1.

Noiunea Dreptului muncii Dreptul muncii, n accepiunea sa de ramur de drept, reprezint ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale i colective de munc, avnd ca izvor (temei al naterii, desfurrii i ncetrii lor) contractele individuale de munc i contractele colective de munc ncheiate ntre angajatori i salariai Dreptul muncii reprezint o ramur de drept de sine!stttoare, autonom n cadrul sistemului dreptului romn "aracterul autonom al dreptului muncii este determinat de obiectul su specific de reglementare, compus dintr!un grup de relaii sociale avnd trsturi proprii ! relaiile sociale de munc generate de ncheierea contractului individuale de munc i a contractului colectiv de munc #n ansamblul sistemului de drept, reglementrile de drept al muncii se completeaz cu cele de drept civil (art $%& alin ' din "odul muncii), care reprezint aadar drept comun pentru dreptul muncii (a rndul lor, normele de drept al muncii constituie drept comun pentru alte reglementri ) referitoare la anumite categorii de raporturi de munc ) aa cum este (egea nr '**+'%%% privind ,tatutul funcionarilor publici -restarea muncii se realizeaz n cadrul unor raporturi sociale care, odat reglementate prin norme de drept, devin, de regul, raporturi juridice de munc Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera c munca se presteaz. ! n afara unor raporturi juridice de munc/ ! n cadrul unor raporturi juridice de munc A. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc include: a) munca voluntar (benevol), de interes public, prestat cu titlu personal i gratuit n temeiul unui contract de voluntariat reglementat de (egea nr '%&+$00' sau
'

cu titlu de activiti voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin dispoziiile legale menionate b) munca desf urat n baza unor obli!aii le!ale (de natur administrativ sau penal ) e1ecuional), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din colile de arte i meserii i studenilor n timpul practicii profesionale/ persoanelor fizice domiciliate n zone cu vegetaie forestier ) altele dect pompierii civili ) care au obligaia de a participa la stingerea incendiilor etc c) munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil" spre e1emplu, ntr!un contract civil de prestri de servicii ncheiat n temeiul prevederilor din Codul civil/ d) munca desf urat ca urmare a e#istenei unui raport societar 2portul n munc (sau 3n industrie3) este posibil att la societile civile, ct i n cazul societilor comerciale de persoane pentru asociaii cu rspundere nelimitat i solidar (dar numai la constituirea lor, nu i la mrirea capitalului social)/ e) munca desf urat n cadrul unui raport juridic comercial" spre e1emplu, n cadrul e1ecutrii unor contracte comerciale de proiectare, de ef!montaj, curtaj (samsrie), 4no5!ho5, consulting ! engineering a f) activitile independente re!lementate de $e!ea nr. %&&'(&&) desf urate de ctre asociaiile familiale i i comercianii persoane fizice

6aporturile juridice care se nasc ca urmare a prestrii muncii n calitate de persoan fizic sau asociaie familial autorizat potrivit (egii nr 700+$008 nu intr n obiectul dreptul muncii !) profesiunile liberale (cum este cazul arhitecilor, avocailor, medicilor a) dau natere unor raporturi juridice specifice ) inclusiv cele cu clienii ) n care se presteaz o munc care nu se integreaz obiectului dreptului muncii 91plicaia de fond rezid n ine1istena unor raporturi juridice de munc 6eglementrile legale permit, de regul, celor care practic o profesiune liberal s ncadreze salariai pentru e1ercitarea profesiei respective #n acest caz, firete, raporturile de munc ale celor n cauz se supun legislaiei muncii
$

*. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc #n aceast categorie intr. a) +aporturile de munc ,de serviciu) ale funcionarilor publici -uncionarul public este persoana numit ntr!o funcie public -uncia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de lege, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome ,fera funciilor publice se stabilete prin act normativ, inclusiv prin hotrre a :uvernului, neputnd s opereze o e1tindere a acesteia pe cale de interpretare juridic ; funcie public poate fi ocupat numai de un funcionar sau, altfel spus, o persoan devine funcionar public numai dac ocup o funcie public 6egimul juridic de drept comun aplicabil funcionarilor publici este n cea mai mare parte similar (ca instituii juridice) cu cel al salariailor 6eglementrile speciale pentru funcionarii publici se aseamn, la rndul lor, cu statutele de personal pentru diverse categorii de salariai "omponenta legal a regimului aplicabil funcionarului public se regsete i n cazul salariailor ,imilitudinile sunt normale deoarece raporturile de serviciu ale funcionarilor publici se plaseaz n zona de interferen dintre dreptul muncii i dreptul public (n principal, dreptul administrativ) #n opinia noastr, sunt certe sunt urmtoarele elemente. ! numirea unei persoane n calitatea de funcionar public se realizeaz, numai cu consimmntul su, printr!un act individual de nvestire ntr!o anumit funcie public/ acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul/ ! e1ist deci un acord de voine, un statut contractual, fr a fi ns un contract individual de munc, n accepiunea "odului muncii, ci un contract de drept public, un contract administrativ, n cazul cruia libertatea contractual a prilor este n mare parte suplinit de ctre legiuitor 9ste vorba despre un contract. nenumit/ comple#, cu clauze specifice att actelor condiie (n mod preponderent), ct i actelor subiective (n domeniile n care negocierea este permis de lege)/ solemn (forma
7

scris a actului de numire, depunerea jurmntului)/ sinala!matic/ cu titlu oneros/ cu e#ecutare succesiv/ nc.eiat intuitu personae/ ! la realizarea acordului de voin, atribuiile i responsabilitile postului n cauz nu pot fi negociate n mod individual, deoarece ele sunt stabilite ) obiectiv i obiectivat ) de lege (de autoritatea sau instituia public pentru fiecare funcie public, potrivit legii)/ ! raportul care se nate n urma ncheierii contractului administrativ ) raportul de serviciu (n sens de raport ntre funcionar i autoritatea sau instituia public) ) prezint elementele specifice unui raport juridic de munc (obiectul i cauza fiind aceleai cu ale oricrui alt raport juridic de munc)/ i funcionarul public, i salariatul se afl ntr!un raport juridic de munc tipic/ ca i salariatul, funcionarul public este subordonat celui n favoarea cruia muncete (autoritii sau instituiei publice)/ "eea ce particularizeaz n mod fundamental i incontestabil raportul de munc (de funcie public) de raportul de munc al salariatului, rezid n faptul c funcionarul public este purttor al puterii publice, pe care o e1ercit n limitele funciei sale ,alariatul ) ncadrat, prin ipotez, la un angajator ) autoritate sau instituie public ) nu dispune de astfel de atribuii de putere/ el poate fi, potrivit atribuiilor sale, doar un simplu prepus al angajatorului su 2adar, <denumirea legal a raportului de munc al funcionarului ca raport de= funcie public nu l difereniaz calitativ (i esenial) pe funcionarul public de salariat #n realitate i consimmntul angajatorului la angajarea n munc este, n sine, ca proces al formrii voinei juridice, tot un act unilateral care, mpreun cu cel al viitorului salariat, se transpune i se finalizeaz ntr!un acord de voin (a fel, actul de numire n funcie, mpreun cu cererea sau+i acceptarea de ctre viitorul funcionar public formeaz acordul de voin, contractul administrativ #ntre raportul de munc (de funcie public) al funcionarului public i raportul de munc al salariatului diferena specific rezid nu att modul n care se nate raportul juridic n baza cruia se presteaz munca ) evident similar ) ci n faptul c funcionarul public este un <agent>
8

al puterii publice, n timp ce salariatul nu (chiar dac este angajat n munc la o autoritate sau instituie public) 9ste, deci, esenial s se sublinieze c raportul de serviciu constituie, n realitate, un raport juridic de munc, avnd ns particulariti certe determinate de incidena puternic i specific a unor norme de drept public De aceea, anumite instituii juridice devin cu adevrat clare numai n msura n care se realizeaz o analiz comparativ adecvat ntre normele speciale cuprinse n ,tatutul funcionarilor publici i normele de drept comun aplicabile n aceeai materie din legislaia muncii /n concluzie0 suntem de prere c raporturile de serviciu ale funcionarilor publici 1 raporturi juridice de munc 1 reprezint o component necesar de analiz i n cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative fa de raporturile de munc ale salariailor0 sub condiia de a se reine i evidenia particularitile lor0 stabilite prin norme de drept public. 6ezult c dreptul muncii se ocup0 n opinia noastr0 e#clusiv de raportul juridic de munc dintre funcionarul public i autoritatea public i doar sub aspectul comparaiilor necesare cu raportul de munc al salariailor. b) +aporturile de munc ale membrilor cooperatori e1ist n condiiile stabilite, n principal de (egea nr '+$00& privind organizarea i funcionarea cooperaiei 6aportul juridic cooperatist este un raport juridic comple1 care cuprinde ) atunci cnd cooperatorul este i salariat ) componente patrimoniale, de munc i de participare la viaa social c) +aporturile juridice de munc nscute n baza nc.eierii contractului individual de munc. ,pre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi juridice de munc au urmtoarele caracteristici. 2 persoana care presteaz munca este n toate cazurile o persoan fizic / cealalt parte (an!ajatorul) poate fi o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, autoritate ori instituie public, fundaie, asociaie, cooperativ, parohie) sau o persoan fizic/
&

! sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae)/ fiecare dintre pri ncheie contractul individual de munc innd seama de anumite caliti personale ale celeilalte/ nsi munca ) neleas ca activitate contient orientat spre un anumit scop ) este prin sine personal/ ! prestarea muncii se face continuu0 are un caracter succesiv, de durat, munca nee1ecutndu!se instantaneu, dintr!o dat (chiar dac cel n cauz este parte ntr!un contract individual de munc pe durat determinat)/ ! munca prestat trebuie s fie salarizat, raportul de munc avnd caracter oneros" contraprestaia care se cuvine celui angajat, n schimbul muncii sale, o constituie ntotdeauna salariul/ ! salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr!un raport de subordonare fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca/ numai dependena economic ) chiar e1istent ! nu este suficient, fiind necesar s e1iste i o dependen juridic, respectiv dreptul angajatorului de a!i da ordine i dispoziii obligatorii salariatului su care i este subordonat/ ! angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de o putere permanent de control i, n sfrit, de o putere ,prero!ativ) disciplinar/ ! salariatul se bucur, pe multiple planuri, de msuri le!ale de protecie, considerate ca necesare, n condiiile economiei de pia ?oate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul individual de munc, determin integrarea lor n obiectul dreptului muncii (. 3zvoarele Dreptului muncii (.1. 3zvoare comune ,unt izvoare comune de drept n domeniul reglementrii raporturilor de munc, reprezentnd, de altfel, regula comun regsit n e1primarea normelor juridice n cadrul oricrei ramuri de drept din sistemul dreptului romn, actele normative.

"onstituia, legile (acte normative adoptate de ctre -arlament), ordonanele i hotrrile :uvernului, ordinele i instruciunile minitrilor #n cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se distinge ntre legislaia de drept comun ) "odul civil i legislaia civil ) i legislaia specific, a muncii ) "odul muncii i actele normative din legislaia muncii ;ri de cte ori n legislaia muncii nu se prevede o soluie special de reglementare ntr!un domeniu sau altul al raporturilor juridice de munc, vor fi aplicabile, aa cum am artat, normele civile "u titlu de e1cepie, sunt i mprejurri strict determinate n care are calitatea de izvor de drept n materia dreptului muncii i obiceiul juridic Aurisprudena poate ocupa i ea un loc (secundar) ntre izvoarele comune de drept Benionm, n acest conte1t, faptul c soluiile "urii 9uropene de Austiie sunt obligatorii pentru instanele romneti (.(. 3zvoare specifice A. +e!lementrile n materie ale 4niunii 5uropene "a stat membru al Cniunii 9uropene, 6omnia are obligaia de a respecta prevederile cuprinse n 6egulamentele i Directivele adoptate la nivelul acesteia 6egulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fr a fi necesar o procedur de ncorporare n dreptul intern Directivele nu cuprind norme aplicabile n mod direct subiectelor de drept din statele membre, ci reglementrile lor ) avnd caracter de obiective care trebuie realizate ) sunt preluate de ctre fiecare sistem de drept i ncorporate n legislaia intern Dintre cele mai relevante Directive, n ceea ce privete reglementarea raporturilor de munc se pot aminti, cu titlu de e1emplu, Directiva "onsiliului nr %*+&%+"9 privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierea colectiv sau Directiva "onsiliului $00'+$7+"9 privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului de ntreprinderi, afaceri sau pri de ntreprinderi sau afaceri
D

*. +e!lementrile 6r!anizaiei 3nternaionale a Muncii 2cestea sunt. ! convenii pe care statele sunt obligate s le analizeze, dar nu s le i ratifice Dac sunt ratificate, ele sunt n acest mod ncorporate n legislaia intern a muncii/ ! recomandrile care au sens numai orientativ, pentru statele membre (i nu implic adoptarea unui act normativ intern) #n 2dunarea general a ;rganizaiei Enternaionale a Buncii reprezentarea, din fiecare stat membru, este tripartit, respectiv. ! reprezentani ai salariailor/ ! reprezentani ai patronilor/ ! reprezentani ai :uvernului 7orelaia dintre normele 6r!anizaiei 3nternaionale a Muncii i normele 4niunii 5uropene #ntr!o eventual coliziune ntre normele ;EB i normele C9, n materia raporturilor de munc, prevaleaz (se aplic) normele comunitare (n statele membre ale C9) 7. +e!ulamentul de or!anizare i funcionare Fr a fi definit legal, din diverse acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice 9l se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii salariailor Din art 80 alin ' lit a din "odul muncii rezult dreptul angajatorilor de a stabili <organizarea i funcionarea unitii= (egislaia n vigoare, inclusiv "odul muncii, nu cuprinde o reglementare unitar, de sine stttoare, cu privire la noiunea de regulament de organizare i funcionare

-rin regulamentul de organizare i funcionare trebuie s se stabileasc structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament, subuniti fr personalitate juridic etc ) i atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice n cauz Din regulamentul de organizare i funcionare decurg. ! statul de funcii+posturi/ ! statul de personal (care sunt salariaii i cum sunt ncadrai pe funcii+posturi) D. +e!ulamentul intern a) "odul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art $&D!$@$ ) actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art $&*, urmtoarele. ! reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii/ ! reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii/ ! drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor/ ! procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor/ ! reguli concrete privind disciplina muncii n unitate/ ! abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile/ ! reguli referitoare la procedura disciplinar/ ! modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice -otrivit art '7 alin ' din contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pentru anii $00D!$0'0 n cuprinsul regulamentului intern vor putea fi stabilite de ctre angajator orele de ncepere i de terminare a programului de lucru al salariailor unitii b) -rin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sanciuni disciplinare fa de cele cuprinse n legislaia muncii (fie n "odul muncii ! art $@8 alin ', fie n cadrul
%

altor acte normative prin care se instituie un regim legal special pentru rspunderea unor categorii de salariai) #n reglementarea anterioar, regulamentul de ordine interioar era un act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz poziiei lor 6egulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat -osibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art $&% alin ' din "odul muncii aceste prevederi ncep s!i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. (uarea la cunotin de ctre salariai apare drept o condiie esenial de opozabilitate a regulamentului intern -revederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective #n plus, obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su ) angajatorul -otrivit art $@' din "od, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su #n termen de 70 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti 2adar, angajatorul trebuie s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dar nu este obligat s se conformeze

'0

9. 7ontractul colectiv de munc a) "ontractul colectiv de munc este reglementat de "odului muncii (art $7@! $8D), ns normele din "od trebuie completate cu cele cuprinse n (egea nr '70+'%%@ privind contractul colectiv de munc "onform "odului muncii i (egii nr '70+'%%@, contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal, pe de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiiile de munc, msurile de protecie a muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc Gegocierea contractului colectiv de munc se realizeaz numai dac prile ntrunesc anumite condiii legale de reprezentativitate stabilite de (egea nr '70+'%%@ 2vnd calitatea de persoan juridic, angajatorul are, n consecin, i reprezentativitate legal 9l este reprezentat la negocieri de organul su de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulamentul de organizare i funcionare, dup caz ,indicatul trebuie s fie persoan juridic, s aib ca membri cel puin '+7 din numrul salariailor unitii i s!i fi fost recunoscut reprezentativitatea de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii #n cazul n care n unitate nu e1ist sindicat reprezentativ, contractul colectiv de munc se poate ncheia cu reprezentanii salariailor, alei, potrivit "odului muncii, prin vot secret/ la alegerea lor trebuie s participe cel puin jumtate prin unu din numrul total al salariailor b) #n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin $' de salariai, potrivit legii, este obligat s iniieze negocierea colectiv Dac nu o declaneaz, angajatorul poate fi sancionat contravenional ;bligativitatea privete ns numai negocierea colectiv, iar nu i ncheierea contractului colectiv de munc #n concluzie, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie -rile pot s l ncheie dac vor i dac ajung la un acord
''

2ngajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile necesare pentru desfurarea negocierii Durata negocierii colective este de ma1im @0 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depit -e parcursul negocierilor, pentru soluionarea unor probleme comple1e, prile pot face uz de mediere sau de arbitraj Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin definiie superioare celor stabilite legal/ concomitent, prin contractul colectiv de munc nu se pot stabili ) n sarcina salariailor ) obligaii mai mari dect cele ma1ime prevzute de lege "ontractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului individual de munc/ aadar, prin contractul individual de munc nu se pot diminua drepturile salariailor stabilite prin contractul colectiv de munc c) 7ontractele colective de munc se pot nc.eia. ! la nivel de unitate (angajator)/ ! la nivel de grup de uniti (angajatori)/ ! la nivel de ramur a economiei naionale/ ! la nivel naional (a fiecare nivel se ncheie, conform legii, un singur contract colectiv de munc Din treapt n treapt, ncepnd cu cel de la nivel naional, contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele 91ist ns o deosebire important ntre contracul colectiv de munc unic la nivel naional i cel de la nivel de unitate ) pe de!o parte ) i celelalte contracte colective, pe de alt parte. conform art '' din (egea nr '70+'%%@, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la nivel naional pentru toate unitile din ar, respectiv pentru toi angajatorii i salariaii, cel de!al doilea pentru toi salariaii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobndit aceast calitate dup ncheierea contractului colectiv de munc #n schimb,contractul colectiv de munc de la nivel de ramur este obligatoriu numai n unitile e1pres nominalizate n ane1ele

