Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
6Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
değişim

değişim

Ratings: (0)|Views: 1,116 |Likes:
Published by koylu

More info:

Published by: koylu on Jul 23, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/11/2014

pdf

text

original

 
Selin Küçükkancab1.GİRİŞ
Değişim bir nesne ya da durumun zaman inde aykalmama özelliğidi( Çelebioğlu,1990). Değişimin birçok anlamı vardır; hareket,yer değiştirme ya da bir durumdan diğerinegeçme, gelişme,büyüme kalkınma, geleneksel, kalıplaşmış düşünce sistemlerindenuzaklaşma, daha yüksek verimlilik ve etkenlik sağlayacak yöntemler geliştirme gibi. Buanlamlardan her biri olumsuz olan bir durumdan daha iyi olan bir duruma geçmeyi ifade eder.Evren var olmaya başladığı günden beri, sürekli değişim içindedir. Sosyal, ekonomik,siyasal vb. insanoğlu ile ilişkili her türlü sistem de , içsel ve dışsal etkilerin baskısı iledeğişimin bir parçası durumundadır. Sürekli değişim hayatta kalmanın ve önde olmanıngereği olarak kendini kabul ettirmiştir.Faaliyetlerini devam ettirebilmek için işletmelerin sahip olması gereken bilgileringeçerliliğini her geçen gün eskitmekte, yeni bilgiye sahip olmak, yerini korumak veilerlemek açısından önem kazanmaktadır. Bu açıdan bakıldığında geçerli ve rekabetçi bilgiye sahip olma sürecinin başarısı, işletmelerin yaşama süresinin uzunluğunu olumlu olarak etkilemektedir (Acuner,2001).Değişimi işletmecilik ya da yönetim literatüründe, işletme ya da örgüt içinde, işsüreçleri, örgüt yapısı, iş tanımları, sorumluluklar, üretim teknikleri, çevresel düzenlemeler,netsel yaklaşımlar gibi konularda yapılan ve örgütün bütünüyle etkilim doğurandeğişiklikler olarak tanımlamak mümkündür.Değişim risktir ancak dünyada değişmeyen tek şey de değişimdir. Bu durumdadurağan bir şekilde kalındığında çok şey kaybedilecektir. Değişim ömür boyu sürecek bir süreçtir ( Sezik,2000).
2. Değişim Ve Yenilik Farkı
Değişim ve yenilik kavramlaçoğu kez birbirine karıştırılmaktadır. Rekabetçiavantan kritik kaynını sağladığına inanılan yenilik kavramının değişim olarak değerlendirilmesi geniş anlamda mümkün değildir. Çünkü yenilik ( innovation) kavramınınkabul edilmiş tanımı çok dardır. Yenilik geleneksel bir biçimde ürünler ve süreçler üzerindeodaklanmıştır ( Nadler, Tushman,1999). Yenilik de bir değişimdir. Ancak her değişiminyenilik olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Yenilikte meydana gelen değişim orijinaldir,yani daha önce bu nitelikte bir değişim olmamıştır, meydana çıkardığı sistemin araçlarınıdaha etkili ve ekonomik biçimde yerine getirmeye yönelmiş olumlu ve özel bir değişmedir ( Ülgen, 1990). Ancak yeniliğin kapsamı örn etki alanını da erecek şekildegenişletilirse değişim tanımı içinde değerlendirilebilir. Başka bir değişle değişim kavramıyenilik kavramından daha geniş kapsamlıdır ve yenilikte değişim süreçlerinin deneyim vesüreçlerinden yararlanma söz konusudur.
3. Değişimin Kapsamı
Değişim; kişisel, örgütsel, teknolojik, ekolojik vb. değişik çerçevelerde incelenebilir.Değişimi; evrim niteliğinde, sürekli-kısmen gerçekleşen değişim ve devrim niteliğinde, köklüdeğişim olarak da ayırmak mümkündür (Hussey,1997).Değişim kişisel bazda; gelişim olarak adlandırılabilir. Bunun içerisine, duyguları,kültürü, beklentileri, becerileri, inanç sistemlerini, değer yargılarını, yeni rolleri,kimlik  boyutunu ve bu kavramlardaki dönüşümükatmak mümkündür ( Sezik,2000). Kişiseldeğişimi, kişinin mevcut halinden olmak istediği hale yolculuğu şeklinde de tanımlayabiliriz.
 
