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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES CTEDRA: RELACIONES LABORALES

MODELOS DE RELACIONES DE TRABAJO

Autor: Br. Diyesca Gutirrez C.I.: V-19.970.911

Maracaibo, octubre 2013

NDICE

Pg. Introduccin Concepto de diseo de un modelo de relacin de trabajo Contrato de trabajo Actores involucrados en un modelo de relaciones de trabajo Elementos de un modelo de relaciones de trabajo Premisas de un modelo de relaciones de trabajo Tipos de modelos de relaciones de trabajo Medios para alcanzar una sana relacin laboral Importancia de un diseo de modelo de relacin de trabajo Conclusiones Referencias Bibliogrficas 4 6 7 8 10 13 15 22 28

INTRODUCCIN

Las relaciones laborales son aqullas que se establecen entre las personas trabajadoras y la empresa en un proceso productivo. Las personas trabajadoras siempre son una persona fsica, pero la empresa puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. En las sociedades modernas las relaciones laborales se regulan mediante contratos de trabajo. A consecuencia de las necesidades de adaptacin y flexibilidad de las empresas dentro del mercado actual, las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores han evolucionado.

Por otro lado, los sistemas de relaciones laborales, son la estructura y los procedimientos por medio de los cuales se establecen las normas de trabajo y se adoptan las decisiones; es importante acotar con relacin a este tpico que el primero en clasificarlas como sistema fue el economista norteamericano John Dunlop en su ya famoso estudio titulado Industrial Relations Systems. Por otra parte acota este autor, que entre los factores del medio ambiente en el cual funciona un sistema de relaciones laborales. Dunlop destac la estructura la estructura del poder sociopoltico, el mercado del producto y la tecnologa de la produccin.

Una empresa o un ente social que presente problemas en sus relaciones laborales ser un fracaso a mediano o largo plazo en su competitividad, productividad y desempeo; hablando en el sentido general de la misma, no podr cumplir todas sus metas y objetivos trazados, en el sentido individual el trabajador que se desarrolla en un ambiente de trabajo difcil y tenso, no podr adaptarse al ritmo de trabajo y tendr dificultad de hacer las tareas diarias que este requiere.

Hoy en da distintos pases y empresas, emplean tcnicas enfocadas en la administracin crear de recursos de humanos ms y otras ramas de estudio del comportamiento de las relaciones laborales en entes econmicos, buscando ambientes trabajo adecuados, adoptando tcnicas administrativas como tener una persona encargada del departamento de recursos humanos, algunas empresas emplean msica ambiental o clsica para tranquilizar el ambiente en una organizacin, ambientes adecuados, otras utilizan algunos minutos para tener juntas breves para platicar sobre distintas temticas como una formas de terapia de relajacin, hay quienes dedican minutos del tiempo laboral para hacer ejercicio al aire libre o yoga, etc., en fin la sociedad moderna y la economa en que vivimos, siempre en discusin. exige horarios difciles, presin en el trabajo y las relaciones laborales estarn

Atendiendo a lo expuesto, el presente informe contiene la explicacin sobre los modelos de relaciones laborales que se han desarrollado para un manejo adecuado de las relaciones de trabajo segn la tipologa y naturaleza de la organizacin. Asimismo, detalla cada uno de los modelos propuestos y la importancia de stos para la construccin de un clima laboral agradable y de baja conflictividad. Por otro lado, se sealan los distintos elementos y actores involucrados en los sistemas as como el papel que ejerce cada uno.

Concepto de diseo de un modelo de relacin de trabajo Explica lvarez (2010:19) que los modelos de organizacin del trabajo se diferencian entre s por el modo en que se procede a dividir el trabajo entre las personas, por las caractersticas de los espacios de trabajo necesarios y por el tipo de herramientas y mquinas utilizadas. Al analizar lo expuesto por lvarez, la organizacin del trabajo plantea divisiones del trabajo entre las personas, atendiendo a diferentes elementos como las caractersticas del trabajo, el espacio, las herramientas y maquinarias necesarias para llevarlo a cabo. Asimismo, se deben considerar las caractersticas personales del trabajador y sus competencias laborales.

El mismo lvarez (2010:20) seala que los modelos de organizacin del trabajo incorporan estabilidad a las organizaciones, pues son el fruto de un pacto tcito entre los diferentes interesados o afectados. Al explicar lo planteado, el modelo de trabajo proporciona equilibrio a la empresa ya que consagra los diferentes puntos de vista de todos los involucrados en la misma.

Para finalizar, se plantea el hecho de que diferentes modelos pueden convivir en el tiempo; incluso organizaciones con estrategias similares pueden adoptar frmulas diferentes, aun cuando sea cierto que para cada tipo de estrategia productiva, en cada poca, pareciera existir un frmula para organizar el trabajo ms adecuada que otra.

