Metode si tehnici moderne de recrutare a personalului

Profesor indrumator: Edith Dobre Student: Calinca Theodora1

Universitatea Nicolae Titulescu Drept, n !,!D,"rupa !!

INTRODUCERE

Din punctul meu de vedere,am ales aceasta tema de proiect pentru a evidentia trasaturile si criteriile de ba#a ale recrutarii personalului in functie de diferite aspecte si metodele utili#ate in procesul de an$a%are& Ce m'a atras la acest subiect a fost faptul ca mi s'a parut essential de cunoscut si de evidentiat potentialele tehnici in vederea unei posibile an$a%ari in ca#ul in care detinem o firma proprie iar aceasta tema ne poate facilita efortul prin informare& (ecrutarea )i selec*ia resurselor umane sunt procese vitale pentru o or$ani#a*ie care doreste nu numai suprave*uirea pe pia*+, ci )i ,nt+rirea po#i*iilor pe aceast+ pia*+ )i p+trunderea cu succes pe alte pie*e noi& Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordat+ aten*ie sporit+ proceselor de recrutare )i de selec*ionare a resurselor umane& De calitatea desf+)ur+rii acestor procese depinde de#voltarea ulterioar+ a ,ntreprinderii moderne&

CUPRINS

1&1& 1&-&

Necesitatea activit+*ii de recrutare a resurselor umane&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& .actorii e/terni )i interni ai recrut+rii& Particularit+*ile procesului de recrutare Strate$ii )i politici de recrutare&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 1&-&1 Strate$ii )i politici de recrutare&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 1&-&- Sursele de recrutare a personalului&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&

1&0& 1&2&

Selec*ia ca proces de evaluare a candida*ilor111111111111& Criterii de ale$ere a metodelor de selec*ie& Eficien*a selec*iei&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&

CONCLUZII BIBLIOGRAFIE

1.1 Necesitatea activitii de recr tare a res rse!"r #a$e

Din punct de vedere practic, recrutarea )i selec*ia repre#int+ dou+ etape ale aceluia)i proces )i anume asi$urarea or$ani#a*iei cu resurse umane, definit+ ca un ansamblu de activit+*i privind identificarea persoanelor care corespund caracteristicilor aferente posturilor vacante, testarea acestei coresponden*e )i atra$erea persoanelor a$reate ,n cadrul or$ani#a*iei&(ecrutarea este o etap+ fireasc+ ,n procesul de elaborare a strate$iei )i planific+rii resurselor umane& Ea repre#int+ o etap+ de ba#+ a asi$ur+rii personalului, etap+ foarte important+ ce necesit+ tehnici speciale, calitatea recrut+rii condi*ion3nd performan*ele viitoare ale firmei& stfel, recrutarea repre#int+ un proces de c+utare, identificare, locali#are )i atra$ere a candida*ilor poten*iali din care se vor selecta cei mai competitivi )i care corespund cel mai bine cerin*elor )i intereselor or$ani#a*iei& Totodat+, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscut+ celor interesa*i )i repre#int+ o comunicare ,n dublu sens: or$ani#a*ie 4 candidat )i candidat ' or$ani#a*ie& 5n domeniul resurselor umane, pentru a avea succes )i mai ales pentru a supravie*ui, or$ani#a*iile, ,n $eneral, )i firmele, ,n special, trebuie s+ solu*ione#e urm+toarele aspecte: ' identificarea calific+rilor sau a aptitudinilor )i ale$erea candida*ilor care corespund cel mai bine cerin*elor posturilor nou create sau vacante6 ' identificarea )i atra$erea candida*ilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare6 ' respectarea le$isla*iei ,n domeniul referitor la oportunit+*i e$ale de an$a%are )i corectarea practicilor discriminatorii e/istente sau a unor de#echilibre& Solu*ionarea favorabil+ a acestor probleme ,nseamn+ succesul ,ntre$ului proces de asi$urare cu personal, proces foarte important ,n economia unei firme, av3nd ,n vedere efectele unor posibile $re)eli sau erori de an$a%are&
-

Dan Constantinescu 4 7Mana$ementul resurselor umane8, Editura .unda*iei Culturale 9!:( , :ucure)ti, -;;<, pa$&<1

