ULOGA I ZADACI CENTRA PROCENE U IZBORU I SELEKCIJI MENADERA Doc. Dr Aca Markovi dipl.in.

Fakultet za obrazovanje diplomiranih pravnika i diplomiranih ekonomista za rukovodee kadrove

Meunarodna konferencija na temu Primena novih tehnologija u menadmentu 22 25.04.2010. Tara

Istraivanja u oblasti procesa selekcije stalno su pokazivala u SAD-u i Evropi da centri procene obezbeuju najpouzdaniji nain selekcije strunog i rukovodeeg kadra za via radna mesta u nekoj organizaciji. Centri procene, zasnivaju svoj rad na ispravnim principima i prate uobiajenu i iroko prihvaenu metodologiju u upotrebi razliitih mogunosti selekcija za objektivno prikupljanje dokaza o svakom kandidatu. Rad centara procene zapoinje po zavretku konkursa za menadere i on obuhvata selekciju i izbor menadera koji su uli u ui izbor. Osim CV-a, kandidat treba da podnese i linu izjavu za menaderske poslove za koje konkurie. Lina izjava se kroz uslove konkursa unapred ograniava na odreen broj rei (na primer 200).

U CV se prvo gledaju formalni kriterijumi:

univerzitetstko obrazovanje; dokaz o univerzitetskom obrazovanju; posedovanje strunih zvanja ako je to uslov za prijem; duina radnog iskustva.

Posebno se boduje procena posebnih sposobnosti:

tehnike vetine i sposobnosti; organizacione vetine i sposobnosti; znanje stranog jezika.

U linoj izjavi se boduje:

relevantnost izjave za organizaciju rada organizacionog dela za koji se prijavljuje; relevantnost izjave za aspekte rukovoenja i obima delatnosti kompanije; relevantnost izjave za lini doprinos u radu kompanije; kvalitet misli, osetljivosti i razumljivosti pokazanoj u linoj izjavi; kvalitet, prezentacije line izajave:
logina struktura jasnost misli koncizno i fokusirano pisanje prezentacija izjave.

Na osnovu broja bodova pravi se rang lista kandidata. Centar za procenu na osnovu rang liste moe da proceni koliko kandidata poziva na razgovor Zbog naina rada Centra za procenu najpodesniji broj je od 4-6 kandidata.

Korienje kompetencija
est kompetencija koje je konsultant predloio izloene su u nastavku sa kratkom definicijom svake*

Izgradnja saradnje i partnerstva izgrauje meusobnu saradnju sa drugima u organizaciji i izvan nje; Reavanje problema sposobnost da razume i rei kompleksne probleme organizacije i rukovodstva; Vetina meuljudske komunikacije demonstrira sposobnost efektivne komunikacije i ubeivanja drugih usmeno i u pisanoj formi;

Planiranje organizacije zakazuje i rukovodi poslovima na dobar nain i koristi alate za praenje procesa radi postizanja oekivanih rezultata; Strateko razmiljanje razmilja logino i jasno o problemima organizacije i rukovodostva;

Odlunost u davanju rezultata ispunjava tesne rokove i odluno preuzima odgovornost i obavezu izvrenja problema koji ugroavaju postizanje rezultata.
* (Model je korien kod prijema menadera i vrhunskih specijalista u Agenciji za energetiku Republike Srbije u 2006. godini u saradnji sa IPA Energy Consulting).

Matrica centra procene

Kompetencija
Izgradnja saradnje /partnerstva Reavanje problema

Grupna diskusija X X X X

Prezentacija

Razgovor
X

X X X X X X X

Vetine meuljudske komunikacije

Planiranje/organizacija

Strateko razmiljanje
Odlunost u davanju rezultata

Napomena: Pored toga procenjivai e morati da ocene kompetencije kandidata u sledee dve oblasti:

znanje engleskog jezika i struno usavravanje nakon zavretka studija.

Raspored centra procene

Izuzetno je znaajno izraditi realan raspored za svaki centar procene u celokupnom procesu.