Segn el ya citado lvarez (2010:21), el modelo de organizacin del trabajo dominante en cada poca determina, en muy buena medida, las normas que regulan las relaciones de trabajo. No puede entenderse la evolucin de la legislacin laboral sin relacionarla con la evolucin de las

formas de organizacin del trabajo, pues stas, al evolucionar y adaptarse a las nuevas situaciones y entornos, van configurando nuevas realidades productivas que afectan a todos los protagonistas y sus relaciones en los lugares de trabajo.

Contrato de trabajo Para Garca y otros (2008:16), el contrato de trabajo es un negocio jurdico bilateral que tiene por finalidad la creacin de una relacin jurdico laboral constituida por el cambio continuado entre una prestacin de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestacin salarial . En este orden de ideas, el contrato de trabajo constituye una relacin legal entre dos entes por concepto de servicio de trabajo, el cual debe tener una remuneracin econmica.

En otro orden de ideas, Marcucci y otros (2005:41) explican que el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la continuada subordinacin o dependencia de la segunda y mediante remuneracin. Interpretando lo expuesto, un contrato de trabajo es un documento jurdico en el cual se consagra una relacin por servicio entre una persona natural y un ente natural o jurdico, que a su vez consagra la remuneracin econmica.

La Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), en su artculo 55 expresa: El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y esta Ley.

En lneas generales, el contrato de trabajo es el documento jurdico con carcter legal que consagra la relacin empleado patrono, preferentemente entre una persona natural y otra jurdica, en el cual se establecen los parmetros que regularn la relacin laboral, en tiempo, salario, normativas, entre otros.

Actores involucrados en un modelo de relaciones de trabajo De acuerdo a Seplveda y otros (2007:10), las relaciones laborales se desenvuelven dentro de un marco normativo fijado por el Estado que se convierte, as, en el primer protagonista del sistema, al determinar el modelo de relaciones existente, y al dictar directamente las condiciones sustantivas de trabajo, que son por principio del derecho (en base a la idea de proteccin), condiciones de poltica social indiscutibles e imperativas.

Sin perjuicio de este carcter protagonista, el Estado coadyuva a la accin del resto de los actores a travs de sus servicios administrativos y de las instituciones en favor de la solucin de conflictos.. Los otros dos actores son los directamente vinculados en las relaciones productivas: los empleadores y los trabajadores, en especial a travs de las organizaciones que representan sus intereses: los sindicatos y las organizaciones de empleadores.

Con un origen asociativo, prohibidos en principio por la ley (por ejemplo, la ley Chapellier en Francia en el siglo XIX), los sindicatos pasaron a ser formalmente reconocidos en la segunda mitad del siglo XIX En la actualidad, la evolucin del sistema industrial ha modificado sustancialmente su aspecto y sus actitudes, pasando a ser (sin perder por eso su carcter esencial de defensa de sus representados) pilar fundamental del sistema poltico.

Desde un punto de vista operativo e interno, los sindicatos pueden ser de empresa, de industria o rama profesional, de oficios varios (general unions) y de oficio o profesin (craft unions). El predominio de uno u otro sistema depender del tipo de relaciones, de la tradicin politicolaboral, y de la propia fuerza del movimiento sindical

El empleador, especialmente en las relaciones intraempresa, representa como interlocutor del sindicato el papel de actor fundamental de relaciones laborales. Todo ello sin perjuicio de su integracin en organizaciones estables superiores que permiten, sobre todo, el desarrollo de acciones supraempresariales y de poltica social en general.

En otra perspectiva, Camacho y otros (2011) sealan que las partes de las relaciones laborales, es decir los actores que participan en la vida de los sistemas, son:

1. El Gobierno: la importancia de este ente se manifiesta de varias maneras en su intervencin como promotor de la poltica laboral en su calidad de empleador, en este sentido el marco legislativo instituido por el Estado tiene evidentemente una importancia decisiva para las relaciones laborales.

2. Los Trabajadores: son los actores principales de los sistemas de relaciones laborales. Para comprender el funcionamiento de estas relaciones, se necesita conocer las caractersticas generales de la clase trabajadora en un pas dado: fuentes de contrataciones (rurales, urbanas), estadsticas de la mano de obra por sectores, caractersticas demogrficas, calificaciones y formacin, grado de integracin en la vida econmica, actitudes, etc.

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2.1. Otro de los actores importantes y que son organismos representativos de los intereses de los trabajadores son los sindicatos, es una organizacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de sus intereses sociales, econmicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de produccin (fbrica, taller, empresa) o al empleador con el que estn relacionados contractualmente.

3) Los empleadores: es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando, y a travs de un contrato de trabajo.

