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Grupo N 1 Mariana Parra Barbara Mendoza Xiojua Daz Ysabel Ribeiro Stefany zuaje !

"alua#i$n del dese%pe&o 'on#eptos y e"olu#i$n Al hablar de evaluacin el diccionario enciclopdico Lexus (1998) la define como la accin y efecto de evaluar. aloracin de las aptitudes y mritos de una persona o de los conocimientos alcan!ados por el alumno. "ara los filsofos la accin de evaluar un ob#eto$ cosa o accin es una operacin cualitativa como tal se expresa a travs de #uicios como% &bueno'malo&( &bello'feo& y otros$ esto si)nifica *ue la calidad *ue encontramos en el ob#eto o en la accin su#eto a la evaluacin depende tanto de las propiedades del ob#eto como del su#eto *ue eval+a. "ara la educacin la evaluacin ha estado especialmente referida a la medicin del rendimiento *ue obtienen los alumnos dentro del aula y en materias cuyos resultados puedan ser expresados en trminos cuantitativos. ,on muchas las concepciones sobre evaluacin. -e manera )eneral a continuacin se mencionan al)unas propuestas por diferentes autores. ,e)+n .uba y Lincoln (1989)$ el concepto y la praxis en la evaluacin han atravesado por varias etapas de desarrollo$ las cuales se han dado en llamar &)eneraciones en evaluacin&.

A principios del si)lo (//) sur)e la primera )eneracin$ en ella$ la evaluacin es considerada$ como medicin$ y se fundamenta en la recopilacin de informacin +til$ proveniente de la aplicacin de instrumentos de medicin. 0n efecto$ ella se ha centrado en la medicin de% (a) cociente intelectual( (b) factores de inteli)encia( y (c) rendimiento acadmico dentro de una escala. 0ntre los proponentes de esta )eneracin se sit+a a% 1ice$ .alton$ 2inet$ 3tis y otros. La se)unda )eneracin$ se ubica entre 1945 y 1967. 0n ella$ se comien!a a dia)nosticar y valorar el impacto de los cambios curriculares en los resultados educacionales$ dentro de un enfo*ue eminentemente experimental. 8na tercera )eneracin$ *ue se ubica entre 1967 y 1987. 0lla se centra en el mane#o de la informacin *ue le permita a un evaluador emitir un &9uicio de valor&. 0s decir consiste en la obtencin de informacin *ue$ anali!ada e interpretada pertinentemente$ permite a los expertos emitir #uicios valorativos sobre la planificacin$ e#ecucin y culminacin de un pro)rama. A*u: se sit+a a ;ichael ,criven$ ,ta<e$ "rovus$ ,tuffebeam y otros. La cuarta )eneracin en evaluacin est= representada por% .uba y Lincoln (1989)$ se basan en un paradi)ma constructivista y est= en conflicto con la postura neopositivista. La &cuarta )eneracin& habla de la evaluacin como una &ne)ociacin& entre todos los involucrados% los directivos$ los actores$ los beneficiarios y las v:ctimas de un pro)rama o una actividad escolar. ,e fundamenta en la visin constructivista y en la evaluacin respondente. 0n trminos )enerales$ y de acuerdo con 1ivas (199>)$ la evaluacin es un proceso inherente a la actividad humana$ dado *ue a travs de ella se emiten #uicios valorativos *ue sirven de base para la reordenacin de ciertas acciones$ la consolidacin de a*uellas *ue resulten positivas$ o simplemente la eliminacin de otras$ ne)ativas o infructuosas.

