Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

coala Naional de Studii Politice i Administrative

Psihologia Resurselor Umane Human Resources Psychology Psychologie des Ressources Humaines
Volumul 10, nr. 2 / 2012

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca

Cuprins

Editorial Anja Van den Broeck Motivaia n munc: o privire de ansamblu conceptual - empiric i sugestii pentru contribuii viitoare din perspectiva teoriei auto-determinrii (romn) / 7 Anja Van den Broeck Work Motivation: A Conceptual and Empirical Overview and Suggestions for the Future Avenues from the Perspective of Self-Determination Theory (englez) / 15 Studii i cercetri Coralia Sulea, Gabriel Fischmann, Rzvan Filipescu Contiincios, deci implicat n munc? Nu e "din oficiu": Rolul moderator al interaciunilor disfuncionale la locul de munc / 23 Cristian A. Mihai, Claudiu C. Grniceanu Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene / 33 Delia Vrg, Floriana Srboiu Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului / 53 Alexandra Docea Impactul unui training de management al proiectelor asupra climatului organizaional ntr-un ONG: de la satisfacie la performan / 65 Ioana S Boghioiu, Alexandra Macarie, Andreia Ungurean, Alexandra Sava, Andreea Astani, Ana-Maria Buhianu Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10 / 85 Andrei Ion, Drago Iliescu, Daniela Vercellino Personalitate i nivel managerial / 94 Metodologie Cristian Opariuc-Dan Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA) / 103 Recenzii Andreea Butucescu Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford. International Review of Industrial and Organizational, Volumul 27, Wiley Blackwell, 2012 / 118 Chirici Alexandra Jonathan Houdmont, Stavroula Leka & Robert Sinclair. Contemporary Occupational Health Psychology: Global perspectives on research and practice (Volumul 2). West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2012 / 119 Cristina Neaciu Adrian Furnham & John Taylor. Bad Apples. Identify, Prevent and Manage Negative Behavior at Work, Palgrave Macmillan, 2011 / 120 Evenimente Delia Vrg, Coralia Sulea A 10-a Conferin a Academiei Europene de Psihologia Sntii Ocupaionale (EAOHP), 11-13 aprilie, Zrich, 2012 / 123 Roxana Man Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional "Horia D. Pitariu" Ediia a XII-a -Timioara, 26-28 aprilie 2012 / 124 Andreea Butucescu, Drago Iliescu A 8-a Conferin a Comisiei Internaionale pentru Testare (ITC), 3-5 Iulie 2012, Amsterdam, Olanda / 126

Summary

Editorial Anja Van den Broeck Motivaia n munc: o privire de ansamblu conceptual - empiric i sugestii pentru contribuii viitoare din perspectiva teoriei auto-determinrii (romanian) / 7 Anja Van den Broeck Work Motivation: A Conceptual and Empirical Overview and Suggestions for the Future Avenues from the Perspective of Self-Determination Theory (english) / 15 Study and research Coralia Sulea, Gabriel Fischmann, Rzvan Filipescu Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment / 23 Cristian A. Mihai, Claudiu C. Grniceanu Emotional intelligence and personality. Convergences and divergences / 33 Delia Vrg, Floriana Srboiu Workaholism and burnout: the moderating effect of job resources / 53 Alexandra Docea The impact of a Project Management Training on organizational climate in an NGO: from Satisfaction to Performance / 65 Ioana S Boghioiu, Alexandra Macarie, Andreia Ungurean, Alexandra Sava, Andreea Astani, Ana-Maria Buhianu Conccurent validity of a scale of social desirability DS10 / 85 Andrei Ion, Drago Iliescu, Daniela Vercellino Personality and managerial level / 94 Methodology Cristian Opariuc-Dan Principal Component Analysis for Categorical Data (CATPCA) / 103 Reviews Andreea Butucescu Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford International Review of Industrial and Organizational, Volumul 27, Wiley Blackwell, 2012 / 118 Chirici Alexandra Jonathan Houdmont, Stavroula Leka and Robert Sinclair. Contemporary Occupational Health Psychology: Global perspectives on research and practice (Volumul 2). West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2012 / 119 Cristina Neaciu Adrian Furnham & John Taylor, Bad Apples. Identify, Prevent and Manage Negative Behavior at Work, Palgrave Macmillan, 2011 / 120 Events Delia Vrg, Coralia Sulea 10th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology (EAOHP), 11-13 April, Zurich, 2012 / 123 Roxana Man National Conference of Work Psychology, Industrial and Organizational "Horia D. Pitariu" XII Edition, Timisoara, April 26 to 28, 2012 / 124 Andreea Butucescu, Drago Iliescu The 8th Conference of the International Commission for Testing (ITC), 3-5 July 2012, Amsterdam, The Netherlands / 126

Sommaire

Editorial Anja Van den Broeck La motivation au travail: une prsentation conceptuelle et empirique et suggestions pour les futures avenues de la perspective de thorie de l'autodtermination (roumaine) / 7 Anja Van den Broeck Work Motivation: A Conceptual and Empirical Overview and Suggestions for the Future Avenues from the Perspective of Self-Determination Theory (anglais) / 15 Etudes et de recherches Coralia Sulea, Gabriel Fischmann, Rzvan Filipescu Consciencieux, donc engags dans le travail? Ne le prenez pas lgre: le rle modrateur de les mauvais traitments en milieu de travail / 23 Cristian A. Mihai, Claudiu C. Grniceanu Intelligence motionnelle et la personnalit. Des convergences et des divergences / 33 Delia Vrg, Floriana Srboiu Workaholisme et d'puisement: l'effet modrateur de ressources d'emploi / 53 Alexandra Docea Impact de la formation en gestion de projet sur le climat organisationnel dans une ONG: partir de la satisfaction la performance / 65 Ioana S Boghioiu, Alexandra Macarie, Andreia Ungurean, Alexandra Sava, Andreea Astani, Ana-Maria Buhianu La validit concomitante dun chantillon de la dsirabilit sociale DS10 / 85 Andrei Ion, Drago Iliescu, Daniela Vercellino Personnalit et niveau managerial / 94 Mthodologie Cristian Opariuc-Dan Analyse en composantes principales pour les donnes categorielles (CATPCA) / 103 Recension Andreea Butucescu Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford International Review of Industrial and Organizational, Volumul 27, Wiley Blackwell, 2012 / 118 Chirici Alexandra Jonathan Houdmont, Stavroula Leka and Robert Sinclair. Contemporary Occupational Health Psychology: Global perspectives on research and practice (Volumul 2). West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2012 / 119 Cristina Neaciu Adrian Furnham & John Taylor, Bad Apples. Identify, Prevent and Manage Negative Behavior at Work, Palgrave Macmillan, 2011 / 120 Evnements Delia Vrg, Coralia Sulea 10e Confrence de l'Acadmie Europenne de Psychologie de la Sant au Travail, (EAOHP), 11 au 13 avril, Zrich, 2012 / 123 Roxana Man Confrence nationale de la psychologie du travail, industrielle et organisationnelle "Horia D. Pitariu", XII dition, Timisoara, 26 to 28 avril, 2012 / 124 Andreea Butucescu, Drago Iliescu La 8-e Confrence de la Commission pour l'essai (ITC), 3-5 Juillet 2012, Amsterdam, Pays-Bas / 126

Motivaia n munc: o privire de ansamblu conceptual- empiric i sugestii pentru contribuii viitoare din perspectiva teoriei auto-determinrii
Anja Van den Broeck1

Rezumat
Aceast contribuie dorete s vin n sprijinul utilizrii teoriei auto-determinrii n a avansa n nelegerea motivaiei n domeniul psihologiei muncii i organizaionale. Teoria auto-determinrii este o teorie cuprinztoare a motivaiei ce detaliaz modul n care indivizii se pot dezvolta, atunci cnd afieaz anumite tipuri de motivaie. Pornind de la o imagine pozitiv asupra omenirii, teoriei auto-determinrii susine c persoanele care se simt sprijinite n nevoile lor psihologice de baz vor afia o funcionarea optim i vor dezvolta o motivaia de nalt calitate. Aceast motivaie nalt calitativ poate fi de mai multe feluri (de exemplu, autonom i controlat), rspunznd la ntrebarea "de ce" sau la ntrebarea "ce" (valoare intrinsec sau extrinsec). Prezentm o imagine de ansamblu conceptual i empiric a teoriei auto-determinrii n contextul muncii i evideniem mai multe ci de cercetri viitoare. Ca atare, aceast contribuie urmrete s inspire oamenii de tiin s continue nelegerea teoretic a motivaiei pentru asistarea practicienilor, n scopul de a spori motivaia n cadrul organizaiilor. Cuvinte cheie: teoria auto-determinrii, motivaia n munc, valori, nevoi

Motivaia n munc: Perspective din prisma teoriei auto-determinri

Motivaia este o problem critic pentru angajai i organizaii: contribuie la starea de bine i performana angajailor i, prin urmare, la productivitatea organizaiilor i la un avataj competitiv (Pinder, 2008). Pn n prezent, motivaia n munc a fost de cele mai multe ori abordat prin intermediul teoriei expectanei (Vroom, 1964), conducnd, de exemplu, la cercetri privind teoria comportamentului planificat sau la teoria stabilirii obiectivelor (Latham & Locke, 2006). n plus fa de literatura amintit, acest editorial urmrete s ncurajeze cercetarea asupra motivaiei n munc, n conformitate cu evoluiile recente ale teoriei auto-determinrii, pe care o folosete ca i cadru conceptual (Deci & Ryan, 2000; 2008). De-a lungul ultimelor patru decenii, perspectiva auto-determinrii s-a dezvoltat ntr-o mare teorie a motivaiei umane i a funcionrii optime. Aceasta a fost aplicat la diverse domenii de via, cum ar fi psihologia educaiei, terapie i psihologia sntii (Deci &
1

Ryan, 2008, 2012) aducnd mari contribuii i psihologiei muncii i organizaionale (Gagne & Deciziei, 2005). Dei exist asemnri ntre ideile teoriei auto-determinrii i alte binecunoscute concepte i teorii din psihologia muncii i organizaional (a se vedea Van den Broeck, Vansteenkiste, & De Witte i Andriessen, 2009), teoria auto-determinrii este destul de unic n asigurarea unui cadru coerent i cuprinztor asupra motivaiei, n care, calitatea, n plus fa de cantitatea, este un subiect-cheie. Teoriei auto-determinrii cuprinde cinci mini-teorii distincte (Deci & Ryan, 2012; Vansteenkiste, Niemiec si Soenens, 2010), dar poate fi rezumat n termenii a trei concepte de baz (Deci & Ryan, 2008; Van den Broeck, Vansteenkiste & De Witte, 2008): (1) satisfacerea nevoii de baz, (2) motivare autonom vs. cea controlat sau reglementarea comportamental i (3) urmrirea intrinsec i extrinsec a obiectivului. Acest editorial urmrete s evidenieze aceste trei concepte de baz i s ofere o imagine de ansamblu a cercetrii n domeniul psihologie muncii i

Human Relations Research Group, HUBrussel, Belgium Research Group Work, Organizational and Personnel Psychology, K.U. Leuven, Belgium Adresa de coresponden: anja.vandenbroeck@hubrussel.be

Editorial

organizaionale. Vom ncheia cu unele sugestii pentru cercetri viitoare, care ar putea stimula oamenii de tiin s integreze teoria autodeterminrii pentru dezvoltarea acesteia i pentru a promova nelegerea motivaiei angajailor.

Meta-teorii i nevoile psihologice de baz

Teoriei auto-determinrii pornete de la premisa c indivizii sunt organisme activ orientate spre cretere, care interacioneaz n mod dinamic cu mediul lor (Deci & Ryan, 2000). Mai degrab dect a fi entiti pasive, reactive, care trebuie s fie forate spre comportamente specifice, teoriei auto-determinrii susine c indivizii sunt fiine umane energetice, care depun eforturi pentru a se dezvolta intra i inter-personal. La nivel personal, indivizii sunt n mod natural nclinai s i realizeze potenialul, s nvee, s-i dezvolte talentele i s-i integreze experienele ntr-un sine coerent i semnificativ. La nivel social, indivizii sunt api pentru a se interconecta cu ceilali sau pentru a se angaja n relaii semnificative bazate pe grij i respect reciproc. Mai degrab dect a fi doar influenati de mediul lor nconjurtor, teoriei auto-determinrii susine c indivizii acioneaz i i exercit n mod egal impactul asupra mediului. Cu toate acestea, mediul are un rol motivaional important. Teoriei auto-determinrii presupune c dei indivizii au o orientarea inerent de cretere activ, aceasta nu se exprim n mod automat, ci trebuie s fie ntreinut de mediul social. Aa cum nevoile biologice trebuie s fie ndeplinite pentru meninerea sntii fizice, teoriei autodeterminrii susine c nevoile psihologice ale indivizilor trebuie s fie satisfcute pentru ca acesta s funcioneze bine psihologic. Cel puin trei trebuine psihologice sunt considerate eseniale pentru ca persoanele s se dezvolte, i anume, nevoia de autonomie, de afiliere/ nrudire i de competen (Deci & Ryan, 2000), care sunt, de asemenea, menionate i ca autonomie, sentimentul de apartenen i competen, sau ABC-ul teoriei autodeterminrii (Van den Broeck, Vansteenkiste, & De Witte, 2008). Potrivit acestei teorii, nevoia de autonomie este ndeplinit atunci cnd indivizii simt ca ei sunt cei care i decid aciunile i se simt liberi
8

din punct de vedere psihologic. Astfel de sentimente pot fi atinse atunci cnd indivizii i aleg singuri propriul comportament. Nevoia de autonomie poate fi totui satisfcut i atunci cnd urmeaz n mod voit indicaiile altora, de exemplu, n cazul n care sunt n deplin acord cu acestea. Nevoia de apartenen sau de nrudire este ndeplinit atunci cnd indivizii se simt conectai la ceilali, atunci cnd se simt iubii i ngrijii, cnd pot iubi i pot avea grij de ceilali. n cele din urm, indivizii se simt competeni, atunci cnd i stpnesc mediul i produc rezultatele dorite. Angajaii experimenteaz satisfacia nevoilor, atunci cnd i desfoar activitatea n mod volitiv, cnd se simt parte dintr-o echip i consider c i pot atinge n mod eficient obiectivele. Pentru definirea nevoilor ca elemente eseniale de cretere, teoria auto-determinrii adopt o abordare particular a conceptului de nevoie. Alte teorii care detaliaz trebuinele indivizilor (de exemplu, Murray, 1938) se concentreaz, de obicei, asupra diferenelor inter-individuale privind dimensiunea trebuinelor, care conduce comportamentul, pn cnd sunt satisfcute. n schimb, teoria autodeterminrii consider c gradul n care nevoile sunt satisfcute este mecanismul motivaional cel mai important i susine c toate persoanele beneficiaz de experimentarea satisfacerii nevoilor inerente pentru autonomie, apartenen i competen, deoarece acest lucru energizeaz comportamentul i starea de bine. n sprijinul teoriei auto-determinrii, mai multe studii demonstreaz c satisfacerea acestor nevoi de baz co-apare cu funcionarea optim, n termeni de: stare de bine (de exemplu, satisfacie mai mare i implicarea la locul de munc i mai puin epuizare), atitudine pozitiv (de exemplu, angajament mai mare faa de organizaie i pregtire pentru schimbare) i de comportament adaptativ (de exemplu, performane ridicate i devian organizaional mai puin; a se vedea, de exemplu, Lian, Ferris & Brown, 2012; Lynch, Plant & Ryan, 2005; Van den Broeck, Vansteenkiste, de Witte, Soenens, & Lens, 2010). Se sugereaz i c satisfacerea nevoilor de baz din sfera muncii influeneaz viaa individului i n afara acestui context i este relaionat cu o mai bun adaptare general (Baard, Deci, & Ryan, 2004) sau cu stima de sine (Ilardi, Leone, Kasser, & Ryan, 1993). Mai mult dect att, n conformitate cu teoria auto-determinrii, studii variate indic

Editorial

faptul c funcia satisfacerii nevoilor de baz este un mediator care explic impactul mediului social asupra funcionrii angajailor. De exemplu, Deci, Ryan, Gagn, Leone, Usunov i Kornazheva (2001) au artat c sprijinul supervizat i autonomia cresc angajamentul, stima de sine i descresc anxietatea. n plus, Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte i Lens (2008) specific faptul c cerinele i resursele, ca i caracteristici ale muncii, sunt n relaie strns cu frustrrile i, respectiv, satisfaciile nevoilor i, prin urmare, asociate cu burnout-ul i implicarea n munc. La nivel mai general, Greguras i Dieffendorf (2009) au indicat faptul c sentimentul de compatibilitate cu organizaia, cu echipa i cu munca n sine contribuie la mplinirea nevoilor de autonomie, apartenen i de competen i, prin urmare, se refer la angajament organizaional i performan. n afar de diverse aspecte referitoare la funcionalitatea angajailor, conform teoriei auto- determinrii, nevoile de baz apar odat cu motivaia nalt calitativ, att n ceea ce privete "de ce-ul" comportamental - motivul pentru care persoanele se angajeaz ntr-un comportament anume - ct n ceea ce privete "ce-ul" comportamental - care se exprim n tipul de obiectiv urmrit (Deci & Ryan, 2008). Aceste concepte de baz ale teoriei autodeterminrii sunt detaliate mai jos.

"De ce-ul" comportamentului: motivaia autonom i controlat

Dezvoltarea conceptual a teoriei autodeterminrii a pornit cu diferenierea ntre motivaia intrinsec i cea extrinsec (Deci, 1975). Motivaia intrinsec se refer la prestarea activitii pentru satisfacia inerent pe care o confer activitatea n sine. n schimb, motivaia extrinsec se refer la angajarea ntr-o activitate pentru obinerea unui rezultat separabil de activitate. Primele studii n domeniul teoriei auto- determinrii au relevat o interaciune complex ntre aceste dou tipuri de motivaie (a se vedea Deci, Koestner, i Ryan, 1999 pentru o meta-analiz). Acest lucru a dus la diferenierea a patru tipuri de motivaie extrinsec, care variaz n funcie de gradul n care motivaia unei aciuni este extern individului sau este internalizat, ca parte a sinelui (Ryan & Connell, 1989).