Elementos de un modelo de relaciones de trabajo Hay 4 elementos esenciales en los actuales modelos de relaciones laborales segn explica Garca (2009), los cuales son: 1. Las divisiones internacionales del trabajo; antes se hablaba de la divisin del trabajo en la empresa, pero con la globalizacin se habla de la divisin internacional del trabajo: La divisin internacional del trabajo produce como consecuencia un nuevo marco en las RRLL, con las siguientes caractersticas: a) Los puestos de trabajo se descualifican, y con ello se consigue reducir el tiempo y los requisitos del aprendizaje. b) Al mismo tiempo se incentivan reas donde el coste laboral es ms reducido (Ejemplo: Marruecos y telefnica). c) Se buscan zonas donde el nivel de vida es bajo, para reducir el coste laboral. d) Las posibilidades de imponer por la empresa disciplinas de trabajo, son mayores. Ejemplo: En Marruecos no existen sindicatos.

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Esto conlleva que regmenes dictatoriales reciban ayudas de los pases desarrollados para aprovechar las situaciones de esos pases pobres. El crecimiento del nivel de industrializacin de los pases subdesarrollados conllev que aumentara el desempleo en los pases desarrollados. No en todos los pases desarrollados el desempleo es igual de importante. Hay que adaptar el maraco de las Relaciones laborales a las nuevas situaciones de competitividad que implica la nueva economa. Esto obliga a un ajuste permanente en dos mbitos: en la produccin y en la innovacin tecnolgica.

2. La flexibilidad laboral: la flexibilidad reorganiza la produccin. Es una ruptura absoluta con los modelos anteriores. Consiste en la capacidad para adaptarse y adaptar la organizacin de la produccin a las cambiantes exigencias del mercado. Es la respuesta inmediata que exige la competitividad. Si no se es flexible, no se es competitivo y se desaparece. La flexibilidad tiene un factor muy negativo y es que lleva a los trabajadores a la precariedad.

3. La globalizacin econmica: La globalizacin hace que la poltica econmica nacional de cada pas pierda importancia, ya que los pases tienen que orientar sus polticas, no solo hacia el interior sino tambin orientarla hacia la competitividad exterior. La globalizacin econmica produce cambios en la organizacin de las relaciones de trabajo. A pesar de tanto avance econmico, el desempleo se resiente.

4. La precariedad laboral: se coloca dentro de la exigencia del mercado, la empresa tiene que organizar la produccin para alcanzar una mayor competitividad. La mayor competitividad y la adaptacin a la misma llevan a la precariedad laboral. Esa precariedad no es homognea en todos los sectores laborales; hay segmentos con mayor capacidad de presin y negociacin ante empresa y Estado, que consiguen ventajas y su empleo se

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hace ms estable que los sectores que no tienen capacidad de presin.

Al avanzar

la precariedad el binomio

-empleado-desempleado-, va

diluyndose. Hasta ahora el desempleado contaba con coberturas sociales por parte de los estados. Hoy se empieza a perfilar otra tendencia; que es disminuir en los estados recursos financieros para cubrir el desempleo, es decir para defenderse en una economa abierta y competitiva se deben reducir los gastos y por ello es estado reduce la proteccin a los desempleados.

Cuanto mayor es la desproteccin, ms se ahorra en el presupuesto de un Estado, pero tambin se potencia el coste presupuestario que implica tener grandes capas de pobreza. Y a ningn pas le interesa crear grandes bolsas de marginacin que provoquen conflictos sociales. Con la precarizacin se consigue paliar este efecto del desempleo, trae menos puestos de trabajo, pero mayor rotacin. La falta de estabilidad del empleo actual determina que los trabajadores tengan me nos capacidad de negociacin que los que cuentan con un empleo estable. La precariedad produce un efecto positivo en la contabilidad nacional, porque reduce los gastos a cubrir por desempleo. Desaparece el binomio empleado-desempleado y aparece el binomio ESTABLE-TEMPORAL.

Camacho y otros (2011) explican que existen tres (3) elementos claves en a) Las partes de las relaciones laborales, es decir los actores que participan en la vida de los sistemas.

b) Mecanismos y procedimientos de las relaciones laborales, los cuales se engloban en tres grupos de preocupaciones: b.1) Los conflictos de trabajo y su solucin

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b.2) Los mecanismos de determinacin de las condiciones de trabajo y sobre todo, la negociacin colectiva y b.3) La consulta, la colaboracin y la participacin.

c) Factores que influyen en la evolucin de los sistemas de relaciones laborales, entre estos se tienen: la estructura econmica, social y poltica, el papel del legislador, al desarrollo del estudio sistemtico de los problemas humanos y sociales del trabajo y, por ltimo, a la accin internacional, en particular a la ejercida por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

Premisas de un modelo de relaciones de trabajo Segn Urquijo (2006:147) John Dunlop present una serie de premisas bsicas que fungen como principio rector de una visin sistmica sobre las relaciones laborales, las cuales se explican a continuacin.

Premisas histricas empricas: estas se construyen a partir de la experiencia de los procesos de conformacin de la sociedad industrial, con los cambios que se generaron primero en Inglaterra y luego en el resto del mundo, bajo el impacto de la Revolucin Industrial. Estas premisas son cuatro (4): a) Toda comunidad que se industrializa, sea cual fuere su configuracin poltica, crea trabajadores (ejecutores) y gerentes (ejecutivos). b) Con el proceso histrico, los roles y los estatus de estos dos grupos se van definiendo paulatinamente con menor o mayor precisin. c) El Estado se encuentra con este hecho (estas relaciones sociales vitales) y no puede ignorarlo, especialmente cuando los gobiernos en el mundo contemporneo se hallan activamente involucrados en promover y dirigir programas de desarrollo.

