PENERANGAN: Pengenalan Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang berkhidmat dengan sesebuah organisasi.

Ia ditadbir atau dipimpin oleh seorang ketua yang diwakilkan oleh organisasinya dengan menggunakan metodologi pengurusan sumber manusia. Pemimpin ini biasanya digelar Pengurus Sumber Manusia. Perancangan sumber manusia pula menuntut pengurusan sumber manusia mengenali kehendak kakitangannya hasil daripada kerjanya sekaligus kehendak organisasi ke atas kakitangan berkenaan. Cabaran kepada pengurusan sumber manusia ialah bagaimana menjadi 'orang tengah' bagi merancang dengan teliti cara untuk menemukan kedua-dua kehendak ini secara kualitatif dan kuantitatif. Keperluan Dan Kehendak Sumber Manusia pakah sebenarnya yang dikehendaki oleh kakitangan dan pekerja sesebuah organisasinya hasil sumbangan kerja yang telah dicurahkan kepada majikannya !organisasi"#Pakar moti$asi dan pembinaan pasukan mendefinisikan kehendak ini sebagai 'motivator' atau 'pemoti$asi' kerja dan produkti$iti. Pakar kualiti pula menggelarkan kakitangan dan pekerja dari satu perspektif sebagai %pelanggan dalaman% yang perlu dipenuhi kehendak dan kepuasannya menerusi spesifikasi yang tepat oleh %pembekal dalamannya% ketika itu iaitu organisasi. &eori asas ekonomi dan perdagangan menekankan perkara ini sebagai sebahagian daripada keperluan asas (prerequisites) kemanusiaan untuk kesinambungan hidup. %kebajikan% pekerja. pada amnya keperluan pekerja dan kakitangan boleh dibahagikan kepada dua kategori +a" Keperluan Nyata (tangible) - berbentuk kewangan seperti bonus, gaji, elaun, pampasan dsb. Selain itu, hadiah berupabentuk material seperti piala, lencana, surat pujian dan sebagainya juga termasuk dalam keperluan yang nyata. b) Keperluan Tidak Nyata (intangible) - berbentuk pujian dari majikan, kepuasan bekerja, status, kuasa membuat keputusan sendiri dalam skop kerja, proses kerja fungsi silang, kesesuaian pergaulan dengan rakan sekerja, rasa pemilikan serta bangga bekerja dengan organisasi dan lain-lain. kta 'eselamatan dan

'esihatan Pekerjaan ())* mendefinisikan sebahagian keperluan ini sebagai menjaga

Keperluan Organisasi Terhadap Sumber Manusia Sesebuah organisasi tidak boleh beroperasi tanpa sumber manusia yang membantunya. -alaupun perniagaan indi$idu sekalipun memerlukan kerjasama dari sumber manusia dari luar atau rakan-rakan perniagaan lain. organisasi perlu mengenalpasti kehendak pekerja dan kakitangannya bagi memuaskan %spesifikasi% yang diletakkan oleh mereka demi mencapai objektif meningkatkan produkti$iti, kualiti, keuntungan sekaligus kos yang optima. .bjektif ini tercapai menerusi perancangan yang teliti ke atas sumber manusia. .rganisasi tidak seharusnya mengurus dan merancang sumber manusia dengan menyamakan mereka dengan pengurusan dan perancangan sumber-sumber material, teknologi, dokumen, data dan rekod atau kewangan. pa yang perlu difahami oleh organisasi ialah pekerja mereka memerlukan kepuasan daripada kerja yang mereka lakukan supaya masa dan kemahiran mereka dapat dirancang dengan baik. Menyesuaikan Pengurusan dan Peran angan Sumber Manusia 'epelbagaian skop industri biasanya akan melibatkan pendekatan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang agak berbe/a walaupun asasnya iaitu keperluan kedua belah pihak perlu dipenuhi adalah sama. Sebagai contoh, sektor perkilangan biasanya mempunyai kesatuan sekerja bagi menyuarakan kehendak mereka menerusi perjanjian0perundingan berkumpulan (collective agreement and bargaining) 1agi sektor yang melibatkan hanya kakitangan eksekutif, keperluan mereka biasanya disuarakan menerusi satu jawatankuasa dalaman atau secara langsung mengikut prosedur rungutan yang telah ditetapkan. Manakala kakitangan tanpa kesatuan sekerja memerlukan kefahaman keatas hak mereka mengikut terma-terma serta kondisi yang tercatit dalam kontrak perkhidmatan, surat perlantikan, piawai etika kerja dan lain-lain yang konsisten pula dengan undang-undang negara. Pembangunan pesat sumber manusia mengikut trend telah meninggalkan impak yang kuat terhadap e$olusinya. Pengurusan dan perancangan sumber manusia bukanlah terikat kepada teknik-teknik tertentu, kerja-kerja berorientasikan personel dan perhubungan awam