Kljuno je da svaki centar procene treba da bude u zakazano vreme i da traje onoliko vremena koliko je za njega odvojeno.
Prva disciplina koja se ne procenjuje je predstavljanje svakog kandidata i procenjivaa po redu. Vreme je ogranieno na dva minuta za svakog. lanovi centra procene svi zajedno, uestvuju u razgovorima sa kandidatima, te se raspored za centar procene izrauje u skladu sa tim.

Uloge i odgovornosti procenjivaa

Uloga predsedavajueg je sledea:

da osigura da prezentacija i razgovori budu striktno odrani u roku; da ohrabri procenjivae da ostanu nepristrasni; da obezbedi da su oblasti i kompetencije, znanja i iskustva, koje su gore identifikovane, ispravno proverene u skladu sa metodologijom selekcije i da vodi diskusije na kraju svakog centra procene prilikom odluivanja kog kandidata treba zaposliti.

Uloga procenjivaa je sledea:

da radi sa predsedavajuim da se ispune rokovi centra; da obezbedi da pitanja i diskusije ostanu usmerene na kompetencije i oblasti znanja i iskustva koji su od znaaja za obavljanje posla; i da obezbedi da je prikupljeno dovoljno dokaza za svakog kandidata kojim se opravdava miljenje da je kandidat podesan za obavljanje posla.

Aktivnosti centra procene Prva aktivnost Grupna diskusije Ciljevi: testirati sposobnosti kandidata za zajedniki rad u grupi i sposobnost da uspostavi uspenu komunikaciju sa drugima; da ohrabri druge da stvaraju i prihvataju nove ideje i metode; da motivie i da utie na druge u zavisnosti od situacija. Veliina grupe: petoro ili estoro kandidata Vreme vebe: najdue 40 minuta Metod: Od kandidata se zahteva da diskutuju i rade u cilju obezbeivanja preporuka zasnovanih na postizanju grupne saglasnosti u pogledu zadatog problema. Ova grupna aktivnost nije voena, tako da svaki kandidat ima podjednake mogunosti da izrazi svoje sposobnosti i motivaciju. Prilikom otvaranja grupne diskusije predsedavajui centra procene zadaje temu o kojoj kandidati treba da raspravljaju.
10

Druga aktivnost Prezentacija

Ciljevi: testirati vetinu svakog kandidata da pripremi i odri kratku prezentaciju na unapred zadatu temu, koristei projektor ako je to neophodno; demonstrirati strukturisano dranje prezentacije i sposobnost da se odgovori na pitanja procenjivaa na kraju svake prezentacije. Veliina grupe: Individualne prezentacije Potrebno vreme: Svaki kandidat e imati 10 minuta za prezentaciju i 5 minuta da odgovara na pitanja procenjivaa Metod: Svaki kandidat e odrati prezentaciju odboru procenjivaa, a lanovi odbora e izvriti pregled prezentacija na osnovu pitanja koja e postaviti kandidatu. Tema za prezentaciju se zadaje kandidatu kroz poziv na uee u selekciji.
11

Trea aktivnost Intervju

Ciljevi: istraiti podesnost svakog kandidata postavljajui mu pitanja u vezi sa relevantnim kompetencijama; testirati struno znanje, iskustvo i uu specijalnost svakog kandidata. Veliina grupe: Individualne prezentacije Potrebno vreme: Svaki kandidat e imati 30 minuta za inervju i 5 minuta na kraju svakog razgovora da postavi pitanja lanovima centra za procenu. Metod: Svakog kandidata e intervjuisati procenjivai centra za procenu. lanovi centra e postavljati pitanja svakom kandidatu. Pitanja su unapred pripremljena i ista su za sve kandidate

12

Konana procena Na kraju svakog dana procene disciplina, bie potrebno da procenjivai razgovaraju o atributima, jaim i slabijim stranama svakog kandidata i da donesu zakljuak u kojoj meri kandidati odgovaraju za mesto za koje su se prijavili. Potrebno je da procenjivai donesu odluku o redosledu rangiranja svakog kandidata i da to zabelee u tabeli sa ocenama. Svaka kompetencija bie ocenjena u skladu sa emom koja je tako osmiljena da bude laka za razumevanje i jednostavna za korienje.

13

HVALA NA PANJI

14