Mtodos Matemticos para la Economa y la Empresa

EL IMPACTO DEL SISTEMA DE PENSIONES DE LA EMPRESA EN LA COMPOSICIN DE LA PLANTILLA P. Carvajal Molina R. Gallego Losada R.Garrido Abia P. Tolmos Rodriguez-Pieiro
Departamento de Economa Financiera y Contabilidad Universidad Rey Juan Carlos, Campus de Ciencias Sociales y Jurdicas

Resumen: El papel que desempean los sistemas privados de pensiones sobre la productividad de los trabajadores de una empresa es uno de los aspectos de los programas de remuneracin que ms relevancia han adquirido en los ltimos tiempos, derivado de la creciente importancia alcanzada por el elemento humano dentro de las organizaciones empresariales. En este trabajo se estudia la relacin entre los planes empresariales de jubilacin y la productividad de los trabajadores de la empresa de una manera indirecta, destacndose la influencia que tienen las pensiones privadas en la composicin de la plantilla, desde el momento del reclutamiento hasta la baja del empleado en la empresa. En este sentido se plantea la cualidad de los sistemas privados de pensiones para influir sobre el tipo de trabajador que es atrado por la oferta de trabajo de la compaa, jugando stos un papel de gran importancia a la hora de condicionar el objetivo-perfil deseado por la empresa. Asimismo se analiza el modo en que este tipo de prestacin condiciona la conducta del trabajador en su puesto de trabajo, de tal forma que se refleja la importancia del sistema de previsin social en relacin con el perfil del empleado. Por ltimo, se destaca el papel de los sistemas privados de retiro como reguladores de las bajas por jubilacin de los trabajadores, segn la forma deseada y acordada por empresa y empleado, sin asumir elevados costes y evitando cualquier tipo de connotaciones traumticas. Palabras Clave: Sistemas privados de pensiones, Salario diferido, Productividad de la plantilla, tasa de descuento, previsin social.

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INTRODUCCIN

El actual trabajo se enmarca dentro de lo que se conoce como la nueva economa del personal, y ms concretamente, en el mercado privado de la previsin empresarial espaola. Por tanto, el marco de referencia legal utilizado es el vigente en la actual legislacin espaola que regula este frmula de previsin privadai.

Una de las claves del presente trabajo gira en torno a la idea de alinear el salario diferido con la productividad del empleado a la vez que permitir la movilidad de los fondos constituidos para la finalidad de jubilacin. En este sentido, es un hecho contrastado la mejor adaptacin de los sistemas de aportacin definida a estas caractersticas en contraposicin con los sistemas de prestacin definida, a pesar de que estos ltimos proporcionan mayor estabilidad a los empleados. Es ms, la actual tendencia a nivel internacional pasa por el desarrollo de los sistemas de aportacin definida y los planes hbridosii frente al agotamiento de los sistemas tradicionales de prestacin definida, econmicamente ms costosos y con un impacto sobre el gasto de personal de la empresa y, por tanto, sobre la cuenta de resultados, ms incierto.

1. COMO ACTAN LOS SISTEMAS PRIVADOS DE PENSIONES EN LA ATRACCIN Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Un plan de previsin es uno de los elementos principales del programa de remuneracin de una empresa y debe ayudar a la misma a poner en prctica su estrategia de recursos humanos y a conseguir, por tanto, sus objetivos de negocio. En este sentido, los sistemas empresariales de pensiones, son uno de los indicadores ms eficientes que permiten a la empresa seleccionar a los mejores trabajadores, aquellos que, en definitiva, aporten valor a la compaa.

Es ms, los planes de retiro empresariales clasifican a los trabajadores segn las caractersticas ms deseables de la empresa, atrayendo a aquellos que ms se ajustan a la cultura de la misma. De esa manera, los sistemas privados de pensiones, presentan una importancia capital en la seleccin de una fuerza de trabajo de alta calidad.

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El planteamiento de incluir un plan de previsin como parte de la remuneracin global del trabajador se est transformando en una condicin necesaria si se pretende atraer a los mejores profesionales del mercado laboral, ya que convierte la oferta de trabajo en ms atractiva al diversificar el paquete retributivo en un salario inmediato (corto plazo) y en salario diferido (largo plazo), siendo ste el que, en definitiva, vincula de una manera ms ntida al empleado con la empresa, como se analiza ms adelante.