semata-mata. Ianya lebih cenderung kepada memahami objektif organisasi dan kakitangannya. Pengurus Sumber Manusia sesebuah organisasi harus mengenali keperluan-keperluan ini dan mengatur strategi bagi mencapainya menerusi program pengambilan kerja, latihan dan pembangunan, kaunseling, perundingan, penilaian, gaji0pendapatan dan lain-lain. Pengurusan Dan Peran angan Sumber Manusia Di Malaysia Pengamalan pengurusan dan perancangan sumber manusia di sia &enggara banyak melibatkan jenis dan skop industri serta perniagaan itu sendiri. Pengurusan dan perancangan sumber manusia banyak mengalami perubahan hasil pengaruh daripada sistem dan pendekatan yang digunakan oleh 1arat dan &imur termasuk negara-negara rantau sia yang lain. Malaysia adalah negara yang paling unik dalam konteks pengurusan dan perancangan sumber manusianya. 2ari fahaman 1ritish, organisasi di Malaysia menerima hipotesis daripada 3epun, 'orea dan merika Syarikat tanpa membelakangkan nilai-nilai murni /i/ !()45", organisasi di Malaysia cenderung kepada keagamaan, adat resam serta kebudayaan. Mengikut tinjauan Sarachek dan

pengurusan dan perancangan sumber manusia berasaskan +'etrampilan dan 'emahiran Manusia Pengetahuan &ugasan06ungsi Pentadbiran 'esetiaan terhadap organisasi

* elemen diatas telah menggantikan teknik 'purba' 1ritish seperti keturunan seseorang pekerja atau pengaruh atau hubungan dalaman (contact) dengan pengurusan yang kadangkala mempunyai hubungan persaudaraan. Perbandingan rambang antara organisasi 3epun, 'orea, pula menunjukkan bahawa +

merika Syarikat dan Malaysia

.rganisasi Malaysia lebih menghormati hak peribadi seseorang pekerja dan keupayaan membuat keputusan sendiri dalam apa juga tugas yang dilakukan. .rganisasi 3epun0'orea0 S pula lebih mementingkan keputusan yang mampu dihasilkan secara telus manakala keupayaan membuat keputusan adalah sama dengan Malaysia.

Pekerja dan kakitangan Malaysia di organisasi 3epun0 merika0.7S8 walaupun terpaksa bekerja keras8 berpendapat tidak perlu ke tahap mengorbankan masa bersama keluarga demi kepentingan majikan semata-mata. Ini kontra dengan pengurusan mereka yang sanggup 'mati kerana kerja' atau 'dibuang kerja serta akauntabiliti jika gagal' dan sesetengahnya disusuli pula dengan 'joli bermati-matian selepas selesai sesuatu tugasan dengan jayanya'

da juga kakitangan Malaysia yang berpendapat bahawa pemimpin mereka perlu menjaga keseluruhan kebajikan mereka. Manakala 3epun0 S0'orea lebih mementingkan kualiti dan kuantiti kerja dalam menentukan ganjaran yang sesuai diberikan kepada kakitangannya.

