se poate organiza învăţământul
gimnazial, ca învăţământ seral, cu frecvenţă redusă sau la distanţă.
• gratuitatea învăţământului de stat (în mod cu totul excepţional se
pot impune anumite taxe prin lege);
• desfăşurarea învăţământului de toate gradele în limba română;
• garantarea dreptului persoanelor aparţinând minorităţilor
naţionale de a învăţa în limba lor maternă şi a dreptului de a fi instruite în
această limbă, în condiţiile stabilite de lege;
• desfăşurarea învăţământului în instituţii de învăţământ de stat dar
şi în instituţii similare particulare;
• garantarea autonomiei universitare, care potrivit legii, reprezintă
dreptul fiecărei instituţii universitare de a se autoconduce, fără nici un fel de
ingerinţe externe, de orice natură, doar potrivit normelor cuprinse în Carta
Universitară;
• interdicţia subordonării sistemului de învăţământ scopurilor şi
doctrinelor promovate de partide sau alte formaţiuni politice. Este interzis a
se crea în spaţiile universitare sedii ale partidelor politice sau altor
formaţiuni politice. Este interzis a se desfăşura în spaţiile unităţilor de
învăţământ propagandă politică;
• proiectarea, fundamentarea şi aplicarea strategiei naţionale glo-
bale a învăţământului, stabilirea obiectivelor sistemului naţional de învăţă-
mânt sunt de competenţa Ministerului Educaţiei şi Cercetării.
Sistemul naţional de învăţământ se desfăşoară în următoarele forme
de organizare:
o învăţământ de stat;
o învăţământ particular;
o învăţământ cooperatist;
o învăţământ confesional.
Piaţa muncii, prin funcţiile sale, este puternic implicată în acest
proces al formării profesionale, mai ales prin segmentul de formare
profesională în afara sistemului naţional de învăţământ. Acesta este
reprezentat de un mijloc principal de modelare a forţei de muncă, de
ajustare a cererii şi ofertei de muncă, de influenţare a dezechilibrelor dintre
oferta de calificare a sistemului educaţional şi de formare profesională, în
raport cu cererea sistemului productiv, cu dorinţele indivizilor în procesul
109
de formare iniţială, prin sistemul naţional de învăţământ şi, ulterior, în afara
acestui sistem.
Formarea profesională a adulţilor se realizează prin una dintre
următoarele modalităţi57:
a. modalităţi prevăzute prin Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000,
privind formarea profesională a adulţilor, constând în cursuri organizate de
către angajatori în cadrul unităţilor proprii sau de către furnizorii de formare
profesională;
b. modalităţi reglementate de Codul Muncii, şi anume: stagii de
adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; stagii de
practică şi specializare, în unităţile din ţară sau din străinătate, ucenicie la
locul de muncă; formare individualizată; alte forme de pregătire convenite
între angajator şi salariaţi;
c. modalităţi prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, ce se
referă la formarea profesională a persoanelor aflate în căutarea unui loc da
muncă, prin: cursuri, stagii de practică şi specializare, precum şi alte forme
organizate, de regulă, de către centrele de formare profesională aflate în
subordinea agenţiilor teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.
Legea nr. 76/2002 are în vedere persoanele aflate în căutare unui loc
de muncă, angajatorii şi şomerii, în timp ce Legea nr.116/2002 privind
prevenirea şi combaterea marginalizării sociale58, se referă la tinerii cu
vârsta între 16 şi 25 de ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul
excluderii profesionale, pot beneficia, în baza art.5 din lege, de plasare în
muncă la un angajator avizat de agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă, în baza unui contract de solidaritate.
Statul intervine, prin organele sale specializate, în domeniul formării
profesionale şi are în vedere cuprinderea următoarelor categorii de
persoane: salariaţi, angajatori, persoanele aflate în căutarea unui loc de
muncă, persoanele ce beneficiază de indemnizaţii de şomaj, precum şi
tinerii cu vârsta cuprinsă între 16-25 de ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi
cu riscul excluderii profesionale.
57
Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p.234.
58
21 martie 2002.
110
Pregătirea prin învăţământ profesional
Învăţământul profesional se organizează ca învăţământ de zi sau
seral, prin şcoli profesionale şi şcoli de ucenici. Aceste şcoli pot funcţiona
independent sau pe lângă grupuri şcolare59.
Şcolile profesionale pot organiza, la cererea celor interesaţi, pe bază
de contract, cursuri de calificare şi de reconversie profesională. În aceste
situaţii, persoanele în cauză sunt implicate în două raporturi juridice: unul
încheiat cu unitatea trimiţătoare (care poate fi agent economic, instituţie
publică sau orice altă persoană juridică), raport care poate fi raport juridic
de muncă şi alt raport specific învăţământului cu şcoala profesională.
În cadrul şcolilor profesionale sau a grupurilor şcolare funcţionează
sedii de ucenici. Ucenicia se poate organiza şi direct la locul de muncă al
întreprinzătorilor privaţi, potrivit reglementărilor stabilite de Ministerul
Educaţiei şi Cercetării. În aceste cazuri, raporturile ce iau naştere între
