Professional Documents
Culture Documents
MANAJEMEN
A. Pentingnya MSDM
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money,
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang
unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia itu?
ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung
terwujudnya tujuan.
mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi,
4. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang
dipelajari
MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja.
MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen
Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud
Agar pengertian MSDM ini lebih jeias, di bawah ini dirumuskan dan dikutip
MSDM adalah ilmu dan Beni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
rnasyarakat.
mendapatkan rentabilitas laba yang Iebih besar dari persentase tingkat bunga bank.
memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia
Edwin B. Flippo
ration of human resources to the end that individual, organizational and societal
Dale Yoder
Andrew F. Sikula
perusahaan).
indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human resources atau man
power).
and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual
in the organization.
Michel J. Jucius
developing
1. Objectives for which the company is established are attained economically and
efectively.
2. Objectives of all levels of personnel are served to the highest possible degree.
rupa sehingga :
1. Tujuan untuk apa perkumpulan did irikan dan dicapai secara efisien dan efektif.
Kesimpulan
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap
aktivitas perusahaan.
C. Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan
pemimpin.
1. Pengusaha
2. Karyawan
tujuan yang ingin dicapai. Lalu siapakah sebenamya yang disebut karyawan itu?
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan
a. Karyawan Operasional
b. Karyawan Manajerial
lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer lini
tujuan perusahaan.
2) Manajer staf
gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah
bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.
tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya. Berikut ini dua pendapat
E.L. Trist
dan technical system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan
Chester I. Barnard
Faktor apa sajakah yang mendukung manajer dapat memimpin para bawahannya?
Menurut John Frech clan Bertram Raven, faktor yang dapat mendukung manajer
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan,
D. Peranan MSDM
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
right man in the right place and the right man in the right job.
4. Meramalkan penawaran dan perm intaan sum ber daya manusia pada masa yang
akan datang.
E. Perkembangan MSDM
pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan.
MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja di antara dua
sosial.
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan lagi.
teknologi.
Misalnya, anggapan anak akan memberikan jaminan hidup di masa tua berubah
hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja
Contohnya, dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut.
yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah status sosial dan
kesehatan.
Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu
1. Pendekatan mekanis,
1. Pendekatan Mekanis
akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini
a. Pengangguran teknologis.
b. Keamanan ekonomis.
c. Organisasi buruh.
a. Pengangguran Teknologis
padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).
b. Keamanan Ekonomis
pendapatannya.
c. Organisasi Buruh
Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama
golongan-golongan tertentu.
Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara
buruh.
2. Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk
lain.
maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan
2. Pendekatan Paternalis
adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang
akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan,
bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semua
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen
yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang
nilainya.
trafic). dan umpan balik (feed buck) yang positif. Dengan komunikasi dua arah
maka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan
Pendekatan
Hubungan Manusia
G. Fungsi MSDM
1. Perencanaan
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mem-
3. Pengarahan
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
4. Pengendalian
5. Pengadaan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
7. Kompensasi
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
8. Pengintegrasian
tingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi
9. Pemeliharaan
katkan kondisi fisik, mental, dan loyal itas karyawan, agar mereka tetap mau
10. Kedisiplinan
nya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
PEMELIHARAAN
A. Pentingnya Pemeliharaan
kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turn-over meningkat,
pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan
Edwin B. Flippo
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif
berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena
pimpinan perusahaan.
Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Asas-asus Pemeliharaan
mencapai tujuan.
keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
B. Metode-Metode Pemeliharaan
akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
Metode-metode pemeliharaan
1. komunikasi,
2. insentif,
3. kesejahteraan karyawan,
1. Komunikasi
komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi
akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way
traffic.
Jendela Johari
Joseph Luft dan Harry Ingham mengemukakan konsep Jendela Johari atau
2. Insentif
a. Pengertian Insentif
produktivitas kerjanya.
G.R. Terry
Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang,
prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan
akan lebih baik. Manajer yang cakap selalu memperhatikan prestasi kerja
untuk memotivasi gairah kerja mereka itu. Karyawan yang berprestasi baik
c. Jenis-jenis Insentif
1) Insentif positif
prestasi standar.