.rganisasi 3epun0 S0'orea biasanya cuba mengelakkan sebarang tindakan undang-undang dengan membayar gantirugi dan pampasan yang tinggi kepada kakitangannya. Ini dilakukan semata-mata untuk meneruskan operasinya tanpa henti kerana kemungkinan kerugian produkti$iti. .rganisasi Malaysia didapati lebih berani bersemuka dan mengendalikan kes sehingga ke peringkat Mahkamah.

Peran angan Sumber Manusia !ang "erkesan Strategi pekerjaan organisasi banyak bergantung kepada suasana pasaran buruh semasa. Suasana ini yang dipengaruhi oleh keadaan politik, sosial, ekonomi dan pembangunan teknologi akan meninggalkan kesan keatas cara pengambilan pekerja yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Contohnya jika suasana pasaran begitu memberangsangkan, organisasi terpaksa bersaing dalam konteks kadar upah dan suasana kerja yang ditawarkan. Penerangan bab ini akan lebih menumpukan kepada suasana kegawatan semasa disebabkan perancangan sumber manusia berlaku secara lebih realistik. Semasa suasana kegawatan, banyak organisasi yang mengamalkan dasar yang selamat seperti + a# Pengurangan peker$a dan pemberian pampasan% -alaupun tidak dinafikan bahawa terdapat juga organisasi yang membuang pekerjanya secara tidak beretika dan tidak berlandaskan undang-undang, namun ada juga organisasi yang mengadakan pelbagai skim alternatif kepada pengurangan pekerja serta memberikan pampasan yang sewajarnya kepada mereka. b. Penggunaan sumber manusia dengan lebih berkesan , Penggunaan efektif ini banyak melibatkan antara lain +

i.

pemindahan kerja sumber manusia ke unit, jabatan atau cawangan yang lain yang juga mengalami permasalahan kekurangan pekerja disebabkan kegawatan ekonomi.

ii.

melatih secara dalaman pekerja untuk melakukan kerja pelbagai dengan tawaran kadar upah yang berpatutan

a# Pengurangan upah tambahan &nt&hnya hasil ker$a lebih masa Pengurangan kerja lebih masa juga telah meninggalkan kesan ke atas kakitangan berkenaan. 1agi kakitangan yang telah lama bekerja dengan sesebuah organisasi, jarang antara mereka menimbulkan sebarang permasalahan dan memahami suasana semasa hasil daripada pengurusan sumber manusia yang cekap. 1agi kakitangan yang baru, kemungkinan, mereka akan meletakkan jawatan dan mencari kerja ditempat yang lain. -alaupun demikian, kajian menunjukkan suasana kedua jarang berlaku kerana semakin ramai yang mula sedar kepayahan mencari kerja lain. d. Pengurangan perbelan$aan &nt&hnya overhead Pengurangan perbelanjaan banyak melibatkan pengurusan sumber manusia dan cara komunikasinya dengan kakitangan. Contohnya penumpuan penggunaan tenaga elektrik banyak ditumpukan hanya kepada kawasankawasan kritikal seperti pengeluaran yang memerlukan mesin. Pengurangan ini juga berlaku apabila kakitangan hanya dibenarkan berjumpa dengan doktor panel atau yang setaraf dengannya sahaja, jika tidak, pembayaran tuntutan perbelanjaan perubatan luar tidak akan dilayan kecuali dalam hal-hal kecemasan yang melibatkan hospital akibat kes yang kritikal dan tenat. Ini telah sekaligus mengurangkan unsur-unsur penipuan yang banyak dilakukan semasa suasana ekonomi berkembang pesat. 9lemen disiplin juga telah berjaya diterapkan kedalam sumber manusia. 1agi sumber manusia bertaraf eksekutif pula, mereka juga tidak digalakkan melakukan perjalanan jauh dan luar kawasan apabila melibatkan urusan benar-benar penting sahaja. 3ika tidak, mereka digalakkan menggunakan peralatan komunikasi seperti telefon dan automasi pejabat seperti faks termasuk teknologi-teknologi terkini seperti e-mail yang lebih menjimatkan bagi menyampaikan maklumat. 3ika dilihat hari ini, jarang didapati sumber manusia samada dari peringkat pengurusan, eksekutif, penyeliaan, sokongan dan am yang tidak mengenali