Reglementarea extern se refer la angajarea ntr-o activitate cu scopul de a obine beneficii din exterior, recompense sociale sau pentru evitarea pedeapsei. Angajaii motivai de presiuni externe pot, de exemplu, munci din greu pentru a obine un bonus sau pentru a preveni dezaprobarea/ruinea. Al doilea tip de reglementare, cea introiectat, se refer motivarea determinat de cerine interne, precum sentimentul de mndrie, dorina de evitare a vinovaiei sau a ruinii. Munca n exces, peste program, pentru a compensa sentimentul de vinovie este un exemplu de reglementare introiectat. Reglementarea extern i cea introiectat, dac nu au fost sau au fost doar puin internalizate, sunt nsoite de stri de presiune i sunt, prin urmare, ncadrate n categoria motivaiei controlate (Deci & Ryan, 2000). Cele dou tipuri de motivaie extrinsec rmase sunt reglementrile identificate i integrate (Ryan & Connell, 1989). n cazul reglementri identificate, obiectivul comportamentului este integrat personal i considerat important. Integrarea merge un pas mai departe i prevede ca un comportament s se ncadreze ntr-un set mai larg de valori i credine. Un savant care se identific ori care i internalizeaz activitatea de predare consider aceast sarcin ca fiind valoroas sau ca fiind un aspect inerent al personalitii lui. Att n cazul reglementrii identificate, ct i a celei integrate, indivizii sunt animai de un sentiment de voin. Prin urmare, aceste tipuri de motivaie sunt considerate ca fiind autonome, mpreun cu motivaia intrinsec, care reflect interesele spontane ale persoanelor (Deci & Ryan, 2000). Mai degrab dect concentrndu-se pe motivaia intrinsec i extrinsec, cercettorii teoriei autodeterminrii consider c diferenierea ntre motivaie autonom i cea controlat este mai important pentru a nelege motivaia indivizilor. Potrivit teoriei auto-determinrii, motivaia controlat probabil frustreaz trebuinele psihologice bazale i, prin urmare, duce la rezultate mai puin benefice, n timp ce motivaia autonom este nsoit de satisfacerea necesitilor de baz, conducnd la funcionare optim. O multitudine de studii sprijin aceste asumii. De exemplu, Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens et al. (2010) indic faptul c motivaia controlat nu sprijin nevoile de baz, n timp ce motivaia autonom se refer, n mod pozitiv, la satisfacerea fiecreia dintre acestea. Fernet (2011), de asemenea, a artat c tipurile autonome de
9

Editorial

motivaie relaioneaz cu satisfacia la locul de munc, cu angajamentul organizaional i cu mai puin epuizare, n timp ce motivaia controlat art un model inversat. Gagne, Forest, Gilbert, Aube, Morin i Malorni (2010) au extins aceste rezultate, care indic faptul c motivaia autonom pentru munc relaioneaz cu intenii sczute de prsire a locului de munc, cu o stare de bine general i chiar cu o mai bun funcionare fizic, n timp ce motivaia controlat este independent sau chiar negativ raportat la aceste rezultate. Oglindind cercetrile referitoare la gradul de satisfacie al nevoilor de baz, motivaia autonom a fost modelat ca un proces de baz n relaia dintre aspectele legate de mediul de lucru i funcionarea angajailor. Motivaia autonom explic, de exemplu, impactul cerinelor de la locul de munc ca avnd un rol de suprancrcarea n dezvoltarea epuizrii profesionale (Fernet, Guay, Senecal i Austin, 2012). n mod similar, suportul organizaional perceput susine angajaii n adaptarea la schimbare, deoarece aceasta le crete motivaia autonom (Mitchell, Gagne, Beaudry, & Dyer, 2012). De asemenea, i motivaia autonom i cea controlat au fost identificate ca moderatori. Astfel, motivaia nalt calitativ este considerat resurs personal, fcnd angajaii mai api de a beneficia de evenimente pozitive, aa cum subliniaz i teoria conservrii resurselor (Hobfoll, 2002). Concret, angajaii care dein o nalt motivaie autonom i un nivel sczut de motivaie controlat, beneficiaz de mai mult control la locul de munc, att n ceea ce privete efectele directe ale strii de bine asupra controlului la locul de munc, ct i prin efectul mai puternic de tampon al controlului asupra impactului negativ al solicitrilor de la locul de munc (Fernet, Guay i Senecal, 2004; Parker, Jimmieson i Amiot, 2010). Nivelurile ridicate de motivaie autonom i niveluri sczute de motivaie controlat ajut, de asemenea, la implicarea complet n comportamentul de munc, ceea ce duce la creterea performanei (Grant, Nurmohamed, Ashford i Dekas, 2011).

Ce-ul comportamentului: Valorile intrinseci i extrinseci ale muncii

Un al treilea concept important care figureaz n teoria auto-determinrii se refer la obiectivele sau - la un nivel mai abstract- la valorile pe care le are un individ. Concret,

teoria auto-determinrii face o distincie ntre valorile intrinseci, cum ar fi: ajutorul comunitii, afilierea, auto-dezvoltarea i valorile extrinseci, cum ar fi: acumularea de bunuri materiale, atingerea faimei sau obinerea puterii (Kasser & Ryan, 1996). Valorile intrinseci permit satisfacerea nevoilor psihologice de baz, teoria auto-determinrii susinnd c urmrirea acestor valori duce la rezultate mai adaptative dect urmrirea de valori extrinseci, care sunt mai puin probabile s contribuie sau chiar pot distrage de la satisfacerea necesitailor de baz (Vansteenkiste et al., 2007). Urmrind acest raionament, atingerea valorilor intrinseci n detrimentul celor extrinseci s-a dovedit a fi mult mai benefic, n special pe termen lung (Vansteenkiste et al., 2007). Dei deinerea unor valori extrinseci ar putea fi tentant, deoarece conduce la mpliniri de moment, acestea au o relaie negativ cu aspecte mai durabile ale strii de bine, precum satisfacia la locul de munc sau implicarea n munc. De asemenea, ghidarea dup valori extrinseci se exprim i n epuizare mai mare, conflict munc- familie i intenie crescut de prsire a locului de munc, ceea ce sugereaz faptul c o orientare predominant extrinsec poate produce consecine negative nu doar pentru angajai, dar i pentru organizaiile din care provin (Vansteenkiste et al., 2007). n afara acestor efecte principale, orientarea valoaric a teoriei auto-determinrii a fost, de asemenea, examinat i ca resurs personal n procesul de funcionare optim a indivizilor. Concret, Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Smulders, i De Witte (2010) au artat c angajaii orientai intrinsec beneficiaz mai mult de disponibilitatea oportunitilor de nvare i autonomie privind implicarea la locul de munc, dar i de mai puin epuizare n comparaie cu angajaii mai puin ataai de valori intrinseci. De asemenea, i omerii care se ghideaz dup valori intrinseci pot experimenta beneficii pe termen lung. Van den Broeck, Vansteenkiste, Lens, i De Witte (2010) au descoperit c omerii cu valori extrinseci sunt mai puin flexibili i au dificulti n a se adapta la piaa forei de munc, dei, o abordare flexibil le-ar ar putea crete ansele de a gsi un loc de munc. Interesant este c omerii orientai extrinsec nu sunt dispui s le fie redus indemnizaia. n acelai timp, refuz s

10

Editorial

participe la instruire suplimentar pentru a-i mbunti abilitile. Ca atare, par a fi n cutarea unui rezultat satisfcttor, fr a-i arta dorina de a depune efort suplimentar, o astfel de concluzie fiind anterior observat i n rndul copiilor (Vansteenkiste, Timmermans, Lens, Soenens, i Van den Broeck, 2008). omerii orientai intrinsec, pe de alt parte, sunt mai flexibili. Mai mult dect att, se pare c dein n special acele tipuri de flexibilitate, cum ar fi flexibilitatea de a participa la instruire suplimentar, care i-ar putea ajuta n gsirea celor mai bune locuri de munc.

Direcii viitoare de cercetare

Din prezentarea conceptelor de baz, devine evident faptul c teoria auto-determinrii a primit deja destul de mult suport empiric n domeniul psihologiei muncii i organizaionale. Cu toate acestea, mai multe probleme interesante rmn relativ nestudiate, de exemplu, antecedentele, consecinele i rolurile diferitelor stri motivaionale. n primul rand, cercetrile viitoare s-ar putea focaliza asupra antecedentelor motivaiei nalte n termeni de satisfacia nevoilor, motivaia autonom versus cea controlat i valori intrinseci versus extrinseci. n plus faa de studiile privind sarcina de lucru (de exemplu, solicitrile i resursele postului) ori caracteristicile echipei de lucru (de exemplu, sprijinul supervizorului), aa cum au fost evideniate mai sus, cercettorii ar putea examina i impactul unei strategii mai largi de resurse umane, cum ar fi recrutarea i selecia, climatul organizaional i politica de renumerare asupra strii motivaionale a angajailor. O astfel de cercetare, privind extinderea sferei de aplicare a antecedentelor motivaiei angajailor, s-ar putea baza pe cercetri anterioare privind compatibilitatea organizaional (Greguras & Dieffendorft, 2009) i pe munca anterioar a lui Gagne si Forest (2008) privind sistemele de compensare. O astfel de cercetare ar putea fi nu doar util teoriei auto-determinrii, dar ar putea rspunde, de asemenea, la apelul de descifrare a cutiei negre prin care practicile de resurse umane conduc la avantajul competitiv al organizaiilor (Collins & Clark, 2003). n special, cercetarea privind antecedentele valorilor legate de munc pare a fi cel mai bine venit, pentru c, conform teoriei auto-determinrii, valorile intrinseci i

extrinseci sunt n mare parte considerate a fi transmise de la parini copiilor lor (de exemplu, Duriez, 2011). Impactul socializrii organizaionale asupra acestor valori necesit nc atenie din partea cercettorilor. Un astfel de impact ar putea fi mai intens pentru angajat, mai ales la intrarea pe piaa muncii, ct i n perioada n care pare s se confrunte cu o schimbare a valorilor de lucru (Jin & Rounds, 2012). Un al doilea traseu potenial pentru cercetri viitoare se refer la rezultatele motivaiei nalt calitative. Dei asociaiile dintre motivaia nalt calitativ i aspecte ale funcionrii optime au fost bine stabilite, cercetrile parilor ntunecate ale funcionrii angajailor sunt relativ limitate n domeniul teoriei auto-determinrii. n plus fa de studiile privind deviana organizaional (Lian et al., 2012), cercetrile viitoare ar putea merge n profunzimea comportamentelor contraproductive specifice, cum ar fi agresiuniile sau sabotajul la locul de munc. n plus, oamenii de tiin ar putea descoperi rezultate neateptate ale diferitelor aspecte ale motivaiei nalt calitative. Trebuie, de exemplu, ca frustrarea s transforme ntotdeauna angajaii n entiti pasive, aa cum ar fi de ateptat conform metateoriei auto-determinrii? Sau ar putea tendina nnscut activ s determine angajaii s-i schimbe mediul n care nevoia de satisfacie ar putea deveni proeminent? Un astfel de raionament ar putea fi construit pe teoriile anterioare ale trebuinelor, n care nevoia de satisfacere a nevoile particulare se pare c stimuleaz comportamentul indivizilor (de exemplu, Murray, 1938). ntr-un mod similar, oamenii de tiin ar putea s examineze dac motivaia autonom, spre deosebire de motivaia controlat, ar putea avea dezavantaje. Cercetrile iniiale, de exemplu, indic faptul c motivaia autonom, precum i motivaia identificat, se asociaz cu munca excesiv, o component a dependenei de munc (Van Beeck, Hu, Schaufeli, Taris, & Scheurs, 2012, Van den Broeck, Scheurs, De Witte, Vansteenkiste, Germeys, & Schaufeli, 2011). Studii viitoare ar putea aduce n continuare lumin asupra acestei constatri i ar putea explora, de exemplu, dac identificarea ridicat cu munca duce la consecine negative pentru abordarea unei sarcini sau pentru interaciunile sociale de la locul de munc.

11

Editorial

n al treilea rnd, cercetri viitoare ar trebui s ia n considerare aspectul temporal n nelegerea motivaiei angajailor. Spre deosebire de actuala abordare transversal, astfel de direcii ar putea face lumin asupra dezvoltrii motivaiei de nalt calitate i asupra relaiilor sale cauzale cu aspecte de mediu ale funcionarii angajailor. Pe de o parte, cercetrile ar putea fi abordate longitudinal pentru a examina dinamica motivaional inter-individual pe parcursul mai multor luni sau ani. Pe de alt parte, s-ar putea examina n termen scurt de cteva zile sau sptmni, dinamica intraindividual prin studii de tip jurnal. Studiile anterioare longitudinale (e.g. Sheldon & Krieger, 2007) i cele transversale (e.g. Ryan, Bernstein, & Brown, 2010) dintre teoria autodeterminrii i alte domenii ale vieii ar putea servi ca surs de inspiraie pentru a descoperi, de asemenea, dinamica motivaional n domeniul psihologie muncii i organizaional. Cercetri viitoare legate de procesele motivaionale ar putea lua n considerare, de asemenea, diferitele niveluri de organizare care influeneaz motivaia angajailor. Mai degrab dect focalizndu-se pe motivaia global a angajailor, cercettorii ar putea explora, de exemplu, motivaia la nivel de activitate, aa cum studii anterioare au sugerat deja c profesorii sau directorii de instituii de nvamnt au diferite niveluri de motivaie autonom i controlat ntre diferite sarcini (Fernet, 2011, Fernet, Senecal, Guay, March si Downson, 2008). Direciile viitoare ar putea extinde aceste rezultate fa de alte grupuri profesionale i ar putea explora i satisfacia trebuinelor. n plus, oamenii de tiin ar putea dezvolta evoluiile recente n psihologia muncii i organizational privind examinarea (dinamica) nivelului de motivare al echipei (a se vedea, de asemenea, Schaufeli, 2012) conform crora, angajaii sunt din ce n ce mai interdependeni (Parker, Wall & Cordery, 2001). n viitor, trebuie s se analizeze dac propunerile teoriei auto-determinrii sunt generalizabile n organizaiile din diferite sectoare, de la organizaii cu profit la cele nonprofit, de la IMM-uri la companii multinaionale. Dei teoria auto- determinrii a fost examinat i susinut de-a lungul mai multor contexte, incluznd i ri diferite (Deci et al., 2001), doar cteva studii au luat n considerare specificul organizaional, care ar putea schimba dinamica individual (Rousseau & Fried, 2001).

Aceste studii ar putea s rspund n special ntrebrii dac teoriei auto- determinrii se menine n fiecare context organizaional sau dac potrivirea n dinamica organizaional (de exemplu, motivaia autonom i controlat sau exercitarea valorilor intrinseci versus extrinseci) ntre angajai i colegi, superiori sau cultura organizaional ar putea produce beneficii adiionale, aa cum sugereaz literatura de specialitate privind potrivirea dintre persoan i mediu (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005).

Rezumat i concluzii
Teoria auto-determinrii este o teorie ampl asupra motivaie, care ajut la nelegerea motivaiei indivizilor n diferite domenii, cum ar fi educaia, promovarea sntii i psihoterapie (Deci & Ryan, 2012). De asemenea, teoria auto-determinrii a fost adaptat cu succes i la contextul de munc. Cercetrile au indicat c motivaia nalt calitativ privind satisfacia nevoilor psihologice de baz, motivaia autonom n comparaie cu cea controlat i valorile intrinseci raportate la cele extrinseci pot stimula starea de bine a angajatilor, atitudini pozitive, precum i performan. Mai mult dect att, explic i efectele motivaionale ale unor fenomenelor particulare organizaionale, cum ar fi proiectarea locurilor de munc i leadership-ul. De asemenea, servete ca o resurs personal, ajutnd angajaii s se adapteze i s-i utilizeze optim sursele motivaionale n mediul de lucru. Pentru extinderea cunotinelor, se pare c merit s controlm n continuare antecedentele motivaiei de nalt calitate i la nivel organizaional, i s explorm consecinele dincolo de funcionarea optim, dei astfel de consecinele ar putea s nu fie de ateptat, la prima vedere. Oamenii de tiin trebuie s ia, de asemenea, n considerare dinamica motivaiei angajailor de-a lungul timpului i nivelul organizaional la care apare aceast dinamic. Aceaste propuneri nu nsumeaz o list exhaustiv de direcii interesante pentru studii viitoare, ci doar unele sugestii care ar putea stimula oamenii de tiin exploreze n continuare fenomenul complex al motivaiei angajailor. nelegnd cnd i de ce angajaii ar putea fi motivai i, tiind care sunt consecinele diferitelor aspecte ale motivaiei, practicienii ar

12

Editorial

putea spori motivaia angajailor, n beneficiul organizaiilor i al angajailor, deopotriv.

Mulumiri
A dori s-i mulumesc lui Willy Lens pentru comentariile i sugestiile utile.

Bibliografie
Baard, P. P., Deci, E. L., Ryan, R. M. (2004). Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of performance and well-being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34, 20452068. Collins, C. J. & Clark, K. D. (2003). Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: The role of human resource practices in creating organizational competitive advantage. Academy of Management Journal, 46(6), 740-751 Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. New York: Plenum. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behaviour. Psychological Inquiry, 11, 319-338. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across lifes domains. Canadian Psychology, 49, 14-23. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-determination theoryIn P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of social psychology: Vol. 1 . (pp. 416-437). Thousand Oaks, CA: Sage. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M., (1999), A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668. Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagn, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former Eastern Bloc country. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 930-942. Duriez, B. (2011). Adolescent ethnic prejudice: Understanding the effects of parental extrinsic versus intrinsic goal promotion. Journal of Social Psychology, 151, 441-454. Fernet, C. (2011). Development and validation of the Work Role Motivation Scale for School Principals (WRMS-SP). Educational Administration Quarterly, 47, 307-331. Fernet, C., Guay, F., & Sencal, C. (2004). Adjusting to job demands: The role of work, selfdetermination and job control in predicting burnout. Journal of Vocational Behavior, 65, 3956.

Fernet, C., Guay, F., Sencal, C., & Austin, S. (2012). Predicting intraindividual changes in teacher burnout: The role of perceived school environment and motivational factors. Teaching and Teacher Education, 28, 514-525. Fernet, C., Sencal, C., Guay, F., Marsh, H., & Dowson, M., (2008). The Work Tasks Motivation Scale for Teachers (WTMST). Journal of Career assessment, 16, 256-279. Gagn, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organisational Behaviour, 26, 331-362. Gagn, M., & Forest, J. (2008). The study of compensation systems through the lens of selfdetermination theory: Reconciling 35 years of debate. Canadian Psychology, 49, 225-232. Gagn, M., Forest, J., Gilbert, M. H., Aub, C., Morin, E., & Malorni, A. (2010). The motivation at work scale: Validation evidence in two languages. Educational and Psychological Measurement, 70, 628646. Grant, A. M., Nurmohamed, S., Ashford, S. J., & Dekas, K. D. (2011). The performance implications of ambivalent initiative: The interplay of autonomous and controlled motivations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 116, 241-251. Greguras, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different fits satisfy different needs: Linking personenvironment fit to employee commitment and performance using self-determination theory. Journal of Applied Psychology, 94, 465-477. Hobfoll, S. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 307-324. Ilardi, B. C., Leone, D., & Kasser, T. (1993). Employee and supervisor ratings of motivation: Main effects and discrepancies associated with job satisfaction and adjustment in a factory setting. Journal of Applied Social Psychology, 23, 1789-1805. Jin, J. & Roundsz, J. (2012). Stability and change in work values: A meta-analysis of longitudinal studies. Journal of Vocational Behavior, 80, 326 339. Kasser, T., & Ryan, R. (1996). Further examining the American dream: Differential correlates of intrinsic and extrinsic goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 22, 280-287. Kristof-Brown, A., Zimmerman, R., & Johnson, E. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, personorganisation, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 285-342. Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the benefits and overcoming the pitfalls of goal setting. Organisational Dynamics, 35, 332-340. Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does taking the good with the bad make things worse? How abusive supervision and leadermember exchange interact to impact need satisfaction and organizational deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117, 4152.