ucenic şi organizator au caracter particular. Aceste forme de pregătire
profesională la locul de muncă sunt consacrate prin contracte conexe
raporturilor de muncă, contracte premergătoare contractului individual de
muncă.
Activităţi şcolare
În conformitate cu legea învăţământului60, instruirea şi educaţia la
toate nivelurile de organizare a învăţământului se completează prin acti-
vităţi extraşcolare. Aceste activităţi au un conţinut complex, plecând de la
cel ştiinţific, artistic, umanitar, sportiv şi terminând cu cel tehnico-practic.
Această din urmă activitate înseamnă de fapt o muncă şi are consecinţe
productive, fiind desfăşurată în condiţii asemănătoare celei prestate de
salariat.
Elevii şi studenţii se încadrează într-o formă de tip salarial, atunci
când efectuează stagii de practică la unităţi productive sau la instituţii
publice potrivit profilului lor de specializare.
În timpul derulării acestui stagiu de practică, elevii şi studenţii nu
dobândesc, faţă de unitatea în care îşi execută stagiul, calitatea de angajat şi
nici nu-şi pierd statutul de şcolar sau student. În eventualitatea producerii
unor pagube unităţii, urmează a se angaja răspunderea potrivit legii civile,
59
60
Legea nr. 84/1995, republicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 606 din 10 decembrie 1999, modificată.
111
iar pentru abateri de la disciplina din unitate urmează să răspundă faţă de
unitatea de învăţământ61.
Învăţământul postliceal şi postuniversitar
Ministerul Educaţiei şi Cercetării organizează învăţământul postliceal
din proprie iniţiativă sau la solicitarea agenţilor economici şi a altor
instituţii interesate. În această ultimă situaţie, finanţarea şcolarizării este în
sarcina celor care solicită organizarea cursurilor. În acest caz, între unitatea
respectivă şi cursant se încheie un contract premergător contractului de
muncă, având drept obiect principal şcolarizarea, dar conţinând şi obligaţii
care îi „angajează” un timp faţă de unitate.
În ipoteza existenţei unui contract de muncă, acesta este dublat de un
contract de şcolarizare, act adiţional la contractul individual de muncă.
Învăţământul postuniversitar se realizează prin62: studii aprofundate
de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii
postuniversitare de specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare.
Studenţii înscrişi la aceste forme de învăţământ postuniversitar, pe locuri
finanţate de la bugetul de stat, au un statut similar studenţilor putând
beneficia de burse precum şi de gratuitatea studiilor.
În cazul în care diferite unităţi îşi trimit proprii salariaţi la studii,
acestea pot stabili contracte individuale de muncă sau contracte civile în
care va fi inserată şi obligaţia de a se încadra în aceea unitate pe o perioadă
prestabilită.
În formele de învăţământ postuniversitar implicarea practică, tehnică
aplicativă, specifică specializării urmate, este mult mai consistentă în
ansamblul pregătirii teoretice.
Formarea profesională organizată de angajator
A. Acte adiţionale referitoare la formarea profesională
Planul anual de formare profesională a fiecărui angajator poate
cuprinde:
a) salariaţii proprii, în temeiul cerinţelor de perfecţionare pro-
fesională;
b) persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.
61
62
Idem, p.161.
112
În cazul în care se pune problema formării profesionale a salariaţilor,
modalitatea concretă de formare profesională, durata ei, drepturile şi
obligaţiile salariatului şi ale angajatorului, precum şi orice alte aspecte se
stabilesc prin negociere individuală şi fac obiectul unui act adiţional la
contractul individual de muncă.
În ipoteza în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile legate de această
participare sunt suportate de acesta (art.194 alin.1 din Codul Muncii).
În cazul în care salariatul participant este scos parţial din activitate, el
va beneficia de drepturile salariale astfel:
• dacă scoaterea din activitate se face pe o perioadă ce nu depă-
şeşte 25% din durata zilnică normală a timpului de lucru, salariatul va
beneficia de drepturile sale salariale (salariul de bază, indemnizaţii, sporuri)
integral;
• dacă scoaterea din activitate se face pe o perioadă mai mare de
25% din durata zilnică normală a timpului de lucru, salariatul va beneficia
de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
În cazul în care scoaterea din activitate este integrală (contractul de
muncă se suspendă), salariatul va beneficia de o indemnizaţie prevăzută în
contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă, după
caz.
Dacă salariatul a beneficiat de un curs sau de un stagiu de pregătire
profesională la iniţiativa angajatorului, cel în cauză nu poate demisiona o
perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului
respectiv (art.195 alin.1)63.
Dacă salariatul demisionează, acesta este obligat să suporte
cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu
63
Fără întrunirea condiţiei pregătirii profesionale a salariatului la
cererea şi pe cheltuiala angajatorului, nu se poate insera în contract o clauză
prin care să se interzică timp de 3 ani salariatului să părăsească societatea