apa itu &eknologi Maklumat. 2engan sendirinya sumber manusia dapat meningkatkan kualiti pengetahuannya selaras dengan kehendak kerajaan. e# Men ari teknik'teknik baru yang lebih men$imatkan k&s Ini melibatkan tempoh jangkapanjang dan jangkapendek umpamanya +pengurangan rantaian proses yang panjang dan memba/ir, penggunaan teknologi yang direkabentuk untuk kepelbagaian kerja, membabitkan diri dalam perdagangan elektronik dan sebagainya. (# Penumpuan kepada latihan dalaman &leh kakitangan mereka sendiri 3ika terdapat teknologi atau kaedah baru yang ingin diperkenalkan, kakitangan pengurusan sumber manusia sendiri akan mengatur latihan dalaman kepada pekerjanya. :atihan dalaman seperti ini didapati lebih berkesan justeru pekerja telah mengenali pelatihnya dan tidak segan silu menyuarakan sebarang maklumbalas samada positif atau negatif untuk diambil tindakan bersama. g# pengambilan sumber manusia se ara k&ntrak dan sambilan# &eknik ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri. ntara

kelebihan-kelebihannya ialah peningkatan fleksibiliti dan produkti$iti dalam kerja, pengurangan kos pengambilan kerja, meninggikan sumber sedia ada terhadap akti$iti utama dan mengurangkan pembuangan kerja kakitangan trampil dan sedia ada. ntara kelemahan yang dikenalpasti pula ialah + i" K&s ; walaupun pengambilan sumber manusia kontrak dapat menghasilkan penjimatan jangka pendek, namun ianya mampu bertukar menjadi kos jangka panjang yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan pengambilan pekerja tetap. ii) Kualiti * kesukaran mengawasi standard dan keselamatan kerja keatas pekerja kontrak. iii) Agensi ; kesukaran untuk mengenalpasti kebolehupayaan sebenar sesebuah agensi. i+) Perhubungan ,ndustri ; bagaimanakah penggunaan pekerja kontrak berupaya meninggalkan kesan ke atas pekerja tetap dan kesatuan sekerja# h. Penumpuan lebih kepada pemasaran dan pr&m&si (&rmal Ini berlaku apabila keperluan meningkatkan dana kewangan syarikat diperlukan untuk menampung kos yang semakin meningkat. <ampir

kesemua kakitangan dan pekerja digalakkan mencurahkan idea masingmasing bagi meningkatkan pendapatan organisasi. 3ika dulu, jabatan pemasaran diberi mandat untuk mengiklankan produk dan perkhidmatan sesebuah organisasi menerusi media-massa, kini terdapat juga organisasi yang mengambil langkah menggalakkan pekerja dan kakitangannya sendiri mencari pasaran. <asil yang diperolehi akan diberikan ganjaran komisyen yang sesuai. i# Pengamalan se ara realiti dasar'dasar dan (alsa(ah pengurusan seperti T-M termasuk perundangan peker$aan dan buruh dsb# Selama ini, kita dapati, banyak organisasi mengamalkan falsafah pengurusan dan mematuhi keperluan perundangan kerana reputasi dalam pasaran dan rasa takut kepada pihak berkuasa dan menekan sumber manusia. Senario ini banyak menghasilkan apa yang dikatakan sebagai lip service !cakap tidak serupa bikin" &etapi sejak kegawatan ekonomi, lebih banyak organisasi mendapati unsur &=M contohnya, sememangnya berkesan dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih cekap. spek perundangan seperti keselamatan dan kesihatan pekerjaan, buruh dan sebagainya telah mula dipatuhi demi menjimatkan kos gantirugi dan pampasan jika berlaku sebarang kerumitan dengan pihak berwajib.