'$

sale, iar cel de la nivel de grup de uniti doar n unitile componente ale grupului respectiv d) 7ontractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece . au caracter general, acestea referindu!se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat determinat sau la anumii salariai/ sunt de aplicabilitate permanent/ sunt obligatorii #n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea prilor produce efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de munc este izvor de drept al muncii 2ceast calitate de izvor de drept este conferit de "onstituie, care precizeaz n art 8' alin & faptul c negocierile colective i contractul colectiv de munc sunt obligatorii i garantate e) Durata0 forma i nre!istrarea contractelor colective de munc "ontractul colectiv de munc se ncheie. ! pe durat determinat, aceasta neputnd fi mai mic de '$ luni sau pe durata unei lucrri determinate/ ! n form scris ad validitatem (ipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului Dac un contract colectiv, indiferent de nivel, este ncheiat pe mai muli ani, prile sunt obli!ate0 totu i0 anual s negocieze salariile, programul de lucru, condiiile de munc "ontractele colective de la nivelul unitilor (angajatorilor) se nregistreaz la direcia de munc judeean sau a municipiului Hucureti, iar cele de la nivelele superioare se nregistreaz la Binisterul Buncii, Familiei i 9galitii de Ianse Endiferent de nivel, contractul colectiv de munc ncepe s i produc e ectele de la momentul nregistrrii sale la organismul administrativ competent (direcie de munc, respectiv minister)

'7

"ontractele colective nu vor fi nregistrate dac. ! n cazul contractului colectiv de munc de la nivel de grup de uniti sau de la nivel de ramur nu se precizeaz unitile n care clauzele negociate urmeaz s se aplice/ ! prile nu pot face dovada reprezentativitii lor/ ! nu sunt semnate de toi participanii la negociere ?otui, chiar i fr a cuprinde semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc vor fi nregistrate dac. unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s!au prezentat/ unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative, dei au participat la negocieri i au fost deacord cu clauzele negociate, totui refuz s semneze/ reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub '+7 din numrul salariailor unitii, sub DJ din efectivul salariailor din ramura respectiv sau sub &J din efectivul salariailor din economia naional Dac organul administrativ refuz nregistrarea, prile pot sesiza instana judectoreasc n baza (egii nr &&8+$008 a contenciosului administrativ "ontractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu sunt reglementate n nici un fel f) 5#ecutarea contractului colectiv de munc este obli!atorie "a urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile contractuale, conflictul colectiv de munc n cauz se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe cale judectoreasc (prin sesizarea tribunalului competent teritorial)

'8

#n nici un caz, nee1ecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal, s determine, ca reacie a salariailor, greva Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul prilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este posibil, n acest mod, prin interpretarea n favoarea salariailor Dac angajatorul nu este de acord cu aceast interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o interpretare jurisdicional (care este obligatorie) !) Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc Modificarea se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i contractul colectiv de munc (a nivel naional, dac una din pri ) oricare dintre ele ) propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealalt parte este obligat s negocieze 91ist deci, n acest caz, o obligaie bilateral de negociere 8uspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin. prin acordul prilor/ pe durata grevei dac salariaii negreviti nu!i pot continua activitatea/ n caz de for major .) 7ontractul colectiv de munc nceteaz. la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii, dac prile nu convin prelungirea aplicrii lui/ la data falimentului unitii/ prin acordul prilor/ la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbie, divizare total) i) Ii funcionarii publici beneficiaz, ca i salariaii, de un regim juridic parial legal i parial negociat 2stfel, n cadrul autoritilor i instituiilor publice se vor negocia, dup cum prevede art D$ din (egea nr '**+'%%% privind ,tatutul funcionarilor publici, acorduri colective #n cuprinsul lor sindicatele reprezentative ale funcionarilor publici, respectiv reprezentanii acestora negociaz cu autoritile publice msuri privitoare la raporturile lor de munc (cum ar fi, spre e1emplu, programul de lucru sau pregtirea profesional)

'&

2cordurile colective se deosebesc ns ) n mod fundamental ! de contractele colective de munc prin aceea c nu pot cuprinde clauze privitoare la cuantumul salariilor, problem care rmne de competena e1clusiv a reglementrii legale %. 7ontractul individual de munc -otrivit art '0 din "odul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan izic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan izic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu %.1. 9rsturi "ontractul individual de munc. ! este un contract numit deoarece este reglementat e1pres prin normele legislaiei muncii/ ! este un contract care e#clude pluralitatea de subiecte, neputnd e1ista dect salariatul i angajatorul/ ! este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri/ ! presupune o obligaie special a salariatului, de a ace, adic de a munci, care se e1ecut ntotdeauna n natur, nefiind posibil e1ecutarea acesteia prin echivalent/ ! este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial/ ! este un contract cu e#ecutare succesiv, adic munca este ealonat n timp/ aceast continuitate are, n ce privete timpul de lucru, o limit ma!im legal (* ore pe zi, 8* de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) ) ine1istent n cazul contractelor civile sau comerciale care presupun prestearea unei munci/ ! se ncheie intuitu personae, adic lundu!se n considerare calitile personale ale prilor contractante/ ! are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului/ ! nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie)/
'@

! este consensual/ chiar dac se ncheie numai n form scris, contractul e1ist i dac, fr un act scris, prile au realizat un acord i a nceput prestarea muncii, salariatul avnd posibilitatea (potrivit art '@ din "odul muncii) s probeze e1istena contractului prin orice mijloc de prob/ atunci cnd angajatorul nu ar ncheia contractul n scris, dac cerina formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul pentru c respectivul contract nu ar e1ista/ pentru a se evita aceast mprejurare, legiuitorul i permite salariatului s fac proba contractului n orice fel/ ! dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului fa de angajator/ n contractele civile sau comerciale aceast subordonare este e1clus ,alariatul nu este obligat s e1ecute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici #n caz contrar, el va rspunde disciplinar, contravenional, eventual, dac e1ist i un prejudiciu, i patrimonial etc #n plus, i o dispoziie conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care e1ist chiar dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot ilegal Kinnd seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile dintre cele dou pri De aceea, legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului ! n principiu, n contractele civile sau comerciale, oricare dintre pri poate s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale Dimpotriv, potrivit art 7* din "odul muncii, salariatul nu poate renuna la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege ;rice renunare a salariatului ) care ar contraveni, deci, acestui te1t legal ) este nul, nu produce niciun efect 2ngajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit ) n raporturile sale cu salariatul ) la mai mult dect i permite cadrul legal

'D

%.(. 7apacitatea juridic %.(.1. 7apacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc ,a salariatului) a) "onform "onstituiei (art 8% alin 8), minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu vrsta de '& ani/ potrivit art '7 din "odul muncii, minorii n vrst de '@ ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc/ ntre '& ) '@ ani, minorii pot ncheia contracte individuale de munc numai cu acordul prealabil al prinilor+tutorelui/ n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul/ ns nulitatea se poate remedia, ulterior, dac se e1prim e1pres acordul prinilor sau al tutorelui Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate minorului sntatea, dezvoltarea fizic i psihic, contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art &@ lit 4 din "odul muncii #n afar de minorii sub '& ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale, chiar i n momentele de luciditate pasager b) legislaia muncii cuprinde o serie de reglementri care urmresc stimularea angajrii lor Benionm, n acest sens. (egea tinerilor, nr 7&0+$00@ prin care stimularea angajrii tinerilor este declarat o prioritate a statului/ (egea nr D@+$00$ privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, n care se prevd indemnizaii pentru absolveni, la prima angajare, precum i faciliti fiscale pentru angajatorii care ncadreaz absolveni/ (egea nr D$+$00D privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor, prin care angajatori sunt stimulai fiscal s ncadreze tineri, prin contracte pe durat determinat, dar numai pe perioada vacanelor #n aplicarea acestei legi au fost adoptate Gorme metodologice, aprobate prin Lotrrea :uvernului nr D$@+$00D/
'*

(egea nr 7D@+$008 privind bursele private, cu modificrile ulterioare, care a instituit un sistem de stimulare a susinerii financiare, de ctre viitorii angajatori, a tinerilor aflai n perioada de formare profesional

%.(.(. 7apacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc ,a an!ajatorului) A. :ersoan juridic "apacitatea de a ncheia contracte individuale de munc a comerciantului ) angajator se circumscrie principiului specialitii capacitii de folosin "onform acestuia, persoana juridic nu poate ncheia legal dect acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost nfiinat (obinerea de profit prin realizarea obiectului+obiectelor de activitate economic menionate n actul constitutiv) #n caz contrar, contractele n cauz sunt nule "ontractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal, s reprezinte respectiva persoan juridic 2ctele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice se consider c sunt ale persoanei juridice nsei -ersoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s!a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit Dac ns contractul individual de munc s!a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire n acest sens sau care i!a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ *. :ersoan fizic. "omerciantul care desfoar o activitate economic independent ) persoan fizic ) poate avea calitatea de angajator numai n cazul contractului de ucenicie la locul de munc sau n cazul n care obiectul contractului individual de munc e1cede obiectului de activitate al comerciantului respectiv %.%. 7onsimm;ntul "ontractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, dat n deplin cunotin de cauz "onsimmntul trebuie s fie neechivoc, s e1prime n mod cert intenia de produce efecte juridice, s fie e1teriorizat (deoarece tcerea nu are valoare
'%

juridic de consimmnt) i s nu fie viciat printr!un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen) "odul muncii reglementeaz obligaia de informare de ctre angajator a persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fi1, posibilitatea ca salariatul s munceasc n mai multe locuri/ sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului/ durata perioadei de prob/ funcie+ocupaie i atribuiile postului/ riscurile specifice postului/ data de la care contractul urmeaz s!i produc efectele. durata contractului (dac este pe durat determinat sau un contract de munc temporar)/ durata concediului de odihn/ condiiile de acordare ) reciproc ) a preavizului de ctre pri i durata acestuia/ durata normal a muncii, e1primat n ore+zi i ore+sptmn/ salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului/ indicarea contractului colectiv de munc aplicabil 2rt 'D alin 7 din "odul muncii precizeaz e1pres faptul c toate aceste elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc ;rice modificare, a oricrui element de mai sus, implic un act adiional la contractul de munc -entru ca angajatorul s fie protejat, poate ncheia cu salariatul un contract de confidenialitate Fr a fi prevzut e1pres n "odul muncii, i salariatul are obligaia

$0

de a!l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n munc) 2ngajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i numai dac cel n cauz este de acord %.). 7auza i obiectul %.).1. 7auza 9ste format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv -n la proba contrarie, ea este prezumat c e1ist n orice contract i c este licit #n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regul, realizarea profitului (n cazul angajatorului comerciant persoan juridic) sau a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) 2rt '& din "odul muncii precizeaz e1pres c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale %.).(. 6biectul 9ste format din ceea ce s!au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile lor, ) n principal, munca salariatului i plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator %.<. 7ondiii necesare pentru nc.eierea contractului individual de munc A. Avizul0 autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile prevzute de lege ,pre e1emplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu are cazier ) spre a fi gestionar ) sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena strict profesional (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier) #n anumite situaii, este posibil s se cear o atestare, caz n care un anumit organ atest, pe baz de verificare, e1istena capacitii profesionale a persoanei n cauz 2bsena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, care poate fi ns remediat Dac ns pe parcursul e1ecutrii contractului individual de

$'

munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (art &@ lit h din "odul muncii) *. 5#amenul medical (a ncheierea contractului individual de munc e1amenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de e1amen, concurs ori perioad de prob "onform art $D alin ' din "odul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci 7. 7ondiii de studii "u e1cepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se cer anumite condiii de studii Merificarea pregtirii profesionale n munc presupune. ! s se respecte "lasificarea ocupaiilor din 6omnia/ ! s se fac verificarea pregtirii profesionale 2ngajatorul poate s verifice candidatul prin concurs, e1amen, prob practic, interviu, perioad de prob -erioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de verificare mai sus precizate -erioada de prob este. ! de cel mult 70 de zile pentru funciile de e1ecuie/ ! de cel mult %0 de zile pentru funciile de conducere/ ! de cel mult & zile n cazul muncitorilor necalificai (egal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu ?otui, ca e1cepie, este obligatorie, potrivit art 7' alin 8 din "odul muncii, n cazul absolvenilor cu studii superioare (pn la @ luni) i n cazul persoanelor cu handicap (8& de zile lucrtoare) -e parcursul perioadei de prob, angajatorul nu este ndreptit s stabileasc salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz
$$

; nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia activitatea i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art @' lit c din "odul muncii) sau pentru necorespundere profesional (art @' lit d din "odul muncii) Enterdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din ine1istena vinoviei celui n cauz -otrivit art 7$ alin ' din "odul muncii, pe parcursul e1istenei contractului de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob aceleiai persoane Clterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob -otrivit legii ) art 77 din "odul muncii ) angajatorului nu i se permite s angajeze succesiv mai mult de 7 persoane pe perioade de prob pentru acelai post (egiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului -rin e1cepie salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac. ! debuteaz la acelai angajator ntr!o nou funcie+post sau profesie/ ! urmeaz s presteze activitatea ntr!un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase "onform art 7' alin 8' din "odul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr!o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri 2adar, avantajul includerii perioadei de prob ) n fond, o clauz legal de dezicere ) este acela c oricare dintre pri poate denuna contractul care, n acest fel, nceteaz, fr a fi necesar s motiveze i fr a respecta un termen de preaviz D. 7ondiiile de vec.ime n munc "ondiiile de vechime n munc, de regul, nu sunt stabilite legal 9le se pot stabili de ctre comerciant n mod raional, respectiv s nu fie e1cesive Mechimea n munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se certific pn
$7

la ' ianuarie $00% cu carnetele de munc, iar dup aceast dat prin adeverinele eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor 5. -orma 2rt '@ din "odul muncii cere forma scris, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem (pentru ca prile s poat proba e1istena raportului juridic de munc i coninutul acestuia) 2stfel, contractul individual de munc e1ist chiar dac nu a fost ncheiat n form scris Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat la inspectoratul teritorial de munc (egea oblig fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor cronologic ;bligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale %.=. 7oninutul contractului individual de munc 9ste format din totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor #n art 7% din "odul muncii sunt enumerate drepturile i obligaiile salariatului, iar n art 80 cele ale angajatorului 8alariatul are0 n principal0 urmtoarele drepturi . dreptul la salarizare pentru munca depus/ dreptul la repaus zilnic i sptmnal/ dreptul la concediu de odihn anual/ dreptul la egalitate de anse i de tratament/ dreptul la demnitate n munc/ dreptul la securitate i sntate n munc/ dreptul de acces la formare profesional/ dreptul la informare i consultare/ dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc/ dreptul la protecie n caz de concediere/ dreptul la negociere colectiv/ dreptul de a participa la aciuni colective/ dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat 8alariatului i revin0 n principal0 urmtoarele obli!aii . obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului/ obligaia de a respecta disciplina muncii/ obligaia de a respecta prevederile
$8

cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc/ obligaia de fidelitate fa de angajator n e1ecutarea atribuiilor de serviciu/ obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate/ obligaia de a respecta secretul de serviciu Drepturile an!ajatorului sunt0 n principal . s stabileasc organizarea i funcionarea unitii/ s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii/ s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor/ s e1ercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu/ s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern An!ajatorul trebuie s e#ecute urmtoarele obli!aii principale. ! s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc/ ! s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc/ ! s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc/ ! s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii/ ! s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora/ ! s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii/ ! s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege/ ! s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului/ ! s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor
$&

"ontractul individual de munc cuprinde dou pri i anume. ! partea legal (care este constituit din drepturile i obligaiile prevzute e1pres de lege)/ ! partea e1clusiv convenional, negociat de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri "oninutul contractului individual de munc este format din drepturile i obligaiile stabilite n contract prin intermediul clauzelor sale 7lauzele eseniale i obli!atorii0 prevzute e1pres n "odul muncii, sunt urmtoarele. ! clauza privind felul muncii/ ! clauza privind locul muncii/ ! clauza privind durata contractului/ ! clauza privind timpul de munc/ ! clauza privind timpul de odihn/ ! clauza privind salariul #n plus, n conformitate cu art $0 alin $ din "odul muncii sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ (deci putnd e1ista i alte clauze) i urmtoarele. ! clauza de neconcuren/ ! clauza de confidenialitate/ ! clauza de mobilitate/ ! clauza cu privire la formarea profesional/ ! clauza de contiin/ ! clauza de stabilitate/ ! clauza de risc/ ! clauza de delegare de atribuii/ ! clauza de obiectiv

$@

A. 7lauza privind felul muncii este prevzut n "odul muncii i stabilete ocupaia e1ercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr!o funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea sa profesional/ n funcie de felul muncii, se disting funciile de conducere i cele de e1ecuie, astfel cum sunt precizate n art $%8 din "odul muncii Benionm c ) n urma modificrilor aduse (egii societilor comerciale nr 7'+'%%0, prin (egea nr 88'+$00@ i prin ;rdonana de Crgen a :uvernului nr *$+$00D ) administratorii societilor comerciale nu pot avea calitatea de salariai cu funcie de conducere n societate, ci i desfoar activitatea n temeiul unui contract de mandat (comercial) *. 7lauza privind locul muncii este prevzut n "odul muncii (ocul muncii reprezint acel element care rezult n principal din corelarea localitii, domiciliului salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca 9l poate fi determinat i n amnunt, putndu!se preciza e1pres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul+reedina salariatului, sau c se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite 7. 7lauza privind durata contractului este prevzut n "odul muncii Durata contractului este, de regul, nedeterminat i numai ca e1cepie legal ) n ipotezele limitativ prevzute de lege (conform art *' din "odul muncii) ) determinat D. 7lauza privind timpul de munc a) ?impul normal de munc este, potrivit art '0% alin ' din "odul muncii, de * ore pe zi i de & zile pe sptmn 6epartizarea sa este, de regul, uniform -ot e1ista ns i e1cepii. dac durata este mai mare de * ore pe zi, durata timpului de munc se va diminua n alte zile fr a depi ns 80 de ore pe sptmn Durata ma1im legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 8* de ore "onform art ''' alin $ din "odul muncii, cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi prelungit peste
$D