comercială. Într-un astfel de contract, în care salariatul nu beneficiase de o
perioada de pregătire profesională, în practică s-a decis în mod eronat ca o
clauza prin care se interzicea salariatului pe o anumită perioadă să părăsească
societate comerciala ar fi fost legală, cu toate că se încălca flagrant libertatea
muncii (Curtea de Apel Piteşti, s. civ., dec. nr. 52/L/2002, în „Revista română
de dreptul muncii”, nr. 3/2002, p.90-91).
113
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la
contractul individual de muncă. Aceeaşi obligaţie revine salariatului şi în
cazul în care a fost concediat din motive disciplinare, ori ca urmare a
arestării preventive pe o perioadă mai mare de 60 de zile , sau în cazul în
care contractul individual de muncă a încetat de drept, deoarece a fost
condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune
în legatură cu munca sa, ori instanţa penală a pronunţat interdicţia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv (art.195 alin.4 din Cod.).
Iniţiativa de a participa la o formă de pregătire profesională cu
scoaterea din activitate poate veni şi din partea salariatului, caz în care
angajatorul va analiza solicitarea împreună cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul trebuie să decidă într-un termen de
15 zile de la primirea solicitării şi, în cazul în care este de acord, va hotărî şi
asupra condiţiilor în care salariatul poate participa la acţiunea de formare
profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ei.
B. Contracte speciale
În Codul Muncii sunt reglementate contractele speciale de formare
profesională organizate de angajator şi, separat, contractul de ucenicie la
locul de muncă.
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională:
a) Contractul de calificare profesională (art.199 din Codul
Muncii). Este contractul în baza căruia salariatul în vârstă de peste 16 ani se
obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator, cu o durată
cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Aceste contracte pot fi încheiate de cei care nu
au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţi-
nerea locului de muncă la angajatorul în cauză. Pot fi parte într-un contract
de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi de către Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
b) Contractul de adaptare profesională. Se încheie în vederea
adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un nou loc de muncă sau
în cadrul unui nou colectiv, pe o durată ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de adaptare
profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii
măsuri în care face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului
nou.
114
Codul Muncii nu se referă în mod expres la natura juridică a
contractului de calificare profesională şi a contractului de adaptare
profesională. Ambele contracte vor fi reglementate prin lege specială.
Analizate prin prisma trăsăturilor lor esenţiale ele par a fi contracte
individuale de muncă de tip particular.
c) Contractul de ucenicie64 la locul de muncă, este un contract
individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se
pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure
plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale (art. 4 alin.
1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă65). Durata
contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni
(art. 7 alin. 1 din Legea nr. 279/2005).
Perfecţionarea profesională
Potrivit prevederilor legii învăţământului, educaţia permanentă este o
activitate permanentă de facilitare a accesului la ştiinţă şi cultură a tuturor
cetăţenilor, în vederea adaptării lor la mutaţiile care intervin în viaţa socială.
Perfecţionarea continuă a vieţii profesionale reprezintă un drept al
cetăţenilor şi mai ales al persoanelor încadrate în muncă pentru a nu fi
depăşite moral de progresul tehnic al societăţii informaţionale.
Persoanele fizice sau juridice pot organiza în cadru procesului de
formare continuă, împreună cu instituţii de învăţământ ori separat cursuri
de calificare, perfecţionare şi conversie profesională a adulţilor.
În perioada în care urmează cursuri de perfecţionare a pregătirii
profesionale, personalul instituţiilor publice are dreptul la salariul de bază şi
la celelalte adaosuri la acesta. Acelaşi regim se aplică şi personalului de la
regiile autonome, societăţile comerciale cu capital de stat, privat sau mixt.
Perfecţionarea pregătirii profesionale se realizează66:
– prin unităţi de învăţământ ;
64
Ovidiu Tinca, Contractul de ucenicie în dreptul comparat şi în dreptul
comunitar, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2003, p.51-60.
65
11 octombrie 2005.
66
115
– în cadrul agenţilor economici sau ai unor instituţii, asociaţii şi
fundaţii;
– în cadrul centrelor de calificare, recalificare şi perfecţionare a
pregătirii profesionale a şomerilor.
Organizaţia Internaţională a Muncii are preocupări concretizate în
documente internaţionale privind problematica pregătirii profesionale,
inclusiv în varianta formării profesionale şi a formării profesionale
continue.
V.3. Stimularea ocupării forţei de muncă