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d) En consecuencia, las sociedades industriales (o laborales) crean, necesariamente, sistemas (o subsistemas, ms correctamente) de relaciones industriales, definidos como la compleja maraa de interrelaciones de los actores involucrados, gerentes, trabajadores y agencias gubernamentales.

Premisas analticas: el sistema de relaciones industriales es un subsistema del socioeconmico y la analoga econmica sociolgica (aspectos econmicos del comportamiento y totalidad de la accin social) resulta muy sugerente para asentar ciertas observaciones acerca de los aspectos de relaciones industriales en el comportamiento humano dentro de la sociedad industrial. A partir de estas consideraciones, John Dunlop estableci las siguientes premisas:

a) Un sistema de relaciones industriales debe ser visto como un subsistema analtico de una sociedad industrial en el mismo plano lgico que un sistema econmico, considerado como subsistema analtico.

b) Un sistema de relaciones industriales no es una parte subsidiaria de un sistema econmico, sino un subsistema separado y distinto de la sociedad, en el mismo plano que es de lo econmico.

c) De la misma manera que se dan lmites entre una sociedad y una economa, de la misma manera se dan entre una sociedad y un sistema de relaciones industriales.

d) Un sistema de relaciones industriales es lgicamente una abstraccin de la misma forma que lo es de lo econmico. Se da una sobre simplificacin de las relaciones establecidas.

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e) Esta visin de un sistema de relaciones industriales permite o justifica la existencia de una materia analtica y terica peculiar; la disciplina de las relaciones industriales, con un contenido central, sistematizado y totalizador, dejando de ser un complejo interdisciplinar falto de personalidad propia.

f) En el marco conceptual que se presenta hay que distinguir: la relacin del subsistema de relaciones industriales respecto a la sociedad global; la relacin del sistema de relaciones industriales en cuanto al subsistema econmico y la estructura interna y las caractersticas del sistema mismo de relaciones industriales.

Tipos de modelos de relaciones de trabajo Para lvarez (2010), los modelos tericos de la organizacin del trabajo en orden cronolgico son: a) Modelo tradicional de organizacin del trabajo o tambin neoclsico: Modelo Artesanal; b) Clsicos: Taylorismo y Fordista; c) Neoclsico: Humanizacin del Trabajo y Enfoque Sociotcnico y d) Actual o contemporneo: Postfordista, Toyotismo o tambin Modelo de Produccin Ligera.

Cada modelo refleja un esquema distinto de organizar el trabajo, cada modelo no elimina los anteriores, por tanto perviven en el tiempo, persisten distintas formas de organizar el trabajo. Ningn modelo consigui eliminar a los anteriores.

Modelo Tradicional o Artesano: El control del trabajo total est en manos del artesano; encuentra su origen histrico en los gremios medievales, que eran instituciones que perduraron en muchos pases hasta el siglo XIX o incluso XX; eran instituciones que dominaban el trabajo. Eran

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un conjunto de personas denominadas artesanos o trabajadores de oficio; es decir, componan el gremio personas que conocan un oficio y slo en los talleres asociados al gremio se poda hacer este tipo de trabajos. El trabajo realizado por un gremio llevaba un sello que garantizaba el producto ante el usuario; y el producto que careciese del sello era ilegal y perseguido.

Se compona de Maestros, Oficiales y Aprendices; con independencia de los problemas entre esos miembros, tambin estaban unidos y slo all poda ser aprendido el trabajo, no haba escuelas donde formarse y esto garantizaba la continuidad del gremio. El gran poder para implantar el capitalismo fue el gran poder que adquirieron los gremios. Si el artesano es el que define al gremio, lo que suceda en los gremios, era que en esos talleres se realizaba el trabajo total relacionado con un oficio, se diseaba y conceba el producto; la misma persona planificaba las labores a realizar y diseaba el trabajo a realizar y adems de esto la misma persona lo ejecutaba, se autocontrolaba y tambin controlaba las tareas a realizar.

Caractersticas del modelo: Existe una escasa o nula divisin horizontal del trabajo: lo que implica que a diferencia de lo que sucede actualmente, aqu a cada persona se le asigna la totalidad de las tareas que el producto exige; implica que cualquier miembro puede realizar cualquier tarea (disear, planificar, ejecutar y controlar) que el producto exija. Son trabajadores polivalentes, altamente cualificados que pueden hacer muchas tareas distintas; se hace recaer sobre los miembros todas las tareas.

La cualificacin se adquiere trabajando: es un modelo donde las personas deben superar un largo proceso de aprendizaje en el propio lugar de trabajo para concederle la capacidad de formar parte del grupo con plena capacidad.

