Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
0Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Ke Pimpin An

Ke Pimpin An

Ratings: (0)|Views: 2 |Likes:
Published by Tan Lee Fang

More info:

Published by: Tan Lee Fang on Oct 21, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/21/2013

pdf

text

original

 
1
Kepimpinan & Pembangunan Organisasi Journal Emerald Article:Kesan teras diri penilaian dan transformasi kepimpinan ke atas komitmen organisasiBaek-Kyoo (Brian) Joo Hea Jun Yoon, Chang-Wook Jeung
 
2
Kesan teras diri penilaian dan transformasi kepimpinan atas komitmen organisasi
Baek-Kyoo (Brian) Joo Jabatan Pentadbiran Perniagaan, Winona State University, Winona,Minnesota, Amerika Syarikat, dan Hea Jun Yoon dan Chang-Wook Jeung Jabatan Dasar Organisasi, Kepimpinan dan Pembangunan, University of Minnesota, Minneapolis, Minnesota, Amerika Syarikat .
AbstrakTujuan
- Tujuan kajian ini adalah untuk mengkaji kesan bersama teras diri penilaian pekerja dandilihat kepimpinan transformasi penyelia mereka kepada komitmen afektif pekerja untukorganisasi.
 
Rekabentuk / metodologi / pendekatan
- Subjek telah diambil daripada sebuah syarikatFortune Global 500 di Korea. Statistik deskriptif dan analisis regresi berganda hierarki yangdigunakan untuk menerangkan varians dalam komitmen organisasi.
 
Penemuan
- Teras diri penilaian dan kepimpinan transformasi positif dipengaruhi pekerjakomitmen organisasi. Dari segi saiz kesan, komitmen organisasi adalah lebih berkaitan dengankepimpinan transformasi daripada teras diri penilaian. Seperti untuk transformasi kepimpinan,pekerja mempamerkan komitmen organisasi tertinggi apabila pemimpin-pemimpin merekamenyatakan wawasan, dipromosikan kumpulan matlamat, dan menyediakan rangsanganintelektual.
Batasan Penyelidikan / implikasi
- Sampel kajian ini mungkin terhad tertentukumpulan dengan ciri-ciri yang serupa demografi (contohnya lelaki pengurus junior dengan agaktinggi pendidikan peringkat). Kajian ini, seperti yang paling kajian komitmen organisasi,bergantung pada diri dilaporkan dan kaedah tinjauan keratan rentas.
Implikasi praktikal
- Sejak teras diri-penilaian cenderung untuk menjadi stabil dari masa kemasa, HR profesional perlu untuk merekrut dan memilih mereka dengan teras tinggi diri penilaian.HR / OD profesional boleh membantu pengurus menukar kepimpinan mereka dalam fesyentransformatif (artikulasi visi, matlamat kumpulanpromosi, dan intelektual rangsangan) dengan menyediakan program-program latihan yangrelevan dan pembangunan hubungan seperti bimbingan dan mentoring.
Keaslian / nilai
- Kajian ini mengambil pendekatan integratif yang merangkumi peribadi danfaktor-faktor kontekstual dalam kajian. Ia mendapati bukan sahaja hubungan yang signifikanantara penilaian teras diri dan komitmen organisasi, tetapi juga kesan interaksi teras diriPenilaian dan salah satu dimensi kepimpinan transformasi.
Keywords
komitmen organisasi, Teras penilaian kendiri, kepimpinan transformasi, Ayub, komitmen Republik Korea
 jenis kertas kertas
Penyelidikan
Pengenalan
Bagi sesebuah organisasi untuk mempunyai kelebihan yang mampan yang berdaya saing dalamproduk dan buruh pasaran, sangat komited pekerja dikehendaki. Komitmen organisasi merujukkepada perasaan seseorang individu mengenai organisasi secara keseluruhan (Allen dan Meyer,1996). Diberi bahawa pekerja yang sangat komited kepada organisasi mempunyaikecenderungan untuk kekal dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1996; whitener andWalz, 1993)dan menunjukkan
 