Planificarea opera*ional+ a resurselor umane presupune pro$no#area ,n timp )i spa*iu a activit+*ilor care au recompensarea resurselor umane&
0

drept scop recrutarea, instruirea, inte$rarea )i Spre deosebire de planificarea strate$ic+ care

are, inevitabil, un caracter orientativ, planificarea opera*ional+ a resurselor umane trebuie s+ fie mult mai precis+, at3t ,n ceea ce prive)te re#ultatele, c3t )i ,n ceea ce prive)te responsabilit+*ile, mi%loacele )i c+ile de ac*iune, termenele de reali#are )i costurile admisibile& Un model privind planificarea opera*ional+ a resurselor umane care poate fi utili#at, cu adapt+rile de ri$oare, pentru planificarea recrut+rii, instruirii, inte$r+rii )i recompens+rii resurselor umane este pre#entat ,n tabelul 1&1 Sec*iuni E/punere introductiv+ Con*inut Descrierea succint+ a planului av3nd drept scop informarea operativ+ a conducerii Descrierea criteriilor de anali#+& Pre#entarea conclu#iilor privind necesitatea )i oportunitatea re#ultatelor, a mi%loacelor nali#a situa*iei )i a c+ilor de ac*iune preconi#ate (e#ultatele preconi#ate Preci#area re#ultatelor care trebuie ob*inute Pre#entarea unor r+spunsuri detailate la urm+toarele ,ntreb+ri: ' ce trebuie f+cut= Mi%loace )i c+i de ac*iune ' cum trebuie f+cut= ' c3nd trebuie f+cut= ' unde trebuie f+cut= ' cu ce costuri= Sarcini >atribu*ii?, Preci#area sarcinilor >atribu*iilor?, a responsabilit+*ilor, a responsabilit+*i )i sanc*iuni recompenselor )i a pedepselor avute ,n vedere ,n raport cu re#ultatele preconi#ate& Modalit+*i )i responsabilit+*i Definirea criteriilor de evaluare )i a modalit+*ilor de privind evaluarea re#ultatelor monitori#are a performan*elor& Preci#area modalit+*ilor )i a responsabilit+*ilor privind interven*iile corective&

Cole "& & ' 7Mana$ementul personalului8, Editura Codecs, :ucure)ti, -;;;, pa$& @<

(ecrutarea personalului urmea#+ ,n mod lo$ic planific+rii resurselor umane, fapt pentru care speciali)tii, 9loAd 9& :Aars )i 9eslie B& (ue 2 sublinia#+ rela*iile e/istente ,ntre anali#a posturilor, planificarea personalului, recrutarea )i selec*ia resurselor umane& Cbiectivul fundamental al recrut+rii permite identificarea unui num+r suficient de mare de candida*i care ,ndeplinesc condi*iile de a fi selecta*i& (ecrutarea repre#int+ preluarea efectiv+ din r3ndul indivi#ilor selec*iona*i, pe aceia ale c+ror recrutarea cuno)tin*e profesionale ,n domeniu, personalitate )i aptitudini se refer+ la confirmarea necesit+*ii de a an$a%a corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs& Prin urmare, resurselor umane personal, la unele schimb+ri ,n situa*ia an$a%+rii cu personal, precum )i ac*iunile ,ntreprinse de locali#are )i identificare a poten*ialilor candida*i )i pentru atra$erea celor competitivi, capabili s+ ,ndeplineasc+ c3t mai eficient cerin*ele posturilor& Din aceast+ perspectiv+, nevoile de recrutare pot fi strate$ice, deoarece r+spund unor nevoi pe termen lun$, pot r+spunde unor ur$en*e temporare sau unor cerin*e con%uncturale sau pot fi le$ate de mi)c+rile interne de personal >promovare, transferuri, de#volt+ri?& (ecrutarea personalului poate avea caracter permanent )i sistematic sau se poate reali#a numai atunci c3nd apare o anumit+ necesitate& Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si sistematic,or$ani#atia are avanta%ul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii& (ecrutarea resurselor umane este procesul mana$erial de men*inere )i de#voltare a celor mai adecvate surse interne )i e/terne necesare asi$ur+rii cu personal competitiv ,n vederea reali#+rii obiectivelor or$ani#a*iei& p+strarea le$+turilor ori contactelor cu sursele e/terne de recrutare& stfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales c3nd or$ani#a*ia ,)i propune men*inerea )i