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Si desaparecen los talleres artesanos, no tendramos artesanos, no habra renovacin, no puede desaparecer, se auto reproducen. En este tipo de grupos no existe jerarqua, la especializacin vertical no existe: son estructuras organizativas planas, sin niveles jerrquicos, no hay superiores ni subordinados, se trabaja en grupos intercambiando opiniones, todos tienen el mismo nivel de autoridad por as decirlo. Hay un acuerdo conjunto entre todos respecto de las actividades que hay que hacer cada da. Se apoyan mutuamente, un apoyo continuo.

Aspecto Tcnico: herramientas, mquinas es un sistema tcnico poco mecanizado, en donde la herramienta manual y alguna mquina tienen mucha no importancia; sofisticadas son grupos que y trabajan en con mquinas poco especializadas de tipo verstil, mquinas generales, bastante rudimentarias, muy tcnicamente ningn caso encontramos automatizacin. Herramientas universales sin especializacin de tareas, espacios de trabajo compartidos.

Se trabaja para obtener productos individuales: distintos unos de otros y adems no siempre y muy habitualmente, las caractersticas del producto las determina el cliente, es trabajo sobre pedido y en pequeos volmenes de produccin, pequeas variedades mensuales. El producto tiene un alto coste de produccin: cosas que exigen un alto tiempo de realizacin y por lo tanto de alto coste. La estrategia de produccin nos condiciona la forma de organizar los grupos de trabajo que nos lleva a adoptar una forma u otra (mercado amplio o reducido), alto coste por unidad producida.

No es un modelo amplio, sino reducido a campos especficos: (artesana, productos artsticos). La importancia en la produccin del pas (PIB) es muy reducida en cuanto a la produccin total.Es una forma tradicional pero que no fue sustituida por los nuevos modelos, tiene su lugar, e incluso en

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empresas muy avanzadas tecnolgicamente en ciertas unidades se est trabajando artesanalmente (determinadas partes del producto). Un artesano domina un oficio completo.

El Taylorismo: Tanto el taylorismo como el fordismo, nacen a partir de unas ideas de una persona concreta; Taylor y Ford respectivamente; el problema de estas ideas es que en el tiempo acaban desacreditndose, porque en la prctica de esas ideas se coge lo que interesa y lo que llamamos modelo fordista y taylorista son slo una parte de las ideas que esas personas propusieron; es decir, tal y como se conciben hoy en da estos modelos, sus inventores no lo aceptaran.

Taylorismo: cuando en un momento dado aparece la gran fbrica que se contrapona a la produccin artesana, los capitalistas se encontraron con el problema de que quienes realmente conocan cmo se trabajaba en la fbrica eran los trabajadores, la direccin no tena capacidad para controlar su fbrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar su fbrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar la fbrica. El problema era como ser capaz de sacar de manos del trabajador el control de trabajo y pasarlo a la direccin. Taylor lo que busca es incrementar la productividad (no pretende eliminar al trabajador de oficio, pero al final lo consigue).

Caractersticas del modelo: Separacin tajante entre planificacin y diseo del trabajo: por una parte ejecucin del mismo y por otra lo que Taylor hizo diferenciar entre el trabajo manual y el intelectual, introdujo en los grupos esta divisin del trabajo. El trabajador se limita a aplicar los resultados de los estudios previos. Introduccin de puestos individuales de trabajo, especializacin horizontal.

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Simplificacin de las tareas y normalizacin del trabajo: este modelo lo que hace es romper con el dominio del trabajador de oficio, y asigna a cada trabajador en lugar de un trabajo completo, le asigna una parte del mismo, y por lo tanto, crea puestos individuales; el trabajador ya no es responsable del conjunto del producto, sino de una parte del mismo.

Mediante la introduccin del EM (Estudios de Mtodos de Trabajo) ahora se determina de antemano cmo debe trabajar el trabajador; esto implica que ahora, a diferencia de antes, necesitamos trabajadores menos cualificados, el trabajador slo tiene que conocer y realizar ciertas partes de un producto completo, por lo que ahora el trabajador carece de autoridad para decidir su trabajo. Taylor inicia el proceso de descalificacin del trabajador y abre el camino de la mecanizacin del trabajo y por tanto la sustitucin de personas por mquinas.

El trabajador recibe rdenes, apoyo y asesoramiento de expertos: el trabajador recibe rdenes de distintas personas, por lo que este modelo est rompiendo con el principio de unidad de mando, dice que ese ejecutante puede recibir rdenes de distintos superiores.

El trabajador realiza distintas tareas, lo que implica que esas tareas necesitan de un experto que las domine. Lo que l propone es que cada trabajador reciba rdenes de cada especialista de cada tarea distinta. Cada vez que el trabajador hace una tarea de distinta especialidad, recibe una orden de otra persona, especialista.

