Tugas: Makalah

(Pelatihan dan Pengembangan Karyawan)

OLEH:

(KELOMPOK III)
EDI YATMA WIJAYA KUSUMA WAODE ARSYINUN IRHASTY BOLU ZULFYANI PUTRI SADA SITI NUR AISYAH MULYADI D1 C1 10 004 D1 C1 10 010 D1 C1 10 071 D1 C1 10 0 D1 C1 10 0

JURUSAN TEKNOLOGI PANGAN FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2013

KATA PENGANTAR

Assalamu allaikum wr.wb, Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat, karunia serta hidayah-Nya, sehinga penulisan makalah yang berjudul Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ini dapat kami selesaikan tepat pada waktunya, dalam mata kuliah Psikologi Industri Pangan. Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mengalami hambatan dan kesulitan, tetapi dengan adanya masukan dan bantuan dari rekan-rekan, penulis dapat mengatasinya seiring dengan penyelesaian makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena keterbatasan penulis baik dalam hal menyusun makalah maupun bahan yang akan penulis tulis. Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun dari pembaca makalah ini sangat penulis harapkan, demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat, khususnya bagi penulis dan pembaca makalah ini. Wassalamualaikum, wr.wb.

Kendari,November 2013

Penyusun

BAB I PENDAHULUAN

I.

Latar Belakang Tidak jarang pelatihan yang diberikan perusahaan berulang kali kepada para karyawannya

tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan perusahaan jangka panjang.

Setiap sistem pelatihan yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya. Melihat begitu pentingnya manfaat pelatihan dan pengembangan dalam sebuah

organisasi/perusahaan, maka ada baiknya kita perlu mengetahui apa dan bagaimana aspek dalam pelatihan dan pengembangan.

II.

TINJAUAN PUSTAKA Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) telah

dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan untuk karyawan pelaksana (teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk karyawan tingkat manajemen. Wexley dan Yulk (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) mengemukakan bahwa : Training and development are term is referring to planned efforts designed facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge and attitudes by organizations members. Development focuses more on improving the decision making and human relations skills and the presentation of a more factual and narrow subject matter.

Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau

anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan hubungan manusia (human relations). Menurut Sikula (Susilo Martoyo, 1996: 55) pengertian pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang dimana para karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Menurut Dessler (1997: 263) pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan yang sekarang. Selain itu menurut Mutiara S. Panggabean (2002: 51) mengungkapkan bahwa pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilanketerampilan tertentu. Di lain pihak pengembangan karyawan lebih berorientasi pada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis. Menurut Oemar Hamalik (2007: 11) pelatihan juga diberikan dalam bentuk pemberian bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan, bimbingan, fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan belajar, yang pada dasarnya peserta telah memiliki potensi dan pengalaman, motivasi untuk melaksanakan sendiri kegiatan latihan dan memperbaiki dirinya sendiri sehingga dia mampu membantu dirinya sendiri. Istilah pemberian bantuan lebih bersifat humanistik (manusiawi) dan tidak memperlakukan peserta sebagai mesin (mekanistik). Bimbingan merupakan proses bantuan yang diberikan kepada individu. Bimbingan bermanfaat bagi karyawan dalam membantu agar mereka siap menerima

pekerjaan atau penugasan yang memerlukan keterampilan baru. sehingga dapat meningkatkan produktifitas sehingga tercapailah kesejahteraan hidup. Menurut Moegiadi (W.S Winkel dan Sri Hastuti, 2004: 29) bimbingan merupakan suatu proses pemberian bantuan atau pertolongan kepada individu dalam memahami diri sendiri, menghubungkan pemahaman tentang dirinya dengan lingkungan, memilih, menentukan, dan menyusun rencana sesuai dengan konsep dirinya dan tuntutan dari lingkungan. Individu agar dapat memahami dirinya dengan tuntutan lingkungan terutama lingkungan pekerjaan memerlukan bimbingan yang disebut dengan bimbingan karir. Bimbingan karir dimaksudkan agar individu dapat terhindarkan dari kesulitan-kesulitan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut Bimo Walgito (2005: 194) diperlukan adanya kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan dengan apa yang ada dalam diri individu. Oleh karena itulah pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai wujud pemberian bantuan (bimbingan karir) kepada karyawan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan pekerjaan yang ada. Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya. Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