13

Editorial

Lynch, M. F., Plant, R. W., Ryan, R. M. (2005). Psychological needs and threat to safety: Implications for staff and patients in a psychiatric hospital for youth. Professional Psychology, 36, 415-425. Mitchell, J. I., Gagn, M., Beaudry, A., Dyer, L. (2012). The role of perceived organizational support, distributive justice and motivation in reactions to new information technology. Computers in Human Behavior, 28, 729-738. Murray, H. A. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford University Press. Parker, S. K., Wall, T. D. & Cordery, J. L. (2001) Future work design research and practice: Towards an elaborated model of work design. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 74, 413-440. Parker, S.L., Jimmieson, N.L., & Amiot, C.E. (2010). Self-determination as a moderator of demands and control: Implications for employee strain and engagement. Journal of Vocational Behaviour, 76, 5267. Pinder, C. (2008). Work motivation in organisational behaviour (2nd ed.). New York: Psychology press. Rousseau, D. M., & Fried, Y. (2001). Location, location, location: Contextualizing organisational research. Journal of Organisational Behaviour, 22, 1-13. Ryan, R. M., & Connell, J. P. (1989). Perceived locus of causality and internalization: Examining reasons for acting in two domains. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 749-761. Ryan, R. M., Bernstein, J. H., & Brown, K. W. (2010). Weekends, work, and well-being: Psychological need satisfactions and day of the week effects on mood, vitality, and physical symptoms. Journal of Social and Clinical Psychology, 29, 95-122. Schaufeli, W.B. (2012). Work engagement: What do we know and where do we go? Romanian Journal of Applied Psychology, 14, 3-10. Sheldon, K. M., & Krieger, L. S. (2007). Understanding the negative effects of legal education on law students: A longitudinal test of self-determination theory. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 883-897. Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris. T., & Schreurs, B.H. (2012). For fun, love or money. What drives workaholic, engaged and burned-out employees at work? Applied Psychology: An International Review, 61, 30-55. Van den Broeck, A., De Witte, H., Vansteenkiste, M., Lens, W., & Andriessen, M. (2009). De ZelfDeterminatie Theorie: Kwalitatief Goed Motiveren op de Werkvloer. Gedrag & Organisatie, 22, 316-335. Van den Broeck, A., Schreurs, B., De Witte, H., Vansteenkiste, M, Germeys, F., & Schaufeli, W.B., (2011). Understanding Workaholics Motivations: A Self-Determination Perspective.

Applied Psychology: An International Review,60, 600-621. Van den Broeck, A., Van Ruysseveldt, J., Smulders, P. & De Witte, H. (2011) Does an Intrinsic Work Value Orientation Strengthen the Impact of Job Resources? A Perspective from the Job DemandsResources Model. European Journal of Work and Organisational Psychology, 20, 581-609. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., & De Witte, H. (2008). Self-determination theory: A theoretical and empirical overview in occupational health psychology. In J. Houdmont & S. Leka (Eds.). Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education, and Practice. Vol. 3. (pp. 63-88). Nottingham: Nottingham University Press. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte H., & Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Workrelated Basic Need Satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 981-1002. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., Lens, W., & De Witte, H. (2010). Unemployed individuals' work values and job flexibility: An explanation from expectancy-value theory and selfdetermination theory. Applied Psychology: An International Review, 59, 296 - 317. Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemic, C., Soenens, B., De Witte, H., & Van den Broeck, A. (2007). Examining the relations among extrinsic versus intrinsic work value orientations, basic need satisfaction, and job experience: A selfdetermination theory approach. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, 251-277. Vansteenkiste, M., Niemiec, C. P., Soenens, B. (2010). The development of the five mini-theories of selfdetermination theory: An historical overview, emerging trends, and future directionsIn T. C. Urdan & S. A. Karabenick (Eds.), Advances in motivation and achievement, v. 16AThe decade ahead: Theoretical perspectives on motivation and achievement . (pp. 105-165). London: Emerald Group Publishing Limited. Vansteenkiste, M., Timmermans, T., Lens, W., Soenens, B., & Van den Broeck, A. (2008). Does extrinsic goal framing enhance extrinsic goal oriented individuals learning and performance? An experimental test of the match-perspective vs. self-determination theory. Journal of Educational Psychology, 100, 387-397. Vroom, V. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.

14

Work Motivation: A Conceptual and Empirical Overview and Suggestions for the Future Avenues from the Perspective of Self-Determination Theory
Anja Van den Broeck1

Abstract
This contribution aims to break a lance for the use of Self-Determination Theory (SDT) to advance the understanding of motivation in the field of work and organizational psychology. SDT is an encompassing motivation theory detailing how individuals can thrive when displaying particular types of motivation. Starting from a positive view on mankind, SDT maintains that individuals feeling supported in their basic psychological needs will display optimal functioning and develop high quality motivation. This high quality motivation may take the form of the 'why' of motivation (i.e., autonomous and controlled motivation) as well as the 'what' of motivation (i.e. intrinsic versus extrinsic value pursuit). Herein a conceptual and empirical overview of SDT in the context of work is given and several pathways for future research are highlighted. As such, this contribution aims to inspire scholars to further the theoretical understanding work motivation assisting practitioners aiming to enhance motivation in organizations. Key Words: Self-Determination Theory, Work motivation, Values, Needs

Work Motivation: A Perspective from the Self-Determination Theory

Motivation is a critical issue for employees and organizations: it adds to employees wellbeing and performance, and hence contributes to organizations productivity and competitive advance (Pinder, 2008). To date, work motivation has mostly been approached via Expectancy-Instrumentality-Valence Theory (Vroom, 1964), leading for example to research on the Theory of Planned Behavior and Goalsetting Theory (Latham & Locke, 2006). In addition to this literature, this editorial aims to foster research on work motivation in line with recent developments in motivation psychology using Self-Determination Theory (SDT; Deci & Ryan, 2000; 2008) as the conceptual framework. Over the past four decades, SDT has developed into a grand theory of human motivation and optimal functioning. It has been applied to various life domains such as education, therapy and health psychology (Deci & Ryan, 2008, 2012) and gains momentum in the field of work and organizational psychology
1

(Gagn & Deci, 2005). Although some of SDTs ideas share resemblance with other wellknown concepts and theories in work and organizational psychology (see Van den Broeck, Vansteenkiste, & De Witte, & Andriessen, 2009), SDT is rather unique in providing a coherent and encompassing framework in which the quality, in addition to the quantity of motivation, is a key topic. SDT encompasses five different minitheories (Deci & Ryan, 2012; Vansteenkiste, Niemiec, & Soenens, 2010), but can be summarized in terms of three core concepts (Deci & Ryan, 2008; Van den Broeck, Vansteenkiste & De Witte, 2008): (1) basic need satisfaction, (2) autonomous versus controlled motivation or behavioral regulation and (3) intrinsic and extrinsic goal pursuit. This editorial aims to highlight this three core concepts and to provide an overview of the research in the field of work and organizational psychology. It concludes with some suggestions for future research which may stimulate scholars to employ SDT to further the understanding of employees motivation and the development of SDT.

Human Relations Research Group, HUBrussel, Belgium Research Group Work, Organizational and Personnel Psychology, K.U. Leuven, Belgium Adresa de coresponden: anja.vandenbroeck@hubrussel.be 15

Editorial

Meta-theories and basic psychological needs

SDT starts off from the assumption that individuals are active, growth-oriented organisms who actively interact with their environment (Deci & Ryan, 2000). Rather than being passive, reactive entities which need to be forced into particular behaviors, SDT maintains that individuals are active human beings, striving towards intra- and interpersonal growth. On the personal level, individuals are naturally inclined to realize their potential, learn, develop their talents, and integrate their experiences into a coherent and meaningful sense of self. On the social level, individuals are apt to interconnect with others, to engage in meaningful relationships based on mutual care and respect. Rather than being just influenced by their surrounding, SDT furthermore maintains that individuals equally act upon and influence the environment. However, the environment plays an important motivational role. SDT assumes that individuals inherent active growth orientation does not automatically come to expression, but needs to be nourished by the social environment. Just as ones biological needs must be fulfilled to maintain physical health, SDT argues that individuals psychological needs must be satisfied in order for them to function psychologically well. At least three psychological needs are considered essential for individuals to thrive, that is, the needs for autonomy, relatedness, and competence (Deci & Ryan, 2000), which are also referred to as Autonomy, Belongingness and Competence, or the ABC of SDT (Van den Broeck, Vansteenkiste, & De Witte, 2008). According to SDT, the need for autonomy is satisfied when individuals experience authorship of their actions and feel psychologically free. Such feelings can be achieved when individuals chose their own behavior. The need for autonomy can however be equally satisfied when individuals volitionally follow others instructions, for example because they can fully concur with the requested behavior. The need for belongingness or relatedness is satisfied when individuals feel connected to others, when they feel loved and cared for and they can love and care for others. Finally, individuals feel competent when they master their environment and bring about

desired outcomes. Employees will experience need satisfaction when they conduct their work with a sense of volition, feel part of a team and feel they can effectively reach their goals. In defining needs as essential nutriments, SDT takes a particular approach to the concept of needs. Other theories detailing individuals needs (e.g., Murray, 1938) typically focus on inter-individual differences in need strength, which drives individuals behavior until the needs are satisfied. In contrast, SDT considers the degree to which needs are satisfied as the most important motivational mechanism and maintains that all individuals benefit from experiencing satisfaction of the inherent needs for autonomy, belongingness and competence, as this energizes their behavior and well-being. In support of SDT, several studies evidence that the satisfaction of these basic needs cooccurs with optimal functioning, in terms of well-being (e.g., higher job satisfaction and engagement and less burnout), positive attitudes (e.g. higher organizational commitment and readiness to change), and adaptive behavior (e.g. higher performance and less organizational deviance; see for example Lian, Ferris & Brown, 2012; Lynch, Plant & Ryan, 2005; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens, & Lens, 2010). Work related basic need satisfaction is furthermore suggested to affect live outside work, as it relates for example to higher general adjustment (Baard, Deci, & Ryan, 2004) and self-esteem (Ilardi, Leone, Kasser, & Ryan, 1993). Moreover, in line with SDT, several studies indicate that basic need satisfaction functions as a mediator explaining the impact of the social environment on employees functioning. Deci, Ryan, Gagn, Leone, Usunov and Kornazheva (2001), for example, showed that supervisory and environmental autonomy support adds to employees engagement, self-esteem and decreased anxiety via the satisfaction of the basic needs. Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte and Lens (2008) furthermore specified that demanding and resourceful job characteristics relate to basic need frustration and satisfaction, respectively, and therefore associate with burnout and work engagement. At the more general level, Greguras and Dieffendorf (2009) likewise indicated that feelings of fitting into the organization, team and job contributed to the satisfaction of the needs for autonomy, relatedness and

16

Editorial

competence and therefore relate to organizational commitment and performance. Apart from relating to the various aspects of employees functioning, according to SDT, the basic needs also co-occurs with high quality motivation, both in terms of the 'why' of behavior, that is, the reason why individuals engage in particular behavior, and the 'what' of behavior or the type of goals they pursue (Deci & Ryan, 2008). These core concepts of SDT are detailed below.

The 'why' of behaviour: Autonomous and controlled motivation

The conceptual development of SDT took off with the differentiation between intrinsic and extrinsic motivation (Deci, 1975). Intrinsic motivation is defined as the engagement in an activity for its own sake, i.e. for the inherent satisfaction and enjoyment experienced while performing the activity as such. Extrinsic motivation, in contrast, concerns the engagement in an activity to obtain an outcome that is separable from the activity. Rather than just adding up to a general inclination to engage in particular behavior, early studies in the realm of SDT revealed a complex interplay between these two types of motivation (see Deci, Koestner, & Ryan, 1999 for a meta-analysis). This has led to the differentiation of four types of extrinsic motivation, which differ in the degree to which the reason for conducting the behavior is external to the individual or internalized as part of ones self (Ryan & Connell, 1989). First, external regulation refers to the engagement in an activity to obtain external material or social rewards or to avoid punishments. Externally pressured employees may, for instance, work hard to obtain a bonus or to prevent disgrace. Second, introjected regulation refers to being motivated by internally pressuring reasons such as a desire to attain pride or avoid guilt and shame contingent upon the behavior. Working overtime to offset guilt would be an example of introjected regulation. As little or no internalization took place, external and introjected regulation are accompanied by feelings of pressure, and are therefore grouped as controlled motivation (Deci & Ryan, 2000).

Identified and integrated regulation are the two remaining types of extrinsic motivation (Ryan & Connell, 1989). In case of identified regulation, the goal of the behavior is personally endorsed and considered important. Integration goes one step further and requires that the behavior fits into ones broader set of values and beliefs. A scholar identifying or internalizing with teaching, would considers this task valuable, or as an inherent aspect of their personality, respectively. Both in case of identified and integrated regulation, individuals enacted with a sense of volition. These types of motivation are therefore grouped as autonomous motivation, together with intrinsic motivation, which reflects individuals inherent spontaneous interests (Deci & Ryan, 2000). Rather than focusing upon intrinsic and extrinsic motivation, SDT-scholars consider the differentiation between autonomous and controlled motivation as most important to understand individuals motivation. According to SDT, controlled motivation likely frustrates the basic psychological needs and therefore leads to less beneficial outcomes, while autonomous motivation is accompanied with basic need satisfaction and therefore leads to optimal functioning. A multitude of studies supported these assumptions. Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens et al. (2010) for example indicated that controlled motivation does not support the basic needs, while autonomous motivation relates positively to the satisfaction of each of the basic needs. Fernet (2011) furthermore showed that autonomous types of motivation related to higher job satisfaction and organizational commitment and lower burnout, while controlled motivation showed the reversed pattern. Gagn, Forest, Gilbert, Aub, Morin, and Malorni (2010) expanded these results, indicating that autonomous motivation for work related to lower turnover intentions and higher general well-being and even better physical functioning, while controlled motivation was unrelated or even negatively related to these outcomes. Mirroring the research on basic need satisfaction, autonomous motivation has been modeled as the underlying process in the relationship between aspects of the work environment and employees functioning. Autonomous motivation explains for example the impact of job demands such as overload on

17

Editorial

the development of burnout (Fernet, Guay, Sencal, & Austin, 2012). Similarly, perceived organizational support assists employees in adapting to change because it increases their autonomous motivation (Mitchell, Gagn, Beaudry, & Dyer, 2012). Finally, autonomous and controlled motivation have also been modeled as moderators. As such high quality motivation is considered to play the role of a personal resource making employees more apt to benefit from positive events as outlined in the Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 2002). Specifically, employees holding high autonomous and low controlled motivation have been shown to benefit more from job control, both in terms of direct wellbeing effects of job control and via the stronger buffering effect of job control on the negative impact of job demands (Fernet, Guay, & Sencal, 2004; Parker, Jimmieson, & Amiot, 2010). High levels of autonomous motivation and low levels of controlled motivation also assist employees in engaging wholeheartedly in their work behavior, leading to increased performance (Grant, Nurmohamed, Ashford, & Dekas, 2011).

The what of behavior: Intrinsic and extrinsic work values

A third important concept figuring in SDT refers to the goals or - on a more abstract level values individuals can pursue. Specifically, SDT makes a distinction between intrinsic values, such as contributing to the community, affiliating to others, and self-development, and extrinsic values, such as accumulating wealth, acquiring fame and achieving power (Kasser & Ryan, 1996). As intrinsic values allow for the satisfaction of the basic psychological needs, SDT maintains that the pursuit of these values leads to more adaptive outcomes than the pursuit of extrinsic values, which are less likely to contribute to, and may even distract one from basic need satisfaction (Vansteenkiste et al., 2007). Following this reasoning, the pursuit of intrinsic values has been shown to be more beneficial than the pursuit of extrinsic values, particularly in the long run (Vansteenkiste et al., 2007). Although holding extrinsic values might be tempting, as it leads to momentary feelings of satisfaction, it has a negative relation

with more enduring aspects of well-being, such as job satisfaction and work engagement. It furthermore relates to higher burnout, more work-family conflict and increased turnover intention, which suggests that a predominant extrinsic orientation may not only yield negative consequences for employees, but also for their organizations (Vansteenkiste et al., 2007). Apart from these main effects, SDTs value orientation has also been examined in terms of a personal resource adding to individuals optimal functioning. Specifically, Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Smulders, and De Witte (2010) revealed that intrinsic oriented employees benefit more from the availability of learning opportunities and autonomy in terms of enhanced work engagement and decreased exhaustion, as compared to employees attaching less importance to these intrinsic values. Also the unemployed may experience long term benefits of pursuing particularly intrinsic values. Van den Broeck, Vansteenkiste, Lens, and De Witte, (2010) indicated that extrinsic values might withhold the unemployed from adapting flexibly to the labor market, although such a flexible approach might increase their chances on finding employment. Interestingly extrinsically oriented unemployed are particularly not willing to lower their reservation wage. At the same time they however refuse to attend additional training to increase their skills. As such, they seem to be looking for a high outcome, without showing the willingness to put additional effort, a conclusion which has also previously been supported among children (Vansteenkiste, Timmermans, Lens, Soenens, & Van den Broeck, 2008). Intrinsically oriented unemployed on the other hand likely are flexible. Moreover, they seem to display particularly these types of flexibility which might assist them in finding high quality employment, such as the flexibility to attend additional training.