O nouă viziune asupra protecţiei sociale a fost consacrată de Legea
nr. 76/2002 (privind sistemul asigurărilor pentru şomaj) prin abrogarea
Legii nr. 1/1991 (privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lor
profesională). În această perioadă, accentul principal nu se mai pune doar
pe acordare indemnizaţiilor de şomaj ci, în primul rând, pe măsurile care
urmăresc încadrarea în muncă.
În acest sens, potrivit prevederilor art.53 din Legea nr.76/2002,
măsurile pentru stimularea ocupării forţei de muncă vizează:
– creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc
de muncă;
– stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor
şi crearea de noi locuri de muncă.
În ce priveşte creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea
unui loc de muncă, aceasta se realizează în principiu prin următoarele
modalităţi67:
a) informarea şi consilierea profesională;
b) medierea muncii;
c) formarea profesională;
d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi
independente sau pentru iniţierea unei afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor;
f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.
67
116
Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor,
potrivit prevederilor art. 77 din Legea nr. 76/2002, se realizează prin:
a) subvenţionarea locurilor de muncă;
b) acordarea de credite în condiţii avantajoase în vederea creării de
noi locuri de muncă;
c) acordarea unor facilităţi.
Toate aceste măsuri de stimulare a ocupării forţei de muncă sunt
susţinute printr-un complex de măsuri active de stimulare a ocupării,
finanţate în mod corespunzător din bugetul de asigurări de şomaj.
Conform Programului Naţional de Ocupare a Forţei de Muncă,
principalele obiective sunt:
a) reducerea şomajului în rândul tinerilor până la vârsta de 15 ani,
prin intermediul măsurilor de stimulare a angajatorilor pentru încadrarea în
muncă a absolvenţilor de învăţământ, consiliere profesională, cursuri de
formare profesională, consultanţă pentru înfiinţarea de mici afaceri;
b) reducerea şomajului de lungă durată, prin acordarea de alocaţii
pentru şomeri care se încadrează înainte de expirarea perioadei de
indemnizare, stimularea mobilităţii prin măsuri de subvenţionare a forţei de
muncă angajată în programe de ocupare temporară;
c) reducerea şomajului în rândul persoanelor cu nevoi speciale,
prin măsuri de stimulare a angajatorilor, care încadrează şomeri cu vârstă
de peste 45 ani, întreţinători ai unei familii, persoane cu handicap;
d) reducerea şomajului în rândul tinerilor proveniţi din instituţii de
ocrotire socială, prin încheierea de contracte de solidaritate şi identificarea
de angajatori de inserţie;
e) perfecţionarea profesională continuă, prin organizarea de cursuri
şi pentru persoanele care şi-au întrerupt activitatea, astfel încât la reluarea
acesteia, să-şi poată îndeplini atribuţiile de serviciu, iar pe de altă parte,
diversificarea competenţelor profesionale în scopul facilitării integrării pe
piaţa muncii;
f) prelungirea vieţii active, prin măsuri de stimulare a angajatorilor
care încadrează şomeri ce mai au trei ani până la îndeplinirea condiţiilor
pentru solicitarea pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate sau pentru
acordarea pensiei pentru limită de vârstă conform legii;
g) dezvoltarea spiritului antreprenorial, prin acordarea de servicii