* ore pe zi i peste 8* de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de ma1im de 7 luni calendaristice, s nu depeasc 8* de ore pe sptmn #n contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art '0 alin '') perioada de referin avut n vedere la stabilirea duratei ma1ime legale a timpului de lucru este de ma1im 7 sptmni -otrivit art ''' alin $' din "odul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional se pot negocia, prin contractul colectiv de munc de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 7 luni, dar care s nu depeasc '$ luni Durata ma1im legal a timpului de lucru nu poate depi '$ ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie s fie de minim '$ ore ntre dou zile lucrtoare (egea instituie reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii de munc deosebite -entru salariaii cu vrsta de pn la '* ani timpul de lucru este, potrivit art '0% alin $ din "odul muncii, de ma1im @ ore pe zi i 70 de ore pe sptmn (fr diminuarea salariului) b) Munca de noapte este cea care se desfoar ntre orele $$ 00 ) 0@ 00 Durata normal a muncii de noapte (ntr!un interval de $8 de ore) este de * ore sau mai mic "orobornd prevederile cuprinse n art '@ alin $ din contractul colectiv de munc unic la nivel naional cu cele ale art '$$ alin $ din "odul muncii rezult c durata normal a timpului de munc pentru salariatul n regim de noapte nu poate depi o medie de * ore pe zi calculat pe o perioad de referin de ma1imum 7 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal Bunca de noapte poate fi recompensat fie cu un spor de minim '&J din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or fa de durata normal din timpul zilei i fr reducerea salariului 9ste interzis munca de noapte pentru tinerii sub '* ani

$*

"onform art '$& alin $ din "odul muncii coroborat cu art '@ alin '0 din "ontractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pe anii $00D!$0'0 femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte c) Munca suplimentar. Deoarece potrivit "odului muncii durata ma1im legal a timpului de munc nu poate depi, ca regul, plafonul ma1im de 8* de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte * ore de munc suplimentar #n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art ''' alin $ i $ ', menionate mai sus, media timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin trebuie s se ncadreze n limitele ma1ime stabilite legal 9fectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzis Bunca suplimentar are urmtorul regim. ! cu e1cepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, munca suplimentar poate fi dispus de ctre angajator numai cu acordul salariatului/ ! de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor n urmtoarele 70 de zile (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de munc)/ dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de D&J din salariul de baz ?inerii n vrst de pn la '* ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar 5. 7lauza privind timpul de odi.n a) +epaosurile periodice sunt. ! pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete @ ore pe zi/ ! repaosul zilnic ) minim '$ ore consecutive/ ! repaosul sptmnal ) de regul, smbta i duminica/

$%

! zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz. '!$ ianuarie/ prima i a doua zi de -ate/ ' mai/ ' decembrie/ prima i a doua zi de "rciun/ cte dou zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase ale altor culte dect cel cretin b) 7oncediul de odi.n 9ste reglementat n "odul muncii de art '7%!'8@ #n baza acestor norme din legislaia muncii, e1ist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal "oncediile de odihn sunt de baz i suplimentare #n materia concediului de odi.n de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli. ! durata minim a concediului de odihn este, potrivit "odului muncii, de $0 de zile lucrtoare ($' de zile, potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional)/ ! concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat/ durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial/ ! durata concediului i cuantumul indemnizaiei se negociaz/ ! concediile trebuie efectuate integral i n natur/ chiar dac din anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim '& zile/ ! concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic/ e1cepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc)/ ! indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv/ ! ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute e1pres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc/ ! compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc
70

7oncediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 7 zile pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori) #n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului -. 7lauza privind salariul (prevzut n "odul muncii) ,alariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc -entru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu e1primat n bani care se pltete de ctre angajator ,alariul cuprinde. salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente a ) ,istemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator (persoan juridic), constnd n. ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative 9l trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern (a stabilirea salariilor fundamental este negocierea, individual i+sau colectiv, ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora -rin negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se determin n concret salariul pentru fiecare salariat n parte #n ambele ipoteze ) ale negocierii colective i+sau individuale ) potrivit art '&% alin $ din "odul muncii, angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat 6eamintim c, spre deosebire de salariai, n cazul funcionarilor publici salariile sunt stabilite e1clusiv prin act normativ, neputnd forma nici obiectul negocierii colective, n cuprinsul acordurilor colective, i nici al negocierii individuale

7'

2ngajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar 2ceast obligaie i revine angajatorului, potrivit art '&% alin 7 teza a EE!a, i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu e1cepia grevei ,alariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului -otrivit art '@7 alin ' din "odul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit ,alariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz #ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune!interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului 6einerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de lege 6einerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net >. 7lauza cu privire la formarea profesional (prevzut n "odul muncii drept clauz specific) Mizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata e1ecutrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional #n acest cadrul prile pot negocia. ! durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional/ ! scoaterea parial sau total a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor/ ! cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea presupune scoaterea integral din activitate/

7$

! durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului individual de munc n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de @0 de zile i cheltuielile au fost suportate de ctre angajator/ n acest caz, prin art '%& alin ' din "odul muncii se stabilete numai durata minim a acestei interdicii ) cel puin 7 ani ) durata ei concret ) mai mare de trei ani ) stabilindu!se, posibil, prin acordul prilor ?. 7lauza de neconcuren (prevzut n "odul muncii drept clauz specific) ,alariatul, pe parcursul e1istenei contractului individual de munc, are e! lege obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include neconcurena i confidenialitatea) "lauza de neconcuren urmrete s prelungeasc aceast obligaie i dup ncetarea contractului individual de munc 9a implic obligaia salariatului ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu!i obligaia de a plti o indemnizaie de neconcuren lunare pe toate perioada n care clauza i produce efectele -otrivit art $' alin '!8 i art $$ alin ' i $ din "odul muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret. ! 2ctivitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul e1ecutrii aceluiai contract ! ?erii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii ! 2ria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul ! "uantumul indemnizaiei de neconcuren lunare ! -erioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului individual de munc)
77

Dac prin aceast clauz s!ar stabili e1clusiv terii ori e1clusiv aria geografic ) raportat la calificarea i ocupaia+funcia+postul salariatului ) fr a se preciza concret activitile interzise, opernd o interdicie profesional general, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s!ar afecta nsui principiul libertii muncii (art 8' alin ' din "onstituia 6omniei, republicat) "lauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de ma1imum $ ani de la ncetarea contractului individual de munc "hiar dac nu se face referire e1pres la natura funciilor (de e1ecuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii "uantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art $' alin 8 din "odul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator Endemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat+fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci ) posibil datorit consacrrii sale legale (e1prese) 9a se negociaz i este de cel puin &0J din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele @ luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc #n cazul n care durata contractului a fost mai mic de @ luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv "lauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor menionate, nu i va produce efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu e1cepia ipotezelor reglementate de art &@ lit d, f, g, h i j din "odul muncii) ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului 3. 7lauza de confidenialitate, prevzut n "odul muncii drept clauz specific, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul e1ecutrii contractului
78

@. 7lauza de mobilitate, prevzut n "odul muncii drept clauz specific, este clauza prin care prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, e1ecutarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr!un loc stabil de munc A. 7lauza de con tiin, neprevzut de "odul muncii, este clauza prin care salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta contravine contiinei sale $. 7lauza de stabilitate, neprevzut de "odul muncii, presupune c salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad M. 7lauza de risc, neprevzut de "odul muncii, i confer salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de lege, anumite avantaje suplimentare N. 7lauza de dele!are de atribuii, neprevzut n "odul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui/ n cazul nee1ecutrii atribuiilor delegate, rspunderea revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i!a delegat atribuiile 6. 7lauza de obiectiv, neprevzut n "odul muncii, este clauza prin care salariatul i asum sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat nc din momentul ncheierii contractului Geatingerea obiectivului nu va putea atrage, n mod automat, ncetarea contractului de munc, dar va putea fi luat n considerare n aprecierea corespunderii profesionale a salariatului %.B. 5#ecutarea i suspendarea contractului individual de munc A. 5#ecutarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator Drepturile salariatului se nasc pe msura prestrii muncii "ontractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie e1ecutat ca atare, aa cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (pacta sunt servanda) Dac una

7&

dintre pri nu i e1ecut obligaiile, cealalt parte o poate aciona n instan, lund natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi) -e parcursul e1ecutrii unui contract individual de munc, pot interveni mai multe operaiuni. ! atestarea pe post ) vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu drepturile sale legale) testeaz salariatului pentru a verifica dac acesta corespunde postului pentru care a fost angajat ,alariatul este verificat n funcie de atribuiile precizate n fia postului "a urmare a verificrii realizate de ctre angajator, fie salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n care el este corespunztor, fie, n caz contrar, va fi concediat n temeiul art @' lit d din "odul muncii (pentru necorespundere profesional)/ ! avansarea'promovarea ) nu poate interveni fr acordul salariatului, reprezentnd o modificare a felului muncii #n funcie de opiunea angajatorului, avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs ,pre deosebire de un contract civil sau comercial n care se poate invoca e1cepia de nee1ecutare a contractului, n cazul contractului individual de munc salariatul nu poate invoca aceast e1cepie i, n consecin, s rspund prin a nu munci Dac angajatorul nu i e1ecut obligaiile asumate, salariatul este obligat s munceasc n continuare, avnd la dispoziie numai posibilitatea de a sesiza instana judectoreasc

7@

*. 8uspendarea contractului individual de munc poate interveni. ! de drept'/ ! din iniiativa salariatului$/ ! din iniiativa angajatorului7/ ! prin acordul prilor 9fectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului 2adar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului ,alariatul primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (de D&J din salariul de baz dac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su) sau nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene nemotivate Mechimea n munc se ia n considerare dac este vorba de cazurile de suspendare ale contractului individual de munc n care salariatul este nevinovat Dac salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum este cazul absenelor nemotivate), conform art 8% alin 8 din "odul muncii, pe durata suspendrii cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici de vechime n munc)

'

#n urmtoarele cazuri reglementate de art &0 din "odul muncii. concediu de maternitate/ concediu pentru incapacitate temporar de munc/ carantin/ efectuarea serviciului militar obligatoriu/ e1ercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti e1ecutive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel/ ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat/ fora major/ n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile "odului de procedur penal/ n alte cazuri e1pres prevzute de lege $ #n ipotezele prevzute de art &' alin ' din "odul muncii. concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la $ ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 7 ani/ concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n varst de pn la D ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de '* ani/ concediul paternal/ concediul pentru formare profesional/ e1ercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului/ participarea la grev "onform art &' alin $ din "odul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern 7 #n situaiile menionate n art &$ din "odul muncii. pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii/ ca sanciune disciplinar/ n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti/ n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare/ pe durata detarii

7D

#n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre angajator, fr vina salariatului, i ulterior se constat nevinovia acestuia, salariatul va primi despgubiri #n ipotezele n care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de munc nu poate nceta din iniiativa angajatorului dect dac salariatul respectiva svrit (cu vinovie) o abatere disciplinar %.C. Modificarea contractului individual de munc "ontractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor ,alariatul nu l poate modifica niciodat unilateral (a rndul su, angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n condiiile prevzute e1pres de legislaia muncii ,untem n prezena unei viziuni restrictive. de regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn a ) nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator #n acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aprat de un eventual abuz de drept "odul muncii reglementeaz urmtoarele cazuri n care contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art 8'!8*). A. Dele!area, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral) -resupune e1ercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator) ,e poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn la @0 de zile -e aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie Dac angajatorul dorete s prelungeasc durata delegrii o poate face, pentru o aceeai durat, ns numai cu acordul salariatului -e durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurn 9l rmne n timpul delegrii n acelai raport de munc cu angajatorul su (iniial) Dac produce o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou
7*

uniti e1ist un contract ) n e1ecutarea cruia s!a dispus delegarea ) unitatea pgubit se poate adresa unitii care l!a delegat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l!a delegat se ndreapt mpotriva salariatului su #n cazul n care ntre uniti nu e1ist un raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului, ori amndurora Delegarea nceteaz. la e1pirarea termenului/ la momentul ndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei/ prin revocare/ prin acordul prilor/ la momentul ncetrii contractului individual de munc *. Deta area, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod unilateral) "onform art 8& din "odul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul e1ecutrii unor lucrri n interesul acestuia din urm 91cepional, se poate modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului 9ste o msur temporar dispus n mod unilateral pe o perioad de ma1im un an Dup aceast perioad ) fr a avea limit de timp ) se poate stabili din @ n @ luni, dar numai cu acordul salariatului ,alariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod e1cepional i pentru motive personale temeinice "el detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o indemnizaie de detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc Drepturile salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s!a dispus detaarea (la care lucreaz efectiv) -e durata detarii, contractul individual de munc al salariatului detaat este cedat temporar de ctre primul angajator celui de!al doilea, astfel nct ) dac este cazul ) sancionarea disciplinar a salariatului se va face de ctre cel de!al doilea angajator "u toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaat nu poate dispune concedierea i nici retrogradarea n funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului
7%

iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai parial i temporar, salariatul urmnd s revin la primul angajator #n msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de!al doilea angajator rspunderea patrimonial opereaz fa de acesta ,pre deosebire de reglementarea anterioar, "odul muncii dispune c n cazul n care angajatorul la care s!a dispus detaarea nu i ndeplinete obligaiile, ele vor fi ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea Dac nici unul dintre angajator nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su de munc ) de la care a fost detaat ) i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori s!i ndeplineasc obligaiile Detaarea nceteaz prin. e1pirarea termenului/ revocare/ acordul prilor/ la momentul ncetrii contractului individual de munc 7. -ora major, respectiv acea mprejurare strin de pri, neimputabil lor, constnd intr!un fenomen natural sau social e1terior, e1traordinar i absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept D. 5#istena unei recomandri medicale care impune angajatorului schimbarea felului+locului de munc al salariatului n interesul asigurrii sntii acestuia 5. 7a sanciune disciplinar (respectiv n cazul retrogradrii n funcie ) art $@8 alin $ lit c) din "od) %.D. /ncetarea contractului individual de munc %.D.1. 8ituaii. 2rt && din "odul muncii enumer trei ipoteze n care contractul individual de munc poate nceta. ! de drept (art && lit a)/ ! prin acordul de voin al prilor (art && lit b)/ ! din iniiativa uneia dintre pri (art && lit c), respectiv prin.

80

 demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta nelege s pun capt raportului su de munc cu angajatorului/ concediere, cnd avem de!a face cu rezilierea unilateral a contractului de munc de ctre angajator ,unt necesare urmtoarele precizri. ! acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de munc potrivit art && lit b, trebuie s respecte aceleai reguli valabile i la ncheierea contractului respectiv/ astfel, prile, n cunotin de cauz, trebuie s e1teriorizeze concret i precis voina de ncetare a contractului i s nu intervin vreo cauz care s conduc la afectarea voinei prilor din cauza e1istena unui viciu de consimmnt 2cordul prilor trebuie consemnat n scris, dar i n cazul n care ncetarea nu se realizeaz n form scris, ea este valabil ntocmai ca i la ncheierea contractului individual de munc/ ! ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri este reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator. n timp ce salariatul poate demisiona oricnd, avnd numai o dubl obligaie de a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz, angajator nu l poate concedia pe salariat, de regul, dect n cazurile i n condiiile strict prevzute de lege, aadar ntr!o viziune restrictiv 9ste cea mai elocvent msur legal pentru asigurarea stabilitii n munc a salariailor/ ! ncetarea contractului individual de munc se deosebete fundamental de nulitatea aceluiai contract Gulitatea reprezint acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului -otrivit art &D alin 7 din "odul muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, cu e1cepia situaiilor n care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia

8'

-ersoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului i efectelor ndeplinirii atribuiilor de serviciu %.D.(. /ncetarea de drept. "azurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc sunt prevzute la art &@ din "odul muncii. ! la data decesului salariatului/ ! la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului/ ! la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii/ ! ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv/ ! ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i va nceta contractul individual de munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic/ ! ca urmare a condamnrii la e1ecutarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti/ ! de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru e1ercitarea profesiei/ ! ca urmare a interzicerii e1ercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s!a dispus interdicia n cauz/ ! la data e1pirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat/
8$

! retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre '& i '@ ani #n toate aceste cazuri, cu toate c legea <tace=, angajatorul trebuie s emit un act intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i s!l comunice salariatului n cauz Dar, contractul individual de munc nu nceteaz de drept ca urmare a unei msuri adoptate de ctre angajator #ncetarea se produce e! lege, angajatorul nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act de constatare %.D.%. Demisia 6eprezint, conform art D% din "odul muncii, actul scris prin care salariatul nelege s pun capt unilateral contractului su individual de munc Datorit principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de '& zile calendaristice n cazul funciilor de e1ecuie i de 70 de zile calendaristice n cazul funciilor de conducere) Durata preavizului se stabilete prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil (a mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz Dar, contractul nceteaz ) posibil ) i la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui) -rin e1cepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd angajatorul nu!i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc ncheiat Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem Demisia nu trebuie nici motivat de ctre salariat i nici aprobat de ctre angajator -e durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele, salariatul trebuie s!i ndeplineasc obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc salariul

87

Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat Demisia poate fi revocat nainte de mplinirea termenului de preaviz prevzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul continu s!i desfoare activitatea n cadrul unitii %.D.). 7oncedierea salariatului de ctre an!ajator A. 3nterdicii. 7odul muncii interzice cu titlu permanent n art. <D concedierea salariailor pe criterii de se1, orientare se1ual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical i pentru e1ercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale #n afara acestor interdicii absolute, e1ist i interdicii temporare, pe durata crora salariatul nu poate fi concediat 2stfel, conform art @0 din "odul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus. pe durata incapacitii temporare de munc/ pe durata concediului pentru carantin/ pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere/ pe durata concediului de maternitate/ pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la $ ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 7 ani/ pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la D ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de '* ani/ pe durata ndeplinirii serviciului militar/ pe durata concediului de odihn/ pe durata e1ercitrii unei funcii eligibile intr! un organism sindical cu e1cepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare #n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, dar numai dup ce nceteaz situaiile precizate n cuprinsul legii, pentru aceste perioade 2adar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului. ea nu poate fi dispus pe parcursul e1istenei uneia dintre situaiile reglementate de art @0, ci numai dup ncetarea ei
88