Some avenues for future research

From the presentation of the core concepts of SDT, it becomes evident that SDT received already quite some empirical support in the field of work and organizational psychology. Several interesting issues however remain

18

Editorial

relatively understudied, for example, relating to the antecedents, consequences and roles of the different motivational states. First, future research could further tap into the antecedents of high quality motivation in terms of need satisfaction, autonomous versus controlled motivation and intrinsic as opposed to extrinsic values. In addition to the research on task (e.g. job demands and resources) or team characteristics (e.g. supervisory support) as outlined above, scholars might examine the impact of broader human resources strategies such as training and education, recruitment and selection, organizational culture and remuneration practices on employees' motivational states. Such research, expanding the scope of the antecedents of employees motivation, might build on previous research on organizational fit (Greguras & Dieffendorft, 2009) and earlier work of Gagn and Forest (2008) on compensation systems. Such research might not only be timely in the realm of SDT, but might also answer the call for opening the black box through which human resource practices lead to the organizations competitive advantage (Collins & Clark, 2003). Particularly research on the antecedents of employees work values seems most welcome, as within SDT intrinsic and extrinsic values are mostly considered to be passed on from parents to their children (e.g. Duriez, 2011). The impact of organizational socialization on these values is yet to be examined. Such an impact might however exist, particularly at the entrance of the labor market, as during that period individuals seem to experience a shift in work values (Jin & Rounds, 2012). A second potential route for future research pertains to the outcomes of high quality motivation. Although the associations between high quality motivation and aspects of optimal functioning have been well established, research on the dark side of employees functioning has been relatively scarce in the realm of SDT. In addition to the research on organizational deviance (Lian et al., 2012), future research could tap into more specific counterproductive behavior such as workplace bullying, social loafing or sabotage. In addition, scholars might aim to uncover some unexpected outcomes of the different aspects of high quality motivation. Does need frustration, for example, always turn employees into passive entities, as would be expected from SDTs

meta-theory? Or could the inborn active tendency also lead employees to change their environment in which need satisfaction might become prominent? Such a reasoning might be build on earlier need theories, in which the urge to satisfy particular needs is said to stimulate individuals behavior (e.g. Murray, 1938). In a similar vein, scholars might examine whether autonomous as opposed to controlled motivation might have downsides. Initial research, for example already indicates that autonomous motivation, and particularly identified motivation, associates with excessive work, a component of workaholism (Van Beeck, Hu, Schaufeli, Taris, & Scheurs, 2012; Van den Broeck, Scheurs, De Witte, Vansteenkiste, Germeys, & Schaufeli, 2011), suggesting that identified motivation might lead to being over-committed to work. Future research might shed further light on this finding and explore for example whether being highly identified with work yields negative consequences for ones task approach and social interactions at work. Third, future research employing SDT to understand employees motivation needs to take into account the aspect of time. In contrast to the current cross-sectional approach, such studies could shed light on the development of high quality motivation and its causal relations with environmental aspects of employees functioning. On the one hand, such research could take a long term approach and examine inter-individual motivational dynamics over the course of several months or years. On the other hand, it could scrutinize short term intraindividual dynamics within days or weeks via diary studies. Previous longitudinal (e.g. Sheldon & Krieger, 2007) and shortitudinal (e.g. Ryan, Bernstein, & Brown, 2010) SDTrelated research in other life domains might serve as a source of inspiration to also uncover the motivational dynamics in the field of work and organizational psychology. Future research tapping into the motivational processes might also take into account the different organizational levels influencing employees motivation. Rather than tapping into employees overall work motivation, previous research might for example explore motivation at the task level, as previous research already suggested that teachers or principles might hold different levels of autonomous and controlled motivation

19

Editorial

across different tasks (Fernet, 2011, Fernet, Sencal, Guay, March, & Downson, 2008). Future research could expand these results towards other occupational groups and explore need satisfaction rather than autonomous and controlled motivation. Furthermore, scholars could also tie in with recent developments in work and organizational psychology examining (the dynamics of) team level motivation (see also Schaufeli, 2012) as employees are increasingly becoming interdependent (Parker, Wall & Cordery, 2001). Future research also needs to explore whether SDTs propositions are generalizable across organizations of different sectors, ranging from profit to nonprofit organizations, SMEs to multinationals. Although SDT has been supported across different context, including even different countries (Deci et al., 2001), few studies take into account employees particular organizational context, which might however alter individual dynamics (Rousseau & Fried, 2001). Such studies might particularly tap into the question whether SDT holds in each organizational context or whether a fit in organizational dynamics (i.e., autonomous and controlled motivation or the pursuit of intrinsic versus extrinsic values) between employees and their colleagues, supervisors or organizational culture might yield addiotnal beneficial results, as suggested by the person-environment fit literature (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005)

motivational sources in the work environment. To expand our knowledge, it seems worthwhile to further scrutinize the antecedents of high quality motivation, also at the organizational level and to explore its consequences beyond optimal functioning, although such consequences might not be expected at first sight. Scholars furthermore need to take into account the dynamics of employee motivation over time and the organizational level on which these dynamics occur. This is not an exhaustive list of interesting avenues for future studies, but just some suggestions which might stimulate scholars to shed further light on the complex phenomenon of employee motivation. Understanding when and why employees might be motivated and knowing what the consequences are of the different aspects of motivation, might assist practitioners to enhance employee motivation, for the benefit of the organizations and employees alike.

Acknowledgements:
I would like to thank Willy Lens for his helpful comments and advice.

References
Baard, P. P., Deci, E. L., Ryan, R. M. (2004). Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of performance and well-being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34, 20452068. Collins, C. J. & Clark, K. D. (2003). Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: The role of human resource practices in creating organizational competitive advantage. Academy of Management Journal, 46(6), 740-751 Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. New York: Plenum. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behaviour. Psychological Inquiry, 11, 319-338. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across lifes domains. Canadian Psychology, 49, 14-23. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-determination theoryIn P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of social psychology: Vol. 1 . (pp. 416-437). Thousand Oaks, CA: Sage.

Summary and Conclusion

Self-Determination Theory is a broad motivation theory assisting in understanding individuals motivation across domains as diverse as education, health promotion and psychotherapy (Deci & Ryan, 2012). SDT has also been fruitfully applied to the context of work. Research indicated that high quality motivation in terms of basic psychological need satisfaction, autonomous as compared to controlled motivation and intrinsic relative to extrinsic values may spur employees optimal well-being, positive attitudes as well as performance. It furthermore explains the motivational effects of particular organizational phenomena such as job design and leadership. It also serves as a personal resource assisting employees to adapt to and make optimal use of

20

Editorial

Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M., (1999), A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 627-668. Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagn, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former Eastern Bloc country. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 930-942. Duriez, B. (2011). Adolescent ethnic prejudice: Understanding the effects of parental extrinsic versus intrinsic goal promotion. Journal of Social Psychology, 151, 441-454. Fernet, C. (2011). Development and validation of the Work Role Motivation Scale for School Principals (WRMS-SP). Educational Administration Quarterly, 47, 307-331. Fernet, C., Guay, F., & Sencal, C. (2004). Adjusting to job demands: The role of work, selfdetermination and job control in predicting burnout. Journal of Vocational Behavior, 65, 3956. Fernet, C., Guay, F., Sencal, C., & Austin, S. (2012). Predicting intraindividual changes in teacher burnout: The role of perceived school environment and motivational factors. Teaching and Teacher Education, 28, 514-525. Fernet, C., Sencal, C., Guay, F., Marsh, H., & Dowson, M., (2008). The Work Tasks Motivation Scale for Teachers (WTMST). Journal of Career assessment, 16, 256-279. Gagn, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organisational Behaviour, 26, 331-362. Gagn, M., & Forest, J. (2008). The study of compensation systems through the lens of selfdetermination theory: Reconciling 35 years of debate. Canadian Psychology, 49, 225-232. Gagn, M., Forest, J., Gilbert, M. H., Aub, C., Morin, E., & Malorni, A. (2010). The motivation at work scale: Validation evidence in two languages. Educational and Psychological Measurement, 70, 628646. Grant, A. M., Nurmohamed, S., Ashford, S. J., & Dekas, K. D. (2011). The performance implications of ambivalent initiative: The interplay of autonomous and controlled motivations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 116, 241-251. Greguras, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different fits satisfy different needs: Linking personenvironment fit to employee commitment and performance using self-determination theory. Journal of Applied Psychology, 94, 465-477. Hobfoll, S. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 307-324. Ilardi, B. C., Leone, D., & Kasser, T. (1993). Employee and supervisor ratings of motivation: Main effects and discrepancies associated with job satisfaction and adjustment in a factory setting. Journal of Applied Social Psychology, 23, 1789-1805.

Jin, J. & Roundsz, J. (2012). Stability and change in work values: A meta-analysis of longitudinal studies. Journal of Vocational Behavior, 80, 326 339. Kasser, T., & Ryan, R. (1996). Further examining the American dream: Differential correlates of intrinsic and extrinsic goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 22, 280-287. Kristof-Brown, A., Zimmerman, R., & Johnson, E. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, personorganisation, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 285-342. Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the benefits and overcoming the pitfalls of goal setting. Organisational Dynamics, 35, 332-340. Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does taking the good with the bad make things worse? How abusive supervision and leadermember exchange interact to impact need satisfaction and organizational deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117, 4152. Lynch, M. F., Plant, R. W., Ryan, R. M. (2005). Psychological needs and threat to safety: Implications for staff and patients in a psychiatric hospital for youth. Professional Psychology, 36, 415-425. Mitchell, J. I., Gagn, M., Beaudry, A., Dyer, L. (2012). The role of perceived organizational support, distributive justice and motivation in reactions to new information technology. Computers in Human Behavior, 28, 729-738. Murray, H. A. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford University Press. Parker, S. K., Wall, T. D. & Cordery, J. L. (2001) Future work design research and practice: Towards an elaborated model of work design. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 74, 413-440. Parker, S.L., Jimmieson, N.L., & Amiot, C.E. (2010). Self-determination as a moderator of demands and control: Implications for employee strain and engagement. Journal of Vocational Behaviour, 76, 5267. Pinder, C. (2008). Work motivation in organisational behaviour (2nd ed.). New York: Psychology press. Rousseau, D. M., & Fried, Y. (2001). Location, location, location: Contextualizing organisational research. Journal of Organisational Behaviour, 22, 1-13. Ryan, R. M., & Connell, J. P. (1989). Perceived locus of causality and internalization: Examining reasons for acting in two domains. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 749-761. Ryan, R. M., Bernstein, J. H., & Brown, K. W. (2010). Weekends, work, and well-being: Psychological need satisfactions and day of the week effects on mood, vitality, and physical symptoms. Journal of Social and Clinical Psychology, 29, 95-122. Schaufeli, W.B. (2012). Work engagement: What do we know and where do we go? Romanian Journal of Applied Psychology, 14, 3-10.

21

Editorial

Sheldon, K. M., & Krieger, L. S. (2007). Understanding the negative effects of legal education on law students: A longitudinal test of self-determination theory. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 883-897. Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris. T., & Schreurs, B.H. (2012). For fun, love or money. What drives workaholic, engaged and burned-out employees at work? Applied Psychology: An International Review, 61, 30-55. Van den Broeck, A., De Witte, H., Vansteenkiste, M., Lens, W., & Andriessen, M. (2009). De ZelfDeterminatie Theorie: Kwalitatief Goed Motiveren op de Werkvloer. Gedrag & Organisatie, 22, 316-335. Van den Broeck, A., Schreurs, B., De Witte, H., Vansteenkiste, M, Germeys, F., & Schaufeli, W.B., (2011). Understanding Workaholics Motivations: A Self-Determination Perspective. Applied Psychology: An International Review,60, 600-621. Van den Broeck, A., Van Ruysseveldt, J., Smulders, P. & De Witte, H. (2011) Does an Intrinsic Work Value Orientation Strengthen the Impact of Job Resources? A Perspective from the Job DemandsResources Model. European Journal of Work and Organisational Psychology, 20, 581-609. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., & De Witte, H. (2008). Self-determination theory: A theoretical and empirical overview in occupational health psychology. In J. Houdmont & S. Leka (Eds.). Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education, and Practice. Vol. 3. (pp. 63-88). Nottingham: Nottingham University Press. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte H., & Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Workrelated Basic Need Satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 981-1002. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., Lens, W., & De Witte, H. (2010). Unemployed individuals' work values and job flexibility: An explanation from expectancy-value theory and selfdetermination theory. Applied Psychology: An International Review, 59, 296 - 317. Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemic, C., Soenens, B., De Witte, H., & Van den Broeck, A. (2007). Examining the relations among extrinsic versus intrinsic work value orientations, basic need satisfaction, and job experience: A selfdetermination theory approach. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, 251-277. Vansteenkiste, M., Niemiec, C. P., Soenens, B. (2010). The development of the five mini-theories of selfdetermination theory: An historical overview, emerging trends, and future directionsIn T. C. Urdan & S. A. Karabenick (Eds.), Advances in motivation and achievement, v. 16AThe decade ahead: Theoretical perspectives on motivation and achievement . (pp. 105-165). London: Emerald Group Publishing Limited. Vansteenkiste, M., Timmermans, T., Lens, W., Soenens, B., & Van den Broeck, A. (2008). Does extrinsic goal framing enhance extrinsic goal oriented individuals learning and performance? An experimental test of the match-perspective vs. self-determination theory. Journal of Educational Psychology, 100, 387-397. Vroom, V. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.

22

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment
Coralia Sulea1, Gabriel Fischmann, Rzvan Filipescu

Abstract
Previous research on work engagement has mostly examined the relationship of personal resources and work characteristics with work engagement. In this study, the authors focus on the moderating role of one work characteristic, namely workplace mistreatment (i.e., abusive supervision and incivility), on the relationship between a personal resource (i.e., conscientiousness) and work engagement dimensions. Using a convenience sample of employees from various organizations, the authors found support for the hypotheses that abusive supervision and incivility moderated the relationship between conscientiousness and work engagement. Specifically, the relationship between conscientiousness and two work engagement dimensions (dedication and absorption) is weaker for employees experiencing abusive supervision, whereas the relationship between conscientiousness and two work engagement dimensions (vigor and dedication) is weaker for employees experiencing incivility. Keywords: work engagement, abusive supervision, incivility, moderation

Rsum
Des recherches antrieures au sujet de l'engagement en travail ont examin la relation de ressources personnelles ou des caractristiques du travail avec lengagement en travail. Dans cette tude, les auteurs se concentrent sur le rle de modrateur d'une caractristique du travail, les mauvais traitements au lieu de travail (la direction abusive et lincivilit) pour la relation entre une ressource personnelle (le caractre consciencieux) et les dimensions d'engagement en travail. En utilisant un chantillon de convenance demploys de diverses organisations, les auteurs ont trouv soutien pour les hypothses que la direction abusive et lincivilit modrent la relation entre le caractre consciencieux et lengagement. Plus prcisment, les relations entre le caractre consciencieux et deux dimensions d'engagement en travail (le dvouement et l'absorption) ont t plus faible pour les employs qui connaissent direction abusive, alors que les relations entre le caractre consciencieux et deux dimensions d'engagement de travail (la vigueur et le dvouement) ont t plus faibles pour les employs qui connaissent lincivilit. Mots-clefs: engagement en travail, direction abusive, incivilit, modration

Rezumat
Cercetrile anterioare asupra implicrii n munc (engl. work engagement) au analizat n principal relaiile acesteia cu resurse personale i caracteristici ale mediului de lucru. n cadrul acestui studiu, autorii se concentreaz pe analiza rolului de moderator al unei caracteristici din mediul de lucru: comportamente interpersonale inadecvate (comportamente abuzive ale supervizorului i comportamente lipsite de respect i consideraie) pentru relaia dintre o resurs personal (contiinciozitatea) i dimensiunile implicrii n munc. Folosind un eantion de convenien format din angajai din mai multe organizaii, autorii au verificat ipotezele conform crora comportamentele abuzive ale supervizorului i comportamentele lipsite de respect i consideraie au moderat relaia dintre contiinciozitate i implicarea n munc. n mod specific, relaia dintre contiinciozitate

csulea@socio.uvt.ro

23

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

i dou dintre dimensiunile implicrii n munc (dedicarea i absorbirea) este mai slab pentru angajaii care sunt inte ale comportamentului abuziv al supervizorului, n timp ce relaia dintre contiinciozitate i dou dimensiuni ale implicrii n munc (energia i dedicarea) este mai slab pentru angajaii care sunt inte ale comportamentelor lipsite de respect i consideraie. Cuvinte cheie: implicarea n munc, comportamente abuzive ale supervizorilor, comportamente lipsite de respect i consideraie.

Introduction
Work engagement is important for organizations since it predicts financial returns (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009), proactive behavior (Salanova & Schaufeli, 2008; Sonnentag, 2003), service climate (Salanova, Agut, & Peir, 2005), and inrole and discretionary work performance (Christian, Garza, & Slaughter, 2011). Conscientiousness, as a personal resource, was found to play an important role for work engagement (e.g., Kim, Shin, & Swanger, 2009). Having a strong sense of responsibility and being focused on their goals (Costa & McCrae, 1992), conscientious employees are able and driven to channel their energy into work, therefore being more engaged. Recent studies started to test potential moderators (such as job demands/stressors) for the relationships between antecedents and work engagement (e.g., need for recovery and work engagement, Sonnentag, Mojza, Demerouti, & Bakker, 2012; job resources and work engagement, Hakkanen, Bakker, & Demerouti, 2005). Considerable attention was given to the role of demands which are related to the job itself (e.g., workload), with relatively little focus on interpersonal stressors in relation with work engagement (e.g., interpersonal conflicts at work, Sulea, Virga, Maricutoiu, Schaufeli, Zaborila Dumitru, & Sava, 2012). Considered an important interpersonal stressor (Cortina, Magley, Williams, & Langout, 2001), workplace mistreatment is an umbrella term that encompasses aversive interpersonal situations when individuals perceive they are not being fairly treated when performing their job (OlsonBuchanan & Boswell, 2009). In the present study we focus on two relevant forms of workplace mistreatment: abusive supervision, which has a range of negative effects for employees wellbeing and performance (Tepper, 2000; Burton & Hoobler, 2006), and incivility, which is a type of mistreatment of low intensity, though a prevalent phenomenon in organizations (Cortina et al.,

2001). As stated earlier, there is a relevant connection between conscientiousness and work engagement, but it is not clear if this relationship preserves its strength when mistreatment is experienced at work. The aim of the present study is to analyze whether the relationship between conscientiousness and work engagement is weakened by the experience of workplace mistreatment, abusive supervision and incivility, respectively. On one hand we seek to contribute to the work engagement literature by extending previous studies that have focused on job stressors as moderators for the relationship between antecedents and work engagement (e.g., Sonnentag et al., 2012). On the other hand we investigate how the experience of mistreatment affects engagement in ones work.
Conscientiousness and work engagement Work engagement is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli, Salanova, GonzlezRom, & Bakker, 2002, p. 74). It is composed of three dimensions: vigor, which refers to the amount of energy invested in work, dedication, which refers to the enthusiasm and sense of being challenged by different tasks, and absorption, which refers to the total focus on work and difficulty in detaching from it (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Antecedents of work engagement include personal resources (e.g., conscientiousness, Kim et al., 2009), job resources (e.g., social support, Schaufeli & Bakker, 2004) and also negative influences like job demands (e.g., interpersonal conflicts at work; Sulea et al., 2012). Within the Conservation of Resources theory (COR; Hobfoll, 1989), resources are considered to play an important role in stress buffering, and fostering well-being (Grandey & Cropanzano, 1999; Hobfoll, 1989). Halbesleben, Harvey, and Bolino (2009) argue that conscientiousness is a valuable personal resource because it has been linked to performance (e.g., Barrick & Mount, 1991), and also to extra-role performance, such

