WELCOME TO OUR BEST CAMPUS

2008/2009

SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2008/2009 2

MJ 205 / 3 SKS

2008/2009

ATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C

2008/2009

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2008/2009 5

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

2008/2009

MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

2008/2009

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

LOKAL/ NASIONAL

NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH MANUSIA SEBAGAI : INDIVIDUALITAS SOSIALITAS DAN MORALITAS

GLOBAL

ORGANISASI

PROFIT

KEBUTUHAN

NON NEGARA/ SWASTA

LOKAL/ NASIONAL

VOLUNTIR

GLOBAL

2008/2009

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN MSDM SUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

2008/2009

FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL

FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT 1. PLANNING 2. ORGANIZING 3. DIRECTING 4. CONTROLLING 2. DEVELOPMENT 3. CONPENSATION 4. INTERGRATION 5. MAINTENANCE 6. SEPARATION

BAGIAN
2008/2009

RUANG LINGKUP MSDM

10

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL

A.

PENGADAAN SDM

= PENGADAAN

PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENGEMBANGAN KARIR

B.

PENGEMBANGAN SDM
PEMELIHARAAN SDM

= PENGEMBANGAN

C.

= KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN

2008/2009

11

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME

1. 2. 3.
2008/2009

TEPAT ORANG TEPAT JABATAN TEPAT WAKTU

12

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(HADARI NAWAWI, 1996)

BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF

MANAJEMEN ILMIAH

PERATURAN FORMAL

PRA REVOLUSI INDUSTRI

REVOLUSI INDUSTRI

AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI

GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI

STUDI TINGKAH LAKU

KOMISI PELAYANAN SOSIAL

PENDEKATAN PRIBADI

2008/2009

13

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL
1. 2.

INTERNAL
1.

3.
4. 5. 6.

PERUBAHAN YANG CEPAT KERAGAMAN TENAGA KERJA GLOBALISASI PERATURAN PEMERINTAH PERKEMBANGAN PEKERJAAN KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL

2.
3. 4. 5. 6. 7. 8.

POSISI ORGANISASI DALAM KOMPEETITIF FLEKSIBILITAS PENGURANGAN TENAGA KERJA RESTRUKTURISASI BISNIS KECIL BUDAYA ORGANISASI TEKNOLOGI SERIKAT PEKERJA LAINNYA

BISNIS

YANG

INDIVIDU/PROFESIONAL
1.

2. 3. 4. 5.

KESERASIAN ANTARA PEKERJA ORGANISASI TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL PRODUKTIVITAS PELIMPAHAN WEWENANG PENYALURAN BUAH PIKIRAN

DENGAN

1.

2.

3.

2008/2009

KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM 14

THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996)

GLOBAL COMPETITION CHALLENGES

POPULATION GROWTH CHALLENGES

UNEMPLOYMENT CHALLENGES

WORKFORCE DIVERSITY CHALLENGES

CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION

SOCIAL RESPONSIBILYTY CHALLENGES

ETHICAL CHALLENGES

MEDICAL, FOOD, HOUSING CHALLENGES

UNKNOWN CHALLENGES 2008/2009 15

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU TENAGA KERJA

JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN

1) 2)

RANCANGAN JABATAN STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN

1)

WORK LOAD ANALYSIS WORK FORCE ANALYSIS

2)

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009 16

ANALISIS JABATAN ( Job Analysis )

DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000)

HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009 17

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU

PERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN
IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN 2. SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS 2008/2009
1. 1.

ISI SPESIFIKASI JABATAN

SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT

2.

18

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP ANALISIS JABATAN

1.

PROSEDUR ANALISIS JABATAN

1. 2. 3. 4. 5. 6.

2.

3.

4.

HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN

PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA

2008/2009

19

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN

STANDAR PRESTASI

PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN PELATIHAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PENGEMBA NGAN KARIR

PENARIKAN

KONPENSASI

SELEKSI

KESEJAH TERAAN

UPAH/GAJI INSENTIF PRESTASI

PEMBEKALAN

PENEMPATAN

LINGKUP PEMELIHARAAN

LINGKUP PENGEMBANGAN

LINGKUP PENGADAAN

2008/2009

20

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000)

ASPEK
1. TUJUAN

JOB ANALISIS
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB KURANG TELITI

MOTION STUDY
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN SANGAT TELITI

2. SKUP

3. TINGKAT KETELITIAN

4. ORGANISASI

DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB

DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI

5. TEKNIK

6. KEGUNAAN

2008/2009

21

RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

2008/2009

22

KONSEP REKRUTMEN

SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL

DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP

REKRUTMEN

METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA

KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL

2008/2009

23

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

INTERNAL

EKSTERNAL : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. KANTOR PENEMPATAN TK LEMBAGA PENDIDIKAN REFERENSI KARYAWAN SERIKAT BURUH PENCANGKOKAN NEPOTISME PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA
2008/2009 24

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. BALAS JASA YANG DIBERIKAN STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR KESEMPATAN PROMOSI PERSYARATAN PEKERJAAN METODE PENARIKAN SOLIDITAS PERUSAHAAN PERATURAN PERBURUHAN PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN 1. 2. 3. 4. JUMLAH PELAMAR JUMLAH PENAWARAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

2008/2009

25

SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS

TREATMENT

TO BE EMPLOYEE

SELECTION PROCESS

IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)
2008/2009 26

STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis, 1996)

HIRING DECISION REALISTIC JOB PREVIEWS SUPERVISORY INTERVIEW MEDICAL EVALUATION STEP 8

STEP 7

STEP 6

STEP 5

REFERENCES AND BACKGROUND CHECK SELECTION INTERVIEW

STEP 4

STEP 3

EMPLOYEMENT TEST

STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT

STEP 1

2008/2009

27

PENDEKATAN SELEKSI

SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

B L A N K O

I S I A N

T E S T

WC A A WR A A N

UK A J E N I S A E N H A T

L A T A R

B E L A K A N G

D M I A T E R I

DITOLAK

DITOLAK

DITOLAK

DITOLAK

DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2008/2009

28

COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN CARA BLANKO ISIAN UJIAN KSHTN TEST

DITERIMA

LATAR BLK

DITOLAK

2008/2009

29

ASUMSI ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL

MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN
30

2008/2009

SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2

KENDALA SELEKSI : 1. 2. 3. TOLOK UKUR PENYELEKSI PELAMAR

2008/2009

31

PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI

PERUSAHAAN

BEKERJA

MENILAI

PRESTASI KERJA

STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILNYA

DI BAWAH STANDAR
2008/2009

SESUAI STANDAR

DI ATAS STANDAR
32

RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA

WHO

WHAT

HOW

RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA

WHY

WHEN WHERE

2008/2009

33

SIAPA ( WHO )

YANG DINILAI SEMUA PEGAWAI

PENILAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA

APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT )

OBYEK
MANUSIA

DIMENSI WAKTU
PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFORMANCE) POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE POTENSIAL )

SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS)

2008/2009

34

MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

MEMELIHARA POTENSI KERJA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DASAR PENGEMBANGAN KARIR DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI

2008/2009

35

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : 1. 2. 3. 1. 2. 3. SETIAP TAHUN SETIAP SEMESTER SETIAP KUARTAL INFORMAL : SETIAP MINGGU SETIAP HARI SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI
2008/2009 36

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : 1. ASSESSMENT CENTRE 2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1. 2. 3. 4. 5. HALLO EFFECT LINENCY STRICTNESS CENTRAL TENDENCY PERSONAL BIASE

2008/2009

37

KOMPESASI DIBEDAKAN

DIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF

INDIRECT COMPENSATION KESEJAHTERAAN KARYAWAN

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/2009 39

PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN UNTUK KEPENTINGAN PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.

HARUS DAPAT MENJAWAB PERTANYAAN APA YANG MENDORONG SESEORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG

MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman)

KEINGINAN
1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION

KEBUTUHAN
1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK

2008/2009

TERPUASKAN

40