3
positif tingkah laku yang berkaitan dengan kerja (Hausknecht et al, 2009;. Meyer et al, 1989;.Vandenberghe et al., 2004), lebih banyak syarikat menjadi sedar nilai pekerja meningkatkan 'komitmen organisasi dan kepentingan memahami latar belakang. Oleh itu, memupuk komitmenorganisasi pekerja menjadi kebimbangan utama bagi organisasi kontemporari untuk engekalkanpekerja berbakat dalam ekonomi berasaskan pengetahuan (Neininger et al, 2010; Reiche, 2008).Walau bagaimanapun, komitmen pekerja kepada organisasi sedang dicabar oleh kecenderunganpekerja hari ini untuk menjadi lebih terlibat untuk mereka profesion daripada organisasi (Buruddan Tumolo, 2004). Apa yang meramalkan komitmen organisasi telah menjadi kebimbangan penyelidikan pentingdalam bidang sumber manusia (HR) dan pembangunan organisasi (OD). The latar belakangkomitmen organisasi diubah dalam alam dan asal-usul mereka seperti yang dinyatakan olehsteers (1977). Kajian sebelum ini telah mendapati bahawa komitmen dipengaruhi oleh ciri-ciriperibadi, pengalaman kerja, ciri-ciri pekerjaan, menyatakan peranan, kumpulan / hubungan,pemimpin dan ciri-ciri organisasi (Allen dan Meyer, 1990; Mathieu dan Zajac, 1990; steers,1977). Walaupun implikasi penting pelbagai ciri-ciri peribadi sebagai latar belakang komitmenorganisasi telah dikenal pasti, agak sedikit perhatian telah diberikan kepada sumber pembawaankomitmen (Erdheim et al., 2006). Selain itu, kebanyakan kajian yang telah disiasat hubunganantara pelupusan peribadi dan organisasi komitmen mereka telah terutamanya bekerja modellima faktor (Big Five) atau positif sifat taksonomi affectivity / affectivity negatif (PA / NA)(Cropanzano et al, 2006.; Erdheim et al, 2006; Naquin dan Holton, 2002).Heller et al. (2002) menyatakan bahawa tiga sifat taksonomi (iaitu Big Five, PA / NA, dan terasdiri penilaian) telah umumnya digunakan dalam meramalkan sikap kerja untuk lepas dekad.Teras diri-penilaian merujuk kepada konsep yang lebih tinggi-perintah selfevaluation individunya ciri-ciri peribadi (Hakim et al., 2002) dan menangkap aspek asas diri menggabungkan empatciri-ciri individu teras: diri, teritlak keberkesanan diri, lokus kawalan, dan kestabilan emosi(Hakim et al., 1997). Oleh menggunakan membina terkini penilaian teras diri, pemahaman yanglebih baik sumber pembawaan komitmen afektif boleh disediakan.Bukti terkumpul telah menunjukkan sumbangan pelbagai situasi ciri-ciri sebagai latar belakangutama komitmen organisasi (Kuvaas, 2006; Meyer et al, 2002; Park dan Rainey, 2007). Joo danShim (2010) juga menegaskan bahawa kajian masa depan akan mendapat manfaat daripadapendekatan yang lebih bersepadu yang termasuk peribadi dan konteks faktor dalam kajian.Walau bagaimanapun, terdapat telah penyelidikan kurang dijalankan untuk meneroka kesaninteraksi ciri-ciri pembawaan dan faktor situasi di organisasi komitmen. Banyak kajian yangdisediakan bahawa kepimpinan telah dianggap sebagai salah satu yang paling penting faktor-faktor yang mempengaruhi sikap dan tingkah laku pekerja. Secara khususnya, pemimpintransformasi membina wawasan strategik, berkomunikasi wawasan tersebut melalui komitmenmerangka dan penggunaan metafora, dan mewujudkan ke arah wawasan (Bass dan Avolio,1994). Transformasi kepimpinan, dengan itu, boleh mempunyai kesan positif ke atas sikap dantingkah laku individu (Avolio, 1999; Howell dan Hall Merenda, 1999; Mester et al, 2003;Podsakoff et al, 1996). Dalam konteks ini, ia akan menjadi lebih bermakna untuk memeriksateras pekerja sendiri penilaian dan kepimpinan transformasi sebagai latar belakang komitmenpekerja kepada organisasi.Tujuan utama kajian ini adalah untuk mengkaji kesan teras pekerja diri-penilaian dan dianggapkepimpinan transformasi penyelia mereka pada komitmen organisasi. Kami juga menyiasatkesan interaksi teras diri-penilaian dan kepimpinan transformasi dilihat pada organisasi565

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->