*. 7oncedierea individual din motive ce in de persoana salariatului. a) 7oncedierea disciplinar. :otrivit art. =1 lit. a din 7odul muncii0 salariatul poate fi concediat n cazul n care acesta sv;r e te0 cu vinovie0 o sin!ur abatere !rav sau abateri repetate 9ste cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n dou ipoteze. ! atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav/ ! atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim $ abateri) -entru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice 9ste posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece, actualmente, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar (a stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri anterioare care ns nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit termenul de prescripie e1tinctiv cu privire la sancionarea acestora #ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c, automat, cel care le!a svrit poate fi concediat Endiferent de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit imposibilitii angajatorului de a! l mai ine pe salariat n colectivul su #n acest caz avnd de a face cu o concediere disciplinar, angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele duntoare pe care le!a(u) produs, vinovia, precum i dac e1ist o legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia b) 7oncedierea n cazul arestrii preventive. :otrivit art. =1 lit. b din 7odul muncii0 concedierea poate interveni atunci
8&

c;nd salariatul este arestat preventiv mai mult de %& de zile. #n aceast situaie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal ,alariatul este arestat preventiv, urmnd s se stabileasc ulterior dac a fost vinovat sau nu i, n consecin, opereaz prezumia de nevinovie Deci, n acest caz, nu intereseaz vinovia salariatului, motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su constituindu!l faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 70 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator "a atare, angajatorul nu este obligat s l concedieze/ va putea s!l concedieze ns pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan Gu conteaz dac fapta salariatului are sau nu legtur cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc #n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie/ concedierea nu o poate dispune ns dect dac a e1pirat termenul de 70 de zile prevzut de lege "oncedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 70 de zile este lovit de nulitate absolut c) 7oncedierea din motive medicale. :otrivit art. =1 lit. c din 7odul muncii0 salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci c;nd or!anele de e#pertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i 'sau psi.ic0 fapt ce nu2i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Enaptitudinea n acest caz este parial referindu!se numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz #n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s!ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de gradul E sau EE a salariatului, iar nu a concedierii acestuia ;rganul de e1pertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea fizic i+sau psihic a salariatului pentru e1ercitarea atribuiilor de
8@

serviciu d) 7oncedierea pentru necorespundere profesional. :otrivit art. =1 lit. d din 7odul muncii0 salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. "oncedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat 9ste vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul e1ecutrii contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care!l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde Ii aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul ) neocupndu!se n timp de pregtirea sa ) nu poate s!i ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu "onform art @7 alin $ din "odul muncii, angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin regulamentul intern "ontractul colectiv ncheiat la nivel naional pentru anii $00D ) $0'0 prevede procedura acestei evaluri prealabile unei concedieri pentru necorespundere profesional #n acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puin '& zile nainte i apoi e1aminat/ e1aminarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz ,alariatul poate contesta hotrrea comisiei de e1aminare n termen de '0 zile de la comunicare 2bia ulterior, dac hotrrea nu a fost contestat sau contestaia a fost respins, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional #n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia de un termen de preaviz Gimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale
8D

e) 7oncedierea n cazul ndeplinirii condiiilor pentru pensionare. :otrivit art. =1 lit. e din 7odul muncii0 salariatul poate fi concediat n cazul n care ndepline te condiiile de v;rst standard i sta!iul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile le!ii (a mplinirea condiiilor la care se refer art @' lit e, sunt posibile urmtoarele soluii. ! angajatorul s dispun ) dac apreciaz c i este util ) concedierea celui n cauz/ ! s se continue raportul de munc fr nici o formalitate de ordin juridic (n baza aceluiai contract individual de munc) 7. 7oncedierea individual din motive ce nu in de persoana salariatului -otrivit art @& alin ' din "odul muncii, ncetarea contractului individual de munc este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia Botivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi. ! dificultile economice/ ! reorganizarea activitii/ ! transformrile tehnologice/ ! decesul angajatorului persoan fizic/ ! rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic/ ! dizolvarea angajatorului persoan juridic/ ! mutarea angajatorului n alt localitate Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv. s aib caracter obiectiv (s nu presupun vreun motiv n legtur cu persoana salariatului)/
8*

s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii)/ s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s aib o anumit gravitate care s impun cu adevrat reducerea unor locuri de munc) "u toate c art @& alin $ care impune cerina e1istenei unei cauze reale i serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n realitate, o astfel de cauz trebuie s e1iste n toate cazurile de concediere a salariatului, n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului 2ngajatorul trebuie s stabileasc, dac au aprut astfel de motive, care locuri de munc se impun a fi reduse i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui+celor care ocup locurile de munc n cauz 5ste justificat concedierea dac. ! comerciantul angajator are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ)/ ! dou posturi sunt grupate ntr!unul singur/ ! cel concediat este nlocuit cu. un colaborator voluntar/ un asociat (n societile comerciale de persoane)/ un prestator de servicii ) persoan fizic sau persoan juridic ) utilizat doar temporar n perioada estival/ ! trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil/ ! locul de munc s!a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului/ ! se introduc tehnologii noi/ ! unitatea se mut ntr!o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale

8%

Nu este justificat concedierea dac. ! angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul+posturile vacant(e) similar(e)/ ! angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar/ ! un salariat, ncrcat e1cesiv, a fost nsrcinat s e1ecute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie+post, nu a disprut ca necesitate funcional)/ ! sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ) ambii ) de ctre o persoan ) alta dect unul dintre cei doi ) care ocup un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e)/ ! se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coe1ist la ambele uniti (att cea care l!a detaat pe salariat, ct i cea la care salariatul respectiv este detaat)/ ! unitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin dificulti economico!financiare/ ! situaia financiar a angajatorului este deficitar de mai muli ani i nu s!a demonstrat nici o agravare a ei/ ! angajatorul i!a determinat propria insolvabilitate, ori i!a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat/ ! sub prete1tul realizrii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un salariat mai puin calificat care ocup acelai post/ ! desfiinarea unor locuri de munc dintr!o unitate cu cifra de afaceri aflat n cretere cert, rspunde mai puin la o necesitate de ordin economic, ct la dorina de a pstra nivelul rentabilitii n detrimentul stabilitii locurilor de munc #n acest caz,
&0

concedierile nu s!ar baza pe un motiv economic/ o atare reorganizare a activitii ar fi decis doar pentru a suprima anumite locuri de munc, iar nu pentru a pstra competitivitatea ntreprinderii n cauz D. 7oncedierea colectiv. #n baza aceluiai te1t legal ) art @& din "odul muncii ) se poate dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art @*!D$ din "odul muncii i ; C : nr %*+'%%% privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective 6eglementrile de mai sus sunt conforme cu Directiva %*+%&+"9 privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv -entru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii. ! disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art @& din "odul muncii/ ! numrul salariailor concediai s fie de. cel puin '0 salariai, dac angajatorul are ncadrai ntre $0 i '00 de salariai/ cel puin '0J din salariai dac angajatorul are ncadrai ntre '00 i 700 de salariai/ de cel puin 70 de salariai dac angajatorul are ncadrai peste 700 de salariai ! disponibilizarea s se efectueze n decursul a 70 de zile calendaristice/ ! salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care!i disponibilizeaz de minim @ luni din ultimele '$ luni anterioare disponibilizrii #n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la. ! metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai/
&'

! atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai "onform art @* alin $ din "odul muncii, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai, potrivit alin ' <se iau n calcul i acei salariai crora le!au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia e1istenei a cel puin & concedieri= ?emeiul care justific aceast concediere l poate reprezenta ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ns la cerea+propunerea angajatorului ori demisia provocat ) prin presiuni ) tot de ctre angajator -realabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc 6egula o constituie ncercarea, pe toate cile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluii alternative, sau cel puin de reducere a dimensiunilor acesteia i a impactului su social -unctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor ) n mod obligatoriu necesar ) nu este i obligatoriu pentru angajator 2adar, prin informarea i consultarea salariailor, se ncearc realizarea unui consens, dar ) n absena acestuia ) angajatorul este liber s procedeze la concedierea colectiv, aa cum i cer interesele sale/ el poate s decid concedierea colectiv, aa cum crede de cuviin, asumndu!i ns riscul controlului judectoresc (la sesizarea salariatului+salariailor) -otrivit art @D din "odul muncii salariaii concediai din motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia i de compensaii, n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil -lata compensatorie reprezint, potrivit art $* din ;rdonana de Crgen a :uvernului nr %*+'%%% o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar este egal
&$

cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii 2rt D* alin ' din contractul colectiv de munc unic la nivel naional precizeaz e1pres faptul c, dac la nivelul unitii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaii, n funcie de posibilitile angajatorului 2cordarea de ctre angajator a plilor compensatorii poate fi stabilit ca atare. ! anterior concedierii colective, n cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii/ ! ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, n baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali -lile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a salariailor se vor suportata de ctre angajator din fondul de salarii disponibil 2adar, plile compensatorii se acord, n baza acordului dintre angajator i sindicat (sau reprezentanii salariailor), cuantumul lor stabilindu!se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului (fr a se cobor sub minimul stabilit de art 7$ din ; C : nr %*+'%%%) 5. :rotecia salariailor concediai. Acordarea preavizului. #n cazul concedierii neimputabile, comerciantul! angajator are obligaia, conform art D7 alin ' din "odul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 1< zile lucrtoare , dar care, potrivit art. B) alin ( din contractul colectiv de munc unic la nivel naional0 este de (& de zile lucrtoare. -ersoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 70 de zile lucrtoare #n tot acest interval salariatul trebuie s!i continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestat 6ferirea unui loc de munc n unitate. 2ngajatorul este obligat, potrivit art @8 din "odul muncii s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii din
&7

motive neimputabile (la aceste motive se adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art &@ lit f din "odul muncii ) respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic) 2ceast obligaie constituie, n ultim analiz, o obli!aie de dili!en (iar nu de scop) "a urmare, angajatorul este considerat a fi n culp numai n msura n care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art @8 alin $ din "odul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie 2geniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz capacitii (medicale) de munc #n termen de 7 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc Dac salariatul nu!i manifest e1pres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea 2geniei, se poate dispune concedierea salariatului :lata unor compensaii. "oncedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, astfel. ! conform art @8 alin & din "odul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art @' lit c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz/ ! potrivit art @D din "od, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor (corespunztor art @& alin ' ) datorit desfiinrii locului de munc) beneficiaz de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc (egea reglementeaz modul de acordare a compensaiilor numai n cazul concedierilor colective i al concedierii individuale pentru motive de ordin medical

&8

Dar, potrivit principiului negocierii colective i+sau individuale specific stabilirii coninutului raporturilor de munc este posibil. ! s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti n situaia concedierii colective prin contractul individual de munc (dac nu s!a ncheiat un contract colectiv)/ ! s se stabileasc posibilitatea plii i nivelul compensaiilor bneti prin contractul colectiv de munc sau prin contractul individual de munc, dup caz, i n situaia concedierii individuale pentru desfiinarea locului de munc (art @& alin '), iar nu numai pentru motive de ordin medical 7ontinuitatea vec.imii n munc. "oncedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vec.imea n munc0 n timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd efecte negative, ulterioare, de regul asupra salarizrii, duratei concediului de odihn, asupra ncadrrii sau promovrii n funcie+post a ) Fac e1cepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu contract de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le!au solicitat) 3ndemnizaia de omaj. -ersoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art 'D alin ' lit a din (egea nr D@+$00$ -. :rocedura concedierii salariailor. 7ercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii disciplinare (art @7 alin ' coroborat cu art $@D alin ' din "odul muncii)/ 5valuarea prealabil este necesar n cazul concedierii pentru necorespundere profesional (art @7 alin $), corespunztor procedurii prevzute n temeiul art DD din "ontractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anii $00D ) $0'0

&&

#n ambele cazuri ) cercetare prealabil sau evaluare prealabil ) din comisiile constituite n acest scop face parte i cte un reprezentant al sindicatului, avnd ns o poziie diferit. ! n cazul cercetrii prealabile votul su, n comisie, este consultativ/ ! n cazul evalurii prealabile votul su, n comisie, este deliberativ ,e rspunde, n acest fel, poziiei legale a angajatorului, dreptului su de a organiza i controla activitatea unitii, de a!i sanciona disciplinar ) dac este cazul ) pe salariaii si Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie s se emit. ! n termen de 70 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art @' lit b ) e (art @$ alin ' din "od)/ ! n termen de 70 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de @ luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art @' lit a (art $@* alin ' din "od) "onform art @$ alin $ coroborat cu art D8 alin ' din "odul muncii decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s cuprind obligatoriu (art D8 alin '). ! motivele care determin concedierea/ ! durata preavizului/ ! criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art D0 alin $ lit d)/ ! lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art @8)/ ! termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat #n toate cazurile conform art D& din "od, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului

&@

,ubliniem c art DD din "odul muncii stabilete e1pres i restrictiv. 3#n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere3 >. +evocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. :lata de desp!ubiri. +einte!rarea n munc. Dup concedierea salariatului, pot interveni dou situaii. ! angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal/ ! organul jurisdicional s constate, potrivit art D@ din "odul muncii, nulitatea absolut a msurii n cauz ca sanciune pentru nerespectarea normelor legale "a urmare, conform art D*, n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga ) n toate cazurile ) angajatorul la plata unei despgubiri salariatului egal cu salariile inde1ate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz 2adar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, salariatului trebuie calculate n raport cu salarizarea pe care ar fi avut2o la zi (dac nu i!ar fi fost nclcat de ctre angajator dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz i de inde1rile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau de majorrile stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur) Despgubirea, n situaiile la care se refer art D* alin ' din "odul muncii, se acord inte!ral n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp Dac ns e1ist culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale. #n cazul n care ) ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice ) salariatului i s!a produs un prejudiciu moral, la cererea sa adresat instanei judectoreti, angajatorului va putea fi obligat i la plata unor daune morale "onform art D@ alin $ din "odul muncii, reintegrarea n munc este reglementat astfel. 3(a solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea
&D

concedierii va repune prile n situaia anterioar actului de concediere3 6eintegrarea n funcie poate avea loc, deci, numai dac cel concediat solicit e1pres acest lucru instanei judectoreti (de la bun nceput sau pe parcursul judecii) %.1&. 9ipuri de contractele individuale de munc ,altele dec;t cele pe durat nedeterminat i cu timp de lucru inte!ral) %.1&.1. 7ontractul individual de munc pe durat determinat #n cazul tuturor contractelor individuale de munc ce comport un tip special ) ntr!o msur mai mic sau mai mare ) n afara reglementrilor specifice menionate mai jos, li se aplic cu privire la toate celelalte probleme (ncheiere, e1ecutare, suspendare, modificare, ncetare) normele de drept comun din "odul muncii -otrivit art *' din "odul muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat ) ca e1cepie ) numai n urmtoarele cazuri. ! pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu e1cepia situaiei n care acel salariat particip la grev/ ! n ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului/ ! pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier/ ! n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc/ ! pentru angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de & ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst/ ! pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului/ ! pentru angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul/ ! n alte cazuri prevzute e1pres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i+sau la nivel de ramur
&*

"ontractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de $8 de luni (art *$ din "odul muncii) ?otui, n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va e1pira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular #ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 7 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, i numai nuntrul termenului de $8 de luni ,unt considerate contracte succesive, conform art *0 alin & din "odul muncii, contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 7 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat anterior (a ncetarea celui de!al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv sau la e1pirarea termenului de $8 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat ; subdiviziune a contractului individual de munc pe durat determinat o constituie contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial ) prestatoare de servicii) 2gentul de munc temporar ) prestatorul de servicii ) l pune la dispoziie pe salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini precise ) a unei misiuni ) cu caracter temporar "ontractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator este un contract comercial ,alariatul care e1ecut misiunea la utilizator beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar ,alariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar #n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu!se n considerare salariul unei persoane angajate cu
&%

contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului #n cazul n care n termen de '& zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i e1igibile, iar agentul de munc temporar nu le e1ecut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar %.1&.(. 7ontractul individual de munc cu timp de lucru parial "onform art '0' din "odul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, inferioar prin ipotez normei ntregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial "ontractul individual de munc cu timp parial cuprinde ) n afara elementelor obligatorii oricrui contract de munc ) i urmtoarele. ! durata muncii i repartizarea programului de lucru/ ! condiiile n care se poate modifica programul de lucru/ ! interdicia de a efectua ore suplimentare, cu e1cepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora Dac n contract nu sunt prevzute elementele de mai sus, se consider c respectivul contract este ncheiat cu norm ntreag Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaz munca n temeiul unui contract individual de munc cu timp de lucru parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu e1cepia concediului de odihn i a considerrii stagiului de cotizare, potrivit (egii nr '%+$000 "onform art '08, angajatorul are obligaia ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera. ! fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm/
@0

! fie, invers, de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a!i mri programul de lucru (contractul rmnnd un contract cu timp parial) %.1&.%. 7ontractul individual de munc cu munca la domiciliu 2) 9ste un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru integral sau parial, unic sau n cumul de funcii, avnd ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se e1ecut la domiciliul salariatului Din aceast particularitate rezult i alte elemente specifice. ! sub aspectul coninutului, potrivit art '0@ din "odul muncii, n contract trebuie s se precizeze e1pres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s e1ercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz/ ! ca o consecin logic a locului muncii (ntr!un astfel de contract), salariatul i stabilete singur programul de lucru H) ; varietate a acestui contract o constituie <tele!munca=, desfurat n baza unui contract de munc, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a angajatorului Endiferent de locul efectiv al prestrii muncii ) la domiciliul salariatului sau n oricare alt loc de situat n afara sediului angajatorului ) trebuie semnalat faptul c, de regul, mijloacele informatice destinate acestei activiti sunt instalate i ntreinute de ctre angajator (a nivelul Cniunii 9uropene, partenerii sociali au ncheiat, de altfel, n $00$, un 2cord cadru avnd ca subiect tele!munca

@'

