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Cría y Salud 26_46-51 Gestión de recursos humanos en explotaciones de vacuno lechero

Cría y Salud 26_46-51 Gestión de recursos humanos en explotaciones de vacuno lechero

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explotaciones lecheras, recursos humanos, gestion, formación, motivación, selección personal
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46
Morales, M. V.
Esta cita de José Luis Lara, resumesin duda, una de las mayores preocupa-ciones de la empresa y empresario de laactualidad.Los profundos cambios acontecidosen el sector lácteo europeo y por lotanto español, la globalización de losmercados, la mejora en las condicionessociales y de calidad de vida y las nuevasnormativas y requerimientos sanitariosreferentes a la producción de alimentos;han dado como fruto que la producciónde leche exija criterios, herramientas ymétodos empresariales, donde lo queprima es la productividad tanto de losanimales como de las personas quetrabajan en estas explotaciones paraaumentar la competitividad y rentabili-dad de éstas.
“Al iniciar el tercer milenio, la humanidad ha descubierto –maravillada- que las organizaciones están conformadas por personas (¡¡¡) y que la principal fuente de creación de valor está dada en el conocimiento que emerge como fruto de la interacción humana: Que el conocimiento es un hecho social” 
Gestión de recursos humanosen explotacionesde vacuno lechero
Manuel V. Morales Gamazo
OCEVA
Fertilidad de manejo
Inseminador AInseminador B
       F     e     r       t       i        l       i        d     a        d
Granja100806040200
 
47
nº 26
Gestión de recursos humanos en explotaciones de vacuno lechero
Los técnicos que trabajan en las explo-taciones, en muchos casos han tenido queevolucionar al ritmo marcado por ellas yen otros han sido los verdaderos artíficesy motores de los cambios. Lo que es unarealidad, es que históricamente ni losganaderos ni los veterinarios han tenidouna formación empresarial básica y laadaptación a las condiciones de produc-ción moderna está exigiendo un esfuerzoadicional para todos.En muchas ocasiones caemos en latentación y el victimismo de pensar quetenemos un negocio muy diferente a losdemás, pero en realidad y si analizamos larealidad con una perspectiva empresarial,nos daremos cuenta que el negocio leche-ro no es tan diferente del resto; e inclusoen algunos aspectos (subvenciones, garan-tía de venta del producto…) tiene ventajas.Históricamente el asesoramiento a lasgranjas, en la mayoría de los casos, simple-mente consistía en consultar a los técnicoscuando los problemas aparecían, habíaanimales enfermos, bajada de producción,problemas reproductivos, etc...; pienso queel veterinario del futuro ha de ser un ase-sor técnico de las empresas lecheras, quecontemple la explotación como un todo yque convirtiéndose en un verdadero ges-tor de empresa aplique sus conocimientosen sanidad animal, en manejo, en instala-ciones etc.… con un objetivo único que esaumentar la rentabilidad adelantándose alos problemas, e intentar buscar solucionesantes de que aparezcan.Las explotaciones lecheras están for-madas por instalaciones, animales y tra-bajadores; tradicionalmente nos hemoscentrado mucho en los animales e insta-laciones, olvidando que lo que realmentediferencia unas granjas de otras y lo quecondiciona la evolución de las mismasson las personas que en ellas trabajan;al fin y al cabo son éstas las que tomandecisiones.Por ejemplo si nos fijamos en un pará-metro técnico como la fertilidad, obser-vamos grandes diferencias entre granjasen incluso dentro de la misma granjadependiendo de los inseminadores (Fig.1).Igual ocurriría si hablamos de célulassomáticas, de mortalidad en terneros, deincidencia de patologías etc…. Granjas consimilares condiciones consiguen resultadosmuy diferentes.Por tanto y asumiendo que el principalactivo de las empresas y por ende de lasexplotaciones ganaderas son los
recursoshumanos
, vamos a analizar cuales son lospuntos débiles de estos recursos en nues-tras explotaciones y como podemos paliarestas carencias.Podríamos definir la gestión de recur-sos humanos como el conjunto de acti-vidades que ponen en funcionamiento,desarrollan y movilizan a las personas queuna organización necesita para realizarsus objetivos. Independientemente deltamaño de esta organización, la gestiónacertada de estos recursos será un pilarfundamental en el éxito de la empresa. Escierto que en explotaciones pequeñas, endonde el propietario es a la vez trabajadory gestor, cabría pensar que la gestión deRRHH tendría menos importancia, pero sianalizamos la realidad de cualquier granjaactual nos daremos cuenta que en todasellas operan un conjunto de personasy asesores (veterinario clínico, nutricio-nista, podólogo, especialistas en calidadde leche, ingenieros agrónomos, gestoreconómico, comerciales…) que deberíande conformar un equipo de trabajo sólidoy coordinado. La coordinación y moti-vación de este grupo de personas es lalabor fundamental del departamento derecursos humanos y esta labor es tantoo más difícil en las granjas pequeñas queen las grandes.Es necesaria una política de personalque articule las funciones y responsabi-lidades de los trabajadores teniendo encuenta los objetivos de la empresa.Hablando de grupos humanos debe-remos diferenciar grupo de trabajo deequipo de trabajo es decir, tener claroque no es lo mismo trabajar en grupo quetrabajar en equipo.
 
Morales, J.
48
 
Morales, M. V.
Trabajar en grupo significa un conjun-to de personas, que en beneficio de suspropios intereses, influye en una organi-zación, empresa o actividad social y todasellas van a priorizar el éxito individual decada uno de ellos, se marcaran objeti-vos y responsabilidades individualizadas.Trabajar en equipo significa conjun-to de personas, con habilidades comple-mentarias, comprometido con un pro-pósito común, objetivos de rendimientoy orientación, de los que se consideranmutuamente responsables. Se buscará eldesarrollo y éxito colectivo con objetivos yresponsabilidades comunes.Lógicamente cualquier empresa lo quebusca es trabajar en equipo y desde elpunto de vista de RRHH el objetivo es for-mar equipos de alto rendimiento. Veamos cuales son los errores más fre-cuentes que cometemos en nuestras explo-taciones referentes a la gestión de RRHH:
1. Ausencia de planificación de RRHH.
 Al igual que en otras materias uno delos puntos débiles de la producciónlechera es no planificar el futuro,no prever las necesidades de nues-tro negocio, contratamos operarioscon el único objetivo de cubrir unavacante en el presente, con un maldiseño del puesto de trabajo y sinuna proyección claramente definida.Y en este caso también se cumple lamáxima de que
“lo que diferencia al buen empresario del mediocre es la capacidad de prever y adelantarse al futuro que se nos avecina”.
2. Reclutamiento y selección.
En pocasgranjas se hacen verdaderas entrevis-tas de trabajo, con una metodologíapropia, sabiendo lo que queremos yel perfil de la persona que buscamos,no existen criterios claros de selec-ción de personal y en muchas oca-siones desaprovechamos las fuentesinternas. Es cierto que sobre todoen explotaciones pequeñas no haymucho donde elegir y esto sería partede otra discusión que trataremos másadelante; ¿por qué el trabajo queofrecemos en nuestras explotacionesno es atractivo para la sociedad enque vivimos?.
3. Ineficiente plan de formación ydesarrollo.
En la mayoría de lasocasiones el empresario lácteo con-templa los RRHH como un “gasto”,en lugar de como una inversión; detal forma que no se invierte tiemponi dinero en planes de formación ycapacitación de los operarios lo quecon toda probabilidad sea la fuentede numerosos fracasos. En muchoscasos el trabajador se encuentra sólo,con grandes responsabilidades, sinformación y sin reconocimiento loque le conduce a la insatisfacción ydesmotivación. No hay una estrate-gia definida ni plan de capacitacióna seguir por los diferentes gruposo categorías de trabajadores y noexisten planes de evaluación en eldesempeño de los puestos de trabajo.
4. Remuneración y compensación.
 En general la política salarial no secorresponde al nivel de los tiemposactuales, en muchos casos tampocose corresponde con el nivel de res-ponsabilidad que demandamos deloperario. Existen también carenciasde estimulación efectiva con unapolítica salarial inconsistente y sinseguir criterios establecidos.
5. Evaluación y reciclaje en el desem-peño de funciones
. No existe unaevaluación formal y esquemática dela mayoría de los puestos, en defi-nitiva el operario no sabe lo que seespera de él; no tenemos en generalplanes de reciclaje ni de evaluacióncontinuada y todo ello acompañadode poca transparencia ni puesta encomún de la información de todas laspersonas implicadas en los procesos.
6. Falta de atención personal.
En nopocas ocasiones este punto es el quedetermina que la rotación de RRHHen nuestras granjas sea superior alresto de empresas del entorno. Labaja estima social de la profesión deganadero, escaso reconocimiento dela profesión, condiciones de trabajoen muchos casos indignas, horarios nodefinidos, no asistencia a actos socia-les, etc.…; son factores que determi-narán el descontento y la marcha delos trabajadores de la empresa.Teniendo en cuenta todos estos pun-tos, es por lo que considero imprescindibleque la explotación de vacuno lechero delfuturo, ha de contar con asesoramientoen RRHH, departamento imprescindible encualquier empresa y que una vez más ennuestro sector llegamos con retraso.
Departamento deRecursos Humanos
Desde luego la mayoría de nuestrasgranjas no tienen la dimensión suficientepara que en su estructura organizativaexista un departamento de RRHH, perolo que si sería muy interesante es queel propietario de la granja y sus asesoresfueran conscientes de la importancia deeste área.Un buen departamento de RRHH debede responder a las siguientes necesidades:
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Plan de Formación
Etapacontroladay dirigidaEtapa menoscontrolada conobjetivos deactividady resultadosObjetivo deresultados
1ª ETAPA2ª ETAPA3ª ETAPA
DesarrolloFormaciónDesarrolloFormaciónDesarrolloFormaciónActividadActividadActividad

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