UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

ESCUELA UNIVERSITARIA DE EDUCACION A DISTANCIA

GESTION DE CONFLICTOS

DR. ANGEL MORALES GODO

CONFLICTO
El conflicto es un desacuerdo entre dos o ms miembros o grupos de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades. Tambin puede originarse del hecho de que poseen status, metas, valores o ideas diferentes.

CONFLICTO
Tambin puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es que los miembros en desacuerdo de la empresa, o de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre los dems.

ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO

Ante un conflicto, las perspectivas del personal operativo protagonista difieren de los del personal directivo, generalmente solucionador de conflictos. El segundo contesta a lo que debera ser, el primero realiza una ponderacin ms prxima a la realidad, dado que sufre las consecuencias directas de un tratamiento no adecuado del conflicto.

ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO

La actitud ante el conflicto no implica que un exceso de situaciones conflictivas se considere como funcional para la empresa: puede perjudicar a los individuos e impedir la obtencin de los objetivos propuestos. El conflicto puede considerarse como un instrumento de cambio en la empresa. Desde esta perspectiva, la tarea directiva no consiste en suprimir ni resolver todos los conflictos, sino en gestionarlos y obtener el mximo provecho para la empresa.

TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO

Los conflictos tienen el potencial de mejorar o deteriorar el desarrollo de la actividad organizativa segn la forma de gestionarlos. Adems del impacto que el conflicto ocasiona a la empresa, distinguimos diversos tipos de conflicto segn el mbito en el que se sita.

TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO

Conflicto intraindividual: Ocurre cuando una persona persigue
objetivos divergentes con los de la empresa, o cuando la persona debe hacer ms de lo que es capaz de realizar.

Conflicto interindividual: El conflicto entre individuos se debe a

diferencias de personalidad o de las presiones referente a los roles.

Conflicto intragrupal: El conflicto entre individuos y grupos se

relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo.

Conflicto intergrupal: El conflicto entre grupos proviene de

diferencias de perspectivas temporales o de colisin en las metas que persiguen los reas funcionales.

TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO

Conflicto intraorganizativo: Todos los conflictos anteriores
tienen, en un sentido amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto, nos referimos a los ocasionados cuando su configuracin organizativa provoca una serie de debilidades.

Conflicto

El conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologas y servicios, as como a una utilizacin ms eficiente de los recursos.

interorganizativo:

TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO

Conflicto intraorganizativo: En un sentido estricto, nos referimos
a los ocasionados cuando su configuracin organizativa provoca una serie de debilidades.

Conflicto

El conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologas y servicios, as como a una utilizacin ms eficiente de los recursos.

interorganizativo:

CONFLICTOS RELACIONADOS CON LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

PUESTOS CONFLICTIVOS
La labor de inspeccin o de control de requisitos formales supone entrar en conflicto cuando hay que interpretar las normas. En el diseo de tareas existentes muchas responsabilidades compartidas entre puestos suponen la cooperacin a pesar de la existencia de intereses conflictivos.

CONFLICTOS RELACIONADOS CON LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

EL FLUJO DE TRABAJO COMO CAUSA DE CONFLICTO
La forma en que fluye el trabajo puede resultar una posible causa de conflicto, un exceso de trabajo, el trabajo est distribuido uniformemente y no as las recompensas; son ejemplos de situaciones conflictivas. Tambin la falta de previsibilidad puede generar conflicto. Cuando el trabajo llega por oleadas, con fuerte demanda unas veces y poca demanda en otras, cuando existe incertidumbre, si las personas no pueden obtener la informacin que necesitan para hacer su trabajo.

LAS DIFUNCIONES GENERADAS POR UNA EXCESIVA BUROCRATIZACION

La excesiva burocratizacin puede ser una fuente de conflictos disfuncionales considerable. En las empresas se pretenden resolver mediante normas (aumentar la burocratizacin) los problemas, y en lugar de mitigarlos, se originan otros ms graves. Las organizaciones burocratizadas son en s una fuente de conflictos, siendo el aumento de la formalizacin una forma de agravarlos ms que resolverlos.

LA COMPETENCIA POR LOS RECURSOS ESCASOS

Existe una condicin normal en todas las empresas que constituye una fuente bsica de conflictos: los recursos (personas, materiales, dinero, tiempo) son insuficientes para satisfacer todas las necesidades.

AUTORIDAD JERARQUICA
El establecimiento del mecanismo de coordinacin de la supervisin o mando, no slo conduce a una divisin del trabajo, sino tambin a las relaciones entre los componentes de la empresa, denominadas de autoridad jerrquica o lineal. Las relaciones de autoridad establecen roles esperados, reducen la incertidumbre (por conflicto de roles), en la medida que estn ms delimitados y definidos. Cuando en una empresa slo existe este tipo de relaciones, se dice que tiene una estructura jerrquica.

AUTORIDAD PERSONAL
Es aquella que surge de la persona que tiene un cargo determinado o aquella que adquiere el directivo a causa de su capacidad, competencias, experiencia y preparacin. Tambin existe una autoridad surgida a partir de una situacin, por tanto, es transitoria y contingente, dura hasta que cesa la situacin imprevista o hasta que una persona investida con la autoridad jerrquica se hace cargo de ella.

AUTORIDAD FUNCIONAL
Cada subordinado recibe las rdenes y la asistencia que necesita directamente de varios jefes, cada uno de los cuales desarrolla una funcin especfica. Por ejemplo, el responsable de mantenimiento tiene dos jefes: con uno mantiene una relacin de dependencia jerrquica o en lnea respecto al cumplimiento de tareas y del horario, mientras que con otro jefe tiene una relacin funcional, autoridad respecto a aquellos asuntos relacionados con los procesos.

RESOLUCION DEL CONFLICTO

Cuando los niveles de conflicto en un grupo son elevados, el gerente puede elegir entre varios opciones de manejo de conflictos:

Evasin: Los conflictos se ocultan o evitan. Adaptacin: Resolucin de conflictos poniendo

necesidades de otros por encima de las propias.

las

Imposicin:

Resolucin de conflictos mediante la satisfaccin de necesidades propias a expensas de otros.

Compromiso: Resolucin de conflictos haciendo que cada

parte renuncie a algo valioso.

Colaboracin: Resolucin de conflictos mediante la

bsqueda de una solucin ventajosa para las partes.

MODO DE AFRONTAR EL CONFLICTO

Roger Fisher propone los siguientes pasos para afrontar los conflictos:
SEPARAR LAS PERSONAS DEL PROBLEMA: Nunca se debe atacar a las personas, slo a las ideas, las propuestas. CENTRARSE EN LOS INTERESES, NO EN LAS POSICIONES: Hay que evitar los engaos que el propio conflicto crea. PROPONER OPCIONES PARA EL BENEFICIO MUTUO: Para ello el principio bsico consiste en plantear alternativas ventajosas para ambas partes.

POSICION DEL LIDER ANTE EL CONFLICTO

Frente al conflicto el lder debe ser: FIRME JUSTO FLEXIBLE AMISTOSO