As: mismo$ en el plano educativo$ la evaluacin cumple un papel determinante. ,i partimos del hecho de *ue el curr:culo es la operacionali!acin de los fines de la educacin$ entonces cada uno de los elementos *ue lo conforman debe estar su#eto$ de manera continua y sistem=tica$ a un proceso evaluativo$ ya *ue esto se traducir:a en la pr=ctica$ en el me#oramiento del curr:culo y por ende$ en la calidad de la educacin. Adem=s de los tipos de evaluacin consideradas por .uba es importante se?alar tambin% la evaluacin del desempe?o$ en este sentido$ son varios los autores *ue han definido el trmino a continuacin se enuncian al)unos conceptos considerados por diferentes escritores ellos son los si)uientes% ,e)+n @hiavenato$ (199A) &la evaluacin del desempe?o es una sistem=tica apreciacin del desempe?o de un individuo en el car)o. A travs de ella es posible locali!ar problemas de supervisin de personal$ de inte)racin de empleados a la or)ani!acin o al car)o *ue ocupa en la actualidad$ as: como el desaprovechamiento de empleados con un desempe?o m=s elevado *ue el re*uerido por el car)o$ entre otros. ("=).>61) -e acuerdo con la 3ficina @entral de "ersonal (3@"$ 1996)% la evaluacin del desempe?o es un proceso *ue permite la apreciacin sistem=tica$ peridica y ob#etiva del rendimiento de un individuo en un traba#o determinado$ es decir$ la comparacin entre el desempe?o del traba#ador y el re*uerido por el car)o&$("=)$6) 0n ese orden de ideas$ ille)as (199B)$ expresa *ue & la evaluacin del desempe?o consiste en un examen metdico de la persona en el traba#o$ *ue hace posible evidenciar capacidades$ debilidades y reali!aciones *ue inciden directamente sobre la productividad. Caciendo posible anali!ar tanto el cumplimiento del traba#o$ como su resultado$ permitiendo *ue el instrumento sea +til para todos los niveles de la or)ani!acin y evidenciando la posibilidad de hacer nuevas aplicaciones de ideas y conocimientos en la reali!acin de cual*uier traba#o&. ("=).189)

"ara el autor$ evaluar es comprender a su ve! la evaluacin del desempe?o es una herramienta confiable para la or)ani!acin$ ya *ue le permite adecuar al individuo al car)o y tambin favorece las relaciones humanas entre el empleado y su supervisor$ por esta ra!n los sistemas de evaluacin del desempe?o deben estar estrechamente relacionados con el car)o para *ue la evaluacin posea valide! a la hora de hacer una promocin$ un incentivo salarial o un entrenamiento. Dese%pe&o( La descripcin de puestos )eneralmente no es suficiente para la evaluacin individual$ ya *ue les descripciones no se escriben para puestos espec:ficos$ sino para )rupos de puestos$ por lo *ue es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto. )istoria de la e"alua#i$n del dese%pe&o Los historiadores de la evaluacin educacional$ en particular de los ex=menes$ sit+an los or:)enes de tales pr=cticas en la @hina Dmperial (si)lo DDD a. @.)$ cuando se introdu#eron varias pruebas de habilidades (mane#o del arco$ cali)raf:a)$ pr=cticas acadmicas para combatir el nepotismo en la seleccin de los funcionarios del estado. "or ra!ones seme#antes se introdu#eron los ex=menes en el mundo occidental durante el si)lo /D/$ dado *ue el desarrollo econmico provoc la movilidad social y en estas pruebas se sentaron las bases para reali!ar una seleccin m=s v=lida y efectiva (esto es$ meritocr=tica$ basada en los mritos)$ tanto para entrar en la educacin superior como en el servicio civil o funcionariado. 0l sistema escolar incorpor varias formas de evaluacin para orientar a los estudiantes. Las pruebas de inteli)encia comen!aron con la finalidad de identificar me#or a los alumnos *ue re*uer:an atencin especial. As:$ la evaluacin en la primera mitad del si)lo // estuvo muy relacionada con las formas de seleccin de los individuos para acceder a los diferentes pro)ramas educativos y a las subsi)uientes oportunidades de vida.

*bjeti"os de la e"alua#i$n del dese%pe&o

A. Ddentificar las fallas del desempe?o del empleado para superarlas a travs del entrenamiento o capacitacin. 2. @onocer las fortale!as y debilidades del desempe?o del empleado$ para efectos de promoverlo o trasladarlo hacia a*uellos puestos de traba#o cuyas funciones estn acordes con su capacidad. @. -eterminar las fortale!as y debilidades del desempe?o del empleado para redistribuir las funciones dentro de una misma unidad y aumentar la eficiencia interna. -. 3btener los resultados de desempe?o *ue le permitan retroalimentar al empleado en el desarrollo de sus funciones. 0. @ontar con una apreciacin ob#etiva del desempe?o del empleado$ a fin de incentivarlo en me#or forma. E. Fener una base ob#etiva sobre la cual se pueda estructurar un plan de capacitacin )eneral$ para desarrollar al personal.