El atractivo de ofertar un sistema privado de pensiones comparado con cualquier otra frmula de salario diferido se debe, en parte, a las claras ventajas fiscales que supone tanto para la empresa como para el trabajador. Pero, sin duda, existen toda una serie de factores adicionales que fortalecen esta teora, como por ejemplo, la flexibilidad inherente que acompaa a esta frmula de retribucin diferida.

Se plantean a continuacin una serie de hiptesis que tienen por objeto demostrar que aquellas empresas, particularmente las pequeas y medianas, que ofertan salarios diferidos en sus paquetes globales de retribucin a aquellos trabajadores a incorporar a plantilla, logran obtener mayores productividades de los mismos, as como un mayor compromiso a largo plazo con la empresa. As,

Se adopta la proposicin ms comn que seala que la funcin de productividad de estas empresas depender de lograr compromisos a largo plazo con la plantilla de trabajadores, dependiendo, por tanto, los resultados de la misma del equipo de trabajo, lo que es especialmente importante en las pequeas empresas, donde para conseguir una productividad adecuada es necesario conseguir un ndice de rotacin del personal reducido. Por otro lado, la productividad ser mayor si el equipo permanece unido hasta la edad de jubilacin, por lo que la compaa deber incentivar la permanencia en la misma, factor esencialmente clave en el momento de reclutar el equipo de trabajo.

Asimismo se considera como sistema base para el desarrollo de este estudio el de aportacin definida, que presenta un coste menor que los de prestacin definida para la empresaiii. El empresario puede conocer, desde el primer momento, la

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contribucin anual que asume con cada nuevo empleado, no solo presente sino tambin de futuro, por lo que puede realizar anlisis y proyecciones de ingresos y gastos. En definitiva, el nivel de contribucin empresarial al plan queda determinado. Es ms, no slo permite vincular de una manera ntida la productividad del individuo (y, por lo tanto, los resultados de la empresa) con la aportacin al sistema sino que, adems, es una modalidad de gran simplicidad, que resulta de fcil comprensin para el empleado, que puede apreciar como evoluciona su pensin de forma individual y le permite calcular la misma en funcin de su salario.

No es difcil comprender que se trata de una frmula interesante y atrayente para los jvenes trabajadores y para aquellos que presentan una mayor movilidad laboral, ya que perciben el derecho como un capital visible, seguro y fcilmente movilizable, frente a los sistemas de prestacin definida, que ligan de una forma ms ntida el cobro de la prestacin a la permanencia continuada del individuo en la empresa. E incluso, al vincular parte de la aportacin a la productividad del individuo, los trabajadores con altas tasas de rendimiento saldrn claramente beneficiados.

Las aportaciones que la empresa realiza al plan constituyen un componente ms del paquete retributivo del empleado, que no se cobra de forma inmediata; se recibir en algn momento de un periodo futuro, quizs veinte o treinta aos, por lo que el concepto del valor de descuento cobra un valor especial.

La gran mayora de la literatura sobre pensiones privadas asume que todos los trabajadores descuentan sus beneficios futuros al tipo de inters del mercado. Esta caracterizacin es quizs adecuada para aquellos trabajadores que, a partir de ahora, se denominarn low discounters aquellos que valoran de igual manera el consumo presente y el futuro, aparte, obviamente, del normal descuento que sufre el dinero como resultado del paso del tiempo-. Pero no para los high discounters, individuos caracterizados por presentar una preferencia absoluta por el salario presente, que les lleva a descontar el valor futuro de la cuanta de la pensin de manera tal que acaban por depreciar su valor.

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En torno a este planteamiento es aconsejable establecer a priori una serie de conceptos:

a) El papel primordial de las tasas de descuento, parmetro subjetivo que cuantifica el valor que los trabajadores adjudican a la retribucin diferida y, por tanto, futura en relacin con el salario inmediato. b) El concepto de prdida del capital-pensin, definido como la diferencia entre el montante resultante de permanecer en la empresa hasta el momento de la jubilacin y el obtenido hasta el momento en que el empleado abandona anticipadamente la empresa y, por tanto, interrumpe las sucesivas aportaciones al sistema de previsin. c) Low discounters, son aquellos trabajadores que utilizan en su valoracin subjetiva una tasa de descuento igual al tipo de inters real del mercado (r=0). d) High discounters, aquellos otros trabajadores cuyas tasas de descuento son substancialmente elevadas y, por tanto, mayores que cero (r 0 ). e) Las tasas de descuento de los trabajadores no son directamente observables ni medibles por la empresa por lo que los modelos de tasas de descuento deben basarse en evidencias indirectas como por ejemplo la relacin entre las tasas internas de descuento y la conducta del trabajador en el puesto de trabajo.