:Aars, 9&9&, (ue, 9&B& 4 7Duman (esource Mana$ement8, !rEin, !llinois, 1FG<, pa$& 10@

ctivitatea de recrutare poate deveni o activitate comple/+ )i e/trem de costisitoare, care necesit+ o aten*ie deosebit+ ,n ceea ce prive)te consecin*ele or$ani#a*ionale interne )i e/terne, precum )i necesit+*ile de resurse umane e/istente )i viitoare& De aceea, ,n cadrul func*iunii de resurse umane recrutarea personalului tinde s+ devin+ o activitate de sine'st+t+toare& (ecrutarea personalului este considerat+ de numero)i speciali)ti ca fiind ba#a ,ntre$ului proces de asi$urare cu personal din e/teriorul or$ani#a*iei, folosind c3t mai multe metode sau surse posibile de recrutare& (ecrutarea personalului repre#int+ procesul de c+utare, de locali#are, de identificare )i de atra$ere a candida*ilor poten*iali, din care urmea#+ s+ fie ale)i candida*i capabili care, ,n cele din urm+, pre#int+ caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerin*elor posturilor vacante actuale )i viitoare& si$urarea cu personal a unei or$ani#a*ii, numit+ )i an$a%are, cuprinde mai multe activit+*i de ba#+, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea )i Procesul de asi$urare cu personal din e/teriorul or$ani#a*iei cuprinde recrutarea, selec*ia )i asi$urarea cu orientarea din sau inte$rarea personalului, ,n timp ce personal interiorul or$ani#a*iei presupune unele transferuri, selec*ia personalului&

promov+ri, recalific+ri, re,ncadr+ri, de#volt+ri, precum )i eventuale pension+ri, demisii, concedieri sau decese& 5ntr'un sens mai lar$, procesul de asi$urare cu personal cuprinde )i alte activit+*i din domeniul resurselor umane, de e/emplu: anali#a posturilor )i proiectarea muncii&@ (ecrutarea este primul pas ,n procesul de asi$urare cu personal, precum )i primul pas ,n procesul de selec*ie al acestuia& Cbiectivul activit+*ii de recrutare const+ ,n identificarea unui num+r suficient de mare de candida*i, astfel ,nc3t cei care ,ndeplinesc condi*iile s+ poat+ fi selecta*i&
@

stfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selec*ie a personalului

(adu E&, IMana$ementul resurselor umane8, Editura SE, :ucure)ti, -;;0, pa$& G<

<

sunt limitate de eficien*a procesului de recrutare a acestuia&

(ecrutarea resurselor umane are ,n vedere, de asemenea, anali#a posturilor )i proiectarea muncii, datorit+ faptului c+ re#ultatele de ba#+ ale acestor activit+*i sunt esen*iale ,n procesul de recrutare a personalului& cest lucru presupune ca persoana care recrutea#+ sau an$a%ea#+ trebuie s+ de*in+ informa*iile necesare referitoare la caracteristicile postului, c3t )i la calit+*ile viitorului de*in+tor al acestuia& Cunoa)terea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desf+)urarea ,n bune condi*ii )i cu mai multe )anse de succes a procesului de recrutare a personalului& Procesul recrut+rii resurselor umane este le$at indisolubil de multe activit+*i de personal, cum ar fi evaluarea performan*elor, recompensele an$a%a*ilor, pre$+tirea sau de#voltarea personalului )i rela*iile cu an$a%a*ii& stfel, candida*ii cu