%.1&.). 7ontractul de ucenicie la locul de munc 9ste un contract individual de munc de tip particular , nc.eiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s!i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale #n scopul stimulrii comercianilor de a organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la cerere, lunar, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan ncadrat cu contract de ucenicie la locul de munc. a) o sum egal cu &0J din salariul de baz minim brut pe ar/ b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi $0J din salariul de baz minim brut pe ar "a i n cazul celorlalte contracte individuale de munc, i contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie n form scris ad probationem ;bligaia de ncheiere a contractului n form scris revine angajatorului 7a an!ajator, parte n contractul de ucenicie la locul de munc poate fi comerciantul. a) persoan juridic" 91ercitarea rspunderii angajatorului cu privire la desfurarea activitii de ctre ucenic se realizeaz prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia i care, fiind atestat n condiiile legii, coordoneaz formarea profesional a ucenicului Baistrul de ucenicie trebuie s obin o atestare de la Binisterul Buncii, Familiei i 9galitii de Ianse, a crei valabilitate este de 8 ani
@$

Gumrul de ucenici la un angajator persoan juridic nu este limitat legal, acesta fiind n msur s aib numrul de ucenici pe care poate, potrivit condiiilor sale, s i pregteasc n mod corespunztor b) persoan fizic autorizat i asociaia familial care2 i desf oar activitatea n temeiul $e!ii nr. %&&'(&&). 2adar0 n timp ce, potrivit "odului muncii, persoanele fizice autorizate i asociaiile familiale nu pot ncheia un contract individual de munc, n acest caz acestea pot s ncheie un contract de ucenicie la locul de munc ; condiie special este aceea potrivit creia pentru a putea organiza desfurarea uceniciei la locul de munc att persoana fizic autorizat ct i asociaia familial trebuie s fac dovada c au prestat activitile pentru care au fost autorizate sau pentru care s!au constituit, timp de cel puin ' an 2ngajatorul persoan fizic autorizat sau asociaie familial poate organiza, potrivit dispoziiilor legale, ucenicie la locul de munc pentru un numr de ma1im 7 ucenici #n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de un angajator persoan fizic autorizat sau de o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat (comerciantul cu firm individual) sau un membru al asociaiei familiale 2ngajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de munc trebuie s fie autorizat de ctre Binisterul Buncii, Familiei i 9galitii de Ianse, prin direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a Bunicipiului Hucureti n baza avizului "omisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a Bunicipiului Hucureti, constituite potrivit legii "a ucenic, parte n contractul de ucenicie la locul de munc ncheiat cu angajatorul, este cel care dorete s se califice ntr!o meserie 9l are calitatea de ucenic! salariat

@7

6egulile referitoare la capacitatea de a ncheia un contract de ucenicie la locul de munc sunt aceleai cu cele generale prevzute de art '7 din "odul muncii cu o singur particularitate i anume faptul c persoana nu poate avea mai mult de $& de ani "ontractul de ucenicie la locul de munc se poate ncheia pentru o perioad ce nu poate fi mai mic de @ luni i mai mare de 7 ani 2adar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine stttor care completeaz prevederile art *' din "odul muncii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat -entru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea n contract o perioad de prob fr a avea ns o durat mai mare de 70 de zile lucrtoare Deoarece te1tul legal nu este suficient de clar, precizm c trebuie neles n urmtorul sens. perioada de prob poate fi utilizat fie de sine stttor, fie dup ce a avut loc un concurs, n situaia n care au fost mai muli candidai pe un post ori chiar dup e1amenul susinut de un singur candidat "ontractul de ucenicie la locul de munc cuprinde, pe lng elementele obligatorii ale oricrui contract individual de munc, i urmtoarele clauze referitoare la. calificarea respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul, numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia, locul n care se desfoar activitatea de formare profesional, repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz, durata necesar obinerii calificrii sau competenelor, avantajele n natur acordate ucenicului Drepturile i obligaiile prilor stabilite, potrivit legii, se completeaz cu dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil i ale regulamentului intern, dup caz Dar, ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului su #n vederea formrii profesionale a ucenicului angajatorul are obligaia s!i asigure accesul la pregtirea teoretic i practic precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s!i ndeplineasc sarcinile referitoare la pregtirea ucenicului
@8

9ste interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i+sau la e1ercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat de pri 9ste o interdicie care funcioneaz att pentru angajatorul care organizeaz ucenicia cu privire la pregtirea practic a ucenicului ct i pentru furnizorul de formare profesional 9valuarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator printr!o comisie de e1aminare "ertificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munc se realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea profesional a adulilor -rogramul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de ma1im * ore pe zi i de & zile pe sptmn Deci, durata ma1im a programului de munc este n cazul ucenicilor de 80 de ore pe sptmn fiindu!le interzis efectuarea orelor suplimentare ?impul necesar pentru pregtirea teoretic a ucenicului se include e! lege n cuprinsul programului normal de munc 8alarizarea ucenicului, care este, aa cum am artat, un ucenic!salariat, se stabilete prin acordul prilor, fr ca salariul de baz lunar s poat fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat

@&

4. Asigurarea securitii i sntii n munc

).1. 7adrul juridic ?radiional, se consider c n contractul individual de munc, chiar dac nu ar fi prevzut e1pres, e1ist o clauz de asigurare a sntii i securitii salariatului, respectiv clauza <sain et sau = #n evoluia sa ulterioar, legislaia muncii a preluat direct preocuparea pentru asigurarea sntii i securitii salariatului #n prezent, legea' impune, prin norme imperative, obligaiile angajatorului, drepturile i obligaiile salariatului, ca /i ale altor subiecte de drept (a nivel european, materia securitii i sntii n munc cuprinde cele mai numeroase directive ('& pn n prezent$).
'

(egea nr 7'%+$00@ a securitii i sntii n munc publicat n Bonitorul ;ficial al 6omniei, -artea E, nr @8@ din $@ iulie $00@ $ Dintre directivele Cniunii 9uropene adoptate n domeniul securitii i sntii n munc le semnalm, cu titlu e1emplificativ, pe urmtoarele. Directiva nr *%+7%'+"99 cu privire la promovarea ameliorrii securitii i sntii n munc/ Directiva '%*%+@&&+"99 referitoare la prescripiile minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre muncitori, n timpul desfurrii activitilor, a echipamentelor de munc (modificat prin Directiva $00'+8&+"9)/ Directiva '%%0+$@%+"99, privind cerinele minime de securitate i sntate pentru manipularea manual a maselor care implic riscuri pentru lucrtori, n special de afeciuni dorso!lombare, pentru muncitori/ Directiva '%%0+$D0+"99 privind cerinele minime de securitate i sntate n munc referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare/ Directiva nr '%%'+7*7+"99 cu privire la msurile de ameliorare a securitii i sntii n munc a salariailor avnd un raport de munc pe durat determinat sau o relaie de munc interimar/ Directiva nr '%%$+*&+"99 privind punerea n aplicare a msurilor de mbuntire a securitii i sntii n munc a femeilor nsrcinate, care au nscut sau care alpteaz/ Directiva nr '%%$+&* privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i+sau sntate la locul de munc/ Directiva nr '%%$+'08+"99 privind cerinele minime pentru mbuntirea securitii i proteciei lucrtorilor din industria e1tractiv de suprafa sau subteran/ Directiva nr '%%7+'08+"9, cu privire la timpul de munc, modificat prin Directiva nr $000+78+"9/ Directiva nr %8+77+"99 referitoare la protecia tinerilor n munc/ @@

! una general/ i ! celelalte, pe categorii de persoane sau pe categorii de domenii de activitate (de munc) "orespunztor acestei viziuni de la nivel european, n conte1tul legislativ intern este aplicabil (egea nr 7'%+$00@ cu privire la securitatea i sntatea n munc i un numr mare de hotrri ale :uvernului' (corespunztoare directivelor de la nivelul Cniunii 9uropene) ).(. 6egulile directoare (conceptuale) ale reglementrii sntii i securitii n munc sunt urmtoarele. A. /ntrea!a materie a asi!urrii sntii i securitii n munc pentru salariai este re!lementat prin norme le!ale imperative ca e#cepie de la principiile !enerale n aceast materie, sfera negocierii individuale este e1trem de restrns 91plicaia const n faptul c asigurarea securitii i sntii n munc constituie i o problem de interes general, public, a statului nsui *. 8fera persoanelor care sunt protejate prin normele din aceast materie este mai lar! dec;t cea a salariailor. 2ceasta cuprinde, practic, pe toi cei care, ntr!o form sau alta, lucreaz n cadrul unui angajator, inclusiv elevii i studenii aflai n perioada de practic, dar i voluntarii De aceea, legea utilizeaz, de regul, noiunea de <lucrtor= 7. 6rice an!ajator 1 ca persoan juridic sau ca persoan fizic 2 este obli!at s respecte normele le!ale privind securitatea i sntatea n munc. #n acest scop, angajatorul dispune de urmtoarele instrumente eseniale.
Directiva nr %*+$8+"9 cu privire la protecia sntii i securitii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenilor chimici n procesul muncii ' Lotrri ale :uvernului adoptate n diverse domenii dintre care le evideniem, cu titlu e1emplificativ, pe urmtoarele. cerinele minime de securitate i sntate pentru locul de munc/ echipamentele individuale de protecie la locul de munc/ industria e1tractiv de suprafa sau subteran/ manipularea manual a maselor care implic riscuri pentru lucrtori, n special de afeciuni dorso!lombare, pentru muncitori/ e1punerea la azbest/ antierele temporare i mobile/ agenii fizici (zgomot)/ industria e1tractiv de foraj/ atmosferele e1plozive/ agenii cancerigeni sau mutageni/ cmpurile electromagnetice/ echipamentele de munc/ agenii chimici @D

! 3nstruciunile proprii referitoare la asigurarea securitii i sntii n munc, elaborate pe baza i n aplicarea normelor legale "ontractul colectiv de munc, chiar dac legea nu prevede e1pres, poate s cuprind i norme referitoare la acest domeniu ! 7omitetul pentru sntate i securitate n munc e1istent, de regul, n cadrul unitilor cu participarea bipartit (angajatori i salariai) i a medicului de medicina muncii ,e constituie la nivelul fiecrui angajator ) persoan juridic, din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul 6omniei ) avnd ncadrai mai mult de &0 de salariai, cu scopul de a asigura implicarea salariailor n elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii "a e1cepie, potrivit art '*0 alin $ din "odul muncii, n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestui comitet i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de &0 de salariai Dac nu se impune constituirea "omitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia se ndeplinesc de lucrtorul+lucrtorii desemnat+desemnai de ctre angajator s se ocupe de problemele de securitate i sntate n munc (art '*0 alin & din "odul muncii) D. +spunderea le!al pentru aplicarea msurilor de securitate i sntate n munc revine an!ajatorului. Faptul c acesta ncredineaz aplicarea acestor msuri unei societi specializate (din afar), pe baze contractuale, nu elimin, potrivit legii, rspunderea sa ?ot astfel, faptul c i salariatul are obligaia de a respecta msurile n cauz nu nltur rspunderea angajatorului dac acestea sunt insuficiente #n scopul materializrii acestei rspunderi legale, angajatorul are urmtoarele obligaii principale. ! s evalueze riscurile e1istente la fiecare loc de munc/ ! s!l informeze pe salariat cu privire la aceste riscuri/

@*

! s!l instruiasc pe salariat care sunt i cum anume s respecte normele de sntate i securitate n munc/ ! s obin, anterior nceperii activitii, autorizaia legal referitoare la asigurarea msurilor de sntate i securitate n munc/ ! s adopte aceste msuri i s le aplice efectiv (msuri antifonice, de nclzire, de iluminat etc )/ ! s acorde salariatului echipamentul individual de protecie ale crui costuri se acoper din fondurile angajatorului/ se poate acorda i echipament de lucru, cerut de angajator, dar care nu are rol de protecie a muncii/ ! s acorde alimentaia de protecie mpotriva bolilor profesionale i, n acelai conte1t, materialele igienico!sanitare/ ! s adopte msurile de prim!ajutor, de stingere a incendiilor, de evacuare a personalului n caz de pericol ,alariatul are urmtoarele obligaii principale. ! s respecte normele de sntate i securitate n munc/ ! s comunice imediat angajatorului, prin superiorul ierarhic, orice accident de munc sau boal profesional/ ! s comunice imediat orice situaie pe care, din motive ntemeiate, o consider un pericol pentru el sau colegii lui Gendeplinirea de ctre salariat a obligaiilor evideniate mai sus atrage sancionarea disciplinar 5. An!ajatorul urmre te0 potrivit le!ii0 ca0 prin msurile de sntate i securitate n munc0 s nu se produc un accident de munc sau o boal profesional. Accidentul de munc este definit ca acel eveniment ) brusc, neateptat ) care produce incapacitate de munc Encapacitatea trebuie s fie de cel puin 7 zile ori s fi produs invaliditate sau deces 2ccidentul de munc poate fi individual sau colectiv

@%

Cn aspect esenial al reglementrii actuale este acela c legea stabilete, pe larg, situaiile n care se produce un accident de munc 2stfel, spre e1emplu, n conceptul de accident de munc includ i accidentul produs pe traseu, spre locul de munc sau invers, cu specificarea <pe traseul normal=/ cazul n care persoana este accidentat n e1erciiul unor atribuii de interes public (obteti) care nu au, deci, legtur cu atribuiile sale de munc etc *oala profesional nu intervine datorit unui eveniment brusc, neateptat ) precum accidentul de munc ) ci, dimpotriv, din cauza factorilor nocivi de la locul de munc (no1e chimice, fizice, de zgomot, iluminare insuficient) care produc, treptat, o anumit afeciune (fizic sau psihic) 2tt accidentul de munc ct i boala profesional se cerceteaz i se constat ntotdeauna, cel puin cu participarea angajatorului sau, dup caz, a organelor teritoriale ale inspeciei muncii i a medicului de medicina muncii (n cazul bolilor profesionale) Dac fapta care a produs accidentul de munc ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni (reglementat de (egea nr 7'%+$00@) se impune participarea i a organelor de cercetare penal 2ccidentul de munc sau boala profesional antreneaz ! n intervalul n care salariatul nu poate munci ! plata unui ajutor din fondurile de asigurri sociale, i, posibil, o completare din partea angajatorului, pn la concurena salariului persoanei n cauz ).%. +spunderea juridic pentru nclcarea normelor privind sntatea i securitatea n munc poate s mbrace urmtoarele forme: ! rspunderea disciplinar0 fie a salariatului care, avnd funcie de conducere, nu a luat msurile obligatorii, fie a salariatului, care, n procesul muncii, a nclcat normele de sntate i securitate n munc/ ! rspunderea patrimonial atunci cnd, prin fapta unuia dintre salariai, s!a nclcat disciplina muncii, dar s!a produs i un prejudiciu material angajatorului/
D0

! rspunderea contravenional cnd fapta salariatului cu funcie de conducere sau de e1ecuie constituie, potrivit legii, contravenie sau, mai precis, i contravenie/ ! rspunderea penal pentru faptele incriminate de (egea nr 7'%+$00@, respectiv. neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n

munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri dac se creeaz un pericol grav i eminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional/ nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin acesta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional <. +spunderea juridic a salariailor <.1. +spunderea disciplinar "ontractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatului fa de angajator ,alariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr!un sistem determinat de relaii sociale, fr e1istena unor norme disciplinare obligatorii #n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie e1ecutate de ctre salariai #n caz contrar, e1ecutnd un ordin ilegal, salariaii vor rspunde disciplinar #n concluzie, dac se e1ecut un ordin legal, chiar inoportun, att eful ierarhic superior ct i salariaii nu vor rspunde disciplinar 6spunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din ncheierea contractului individual de munc 9a are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere
D'

disciplinar, neputnd e1ista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului (egea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s!l poat sanciona disciplinar 6ezult ca svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar "onform art $@7 alin $ din "odul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr!o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici +spunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice Dac prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, dar i!a produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial ?ot astfel, dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut e1pres de lege), dar ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar) Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta n cauza va constitui i abatere disciplinar #n acest caz, >penalul ine in loc disciplinarul=/ salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal (egislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de e1onerare de rspundere disciplinar) "a urmare, se aplic0 prin analo!ie0 cauzele de nerspundere penal i n materie disciplinar , respectiv. legitima aprare/ starea de necesitate/ constrngerea fizic+moral/ cazul fortuit/ fora major/ eroarea de fapt/ e1ecutarea ordinului legal de serviciu/ din contr, e1ecutarea unui ordin vdit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu!l e1onereaz pe salariat de rspunderea disciplinar
D$

Din rndul cauzelor de e1onerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar) 8anciunile disciplinare !enerale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate e1haustiv n art $@8 din "odul muncii sunt. avertismentul scris. reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav/ suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi '0 zile lucrtoare, caz n care nemuncind, salariatul nu!i primete nici salariul/ retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s!a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi @0 de zile/ reducerea salariului de baz pe o durat de '!7 luni cu &!'0J/ reducerea salariului de baz i+sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de ' ) 7 luni, cu & ) '0J, (fiind vorba aici de salariatul cu funcie de conducere)/ desfacerea disciplinar a contractului de munc 2menda disciplinar este interzis, neputndu!se stabili de ctre angajator #n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar "odul muncii precizeaz c cercetarea nu este obligatorie n cazul n care ar urma s se aplice sanciunea avertismentului scris #ns, dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional (art D& alin ') precizeaz c i n cazul aplicrii avertismentului scris angajatorul are obligaia de a efectua cercetarea disciplinar prealabil #n toate cazurile, aa cum am artat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va face parte, fr drept de vot, n calitate de observator i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat (art D& alin $)
D7