Kişi burada; değiştiğinin farkında olarak süreci yaşar, proaktiftir. Diğer bir hal ise, reaktif değişimi tanımlar. Bunda da dışarıdan gelen baskılar insanı değişime zorlar. Ancak başarıyagötüren değişim proaktif değişimdir ( Sezik,2000).
3.1 Örgütsel Değişim
Örgütsel değişim kavramı adından da anlaşılacağı üzere örgüt çapındaki bir değişimiifade etmektedir yani yeni bir insanın eklenmesi, bir programın modifiye edilmesi gibi küçük değişimleri kapsamamaktadır. Örgütsel değişime örnek olarak, misyondaki bir değişim, yeniteknolojilerin uygulanmaya başlanması, birleşmeler,büyük işbirlikleri, toplam kalite yönetimiyada değişim mühendisliği gibi programların uygulanması verilebilir. Bu kavram örgütselfaaliyetlerin uygulanma ntemlerindeki temel ve radikal yeniden oryantasyon olarak tanımlanabilir ( Mcnamara,2003).Örgütsel değişim örgütlerin yapı olarak bulundukları çevreye uyarlanmalarıdır.Örgütün alt sistemlerinde ve bunlar arandaki ilişkilerde, örgütle çevresi arasındakietkileşimde meydana gelebilecek her türlü değişimi ifade etmektedir. Bu anlamda örgütseldeğişim, yaratıcılık, yenilik, gelişme gibi olay ve olguların tümünü içine alabilecek kadar geniş kapsamlıdır. Yani örgütsel değişim örgütsel gelişimi içermektedir.Örgütsel gelişimin temelleri, 1940’larda Amerika’da milli eğitim laboratuarlarınınoluşturulması, faaliyet araştırmaları, anket geri bildirimlerinin başlatılması gibi bir dizigelişme ile atılmıştır. Chris Argyris, Dauglas McGreogar ve Kurt Lewin’in de aralarında bulunduğu örgütsel değişimin temellerini atan kişilerin uzmanlık kökenleri, genel olarak  psikoloji ve insan süreçleri alanları idi. Bu yüzden örgütsel gelişimin temel değerleri veinançları hümanizm ve demokrasi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu açıdan baktığımızdaörgütsel gelişim değişim yönetimi kavramından ayrılmaktadır. Değişim yönetimi kavramınınen net tanımlaprofesyonel hizmet veren firmalar tarafından ortaya konmuştur. Butanımlarda değişim yönetimi “ örgüt insanlarının ve kültürünün işletme stratejisi, iş yapıları vesistemleri ile bütünleşmesi ve uyum sağlaması süreci” olarak ifade edilmiştir. Bu tanımla birlikte değişim yönetiminin temel değerlerinin ve inançlarının pratik ihtiyaçlardan dolayıörgütün yaşaması ve başarısı ve kar maksimizasyonu olmaktadır ( www.insankaynakları.com)Sonuç olarak örgütsel gelişim kavramının daha çok çalışanların mutluluğu ve firmaiçinde bir uyum amacına hizmet ettiği, dolayısıyla İnsan Kaynakları fonksiyonuna daha yakınolduğu söylenebilir. Öte yandan, değişim yönetimi ise daha çok firmanın dış koşullara uyumsağlaması ve kar ederek başarılı olmasını hedeflemektedir, bu yüzden örgütsel değişiminstrateji boyutu ile ilgilenmektedir.
3.1.1.Bir Örgütün Değişime Açık Olmasını Belirleyen Değişkenler
Bir örgütün değişime açık ya da yatkın olmasını belirleyen çeşitli değişkenler vardır  bunları sıralamak gerekirse :
Örgüt İçindeki İnsanların Değişime Yatkın Olmaları
. Bir örgütün değişime yatkınolabilmesi için örgüt içinde insanlara ilişkin olumlu bir tutumun olması gerekmektedir. Eğer  bir örgütte insanlar ilişkin olumsuz tutumlar hakim ise değişim o örgüte yarardan çok zararayol açacaktır. Yine örgüt içindeki insanların değişimin yaratılması için mutlaka değişimekarşı da olumlu bir tavır takınmış olmaları gerekmektedir.
Örgütün Çevre Özelliklerinin Değişime Yatkın Oluşa Etkisi
: Tüm örgütler varlıklarını sürdürebilmek için çevreleri ile karşılıklı etkileşim içinde bulunurlar. Durağan,zlı değişmeyen,dengeli, önceden kolay kestirilebilir bir çevreye sahip örgütlerindeğişmeleri zor iken, hareketli,düzensiz,önceden kolay tahmin edilemeyen yani belirsiz bir 
 