La proposicin que distingue a los trabajadores entre altamente previsores (low discounters) y escasamente previsores (high discounters) tiene una serie de claras implicaciones sobre la composicin de la plantilla, y, por tanto, sobre la productividad de la empresa:

la incorporacin de un plan de retiro en la oferta econmica de la empresa a posibles candidatos debera atraer a los trabajadores considerados como previsores, ya que stos valoran de forma positiva los beneficios del salario diferido del paquete retributivo ofertado frente a los trabajadores con baja preferencia por la previsin que asignan un menor valor a la futura pensin;

en el caso que un high discounter se incorpore inadvertidamente a la compaa, el sistema privado de pensiones de la empresa puede ayudar a alinear la remuneracin del mismo y su productividad a travs de las tasas de descuento, que al ser

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significativamente altas no asignarn, de ese modo, valor alguno al modelo de aportaciones del sistema de pensiones.

A continuacin se explora la lnea argumental complementaria antes referida que presume que los high y los low discounters se diferencian no slo en el modo en que cada uno de ellos valora las pensiones sino tambin en su conducta en el puesto de trabajo y que condiciona, por tanto, la manera en que afrontan sus responsabilidades y desarrollo en el mismo. Se considera, pues, la hiptesis que establece que los empleados poco previsores son ms costosos y menos productivos para la empresa que los previsores por las siguientes razones: a) los primeros, (high discounters) imponen a la organizacin un coste mayor por sus mayores posibilidades de abandonar la empresa; b) adems, tienden a ignorar las implicaciones futuras de su trabajo diario ya que buscan beneficios a ms corto plazo, independientemente del coste que sto pueda provocar a medio-largo; c) y, por ltimo, vinculan un valor menor a las promociones futuras que resultan del buen desempeo de su labor habitual (en sentido contrario, no valoran de igual manera que los low discounters, las posibles amonestaciones que se les atribuya por un bajo rendimiento).

En definitiva, si los empleados con altas tasas de descuento son trabajadores peor cualificados que aquellos con mayor preferencia por la previsin futura, el rol de las pensiones toma un significado de especial importancia para la empresa: la existencia de diferencias en las cualificaciones de los empleados asigna a las pensiones un valor de filtro de los mismos en funcin de las caractersticas de la mano de obra deseable.

2. LA IMPORTANCIA DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES EN LA PLANTILLA El papel que juega un plan de previsin a la hora de alcanzar el objetivo deseado por la empresa es de suma importancia, dependiendo su eficiencia final de cul sea el perfil personal y profesional del empleado.

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LA IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE PREVISIN SOCIAL EN RELACIN CON EL PERFIL DEL EMPLEADO
Beneficios sociales Cercano al retiro

Edad media

Joven Casado

Joven Soltero

Perfil empleado

Fuente: Area de Beneficios, Towers Perrin, Mayo 1997

Este es el esquema ms habitual que muestra la relacin entre el tipo de trabajador que la empresa mantiene en plantilla y su grado de inters por los sistemas de beneficios sociales de la misma. A medida que el trabajador se encuentra ms cerca de la edad de retiro, mayor ser el inters que muestre por el sistema de pensiones de la empresa.

Sin embargo, es evidente que otros factores influyen a la hora de valorar el sistema de pensiones de la empresa. As, la probabilidad de encontrar un trabajo mejor remunerado y la propia magnitud del incremento salarial considerado en el nuevo trabajo son algunos de los aspectos que ms pueden influir en la conducta de los trabajadores.

A continuacin se presenta el siguiente modelo que tiene por objeto demostrar como actan los sistemas de pensiones de la empresa en el caso que el empleado reciba una oferta de otra compaaiv. (a) Se consideran dos periodos de vida laboral, y un tercer periodo de jubilacin. En el primer periodo los trabajadores se incorporan a la empresa y slo la abandonarn en el caso de que, ya en el segundo periodo, reciban una oferta de trabajo mejor de cualquier otra empresa del sector. (b) Los trabajadores presentan diferentes atributos productivos, que deben ser valorados con un adecuado sistema de evaluacin, por ejemplo, el Feedback 360v. (c) Para simplificar el modelo se adopta la hiptesis de partida de que todos los trabajadores tienen la misma tasa de descuento, r=0.