Peran angan perancangan melibatkan pengurusan sumber manusia yang cekap bagi mencapai keduadua kehendak organisasi dan pekerjanya . Proses-proses yang biasanya melibatkan perancangan ialah + i. Meran ang Ob$ekti( ; proses ini bermula dengan menakrifkan apa yang diperlukan oleh organisasi. Sekiranya terdapat lebih dari satu objektif, keutamaan diberikan kepada objektif yang lebih penting yang cenderung kepada meninggikan pendapatan dengan sumber yang minima.1agi organisasi yang menuju kepada

persijilan IS. )>>>, selain Pernyataan 2asar 'ualiti .rganisasi, antara mekanisma perancangan objektif yang paling popular ialah Pengurusan Menerusi .bjektif !M1." yang diperkenalkan oleh Peter 2rucker. 'onsep ini memberikan kelonggaran kepada keseluruhan kakitangannya untuk merancang sendiri tanggungjawab dan peranan mereka terhadap organisasi menerusi Pernyataan Misi, .bjektif, Sasaran dan Key Results Areas (KRA) Setelah dipersetujui oleh kedua belah pihak, dalam tempoh yang ditetapkan, ianya akan disemak semula bagi menentukan keberkesanan pelaksanaannya. 'onsep ini banyak menekankan komitmen dan akauntabiliti kedua-dua pekerja dan organisasinya. ii. Menilai Suasana Semasa ; Setelah merancang objektif yang diperlukan, organisasi perlu memahami suasana semasa iaitu kemampuan mengukur keupayaan mereka dari segi sumber-sumber seperti manusia, kewangan, teknologi dan sebagainya. .rganisasi perlu mendapatkan maklumat terperinci mengenai perkara ini menerusi tinjauan yang dilakukan oleh jabatan sumber manusia. 2alam konteks menganalisa jenis kerja, satu in$entori sumber manusia perlu diadakan yang mengandungi maklumat mengenai kemahiran pekerja. Ini akan memastikan pengambilan tenaga kerja yang kena pada tempat dan masanya. nalisa ini akan memaparkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan seseorang pekerja yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu tugasan.Pengurusan akan menggunakan maklumat ini bagi mengadakan keterangan dan spesifikasi kerja (job description and specification)bagi memudahkan penilaian kerja (job evaluation) Maklumat ini juga mampu membantu pengurusan mengambil tenaga sumber manusia yang lebih berkesan, menentukan latihan yang diperlukan menerusi analisa mengenalpasti latihan (training needs analysis) dan meningkatkan kecekapan pengurusan dalam meletakkan sumber manusia mengikut kesesuaian tugasannya. iii. Mengenali Kelemahan dan Kelebihan ; .rganisasi perlu mengenalpasti faktor faktor pembantu dan penghindar capaian terhadap objektif secara proaktif atau reaktif. i$. Membangunkan Ran angan Alternati( Dalam Men apai Ob$ekti( ; ini melibatkan kreati$iti organisasi dalam mengadakan pilihan-pilihan ? Plan dilaksanakan dengan jayanya. Kegagalan Peran angan Sumber Manusia yang sesuai dalam mencapai objektif jika didapati ianya gagal atau berpotensi untuk tidak dapat