de consultanţă şi asistenţă, pentru începerea unei activităţi independente sau
117
pentru iniţierea unei afaceri, precum şi prin acordarea de credite cu dobândă
avantajoasă în vederea creării de noi locuri de muncă;
h) reducerea discrepanţelor regionale de ocupare şi de şomaj, prin
creşterea potenţialului de dezvoltare economică şi de creare de locuri de
muncă la nivel local, inclusiv ca urmare a acordării de credite în condiţii
avantajoase şi după aprobarea modificărilor la Legea nr. 76/2002, prin
acordarea de credite nerambursabile pentru dezvoltarea localităţilor
confruntate cu fenomene de sărăcie şi excluziune socială din cauza
nivelului ridicat al şomajului;
i) asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, pe piaţa
muncii, prin acţiuni de stimulare a gradului de ocupare în rândul femeilor;
j) menţinerea ratei şomajului la nivel mediu anual de 9%, prin
implementarea întregului pachet de măsuri prevăzute de cadrul legislativ în
vigoare , implicit prin măsuri de prevenire a şomajului.
Prin consacrarea acestor obligaţii legale este asigurată cunoaşterea de
către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă a situaţiei reale referitoare la
piaţa locală de muncă şi, în acest mod, aceste organisme au obligaţia de a
face cunoscute posibilităţile de încadrare în muncă a persoanelor aflate în
căutarea unui loc de muncă68.
Prevederile şi principiile stabilite prin Legea nr.76/2002 nu sunt
izolate. Reglementări asemănătoare găsim şi în preocupările comunitare
privind ocuparea forţei de muncă:
a) promovarea investiţiilor de învăţământ profesional;
b) reducerea costurilor indirecte ale forţei de muncă;
c) creşterea economică bazată pe ocupare intensivă a forţei de muncă;
d) creşterea eficienţei utilizării forţei de muncă;
e) intensificarea măsurilor de ajutorare a grupurilor sociale expuse
riscului excluderii de pe piaţa muncii.
Comisia Europeană, în Comunicarea nr.465/1995 privind
„Dezvoltarea sistemelor de ocupare a forţei de muncă în Uniunea
Europeană”, a analizat aceste domenii.
68
118
Ocuparea forţei de muncă este definită ca obiectiv comunitar prioritar
atât prin Tratatul de la Maastrich69 cât şi prin Tratatul de la Amsterdam70,
acordându-se o importanţă deosebită politicii sociale comunitare.
Prin tratatul de la Amsterdam s-a urmărit creşterea responsabilităţii
instituţiilor comunitare în procesul de elaborare şi punere în executare a
reglementărilor din domeniul politicii sociale.
În 1997, Consiliul European extraordinar de la Luxembourg a
adoptat liniile directoare ale politicii sociale comunitare privind ocuparea
forţei de muncă. Acestea sunt71:
– îmbunătăţirea măsurilor şi acţiunilor de ocupare a forţei de
muncă prin:
a) revizuirea sistemelor de asistenţă socială pentru ajutarea
reintegrării în muncă a şomerilor;
b) revizuirea sistemelor de învăţământ în scopul integrării în muncă
a absolvenţilor;
– dezvoltarea iniţiativei antreprenoriale prin stabilirea unei
legislaţii care să faciliteze crearea de noi afaceri;
– aplicarea politicilor de garantare a egalităţii de şanse, prin
eliminarea discriminărilor de angajare între bărbaţi şi femei;
– încurajarea flexibilităţii afacerilor prin includerea în legislaţiile
statelor membre a unor tipuri de contracte prin care să se realizeze
diversificarea formelor de ocupare a forţei de muncă.
Aceste linii directoare au fost preluate şi transpuse în politicile de
