Sistemas de Remuneraciones

Unidad II Descripcin de Puestos

Planificacin del Proceso de Descripcin de Puestos Mtodos de Relevamiento: Observacin, Cuestionario, Entrevista Redaccin de Descripciones Relacin de las Descripciones con la Evaluacin de Puestos

Contador Carlos Aguilar

Descripciones de Puestos Concepto

Bohlander, Snell, Sherman

Proceso mediante el cual se obtiene informacin acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades de trabajo. En ocasiones se considera que el anlisis del puesto es la piedra angular de la Administracin de RR.HH., debido a que la informacin que recoge sirve para muchas funciones de dicha administracin

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Descripciones de Puestos Elementos

Bohlander, Snell, Sherman
Tareas Normas de desempeo Responsabilidades Conocimiento requerido Habilidades requeridas Experiencia necesaria Contexto del puesto Deberes Equipo utilizado

Datos del Puesto

Especificaciones del Puesto

Requerimientos de habilidades Exigencias fsicas Requerimientos de conocimiento Habilidades Necesarias

Contador Carlos Aguilar

Planificacin del Proceso de Descripciones de Puestos

Contador Carlos Aguilar

Planificacin del Proceso de Descripciones de Puestos

Maristany

PASOS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Decisin Poltica Determinacin del rea a describir Plan del proceso Diseo Cronograma Descripcin Grupal Comunicacin

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Planificacin del Proceso de Descripciones de Puestos

Maristany

PASOS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS 1) Decisin Poltica: Conviene que la decisin poltica de hacer la descripcin surja del nivel ejecutivo ms alto de la empresa. Sin embargo, puede ocurrir que, por ejemplo, el gerente de una planta quiera tener descripciones y hacer un proceso para ello. Seguramente nadie se opondr, incluso Recursos Humanos, al cual le conviene que haya un antecedente al respecto.

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Maristany
PASOS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS 2) Determinacin del rea a describir: Es comn que haya descripciones de puesto dentro del convenio, aunque su definicin suele ser muy genrica. Pero hay otras divisiones posibles. A veces se trata de hacer descripciones de ingenieros o de analistas de finanzas; otras, de todos los empleados, pero no de gerentes ni de los directores. Hay, pues, diferentes situaciones, que dependen de la cultura de la empresa, de las necesidades especficas y de las condiciones y de las condiciones generales, incluidos los sindicatos.

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Planificacin del Proceso de Descripciones de Puestos

Maristany
PASOS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS 3) Plan del proceso: Para el desarrollo del proceso hay que definir un plan que determine por dnde empezarn a hacer las descripciones y por dnde se continuarn. Tambin se puede decidir que las descripciones se hagan todas al mismo tiempo; iniciar el proceso de arriba abajo, de abajo arriba o desde algn sector intermedio. En realidad, la lgica indica que las descripciones deberan iniciarse de arriba abajo y en toda la empresa. Por lo tanto es conveniente empezar desde arriba, donde est el total del poder, e ir descendiendo, delegando y dividiendo ese poder en las fracciones que se van entregando a cada uno de los puestos y, por lo tanto, a sus ocupantes.

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Maristany PASOS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS
4) Diseo: De acuerdo con las condiciones del plan se llevar a cabo el diseo; si Recursos Humanos est en condiciones de hacer el diseo, no parece necesario recurrir a ninguna ayuda externa. En cambio, si se estimara conveniente tener una visin externa, se podr contratar un consultor para ello.

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Maristany PASOS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS
5) Cronograma: El proceso de descripcin de tareas debe tener un cronograma realista. El mismo debe considerar un tiempo de consulta de los involucrados, otro de realizacin de la descripcin, otro de revisin por parte de quien deba hacerla y otro para la aprobacin final. Quizs convenga que entre un perodo y otro se estime un tiempo extra para demoras. La utilizacin o no de este tiempo extra depender de la aceptacin que hay detectado, de la cultura de la empresa y de la actitud del Dpto. de Recursos Humanos.
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Planificacin del Proceso de Descripciones de Puestos

Maristany PASOS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS
6) Descripcin Grupal: En general, la descripcin ser de un puesto, por lo tanto, de un ocupante con su supervisor. Sin embargo, puede ocurrir que haya ms de un ocupante o ms de un supervisor. En esto casos, la descripcin debe ser hecha por el grupo de personas que realiza la misma tarea.

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Planificacin del Proceso de Descripciones de Puestos

Maristany PASOS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS
7) Comunicacin: Una vez hecho el cronograma se har la comunicacin. Conviene manejar dos niveles de comunicacin: uno gerencial y otro general. En el primero, se debera tener una reunin con los gerentes de la empresa para explicar las razones, el formulario y el mecanismo. Respecto del resto del personal se puede optar por una comunicacin similar a la gerencial o bien por una comunicacin escrita

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Mtodos de Relevamiento: Observacin, Cuestionario, Entrevista

Contador Carlos Aguilar

Mtodos de Relevamiento
Chiavenato

Describimos el Puesto (La Silla)

NO La persona que lo ocupa

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Mtodos de Relevamiento
Chiavenato

Cmo se hace una descripcin de puesto

Observacin Directa Cuestionario (ocupante o jefe)

Entrevista
Mixto

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Mtodos de Relevamiento
Chiavenato
Mtodo Observacin Directa: se observa al ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones Ventajas 1.Veracidad de los datos obtenidos (nica fuente). 2.No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores. 3.Ideal para aplicarlos a cargos sencillos y repetitivos. Desventajas 1.Costo elevado (Inversin en tiempo y en un analista) 2.La simple observacin no permite obtener datos relevantes. 3.No aplicable a cargos complejos o no repetitivos. 4.Se aconseja que se complemente con otro mtodo para que sea ms completo y preciso. 1.No se recomienda para cargos de bajo nivel. 2.Exige que se planee y se elabore con cuidado. 3.Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las repuestas escritas.