pre$+tire corespun#+toare au ,n $eneral performan*e mai bune, iar e/isten*a ,n cadrul or$ani#a*iei a unor preocup+ri permanente pe linia performan*ei implic+ identificarea )i atra$erea unor candida*i c3t mai competitivi& 5n esen*+, procesul de asi$urare cu personal este un proces de triere, trecerea printr'o serie de filtre ,n urma c+ruia solicitan*ii sunt selecta*i ,n urma unor activit+*i specifice domeniului resurselor umane care sunt desf+)urate succesiv& Trierea are ca scop eliminarea candida*ilor neinteresa*i, a c+ror pre$+tire sau calificare nu este compatibil+ cu cerin*ele postului& Trierea se face pe ba#a studierii dosarului de an$a%are, a interviului preliminar, personal sau la telefon, a verific+rii referin*elor )i a e/perien*ei& Procesul de triere este v+#ut ca un proces de asi$urare cu personal, ,n cadrul c+ruia solicitan*ii sunt filtra*i ,n urma unor activit+*i specifice domeniului resurselor umane care se desf+)oar+ succesiv&

.i$& 1&- Procesul de asi$urare cu personal ca proces de triere sau

ca o serie de filtre Sursa : MilJovich, "&T&, :oudreau, K&B& 4 7PersonnelLDuman (esource Mana$ement& Dia$nostic pproach8, Plano, :usiness Publications, !nc&, Te/as, 1FGG

1&-

Fact"rii e%ter$i &i i$ter$i ai recr trii. Partic !aritati!e 'r"ces ! i de recr tare. Strate(ii si '"!itici de recr tare.
(ecrutarea personalului constituie primul contact ,ntre an$a%ator )i cel

care solicit+ an$a%area, fiind totodat+ o activitate public+& 5n aceste condi*ii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpl+, datorit+ politicilor de recrutare )i practicilor mana$eriale ,n acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constr3n$eri sau de numero)i factori e/terni )i interni, cum ar fi: ' condi*iile )i schimb+rile de pe pia*a muncii, deoarece manifest+rile )i modific+rile ,n timp ale acesteia personalului& au o influen*+ deosebit+ asupra recrut+rii sunt afectate de unele schimb+ri stfel, politicile de recrutare

relevante ,n situa*ia pie*ei muncii ca tendin*ele demo$rafice, intrarea pe pia*a muncii a for*ei de munc+ feminin+ sau de v3rst+ ,naintat+6 ' capacitatea sistemelor de pre$+tire )i de#voltare a resurselor umane, precum )i modelele educa*ionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare6 ' atrac*ia #onei, precum )i beneficiile adi*ionale sau facilit+*ile locale6 ' cadrul le$islativ sau %uridic pentru a se evita deci#iile sau practicile ile$ale de an$a%are, precum )i discrimin+rile de orice natur+6 ' sindicatele care au un rol activ ,n procesul de asi$urare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munc+ pot influen*a procesul de recrutare a resurselor umane6 ' ima$inea sau reputa*ia or$ani#a*iei, care poate atra$e sau respin$e poten*ialii candida*i6 ' preferin*ele poten*ialilor candida*i pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite or$ani#a*ii sau posturi6 ' obiective or$ani#a*ionale6 ' cultura or$ani#a*ional+ care prin valorile relevante promovate influen*ea#+ dorin*a de recrutare )i an$a%are6 ' politicile )i practicile mana$eriale din domeniul resurselor umane6 ' criteriile politice, etnice sau de alt+ natur+6 F