ntara kegagalan umum yang telah dikenalpasti oleh pengamal pengurusan sumber manusia ialah kekurangan sokongan pengurusan atasan dan rakan pengurusan jabatan lain. Ini mungkin disebabkan oleh ketidakcekapan pengurusan sumber manusia untuk memberikan secukupnya maklumat yang diperlukan oleh pengurusan mereka dan rakanrakan pengurus jabatan lain. tau jabatan sumber manusia beranggapan tugas perancangan hanya terhad kepada jabatan mereka sahaja. <asilnya, input sepenuhnya daripada jabatan lain seperti proses perancangan gagal diperolehi. Selain itu, pengurusan sumber manusia lebih cenderung kepada teknik-teknik dan metodologi daripada memahami kebaikannya yang sebenar. <asilnya akan hanya menyebabkan lebih kekeliruan dalam pelaksanaan teknik yang terlalu banyak ini yang kadangkala hanya terhad kepada penggunaan dokumen, data dan rekod yang melebihi pelaksanaan. Meramal Keperluan Sumber Manusia Perancangan sumber manusia juga melibatkan keupayaan meramal keperluan sumber manusia serta menilai pembekalan dan permintaan menerusi program yang berkaitan. Perancangan sumber manusia merupakan satu proses dinamik yang sentiasa memerlukan peningkatan berterusan dan pengemaskinian mengikut suasana dan trend semasa. Setelah objektif keseluruhan sumber manusia organisasi dibangunkan, pengurusan perlu berupaya untuk menentukan kemahiran yang diperlukan bagi menapai objektif ini. Contohnya, jabatan pengeluaran telah menentukan pengenalan produk baru dalam masa @ bulan. Pengurus pengeluaran akan merancang keperluan sumber manusianya bagi mencapai kehendak ini. 1iasanya proses ini akan dimulakan dengan menyemak kembali keterangan kerja bagi menentukan tambahan pengambilan tenaga sumber manusia jika perlu.6aktor yang menentukan pembekalan dan permintaan sumber manusia pula akan bergantung kepada + a. Perubahan suasana luaran seperti ekonomi, sosial, politik, perundangan, teknologi dan persaingan pasaran. Suasana kegawatan mungkin mengakibatkan penurunan dalam permintaan barangan dan perkhidmatan. Ini akan pula meninggalkan kesankesan yang telah diterangkan dalam *.A sebagaimana diatas. b. Perubahan suasana dalaman &rganisasi ; contohnya, organisasi yang ingin memperkenalkan produk baru atau memasuki pasaran baru akan menyebabkan pertambahan pekerja. c. Perubahan suasana tenaga buruh ; contohnya perubahan trend demografi yang melibatkan lanjutan tempoh persaraan dan lebih ramai penyertaan buruh wanita kedalam industri.

2engan kenaikan taraf kesihatan dan perubatan di sesetengah negara walaupun melebihi usia B> tahun.

sia, ini

menyebabkan lebih ramai manusia yang lebih sihat dan mampu melakukan kerja

6aktor peningkatan kualiti akademik juga mempengaruhi suasana tenaga buruh semasa seperti bakal pekerja mampu membuat pilihan yang bijak sesuai dengan kelayakannya dan lebih ramai wanita berpendidikan menyertai industri yang selama ini hanya melibatkan kaum lelaki sahaja. Teknik Ramalan ntara teknik ramalan yang popular dalam meramalkan keperluan sumber manusia ialah+ a. Analisa Trend ; yang dimulakan dengan kajian perancangan sumber manusia keatas organisasinya sendiri berdasarkan pengalaman. dalah perlu untuk menganalisa jumlah sumber manusia mengikut unit atau jabatan contohnya kenaikan sumber manusia dalam jabatan tertentu mungkin menyebabkan kekurangan pula dalam jabatan yang lain. b. Analisa Kadar * teknik ramalan yang mudah bagi mengenalpasti keperluan sumber manusia yang membabitkan kadar diantara dua faktor. Contohnya, jika $olum jualan dijangkakan meningkat pada kadar B>C, maka organisasi perlu meningkatkan jumlah jurujual. -alaubagaimanapun, jika organisasi masih mampu mengekal dan meningkatkan rekod jualannya dengan jumlah jurujual yang sedia ada, maka pengambilan pekerja tambahan tidak diperlukan lagi. c. Analisa Regresi .inear ; merupakan teknik kuantititatif dan statistik berdasarkan perkaitan antara dua $ariabel contohnya jika perkaitan dapat diadakan antara jurujual dan $olum jualan, maka ramalan jualan masa hadapan akan diasaskan kepada jumlah jurujualnya. d. Analisa "erdasarkan Pengalaman ; yang juga dikenali sebagai kaedah 2elphi. Ianya dimulakan dengan perbincangan berkumpulan pengurusan yang mendiskusikan keperluan sumber manusia mengikut tanggapan dan ramalan. Damalan dan tanggapan masing-masing akan dimaklumkan untuk mencari persamaan dan perbe/aan serta pengemaskinian akan diperlukan. objektif yang baru. Pengrekrutan khirnya satu formula akhir akan diambil sebagai keputusan mengadakan sesuatu dasar atau