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CASO A.- Empresas que no ofertan salario diferido en su paquete retributivo Periodo 1 w 1 =1, el salario del primer periodo es igual a la unidad. Al final del primer periodo, se supone que la actividad econmica progresa de forma adecuada, producindose una serie de innovaciones, de tal manera que aparecen nuevas empresas que compiten con las ya asentadas, con lo que se produce una demanda de aquellos trabajadores con una serie de habilidades y caractersticas determinadas, y que coincide con aquellos que presentan una productividad ms elevada. Esta mayor demanda laboral se transmite de forma inmediata a los salarios.

Periodo 2 w 2 =1+qd, siendo d el incremento salarial generado por las presiones de la demanda laboral y q la probabilidad de ser uno de los afortunados trabajadores que conseguirn el incremento. En definitiva, si la empresa decide retener a esos empleados (que en general, coincidirn con los ms cualificados y/o productivos) deber ofertarles, al menos, una cantidad d. De esta manera, el valor presente de la renta esperada por un trabajador en su vida laboral, desarrollada en compaas que no ofertan paquetes de salario diferido es la siguiente: w 1 + w 2 =2+qd Reflexiones. Cada trabajador recibe a su entrada al mundo laboral un boleto con el premio d y con la probabilidad q a recibir en el periodo 2. El citado trabajador no sacrificar en ningn caso salario presente por el hecho de permanecer en la empresa.

CASO B.- Empresas que ofertan salario diferido en su paquete retributivo Periodo 1 Se considera como hiptesis previa que la contribucin de la empresa a un Sistema de Aportacin Definida ser un porcentaje del salario, por lo que el salario inmediato ofertado por la empresa ser menor que la unidad, 0 w 1 <1

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Con esta condicin se asume, que en ningn caso las empresas ofrecern gratuitamente un sistema de pensiones a sus empleados. Es decir, los trabajadores que se incorporan a empresas que ofertan retribucin diferida sacrifican parte de su salario actual, aceptando un salario menor por el valor que conceden al hecho de ser cubiertos por un sistema de jubilacin a lo largo de su carrera profesional.

Se supone que la aportacin del empresario al sistema de pensiones del empleado se compone de una parte fija, resultado de parte de los incrementos salariales anuales, y de una parte variable, que queda vinculada a la productividad del trabajador de tal manera que, C=s+m, siendo s,m 0 (C=aportacin global de la empresa al sistema de pensiones del empleado, s= aportacin fija de la empresa, m= aportacin vinculada a la productividad de la empresa)

En este caso, al ofertar la empresa salario diferido (w 3 ), el empleado recibir en el periodo 3, es decir, en el momento de la jubilacin, las aportaciones, debidamente capitalizadas, que la empresa le haya imputado a lo largo de su vida activa en la misma, de tal forma que w 3 =C 1 +C 2 vi, suponiendo que w 3 es mayor que cero y siendo C 1 y C 2 la aportacin global de la empresa en los periodos 1 y 2. C1 =s1+m1 C2=s2+m2 Periodo 2 Al principio del segundo periodo se produce el mismo efecto sobre la demanda laboral que ya se vio en el caso A, de tal manera que, el trabajador recibe una oferta de otra empresavii en una cantidad w 2 =1+d. Para que el salario diferido sea efectivo es necesario que, en caso que el trabajador tenga la opcin de abandonar la empresa al principio del segundo periodo, la prdida del capital-pensin sufrida sea mayor, o al menos igual, que el valor presente de la oferta de salario ms alta. En definitiva, que el incremento salarial d sea inferior a la suma del salario del segundo periodo y de las

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aportaciones que la empresa le haya imputado a lo largo de su vida activa (w 3 = salario diferido): w 2 + w 3 1+d Actualizacin del salario (condicin suficiente)

Se considera un elemento de actualizacin en la evolucin del salario futuro de tal forma que w 2

w 1 . Supongamos que w 1 =1 y w 2 =1+d para aquellos trabajadores que

trabajan en una empresa que oferta salario diferido. Sin embargo, aquellos otros trabajadores que tienen la probabilidad q de cambiar de empresa en el periodo 2 obtendrn w 2 =2+qd.