,alariatul n cauz trebuie ascultat de comisie i este necesar s se verifice aprrile acestuia #n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este nul -otrivit "odului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art $@8 se aplic numai de ctre angajator (egea nu enumer, fapt de fapt, abaterile disciplinare, ca n cazul infraciunilor sau al contraveniilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil "a urmare, alegerea sanciunii disciplinare rmne la latitudinea angajatorului, n funcie de. cauzele i gravitatea faptei/ mprejurrile n care a fost svrit/ gradul de vinovie a salariatului/ dac salariatul a avut sau nu i alte abateri/ urmrile abaterii 2plicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 70 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de @ luni de la data svririi faptei respective Malabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ -entru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune disciplinar ,ub sanciunea nulitii absolute, conform art $@* alin $ din "od, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind. descrierea faptei/ precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat/ motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art $@D
D8

alin 7 (cnd salariatul nu s!a prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea/ temeiul de drept (te1tul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar/ termenul n care sanciunea poate fi contestat/ instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel mult & zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii #mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul+reedina n termen de 70 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator #n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n "odul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, e1ist i un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice <.(. +spunderea patrimonial A. +spunderea an!ajatorului -entru a interveni rspunderea an!ajatorului pentru prejudiciile cauzate salariailor si, trebuie ntrunite, conform art $@% din "odul muncii, cumulativ, urmtoarele condiii. s e1iste fapta ilicit a angajatorului (fie direct, fiind svrit de organele de conducere ale acestuia, fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al persoanei juridice ! angajator)/ salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau+i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul/ ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material sau+i moral suferit de salariat s e1iste un raport de cauzalitate
D&

"ulpa angajatorului este prezumat Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este relativ, acesta avnd posibilitatea de a proba c nu i!a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat ,ituaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat sunt urmtoarele. instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de despgubiri morale sau+i daune morale/ instana penal constat nevinovia unui salariat care ) datorit aa!ziselor fapte incompatibile cu funcia deinut ) a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator)/ ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial)/ neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu/ mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci etc #n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul pe care este obligat s!l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat Din cele de mai sus, rezult c ) urmare a modificrii art $@% din "odul muncii, prin (egea nr $7D+$00D ) angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale produse acestuia 6eglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul ) aa cum se va vedea ulterior ) nu rspunde pentru prejudiciile morale pe care le!ar produce angajatorului su Funcionarii publici, deoarece rspund reparatoriu potrivit normelor
D@

dreptului comun (dreptul civil) rspund i pentru prejudiciile materiale i pentru cele morale *. +spunderea salariailor a) 6spunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art $D0 i urm din "odul muncii, poate fi definit ca o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc 2cestea sunt. - este condiionat de e1istena i e1ecutarea contractului individual de munc/ - poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului/ - ca regul, nu opereaz prezumia de culp/ - n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual se stabilete proporional cu salariul su net/ - repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc/ - fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul civil (i comercial) opereaz n plus i riscul normal al serviciului/ - stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, n absena acordului prilor, prin procedura soluionrii conflictelor de drepturi/ - e1ecutarea silit are un caracter limitat/ - n contract nu se pot insera clauze de agravare a rspunderii salariatului b) 5lementele rspunderii patrimoniale 7el care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al an!ajatorului p!ubit. #n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea i calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin

DD

svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, cel vinovat va rspunde civil fr a fi incidente normele specifice din "odul muncii Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii) 2dministratorii societilor comerciale, dac au produs un prejudiciu, rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din "odul muncii -apta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie sv;r it n le!tur cu munca sa. Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile de serviciu astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia postului ,e consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art $D0 alin ' "odul muncii) nu numai fapta svrit n e1ercitarea propriu!zis a atribuiilor de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr!o form sau alta, are legtur cu atribuiile de serviciu Dac ns fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nicio legtur cu munca, salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului civil #n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa +spunderea patrimonial este e#clus ori de c;te ori se constat e#istena unor cauze care0 potrivit le!ii0 nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. ,unt cauze de nerspundere. starea de necesitate/ e1ecutarea unei obligaii legale sau contractuale/ fora major i cazul fortuit/
D*

 riscul normal al serviciului care cuprinde. riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitile i riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n sectorul privat) :rejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care const fie ntr2o diminuare a activului0 fie ntr2o cre tere a pasivului patrimonial. -rejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie. real 1 deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal/ cert 1 prejudiciul trebuie s fie evaluat precis ntr!o sum de bani/ actual 1 de regul, un prejudiciu este cert n msura n care este i actual, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert/ direct ) s fie cauzat angajatorului su/ material ) salariatul nerspunznd i pentru daunele morale'/ s nu fi fost reparat 9valuarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile e1istente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit #n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu!se seama de gradul real de uzur al bunului astfel. - n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop/ - dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa/

'

Gu nseamn c, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau+i moral Gumai c legiuitorul nu a neles s reglementeze ca posibil rspunderea salariatului i pentru prejudiciul moral produs angajatorului su

D%

- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit!o spre a se produce astfel un alt bun +aportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu -entru a e1ista rspunderea patrimonial prejudiciul produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa Einovia reprezint elementul subiectiv al rspunderii patrimoniale0 const;nd n atitudinea salariatului fa de consecinele ne!ative ale faptei sv;r ite 6spunderea patrimonial a salariatului este o form de rspundere subiectiv/ ca urmare, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea patrimonial este inadmisibil 6ecuperarea efectiv a prejudiciului de ctre angajator se poate realiza. ! fie pe cale amiabil/ ! fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care recunoate vinovia sa i prejudiciul produs/ ! fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti (n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului) "onform art $D7 i art $D& din "odul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabil sau judectoreasc). ! se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului/ ! ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri ) dac acestea e1ist ) jumtate din salariul respectiv/ ! dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr!un termen de ma1imum 7 ani de la data la care s!a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se
*0

poate adresa ) dup cei 7 ani ) e1ecutorului judectoresc n condiiile "odului de procedur civil 91ist dou ipoteze n care rspunderea salariailor fa de angajator este integral civil, neaplicndu!se normele din "odul muncii. ! cnd fapta prejudiciabil a fost svrit fr nici o legtur cu obligaiile (atribuiile) de serviciu/ ! cnd paguba s!a produs prin svrirea unei fapte penale <.%. +spunderea contravenional 6spunderea contravenional constituie o form de rspundere juridic de sine stttoare care nu face parte din legislaia (dreptul) muncii "odul muncii se refer doar la sancionarea anumitor contravenii, iar nu la rspunderea contravenional n ansamblul ei 91ist i o suit de nenumrate alte contravenii reglementate prin celelalte acte normative aparinnd legislaiei muncii "onstatarea tuturor contraveniilor se realizeaz, de regul, de Enspecia muncii i se sancioneaz cu amend contravenional stabilit de actele normative pentru fiecare caz A). "ontravenii reglementate de 7odul muncii. a). #n legtur cu nc.eierea contractului individual de munc. ! primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc potrivit art '@ alin ' din "odul muncii (n form scris, n limba romn)/ ! stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale b). #n legtur cu e#ecutarea contractului individual de munc. ! nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar/ ! nclcarea prevederilor art '78 din "odul muncii (referitor la acordarea zilelor de srbtoare legal) i art '7D din "odul muncii (referitor la compensarea+plata zilelor lucrate de srbtoare legal)/
*'

! nclcarea obligaiei prevzute la art '7& din "odul muncii (de a se respecta programele de lucru adecvate ) stabilite prin hotrre a :uvernului n zilele de srbtoare legal ) pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public)/ ! nerespectarea dispoziiilor privind limitele muncii suplimentare/ ! nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului sptmnal/ ! neacordarea indemnizaiei prevzute de art &7 alin ' din "odul muncii n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea, cu meninerea raporturilor de munc/ ! nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte ! nclcarea prevederilor art 78 alin & din "odul muncii (a obligaiei de a elibera salariatului un document care s ateste activitatea acestuia, vechimea n munc, n meserie i n specialitate) c) #n legtur cu conflictele de munc. ! mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei *). "ontravenii reglementate de alte acte normative: "u titlu de e1emplu, se pot evidenia urmtoarele. a). #n legtur cu nc.eierea contractului individual de munc ! nenregistrarea n termen de $0 de zile de la data ncheierii lor a contractelor individuale de munc ncheiate de angajatori (persoanele fizice/ societile comerciale cu capital privat/ asociaiile cooperatiste/ asociaiile familiale/ asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale/ orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne)/ ! angajarea de ctre operatorii economici a personalului fr e1amen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu!zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat/

*$

! neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturii e1amenului medical la angajare/ ! nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a e1aminrilor medicale n vederea angajrii/ ! angajarea unor persoane n locuri de munc n care e1ist riscul de transmitere a unor boli, precum. sectorul alimentar, zootehnic, instalaii de alimentare cu ap potabil, colectiviti de copii i alte uniti de interes public, fr respectarea normelor n vigoare/ ! ncadrarea fr autorizaie de munc a unui strin de ctre o persoan fizic sau juridic din 6omnia/
!

nencadrarea n munc a persoanelor cu handicap conform pregtirii lor profesionale i capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Hucureti/

! discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, se1ului sau orientrii se1uale a acesteia, ntr!un raport de munc i protecie social, cu e1cepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul ncheierii raportului de munc/ ! refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vrstei, se1ului sau orientrii se1uale a acesteia, cu e1cepia cazurilor prevzute de lege b). #n legtur cu e#ecutarea contractului individual de munc. ! meninerea unei persoane ntr!un loc de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent potrivit instruciunilor Binisterului Buncii, Familiei i 9galitii de Ianse/
*7

! neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic potrivit reglementrilor tehnice ale Binisterului ,ntii -ublice i neurmrirea efecturii integrale a acestuia/ ! neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i a e1punerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii/ ! nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice/ ! depirea n zonele de munc a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de protecia muncii pentru microclimat, cu e1cepia cazurilor n care cerinele sau natura procesului tehnologic impun condiii climatice speciale/ ! depirea n zonele de munc a limitelor admise pentru zgomote i vibraii stabilite, prin normele generale de protecie a muncii/ ! neacordarea materialelor igienico!sanitare, n scopul asigurrii igienei personale, n completarea msurilor generale luate pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale/ ! neacordarea de ctre persoanele juridice i fizice, care utilizeaz n activitatea lor salariai, a echipamentului individual de protecie pentru personalul e1pus riscurilor de accidentare i de mbolnvire profesional/ ! neanunarea la direcia de sntate public teritorial a cazurilor de boli profesionale acute i a accidentelor colective de munc de ctre conducerile unitilor de orice fel/ ! nerespectarea reglementrilor n vigoare privind munca n schimburi, a timpului de munc, a regimului pauzelor, lund n considerare e1istena unor factori de risc n mediul de munc i capacitatea de adaptare a salariailor/ ! repartizarea femeilor gravide n locuri de munc cu e1punere la unele substane chimice, precum. plumb, mercur, sulfur de carbon, benzen i alte substane chimice to1ice, precum i la trepidaii, radiaii nucleare, ridicare i purtare de greuti i ortostatism prelungit/
*8

! utilizarea tinerilor sub vrsta de '@ ani la efectuarea operaiunilor manuale de ncrcare, descrcare i transport i a tinerilor sub vrsta de '* ani la operaiunile cu materiale i produse periculoase foarte to1ice i+sau e1plozive/ ! utilizarea tinerilor sub vrsta de '* ani la locurile de vopsit care implic utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb i a tuturor produselor ce conin aceti pigmeni/ ! nerespectarea de ctre conducerile unitilor cu orice profil de activitate a msurilor prescrise de organele medicale competente n scopul pstrrii capacitii de munc i al prevenirii mbolnvirilor/ ! utilizarea de ctre salariai a unui numr de tichete de mas mai mare dect numrul de zile n care sunt prezeni la lucru n unitate/ ! mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i e1ercite controlul n limitele prevzute de lege/ ! refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor legale/ ! nendeplinirea obligaiei de a pstra i completa carnetele de munc ale salariailor de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i are sediul angajatorul, respectiv de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i desfoar activitatea sediile secundare nfiinate de ctre angajator/ ! refuzul angajatorului de a permite intrarea n incinta unitii a inspectorilor de munc ori de a pune la dispoziie acestora documentele solicitate/ ! meninerea n munc a unui strin care nu are autorizaie de munc/ ! nerespectarea cotelor de contribuie de asigurri sociale stabilite conform legii/ ! neachitarea de ctre angajator a indemnizaiilor de asigurri sociale care se suport din fonduri proprii/

*&

nendeplinirea de ctre angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de indemnizaii de omaj a obligaiei de a anuna n termen de 7 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc la care acetia au fost nregistrai/

! nerespectarea dispoziiilor legale potrivit crora este interzis orice form de discriminare bazat pe criteriul de se1/ ! nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a informa permanent salariaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc/ ! nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a comunica asigurtorului accidentele soldate cu incapacitate de munc sau cu decesul asigurailor/ ! furnizarea de informaii eronate la stabilirea contribuiilor datorate sau a prestaiilor cuvenite ) n cazul asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale ! dac fapta nu este svrit cu intenie/ ! nedesemnarea de ctre angajator a unuia sau a mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de protecie i de activitile de prevenire a riscurilor profesionale din ntreprindere i+sau unitate/ ! nendeplinirea de ctre angajator a urmtoarelor obligaii. de a lua msurile necesare pentru acordarea primului ajutor i stingerea incendiilor/
!

nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor. evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii/ situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd e1ist o ameninare la adresa locurilor de munc/ deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de
*@

informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii/
!

nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri cu reprezentanii angajailor/

! transmiterea cu rea!credin de informaii incorecte sau incomplete, de natur a nu permite reprezentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea unor consultri ulterioare/ c). #n legtur cu ncetarea contractului individual de munc. ! nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de a prezenta carnetele de munc ale salariailor la inspectoratele teritoriale de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale acestora, n vederea certificrii nscrierilor efectuate/
!

nerespectarea de ctre angajatori a obligaiei de a acorda preaviz, conform prevederilor "odului muncii sau ale contractului colectiv de munc, salariailor care urmeaz s fie disponibilizai/

! nee1ecutarea de ctre angajatori ) n cazul concedierilor colective ) a obligaiei de a ntiina ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puin 70 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere/ ! neparticiparea salariailor care urmeaz s fie disponibilizai ) n perioada preavizului ! la serviciile de preconcediere realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munc ori de ali furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditai, selectai de ctre acestea, n condiiile legii/ ! nerespectarea prevederilor legale potrivit crora transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate constitui motiv de

*D

concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre angajatorul! cedent ori de ctre angajatorul!cesionar/ ! discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, se1ului sau orientrii se1uale a acesteia, ntr!un raport de munc i protecie social, cu e1cepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul ncetrii raportului de munc 7). #n legtur cu ne!ocierea contractului colectiv de munc. ! nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de negociere colectiv/
!

neintroducerea de ctre prile contractante ) att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti ) a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, a unor clauze privind modul de soluionare a sesizrilor+reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte

<.). +spunderea penal 6spunderea penal, ca form a rspunderii juridice, este raportul juridic penal de constrngere, nscut ca urmare a svririi unei infraciuni ntre stat, pe de o parte, i infractor, pe de alt parte, constnd n dreptul statului, ca reprezentant al societii, de a trage la rspundere pe infractor, de a!i aplica sanciunea prevzut pentru infraciunea svrit i de a!l constrnge s o e1ecute, i n obligaia infractorului de a rspunde pentru fapta sa i de a se supune sanciunii aplicate, urmrindu!se restabilirea ordinii de drept, restaurarea autoritii legii (egislaia muncii reglementeaz numai acele infraciuni care pot fi svrite n legtur cu raporturile de munc A). Enfraciuni reglementate de 7odul muncii a). #n legtur cu nc.eierea contractului individual de munc. ! ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst
**

b). #n legtur cu e#ecutarea contractului individual de munc. ! nee1ecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de '& zile de la data cererii de e1ecutare adresat angajatorului de partea interesat/ ! folosirea minorilor pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor c). #n legtur cu ncetarea contractului individual de munc. ! nee1ecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic) *). Enfraciuni reglementate de alte norme din legislaia muncii a). #n legtur cu nc.eierea contractului individual de munc. ! fapta persoanei care n mod repetat utilizeaz persoane care desfoar activiti salarizate, fr respectarea dispoziiilor legale ce reglementeaz ncheierea contractului individual de munc b) Enfraciuni reglementate de alte norme din legislaia muncii n legtur cu e#ecutarea contractului individual de munc. ! stabilirea n mod repetat de ctre angajator ) pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc ) a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat/ ! neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional/
!

nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional/

*%

! refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate/ ! sustragerea de la obligaia privind plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj/ c). #n legtur cu dialo!ul social. ! mpiedicarea e1erciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical, n scopurile i n limitele prevzute de lege/ ! condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea e1ercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale/ ! furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobndirea personalitii juridice a organizaiei sindicale, precum i n timpul fiinrii acesteia c). #n legtur cu conflictele de munc. ! declararea grevei de ctre organizatori, cu nclcarea dispoziiilor legale care prevd c participarea la grev este liber, nimeni neputnd fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe/ ! declararea grevei ) fr respectarea prevederilor legale ) de ctre. magistrai (procurori, judectori), personalul Binisterului 2prrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul 6omniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Binisterului Enternelor i 6eformei 2dministrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al ,erviciului 6omn de Enformaii, al ,erviciului de Enformaii 91terne, al ,erviciului de ?elecomunicaii ,peciale, alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice e1ercitarea acestui drept/ personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel/ personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc/
%0

! declararea grevei de ctre organizatori, cu nclcarea condiiei legale eseniale ca n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, s se asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale/ ! declararea grevei de ctre salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu fr respectarea cerinei legale de a se asigura cel puin o treime din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran =. 7onflictele de munc A. Noiune 6eglementarea acestor conflicte se regsete n art $8*!$&7 din "odul muncii i n (egea nr '@*+'%%% privind soluionarea conflictelor de munc 2adar, dreptul comun pentru soluionarea conflictelor de munc este reprezentat de aceste categorii de norme juridice "onform art $*8 alin ' din "odul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali0 n raporturile de munc -otrivit (egii nr '@*+'%%% privind soluionarea conflictelor de munc, aceeai noiune este definit ca reprezentnd conflictul individual sau colectiv nscut ntre an!ajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional0 social sau economic ori la drepturile rezultate din desf urarea raporturilor de munc #ntre cele dou te1te legale nu e1ist dect o diferen. n timp ce prin "odul muncii conflictul de munc este definit sintetic, (egea nr '@*+'%%% privind soluionarea conflictelor de munc cuprinde o definiie care concretizeaz ceea ce "odul e1prim prin <orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc=
%'