2) Insentif negatif
standar
d. Bentuk-Bentuk Insentif
1) Nonmaterial insentif
Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
2) Sosial insentif
3) Material insentif
Kesimpulan
Dengan pemberian insentif yang adil, layak, dan saatnya yang tepat, serta
demikian, sikap loyal karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan
Pentingnya Kesejahteraan
Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap
mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini
sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan
beserta keluarganya.
perusahaan).
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang
meningkat.
Andrew F. Sikulu
than direct wages or salary. (Kompcnsasi tidak langsung adalah balas jasa yang
ditcrima oleh pekerja dalam bcntuk sclain upah atau gaji langsung).
A benefit would he company program such as pension holiday pay, health.
severance pay. A service would he things like a company car, athletic field, Christmas
party etc.
(Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu Iibur,
Dale Yoder
employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings,
(Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan.
Terutama pcmbayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan
pensiun).
Service; in this distinction, are action taken for the assistance or aid of the
advice:guidance.
(Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para
itu.
Persamaanya
4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan, legal, jadi bisa
Perbedaannya
perusahaan membayarnya.
dapat ditiadakan.
4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedang kesejahteraan waktu dan besarnya
tidak tertentu.
Tujuan Pemberian Kesejahteraan
keluarganya.
manusia Indonesia.
Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan
legal pemerintah.
Jenis-Jenis Kesejahteraan
pemeliharaan karyawan yang baik. KKK ini harus ditanamkan pada diri masing-
masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar
perusahaan.
Hal inilah yang mendorong pentingnya KKK ditanamkan pada diri para karya-
wan, bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidakmemakai alatalat
pengaman (seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja.
KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya
HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa
(buruh, pengusaha, dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi
1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Mafia Esa, kemanusiaan yang adil dan
naan dalarn permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat
2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila
Esa, yaitu hubungan yang mengakui dan meyakini, kerja sebagai pengabdian
pengusaha.
sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa,
secara serasi, seimbang, dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti, bagian
yang memadai sesuai dengan fungsi dan prestasi para pelaku. Merata dalam
arti secara nasional meliputi seluruh daerah, secara vertikal meliputi seluruh
kelompok masyarakat.
4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan
tanggungjawab bersama.
nasional, yaitu:
a. asas manfaat .
c. asas demokrasi
e. asas keseimbangan
2. HIP di dalam mencapai tujuan jugs mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama.
mempertanggungjawabkan kepada
c) masyarakat sekelilingnya,
komunikasi, insentif, kesejahteraan, KKK; dan HIP” yang sesuai dan harmonis, agar
Metode-metode
Pemeliharaan
Pemeliharaan
Atau
Maintenance
Keselamatan, Hubungan
Dan Kesejahteraan Industrial
Kerja Pancasila
Kesejahteraan
Karyawan
"Tunjangan apa saja yang Anda berikan?" adalah pertanyaan pertama yang
perusahaan tertentu - adalah sebuah bagian penting dari kompensasi hampir setiap
karyawan.2 Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa,
sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi : tunjangan apa yang akan
ditawarkan; siapa yang menerima jaminan; apakah akan menyertakan orang yang
pensiun dalam rencana tersebut; apakah akan menolak tunjangan bagi karyawan
Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk menggolongkan mereka. Kita
akan menggolongkan mereka sebagai (1) pembayaran untuk waktu tidak bekerja, (2)
tunjangan asuransi, (3) tunjangan pengunduran diri, dan (4) pelayanan. Kita mulai
Asuransi Pengangguran
Jumlah hari liburan karyawan yang dibayar adalah amat beragam dari pengusaha
yang satu ke pengusaha lainnya. Di Amerika Serikat, rata-ratanya sekitar 10 hari per
tahun. Namun, bahkan bagi pengusaha yang sama, karyawan yang telah lama bekerja
biasanya mendapatkan hari liburan yang lebih banyak. Jadi, kebijakan biasa
Cuti sakit memberikan pembayaran kepada karyawan saat mereka tidak bekerja
pembayaran penuh selama jumlah hari sakit tertentu - biasanya hingga sekitar 12 hari
per tahun.