ocupare a forţei de muncă de către statele membre.
În 1999, Consiliul European de la Koln a adoptat „Pachetul european
de ocupare a forţei de muncă”, ale cărui directive principale sunt:
– dezvoltarea economică neinflaţionistă prin coordonarea politi-
cilor economice, nemonetare, bugetare şi fiscale;
– dezvoltarea şi implementarea unei strategii coordonate de ocupa-
re a forţei de muncă;
69
Adoptat la 7 februarie 1992 şi intrat în vigoare la 1 noiembrie 1993.
70
Adoptat la 2 octombrie 1999 şi intrat în vigoare la 1 mai 1999.
71
Nicolae Purdă, Obiectivele şi procedura stabilirii politicii sociale
comunitare şi ocupării forţei de muncă, în „Revista română de dreptul
muncii”, nr.1/2004, p.83.
119
– îmbunătăţirea capacităţii şi eficienţei pieţei comune a muncii,
bunurilor, serviciilor şi capitalurilor prin realizarea unei ample reforme
structurale.
Principiile generale potrivind ocuparea forţei de muncă au fost
materializate prin adoptarea unor reglementări comunitare interne în cadrul
reuniunilor Consiliului European.
Astfel, au fost adoptate în acest domeniu72 :
1) Decizia Consiliului nr. 2000/98/CE din 24 ianuarie 2000 pentru
înfiinţarea Comitetului privind ocuparea forţei de muncă.
Atribuţiile Comitetului constau în :
– coordonarea politicilor privind ocuparea forţei de muncă;
– realizarea pieţei muncii între statele membre.
Componenţa Comitetului, modul de funcţionare, reorganizarea
internă şi raporturile acestuia cu alte instituţii sunt stabilite de Directivă.
2) Rezoluţia Consiliului, din 29 mai 1990, privind acţiunile de
combatere a şomajului de lungă durată.
3) Directiva nr.1999/85/CE a Consiliului privind posibilitatea
aplicării pe bază experimentală a unei cote reduse de T.V.A pentru
serviciile ce folosesc munca intensivă.
În vederea creşterii posibilităţii de angajare a forţei de muncă pe piaţa
internă şi pentru a realiza, în acest fel, o ridicare a standardului vieţii, s-a
instituit un Fond Social European73 care vizează promovarea în interiorul
comunităţii a şanselor de angajare şi a mobilităţii geografice şi profesionale
a forţei de muncă precum şi facilitarea adaptării la unităţile industriale şi la
evoluţia sistemelor de producţie, în special prin formare şi recalificare
profesională.
Administrarea acestui fond revine Comisiei, care este asistată de un
comitet prezidat de un membru al Comisiei şi compus din reprezentanţi ai
guvernului şi ai organizaţiilor sindicale ale angajaţilor şi patronatului.
72
Nicolae Purdă, op. cit., p.84.
73
Acest fond este reglementat prin Regulamentul Parlamentului
European şi Consiliului nr. 1784/1999 din 12 iulie 1999. Prin Regulamentul
Consiliului nr. 1260/1999 din 21 iunie 1999 au fost stabilite dispoziţii
generale privind fondurile structurale .
120
Deciziile ce privesc Fondul Social European sunt adoptate de
Consiliu, după ce, în prealabil, a fost consultat Comitetul Economic şi
Social al Comitetului Regiunilor.
Fondul Social European reprezintă principalul instrument financiar
pentru acţiunile structurale ale U.E., care stabileşte mijloacele de punere în
aplicare a obiectivelor Strategiei Europene de ocupare a forţei de muncă.
Fondul sprijină măsurile de prevenire şi combatere a şomajului, de
dezvoltare a resurselor umane şi integrare socială74.
74
Nicolae Purdă, op. cit., p.84.
121
122
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