9senial este faptul c orice conflict de munc presupune, de regul, e1istena unui raport juridic de munc, ntemeiat pe un contract individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali 91ist conflict colectiv de munc (de interese) i atunci cnd dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (cnd e1ist sau nu un raport juridic colectiv de munc) Gu este un conflict de munc un eventual dezacord dintre salariat i angajator care ar avea caracter politic *. 7lasificarea conflictelor de munc a) #n funcie de actul juridic nclcat (contract individual de munc sau contract colectiv de munc), conflictele de munc pot fi. ! conflicte individuale de munc nscute n legtur cu ncheierea, e1ecutarea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc/ ! conflicte colective de munc n legtur cu negocierea, ncheierea, e1ecutarea sau ncetarea contractului colectiv de munc b) Dup cum, s!a nclcat un drept deja nscut sau un interes, conflictele de munc pot fi. ! conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaz nclcarea unui drept deja nscut (e1istent), al uneia sau al ambelor pri/ ! conflicte de interese care vizeaz apariia unui diferend cu prilejul negocierii colective i care, de aceast dat, se refer e1clusiv la interese, neputnd e1ista n faza de negociere colectiv drepturi deja constituite (n legtur cu obiectul negocierii) =.1. 7onflictele de drepturi i conflictele de interese A. 7onflictele de drepturi reprezint acele conflicte de munc ce au ca obiect e1ercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele individuale sau colective de munc (art $8* alin 7 din "odul muncii i art & din (egea nr '@*+'%%% privind soluionarea conflictelor de munc) 6ezult urmtoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi.
%$

! intervin numai n ipoteza nclcrii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor interese/ ! pot privi numai drepturi sau obligaii care decurg din contractele individuale sau colective de munc, dar nu i din alte contracte (cum ar fi, spre e1emplu, cele civile de prestri de servicii sau cele comerciale)/ ! pot interveni n orice moment al ncheierii, e1ecutrii ori ncetrii contractului individual de munc sau al e1ecutrii, suspendrii sau ncetrii contractului colectiv i chiar dup e1pirarea acestora (dac privesc drepturi nscute n temeiul lor)/ ! pot avea caracter individual sau colectiv, dup cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de munc sau din contractul colectiv de munc/ n aceste situaii ) conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi ) nu poate interveni greva (nu este permis legal)/ ! orice nclcare de ctre salariat a obligaiilor sale d dreptul angajatorului de a!l sanciona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanei judectoreti pentru a contesta respectiva decizie/ ! orice nclcare de ctre angajator a obligaiilor sale confer salariatului+salariailor dreptul de a se adresa instanei judectoreti/ aadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se soluioneaz, n final, de ctre instana judectoreasc, dup ce, n prealabil, prile au ncercat soluionarea lor pe cale amiabil *. 7onflictele de interese "u prilejul negocierii colective n vederea ncheierii contractelor colective de munc este posibil ca ntre sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor ) care!i promoveaz interesele ) i angajator ) care!i promoveaz i el interesele ) s apar un conflict colectiv de munc Deoarece un astfel de conflict se declaneaz n faza de negociere dintre pri ) cnd nu sunt nc nscute drepturile lor ) legea le denumete conflicte de interese 9ste posibil ca un conflict colectiv s apar i cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiiilor de munc (n condiiile e1istenei, de aceast dat, a unui contract colectiv de munc multianual) 7onflictele de interese au, aadar, urmtoarele caracteristici.
%7

! de regul, nu pot interveni ntr!un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect e1clusiv n cel al negocierii contractului colectiv de munc/ aadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de munc/ ! de regul, conflictul de interese nu se poate declana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc/ prin e1cepie, conflictul de interese se poate declana, aa cum am artat, i n ipoteza e1istenei unui contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani n dou dintre ipotezele reglementate de art '$ din (egea nr '@*+'%%%, i anume. unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii (pe fondul e1istenei unui contract colectiv de munc)/ n caz de divergen cu prilejul negocierii anuale obligatorii/ ! pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc/ ! nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ/ ! au ntotdeauna caracter colectiv putnd avea ca faz final greva/ ! nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc "onflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art '$ din (egea nr '@*+'%%%, se declaneaz dac. a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat/ b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai/ c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc dei negocierile au fost definitivate/ d) unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii, dac e1ist un contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani/
%8

e) n caz de divergen n negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (te1t introdus prin (egea nr $@'+$00D) Gecesitatea acestei intervenii legislative a izvort din urmtoarea situaie din practic. n cazul contractelor colective ncheiate pentru mai muli ani, dac angajatorul nu ncepea negocierea cu privire la aceste teme, (egea nr '@*+'%%% prevedea n art '$ lit d) posibilitatea declanrii unui conflict de interese/ dac angajatorul i ndeplinea obligaia de a iniia negocierea, dar fr s se poat stabili un acord, pn la adoptarea (egii nr $@'+$00D nu e1ista rspuns la aceast situaie ,indicatul reprezentativ sau, n lipsa acestuia, reprezentanii alei ai salariailor, sesizeaz n scris pe angajator n legtur cu revendicrile salariailor i cu motivarea acestora 2ngajatorul trebuie s rspund n dou zile, iar dac rspunsul este negativ sau, dei pozitiv, el este neconvenabil pentru salariai, urmeaz s se declaneze conflictul de interese propriu!zis (egea nr '@*+'%%% privind soluionarea conflictelor de munc pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre pri De aceea, instituie trei modaliti posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv. 2 7oncilierea 6eprezint o faz obligatorie n toate cazurile apariiei unui conflict de interese, la care particip i un reprezentant desemnat de Binisterul Buncii, Familiei i 9galitii de Ianse #n acest cadru se ncearc soluionarea conflictului, fr ca reprezentantul Binisterului Buncii, ,olidaritii ,ociale i Familiei s aib competena legal de a hotr singur ncetarea conflictului respectiv Decizia aparine prilor. dac acestea se neleg, conflictul nceteaz/ dac se neleg parial, conflictul poate nceta doar dac salariaii hotrsc astfel 2 Medierea 2tunci cnd conflictul nu a fost soluionat prin conciliere, prile pot hotr de comun acord iniierea procedurii de mediere, stabilind un mediator

%&

Bedierea este o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care intervine numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri, dar ntotdeauna de comun acord Bediatorul ntocmete un raport, iar dac prile neleg s pun capt conflictului, acesta nceteaz 2 Arbitrajul. 6eprezint o etap tot facultativ a soluionrii conflictelor de interese, lsat la latitudinea prilor, care poate interveni n orice moment al conflictului respectiv, dar numai dup parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat' "omisia de arbitraj este compus din. - un arbitru desemnat de angajator/ - un arbitru desemnat de salariai/ - un arbitru desemnat de Binisterul Buncii, Familiei i 9galitii de Ianse -articularitatea fundamental a arbitrajului, const n faptul c hotrrea comisiei de arbitri, chiar dac soluioneaz numai parial revendicrile salariailor, este obligatorie pentru pri 9a pune capt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariailor i completeaz, conform legii, contractul colectiv de munc 7. Dac toate ncercrile de rezolvare a conflictului de interese au euat, se poate trece la faza final i cea mai grav a acestuia, respectiv la !rev "onform art $&' din "odul muncii i art 80 din (egea nr '@*+'%%%, greva reprezint ncetarea colectiv i voluntar a lucrului i ea poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese, cu e1cepiile prevzute de lege a) 3nterdicii Gu pot declara grev. - procurorii i judectorii/ - personalul Binisterului 2prrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, ntregul personal ) militar sau civil)/ - personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul 6omniei/
'

2rbitrajul poate interveni i n timpul desfurrii grevei, dac aceasta a durat mai mult de $0 de zile, dar tot cu acordul prilor

%@

- personalul militar i funcionarii publici cu statut special (respectiv poliitii) din cadrul Binisterului Enternelor i 6eformei 2dministrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, personalul civil ) funcionari publici ) alii dect poliitii ) i salariaii pot s fac grev)/ - personalul militar al ,erviciului 6omn de Enformaii, al ,erviciului de Enformaii 91terne, al ,erviciului de ?elecomunicaii ,peciale/ - alte categorii de personal crora li se interzice dreptul la grev prin legi organice -ersonalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia -ersonalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor internaionale cuprinse n convenii ratificate de statul romn Funcionarii publici civili, de regul, pot s declare grev $imitri: - salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio, televiziune public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate, aprovizionarea populaiei cu ap, gaze, energie electric i cldur precum i cei din unitile sistemului energetic naional, din cele de la sectoarele nucleare precum i salariaii din unitile cu foc continuu, pot declara grev, numai dac. asigur o treime din activitatea normal a unitii/ satisfac necesitile minime de via ale colectivitii i nu pun n pericol viaa, sntatea oamenilor i funcionarea n deplin siguran a instalaiilor b) -entru declararea grevei, legea prevede ndeplinirea urmtoarelor condiii. ! s se fi parcurs cel puin faza obligatorie a concilierii/ ! aciunea grevist s fie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 8* de ore nainte/
%D

! s fie ntrunit acordul numrului legal de salariai (jumtate din membrii de sindicat, dac organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numrul salariailor dac nu e1ist sindicat reprezentativ) c) -otrivit (egii nr '@*+'%%% privind soluionarea conflictelor de munc, !revele pot fi de avertisment0 propriu2zise i de solidaritate. ,alariaii pot face uz de !reva de avertisment, care nu poate dura mai mult de dou ore, dac aceasta se face cu ncetarea lucrului 9a nu constituie ns o condiie obligatorie pentru declanarea grevei propriu!zise >reva propriu2zis poate fi. total sau parial/ limitat sau nelimitat n timp/ organizat sau spontan (neorganizat)/ perlat, cnd, fr oprirea activitii, operaiunile de munc se efectueaz deliberat, foarte lent/ de zel/ turnant sau n carouri (cnd se oprete activitatea succesiv i alterneaz de la un sector la altul)/ tromboz sau buon (cnd nceteaz munca ntr!un sector!cheie pentru unitate)/ cu ocuparea locului de munc i fr ocuparea locului de munc/ japonez (se poart nsemne distinctive fr a se opri lucrul)/ profesional/ mi1t (profesional!politic)/ politic >revele politice sunt interzise #n fapt, grevele se coreleaz deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere "a idee de principiu, criticarea autoritilor e1ecutive, n conte1tul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic #ns, cererea de schimbare a autoritilor e1ecutive (spre e1emplu, a :uvernului), ori a unei autoriti locale, are un evident caracter politic deoarece vizeaz un organ investit potrivit procedurilor constituionale Deci, caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit nsi schimbarea autoritilor legal investite n stat la nivel naional sau local #n fiecare caz, dac greva are un caracter mi1t, profesional!politic, n spiritul i nu n litera legii, instana trebuie s analizeze i s hotrasc n funcie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic d) (egea nr '@*+'%%% a consacrat, pentru prima dat n legislaia noastr, !reva de solidaritate, ca grev legal 9a poate fi declarat n vederea susinerii
%*

revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti (dac acei salariai se afl n grev) Lotrrea de a declara grev de solidaritate se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puin '+$ din numrul membrilor sindicatelor respective 9a poate fi luat numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve fa de care se manifest sentimente solidare Deci, greva de solidaritate nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale (este, ntotdeauna, o grev sindical) :reva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi "a i greva propriu!zis, ea trebuie comunicat n scris conducerii unitii cu cel puin 8* de ore nainte de data ncetrii lucrului e) >reva la nivel de !rup de uniti0 de ramur sau la nivel naional. Dac greva se declaneaz, de regul, la nivel de unitate, legal, este posibil s aib loc i la nivele superioare, inclusiv la nivel naional (din moment ce contracte colective de munc se negociaz i la respectivele nivele ) potrivit art '0 din (egea nr '70+'%%@ privind contractul colectiv de munc) Dar, conflictele de interese ) inclusiv greva ) pot avea loc la aceste nivele numai dac, n prealabil, se nregistreaz astfel de conflicte (de interese) la unitile care fac parte din structurile respective (grup, ramur, nivel naional) D. Drepturile i obli!aiile salariailor n cazul !revei. a) :articiparea la !rev este liber -otrivit legii, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe -e durata unei greve declanat ntr!o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese (egea prevede, aadar, posibilitatea intrrii n grev, pe parcurs, i a unor salariai ce nu fuseser reprezentai n etapele preliminarii de soluionare a conflictului de interese/ firete, n acest caz, nu este vorba de o >grev de solidaritate=, lipsit de sens la nivelul aceleiai uniti ?rebuie artat, ns, c, ntr!o
%%

asemenea situaie, de e1tindere a grevei, revendicrile nu pot fi altele sau mai multe dect cele iniiale, cu privire la care au fost deja ndeplinite cerinele legale ale declanrii ei b) :articiparea la !rev sau la or!anizarea ei0 cu respectarea condiiilor le!ale0 nu reprezint o nclcare a obli!aiilor de serviciu #n consecin, n principiu, nu poate fi antrenat rspunderea juridic a salariailor datorit grevei (legale) Dar, n cazurile n care greva este suspendat de ctre instana de judecat ori este declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic "a urmare, celor care organizeaz declanarea sau, dup caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de munc n baza art @' alin ' lit a) din "odul muncii (disciplinar) c) -e parcursul desfurrii grevei, salariaii !revi ti beneficiaz de o serie de drepturi i anume.

cele care decurg din raportul de munc/ fac e1cepie, n mod logic, de la aceast regul ) nemuncindu!se ) dreptul la salariu i la sporuri salariale

,alariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe intervalul ct au participat la grev din momentul n care justiia ori comisia de arbitraj au hotrt suspendarea ori ncetarea grevei ca ilegal, drepturile de mai sus nu se mai acord (dac greva continu) ,indicatele ) dac au fonduri ) i pot susine financiar pe greviti (n temeiul principiului libertii sindicale i al independenei lor patrimoniale)

de a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor, n relaiile cu unitatea sau asociaiile patronale, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei

d) $e!ea prevede i o serie de obli!aii ale tuturor salariailor !revi ti ori numai ale or!anizatorilor !revei:

'00

cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev/ dac aciunea ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau violen, aceasta constituie infraciune/ grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s!i desfoare activitatea/ conducerea unitii nu va putea ncadra persoane care s!i nlocuiasc pe cei aflai n grev (aa!numii <sprgtori de grev=)/ organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca, pe durata grevei, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor/ nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie cauz de nelegalitate, att pentru declararea grevei, ct i pentru desfurarea ei/ n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii adecvate a revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului de interese #n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul este soluionat i greva nceteaz Gendeplinirea acestei obligaii atrage rspunderea patrimonial a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitii 5. 8uspendarea !revei -otrivit art && din (egea nr '@*+'%%%, conducerea unitii poate solicita "urii

de 2pel suspendarea grevei, dac prin aceasta s!ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor (a grevitilor nii, a colectivului din care fac parte sau a comunitilor locale ori a altora) ,uspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult %& de zile ?ermenul curge de la data nceperii grevei (adic a ncetrii propriu!zise a lucrului) sau de la data continurii ei #n acest ultim caz se are n vedere ipoteza n care greva a mai
'0'

fost, anterior, suspendat, i, dup epuizarea termenului de 70 de zile, lucrul a fost din nou ntrerupt

-. >reva nceteaz prin. ! renunare/ ! acordul prilor/ ! hotrre judectoreasc (n cazul n care greva este ilegal i unitatea se adreseaz tribunalului cu o cerere n acest sens) 6ecursul, n acest caz, se judec la "urtea de 2pel >. +spunderea juridic pentru pa!ubele cauzate unitii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei ,alariailor, care s!au declarat de acord cu greva, i care i particip la grev, le revine o rspundere solidar cu organizatorii numai dac au tiut de la nceput (din momentul adoptrii hotrrii de declanare a grevei) c se ncalc normele legale ?. >reva 1 posibil cauz de for major. -entru angajator, greva nu constituie un caz de for major n raporturile cu salariaii si deoarece greva nu este o mprejurare nici strin de acesta, i nici imposibil de nlturat Gici n raporturile cu terii cu care are diverse contracte ) comerciale, civile, administrative )angajatorul, de regul, nu poate invoca greva drept caz de for major -rin urmare, rspunde fa de cocontractanii si (pentru nee1ecutarea total sau parial a obligaiilor sale contractuale) :reva are caracter de eveniment de for major i l e1onereaz pe angajator de rspundere contractual fa de teri, dac.