Masalahnya adalah bahwa saat banyak karyawan menggunakan hari sakit mereka
hanya saat mereka benar-benar sakit, yang lainnya menggunakan cuff sakit sebagai
Wajar atas beberapa dasar. Ini merupakan langkah manusiawi, dan hubungan
publik yang baik. Tambahan lagi, sebagian besar manajer mengharapkan karyawan
untuk memberikan pemberitahuan kepada mereka paling tidak satu atau dua minggu
jika mereka berencana untuk berhenti; karenanya terlihat tepat memberikan paling
tidak pembayaran pesangon satu atau dua minggu jika seorang karyawan
C. TUNJANGAN ASURANSI
Kompensasi Pekerja
yang tepat dan pasti serta tunjangan medis bagi korban kecelakaan yang berhubungan
dengan pekerjaan, juga yang bergantung pada orang tersebut, dengan tidak
memikirkan kesalahan.
uang atau medis. Dalam kejadian kematian atau cacatnya seorang pekerja, orang yang
ditanggung oleh korban itu dibayarkan sebuah tunjangan tunai berdasarkan pada
pendapatan sebelumnya - biasanya setengah hingga dua pertiga upah mingguan rata-
kompensasi pekerja (dan juga kecelakaan dan jam yang terhilang) adalah sebuah
biasanya membayarkan tuntutan itu, biaya preminya bergantung pada jumlah tuntutan
medis. HMO itu sendiri merupakan sebuah organisasi medis yang terdiri dari para
spesialis (ahli operasi, dokter, dan lainnya) yang beroperasi dari sebuah pusat
kepada karyawan yang membayarkan sebuah biaya nominal. HMO juga menerima
biaya tahunan tetap per karyawan dari pengusaha (atau pengusaha dan karyawan),
adalah persilangan antara HMO dan kesepakatan tradisional antara dokter dan pasien:
kontrak dengan pengusaha, perusahaan asuransi, atau pembayar pihak ketiga untuk
memberikan pelayanan perawatan medis dengan biaya yang telah dikurangi. Tidak
seperti HMO (dimana para penyedia perawatan kesehatan yang relatif terbatas itu
memilih penyedia (seperti dokter) dari daftar yang cukup banyak, dan menemui
keseha tan yang makin meningkat dan pengencangan ikat pinggang yang terjadi di
Menjauhi pembayaran biaya medis 100%. Lebih dari 70% rencana itu meliputi
gerbang untuk menyalurkan pasien ke dokter ahli dan atau rumah sakit yang tepat
adalah “sangat efektif” dalam mengurangi biaya, menurut 69% pengusaha dalam
sebuah survei.”
rencana kesehatan mereka pada perawatan kesehatan mental. Biaya ini meningkat
karena makin luasnya permasalahan obat dan alkohol, makin banyak negara bagian
dan kenyataan bahwa tuntutan perawatan kesehatan lainnya adalah lebih tinggi bagi
kondisi medis terkait dengan cara yang sama dengan karyawan yang tidak dapat
bekerja, dengan memperhatikan semua tunjangan, termasuk tunjangan cuti sakit dan
sebagian besar pengusaha swasta untuk terus menyediakan tunjangan kesehatan bagi
karyawan yang diberhentikan atau pensiun dan juga keluarganya selama suatu periode
Perawatan Jangka Panjang Saat ini, umur orang generasi baby boomer adalah
mendukung orang di masa tuanya - muncul sebagai tunjangan kunci karyawan baru
Asuransi Jiwa
karyawan dapat memperoleh tarif yang lebih rendah dalam sebuah rencana kelompok.
Biro Statistik Pekerja, yang mendefinisikan kerja paruh-waktu adalah kurang dari
35 jam seminggu, mengatakan 13,6% dari tenaga kerja Amerika - sekitar 19 juta
orang - bekerja paruh-waktu. Tenaga kerja yang berumur, program pensiun yang lebih
bertahap, masalah keinginan untuk menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga
yang lebih baik, dan lebih banyak wanita dalam tenaga kerja membantu menjelaskan
fenomena ini.