' cerin*e obli$atorii pe care or$ani#a*ia consider+ c+ trebuie s+ le ,ndeplineasc+ solicitan*ii posturilor vacante6 ' situa*ia economico'financiar+ a or$ani#a*iei6 ' al*i factori care pot face ca ,n procesul de recrutare s+ apar+ unele dificult+*i sau care pot m+ri durata de reali#are a acestei activit+*i de personal& 5n conclu#ie, este necesar+ o anali#+ complet+ )i comple/+ a tuturor factorilor care pot atra$e sau, dimpotriv+, ,ndep+rta poten*ialii candida*i competitivi& Deci#ia de acceptare a unui loc de munc+ este influen*at+ de trei factori principali: ' factori obiectivi: salariul, natura muncii, locali#area, oportunit+*ile de avansare6 ' factori subiectivi: adic+ oamenii sunt atra)i c+tre or$ani#a*ii ale c+ror ima$ini )i climat or$ani#a*ional se potrivesc cu personalitatea lor6 ' factori de recrutare: candida*ii tind s+ se lase influen*a*i de atitudinea specialistului ,n recrutare )i s+ asimile#e comportamentul acestuia climatului or$ani#a*iei& C importan*+ deosebit+ o are realismul datelor )i informa*iilor care trebuie s+ aib+ la ba#+ at3t opiniile propriilor an$a%a*i, c3t )i compararea condi*iilor specifice or$ani#a*iei cu cele oferite de or$ani#a*iile concurente pentru a se putea stabili factorii de atrac*ie pentru poten*ialii candida*i& 5n ca#ul ,n care candidatul ,n*ele$e $re)it natura muncii sau a or$ani#a*iei, efectele vor fi la fel de $rave ca ,n ca#ul ,n care patronul ,n*ele$e $re)it ce are de oferit candidatul& 5n permanen*+ are loc o confruntare a a)tept+rilor cu realitatea&H Pentru acest lucru este de dorit ca ,n cadrul procesului de recrutare s+ se adopte o po#i*ie de parteneriat ,ntre specialistul care recrutea#+ )i poten*ialul candidat pentru beneficiul ambelor p+r*i&

Manolescu & 4 7Mana$ementul (esurselor umane8, Editura Economic+, :ucure)ti, -;;0, pa$& H<

1;

1.).1 Strate(ii &i '"!itici de recr tare C etap+ deosebit de important+ a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strate$iilor )i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urm+rite sau se desemnea#+ concep*iile, codul de conduit+ al or$ani#a*iei ,n domeniul recrut+rii personalului )i comportamentele specifice acestei activit+*i, precum )i ansamblul de atitudini, inten*ii )i orient+ri privind recrutarea personalului& Politicile or$ani#a*ionale au un impact deosebit asupra eficacit+*ii procesului de recrutare a personalului, fiind necesar+ ,n*ele$erea )i interpretarea corespun#+toare a acestora pentru reali#area unei sus*ineri c3t mai eficiente a procesului de recrutare& 5n practica mana$erial+, strate$iile )i politicile de recrutare a personalului difer+ de la o or$ani#a*ie la alta, mai ales c+ acestea trebuie s+ r+spund+ unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii& stfel, la nivelul deci#iilor mana$eriale care opera*ionali#ea#+ strate$iile )i politicile de recrutare a personalului trebuie avute ,n vedere urm+toarele aspecte: ' identificarea )i atra$erea unui num+r c3t mai mare de candida*i pentru a se asi$ura necesarul numeric )i calitativ de candida*i6 ' ale$erea surselor de recrutare >intern+, e/tern+ sau prin combinarea celor dou+ surse? este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare6 ' asi$urarea concordan*ei ,ntre activit+*ile de recrutare ale or$ani#a*iei )i valorile )i strate$iile acesteia6 ' m+sura ,n care or$ani#a*ia prefer+ s+ atra$+ candida*i ce urm+resc o carier+ pe termen lun$ )i care pot asi$ura un mana$ement performant ,n domeniul resurselor umane6 ' luarea ,n considerare a obiectivelor avute ,n vedere dup+ an$a%area personalului, inclusiv efectele post'recrutare6 ' atitudinea fa*+ de candida*i: ace)tia sunt privi*i ca o marf+ ce trebuie cump+rat+ sau drept indivi#i ce trebuie identifica*i sau atra)i >abordarea de marJetin$?6 ' reali#area recrut+rii de personal ,ntr'un timp c3t mai scurt )i cu cele mai mici