Satu proses mencari atau mendapatkan indi$idu yangberkelayakan dan menggalakkan mereka memohon untuk bekerja dengan organisasi berkaitan.Sebelum sesuatu proses pengrekrutan dijalankan pihak organisasi memerlukan maklumat-maklumat tentang keperluan atau permintaan sumber manusia. Ini bertujuan untuk membuat anggaran bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan oleh organisasi tersebut pada masa hadapan. Sumber'Sumber Merekrut /Pengambilan) &erdapat dua sumber yang ada dalam merekrut iaitu melalui sumber dalaman dan juga sumber luaran. Sumber Dalaman 1ernardin E Dussell !())F" berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman merujuk kepada usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para pekerja yang sedia ada di dalam syarikat. Menurut 3une !())*", sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah pekerja sendiri yang sedia ada. 'ebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka memenuhi jawatan kosong dengan calon-calon dalaman.

&erdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman ini. ntaranya ialah + a" Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran. b" 'emahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding pemohon daripada sumber luaran. c) Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini !apabila dibuat melalui sumber dalaman" akan mengukuhkan moral pekerja, komitmen mereka dan juga kepuasan kerja. -alau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui penggunaan melalui sumber dalaman ini, antaranya+ a" Pendekatan ini dikatakan sebagai mahu mengekalkan cara kerja yang lama dalam melakukan sesuatu. b" 'epelbagaian idea dan pemikiran baru tidak dapat dicambahkan dengan lebih meluas akibat penggunaan sumber dalaman sahaja.

c" Politik dalaman mungkin akan memberi kesan yang besar dalam pengrekrutan dan juga proses pemilihan.apabila melalui sumber dalaman. Sumber .uaran 1ernardin E Dussell !())F" menyatakan bahawa ianya merujuk kepada merekrut untuk sesuatu posisi kerja daripada sumber luar dari syarikat.

proses

Sesetengah organisasi lebih suka mengambil pekerja baru dari luar organisasi kerana hendak mendapatkan idea dan ino$asi dan selalunya sumber luaran ini adalah bertujuan untuk memenuhi kekosongan kerja di peringkat kemasukan !3une, ())*". 'elebihan menggunakan pengrekrutan melalui sumber luaran ini ialah + a. Ianya merupakan satu pendekatan yang boleh mencambahkan pemikiran dan juga idea-idea baru dalam proses membuat sesuatu keputusan berkaitan kerja. Manakala kelemahan-kelemahan yang mungkin wujud pula ialah + a. Pengambilan pekerja baru dari luar syarikat mungkin memberi kesan negatif terhadap moral dan keakraban ahli kumpulan kerja yang sedia ada dalam syarikat tersebut. b. Pekerja dari luar syarikat selalunya mengambil masa yang lebih lama untuk mempelajari berkenaan aspek kerja. c. Pengrekrutan dari luar juga memerlukan kos yang lebih tinggi berbanding penggunaan sumber dalaman.