BAB II PEMBAHASAN

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi. Suatu simbol status, atau suatu hiburan dari kewajiban-kewajiban kerja sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti symbolis dari pelatihan mengemukakan bahwa orang-orang menerima prestise dan bahasan-bahasan yang tidak dilihat lainnya melalui pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga dapat memperbaiki kepuasan kerja. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum. Istilah pengembangan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering terdapat persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya mengatakan bahwa pelatihan dimnaksudkan untuk membantu meningkatkann kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya perbedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan

bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikat tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari. Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi tersebut bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat pelatihan. Dinyatakan dengan cara lain, pelatihan adalah bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan kerupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang. Jadi pelatihan bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman.

A.

Defenisi Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan adalah aktivitas yang di rancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan

dan keterampilan yang di butuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Tujuan dari pelatihan adalah : Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat lebih efektif,

 Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training melibatkan para karyawan tingkat bawah dan menampilkan masalahmasalah yang lebih faktual adn terbatas sedanga penggunaan pengembangan lebih menitik beratkan pada level manajer agar terampil dalam pembuatan keputusan-keputusan serta peningkatan dalam masalah human relation. Sedangkan pegembangan memiliki arti yaitu proses pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan tujuan umum.

B.

Faktor Faktor yang Mepengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus di pengaruhi oleh pelatihan dan

pengembangan . Isu isu tersebut akan di diskusikan berikut ini : Dukungan manajemen puncak Agar program- program pelatihan dan pengembangan berhasil , di butuhkan dukungan kepemimpinan dari atas . Tanpa dukungan manajemn puncak , program pelatihan dan pengembangan tidak akan berhasil. Cara aling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumbersumber daya yang di butuhkan.

 Komitmen para spesialis dan generalis Di samping para manajer puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis , harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lni, mulai presiden chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata- mata hanya memberikan keahlian tehnis. Kemajuan tekhnologi Tekhnologi sangat memberikan pengaruh besar terhadap pelatihan dan

pengembnangan, khususnya komputer dan internet . sebab tekhnologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang di sampaikan kepada para karyawan dan perubahan ini terus brlanjut. Kompleksitas organisasi Dalam tahun tahun terakhir ini , perubahan perubahan yang semakin cepat dalam tekhnologi , produk , sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada persyartan persyaratan kerja. Dengan demikian para karyawan sukses secara terus menerus meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang

memungknkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan. Gaya belajar Perusahaan perusahaan tidak hanya memberikan pengetahuan individual namun juga menciptakan pengetahuan institusional sehingga ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi , orang lain dalam perusahaan mempunyai pengetahuan yang sama. Fungsi fungsi sumber daya manusia lainnya Pelaksanaan yang sukses dari fungsi fungsi sumber daya manusia lannya juga memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan.

C.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan Meningkatkan berproduksi Meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sdm : mendapatakn sdm yang sesuai. Meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja. Menghindari keusangan Sebagai personal growth produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk

D.

Proses Pelatihan dan Pengembangan Perubahan perubahan besar dalam lingkungan esternal dan internal mendorong

perubahan perusahaan . Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan terdiri dari 5 langkah : Analisis kebutuhan adalah mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan , menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih , dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi . Merencanakan intruksi untuk memutuskan , menyusun , dan menghasilkan isis program pelatihan , termasuk buku kerja , latihan , dan aktivitas yang menggunakan teknik pelatihan kerja langsung dan di bantu oleh computer .