El salario extra obtenido por los trabajadores que abandonan la empresa ser (1+d)-(2+qd) = d (1- q) - 1 d= 1 1 q

Para que el salario diferido sea efectivo, el coste de abandonar la empresa debe ser superior respecto a la mejor alternativa de incremento salarial que reciba el empleado en cualquier otra empresa. Esto se cumple si se satisface la siguiente condicin: d 1 1 q

Reflexiones. Siempre que la condicin suficiente sea cumplidaviii, los trabajadores no abandonarn la empresaix. Es ms, existe un porcentaje de trabajadores que sacrificaran una parte de su compensacin total a cambio de ser cubiertos, a lo largo de su vida laboral por un sistema empresarial de pensionesx. Recurdese que con el sistema de pensiones, se garantiza al individuo una cierta seguridad econmica en el momento de abandonar la actividad laboralxi. Por otro lado, se trata de un contrato implcito entre el trabajador y la empresa que oferta el sistema de pensiones, de tal manera, que el primero considera de forma

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global el paquete de salario y beneficios de pensin que espera obtener a lo largo de su vida laboralxii. El resultado de este contrato se observa en la fuerte relacin creada entre ambos y que, en definitiva, va a limitar la salida del empleado antes del final de su carrera laboral. En realidad, su permanencia en la empresa depender de que el sistema de pensiones cubra el coste inherente que conlleva una menor movilidad laboral y que a su vez maximice su funcin de utilidad. La mayora de los trabajadores cubiertos por contratos de salario diferido reciben, en definitiva, una compensacin total que excede, en cualquier caso, sus mejores alternativas fuera de la empresa. Bajo estas condiciones de la oferta de trabajo, los trabajadores con mayor preferencia a perder su libertad laboral trabajarn para empresas que oferten contratos de salario diferido, mientras que aquellos otros con expectativas creadas de cambio preferirn hacerlo en compaas que slo oferten salario inmediato. Asimismo, los sistemas de aportacin definida son una herramienta adecuada y flexible que permiten vincular, de una manera ntida, salarios globales ms elevados a los empleados mejor preparados y ms productivos, motivando a los mejores trabajadores a quedarse en la compaa y posibilitando que aquellos que no encajan en el desarrollo de la misma busquen una salida en el mercadoxiii.

3. EL PAPEL DE LOS SISTEMAS PRIVADOS DE RETIRO COMO REGULADORES TRABAJADORES DE LAS BAJAS POR JUBILACIN DE LOS

No menos importante que tener xito en la atraccin y mantenimiento de la plantilla ptima, es lograr que las bajas por jubilacin se produzcan de la forma deseada, tanto para la empresa como para el trabajador, sin tener que asumir por un lado los elevados costes de rejuvenecimiento de la plantilla y tratando a su vez de evitar cualquier tipo de connotacin traumtica que, en general, este tipo de situaciones puede conllevar.

Una de las misiones principales de un plan de previsin empresarial consiste en garantizar al empleado en cuestin una cierta seguridad econmica cuando llegue el

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momento de abandonar la actividad laboral, de forma que mientras dure sta, puedan centrarse en sus quehaceres profesionales de forma plena.

Ms concretamente, las ventajas que implica la introduccin de un programa de retiro a la hora de prever la jubilacin de la plantilla son varias:

Permite planificar ordenadamente la jubilacin de la misma. Se consigue de este modo establecer un calendario consensuado y organizado de jubilaciones entre empresa y trabajadores, lo que indudablemente ayudar a evitar cualquier tipo de confrontacin y divergencia entre ambos. Debe destacarse que su papel queda aqu referido exclusivamente a planificar ordenadamente, en ningn caso adelantar el retiro de los trabajadores, confusin que puede derivarse de la reciente tendencia a expulsarlos del mercado de trabajo a una edad cada vez ms tempranaxiv.

Ayuda a gestionar anticipadamente las correspondientes sustituciones. As permite coordinar la entrada y salida de trabajadores en plantilla, de tal manera que las sustituciones sean planificadas en los plazos correctos.

Desde un punto de vista econmico, se habr repartido el coste del retiro a lo largo de la vida laboral de los empleados. Al empleado se le confiere una mayor percepcin de seguridad en sus perspectivas econmicas posteriores al hecho de la jubilacin. Se puede observar una importante correlacin entre pensin privada y percepcin de seguridad econmica frente a la jubilacin, no observable en aquellos trabajadores sin opcin de salario diferido.

Adems, y segn la propia funcin de utilidad de cada empleado, ste podr ir destinando, a medida que se acerque a la edad de jubilacin, una mayor parte de su retribucin total a salario diferido, con el correspondiente ahorro fiscal que esto conlleva.