D. TUNJANGAN PENSIUN
Jaminan Sosial
hanya saat mereka berumur diatas 62 tahun, tetapi sebenarnya mereka memberikan
tiga jenis tunjangan. Tunjangan pensiun yang telah dikenal memberikan sebuah
pendapatan jika Anda pensiun pada umur 62 tahun atau setelahnya dan diasuransikan
dibawah UU Jaminan Soaial. Kedua adalah tunjangan orang yang selamat atau
yang bergantung kepada Anda dengan mengabaikan umur Anda saat meninggal,
kepada karyawan (dan tanggungannya) yang menjadi sepenuhnya cacat jika mereka
Rencana Pensiun
mereka, dan hanya lebih dari setengah pekerja penuh-waktu berpartisipasi dalam
tunjangan pensiun yang akan diterimanya. Tunjangan pensiun terdefinisi itu sendiri
biasanya ditetapkan oleh sebuah rumus yang mengaitkan pensiun orang tersebut
dengan sebuah jumlah yang sama dengan suatu persentase dari pembayaran pra-
pensiun orang tersebut (misalnya, hingga rata-rata lima tahun terakhir bekerja),
oleh karyawan dan pengusaha untuk dana simpanan atau pensiun karyawan.
Rencana 401(k) Rencana yang didasarkan pada bagian 401(k) dari Internal
(ESOP) adalah rencana bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat dikurangi
pajak dimana pengusaha mengkontribusikan saham kepada sebuah badan perwalian
Perencanaan Pensiun
minimal lamanya bekerja dimana karyawan dapat memenuhi syarat untuk pensiun?
Rumus tunjangan. Biasanya hal ini mengaitkan pensiun (yang telah didefinisikan)
dengan pendapatan akhir karyawan, atau rata-rata tiga atau empat tahun terakhir
Pemberian. Dana yang diberikan adalah uang yang telah dimasukkan oleh
pengusaha dan karyawan dalam dana pensiun karyawan yang tidak dapat dikorbankan
Kecendurangan Pensiun
pensiun dini dimana karyawan tertentu (sering berumur 50 tahun atau lebih)
memenuhi syarat untuk berpartisipasi. “Jendela” disini berarti bahwa untuk suatu
waktu terbatas, perusahaan membuka kesempatan bagi karyawan untuk pensiun lebih
Rencana Pensiun Saldo Kas. Ini adalah rencana tunjangan terdefinisi untuk tujuan
pajak federal, tetapi cara kerjanya berbeda. Dalam rencana tunjangan terdefinisi biasa,
terakhir dari pekerjaannya dengan pengganda yang telah ditentukan, dan hasilnya
E. PELAYANAN KARYAWAN
Pelayanan Pribadi
karyawan pada satu waktu. Ini termasuk serikat kredit, pelayanan hukum, konseling,
mengatasi hutang yang ada); konseling keluarga (untuk masalah pernikahan dan
Menyebutkan sasaran dan filosofi. Meliputi sasaran jangka pendek dan panjang yang
memenuhi syaratnya seorang karyawan, peran dan tanggung jawab dari berbagai
negara.
sosial dan rekreasional - yang beberapa diantara adalah cukup kreatif. Contohnya
meliputi :
menyewakan cottage dan lokasi perkemahan kepada karyawan dengan harga yang
rendah.
− Subsidi budaya. Perusahaan akan membayar 33% dari biaya tiket untuk aktivitas
budaya seperti teater, balet, museum, dan lainnya hingga $100 per tahun per
karyawan.
− Program makan siang dan belajar. Karyawan yang tertarik dapat menghadiri
perjalanan.98
Banyak tunjangan tambahan berada diantara kedua ekstrim ini. Meliputi pinjaman
menajemen (yang biasanya membuat para pejabat senior mampu melaksanakan opsi
saham mereka); jaminan gaji (juga dikenal dengan parasut emas), untuk melindungi
para eksekutif jika perusahaan mereka menjadi target akuisisi atau merjer; konseling
relokasi, sering meliputi hipotik tersubsidi, pembelian rumah eksekutif saat ini, dan
meliputi waktu cuti dibayar (termasuk pembayaran cuti panjang dan pembayaran
sistem keamanan, pesawat terbang dan kapal pesiar perusahaan, ruang makan
pengeluaran bebas, keanggotaan klub, tiket olahraga musiman, kartu kredit, dan
pendidikan anak. Seperti yang Anda lihat, pengusaha memiliki banyak cara membuat
kehidupan para eksekutif mereka yang bekerja keras itu menjadi semenyenangkan
mungkin!