24

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

as organizational citizenship behaviors (OCB; e.g., Organ and Ryan, 1995; Borman et al., 2001). Conscientiousness, as a personality feature, is characterized by responsibility, organization, dependability; persons that show a higher degree of conscientiousness have the capability of being persistent and of focusing on their goals (Costa & McCrae, 1992; McCrae & Costa, 2003). Previous studies have shown that conscientiousness is an important antecedent of work engagement (Inceoglu & Warr, 2012; Sulea et al., 2012). Kim and colleagues (2009) argue that conscientious employees are more likely to focus their energy into work because of a strong sense of responsibility, steadiness and organizational skills. Workplace mistreatment as moderator for the relationship between conscientiousness and work engagement Workplace mistreatment is a broad term covering a wide range of negative physical and psychological interactions among people at the workplace. Some of the expressions of interpersonal mistreatment are listed by Tepper and Henle (2011, p.487). These are: "abusive supervision, bullying, incivility, interpersonal deviance, revenge, retaliation, social undermining, and victimization", referring not to physical, but to social or psychological aspects. The current paper focuses on two types of mistreatment: abusive supervision and incivility. Abusive supervision is defined as the subordinate's perception of the extent to which supervisors engage in a sustained display of hostile verbal and nonverbal behaviors, excluding physical contact (Tepper, 2000). Abusive supervision has a wide range of negative effects, such as employee turnover, lower job and life satisfaction, psychological distress, lower employee self-esteem, and, implicitly, a decrease in employee well-being and work performance (Tepper, 2000; Burton & Hoobler, 2006). Moreover, abusive supervision is considered one of the chronic stressors at work (Tepper, Moss, Lockhart, & Carr, 2007). Incivility is defined as low-intensity deviant behavior with ambiguous intent to harm the target, in violation of workplace norms for mutual respect. Uncivil behaviors are characteristically rude and discourteous, displaying a lack of regard for others. (Andersson & Pearson, 1999, p.457). Incivility is one of the more insidious aspects of workplace mistreatment because the harmful intent is not clear to at least one of the parties involved. Its prevalence is rather high (e.g., two thirds of

American employees experience workplace incivility; Cortina et al., 2001) and it has undesirable consequences, such as employee turnover, while it also negatively affects employees health and well-being, effort at work and performance (Miner-Rubino & Cortina, 2004; Lim, Cortina & Magley, 2008; Porath & Pearson, 2010). Lazarus and Folkman (1984, as cited in Lim et al., 2008) describe the mechanisms through which stressors like incivility negatively affect health and well-being, on one hand arguing that hassles accumulating over time have an additive effect that can exhaust the individual and, on the other hand, that the individual evaluates a situation looking at its potential for harm, threat or challenge. Workplace mistreatment experiences, besides producing direct damage by itself, can also weaken the relationship between conscientiousness and work engagement. Gilin Oore, Leblanc, Day, Leiter, Spence Laschinger, Price and Latimer (2010) argue for the moderating role of incivility from the perspective of COR theory (Hobfoll, 1989, 2001), considering that the presence of incivility negatively affects the support that colleagues give to one another, support that is relevant in obtaining resources. According to COR, the individual, when not confronted with stress and while striving for well-being, seeks to accumulate more resources. In the presence of stressors, the individual seeks to avoid losing resources. Within this reasoning, harmful, or potentially harmful interpersonal relationships at work can represent a threat to resources, such as social support at work, therefore significantly decreasing chances of experiencing well-being. Support from colleagues and support from supervisors were found to significantly relate to work engagement (e.g., Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008). Moreover, Gorgievski and Hobfoll (2008) argue that, for encouraging engagement, the prevention of resource loss is very important, and that resources, whether personal or interpersonal, can have either intrinsic or instrumental value. Being conscientious, having organizational skills and being dependable are characteristics that are valued by the person who has them, and also within the work environment. Resources like support from colleagues and supervisors contribute to the motivational process that leads to work engagement (Schaufeli & Bakker, 2004). Therefore, losing, or experiencing the threat of losing such resources due to mistreatment, could lower work engagement.
25

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

In sum, workplace mistreatment (i.e., harmful or potentially harmful interpersonal relations at work) can affect work engagement by diminishing or eliminating an important resource: social support from colleagues or supervisors and by acting as a powerful interpersonal demand and therefore negatively affecting engagement. Moreover, workplace mistreatment can affect the relation between personal resources (e.g., conscientiousness) and work engagement due to the fact that when social relations at work are impaired, so is the motivational process that leads to work engagement. Therefore we expect that: Hypothesis 1a. Abusive supervision and conscientiousness interact to influence work engagement in such a way that the relationship between conscientiousness and work engagement dimensions (vigor, dedication and absorption) is weaker at higher levels of abusive supervision than at lower levels of abusive supervision. Hypothesis 1b. Incivility and conscientiousness interact to influence work engagement so that the relationship between conscientiousness and work engagement dimensions (vigor, dedication and absorption) is weaker at higher levels of incivility than at lower levels of incivility.

Method
Sample Three hundred participants were asked to fill in the questionnaire with measures of the variables in question. Two hundred twenty three employees (74% females) from various organizations (e.g., education, engineering) completed the survey, resulting in a 74.33 per cent response rate. The average age of participants is 37.24 (SD = 11.38) and the mean tenure in the organization was 11.53 years (SD = 10.56). Measures Work engagement was measured using the nine-item version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES 9; Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006), tapping three dimensions, namely vigor (three items; e.g., At my work, I feel bursting with energy), dedication (three items; e.g., I am enthusiastic about my job) and absorption (three items; e.g., I am immersed in my work). Response alternatives

were given on a Likert scale (0 = never to 6 = every day). For our analyses, a global score was computed, with higher scores being indicative of a higher level of work engagement. Conscientiousness was measured with a 3item scale from Mowens (2000) Personality Scale. Participants were asked to score on a 7point rating scale, ranging from 1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree), to which extent a characteristic applies to them (e.g., organized). Workplace incivility was measured using the twelve-item Workplace Incivility Scale (revised version; Cortina, Kabat-Farr, Leskinen, Huerta, & Magley, 2011) measure of workplace incivility, (e.g., In the past year, have you been in a situation where your peers or coworkers addressed you in unprofessional terms, either publicly or privately?). Response alternatives were given on a Likert scale (0 = never to 4 = many times). Abusive supervision was measured by the employees perception of their supervisors interactions with them (Mitchell & Ambrose, 2007; Tepper, 2000), using a 15-item scale representing the active dimension of perceived abusive supervision (e.g., Puts me down in front of others). Response alternatives were given on a 5-point frequency scale from (1) I cannot remember him/her ever using this behavior with me to (5) He/she uses this behavior very often with me.
Analyses Prior to conducting our analyses, we centered all predictors (i.e. abusive leadership, incivility and conscientiousness) and created interaction terms using the centered variables. We used moderated hierarchical regression to test each of the six hypothesized interactions between workplace mistreatment and conscientiousness. We entered the control variables in the first step of the regression. We entered the main effects workplace mistreatment and conscientiousness in the second step and the interaction term in the third step. Thus, with the variance that occurred because of the control variables and the main effects partialed out in the first two steps, the variance caused by the interaction term could be observed. We examined the incremental change in the squared multiple correlation from the second model to the third model in assessing the effect size and significance of the interaction. Because each of the hypotheses was directional, one-tailed tests of significance were used.

26

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

Results
Table 1 presents the means, standard deviations, correlations and reliability estimates for the variables of interest. Abusive supervision and incivility were significantly correlated with vigor, dedication and absorption, so that employees that experienced high mistreatment

scores were less likely to be engaged in work (.33 < r < -.14, p < .05), while conscientiousness was significantly correlated with vigor, dedication and absorption, so that employees with high levels of conscientiousness were more likely to be engaged in work (.23 < r < .26, p < .05).

Table 1. A matrix of intercorrelations among core variables of interest in the study (N = 223 total; N = 204, listwise deletion) Variables 1. Gender 2. Age 3. Conscientiousness 4. Abusive supervision 5. Incivility 6. Vigor 7. Dedication 8. Absorption 37.24 16.96 17.31 4.57 12.17 13.78 14.15 11.38 2.77 4.17 5.04 4.28 4.44 3.78 M SD 1 .03 .27 -.25 -.18 .14 .18 .21 .10 -.12 -.13 .23 .24 .28 (.83) -.17 -.24 .25 .26 .23 (.86) .57 -.24 -.20 -.14 (.87) -.32 -.32 -.30 (.78) .80 .67 (.89) .73 (.72) 2 3 4 5 6 7 8

Bold type correlations are significant at p < .05 (one-tailed tests)

Table 2 presents the results of the moderated hierarchical regression analyses. In total, six separate regression analyses are shown. The first three regression analyses tested the interaction of abusive leadership with conscientiousness, having vigor, dedication and respectively absorption as dependent variables, while the last three analyses examined the interaction between incivility and conscientiousness, having the same dependent variables. In Model 1, the control variables were entered, and they accounted for significant variance in the deviance measure in all six regression analyses. In Model 2, the main effects of conscientiousness and the

mistreatment variables were entered, and they accounted for significant incremental variance beyond the control variables in all the regression equations. In Model 3, the interaction between conscientiousness and the mistreatment variables was entered, and it accounted for significant incremental variance beyond the control variables and main effects in all but two regression equations (abusive leadership as moderator with vigor as dependent variable, and incivility as moderator with absorption as dependent variable), partially supporting Hypotheses 1a and 1b.

27

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

Table 2. Moderation effects of incivility and abusive leadership, on the relationship between conscientiousness and dimensions of work engagement (Bold type marks p < .05; one-tailed tests)
Vigor Predictors Model 1 Age Gender Conscientiousness = CONSC Abusive supervision = ABLEAD CONSC x ABLEAD R2 F for change in R2 Age Gender Conscientiousness = CONSC Incivility = INCIV CONSC x INCIV R2 F for change in R2
.066 7.303 .157 11.127 .066 7.222 .220 .124 .135 7.967 .180 .041 .176 -.225 .223 .122

Dedication Model 3
.193 .022 .214

Absorption Model 3
.214 .079 .208

Model 2
.186 .028 .204

Model 1
.235 .170

Model 2
.204 .088 .192

Model 1
.279 .193

Model 2
.259 .138 .165

Model 3
.268 .130 .180

-.162

-.198 -.111 .146 2.532 .184 .034 .208 -.247 -.129 .172 3.660 .086 9.640 .086 9.555 .229 .174

-.123

-.176 -.164

-.043

-.093 -.153

.139 6.089 .190 .092 .156 -.244

.162 5.592 .195 .082 .198 -.272 -.169

.118 13.616 .281 .200

.147 3.324 .251 .137 .126 -.176

.167 4.942 .251 .135 .133 -.181 -.028

.179 11.573

.204 6.494

.122 14.384

.174 6.516

.175 .168

Figure 1. The moderating effect of Abusive Supervision on the relationship between Conscientiousness and Dedication

Graphs of the significant interactions are shown in Figures 1 4. Regression lines were plotted for high and low levels of the

independent and moderator variables (1 and -1 standard deviations from the mean).

28

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

Figure 2. The moderating effect of Abusive Supervision on the relationship between Conscientiousness and Absorption

Figure 3. The moderating effect of Incivility on the relationship between Conscientiousness and Vigor

Figure 4. The moderating effect of Incivility on the relationship between Conscientiousness and Dedication

Four of the six hypothesized interactions were significant. The expected positive relationship between conscientiousness and work engagement dimensions was strongest when the levels of the mistreatment variables either abusive supervision or incivility were low.

High levels of the mistreatment variables constrained the relationships between conscientiousness and work engagement dimensions, bringing the relationship close to zero when the dependent variable was absorption and the moderator variable was abusive supervision (see Figure 2).

29

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

Discussion
Current research has emphasized the importance of fostering work engagement at the workplace. Most studies have focused on the relation of job resources (e.g., social support, Schaufeli & Bakker, 2004), and job demands (e.g., work overload, Rothmann & Joubert, 2007) with work engagement, even if the impact of demands on work engagement is lower than the one of resources (Halbesleben, 2010). Nevertheless, work engagement research also started to focus on the negative effect of interpersonal demands (e.g., interpersonal conflicts at work) on work engagement (Sulea et al., 2012). Although such avenues were created, we are not aware of any study examining the interaction of workplace mistreatment and conscientiousness on work engagement. We tested an interaction model of relevance factors for work engagement. This model proposes that conscientiousness leads to employees work engagement and that this effect can be lessened by workplace mistreatment. In other words, employees who are conscientious are less likely to exhibit work engagement while being targets of mistreatment at work. Using a detailed view of work engagement, including its three dimensions, namely vigor, dedication and absorption, we found that conscientiousness is related to all the work engagement dimensions. These results are consistent with previous research (e.g., Kim et al. 2009). Moreover, when employees are targets of abusive supervision, the relationships between conscientiousness on one side, and dedication and absorption on the other side, are weakened. This effect was not statistically significant for the relationship between conscientiousness and vigor. When experiencing potentially harmful behaviors form supervisors, employees are less enthusiastic and less focused on their work, but they are still willing to invest effort in their work. One possible explanation is that when the individual invests a lot of energy in his work, he or she may be motivated to keep up that level and also to remain determined when confronted with difficulties. When looking at a milder form of mistreatment, incivility, we notice that it weakens the relationship between conscientiousness on one side, and vigor and dedication on the other side, but not the relationship between conscientiousness and absorption. When experiencing discourteous

behavior at work, employees tend to be less energetic and inspired by their work, but they still remain focused on their work. We argue that when the individual is immersed in his work, he or she might be less available and therefore less capable of perceiving and experiencing interpersonal relations at work. We notice that dedication to ones work is affected by both forms of mistreatment, the sense of significance and enthusiasm being vulnerable to them. There are practical implications to understanding the factors that play a role in determining work engagement. Selecting employees with high levels of conscientiousness is likely to reflect a positive affectivemotivational state at work, namely work engagement. However, when individuals experience mistreatment (i.e., abusive supervision and incivility) the relationship between conscientiousness and work engagement is weakened. Therefore, even when employees have personal resources (e.g., conscientiousness) that facilitate involvement and enjoyment of ones work, when they are targets of inadequate relations at work, their work engagement is decreased. These results emphasize the importance of thoroughly investigating the workplace interpersonal stressors that negatively affect the important relation between resources and well-being.
Strengths and limitations This study has several strong points concerning its contribution to the research literature. We analyzed the moderating role of two types of mistreatment (abusive supervision and incivility) on the relationship between one personality trait (conscientiousness) and three dimensions of work engagement (vigor, dedication and absorption). Our results contribute to the literature on the role of personal resources and interpersonal demands on work engagement, emphasizing the harmful potential of such interpersonal demands for the employees well-being, even in the presence of personal resources. Despite these strengths, this study has limitations and indicates avenues for further research. First, we only included one type of personal resource (conscientiousness). Further research should include an array of personal and job resources and analyze their relation to work engagement, while taking workplace mistreatment into consideration. Another limit is

30

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

that our study is cross-sectional and also based on self-reports, therefore being prone to common method variance. Also, the participants were mostly female and mainly employed in the teaching field so we must be careful with regard to generalizing the results.

Acknowledgments:
This work was supported by a grant of the Romanian National Authority for Scientific Research, CNCS-UEFISCDI, project number PN-II-RU-PD-2011-3-0162. Note: data about work engagement from the same sample were reported in another paper that is currently submitted for publication.

References
Andersson, L. M. & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24, 452-471. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: a Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44, 126. Borman, W.C., Penner, L.A., Allen, T.D., . & Motowildo, S.J. (2001), Personality predictors of citizenship performance. International Journal of Selection and Assessment, 9, 52-69. Burton, J. & Hoobler, J. (2006). Subordinate selfesteem and abusive supervision. Journal of Managerial Issues, 13, 340-355. Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: a quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64, 89-136. Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4, 513. Cortina, L., Magley, V., Williams, J. & Langhout, R. (2001). Incivility in the Workplace: Incidence and Impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 64-80. Cortina, L.M., Kabat-Farr, D., Leskinen, E., Huerta, M., & Magley, V.J. (2011). Selective incivility as modern discrimination in organizations: Evidence and impact. Journal of Management (in press). Gilin Oore, D., Leblanc, D., Day, A., Leiter, M. P., Spence Laschinger, H. K., Price, S. L., & Latimer, M. (2010). When respect deteriorates: incivility as a moderator of the stressor-strain relationship among hospital workers. Journal of Nursing Management, 18, 878888. Gorgievski, M. J., & Hobfoll, S. E. (2008). Work can burn us out or fire us up: Conservation of resources in burnout and engagement. (J. R. B. Halbesleben, Ed.). Handbook of stress and

burnout in health care (pp. 722). Hauppauge. NY: Nova Science Publishers, Inc. Grandey, A. A., & Cropanzano, R. (1999). The Conservation of Resources Model Applied to Work Family Conflict and Strain. Journal of Vocational Behavior, 54, 350370. Halbesleben, J. R. B. (2010). A meta-analysis of work engagement: Relationships with burnout, demands, resources, and consequences. In A. B. Bakker and M. P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and practice (pp. 102-117). London and New York: Psychology Press. Halbesleben, J. R. B., Harvey, J., & Bolino, M. C. (2009). Too engaged? A conservation of resources view of the relationship between work engagement and work interference with family. Journal of Applied Psychology, 94, 14521465. Hobfoll, S. E. (2001). The Influence of Culture, Community, and the Nested-Self in the Stress Process: Advancing Conservation of Resources Theory. Applied Psychology, 50, 337421. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513524. Inceoglu, I., & Warr, P. (2011). Personality and Job Engagement. Journal of Personnel Psychology, 10, 177-181. Kim, H.J., Shin, K.H., & Swanger, H. (2008). Burnout and engagement: a comparative analysis using the Big Five personality dimensions. International Journal of Hospitality Management, 28, 96-104. Lim, S., Cortina, L. & Magley, V. (2008). Personal and Workgroup Incivility: Impact on Work and Health Outcomes. Journal of Applied Psychology, 93, 95107. McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2003). Personality in adulthood: A Five-Factor Theory perspective (2nd. ed.). New York: Guilford Press. Miner-Rubino, K., & Cortina, L. M. (2004). Working in a context of hostility toward women: implications for employees well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 9, 107122 Mitchell, M.S. & Ambrose, M.L. (2007) Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs. Journal of Applied Psychology, 92, 1159-1168. Mowen, J.C. (2000). The 3M Model of motivation and personality: Theory and empirical applications to consumer behavior. Boston, MA: Kluwer Academic. Organ, D.W. and Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior, Personnel Psychology, 48, 775-802. Porath, C. & Pearson, C. (2010). The Cost of Bad Behavior. Organizational Dynamics, 39, 6471. Rothmann, S., & Joubert, J. H. M. (2007). Job demands, job resources, burnout and work engagement of managers at a platinum mine in the North West Province. South African Journal of Business Management, 38, 4961.

31

Conscientious, therefore engaged in work? Dont take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment

Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2008). A crossnational study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour. The International Journal of Human Resource Management, 19, 116-131. Salanova, M., Agut, S., & Peir, J.M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 12171227. Sonnentag, S., Mojza, E. J., Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2012). Reciprocal relations between recovery and work engagement: The moderating role of job stressors. Journal of Applied Psychology, 97, 84253. Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being? Applied Psychology, 57, 173203. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement with a short questionnaire: A Cross-National Study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzlez-Rom, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of

Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: a new look at the interface between nonwork and work. Journal of Applied Psychology, 88, 518-528. Sulea, C.,Virga, D., Maricutoiu, L.P.,Schaufeli, W., Zaborila Dumitru, C., Sava, F.A. (2012). Work engagement as mediator between job characteristics and positive and negative extrarole behaviors. Career Development International, 17, 188 207. Tepper, B.J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43, 178-190. Tepper, B. J., Moss, S. E., Lockhart, D. E., & Carr, J. C. (2007). Abusive Supervision, Upward Maintenance Communication, and Subordinates Psychological Distress. Academy of Management Journal, 50, 11691180. Tepper, B.J. & Henle, C.A. (2011). A case for recognizing distinctions among constructs that capture interpersonal mistreatment in work organizations. Journal of Organizational Behavior, 32, 487498. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 183200.