"ara la elaboracin de ob#etivos debe se)uirse la si)uiente metodolo):a%

S !spe#fi#o Los ob#etivos deben ser concretos$ claros y f=ciles de entender. Go se debe de#ar espacio a interpretaciones dudosas. HIuin est= involucradoJ HIu *uiero lo)rar exactamenteJ H-nde debe ser alcan!ado este ob#etivoJ H0n *u per:odo este ob#etivo debe ser alcan!adoJ H@u=les son mis re*uerimientos y restriccionesJ H@u=les propsitos o beneficios existen en lo)rar este ob#etivoJ M Medible -efinir el mtodo o sistema de medicin *ue ser= aplicado para monitorear el ob#etivo.

KGo puedes )estionar lo *ue no puedes medirL l#anzable 0stablecer ob#etivos retadores pero *ue se puedan lo)rar. Iue sea reali!able en funcin de los recursos y la misin de la or)ani!acin. R Realista+Retador ;otivar y empu#ar hacia el lo)ro, Iue no sea sencillo de lo)rar$ *ue inspiren retos$ impli*uen un esfuer!o y sean relevantes. H0l e*uipo aceptar= perse)uir el ob#etivoJ H0ste ob#etivo est= alineado con la misin y la visin de la empresaJ HAl)+n principio tico es afectado con este ob#etivoJ - -ie%po L:mite para medir y obtener los resultados. Ei#acin de pla!os de tiempo. 0l per:odo no debe ser tan corto *ue ha)a imposible el ob#etivo y tampoco tan lar)o *ue cause una dispersin de la iniciativa con el tiempo

Mtodos de Evaluacin de Desempeo. A fin de poder medir con veracidad los niveles de desempeo se debe recurrir a las evaluaciones de desempeo, los cuales son instrumentos para dirigir y supervisar el personal, como atribuciones inherentes del sistemas podemos sealar que se busca el desarrollo personal de los trabajadores,

una mejora permanente de los resultados en la organizacin y el correcto aprovechamiento de los recursos humanos con los que se cuenta. Los mtodos de evaluacin de desempeo se miden en vertientes

b!sicas de acuerdo a lo que miden" #aracter$sticas, conductas o resultados. %n mtodo de evaluacin basado en caracter$sticas es del tipo m!s usado, aunque no suele proporcionar resultados objetivos, por otra parte el mtodo por conductas &competencia', brinda informacin m!s enfocada en la accin por ende resulta mejor para fomentar el desarrollo del personal y por su parte el enfoque en resultados es ampliamente usado ya que se enfoca en las contribuciones medibles que los trabajadores realizan para la organizacin. (n relacin al mtodo de evaluacin por caracter$sticas Allen &)**+' nos comenta que ,su diseo est! pensado para medir hasta qu punto un empleado posee ciertas caracter$sticas, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa compa$a considerar importantes para el presente o para un futuro-. .on ampliamente utilizadas en el campo laboral dado su facilidad de elaboracin y aplicacin, siempre manteniendo en cuenta que dependiendo de las caracter$sticas que se vayan a evaluar estn enfocadas en el puesto de trabajo que se desea ocupar, de lo contario los datos podr$an ser imprecisos o ambiguos con poca relevancia en lo que se desea obtener. (ntre los tipos de mtodos por caracter$sticas podemos encontrar los siguientes" (scalas graficas de calificacin" Las caracter$sticas a evaluar son presentadas en una escala en la cual el evaluador indica hasta qu grado el trabajador posee dichas caracter$sticas.