4. BIBLIOGRAFA

BURKHAUSER, R. V. (1979): The Pension Acceptance Decision of Older Workers, Journal of Human Resources, n. 14, pgs. 63-75.

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GUSTMAN, A., MITCHELL, O., STEINMEIER, T. (1994): The Role of Pensions in the Labor Market: A Survey of the Literature, Industrial and Labor Relations Review, n. 47, pgs. 417-438.

HURD, M., MCGARRY, K. (1993): The Relationship between Job Characteristics and Retiremenet, National Bureau of Economic Research Working Paper, 4558. IPPOLITO, R. A. (1997): Pension Plans and Employee Performance: Evidence, Analysis and Policy, The University of Chicago Press. SAMWICK, A., SKINNER, J. (1993): How Will Defined Contribution Pension Plans Affect Retirement Income?, National Bureau of Economic Research.

La primera y ms bsica referencia a las fuentes de regulacin de la previsin social de carcter voluntario es el artculo 41 de la Constitucin. Y en segundo lugar, todo un conjunto de regulaciones donde destacan: - la LGSS (como marco general de la proteccin complementaria y del sistema de mejoras voluntarias), - la Ley 8/1987 y su Reglamento (Planes y Fondos de Pensiones privados); la Ley 30/1995 (Mutualidades de previsin Social y Seguros de Vida) y su Reglamento (R.D. 2.486/1988, de 20 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Ordenacin y Supervisin de los Seguros Privados); el Reglamento sobre la instrumentacin de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios y, - un grupo de normas sobre Entidades de Previsin Voluntaria emanadas de las Comunidades Autnomas. ii Por Planes Hbridos se entienden aquellos planes que aunque tcnicamente son planes de prestacin definida recogen algunas de las caractersticas ms interesantes de los de aportacin definida, incluyendo la portabilidad de los derechos. iii De cara a evitar una inmediata movilizacin de los derechos se establece un periodo de carencia mnimo de dos aos de antigedad en la empresa. De esta manera se consigue evitar cualquier efecto pernicioso sobre la inversin conjunta del sistema y que, de esta manera, el colectivo sea perjudicado. En el caso particular de los partcipes en suspenso, los derechos consolidados del trabajador podrn mantenerse aunque se vern ajustados por la imputacin de resultados que les corresponda durante los ejercicios de su mantenimiento en el sistema. iv Los modelos presentados estn basados en los anlisis realizados por el profesor R. Ippolito en la realidad estadounidense. El anlisis aqu planteado, derivado y ampliado del de Ippolito, pretende trasladar la experiencia norteamericana en sistemas privados de previsin al caso espaol, de manera que se demuestre mediante la aplicacin de estos modelos la viabilidad de las frmulas previsoras a nivel empresarial como incentivo a LP y herramienta de fidelizacin, as como de alineamiento de productividades con los individuos. v El mtodo feedback 360 grados se caracteriza porque la evaluacin por empleado involucra no slo a su jefe, sino tambin a su equipo, sus compaeros e incluso, hasta a sus propios clientes. Es decir, la informacin que se considera para la evaluacin llega desde todas las direcciones y no slo en vertical, como tradicionalmente. vi Obsrvese que nos estamos refiriendo a un sistema de aportacin definida, no de prestacin definida. vii Es evidente que la probabilidad de recibir una oferta de trabajo influir sobre el cumplimiento de la condicin establecida ms adelante. viii Ippolito, R. (1997, 103).

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Obsrvese que se estn obviando las evidentes ventajas fiscales que implica el salario diferido frente al salario inmediato, lo que, sin duda, llevara a alterar el resultado de la ecuacin. x Recurdese que se trata de maximizar la utilidad del individuo dado un determinado coste, involucrando de forma activa al empleado en el diseo de su programa de prestaciones. xi Jovanovic, B.(October 1979, 90): JobMatching and the Theory of Turnover, Journal of Political Economy 87. xii Burkhauser, R. V. (1979, 67). xiii Gallego Losada, R (2000, 522): Las pensiones privadas en el mbito empresarial espaol. Un modelo para las pequeas y medianas empresas (Tesis Doctoral). xiv Sin embargo, no es de extraar que algunas empresas utilicen las pensiones privadas para animar a los trabajadores a dejar de trabajar antes de los 65 aos, prejubilndoles con todos los beneficios establecidos.

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