Validasi dimana orang orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili .

Menerapkan program Melatih karyawan yang ditargetkan Evaluasi dan tindak lanjut di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan suatu program

E.

Jenis-jenis Pelatihan Jenis Pelatihan Menurut Tujuan 1. Pelatihan yang berorientasi pada program 2. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan pribadi kelompok sasaran Jenis Pelatihan Menurut Kurikulum 1. Pelatihan yang berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan dari atas 2. Pelatihan yang berorientasi pada kompetensi peserta 3. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan nyata 4. Kombinasi ketiga jenis itu Jenis Pelatihan Menurut Metode Pembelajaran 1. Pelatihan partisipasi- andragogi 2. Pelatihan non partisipasi- andragogi 3. Kombinasi kedua jenis itu Jenis Pelatihan Menurut Kelompok Sasaran 1. Pelatihan kelompok sasaran homogen

2. Pelatihan kelompok sasaran heterogen Jenis Pelatihan Menurut Waktu 1. Pel. jangka waktu singkat (beberapa jam- 3 hari) 2. Pel. jangka waktu sedang (4 hari- 15 hari) 3. Pel. Jangka waktu panjang (16 hari- beberapa bulan) Jenis Pelatihan Menurut Tempat 1. Pelatihan sistem kelas 2. Pelatihan dilapangan 3. Kombinasi Jenis Pelatihan Menurut Bidang Pekerjaan 1. Pelatihan bidang pendidikan 2. Pelatihan bidang ekonomi 3. Pelatihan bidang kesehatan 4. Pelatihan bidang hokum.

F.

Metode Metode Pelatihan dan Pengembangan Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan : 1. On the job training adalah Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. Jenis pelatiah on the job training yang paling dikenal adalah metode coaching ( membimbing) atau understudy (sambil belajar). Ada beberapa langkah untuk membantu memestikan keberhasilan : Tahap 1 : persiapkan orang yang belajar Tahap 2 : perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan

Tahap 3 : lakukan uji coba Tahap 4 : tindak lanjut

2. Magang adalah suatu proses terstuktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan . 3. Job instruction training adalah daftarkan urutan tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk memberikan langkah langkah pelatihan secara bertahab kepada karyawan. 4. Pengajaran merupakan cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih .Berikut beberapa pedoman berguna untuk memberikan pengajaran : Jangan salah dalam memulai Membuat kesimpulan sesingkat mungkin Memerhatikan baik baik pemirsa Jaga kontak mata denagn orang yang dilatih Kendalikanlah tangan anda Praktik

5. Pelajaran yang terprogram ( intruksi terprogram) Metode sistematis untuk mengerjakan keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta , yang memungkinkan orang itu untuk memberikan responnya , dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat . 6. Teknik pelatihan membaca dan menulis

7. Pelatihan dengan peralatan audiovisual . Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, power point, video konferensi , kaset audio , dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas digunakan . 8. Pelatihan dengan simulasi . Sebuah metode dimana orang orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalm pekerjaan , tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan . 9. Pelatihan berbasis computer . Orang yang dilatih menggunakan system berbasis computer atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau kerampilannya. 10. System pendukung kinerja elektronik (EPSS).Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan intruksi , diagram , atau metode serupa yang tersedia ditempat pekerjaan untuk membimbing pekerjaan. EPSS adalah kumpulan peralatan terkomputerisasi denagn tampilan yang dapat mengotomatisasi pelatihan , dokumentasi , dan dukungan telepon , mengentegrasikan secara otomatis ke dalam aplikasi , dan memberikan dukungan yang lebih cepat , lebih murah , dan lebih efektif dari pada metode tradisional . 11. Pelatihan jarak jauh bebasis internet

G.

Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan Unversitas perusahaan yaitu sebuah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang di berikan di bawah payung organisasi. Akademi dan Universitas yaitu program program pelatihan dan pengembangan perusahaan ang sering kali bermitra dengan kademi dan universitas atau oranisasiorganisasi lainnya.