32

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Cristian A. Mihai1, Claudiu C. Grniceanu

Abstract
The present study discusses the convergence of Emotional Intelligence measuring forms as well as the difference among these and personality models. Emotional Intelligence was assessed from the perspective of both EQ-i mixt model (Bar-On, 1997) and ability model MSCEIT (Mayer, Salovey i Caruso, 2002). Personality was measured using NEO PI-R (Costa and McCrae, 1992) and CPI 260 (Gough, 2006). Research was conducted on a sample of 130 participants. The results obtained are similar to other literature studies. The two IE questionnaires have a low degree of convergence, indicating different operationalizations of different constructs. Regarding the link between IE and personality, results show a strong connection with the mixt model and a poor relation with the ability model. The study based on the Romanian sample has similar results with acknowledged studies, providing an interesting perspective on the use of these tools in the Romanian space. Keywords: validity, Emotional Intelligence, personality

Rsum
Cette tude met en discussion la convergence entre les formes dvaluation de lIntelligence motionnelle ainsi que la divergence entre celle-ci et les modles de personnalit. LIntelligence motionnelle a t value de la perspective du modle mixte EQ-i(Bar-ON,1997) de mme que de la perspective du modle habilit MSCEIT(Mayer, Salovey et Caruso,2002), et la personnalit a t value avec les instruments NEO PI-R (Costa et McCrae,1992)et CPI-260(Gough,2006) sur un chantillon de 130 de participants.Les rsultats obtenus sont semblables avec les rsultats consacrs de la littrature de spcialit. Les deux questionnaires dIntelligence motionnelle ont un degr diminu de convergence, en suggrant des formes oprationnelles diffrentes des constructions diffrentes. En ce qui concerne la relation avec la personnalit, une liaison plus forte sest mise en vidence entre celle-ci et le modle mixte dvaluation de lIntelligence motionnelle et une relation plus faible avec le modle habilit. Ltude en soi contient, sur lchantillon roumain, des rsultats semblables avec ceux de la littrature de spcialit, en apportant des informations intressantes concernant lemploi de ces instruments dans lespace roumain. Mots- clef: Intelligence motionnelle, personnalit, validit

Rezumat
Studiul prezent abordeaz gradul de convergen dintre formele de evaluare a Inteligenei Emoionale precum i diferenele dintre acestea i modele de personalitate. Inteligena Emoional a fost evaluat att din perspectiva modelului mixt EQ-i (Bar-On, 1997), precum i din perspectiva modelului abilitate MSCEIT (Mayer, Salovey i Caruso, 2002), iar personalitatea a fost evaluat cu instrumentele NEO PI-R (Costa i McCrae, 1992) i CPI 260 (Gough, 2006) pe un eantion de 130 de participani. Rezultatele obinute sunt asemntoare cu rezultatele consacrate din literatura de specialitate. Cele dou chestionare de Inteligen Emoional au un grad sczut de convergen, sugernd operaionalizri diferite ale unor constructe diferite. n privina relaiei cu personalitatea, s-a evideniat o legtur mai puternic ntre aceasta i Modelul mixt de evaluare a Inteligenei Emoionale i o relaie mai slab cu Modelul abilitate. Studiul obine pe eantionul
1

cristian.alexandru.mihai@gmail.com coala Naional de Studii Politice i Administrative, Bucureti, Romnia

33

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

romnesc, rezultate asemntoare cu cele din cadrul literaturii de specialitate, aducnd informaii interesante privind utilizarea acestor instrumente n acest context cultural. Cuvinte cheie: Inteligen Emoional, personalitate, validitate

Introducere
Termenul de Inteligen Emoional (IE) a devenit unul din cei mai folosii n zona cercetrilor bazate pe diferenele interindividuale (Zeidner, Roberts i Matthews, 2008), fiind utilizat n limbajul comun de ctre cercettori, profesori, manageri sau consilieri. Unii cercettori consider c evaluarea Inteligenei Emoionale ar constitui o nou nelegere a diferenelor inter-indivizi, un aport de informaie n plus fa de evalurile tradiionale (Mayer, 2000). O idee a unei componente non-cognitive a inteligenei apare nc din 1943 (Wechsler, 1943). Ideea original era c unii indivizi posed abilitatea de a gestiona i a folosi mai bine, mai eficient emoiile dect alii. Ali cercettori consider c IE deriv din inteligena social (de exemplu, Bar-On, 2000; Gardner, 1983). Ideea existenei unei IE a nceput ca o propunere tentant (Mayer, DiPaolo i Salovey, 1990; Mayer i Salovey, 1990). Matthews, Roberts i Schneider (2002) remarca creterea dramatic a literaturii psihologice cu privire constructul de fa. Definiia iniial a IE a fost conceptualizat ca un set de abiliti interdependente (Mayer, DiPaolo i Salovey, 1997; Mayer i Salovey, 1990). Cu toate acestea, ali cercettori au descris IE ca un amestec hibrid de trsturi dispoziionale precum: fericire, stim de sine, optimism, i de auto-management mai degrab, dect ca abilitate de baz (Bar-On, 2004; Petrides i Furnham, 2001; Tett, Fox i Wang, 2005). Multe caracteristici, cum ar fi stima de sine, incluse n aceste modele nu privesc n mod direct emoia sau inteligena sau intersecia lor (Matthews i colab., 2004, p. 185). Aceste definiii diferite genereaz inconsisten constructului de inteligen emoional. Modelul abilitate. Modelul consider IE ca un grup de abiliti mentale. Sub aceast paradigm, Inteligena Emoional este definit ca "Abilitatea de a monitoriza, procesa i integra sentimentele i emoiile proprii sau ale altora, pentru a genera raionamente i comportamente" (Mayer i Salovey, 1990, p.185). Aceast

definiie pornete de la premisa c emoia este considerat a fi o structur ce conine informaii despre relaiile subiectului cu mediul (Lazarus, 1991). Inteligena Emoional include capacitatea de a te angaja n procesri sofisticate de informaii despre emoiile proprii sau ale altora i de a le integra sub form de raionamente i comportamente (Mayer, Salovey i Caruso, 2008). Modelul propus conine 4 ramuri, diviznd Inteligena Emoional n: (a) perceperea emoiilor aptitudinea de a percepe propriile emoii i pe ale celorlali, precum i emoiile exprimate de obiecte, art, povestiri, muzic i ali stimuli; (b) facilitarea gndirii aptitudinea de a genera, utiliza i simi emoia, ca necesitate de a comunica tririle sau de a le utiliza n alte procese cognitive; (c) nelegerea emoiilor aptitudinea de a nelege informaiile emoionale, de a nelege cum se combin emoiile i cum se dezvolt prin schimbrile relaionale i de a aprecia astfel de semnificaii emoionale; (d) gestionarea emoiilor aptitudinea de a fi deschis la triri i de a le modula la propria persoan i la alii, cu scopul de a susine nelegerea i dezvoltarea personal. Modelul mixt. Conform acestui model, Inteligena Emoional const n "o serie de capaciti noncognitive, competene i abiliti care influeneaz capacitatea de a face fa cererilor i presiunilor mediului" (Bar-On, 1997, p. 6). Aceste componente nglobeaz n Inteligena Emoional dimensiuni emoionale (contiina de sine emoional, empatia), ct i dimensiuni de alt natur, precum dimensiuni de personalitate sau aptitudini socio-emoionale (asertivitatea, testarea realitii). Modelul Inteligenei Emoionale, n teoria lui Bar-On, cuprinde cinci componente: (a) componenta intrapersonal aceast component a Inteligenei Emoionale se refer la evaluarea Eului interior, la funcionarea intrapersonal; (b) componenta interpersonal aceast component a Inteligenei Emoionale se refer la capacitatea i funcionarea interpersonal i social; (c) componenta managementului stresului evalueaz modalitatea personal de a reaciona la stres; (d)

34

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

componenta adaptabilitate emoional aceast component a coeficientului de Inteligen Emoional evalueaz ct de eficient reuete o persoan s se adapteze la cerinele mediului pe baza aptitudinii sale de a cntri i de a aborda situaiile problematice; (e) starea general aceast component msoar aptitudinea unei persoane de a se bucura de via, precum i gradul n care viziunea de ansamblu asupra vieii este caracterizat de un sentiment general de mulumire, de satisfacie (Bar-On, 1997). Cerecetarea Inteligenei Emoionale s-a extins n ultimul deceniu, astzi existnd o varietate de teste pentru a o evalua. Cele mai cunoscute teste sunt Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) (Mayer, Salovey i Caruso, 2002) i Emotional Quotient Inventory (EQ-i) (Bar-On, 1997), fiecare fiind tributar unui model prezentat anterior.
Relaiile dintre modelele Iteligenei Emoionale n acest punct, este valid chestionarea a dou forme diferite ale Inteligenei Emoionale? Aceste modele diferite sugereaz constructe diferite (Zeidner et al., 2008). Lucrul acesta este susinut i de valorile mici ale corelaiilor dintre forma IE - abilitate i modelul IE - mixt (Brackett, Mayer i Warner, 2004; Warwick i Nettelbeck, 2004). Valorile corelaiilor dintre scorurile generale ale MSCEIT (Mayer, Salovey i Caruso, 2002) i scorul general al EQ-i (BarOn, 1997) este de r=.21, p<.001, iar ntre EQ-I i Ramura 1 r = .07, p>.05, Ramura 2 r = .17, p<.01, Ramura 3 r = .11, p>.05 i Ramura 4 r = .28, p<.005 (Brackett i Mayer, 2003). Aceast suprapunere redus ntre cele dou modele, = .12 (Joseph i Newman, 2010), sugereaz c ar fi vorba de dou Inteligene Emoionale. Ea poate fi explicat prin modul de msurare. EQ-i (Bar-On, 1997) conine, n general, itemi care sunt asemntori chestionarelor de personalitate, care nu sunt la fel de puternic relaionate cu modelul celor patru ramuri (Brackett i Mayer, 2003). De asemenea, pe lng aceste diferene privind cele dou metode de evaluare, diferenele mari ar putea s fie determinate de modul de auto-evaluare i evaluarea prin test. Studiile arat c aceste diferene se datoreaz faptului c oamenii tind s i evalueze greit propriile capaciti, existnd corelaii mici i ntre metodele de auto-evaluare a inteligenei i formele de testare (Paulhus i colab., 1998).

Din cauza acestor diferene ntre cele dou forme de evaluare a Inteligenei Emoionale, este legitim ntrebarea dac ceea ce msoar aceste instrumente reprezint ntr-adevr o Inteligen Emoional sau este vorba de dou constructe psihologice distincte?
Legtura ntre Inteligena Emoional i alte variabile psihologice Atenia cercettorilor s-a focalizat n prim faz pe analiza Inteligenei Emoionale alturi de inteligena general. Astfel, intenia cercettorilor a fost s analizeze Inteligena Emoional n raport cu inteligena general. i din aceast perspectiv, cele dou tipuri de abordri IE - abilitate i IE - mixt genereaz raporturi diferite cu inteligena. Prin studiile realizate de Mayer et al. (1990), Ciarrochi, Chan i Capputi (2000), Roberts, Zeidner i Matthews (2001) i odat cu trecerea de la MEIS la MSCEIT, i prin studiile lui Mayer et al. (2001), Kaufman i Kaufman (2001), Schulte, Ree i Carretta (2004) au fost identificate corelaii mici dar semnificative cu diferite forme de msurare ale inteligenei cognitive. ntre modelul de evaluare a IE mixt i diferite forme de msurare a inteligenei congitive rezultatele obinute sugereaz c nu exist legturi semnificative statistic ntre cele dou constructe psihologice, neexistnd aproape nici o legtur ntre acestea (Bar-On, 2000, Pallazza i Bar-On, 1995, Derksen i colab., 1999, Fund, 2000). Modelul IE mixt i personalitatea Pe parcursul dezvoltrii instrumentului EQ-i (Bar-On, 1997) s-au realizat i studii n privina stabilirii validitii. Acesta a fost corelat, n decursul timpului, cu diferite inventare de personalitate (de exemplu 16PF, EPQ) precum i cu chestionare din zona psihopatologicului (de exemplu BDI, MMPI, TAS-20). De obicei, scorul general al EQ-i este corelat pozitiv cu metode diferite de msurare a stabilitii emoionale, cu valorile sczute ale nevrotismului, calitatea relaiilor sociale, satisfacia vieii etc (Austin, Saklofske i Egan, 2005). n privina legturilor dintre Inteligena Emoional i modelul Big Five, acestea au fost beneficiat i ele de o atenie deosebit n cadrul studiilor. n general s-au identificat corelaii mari i semnificative cu Extraversia (E) i corelaii

35

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

mari i semnificative, dar negative cu Nevrotismul (N), precum i corelaii semnificative cu ceilali factori ai personalitii: Agreabilitate (A), Contiinciozitate (C) i

Deschidere spre Experien (O) (Dawda i Hart, 2000; Petrides i Furnham, 2001; Brackett i Mayer, 2003; Austin i colab., 2005).

Tabelul 1. Corelaii ntre EQ-i i modelul Big Five N E 1.EQ -.57*** .37*** 2.EQ -.62** .52** RA -.59** .48** ER -.21* .55** AD -.53** .32** SM -.54** .18* GM -.69** .61** 3.EQ -.62*** .53*** RA -.28* -.27* ER -.65*** .57*** AD -.17 .23 SM -.41** .22 GM -.82*** .73***

O .16* -.12 -.06 -.02 -.15 -.11 -.22* -.01 .26* .08 -.01 -.19 -.07

A .27*** .43** .21* .58** .38** .39** .32** .46*** .42** .10 .21 .51*** .24

C .48*** .51** .54** .34** .45** .32** .40** .59*** .33** .36** .34** .24 .38**

*=p<.05 , **p<.01, ***<p<.001 N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate; RA= Interrelaionare, ER= Intrarelaionare; AD= Adaptabilitate; SM= Managementul Stresului; GM= Stare General; EQ= Scor Total Inteligen Emoional 1.Brackett i Mayer (2003) EQ-i i NEO-PI-R (N= 202); 2.Dawda et al. (2000) EQ-i i NEO-FFI (N=118, Brbai); 3.Austin et al. (2005) EQI-s i NEO-FFI (N=57).

n studiul meta-analitic realizat de Joseph i Newman (2010) s-au obinut rezultate asemntoare ntre modelele de msurare a IE mixt i modelul Big Five de evaluare a personalitii (A) = .43, (C) = .38, (N) = .53, (E) = .46, (O) = .29. Studiile realizate de Petrides i Furnham (2001) constituie dovezi pentru validitatea divergent ntre EQ-i i chestionarul lui Eysenck de personalitate precum i cu modelul Big Five, prin tehnici statistice de modelare a ecuaiilor structurale i analiza factorial confirmatorie. Fiecare din factorii Big Five pot prezice n diferite proporii Inteligena Emoional aa cum o msoar EQ-i (Bar-On, 1997). McCrae (2000, p. 272) observ: perspectivele pentru utilizarea eficient a modelului mixt de Inteligen Emoional sunt mai dubioase. (...) Este fr ndoial adevrat c ... diferenele individuale constau n mai mult dect aptitudinile verbale i spaiale, dar n loc de adoptare unui construct nedifereniat, operaionalizat prin msuri netestate, ar putea fi mai nelept s se concentreze pe dimensiuni bine studiate ale modelului Big Five. n ciuda faptului c modelele IE - mixt nglobeaz puternic trsturi de personalitate, elemente de motivaie,
36

optimism, stim de sine, aceasta are suficient validitate pentru a forma un construct de sine stttor cu putere predictiv, relaionat cu succesul n via. RQ: Lund n considerare relaiile pe care modelul mixt le are cu personalitatea, apare ntrebarea dac acest model de evaluare a Inteligenei Emoionale este ceva distinct de domeniul personalitii?

Modelul IE ca abilitate i personalitatea n articolul rspuns din numrul 3 al revistei Emotion, Roberts et al. (2001, p. 207) ridicau urmtoarea ntrebare: Care este relaia dintre Inteligena Emoional, personalitate i factorii aptitudinali?. Pe baza rezultatelor obinute din perspectiva modelelor mixte (de exemplu Dawda i Hart, 2000), ar fi legitime ateptrile unor legturi puternice ale Inteligenei Emoionale, ca abilitate, cu trsturile de personalitate. Prin rezultatele obinute de Roberts et al. (2001), ramurile Inteligenei Emoionale din testul MEIS (precedesorul MSCEIT) coreleaz

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

moderat (att total, ct i la nivel de ramuri) cu factorii de personalitate, indiferent de modul de scorare abordat (consensual sau scorare expert). Acest lucru este n concordan cu viziunea lui Mayer i colab. (2000) care considera c MSCEIT ar trebui s fie legat mai mult de aptitudinile cognitive dect de dimensiuni ce in de personalitate. n general, MSCEIT arat corelaii sczute fa de majoritatea constructelor din sfera

personalitii (Brackett i Mayer, 2003). Totui, evaluarea Inteligenei Emoionale de MSCEIT poate constitui un predictor, aducnd cretere n variana performanei n anumite domenii, precum: n zona comportamentelor deviante, prosociale, calitatea relaiilor, leadershipului, comportamentului organizaional etc. (Mayer, 2006).

Tabelul 2. Corelaii cu MSCEIT i Big Five Studiu N 1. -.18* 2. -.08 3. -.12 4. -28* 5. -.03 6. .02 7. -.05 8. -.23** 9. -.10

E .13 .11 .03 .18* -.03 .03 -.11 -.06

O .13 .25*** .32* .27* -.07 .17** .23** .29**

A .24* .28*** -.22* .27* .30** .24*** .11 .21** .20*

C .16* .03 .23* .22* .11 .05 .02 .15

*=p<.05 , **p<.01, ***<p<.001 N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate; 1. Roberts et al. (2001), MEIS i NEO; N=651-676; 2. Brackett & Mayer (2003), MSCEIT i NEO-PI; N=271-272; 3. Lopes et al. (2003), MSCEIT i NEO-FFI; N=90-101; 4. Schulte et al. (2004), MSCEIT i NEO-FFI; N=102; 5. Warwick & Nettelbeck (2004), MSCEIT i NEO-FFI; N=84; 6. Brackett et al. (2004), MSCEIT i IPIP; N=302 332; 7. Day & Caroll (2004), MSCEIT i NEO-PI-R; N=237, preluat din Mayer et al.(2006) pentru rezultatul total; 8. Matthews et al. (2006) MSCEIT i NEO-FFI; N=200; 9. Fiori & Antonakis (2011) MSCEIT i BFI; N=149.