11

cheltuieli posibile, stabilind ,n acest sens, momentul propice recrut+rii, dup+ stabilirea unui plan de recrutare )i reparti#area costurilor de an$a%are ,n mod e$al pentru perioada avut+ ,n vedere, pentru a nu afecta or$ani#a*ia6 ' eforturile de recrutare a personalului s+ duc+ la efecte a)teptate inclusiv la ,mbun+t+*irea ima$inii de ansamblu a or$ani#a*iei& 1.).) S rse!e de recr tare a 'ers"$a! ! i . Avantaje i dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului 5n ca#ul unei recrut+ri interne nu se reali#ea#+ propriu'#is o an$a%are, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcur$erea de c+tre candida*i a acelora)i etape ca )i pentru candida*ii e/terni& Probleme poten*iale care pot apare: recrut+rile interne nu sunt posibile ,ntotdeauna, mai ales c3nd or$ani#a*ia se de#volt+ rapid sau nu s'a reali#at o pre$+tire corespun#+toare a propriilor an$a%a*i pentru ca ace)tia s+ poat+ prelua noi responsabilit+*i6 dac+ se constat+ o anume sta$nare sau o amplificare a rutinei, obi)nuin*ei, este posibil ca recrutarea intern+ s+ nu fie cea mai indicat+ metod+6 ,n ca#ul or$ani#a*iilor dispersate $eo$rafic, $radul ,n care sunt dorite sau ,ncura%ate transferurile dintr'un loc ,n altul constituie o problem+ special+6 promovarea unui an$a%at mediocru ,ntr'un post superior& vanta%ele recrut+rii interne: or$ani#a*iile cunosc mult mai bine 7punctele forte8 )i 7punctele slabe8 ale candida*ilor6 atra$erea candida*ilor este mult mai u)oar+6 selec*ia este mult mai rapid+ )i mai eficient+6 se permite ob*inerea calific+rii specifice 1-

or$ani#a*iei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat6 diminuat6 probabilitatea de a lua deci#ii necorespun#+toare este mult diminuat+6 timpul aferent orient+rii )i ,ndrum+rii pe posturi a noilor an$a%a*i este mult motivarea personalului cre)te, iar ambian*a moral+ se ,mbun+t+*e)te6

recrutarea personalului este mult mai rapid+ )i mai pu*in costisitoare6 sentimentul de apartenen*+ la or$ani#a*ie, de loialitate sau de ata)ament fa*+ de aceasta cre)te& De#avanta%ele recrut+rii interne: idei noi6 ,mpiedic+ infu#ia de 7suflu proasp+t8 )i defavori#ea#+ promovarea unor

asuma noi responsabilit+*i )i sarcini& :& Avantajele i dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului Dac+ se aprecia#+ c+ posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar s+ se ac*ione#e ,n afara or$ani#a*iei pentru a se identifica posibile surse e/terne&<< vanta%ele recrut+rii e/terne a personalului: permite identificarea )i atra$erea unui num+r mai mare de candida*i poten*iali6 permite recrutare ,mbun+t+*irea datorit+ procesului propriu'#is de

posibilit+*ii oferite de a compara

candidaturile interne )i e/terne6 noii an$a%a*i pot constitui o surs+ poten*ial+ de idei )i cuno)tin*e noi6 permite instalate6 permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pre$+tirea
<

,mbo$+*irea

poten*ialului

uman

intern

al

or$ani#a*iei, eliminarea unor eventuale sta$n+ri sau rutine

Chi)u M& &, (otam .& ' IManualul specialistului ,n resurse umane8, Casa de Editur+ !recson, :ucure)ti, -;;-, pa$& 0@

10

personalului6 ,ncura%ea#+ un nou mod de $3ndire ,n cadrul or$ani#a*iei )i poate preveni sau corecta unele obli$a*ii contractuale de durat+6 permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind an$a%area sau ,ndeplinirea unor planuri privind identificarea )i atra$erea unor $rupuri speciale de candida*i6