Control extremo del trabajador y del resultado de su trabajo: desde el momento de que al trabajador le negamos la posibilidad de decidir cmo tiene que trabajar, hay que controlarlo, antes se controlaba l mismo. Ahora ese control extremo lo hace otra persona, necesitamos capataces, directivos

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que comprueben: Si el trabajador trabaj como le hemos dicho que debe trabajar. Controlar la calidad del trabajo realizado por ese trabajador.

Al

quitarle

la

capacidad

de

decidir

cmo

tiene

que

trabajar,

la

consecuencia es que se desinteresa de ese trabajo, por falta de compromiso o de identificacin con el trabajo y eso genera que no sea buena la calidad, por lo que dicho control ser a posteriori, despus de que el producto est acabado; esto provoca costes en forma de supervisores que hay que pagar.

Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada empleado: con el Estudio de Tiempos (ET) establecemos y controlamos la productividad de cada trabajador, asignndole un tiempo para la realizacin del trabajo, en consecuencia sera que lo que el Taylorismo es individualizar el rendimiento. Con este sistema un trabajador es ms o menos productivo, porque tomamos una referencia que es el tiempo y eso permite individualizar el trabajo, valorando por separado, controlando la realizacin del trabajo y podemos insertar salarios que incentiven la productividad individual, el sistema salarial de este modelo es el llamado sistema diferencial por pieza nica (por trabajo realizado).

Segn explica Bettiol (2007), las relaciones laborales en la Repblica Bolivariana de Venezuela, se encuentran consagradas en diversos dispositivos constitucionales, en los cuales se establecen todas las directrices que guiarn la correspondencia entre el Estado, los patronos y los trabajadores, afincando en la Repblica, mayores responsabilidades y deberes, as como ...apelar a la ciudadana y a la sociedad organizada a que se movilice y contribuya (...) a la toma de decisiones..., que en el objeto de estudio se refiere a los trabajadores y cmo deben organizarse y actuar.

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Ya en su prembulo, la Carta Magna dispone la seguridad que profesar el Estado a los derechos laborales al ubicarlo como uno de sus fines supremos, El pueblo de Venezuela, en ejercicio de sus poderes (...) asegure el derecho a la vida, al trabajo, a la cultura (...) a la justicia social y a la igualdad sin discriminacin ni subordinacin alguna..., adems del artculo tres (3). Tambin sta Constitucin reafirma disposiciones ya recogidas por los cuerpos de leyes especiales referentes a la legislacin laboral.

Cul es el Modelo de Relaciones Laborales?. La Constitucin propone un modelo Social de Derecho, en el que promueve, la diversidad laboral, si la gente trabaja, tiene ingresos, (ergo, si el Estado crea mayores fuentes de trabajo, habr mejores condiciones econmicas), en la que el Estado se compromete al fomento de la formacin de la medida de aptitud de participar de los trabajadores, adems de la forma de promocin de las empresas en la intervencin de stos (los trabajadores) como esencias centrales de una estrategia de productividad. Es de hacer notar que el modelo laboral esta evidenciado en un excesivo paternalismo y proteccionismo estatal en el que el Estado, valga la redundancia, absorbe unas garrafales cargas de obligaciones y garantas hacia los trabajadores para con las trabajadores de imposible cumplimiento, dada las condiciones econmicas y sociales de las instituciones de la Repblica.

La prestacin de Servicios en Venezuela y su regulacin est enmarcada por el principio de Libertad de trabajo y proteccionista, donde las relaciones Trabajador-Patrono son intercambio de actividades que benefician a ambas partes, en la cual, el trabajador recibe la proteccin de la ley. Se ha planteado plantea un modelo para Amrica Latina propuesta por la Escuela Cepalina quien propuso un modelo de Desarrollo Hacia Dentro, basado en la sustitucin de importaciones, el proteccionismo, fuertes barreras arancelarias y el intento de desarrollar el mercado interno.

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Medios para alcanzar una sana relacin laboral Toda organizacin debe realizar un proceso de reclutamiento y seleccin de personal que garantice una plantilla constituida por individuos con competencias laborales y personales ajustadas a la cultura organizacional, capaces de lograr los objetivos de la empresa y de mantener relaciones interpersonales armoniosas para evitar conflictos laborales.

Tomando en cuenta lo planteado, se definen entonces los conceptos de reclutamiento y seleccin de personal desde la ptica de diferentes autores especializados.

Reclutamiento de Personal De acuerdo a Porret (2010:149), el reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente cualificados a quienes se les interesa para formar parte de la organizacin previo sometimiento a unas pruebas selectivas. Esos procedimientos se desarrollan mediante un sistema de informacin (divulgacin) por el cual las empresas, de manera directa o indirecta, dan a conocer al mercado laboral las oportunidades de ocupacin, de forma que el nmero de individuos atrados sea suficiente para abastecer el proceso de seleccin que en un momento determinado deber iniciarse. Interpretando a Porret, el reclutamiento es un global de procesos que tiene como finalidad atraer a la empresa, candidatos a determinadas vacantes que estn suficientemente calificados para ocuparlas, que se vale de un sistema de informacin que comunica a los posibles interesados de la oportunidad de empleo, para poder captar el mayor nmero de personas.