Bucureşti, 2000.
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003.
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean,
Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004.
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006.
Bucureşti, 2001.
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, Dreptul muncii, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică,
Bucureşti, 1978.
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005.
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucureşti, 2005.
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii
sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998.
Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările
occidentale şi în România, Editura Universitară, Bucureşti, 1992.
Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii,
Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2000.
123
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia
Uni – S.A.S.T., Braşov, 1999.
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex,
Bucureşti, 2002.
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2002.
124

DR - Muncii - Curs Bun

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

DR - Muncii - Curs Bun

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

NARCIS GODEANU DIMITRIE-DAN RAICIU

© Editura Fundaţiei România de Mâine, 2007

Redactor: Octavian CHEŢAN

Bun de tipar: 8.01.2007; Coli tipar: 7,75

Editura Fundaţiei România de Mâine

NARCIS GODEANU DIMITRIE-DAN RAICIU

EDITURA FUNDAŢIEI ROMÂNIA DE MÂINE

La elaborarea acestei lucrări au fost avute în vedere actele

I. Însemnătatea şi rolul dreptului muncii ca ramură de drept

II. Dialogul social

III. Contractul colectiv de muncă

IV. Conflictele de muncă

IV.1. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare ………………….. 70

I.1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

Definiţia dreptului muncii

Obiectul dreptului muncii

Raporturile juridice individuale de muncă

Formele raporturilor juridice individuale de muncă

I. 2. Izvoarele dreptului muncii

I.3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii

Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării

Negocierea condiţiilor de muncă

Consensualitatea şi buna credinţă

Asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor

I.4. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept

1. Dreptul muncii şi dreptul constituţional

2. Dreptul muncii, dreptul civil şi dreptul procesual civil

3. Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale

5. Dreptul muncii şi dreptul comercial

II. 1. Noţiunea şi părţile dialogului social

Libertatea sindicală individuală

Categorii de persoane care se pot sindicaliza

Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza

Libertatea sindicală colectivă

Raporturile sindicatelor cu autorităţile publice

Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale

Regimul juridic al sindicatelor

II. 3. Reprezentanţii salariaţilor

Constituirea, organizarea şi funcţionarea, reorganizarea şi

II. 5. Consiliul Economic şi Social

III.1. Noţiune. Calitatea de izvor de drept

III.1.2. Calitatea de izvor de drept

III.1.3. Natura juridică

III.2. Reprezentarea părţilor

III.2.2. Reprezentativitatea asociaţiilor patronale

III.2.3. Reprezentativitatea sindicatelor

III.2.4. Reprezentativitatea părţilor în unităţile bugetare

Menţionăm că durata reprezentativităţii părţilor, pentru

III.3.2. Iniţiativa şi desfăşurarea negocierilor colective

III.4. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor

III.5. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă

III.5.2. Efectele contractului colectiv de muncă

III.6. Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă

III.7. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

III.7.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă

III.7.3. Încetarea contractului colectiv de muncă

IV. 1. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare

IV.1.2. Clasificarea conflictelor de muncă

IV.2.2. Părţile conflictelor de interese

IV.2.3. Declanşarea conflictului de interese

IV. 2.5. Medierea

IV.3.2. Forme de grevă