1.* Se!ecia ca 'r"ces de eva! are a ca$didai!"r

Procesul de selec*ie pentru evaluarea candida*ilor urmea#+ procesul de recrutare a resurselor umane& Scopul selec*iei const+ ,n identificarea dintr'un $rup de candida*i a acelor persoane care vor fi an$a%ate )i care vor avea cele mai bune re#ultate ,n postul pentru care se desf+)oar+ concursul de selec*ie& !deal, oamenii care sunt an$a%a*i trebuie s+ fie mai bine pre$+ti*i, ,n medie, dec3t cei respin)i& Dac+ metodele de selec*ie utili#ate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins& Cr$ani#a*iile utili#ea#+ diferite sisteme de selec*ie& Unele se ba#ea#+, ,n principal, pe folosirea formularelor de an$a%are )i pe scurte interviuri, ,n timp ce altele presupun test+ri, interviuri repetate, verific+ri am+nun*ite ale bio$rafiei, etc& De)i al doilea tip de sistem de selec*ie este mai costisitor )i durea#+ mai mult, dar se pot reali#a beneficii importante prin selec*ia atent+ )i meticuloas+ a candida*ilor )i reducerea riscului an$a%+rii unor persoane nepotrivite& Cr$ani#a*iile trebuie s+ aib+ personal care s+ fie at3t calificat, c3t )i motivat, pentru a')i putea ,ndeplini rolul ,n cadrul or$ani#a*iei& Un astfel de personal poate fi ori identificat printr'o selec*ie foarte atent+, ori poate fi speciali#at+ dup+ an$a%are, prin pro$rame de pre$+tire e/tensive& Din aceste motive, o selec*ie superficial+ poate duce la o cre)tere puternic+ a cheltuielilor cu trainin$ul, ,n timp ce o selec*ie corespun#+toare reduce cheltuielile postan$a%are& De*inerea unui personal fle/ibil, inovativ poate repre#enta un avanta% superior avanta%elor tehnolo$ice sau ale celor de marJetin$& Un asemenea personal va fi capabil s+ $enere#e )i s+ implemente#e un spectru lar$ de strate$ii, care s+ r+spund

12

rapid unui mediu economic ,n schimbare&

ceasta presupune an$a%area celor mai

buni oameni care pot fi $+si*i, persoane capabile s+ se adapte#e schimb+rilor strate$ice ale or$ani#a*iei )i nu a celor corespun#+tori numai unei anumite abord+ri strate$ice& Metodele de selec*ie folosite depind de nivelul de or$ani#are, natura postului liber, num+rul de persoane din care se face selec*ia, timp disponibil pentru selec*ie, nivelul de pre$+tire al candida*ilor )i presiunea for*elor e/terioare cum ar fi le$isla*ia& cest proces poate avea loc ,ntr'o #i sau pe o perioad+ mult mai lun$+& Uneori, una sau mai multe fa#e ale procesului de selec*ie sunt omise sau schimbate ,n func*ie de patron& Eroarea de similaritate ' acest tip de eroare const+ ,n faptul c+ cel care conduceinterviul este tentat s+ selec*ione#e candida*ii care ,i sunt asem+n+tori )i s+'i respin$+ pe restul& Eroarea de contrast ' const+ ,n compararea fiec+rui candidat cu predecesorul luiLs+i, ne$li%3nd compararea cu standardul prestabilit al interviului& Sublinierea elementelor ne$ative ' acest tip de eroare const+ ,n reac*ie ne%ustificat+ a intervievatorului la cea mai mic+ informa*ie ne$ativ+ pe care o d+ candidatul& Eroarea primei impresii sau p+rtinirea ,n func*ie de se/ )i v3rst+ ' unii conduc+tori de interviuri ,)i formea#+ o impresie dup+ primele documente sau dup+ modul ,n care se ,ncepe interviul )i ne$li%ea#+ con*inutul interviului propriu'#is& De asemenea, o parte din intervievatori au tendin*a de a fi p+rtinitori fa*+ de un se/ sau altul sau fa*+ de o anumit+ cate$orie de v3rst+& Eroarea de tip halou ' aceast+ eroare se produce numai atunci c3nd o caracteristic+ a interviului impresionea#+ foarte puternic, iar aceast+ impresionare va influen*a )i aprecierea celorlalte caracteristici a candidatului& Este le$at+ de e/acerbarea unor caracteristici )i e/trapolarea lor asupra celorlalte tr+s+turi care definesc profilul candidatului&G

1.+ Criterii de a!e(ere a #et"de!"r de se!ecie. E,icie$a se!eciei

G

Dan Constantinescu 4 7Mana$ementul resurselor umane8, Editura .unda*iei Culturale 9!:( , :ucure)ti, -;;<, pa$&1;1

1@

Mana$erii de resurse umane trebuie s+ re#olve problema ale$erii celei mai potrivite metode& Criteriile pre#entate ,n continuare a%ut+ la adoptarea unei deci#ii ,n acest sens:

Compatibilitatea metodei de selec*ie cu postul pentru

care se *ine concursul&

Utilitatea, av3nd ,n vedere costurile de#volt+rii )i folosirii acestor

metode de selec*ie& Se are ,n vedere contribu*ia metodelor de selec*ie la re#ultatele celor de%a folosite&

Legalitatea, metodele folosite trebuind s+ fie le$ale, at3t ,n ceea

ce prive)te con*inutul, c3t )i ,n ceea ce prive)te modul de administrare )i utili#are&

Acceptarea metodelor de selec*ie de c+tre mana$eri&

Efectele metodelor de selec*ie asupra candida*ilor& Nu to*i candida*ii

reac*ionea#+ po#itiv la toate metodele de selec*ie& Metodele care creea#+ probleme sunt: interviurile stresante )i testele de onestitate& .olosirea acestor metode poate ,ndep+rta virtuali buni candida*i& Eficien*a procesului de asi$urare a or$ani#a*iei cu personal necesar poate fi evaluat+ prin urm+torii indicatori:F (ata fluctua*iei de personal& Durata medie de lucru ,n ,ntreprindere de la an$a%are p3n+ la concediere& Cheltuieli financiare ,n procesul de recrutare )i selec*ie&

(ata rebuturilor f+cute de noi an$a%a*i&

Num+rul de accidente cu noi an$a%a*i& Num+rul de reclama*ii din partea clien*ilor, cole$ilor, )efilor ,n privin*a noilor an$a%a*i& Num+rul de concedieri a noilor an$a%a*i ini*iate de conducere&
F

Moldovan'Schol# M& 4 IMana$ementul (esurselor Umane8, Editura Economic+, :ucure)ti, -;;;, pa$& 0F

1H

CONCLUZII
Succesul activit+*ii de recrutare este esen*ial pentru de#voltarea or$ani#a*iei& Planificarea atent+ a recrut+rii desf+)urat+ ,n str3ns+ le$+tur+ cu elaborarea procedurilor de selec*ie )i ba#ate pe anali#a nevoilor or$ani#a*iei va duce la recrutarea acelor an$a%ati de care aceasta are nevoie pentru ,ndeplinirea activit+*ilor propuse )i ,mplinirea misiunii sale& Unul dintre factorii care contribuie la succesul unei campanii de recrutare este entu#iasmul )i ,ncrederea echipei implicate ,n recrutare& Cu c3t ,ncrederea este mai mare ,n activit+*ile desf+)urate )i ,n poten*ialul an$a%a*ilor de a se implica activ )i eficient ,n acestea, cu at3t mesa%ul or$ani#a*iei va fi mai convin$+tor )i mai de succes& De)i ,n pre#ent se pune un accent tot mai important pe valoarea profesional+, competen*+ )i creativitate )i se afirm+ c+ omul se afl+ ,n centrul aten*iei or$ani#a*iei, se constat+ c+ doar o parte a mana$erilor acord+ cu adev+rat aten*ie acestiu fapt, multe din vechile firme de stat neimplement3ndu')i aceste valori&

1<

BIBLIOGRAFIE

1&

rmstron$ M& ' Mana$ementul resurselor umane& Manual de practic+, Editura

Codecs, :ucure)ti, -;;0 -& :urloiu P& ' Mana$ementul resurselor umane, Editura 9umina 9e/, :ucure)ti, 1FF< 0& Cole "& & ' Mana$ementul personalului, Editura Codecs, :ucure)ti, -;;; 2& Chi)u M& &, (otam .& ' Manualul specialistului ,n resurse umane, Casa de Editur+ !recson, :ucure)ti, -;;@& Dan Constantinescu 4 Mana$ementul resurselor umane, Editura .unda*iei Culturale 9!:( , :ucure)ti, -;;< H& Moldovan'Schol# M& 4 Mana$ementul (esurselor Umane, Editura Economic+, :ucure)ti,-;;; <& Manolescu & 4 Mana$ementul (esurselor umane, Editura Economic+, :ucure)ti, -;;0 G& (adu E& , Mana$ementul resurselor umane, Editura SE, :ucure)ti, -;;0

1G