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Por otra parte, Delgado y otros (2010:105), explican que en la fase de reclutamiento la empresa comunica la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo, y comienza el proceso de seleccin. Estas ideas se complementan con lo expuesto por Castillo (2006:108), al referir que el reclutamiento es el proceso de bsqueda y atraccin de los solicitantes de empleo que cumplen los requisitos establecidos para los cargos vacantes.

Analizando lo planteado por los autores mencionados, puede decirse que el reclutamiento forma parte de los pasos a seguir por una organizacin cuando se evidencia la necesidad de personal para ocupar un cargo; este primeramente, debe ser atrado e interesado en obtener el puesto de trabajo, y por supuesto cumplir con los requisitos que ya se han establecido previamente.

Retomando las ideas de Castillo (2006), la importancia del reclutamiento radica principalmente en el hecho de que cuando la empresa no mantiene un programa eficiente, traer perjuicios en trminos de prolongadas vacantes, nombramientos provisionales y contrataciones apresuradas. Ciertamente, contratar un nuevo colaborar depende, en mucho, de la cantidad y calidad de aspirantes que postulen al cargo. Tambin se aprecia, que el reclutamiento es relevante porque permite que la organizacin experimente contacto con un gran nmero de personas, y transmite una imagen institucional que puede serle favorable o no, en funcin de cmo perciban los aspirantes el trato que reciban.

En un sentido amplio, de acuerdo a Porret (2008), el proceso de reclutamiento bien realizado requiere una inversin importante de medios econmicos y tcnicos y, por supuesto, de tiempo, por lo que deber ser objeto de meditacin y valoracin previa, adems de las previsiones en el

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tiempo, todo lo contrario resulta en cubrir un puesto de forma precipitada y urgente, como consecuencia de la falta de planificacin necesaria.

El autor Castillo (2006) seala que el procedimiento de reclutamiento se inicia con la requisicin de personal y concluye cuando se obtienen las solicitudes de empleo de los aspirantes que renen los requisitos mnimos de los cargos vacantes. Puede decirse que la primera etapa se concreta con la elaboracin de la solicitud de personal por parte del responsable del rea donde aparece la vacante; luego se incluyen actividades como la identificacin de las fuentes donde se espera reclutar, escogencia de los medios ms adecuados para llegar al segmento del mercado laboral correspondiente, el diligenciamiento de la hoja de vida por parte de los aspirantes y finalmente la verificacin de los requisitos y referencias.

El

procedimiento

concluye

al

entregarse

un

nmero

adecuado

de

candidatos elegibles, lo cual implica que en su fase final se deben revisar las hojas de vida y las respectivas certificaciones, para verificar el cumplimiento de los requisitos mnimos exigidos. Para evitar prdida de tiempo y engao, es necesario asegurar la autenticidad de la informacin consignada en los resmenes curriculares, especialmente las referencias y datos de educacin. Esta verificacin, puede ser realizada por un auxiliar del departamento de relaciones industriales, debidamente entrenado.

Medios de Reclutamiento Bsicamente, el reclutamiento es un proceso de comunicacin entre la organizacin y el mercado de trabajo que exige informacin y persuasin. En este sentido, Rodrguez (2007:152) refiere que los medios de reclutamiento son las diferentes formas que se utilizarn para enviar el mensaje y atraer a

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los candidatos hacia la organizacin. Esto quiere decir, que es el conjunto de recursos que emplear la organizacin para informar a su mercado objetivo la necesidad de ocupar una vacante.

Transferencia de Personal Segn Vrtice (2008) la transferencia de personal, rotacin o traslado, consiste en promover en sentido horizontal a una persona dentro de la organizacin, trasladndola a otro puesto de la empresa, bien dentro del propio centro o en otras delegaciones o sucursales. En la prctica, estas medidas suelen ir acompaadas de algunas mejoras, tales como un incremento en el salario o una mayor variedad en las funciones. En ocasiones, tambin suele estar relacionado con un aumento de la responsabilidad.

Las polticas de rotacin traslacin persiguen una serie de objetivos como: a) incrementar la formacin del candidato; b) ampliar la experiencia del candidato; c) potenciar la polivalencia y versatilidad de los recursos humanos y d) flexibilizar las plantillas. En cuanto a las polticas de promocin o ascenso, Vrtice (2008) explica que estas consisten en promover en sentido vertical a una persona perteneciente a la organizacin. Esta decisin no slo va a implicar una mejora a efectos retributivos o profesionales, sino tambin un incremento positivo en los contenidos del puesto como responsabilidad, mando, participacin en la toma de decisiones, entre otros.

Archivos de Candidatos Segn Vrtice (2008) los archivos de candidatos o base de datos de solicitudes, son el conjunto de todas aquellas solicitudes que puedan

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recibirse en la empresa, bien por el ofrecimiento espontneo de un candidato, o bien por el ofrecimiento dirigido a travs de cualquier contacto o relacin con la organizacin. Tambin suelen incluirse en la base de datos, todos aquellos aspirantes sobrantes de anteriores selecciones.