/todo de escalas de mi0tas" (s una variacin del mtodo de graficas de calificacin, el evaluador en este caso tiene tres descripciones espec$ficas" .uperior, promedio e inferior para medir al trabajador. /todo de distribucin forzada" (s un mtodo en el cual el evaluador tiene que elegir entre un par de opciones que son similares entre s$, de forma que parecen igualmente favorables o desfavorables entre s$, este mtodo ya est! en desuso. /todo de formas narrativas" (ste requiere que el evaluador prepare un informe que describa lo m!s detallado posible al trabajador evaluado. 1e ser bien realizado presente una e0celente oportunidad que el jefe presente una opinin sobre el trabajador. (l problema de este mtodo es que la calidad del informe depende mucho del evaluador y sus capacidades literarias para elaborar un informa de calidad, por ende es usual que los informes hechos por evaluadores m!s preparados en el campo literario, sus trabajadores obtengan mejores calificaciones por sus jefes, as$ como tambin la subjetividad de parte del evaluador para desarrollar el informe en si mismo. 2odr$amos concluir que las evaluaciones por caracter$sticas tienden a ser vagas y subjetivas, se podr$a mitigar esto con el estudio del comportamiento en las caracter$sticas estudiadas, es aqu$ donde surgen las evaluaciones por comportamiento. /todos basados en comportamientos. .on los mtodos basados en el comportamiento, permiten al evaluador identificar de inmediato que acciones deber$an o no deber$an ser presentadas en el puesto de trabajo, proporcionan un alto nivel de retroalimentacin del desarrollo al trabajador siendo evaluado.

1e esta misma manera e0isten varios tipos de mtodos de evaluacin basados en comportamientos, procedemos a e0plicar los mismos. /todo de incidente cr$tico" (s aquel en el cual se relaciona la conducta del evaluado cuando esta origina un 0ito o un fracaso poco usual en su trabajo. #omo aspecto positivo de este mtodo tenemos que se realiza a lo largo de un periodo de tiempo e0tendido por ende puede estudiarse las variaciones y desarrollo del individuo durante ese periodo. A fin de que el estudio sea e0itoso deben considerarse tantos eventos positivos como negativos de lo contrario los resultados no reflejaran la realidad del caso. 2ara efectos pr!cticos podr$amos decir que un incidente critico es aquel ,suceso poco usual que denota mejor o peor desempeo del empleado en alguna parte del trabajo- Allens &)**+'.
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(scala fundamentada para la medicin del comportamiento.

#onsiste en una serie de escalas verticales, una para cada dimensin importante del desempeo laboral. 3 (scala de observacin por comportamiento

(nfoque de evaluacin que mide la frecuencia observada en una conducta. La escala deber! estar diseada para medir la frecuencia con que se observa cada una de las conductas. . /todos basados en resultados (l mtodo basado en resultados eval4a los logros de los empleados, as$ como tambin los resultados que obtienen en su trabajo.

Supuestos psi#ol$.i#os Re#o%pensa y %odifi#a#i$n de la #ondu#ta ,e)+n ,. ". 1obbins$ la motivacin es la suma de procesos *ue dan cuenta de la intensidad$ direccin y persistencia del esfuer!o de un individuo por conse)uir una meta. "ara aumentar la motivacin$ las personas tienen *ue percibir *ue su esfuer!o les trae una evaluacin favorable. La recompensacin es una herramienta para refor!ar y optimi!ar la autoestima y asertividad en los miembros de la or)ani!acin. ,e debe adaptar las recompensas a las necesidades de los traba#adores. Cacer el reconocimiento al traba#ador e informarle por*ue lo merece. Re#o%pensas !/trnse#as Fiene *ue ver con las venta#as *ue ofrece la determinacin de una serie de conductas favorables$ las cuales son un medio para lle)ar a un fin. 1econocimiento y 1ecompensa social. 1ecompensas de tipo econmico. 1ecompensa individuali!adas. 1ecompensas de )rupo o )enerales. La promocin o el ascenso.