Cuestionario: se utiliza para registrar todas indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.

1.Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente. 2.Es econmico. 3.Es el ms abarcativo (se puede repartir a todos los ocupantes del cargo). 4.Ideal para analizar cargos de alto nivel.

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Mtodos de Relevamiento
Chiavenato
Mtodo Entrevista: si est bien estructurada, puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porqus y los cundo. Ventajas 1.Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor. 2.Hay posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas. 3.Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo. Mtodo Mixto: es evidente que cada uno d los mtodos de anlisis posee ciertas caractersticas, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar mtodos mixtos: 1.Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. 2.Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior. 3.Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. 4.Observacin directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior. 5.Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante del cargo. 6.Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, del cargo, etc. Desventajas 1.Se pierde demasiado tiempo. 2.Costo operativo elevado.

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Redaccin de Descripciones

Contador Carlos Aguilar

Redaccin de Descripciones
Bohlander, Snell, Sherman

Al redactar una descripcin de puesto, es esencial utilizar enunciados concisos, directos y sencillos. Deben eliminarse las palabras y frases innecesarias. Los trminos a veces, en ocasiones y otros similares sirven para describir obligaciones que se realizan de vez en cuando. El trmino puede, u otros similares, se utiliza en relacin con las tareas que slo realizan algunos trabajadores. Las decisiones de personal que involucran a solicitantes o empleados basadas en criterios vagos o que no se relacionan con el puesto, cada vez se cuestionan ms. En especial, los gerentes de empresas pequeas, en que los empleados pueden desempear muchas tareas distinta, deben ocuparse por la redaccin de las descripciones especificas del puesto.

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Redaccin de Descripciones
Gary Dessler
Lineamientos para la descripcin de puesto
Sea claro, la descripcin del puesto debe exponer el trabajo del puesto tan bien que las obligaciones del trabajo quedan claras, sin tener que referirse a las descripciones de otros puestos. Indique el alcance de la autoridad, al definir el puesto, asegrese de sealar el alcance y el carcter del trabajo, usando frases como para el departamento o a peticin del gerente. Incluya todas las relaciones importantes. Sea especfico, use verbos activos como: analizar, reunir, planificar, etc. Los puestos de los niveles ms bajos de la organizacin por lo general requieren las obligaciones o tareas ms detalladas, mientras que los puestos de niveles ms altos se refieren a aspectos ms amplios. Sea breve, las frases cortas y exactas suelen lograr mejor su propsito. Revise, pregntese: el empleado nuevo entender su trabajo cuando lea la descripcin del puesto?

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Relacin de las Descripciones con la Evaluacin de Puestos

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Relacin de las Descripciones con la Evaluacin de Puestos

Maristany

La Evaluacin de tareas es una parte de la administracin de los recursos humanos que consiste en la aplicacin de tcnicas especficas para establecer diferentes niveles de importancia en los puestos de la organizacin. Requiere la existencia de:
Descripciones de tareas Manual de evaluacin Mecanismos de evaluacin

Con lo cual queda claro que de no tenerse la Descripcin de Puesto, se hace muy difcil o complicado llevar a cabo la Evaluacin de tareas.
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Relacin de las Descripciones con la Evaluacin de Puestos

Gary Dessler La informacin del anlisis de los puestos tambin es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensacin correspondiente. Esto se debe a que la remuneracin (como salario y bonos) suele depender de aspectos como el grado de estudios y habilidades requeridos para el puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad y todos estos factores se evalan por medio del anlisis de puestos. Esto se debe a que el mismo produce informacin para determinar el valor relativo de cada puesto, de manera que se pueda clasificar con precisin cada puesto.

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Relacin de las Descripciones con la Evaluacin de Puestos

Sergio Vadillo

Como es sabido, el anlisis y la descripcin d puestos es una herramienta que permite el claro conocimiento de un puesto, de sus funciones y requerimientos. Por ello, puede prescindir de esta fase si se cuenta con conocimientos suficientes respecto del puesto en cuestin por parte de quien o quienes valan. Sin embargo, sea cual fuere el sistema de valuacin, intgrese o no un comit de valuacin, es muy deseable contar con este instrumento homogneo y claro como paso previo a la valuacin.

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Bibliografa
Captulos 3 del Libro Administracin de Recursos Humanos Bohlander, Snell, Sherman. 12 Edicin Captulos 8 del Libro Administracin de Recursos Humanos Chiavenato, I. 5 Edicin Captulos 17 y 19 del Libro Administracin de Recursos Humanos Maristany, J. 2 Edicin Captulo 3 del Libro Administracin de Remuneraciones Vadillo, S. 1 Edicin

Captulo 3 del Libro Administracin de Personal Dessler, G. 8 Edicin

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