Singura scal care are legturi puternice cu toate faetele MSCEIT este scala Deschidere spre Experien (O). Astfel, aceast scal pare s aib legturi semnificative, dar mici, cu toate faetele MSCEIT. Acest lucru nu este surprinztor, din moment ce persoanele cu o mare Deschidere spre Experien (O) sunt caracterizate prin curiozitate intelectual sau sensibilitate estetic (Costa i McCrae, 1997). O faet a Deschiderii spre Experien (O) este subscala Sentimente (O3), care este n general definit prin abilitatea de contientizare a propriilor sentimente i emoii (Costa i McCrae, 1997), intrnd astfel n sfera Inteligenei Emoionale. n studiul meta-analitic realizat de Joseph i Newman (2010), pe lng incrementul pe care l aduce evaluarea Inteligenei Emoionale n predicia performanei, s-au evaluat i rezultate privind validitatea formelor de msurare a

acesteia. Astfel, ntre formele de evaluare a Inteligenei Emoionale (IE) ca abilitate i faetele Big Five (N, E, O, A, C) s-au obinut urmtoarele rezultate: (A) = .29, (C) = .13, (N) = .20, (E) = .18, (O) = 21. RQ: n acest moment este de dorit a se stabili intensitatea relaiei pe care modelul IE ca abilitate o are cu personalitatea. Interesant este faptul c, n ciuda rezultatelor psihometrice mai bune, formele de evaluare a Inteligenei Emoionale ca abilitate, sunt mai slabi predictori generali ai performanei n munc, n comparaie cu modelele mixte (Joseph i Newman, 2010). Acest lucru se explic prin nglobarea n cadrul modelelor mixte a unui conglomerat de trsturi, care sunt relaionate cu succesul (Bar-On, 2000). Astfel,

37

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

relaia se menine chiar i cnd exist un control asupra performanei (Joseph i Newman, 2010), deoarece modelele mixte, pe lng constructe din
Tabelul 3. Corelaii subscale MSCEIT i BIG FIVE Studiu N E Ramura 1 1 -.13* .10* 2 .04 .00 3 -.11* -.05 4 .04 .04 5 -.25** -.01 Ramura 2 1 -.13* .09* 2 -.14* .09 3 -.06 -.11* 4 .05 .02 5 -.10 -.03 Ramura 3 1 -.15* .05 2 -.12 .06 3 .02 -.15* 4 -.01 .04 5 -.01 -.22*** Ramura 4 1 -.18* .13* 2 -.02 -.02 3 -.05 -.11 4 .02 .03 5 .09 .14

zona personalitii, nglobeaz i trsturi ce in de zona motivaional.

O .01 .10 .18** .15* .07 .07 .13* .18** .08 .09 .18* .20 .13* .21** .30*** .13* .19** .23** .17** .29***

A .17* .21** .10 .21** .16* .17* .12 .03 .16* .40*** .10* .07 .03 .08 -.10 .24* .19* .11 .24*** .18*

C .08* -.06 .02 .05 .22** .09* .21** .01 .05 .13 .11* -.01 -.01 .00 -.03 .16* .04 .02 .05 .10

*=p<.05 , **p<.01, ***<p<.001 N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate; Ramura 1= Percepia Emoiilor; Ramura 2 = Facilitarea Gndirii; Ramura 3 = Utilizarea Emoiilor; Ramura 4 = Gestionarea Emoiilor; 1. Roberts et al. (2001), MEIS i NEO; N=651-676; 2. Brackett & Mayer (2003), MSCEIT i NEO-PI; N=271-272 preluat din Mayer et al. (2006) pentru rezultate complete; 3. Day & Caroll (2006), MSCEIT i NEO-PI-R; N=237; 4. Brackett et al. (2004), MSCEIT i IPIP; N=302 -332; 5. Fiori & Antonakis (2011), MSCEIT i BFI; N=149.

Inteligena emoional i modelul California n privina legturii dintre modelul California de diagnoz a personalitii i Inteligena Emoional, nu exist studii remarcabile care s demonstreze o legatur ntre cele dou constructe. Inteligena Emoional intr n scen dup anii 90, iar cele mai multe legturi ntre aceasta i modele de personalitate sunt investigate cu chestionare realizate pe modelul Big Five, precum design-urile ce realizeaz analize pe baza modelrilor ecuaiilor structurale, lund n considerare alte chestionare care asigur puritate factorial, precum modelul propus de Eysenck i Eysenck (1968).
38

n ciuda acestui fapt, n literatura de specialitate exist detalii despre posibile suprapuneri ntre modelul de Inteligen Emoional, modelul trstur i diferite scale din CPI, mai ales privite din perspectiva unor grupri a trsturilor de personalitate, precum: (1) Dezvoltarea energiei (engl. Energy development), (2) Ghidarea cunoaterii (engl. Knowledge guidance), (3) Auto-control (engl. Concious self-regulation), (4) Integrare social (engl. Social implementation) (Mayer, 2007). Mayer (2006) observa o serie de suprapuneri ntre anumii subfactori ai Inteligenei Emoionale i scalele CPI; spre exemplu: n aria (2) Ghidarea cunoaterii se pot identifica legturi ntre scalele Responsabilitate

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Social (RE), Rezolvarea de probleme (PS), Testarea Realitii (RT), i anumite scale din CPI precum Toleran (To), Fluen Conceptual (Cf), Intuiie Psihologic (Is), sau, n aria (3) Auto-control, ntre scala din EQ-i Controlul Impulsurilor (IC) i scala Auto-control (Sc) din chestionarul de personalitate California. n privina relaiei ntre modelul abilitate, evaluat de MSCEIT, i CPI, legturile cu acesta din urm sunt mai puin ateptate cu toate c anumite zone precum Ramura 1, Percepia Emoiilor ar putea avea corelaii cu Empatie (Em) din CPI. RQ: Aadar, n ce msur relaia dintre IE i personalitate este consistent, n condiiile unei alte modaliti de evaluare a acesteia din urm?

Metod
Participani Grupul de participani este format dintr-un numr de 130 de studeni din cadrul unei universiti particulare din Bucureti. Participanii au vrsta cuprins ntre 18 ani i 60 de ani (M = 32.62; SD = 11.47). n structura grupului se regsesc 106 femei (81.5%) i 24 de brbai (18.5%). Procedur Chestionarele au fost administrate ntr-o perioad de dou sptmni, n luna februarie 2011, ca parte a unui proiect de cercetare. Toate cele patru chestionare, cele dou forme de msurare a Inteligenei Emoionale i cele dou inventare de personalitate au fost administrate n format creion-hrtie n cadrul a dou seciuni de aplicri. Participarea la aceast cercetare s-a realizat pe baz de voluntariat. Cele patru chestionare au fost administrate n dou seciuni, fiind grupate astfel: un inventar de personalitate cu cte un chestionar de evaluare a Inteligenei Emoionale (NEO PI-R cu MSCEIT i CPI cu EQ-i). n cadrul ambelor seciuni au fost aplicate un numr de 150 de chestionare ns, n urma culegerii de date valide i a analizelor statistice preliminare, au rmas un numr de 130 de cazuri eligibile pentru analiz. Ambele sesiuni de colectare de date s-au desfurat sub forma de administrare colectiv n grupuri de cate 50 de indivizi, fiind necesare aproximativ 90 de minute pentru fiecare pachet de aplicare per sesiune.

Instrumente IE ca aptitudine. Testul de Inteligen Emoional Mayer-Salovey-Caruso (MayerSalovey-Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT; Mayer, Salovey i Caruso, 2002) este un instrument de msurare a Inteligenei Emoionale conform modelului aptitudinal. Astfel, MSCEIT este compus dintr-un numr total de 141 de itemi, fiind foarte asemntor cu modele de teste cognitive. Analiza fidelitii prin metoda njumtirii testului (engl. Split Half) pe eantionul curent este de .93 pentru scorul general al MSCEIT, respectiv de .90 i .88 pentru ariile experienial i strategic i .91, .79, .80, .83 pentru cele patru ramuri ale chestionarului. IE ca trstur. Inventarul Coeficientului Emoional (Emotional Quotient Inventory, EQ-i; Bar-On, 1997) este un chestionar de Inteligen Emoional pe modelul inventarelor de personalitate. EQ-i cuprinde 133 de itemi scuri, rspunsurile fiind colectate pe o scal Likert cu valori ntre unu i cinci (unde 1 = neadevrat pentru mine i 5 = adevrat pentru mine). EQ-i este susinut de multe studii de validitate mai ales n contexte cross-culturale (Bar-On, 2004). Pentru studiul prezent, consistena intern a scorului total EQ-i a fost calculat la .95, iar pentru factorii RA, ER, SM, AD, GM au fost obinute valorile .92, .85, .88, .86, respectiv .87. n privina rezultatelor obinute la nivel de scale, acestea se situeaz ntre .69 i .89, cu o valoare a medianei de .81. Personalitate Big Five. Inventarul de personalitate NEO PI-R (Revised NEO Personality Inventory, NEO PI-R, Costa i McCrae, 1993) este probabil cel mai celebru, cel mai utilizat i cel mai "n vog" chestionar de personalitate n psihologia modern, evalund constructele clasice ale modelului Big Five. NEO PI-R este att de consacrat nct este considerat a fi standardul pentru ceea ce se numete modelul canonic al Big Five (Jefferson, Herbst i McCrae, 1998). Analiza de fidelitate pe instrumentul NEO PI-R indic o consisten intern pe factorii principali ai chestionarului N, E, O, A, C cu valorile lui alpha de .91, .85, .82, .85, respectiv .92. n privina rezultatelor pe subscale acestea se situeaz ntre .75 respectiv .89 cu o valoare a medianei de .84. Modelul California. Inventarul Psihologic California (California Personality Inventory,

39

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

CPI, Gough, 2002) a fost proiectat i experimentat de Harrison G. Gough. Este unul dintre cele mai rspndite i apreciate instrumente de investigare a personalitii, tradus n numeroase limbi i care a facut obiectul unor extinse cercetri interculturale, dovedind de asemenea i o larg penetrare cultural (Anastasi i Urbina, 1997 1976; Gough, 2002). n acest studiu s-a folosit versiunea CPI260, format dintr-un numr de 260 de itemi scuri, ale cror rspunsuri sunt colectate cu o scal dihotomic. Scorurile oferite de CPI-260 sunt pentru fiecare din cele 34 de scale ale sale, inclusiv scalele de validitate ale profilului, plus cele trei scale vectoriale. Studiul prezent a luat n calcul doar scalele uzuale ale chestionarului, scalele secundare nefiind incluse n nicio abordare statistic. n vederea analizei fidelitii instrumentului, n cadrul acestui studiu s-au obinut valori ale coeficientului KR - 20 pentru scalele CPI, cuprinse ntre .83 i .47 cu o valoare a medianei de .68. Cei mai mici coeficieni de fidelitate au fost obinui pe scalele Sn i Cm, aceste valori fiind n concordan cu valorile raportate n manualul testului. Versiunea CPI-260 a fost lansat n Romnia, procesul de adaptare cultural i validare desfurndu-se sub munca atent a profesorului Horia D. Pitariu, Ph.D. n colaborare cu autorul chestionarului, Harisson G. Gough, Ph.D. MSCEIT, NEO PI-R, i EQ-i a fost adaptat n Romnia de echipa TESTCENTRAL cu respectarea tuturor recomandrilor privind traducerea i adaptarea testelor psihologice, editate de International Test Commission (ITC, 2008).

Rezultate
Convergena celor dou forme de msurare ale IE Din analiza datelor pe acest eantion a rezultat o convergen sczut ntre cele dou forme de msurare a IE, adic MSCEIT i EQ-i. Nu s-au nregistrat corelaii semnificative ntre cele dou forme de msurare a Inteligenei Emoionale r = .09, p>.05, i nici ntre scorul general msurat de MSCEIT i niciuna din cele cinci faete ale EQ-i. Singurele corelaii semnificative nregistrate sunt ntre Ramura 4 a modelului abilitate i aproape toi factorii principali ai chestionarului EQ-i. S-au nregistrat corelaii semnificative ntre Ramura 4 (Gestionarea Emoiilor) i scorul general msurat de EQ-i r = .24, p <.01; ntre RA (Interrelaionare) i ramura 4 (Gestionarea Emoiilor) r = .18, p <.05, ntre AD (Adaptabilitate) i Ramura 4 r = .21, p <.05; ntre GM (Stare General) i Ramura 4 r = .19, p <.05; cea mai mare corelaie ntlnindu-se n relaia dintre managementul stresului (SM) i Ramura 4 r =.26, p <.01. Relaia dintre Ramura 4 i EQ-i este evideniat prin modul n care autorii definesc aceast ramur ca fiind ...aptitudinea de a fi deschis la triri i de a le modula la propria persoan i la alii, cu scopul de a susine nelegerea i dezvoltarea personal.... (Mayer, Salovey i Caruso, 2002, p. 1). EQ-i vizeaz comportamente de genul acesta n formularea itemilor si. Aceste valori ale corelaiilor, n ciuda faptului c nu sunt semnificative, sunt n concordan cu literatura de specialitate (Brackett, Mayer i Warner, 2004; Warwick i Nettelbeck, 2004), dei unii autori au identificat corelaii sczute dar semnificative ntre EQ-i i MSCEIT de r = .21, p <.001, iar ntre EQ-i i Ramura 1 r = .07, p <.05, Ramura 2 r =.17, p <.05, Ramura 3 r =.11, p <.05 i Ramura 4 r =.28, p <.01 (Brackett i Mayer, 2003). Indiferent de valorile corelaiilor ntregistrate, exist un consens general asupra faptului c acestea sugereaz c cele dou constructe din spatele instrumentelor de Inteligen Emoional nu par a fi convergente. Pentru a putea vorbi de constructe similare, variana comun (R2) a celor dou ar fi trebuit s fie cel puin cuprins ntre .50 i .70 pentru a considera c cele dou concepte msurate sunt puternic nrudite i chiar mai mare de att, pentru a le considera similare.

Analiz
Studiul prezent se bazeaz pe analiza de regresie a relaiilor dintre constructele msurate, oferind indicaii privind variana comun a acestora. A fost investigat convergena dintre cele dou forme de msurare a Inteligenei Emoionale, modelul trstur i modelul abilitate, pe baza corelaiei dintre ele. Studiul n sine se rezum la analiza corelaiilor i la analiza de regresie dintre formele de msurare a Inteligenei Emoionale i modelele de personalitate evaluate. Au fost efectuate analize att la nivel de factori, ct i la nivel de subfactori i scale ale instrumentelor.

40

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Tabelul 4. Corelaii ntre MSCEIT i EQ-i EQ RA ER AD SM GM EQ Global .09 .01 .04 .09 .15 .03 Aria 1 .05 -.01 .08 .05 .09 -.01 Aria 2 .10 .05 -.02 .12 .15 .08 Ramura 1 .04 -.04 .05 .05 .16 -.01 Ramura 2 .03 .01 .07 .02 .01 -.01 Ramura 3 -.07 -.10 -.02 -.02 -.00 -.05 Ramura 4 .24** .18* -.01 .21* .26** .19*

Not: N=130, *=p<.05 , **p<.01 EQ-i: RA= Interrelaionare, ER= Intrarelaionare; AD= Adaptabilitate; SM= Managementul Stresului; GM= Stare General; EQ= Scor Total Inteligen Emoional; MSCEIT: EQ Global = Scor Total MSCEIT; Aria 1= Inteligena emoional experienial; Aria 2= Inteligena emoional strategic; Ramura 1= Percepia Emoiilor; Ramura 2 = Facilitarea Gndirii; Ramura 3 = Utilizarea Emoiilor; Ramura 4 = Gestionarea emoiilor.

Din aceast cauz, cele dou msurtori nu pot fi tratate ca msurtori alternative ale aceluiai concept.
Divergena dintre Inteligena Emoional i evaluarea personaliii Relaia MSCEIT cu NEO PI-R Tabelul 5 raporteaz corelaiile dintre scorurile la MSCEIT i chestionarul de personalitate NEO PI-R. Nu au fost nregistrate corelaii mari i nici semnificative ntre scorul general al IE msurate de MSCEIT i niciunul dintre cei cinci mari factori ai personalitii: cu Nevrotismul (N) s-a nregistrat o valoare a corelaiei r = -.04, p>.05; cu Extraversia (E) o corelaie de r = -.06, p >.05; cu Deschiderea spre Experien (O) de r = .04, p>.05, cu Agreabilitatea (A) de r = -.04, p >.05 iar cu Contiinciozitatea (C) de r = -.04, p>.05. Aceste valori sunt ntr-o uoar discordan cu alte studii realizate de ali autori, care nregistreaz corelaii mici, dar semnificative,
Tabelul 5. Corelaii ntre MSCEIT i NEO PI-R EQ Global N E O A C -.04 -.06 .04 -.09 -.03 Aria 1 -.02 -.00 .00 -.16 -.09 Aria 2 -.05 -.11 .08 .06 .07

ntre scorul general la MSCEIT i factorul Agreabilitate (A), de exemplu valori de r = .28, p <.001, r = .30, p<.01, r = .21, p <.01 (Brackett i Mayer, 2003; Warwick i Nettelbeck, 2004; Matthews et al., 2006) dar i rezultate nesemnificative precum r = .11, p>.05 (Day i Caroll, 2006). De asemenea, aceeai discordan se pstreaz i ntre scorul general la MSCEIT i factorul de personalitate Deschidere spre experien (O) unde, diveri autori, nregistreaz att corelaii uoare dar semnificative, de exemplu, r = .27, p<.05, r = .23, p<.01 (Schulte et al., 2004; Day i Caroll, 2006) ct i nesemnificative ca r = .13, p>.05, r = -.07, p >.05 (Roberts et al., 2001; Warwick i Nettelbeck, 2004; Matthews Zeidner, Roberts i Costa, 2006). Singurele rezultate semnificative au fost nregistrate ntre Extraversie (E) i Gestionarea Emoiilor (Ramura 4) r = .20, p <.05 i ntre Percepia Emoiilor (Ramura 1) i Contiinciozitate r = -17, p<.05.

Ramura 1 -.15 .02 -.00 -.16 -.17*

Ramura 2 .10 -.02 -.00 -.11 -.00

Ramura 3 .04 .02 .00 .04 -.03

Ramura 4 -.13 -.20* .13 .05 .14

Not: N=130, *=p<.05 MSCEIT: EQ Global= Scor Total MSCEIT; Aria 1= Inteligena emoional experienial; Aria 2= Inteligena Emoional strategic; Ramura 1= Percepia Emoiilor; Ramura 2 = Facilitarea Gndirii; Ramura 3 = Utilizarea Emoiilor; Ramura 4 = Gestionarea emoiilor; NEO PI-R: N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate

41

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Rezultatele obinute din analiza statistic a celor dou constructe, sugereaz faptul c, acestea sunt distincte, neexistnd o varian comun ntre ele.
Relaia MSCEIT cu CPI Din aceast analiz reiese faptul c doar trei scale din CPI coreleaz semnificativ cu scorul general raportat de ctre MSCEIT, acestea fiind Prezena Social (Sp) r =. 17, p<.05, Realizare prin Independe (Ai) r = .18, p<.05, i Flexibilitatea (Fx) r = .21, p<.05. Aceste valori ale corelaiilor sugereaz acoperirea unei mici pri a Inteligenei Emoionale n comportamentele specifice acestor scale. De asemenea, exist o relaie interesant

ntre Ramura 1 (Percepia Emoiilor) i scalele din a doua grupare a CPI-ului, scalele Responsabilitate (Re) i Conformism Social (So) cu valori de r = .17, p<.05 i respectiv r = .18, p<.05. Acest lucru sugereaz o uoar legtur ntre trsturile de personalitate grupate n jurul respectrii normei sociale i o percepie crescut a emoiilor. Ramura 4 (Gestionarea Emoiilor) prezint cele mai multe corelaii semnificative cu scalele msurate de chestionarul de personalitate California. Astfel, scale precum Realizarea prin Independen (Ai), Prezena Social (Sp), Stare de bine (Wb), Conformism Social (So) i Fluena Conceptual (Cf) sugereaz o varian comun cu gestionarea emoiilor.