Re#o%pensas 0ntrnse#as La persona fi#a su inters por el traba#o$ demostrando siempre superacin y consecucin de sus aspiraciones y metas% 0nri*uecimiento del traba#o hacia las experiencias estimulantes. -isminuye el absentismo laboral$ la autonom:a y responsabilidad personal ,entimiento de responsabilidad de )rupo o aspiracin al lo)ro. "ertenencia al )rupo primario de traba#o. ,atisfaccin del empleado con su propio traba#o. 0nfo*ue del individuo hacia el proceso de lo)ros *ue hacia los resultados. 1un#i$n del super"isor en la e"alua#i$n 0valuar el desempe?o es una habilidad crucial de los supervisores. Gormalmente$ el supervisor hace la evaluacin$ y no personal$ y el supervisor *ue otor)a a sus calificaciones demasiado altas o ba#as estar= haciendo un servicio a los empleados$ a la compa?:a y a s: mismo. "or consi)uiente$ los supervisores deben conocer las tcnicas b=sicas para evaluar$ entender los problemas *ue podr:an afectar las evaluaciones y evitarlos$ y saber evaluar en forma #usta. 0l departamento de personal cumple con la funciones de hacer las pol:ticas y asesorar. "or e#emplo$ alrededor del 85M de las empresas *ue contestaron una encuesta di#eron *ue el departamento del personal ofrece asesor:a y ayuda en cuanto al instrumento *ue usar=n para evaluar$ pero de#a las decisiones finales en cuanto a los mtodos para evaluar$ en manos de los #efes de divisiones operativas( en las empresas restantes$ el personal de oficina prepara formas y mtodos detallados e insiste en *ue todos los departamentos los usen. 0l departamento de personal tambin es el encar)ado de capacitar a los supervisores para *ue me#oren sus habilidades para evaluar. "or +ltimo$ el personal es el encar)ado de vi)ilar como se usa el sistema de evaluacin y$ en concreto$ de )aranti!ar *ue el formato y los criterios *ue miden cumplan con las leyes de la i)ualdad de oportunidades en el empleo y *ue no cai)an

@laro y "reciso 1esponsable -in=mico Alto sentido de 9usticia 0xi)ente Dmparcial "rofesional Abierto al -i=lo)o

3b#etivo 2uen ,entido del humor ;aestr:aen lidera!)o Dnteli)ente 1espetuoso -e palabras y hechos Alentador Dnte)ro

Autocontrol "roactivoy 3rientacin al Lo)ro Eranco Autocr:tico @olaborador 0mp=tico @reativo -ispuesto a construir un e*uipo de xito

@omunicativo 0xperiencia en mane#o de personal Abierto a los cambios 0scucha activa ,incero isionario Conesto 1acional

en desuso. La mitad de los empleadores de una encuesta estaban revisando sus pro)ramas de evaluacin$ y otros estaban reali!ando entrevistas para saber si sus pro)ramas estaban funcionando bien. 8n buen evaluador debe poseer las caracter:sticas *ue se muestran el si)uiente cuadro%

!tapas de la e"alua#i$n del dese%pe&o -efinir "uesto 0valuacin del -esempe?o 1etroalimentacin

La evaluacin del desempe?o es un proceso de tres pasos% definir el traba#o$ evaluar el desempe?o y presentar esta informacin al empleado. -efinir el traba#o es cerciorarse de *ue usted y su subordinado est=n de acuerdo en cuanto a las

obli)aciones de ste y las normas del traba#o. 0valuar el desempe?o si)nifica comparar el desempe?o real de su subordinado con las normas establecidas( lo anterior suele implicar al)una especie de forma para calificar. Fercero$ la evaluacin del desempe?o$ por lo )eneral$ re*uiere de una o varias sesiones para presentar retroalimentacin y$ en ellas$ se anali!a el desempe?o y el avance del subordinado$ y se hacen planes para el desarrollo *ue pudiera necesitar. 0n la pr=ctica$ suele llevarse a cabo de la si)uiente manera% Disposi#i$n super"isoria NEamiliari!acin con los insumos )enerados durante el per:odo a evaluar. N0l evaluador aclara dudas con el departamento de talento humano en funcin del proceso a iniciar. 'onta#to preli%inar e"aluador2e"aluado N,e le describe al evaluado el proceso de )estin de desempe?o en forma resumida. N-iscuten y deciden los ob#etivos *ue ser=n evaluadas en el per:odo *ue inicia. uto2e"alua#i$n3op#ional4 N"roveerles la informacin y conse#os *ue le permitir=n definir una autoconcepcin positiva de su situacin laboral y sus posibilidades de perfecciomiento pro)resivo. !"alua#i$n por el super"isor N0l evaluador indica para cada resultado fi#ado (o esperado) los resultados efectivamente alcan!ados. N-escribe los lo)ros extraordinarios haciendo referencia al soporte yOo evidencias correspondientes. NDdentifica las =reas *ue necesitan fortalecerse y determina los planes de me#ora. !ntre"ista de e"alua#i$n N0l propsito fundamental es *ue ambas partes% ,upervisor y supervisado eval+an el traba#o reali!ado

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