'0$

! are caracter spontan (i este fr legtur cu angajatorul, cu condiiile de munc sau+i de salarizare)/ ! este de solidaritate (deoarece o astfel de grev apare ca e1terioar realitilor interne din colectivul de munc, se raporteaz la o mprejurare e1terioar, imprevizibil/ n plus, rezolvarea situaiei care a generat!o nu depinde de angajator)/ ! greva politic (la fel, e1terioar, imprevizibil i nedepinznd de angajator rezolvarea situaiei care i!a dat natere) :reva poate constitui caz de for major n mod e1cepional, dac, n temeiul principiului libertii contractuale, prile au prevzut e1pres n contract c greva este e1oneratoare de rspundere contractual Particularitile jurisdiciei muncii A. Aurisdicia muncii are ca obiect, potrivit art $*' din "odul muncii, rezolvarea conflictelor de munc referitoare la ncheierea, e1ecutarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc (conflicte individuale de drepturi) i a contractului colectiv de munc (conflicte de interese i conflicte colective de munc) Dac normele speciale cuprinse n legislaia muncii ) n "odul muncii i n (egea nr '@*+'%%% ) nu sunt suficiente, se aplic n completare normele de drept comun ("odul de procedur civil) *. 6eglementrile n vigoare evideniaz, n raport cu normele de drept comun, urmtoarele principii ale jurisdiciei muncii: a) sesizarea organelor de jurisdicie a muncii se realizeaz, de regul, de ctre partea interesat, iar nu din oficiu/ b) accesibilitatea ! prin nlturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implic soluionarea cauzelor/ c) compunerea completelor de judecat la instana de fond (la tribunal) cu participarea asistenilor judiciari/
'07

d) soluionarea divergenelor ntre pri, pe ct posibil, prin bun nelegere, respectiv prin dialog, inclusiv n faa instanelor judectoreti/ e) celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele de munc

7. -articularitile jurisdiciei muncii, fa de normele procedurale civile, sunt. 1. 7u privire la competen: a) Material10 care presupune o delimitare ntre instane de !rad diferit n funcie de obiectul i valoarea cauzei deduse judecii. /n materia conflictelor individuale i colective de munc tribunalul este instana de drept comun$

'

#n cazul funcionarilor publici, conflictele dintre acetia i autoritile i instituiile publice se soluioneaz de ctre instanele de contencios administrativ $ -otrivit art $ din "odul de procedur civil, tribunalul judec. 1. n prim instan. a) procesele i cererile n materie comercial al cror obiect are o valoare de peste ' miliard lei, precum i procesele i cererile n aceast materie al cror obiect este neevaluabil n bani/ b) procesele i cererile n materie civil al cror obiect are o valoare de peste & miliarde lei, cu e1cepia cererilor de mpreal judiciar, a cererilor n materia succesoral, a cererilor neevaluabile n bani i a cererilor privind materia fondului funciar, inclusiv cele de drept comun, petitorii sau, dup caz, posesorii, formulate de terii vtmai n drepturile lor prin aplicarea legilor n materia fondului funciar/ c) conflictele de munc, cu e1cepia celor date prin lege n competena altor instane/ d) procesele i cererile n materie de contencios administrativ, n afar de cele date n competena curilor de apel/ e) procesele i cererile n materie de creaie intelectual i de proprietate industrial/ f) procesele i cererile n materie de e1propriere/ !) cererile pentru ncuviinarea, nulitatea sau desfacerea adopiei/ .) cererile pentru repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare svrite n procesele penale/ i) cererile pentru recunoaterea, precum i cele pentru ncuviinarea e1ecutrii silite a hotrrilor date n ri strine/ (. ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de judectorii n prim instan/ %. ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de judectorii, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului/ ). n orice alte materii date prin lege n competena lor

'08

-rin e1cepie, pn la data de ' ianuarie $00%, judectoria ' este competent, n prim instan s rezolve cauzele n legtur cu rectificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc de ctre angajator (Decretul nr %$+'%D@) De la ' ianuarie $00% n lipsa unei reglementri speciale, i aceste cauze vor fi soluionate de ctre tribunale ?ot o e1cepie, de la competena de drept comun, ca prim instan, a judectoriei, este i competena "urii de apel$ cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (dac ar putea fi afectate viaa sau sntatea oamenilor) b) 9eritorial0 care se stabile te n funcie de subiectul de drept care introduce cererea de c.emare n judecat i de domiciliul0 re edina sau sediul acestuia. 2stfel, n timp ce potrivit dreptului comun (art & din "odul de procedur civil) este competent, de regul, instana n a crei circumscripie teritorial i are domiciliul (reedina) prtul, n materia soluionrii conflictelor de munc este competent teritorial instana n a crei circumscripie i are sediul, respectiv domiciliul (reedina) reclamantul (art $*8 alin $ din "odul muncii) 9ste o soluie n favoarea salariailor i a organizaiilor sindicale, atunci cnd au calitatea de reclamani 8e impune evideniat c0 n ce prive te conflictele de munc0 este vorba despre o competen teritorial e#clusiv0 pe care nici prile0 nici instana nu o pot nltura

'

-otrivit art ' din "odul de procedur civil, judectoriile judec. 1. n prim instan, toate procesele i cererile n afar de cele date de lege n competena altor instane/ (. plngerile mpotriva hotrrilor autoritilor administraiei publice cu activitate jurisdicional i ale altor organe cu astfel de activitate, n cazurile prevzute de lege/ %. n orice alte materii date prin lege n competena lor $ -otrivit art 7 din "odul de procedur civil "urile de apel judec. 1. n prim instan, procesele i cererile n materie de contencios administrativ privind actele autoritilor i instituiilor centrale/ (. ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n prim instan/ %. ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n apel sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum i n orice alte cazuri e1pres prevzute de lege/ ). n orice alte materii date prin lege n competena lor

'0&

9ventuala necompeten teritorial, dac nu a fost ridicat de ctre pri, trebuie s fie pus n discuie de ctre instan din oficiu (. 7u privire la compunerea instanei de judecat: a) "onform regulii stabilite n dreptul comun, soluionarea cauzelor n prim instan se realizeaz de ctre un complet format e1clusiv din magistrai (judector+judectori) Dimpotriv, potrivit art &* alin ' din (egea nr 708+$008, completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari 2sistenii judiciari sunt numii de ctre ministrul justiiei, la propunerea "onsiliului 9conomic i ,ocial, n temeiul desemnrii lor de ctre patronatele reprezentative i, respectiv, de ctre organizaiile sindicale reprezentative 2sistenii judiciari nu sunt magistrai n sens propriu 9i particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate ;pinia acestora se consemneaz n hotrre, iar dac e1ist o opinie separat se motiveaz distinct %. 7u privire la sarcina probei. /n dreptul comun sarcina probei revine reclamantului ,onus probandi incumbit actori). -otrivit art $*D din "odul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei n conflictele de munc revine ntotdeauna an!ajatorului 9l este obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare ). 7u privire la celeritatea procedurii. #n cazul jurisdiciei muncii, e1ist, ca cerin legal specific, o celeritate mai accentuat dect n dreptul comun "onform art $*@ alin ' din codul muncii i art D8 din (egea nr '@*+'%%%, cererile referitoare la conflictele de munc se judec n procedur de urgen #n baza acestei e1igene. ! termenele de judecat nu pot fi mai mari de '& zile ' (art $*@ alin $ din "od)/
'

Dreptul comun n materie nu impune un anumit numr de zile ce trebuie s e1iste ntre dou termene de judecat, urmnd ca instana ! n baza rolului activ ! s decid cu privire la acest aspect (avnd n vedere i art @ din "onvenia 9uropean a Drepturilor ;mului care impune o durat rezonabil pentru soluionarea litigiilor de ctre instanele judectoreti)

'0@

! procedura citrii se consider a fi legal ndeplinit, potrivit art $*@ alin 7 din "odul muncii, dac prile au primit citaia cu cel puin $8 de ore nainte de termenul de nfiare'/ ! hotrrea se pronun n ziua n care s!au terminat dezbaterile n fondul cauzei/ posibilitatea amnrii pronunrii are caracter e1cepional, respectiv numai n situaii deosebite se poate solicita, potrivit art D* alin $ din (egea nr '@*+'%%%, ca pronunarea s fie amnat cu ma1im $ zile$/ ! hotrrea se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult '& zile de la pronunare7 <. 8pre deosebire de dreptul comun n care cile ordinare de atac sunt0 de re!ul0 recursul i apelul0 deci dou0 1 n cazul jurisdiciei muncii e#ist o sin!ur cale ordinar de atac 1 recursul ,la 7urtea de Apel). Enstana competent s judece recursul ) fa de hotrrea tribunalului ) este "urtea de 2pel ?ermenul de recurs este de '0 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond (art *0 din (egea nr '@*+'%%% privind soluionarea conflictelor de munc)8 =. 7u privire la caracterul .otr;rii instanei de judecat i la motivele de recurs i de casare. a) -otrivit art $*% din "odul muncii, hotrrile pronunate n fond (de ctre tribunal) sunt definitive i e1ecutorii de drept 2adar, aceste hotrri pot fi puse n e1ecutare independent de faptul c partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a recursului, prevzut de art *0 din (egea nr '@*+'%%% privind soluionarea conflictelor de munc
'

-otrivit art *% alin ' din "odul de procedur civil, citaia, sub pedeapsa nulitii, va fi nmnat prii cu cel puin & zile naintea termenului de judecat #n pricinile urgente, termenul poate fi i mai scurt, dup aprecierea instanei $ -otrivit art $@0 alin ' din "odul de procedur civil, dac instana nu poate hotr de ndat, pronunarea se va amna pentru un termen pe care preedintele l va anuna i care nu va putea fi mai mare de D zile 7 -otrivit art $@8 alin ' din "odul de procedur civil, motivarea hotrrii se va face n termen de cel mult 70 de zile de la pronunare 8 En "odul de procedur civil, potrivit art 70', termenul de recurs este de '& zile de la comunicarea hotrrii, dac legea nu dispune altfel

'0D

Dac hotrrea instanei n fond (a tribunalului) este atacat cu recurs, competena de soluionare a acestuia aparine "urii de apel ' #n cazul n care aceast instan admite recursul i reine cauza spre rejudecare, hotrrea are caracter irevocabil "a urmare, contestarea hotrrii pronunate n recurs de "urtea de 2pel se poate realiza numai prin cile e1traordinare de atac, respectiv. contestaia n anulare $, revizuirea7 sau recursul n interesul legii8 #n cazul declanrii unei greve apar dou situaii distincte. ! an!ajatorul poate introduce o cerere de ncetare a !revei ile!ale ) dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii ) cerere care se judec, n fond, de tribunal ) i care va pronuna o hotrre e1ecutorie i
'

-otrivit art 7 pct 7 din "odul de procedur civil, "urtea de 2pel judec, ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n apel sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum i n orice alte cazuri e1pres prevzute de lege $ "onform art 7'D alin ' din "odul de procedur civil, hotrrile irevocabile pot fi atacate cu contestaie n anulare, pentru motivele artate mai jos, numai dac aceste motive nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului. 1. cnd procedura de chemare a prii, pentru ziua cnd s!a judecat pricina, nu a fost ndeplinit potrivit cu cerinele legii/ (. cnd hotrrea a fost dat de judectori cu clcarea dispoziiilor de ordine public privitoare la competen 7 2rt 7$$ din "odul de procedur civil precizeaz c revizuirea unei hotrri rmase definitiv n instana de apel sau prin neapelare, precum i a unei hotrri dat de o instan de recurs atunci cnd evoc fondul, se poate cere n urmtoarele cazuri. 1. dac dispozitivul hotrrii cuprinde dispoziii potrivnice ce nu se pot aduce la ndeplinire/ (. dac s!a pronunat asupra unor lucruri care nu s!au cerut sau nu s!a pronunat asupra unui lucru cerut, ori s!a dat mai mult dect s!a cerut/ %. dac obiectul pricinii nu se afl n fiin/ ). dac un judector, martor sau e1pert, care a luat parte la judecat, a fost condamnat definitiv pentru o infraciune privitoare la pricin sau dac hotrrea s!a dat n temeiul unui nscris declarat fals n cursul sau n urma judecii ori dac un magistrat a fost sancionat disciplinar pentru e1ercitarea funciei cu rea!credin sau grav neglijen n acea cauz/ <. dac, dup darea hotrrii, s!au descoperit nscrisuri doveditoare, reinute de partea potrivnic sau care nu au putut fi nfiate dintr!o mprejurare mai presus de voina prilor, ori dac s!a desfiinat sau s!a modificat hotrrea unei instane pe care s!a ntemeiat hotrrea a crei revizuire se cere/ =. dac statul ori alte persoane juridice de drept public sau de utilitate public, dispruii, incapabilii sau cei pui sub curatel nu au fost aprai de loc sau au fost aprai cu viclenie de cei nsrcinai s!i apere/ B. dac e1ist hotrri definitive potrivnice date de instane de acelai grad sau de grade deosebite, n una sau aceeai pricin, ntre aceleai persoane, avnd aceeai calitate 2ceste dispoziii se aplic i n cazul cnd hotrrile potrivnice sunt date de instane de recurs #n cazul cnd una dintre instane este "urtea ,uprem de justiie, cererea de revizuire se va judeca de aceast instan/ C. dac partea a fost mpiedicat s se nfieze la judecat i s ntiineze instana despre aceasta, dintr!o mprejurare mai presus de voina sa D. dac "urtea 9uropean a Drepturilor ;mului a constatat o nclcare a drepturilor sau libertilor fundamentale datorat unei hotrri judectoreti, iar consecinele grave ale acestei nclcri continu s se produc i nu pot fi remediate dect prin revizuirea hotrrii pronunate 8 2ceast cale de atac poate fi e1ercitat, conform art 7$% alin ' din "odul de procedur civil, de -rocurorul general al -archetului de pe lng #nalta "urte de "asaie i Austiie, din oficiu sau la cererea ministrului justiiei, precum i de colegiile de conducere ale curilor de apel care, pentru a se asigura interpretarea i aplicarea unitar a legii pe ntreg teritoriul 6omniei, au dreptul s cear #naltei "uri de "asaie i Austiie s se pronune asupra chestiunilor de drept care au fost soluionate diferit de instanele judectoreti

'0*

definitiv/ recursul la aceast hotrre a tribunalului se judec de ctre "urtea de 2pel ! o cerere de suspendare a !revei ) dac prin aceasta s!ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor ,pre deosebire de procedura pe care o urmeaz toate celelalte cauze care se soluioneaz n fond de ctre tribunal, aceast cerere se judec de ctre "urtea de 2pel care va pronuna o hotrre irevocabil b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevzute n dreptul comun de art 708 din "odul de procedur civil' 2vnd n vedere c n materia conflictelor de munc e1ist o singur cale de atac ) recursul ) el se poate ntemeia pe orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art 708 ' din "odul de procedur civil) "urtea de 2pel e1amineaz conflictul de munc, n fondul su, sub toate aspectele c) -otrivit art *' din (egea nr '@*+'%%%, hotrrea se caseaz i cauza se trimite la instana de fond, numai n urmtoarele cazuri. ! soluionarea cauzei de ctre instana de fond s!a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen/ ! judecata n fond a avut loc n lipsa prii, care nu a fost legal citat / - n cazul n care prima instan nu s!a pronunat asupra fondului cauzei B. #n cadrul jurisdiciei muncii, pe prim plan, se impune ncercarea de a soluiona conflictele de munc pe cale amiabil
'

-otrivit "odului de procedur civil, modificarea sau casarea unor hotrri se poate cere n urmtoarele situaii, numai pentru motive de nelegalitate 1. cnd instana nu a fost alctuit potrivit dispoziiilor legale/ (. cnd hotrrea s!a dat de ali judectori dect cei care au luat parte la dezbaterea n fond a pricinii/ %. cnd hotrrea s!a dat cu nclcarea competenei altei instane/ ). cnd instana a depit atribuiile puterii judectoreti/ <. cnd, prin hotrrea dat, instana a nclcat formele de procedur prevzute sub sanciunea nulitii de art '0& alin $/ =. dac instana a acordat mai mult dect s!a cerut, ori ceea ce nu s!a cerut B. cnd hotrrea nu cuprinde motivele pe care se sprijin sau cnd cuprinde motive contradictorii ori strine de natura pricinii/ C. cnd instana, interpretnd greit actul juridic dedus judecii, a schimbat natura ori nelesul lmurit i vdit nendoielnic al acestuia/ D. cnd hotrrea pronunat este lipsit de temei legal ori a fost dat cu nclcarea sau aplicarea greit a legii

'0%

A. /nainte de a se sesiza instana: a) 2tunci cnd conflictul de munc se refer la ncheierea, e1ecutarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc, legea stabilete obligaia de a ncerca soluionarea lui pe cale amiabil (art 7 teza a EE!a din (egea nr '@*+'%%%), instituind i proceduri de soluionare amiabil a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre e1emplu, medierea organizat de ctre angajator n cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea salariailor pe motiv de se1, conform art 77 din (egea nr $0$+$00$ privind egalitatea de anse ntre femei i brbai)/ astfel de proceduri se pot stabili i cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin contractul colectiv de munc) 2rt %@ alin $ din contractul colectiv de munc unic la nivel naional dispune. <pentru crearea i meninerea unui mediu de lucru care s ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau hruire se1ual, n completarea celor prevzute de lege= 6ezult c prin contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, trebuie s se stabileasc n mod obligatoriu, pentru toate categoriile de conflicte individuale de munc, proceduri de soluionare amiabil ) conciliere, mediere #n concluzie, att salariatul, ct i angajatorul trebuie ca, nainte de a se adresa instanei judectoreti, s ncerce soluionarea conflictului individual de munc pe cale amiabil (fr a se putea ns apela i la arbitraj) Ensuccesul rezolvrii amiabile a unui conflict individual de munc las deschis oricreia dintre pri, potrivit "onstituiei, posibilitatea de a sesiza instana judectoreasc b) "nd conflictul de munc se refer la negocierea colectiv ) aadar, n cazul conflictului de interese ) legea instituie, aa cum am artat, procedura amiabil de soluionare (conciliere, mediere, eventual arbitraj)

''0

Ii n cazul conflictelor colective de drepturi prile pot s fac uz de proceduri amiabile n vederea soluionrii lor (fr a fi, ns, obligatorii) *. Dup sesizarea instanei i nceperea procesului: ! la prima zi de nfiare, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor' (potrivit art '78 din "odul de procedur civil, se considera a fi prima zi de nfiare aceea n care prile, legal citate, pot pune concluzii) 2adar, legal, procedura prealabil a ncercrii de mpcare este obligatorie n conflictele de munc ,trict juridic, obligaia instanei este o obligaie de diligen (de a ncerca, nu i de a obine efectiv mpcarea), ceea ce nu nseamn c ar putea s nu ncerce mpcarea prilor Bai mult, n mod normal, ncercarea de mpcare a prilor ) nereuit ) trebuie consemnat n ncheierea de edin #n caz contrar, nendeplinirea ncercrii de mpcare a prilor antreneaz nulitatea absolut a hotrrii date n cauz Firete, dac nu se realizeaz mpcarea prilor, se trece la judecarea cauzei n fond C. 9a#a de timbru ,pre deosebire de regimul juridic aplicabil n dreptul comun $0 n scopul asigurrii liberului acces la justiiei, conflictele de munc rezultate dintr!un conflict de interese sau dintr!un conflict de drepturi sunt scutite de ta1 de timbru (art $*8 din "odul muncii) 2celai regim este asigurat, potrivit art *% din (egea nr '@*+'%%%, tuturor actelor de procedur

'

2rt '$% alin $ din "odul de procedur civil statueaz c judectorul va pune n vedere prilor drepturile i obligaiile ce le revin n calitatea lor din proces i va strui, n toate fazele procesuale, pentru soluionarea amiabil a cauzei $ -otrivit art ' din (egea nr '8@+'%%D privind ta1ele judiciare de timbru, aciunile i cererile introduse la instanele judectoreti, precum i cererile adresate Binisterului Austiiei i -archetului de pe lng #nalta "urte de "asaie i Austiie sunt supuse ta1elor judiciare de timbru, prevzute n lege, i se ta1eaz n mod difereniat, dup cum obiectul acestora este sau nu evaluabil n bani

'''