 Community College adalah lembaga pendidikan tinggi yang di danai secara publik serta memberikan program program pelatihan vokasional dan grlar associate. Pendidikan Tinggi Online adalah peluang peluang pendidikan termauskprogram gelar dan pelatihan yang di sampaikan lewat internet baik ecara penuh ataupun sebagian . Videocobferencing Vestibule Sysem merupakan sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang megambil tempat jauh dari area produksi mengenai peralatan yang sangat menyerupai peralatan yang benar benar digunakan dalam pekerjaan. E- learning adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk intruksi online. Simulator adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang trdiri atas piranti- piranti atau program- program yang bisa mereplekasi tuntutan tuntutan pekerjaan yang sebenarnya. H. Pengembangan Manajemen Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat itu atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan , perubahan perilaku , atau peningkatan keterampilan. Perencanaan sukses adalah prses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan dan mengisi lowongan tingkat senior .Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan , Proses Perubahan Lewin .Proses perubahn lewin ada 3 tahap : 1. Melelehkan ( unfreezing) 2. Menggerakkan (moving) 3. Pembukuan kembali (refreezing)

10 tahap proses perubahan yaitu : Membangun rasa bahwa hal ini sangat penting Memobilisasi komitmen melalui diagnosis gabungan dari berbagai masalah Menciptakan koalisis yang terarah Mengembangkan visi bersama Mengomunikasikan visi Membantu karyawan untuk melakukan perubahan Membangkitkan pemenang jangka pendek Mengonsolidasikan pencapaian dan menghasilkan lebih banyak perubahan Menetapkan cara baru dalam melalukan berbagai hal dalam budaya perusahaan Mengawasi kemajuan dan menyesuaikan visi sesuai dengan kebutuhan

I.

Orientasi dan Konsep Oientasi eksekutif onbording Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang

memberi mereka informasi mengenai perusahaan , pekerjaan , da kelompok kerja. Kegunaan orientasi : Situasi kerja Kebijakan dan aturan perusahaan Kompensasi Budaya perusahaan Keanggotaa tim Pengembangan karyawan Sosialisasi

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa: 1. Pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas zsekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. 2. Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit, luas. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. 3. Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi menggunakan analisis-analisis yang sesuai, tujuan dan prioritas pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisis kesenjangan, yang mengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan karyawan. Karena pelatihan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas. B. SARAN Adapun saran yang dapat kami sampaikan yaitu: untuk meningkatkan sumber daya manusia di sebuah organisasi ataupun di dunia usaha, perlu dilakukan sebuah pelatihan. Selain itu para pemimpin perlu memperhatikan dan memberikan masukan ataupun pelatihan untuk meningkatkan kinerja para karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. MSDM, Jilid II. Jakarta : PT. Indeks. Hasibuan, Melayu Sp. 2000. Organisasi Dan Motivasi ; Dasar Peningkatan Produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu Sp. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : Bumi Aksara. Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Edisi 2 BPF Herawaty. 2005. Pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Unit Desa di Sentani Jayapura. Jurnal Ekonomi Bisnis, Tahun 10, No. 2, Hal. 425-440. Hermanto. 2005. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Kabupaten Sorong. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 3, No. 2, Hal. 131-139. Herjanto, Eddy. 1999. Manajemen Produksi Dan Operasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Heidjarchman R. dan Suad Husnan, 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, Syafry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Mathis L Robert, John.H. Jackson. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat. Manulang M., 2002, Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia. Nasution, MN. 2001. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta : PT. Ghalia Indonesia. Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta : Percetakan Galang Press. Reader Barry, Jay Heizer. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasional. Jakarta : Salemba Empat.

Rivai, Veithzal. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada Simamora, Henry. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta : STIE YKPN Sinungan, Muchdarsyah, 2005. Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara