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1. Evaluation Informelle :
Les discussions informelles sur le lieu de travail entre un supérieur et un subordonné n’est pas un
échange structuré et approfondis sur l’ensemble de la performance du subordonné. Au cours d’une
rencontre informelle, le supérieur fait parfois des remarques pour signaler des erreurs commises par
son subordonné. Le ton parfois utilisé par le supérieur peut contribuer à ce que le subordonné
interprète mal ces interventions. Au lieu d’écouter, le salarié cherche souvent des arguments pour se
défendre, ce qui n’est pas souvent le cas dans une discussion formelle.
2. Entretien en face-à-face :
La technique la plus utilisée dans les entreprises est l’entretien face-à-face entre un salarié et son
supérieur hiérarchique direct. Plusieurs points sont abordés lors de l’entretien :
- Problèmes rencontrés.
Les deux parties préparent l’entretien à l’avance et le contenu est consigné au sein d’un document
rapport signé par les deux protagonistes. Ce document confidentiel reste dans les mains du supérieur et
il n’est pas accessible aux autres membres de l’hiérarchie.
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Il convient de préciser que même si l’entretien d’évaluation est incontestablement utile, il n’est pas
toujours efficace dans la pratique. Une étude effectuée dans diverses organisations américaines et
françaises a conclu globalement que les cadres accordaient peu d’attention au déroulement des
entretiens d’évaluations. Les entretiens d’évaluation doivent être préparés et suivis.
3. Tests :
Comme lors d’un recrutement, une entreprise peut pratiquer des tests de différentes natures pour
évaluer ses salariés. Les plus utilisés sont les tests d’intelligence et d’aptitude, ainsi que les tests de
personnalité.
Ils se présentent généralement sous la forme d’une liste de questions, permettant d’identifier des traits
de personnalité, de « mesurer » un type d’intelligence ou d’obtenir un profil des aptitudes de l’évalué.
Bien que leur utilisation soit fréquente, toutes ces techniques ont néanmoins des difficultés à
prouver leur efficacité.
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4 . Echelle de notation :
Légende :
Sous-
Critères Sous-critères 1 2 3 4 5 6
totaux
- Prend l’initiative ;
- Entreprend d’autres travaux une fois
Initiative le sien fini ;
- Travail avec un minimum de
supervision
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Légende :
Sous-
Critères Sous-critères 1 2 3 4 5 6
totaux
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Evaluation globale :
37 à 49 : Exceptionnel ; Total :
50 à 79 : Excellent ;
Intervenant Caractéristiques
Comité d’évaluation - Pratique courante dans les organisations de grande taille. Elle est
composée d’environ 3 personnes ;
Pairs ou collègues de - Les collègues sont habituellement plus en contact avec l’évalué que ne
travail l’est sont supérieur hiérarchique ;
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Intervenant Caractéristiques
- Elle permet aux cadres de savoir comment ils sont perçus par leurs
subordonnés et les rendent plus conscients de leurs comportements à leurs
égard ;
- Pour faire accepter cette forme d’évaluation, il faut qu’il existe une
bonne relation entre les évaluateurs et les évalués, sans quoi il y a risque
de fortes tensions dans l’organisation.
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Sources :
2. Lakhdar Sekiou & co-auteurs, Gestion des Ressources Humaines, publié par De Boeck
Université, 2001.