çevreye sahip örgütlerin varlıklarını devam ettirebilmeleri için sürekli değişime ihtiyaçlarıvardır.
Örgütün Yapısal Özelliklerinin Değişime Yatkınlığı
: Örgütlerin yapısalözelliklerinin toplam olarak değişimi hazırlayıcı ya da değişimi engelleyici olabildikleriyapılan araştırmalarla kanıtlanmıştır. Yapısal özelliklerin değişime yatkınlığı belirlemedekietkisini yapılan araştırmalar doğrultusunda şu şekilde özetleyebiliriz :Karmaşıklık. Karmaşıklık arttıkça bakış açıları ve diğer farklar artarak değişimeyatkınlık ortaya çıkabilir.Merkezcilik : Örgütte yetkinin dağılımı ne denli örgütün alt basamaklarına doğruyayılırsa değişim için o denli uygun bir ortam yaratılmış olur. Yetki örgütün tepe yönetimindetoplandığında ise örgütün bu kesimi dışında kalan birimlerinde değişime uygun bir ortamyaratılmamış olacaktır.Sınıflaşma : Örgütün içindeki statü ve ödül dağılımı ile ilgili bir kavramdır. Örgütteçalışanların statü farklılaşması ne kadar fazla ise değişim olasılığı o kadar az olacaktır. Statüfarklılaşması azaldıkça örgütün değişime yatkınlığı artacaktır.Biçimsellik : Örgütün yönetmelik ve ilkelerinin yoğunluk derecesidir. Örgütte biçimsellik arttıkça değişim olasılığı zayıflar, azaldıkça ise değişim olasılığı artar.Üretime Olan İlgi : Örgüt ürettiği mal ve hizmetlerin kalitesine önem vermeye başladıkça değişim için de uygun bir ortam yaratılmış olur. Üretim niteliğine değil deniceliğine önem verildikçe de değişim olanakları sınırlandırılmış olur.Maliyete Olan İlgi : Örgütün maliyet odaklı olması ve değişimin getireceği maliyettenkaçması doğal olarak değişime olan ilgiyi örgüt içinde azaltacaktır.Örn m bu yasal özellikleri dikkate alınğında iki tip ört ortayaçıkmaktadır.Bunlardan bir tanesi dinamik ya da organik örgüt olarak tanımlanabilecek ve değişime yatkınolan diğeri de statik ya da mekanik örgüt olarak tanımlanabilecek olan değişime yatkınolmayan örgüttür. Bunların özellikleri genel olarak aşağıdaki gibi gösterilmektedir.
Dinamik Örgüt) Statik Örgüt( Değişime Yatkın) ( Değişime Yatkın Olmayan)
1.Düşük derecede sınıflaşma1. Yüksek düzeyde sınıflaşma2.Düşük düzeyde biçimsellik2. Yüksek düzeyde biçimselli3.Düşük düzeyde merkezcilik3. Düşük düzeyde merkezcili4.Düşük düzeyde karmaşıklık4. Düşük düzeyde karmaşıklı5.Üretim niteliğine ilgi5. Üretimin niceliğine ilgi6.Değişken maliyetlerle çalışma6. Değişmeyen maliyetlerle çalışma7.Doyumlu bir örgüt ortamı 7. Doyumsuz bir çalışma ortamı
Örgütte Benimsenen Yönetim Sisteminin Değişime Yatkınlığa Etkisi :
Örgütünyapısal özellikleri kadar o yapıyı eyleme geçiren yönetim biçiminin de değişime açık oluşuönemlidir. Baskıcı bir yönetim sisteminin uygulandığı örgütler değişim için uygun bir ortamolmamakla beraber, bunun tersine demokratik ve katılımcı bir yönetim sistemi ile çalışanörgütler değişime daha elverişlidirler.
Örgüt Üyelerinin Özelliklerinin Değişime Yatkınlığa Etkisi
: Örgütlerde değişiminen önemli öğesi insan olduğuna göre, örgütlerde çalışan kimselerin bireysel özelliklerideğişime uygun değilse o örgütün değişme şansı çok zayıf olacaktır. Örneğin bağımlı kişilik yapısına sahip kimseler ki bunlar var olan duruma bağımlı olup dengelerini bozacak herhangi

Activity (6)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
İbrahim ATAY liked this
derinsu liked this
ed_daa liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->