Generalmente, esta va de reclutamiento es muy poco aprovechada, fundamentalmente por desorganizacin ya que cuando estas solicitudes llegan a la organizacin sta no tiene necesidad de personal y son olvidadas o los demandantes no se ajustan a los perfiles. Sin embargo, cuando se implanta un sistema capaz de centralizar, clasificar y ordenar las solicitudes recogidas por esta va, se producen muchos beneficios para la empresa.

Anuncios Publicitarios Los anuncios publicitarios refiere Porret (2010) tienen la virtud de facilitar un contingente importante de candidatos. Habr de informarse antes de la publicacin sobre los das de la semana que sean ms ledos los anuncios y el coste variar lgicamente. Tambin permiten mantener el anonimato de la organizacin ofertante mediante la indicacin del correspondiente apartado de correos. Como requisitos de los anuncios figura un texto claro y preciso, presentacin atractiva que llame la atencin del lector, nombre de la compaa, direccin y telfono o en su caso apartado de correos, descripcin breve del puesto de trabajo, requisitos que han de reunir los candidatos, forma de ponerse en contacto los candidatos, zona donde estar ubicado el trabajo y retribucin aproximada.

Candidatos Presentados por Empleados

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Refiere Vrtice (2008) que en este caso se trata de acudir a la extensa red de contactos que posee el propio personal de la empresa: familiares, amigos, vecinos, conocidos. Se trata de un sistema muy prctico y poco costoso, frecuentemente utilizado por empresas pequeas y medianas. El proceso a grandes rasgos, es el siguiente: la unidad de reclutamiento pone en conocimiento de los distintos jefes de departamentos la noticia de que existen necesidades de personal, as como las caractersticas de las mismas.

Seleccin de Personal Werther y otros (2004), afirman que el proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisin de contratar a unos de los solicitantes. Una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial franquear la entrada a alguien con influencia negativa.

Segn Chiavenato (2007), la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: a) Adecuacin del hombre al cargo; b) Eficiencia del hombre en el cargo. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la informacin que se tenga respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de seleccin se basan en los que exige las especificaciones del cargo cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal para ese cargo.

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Montes y otros (2006) indica que pueden puntualizarse las funciones de la seleccin como: realizar un control cuantitativo y cualitativo de la capacidad, caractersticas, intereses y aspiraciones de los candidatos; garantizar, tras el control anterior, que el candidato rene los requisitos necesarios para el desempeo del puesto de trabajo; y finalmente, buscar que el trabajo se realice de forma satisfactoria para ambas partes, empresa y trabajador. Estos autores describen dos conceptos estrechamente relacionados al proceso de seleccin de personal; los cuales son:

a) Seleccin como eliminacin, se trata de elegir a aquella persona que se considere ms apta para el desempeo del puesto de trabajo, eliminando a los considerados no aptos. El proceso gira en torno al puesto de trabajo. b) Seleccin como criba, se trata de elegir el trabajo que mejor se adapte al perfil de una persona determinada, garantizando de este modo la correcta adecuacin con el puesto, as como una mejor utilizacin de sus cualidades.

Importancia de un diseo de modelo de relacin de trabajo Las relaciones humanas juegan un papel muy importante durante los procesos de contratacin. Cuando la compaa demuestra respeto y buen trato para con sus empleados, las posibilidades de que un trabajador potencial quiera desarrollarse en tu empresa aumentan.

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Conclusiones

Las relaciones laborales

son para cualquier

pas un

elemento

de

importancia esencial. No slo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen tambin la calidad de una sociedad.

Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido ms tcnico y restringido, este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsin, la retribucin a la productividad, la calidad del producto y la capacitacin de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la informacin y participacin, as como tambin, los comportamientos del actor sindical y empresarial.

Finalmente, pero no menos importante, una dimensin de las relaciones laborales es su cristalizacin en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que estn protegidos por una legislacin que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos caractersticas bsicas, para que una legislacin tenga legitimidad social, es decir una adhesin basada en convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no slo como una imposicin externa asegurada con medidas de fuerza o de poder.

Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. En su conformacin influyen las concepciones polticas, econmicas, sociales y culturales de los actores.

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Por nombrar slo algunas caractersticas, las relaciones entre empleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas. Pueden tener un carcter predominantemente tecnocrtico o incluir dimensiones sociales.

Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologas o prejuicios. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economa y la sociedad, o presentar una cierta disfuncin a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros econmicos y sociales. Pueden tambin tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los actores; ser consensuales o motivo de controversia.

Cualquiera sea la caracterizacin que de ellas se haga, es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo, un fenmeno social y en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definicin . Por ello, sera equivocado conceptualizar, las relaciones laborales como un resultado estructural o econmico mecnico, aunque evidentemente, la economa y la dimensin estructural.

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