&erdapat beberapa kaedah pengrekrutan melalui sumber luaran iaitu + Temuduga terbuka /0alk'ins) Pendekatan yang murah dan selalu digunakan iaitu melalui permohonan secara terus dimana pencari kerja menyerahkan bahan-bahan !seperti resume" tanpa diminta atau memberitahu secara terus kepada pihak berkenaan bahawa beliau ingin memohon sesuatu jawatan di syarikat tersebut. Ru$ukan /re(errals) Ianya adalah secara rujukan ataupun cadangan !recomand" daripada pekerja

dalaman syarikat itu sendiri. Pengiklanan /ad+ertising) Merujuk kepada hubungan yang dibuat untuk mempromosikan sesuatu perkara seperti barangan, perkhidmatan dan sebagainya. Media-massa utama untuk membuat pengiklanan pekerjaan ialah suratkhabar. Agensi Peker$aan 1 Pen ari ker$a Selalu digunakan oleh kebanyakan majikan dalam mengenalpasti bakal pekerja yang berpotensi. &erdapat dua kategori agensi iaitu agensi naungan kerajaan dan juga agensi swasta. Temuduga Dalam Kampus Sumber utama merekrut untuk posisi pengurusan dan professional adalah melalui temuduga dalam kampus. 'ebanyakan organisasi besar mencari bakal pekerja berpotensi untuk jawatan bertaraf eksekutif daripada bakal graduan uni$ersiti dan institusi pengajian tinggi !IP&" yang lain.

G :ISIS '9D3 nalisis kerja terbahagi kepada dua elemen utama iaitu <uraian 'erja dan Spesifikasi 'erja <uraian kerja menerangkan mengenai ciri-ciri persekitaran dan fi/ikal mengenai pekerjaan tersebut manakala spesifikasi kerja menerangkan ciri-ciri peribadi yang perlu untuk menjalankan tugas.

&ujuan (. Pemilihan A. 7pah E Haji Pemilihan @. Penilaian Prestasi *. :atihan B. 'aunseling 'erjaya <uraian kerja <uraian kerja Menerangkan mengenai ciri-ciri persekitaran dan fi/ikal mengenai pekerjaan tersebut. 9lemen yang perlu ada dalam pekerjaan termasuk+ Gama Pekerjaan !3ob &itle" Mengklasifikasikan kerja agar menudahkan pentadbiran. kti$iti 'erja dan Prosedur

2iskripsi mengenai tugas yang perlu dijalankan, bahan yang digunakan, operasi mesin, bentuk arahan yang akan diberikan. 'eadaan kerja dan persekitaran fi/ikal. Suhu, bunyi, dalaman0luaran, tempat. Persekitaran Sosial Maklumat mengenai bilangan indi$idu yang berkerja dalam jabatan tersebut, serta kekerapan berkomunikasi dengan pekerja. 'eadaan Pekerjaan 3am berkerja, struktur gaji, kaedah pembayaran, kelayakan akademik.

Spesifikasi kerja Ia merujuk kepada senarai pengetahuan !faham mengenai prosedur atau maklumat", kemahiran !tahap kecekapan indi$idu", kebolehan !tahap kebolehan tetap indi$idu", serta ciri-ciri indi$idu tersendiri !moti$asi, ketekunan,kebiasan, personliti dsb" yang perlu untuk menjalankansesuatu pekerjaan.'adangkala, spesifikasi kerja tidak terlalu ketat. Ia amat bergantung kepada kesesuaian kerja dan selalunya hanya menjadi sebagai panduan sahaja.

S. : G + (. pakah yang dimaksudkan dengan Perancangan Sumber Manusia# ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ..........................................................................................................................
A. Gyatakan sebab ; sebab kegagalan perancangan sumber manusia# ......................................................................................................................................

...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... .........................................................................................................................

@. Gyatakan definisi pengrekrutan.#

...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...........................................................................................................................

Dujukan+-

1. 2.

Goran 6au/iah dan -an Dafaei.!())@". Siri Psikologi .rganisasi+ Sumber Manusia 2alam .rganisasi. 2ewan 1ahasa dan Pustaka + 'uala :umpur. Poon, 3une Meaw :ing. !())*". Pengurusan Sumber Manusia. 2ewan 1ahasa dan Pustaka + 'uala :umpur.