Tabelul 6. Tabel corelaii ntre MSCEIT i CPI EQ Global Dominan (Do) Capacitate de status(Cs) Sociabilitate (Sy) Prezena social (Sp) Acceptare de sine (Sa) Independen (In) Empatie (Em) Responsabilitate (Re) Conformism social (So) Autocontrol (Sc) Impresie bun (Gi) Comunalitate (Cm) Stare de bine (Wb) Toleran (To) Realizare prin conformism (Ac) Realizare prin independen (Ai) Fluen conceptual (Cf) Intuiie (Is) Flexibilitate (Fx) Sensibilitate (Sn) -.09 .06 .07 .17* .10 .02 .05 .07 .14 .12 .05 .01 .01 -.02 .07 .18* .02 .00 .21* -.05 Aria 1 -.15 .03 -.00 .05 .04 .06 .07 .06 .10 .11 .00 .04 -.04 -.01 .04 .07 -.05 -.06 .17 -.00 Aria 2 .02 .08 .15 .25** .12 -.03 .00 .03 .11 .06 .08 -.03 .08 -.00 .08 .23** .11 .09 .15 -.10 Ramura 1 -.15 -.04 -.08 .06 .03 .11 .06 .17* .18* .11 .06 .00 .01 -.03 .06 .01 -.06 -.07 .16 -.11 Ramura 2 -.09 .08 .07 .03 .05 .00 .06 -.04 .00 .07 -.04 .06 -.07 -.00 .01 .10 -.03 -.04 .12 .08 Ramura 3 -.02 .08 .14 .21* .07 -.09 .10 -.06 .02 -.04 -.00 -.05 -.06 -.04 -.00 .12 .00 .03 .14 -.16 Ramura 4 .05 .05 .12 .23** .14 .02 -.09 .12 .17* .15 .14 -.00 .20* .03 .14 .27** .19* .13 .12 -.03

Analiza de regresie susine faptul c aproximativ 14% din variana scorurilor la gestionarea emoiilor poate fi prezis de ctre cele cinci scale ale CPI (R2 = .138, F(5,124) = 3.96, p<.01), cele mai puternice corelaii fiind obinute ntre scala Prezen social (Sp) i scala
42

Realizare prin Independen (Ai) ( = .17, t(124)= 1.69, p<.05, respectiv = .23, t(124) = 2.31, p<.05). Aceste rezultate sugereaz o suprapunere ntre cele dou constructe comparabil cu a oricror alte dou concepte psihologice diferite,

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Tabelul 7. Modelul de regresie multipl al CPI i Ramura 4 MSCEIT (metoda enter) Beta Eroarea Standard (Constant) 20.25 7.19 Ai .88 .38 Sp .81 .41 Wb .59 .40 So .29 .37 Cf -.18 .36
Not: R2 = .14, *p < .05

.23* .17* .14 .08 -.05

Relaia EQ-i cu NEO PI-R n privina rezultatelor obinute ntre EQ-i i NEO PI-R se observ valori mai mari ale corelaiilor ntre cele dou chestionare psihologice. Tabelul 8 prezint valorile corelaiilor obinute ntre cei cinci mari factori ai personalitii i toate subscalele chestionarului de Inteligen Emoional EQ-i.

Astfel, s-au nregistrat corelaii mari i semnificative ntre scorul general al Inteligenei Emoionale la chestionarul EQ-i i factorul Deschidere spre Experien (O), r = .43, p <.01, ntre factorul Contiinciozitate (C) r = .35, p <.01, i Nevrotism (N) r= -.35, p <.01, rezultatele avnd aproximativ aceleai valori obinute i de ctre ali autori, care au identificat valori asemntoare.

Tabelul 8. Corelaii ntre EQ-i i NEO PI-R EQ. Scor General RA. Factorul Intrapersonal ER. Factorul Interpersonal AD. Factorul Adaptabilitate SM. Factorul Managementul stresului GM. Factorul Stare general SR. Respect de sine ES. Contiin de sine AS. Asertivitate IN. Independen SA. Autoactualizare EM. Empatie RE. Responsabilitate social IR. Relaionare interpersonal ST. Toleran la stres IC. Controlul impulsurilor RT. Testarea realitii FL. Flexibilitate PS. Rezolvarea de probleme OP. Optimism HA. Fericire PI. Impresia pozitiv NI. Impresia negativ N -.35** -.35** .16 -.31** -.37** -.26** -.29** -.23** -.15 -.16 -.30** .29** .24** -.18* -.23** -.35** -.07 -.31** -.22** -.24** -.17* -.18* .22* E -.17 -.20* .10 -.17* -.17 -.09 -.19* -.24** .09 -.16 -.14 .12 .12 -.01 -.12 -.14 -.08 -.12 -.16 -.14 .02 .04 .19* O .43** .44** .01 .31** .31** .36** .45** .32** .10 .20* .33** -.04 -.10 .18* .40** .14 .03 .28** .30** .38** .17* .12 -.03 A -.04 .02 -.12 .06 -.06 -.10 .04 .00 -.08 .13 -.00 -.11 -.07 -.08 -.05 -.05 .09 .02 .02 .00 -.20* .08 -.16 C .35** .36** -.07 .38** .25** .24** .37** .14 .02 .33** .29** -.03 -.13 .02 .20* .20* .22* .27** .30** .32** .03 -.00 -.22*

Not: N=130, *=p<.05 , **=p<.01, ***=<p<.001 NEO PI-R: N= Nevrotism; E=Extraversie; O= Deschidere; A= Agreabilitate; C=Contiinciozitate

43

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Rezultatele obinute sugereaz o varian semnificativ comun ntre forma de operaionalizare a Inteligenei Emoionale ca trstur i modelul consacrat de evaluare a personalitii, modelul Big Five. Acest lucru este sugerat i de autor, care admite nglobarea a unor multitudini de factori din sfera personalitii n chestionarul de Inteligen Emoional (Bar-On, 2000). Convergena mare ntre Deschiderea spre Experien (O) i Inteligena Emoional, aa cum este msurat de EQ-i este anticipat de Costa i McCrae (1997), considernd factorul Deschidere spre Experien drept acel factor din personalitate care este cel mai apropiat de zona inteligenei. Acest lucru este susinut i de corelaiile nregistrate ntre Deschiderea spre Experien (O) i testele clasice de inteligen (Paulhaus et al., 1998). La nivel general, foarte muli din subfactorii de personalitate ai chestionarului NEO PI-R coreleaz cu Inteligena Emoional. Un aspect interesant l constituie faptul c, i la nivelul simului comun, factorul Agreabilitate poate fi asociat cu Inteligena Emoional. Totui, rezultatele obinute, constituie o discrepan fa de alte studii care, identific o relaie pozitiv ntre cele dou concepte psihologice. n studiul prezent, chiar n analiza cu subscalele factorului Agreabilitate, cele mai

mari valori ale corelaiei s-au obinut ntre scala Modestie (A5) i subfactorul Interpersonal (ER) r = -.24, p<.01 i ntre subscala Blndee (A6) i subfactorul Stare General (GM) de r = -.23, p<.01. Mai mult, sunt identificate corelaii semnificative ntre marea majoritate a scalelor chestionarului de Personalitate NEO PI-R i scalele chestionarului de Inteligen Emoional EQ-i. Tabelul 10 prezint valorile corelaiilor ntre subfactorii Big Five i Inteligena Emoional. Rezultatele susin faptul c, desi factorul major de personalitate nu coreleaz semnificativ cu scorul general al Inteligenei Emoionale, anumii subfactori au o relaie semnificativ. Spre exemplu, cu ct scorul la Activism este mai mic, se pare c scorul general al EQ-i este mai mare, lucru sugerat de valoarea corelaiei obinute r = -.48, p<.01. De asemenea, tot din cadrul factorului Extraversie (E), subfactorul Cldur (E1) nregistreaz o corelaie mare i semnificativ cu scorul general al Inteligenei Emoionale r = .41, p<.01. Analiza de regresie arat faptul c aproximativ 23% din variana Inteligenei Emoionale msurate de chestionarul EQ-i (R2 = .22, F(3,126)=12.483, p<.001) este suprapus cu modelul consacrat de msurare a personalitii, modelul Big Five.

Tabelul 9. Modelul de regresie multipl al EQ-i i NEO-PI-R (metoda enter)

Beta (Constant) N O C
Not: R2 = .22 ,*p < .05

Eroarea Standard 39.19 .24 .24 .22

-.17* .27* .12

371.20 -.48 .63 .28

Astfel, exist o covarian comun semnificativ cu factorul Deschidere spre Experien (O) unde s-a obinut un coeficient global de corelaie = .27, t(126) = 2.62, p<.01. O analiz a covarianei totale ntre subscalele modelului NEO PI-R cu scorul total al Inteligenei Emoionale sugereaz un indice de covarian foarte mare ntre modelul Big Five i chestionarul EQ-i. Variana comun ntre cele dou constructe psihologice msurate sub

aceast form este de aproximativ 58% (R2 = .58, F(30,99) = 4.55, p<.001), cel mai puternic predictor al Inteligenei Emoionale fiind factorul Deliberare (C6) = .25, t(99) = 2.80, p<.01. Rezultatele sugereaz o suprapunere mare ntre chestionarul de personalitate NEO PI-R i chestionarul de Inteligen Emoional EQ-i, valoarea acestei suprapuneri de 58% n varian, sugernd constructe psihologice similare.

44

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Tabelul 10. Valori ale corelaiilor ntre EQ-i i NEO PI-R la nivel de subscal EQ N1.Anxietate N2. Furie N3. Depresie N4. Timidate N5. Impulsivitate N6. Vulnerabilitate E1. Cldur E2. Spirit gregar E3. Asertivate E4. Activism E5. Cutarea stimulrii E6. Emoii pozitive O1. Fantezie O2. Estetica O3. Sentimente O4. Aciune O5. Idei O6. Valori A1. ncredere A2. Onestiate A3. Altruism A4. Complian A5. Modestie A6. Blndee C1. Competen C2. Ordine C3. Simul datoriei C4. Dorin de realizare C5. Autodisciplin C6. Deliberare -.38** -.04 -.26
**

RA -.38** -.05 -.32

**

ER .07 .18* -.00 -.00 .30

**

AD -.33** -002 -.15 -.21* -.07 -.12 .30 .01 .01

**

SM -.32** -.18* -0.10 -.23** -.16 -.11 .21 -.08 .03

*

GM -.26** -.08 -.24** -.16 .08 -.11 .33** -.07 -.01 -.32** -.11 .07 .28** .18* .34** .33** .27** -.11 .01 -.06 -.11 .08 .00 -.23** .18* -.00 -.23** .43** .09 .29**

-.24** .07 -.19* .40 -.05 .02

**

-.21* .08 -.20* .40 -.12 .09

**

-.06 .07 .14 -.09 -.00 .15 -.01 -.06 .00 .22* .09 -.04 -.15 .013 -.01 .00 -.09 -.24** .02 -.04 -.10 -.00 .02 -.06 -.05

-.48** -.21* .00 .31** .21* .36** .40** .33** -.07 -.05 -.02 -.04 .13 .01 -.18
*

-.53** -.24** .01 .35** .21* .31** .34** .38** -.04 .05 .08 -.09 .11 .02 -.13 .22* .03 -.20* .47** .26** .36
**

-.40** -.25** -.01 .18* .20* .17* .29** .27** -.05 -.12 -.02 .10 .13 .16 -.119 .154 .24** -.07 .39** .26** .26
**

-.26** -.22* -.05 .27** .09 .17 .30** .19* .11 -.18* -.12 -.03 .19* 0.11 -.19 .04 .15 -.02 .25** .15 .25
** *

.17* .09 -.17* .48** .22* .34

**

Relaia EQ-i cu CPI n privina analizei CPI cu EQ-i, exist i aici corelaii semnificative ntre scalele Inventarului de Personalitate California i forma de msurare a Inteligenei Emoionale EQ-i. Tabelul 11 prezint valorile corelaiilor dintre scalele CPI i principalii factori ai inventarului de Inteligen Emoional EQ-i.

Exist scale din toate gruprile chestionarului CPI care au corelaii semnificative cu scorul general msurat de EQ-i. Astfel, putem spune c persoanele care au un scor mare la scala Realizarea prin Conformism (Ac) vor avea de asemenea un scor mare i la nivelul general de Inteligen Emoional (EQ) r = .39, p<.01. Corelaii semnificative se nregistreaz cu scala
45

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Intuiie Psihologic (Is) r = .33, p<.01, cu Fluena Conceptual (Cf) r = .39, p<.01, cu Responsabilitate (Re) r = .28, p<.01, precum i

cu scalele Dominan (Do) i Sociabilitate (Sy) r = .24, p<.01 respectiv r = .33, p<.01.

Tabelul 11. Corelaii ntre CPI i EQ-i RA Dominan (Do) Capacitate de status (Cs) Sociabilitate (Sy) Prezen social (Sp) Acceptare de sine (Sa) Independen (In) Empatie (Em) Responsabilitate (Re) Conformism social (So) Autocontrol (Sc) Impresie bun (Gi) Comunalitate (Cm) Stare de bine (Wb) Toleran (To) Realizare prin conformism (Ac) Realizare prin independen (Ai) Fleun conceptual (Cf) Intuiie (Is) Flexibilitate (Fx) Sensibilitate (Sn) .30 .11 .40** .01 .39** -.0 -.14 .24** .12 .13 .14 .08 .25** .26** .35** .12 .35** .38** -.11 .12
**

ER -.10 -.06 .09 -.09 .17 -.16 .06 -.19* -.15 -.06 -.07 .04 -.30** -.05 -.12 -.14 -.16 -.13 -.07 .21*

AD .16 .11 .19* .02 .16 -.01 -.10 .33** .17 .26** .41** .16 .36** .27** .40** .12 .41** .29** -.20* .05

SM .19 .03 .08 -.03 .05 .12 -.19* .39** .34** .26** .26** .04 .39** .28** .35** .18* .38** .29** .00 .01
*

GM .18 .03 .26** -.15 .26** -.16 -.07 .18* .13 .09 .17* .18* .15 .16 .31** -.01 .31** .22** -.20* .18*
*

EQ .24** .07 .33** -.05 .33** -.09 -.14 .28** .17* .20* .26** .14 .26** .28** .39** .09 .39** .33** -.16 .16

n total, din cele 20 de scale uzuale ale chestionarului CPI, dousprezece dintre acestea au corelaii semnificative cu scorul general al EQ-i. De asemenea, foarte multe din scalele CPIului au corelaii moderate cu factorii principali ai chestionarului de Inteligen Emoional EQ-i, acest lucru sugernd o suprapunere ntre modelul EQ-i i modelul de evaluare a personalitii oferit de CPI. Un aspect interesant este faptul c ntre cele dou instrumente exist scale omonime (de exemplu: Flexibilitate, Empatie, etc.) sau scale care sunt concepute s msoare dimensiuni similare (Controlul Impulsurilor (Ci) i Autocontrol (Sc) sau Fericire (HA) i Stare de bine (Wb). n ciuda acestui lucru, nu sunt corelaii nici puternice i nici semnificative ntre scalele omonime: Independen r = .02, p>.05, Flexibilitate r = -.11, p>.05, Empatie r = .07, p>.05. n privina scalelor asemntoare, scala

Fericire (HA) nu coreleaz semnificativ cu scala Stare de bine (Wb) r = .16, p>.05. Totui s-au obinut corelaii semnificative ntre scala Controlul Impulsului (IC) i scala Auto-control (Sc) r = .22, p<.01 i o corelaie mare i semnificativ ntre scala Independen (IN) i scala Dominan din CPI de r = .37, p<.01. Analiza de regresie arat faptul c suprapunerea dintre CPI i scorul general al EQ-i explic pn la 43,6% din variana scorului general de Inteligen Emoional (R2= .43, F(20,109) = 4.20, p<.001). Valoarea varianei comune dintre cele dou msurtori sugereaz, n acest caz, faptul c cele dou chestionare reprezint operaionalizri ale unor concepte din cadrul unei zone similare a diferenelor inter-individuale. Analizele desfurate n cadrul acestui studiu sugereaz o suprapunere semnificativ ntre modelul de Inteligen Emoional al lui

46

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Bar-On (1997) i modelul elaborat de Gough. Acest lucru era de ateptat, cu att mai mult cu ct CPI include n compoziia sa o varietate

bogat de dimensiuni corelate cu ceea ce numea Bar-On (1997, p.2) predictori ai succesului n via.

Tabelul 12. Modelul de regresie multipl al EQ-i i CPI (metoda enter) Beta Eroarea Standard (Constant) Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Cf Is Fx Sn
Not: R2 = .43 ,*p < .05

.02 -.10 .20 -.17 .16 -.15 -.04 .01 .06 -.01 .16 .01 .15 .11 .08 -.18 .26* .07 .02 .17*

316.23 .20 -1.10 2.07 -1.94 1.52 -1.64 -.46 .09 .54 -.06 1.56 .13 1.56 1.32 .59 -1.74 2.15 .76 .23 1.99

36.23 .88 1.09 1.17 1.04 1.05 .98 1.05 1.05 .88 .94 .94 1.21 1.03 1.12 .80 1.05 .96 1.12 .98 .95

Discuii
Poate dac la sfritul secolului XX oamenii de tiin erau preocupai de identificarea Inteligenei Emoionale, nceputul secolului XXI este marcat de tendina validrii acestui construct. Studiul prezent se situeaz la mai bine de douzeci de ani de la articolul lui Mayer i Salovey (1990) n care cei doi autori introduc termenul de Inteligen Emoional. n ciuda a douzeci de ani de cercetri n domeniu, nc nu exist un consens clar asupra acestui concept (Zeidner et al., 2008), dei s-au fcut eforturi n clarificarea constructului de Inteligen Emoional. Att MSCEIT, ct i EQ-i reprezint instrumente consacrate pentru msurarea

Inteligenei Emoionale, care provin din tradiii i abordri diferite. Rezultatele arat c, dei cele dou instrumente se definesc drept forme de msurare ale aceluiai construct Inteligena Emoional convergena dintre cele dou este aproape inexistent. Acest rezultat este diferit i n acelai timp n concordan cu alte rezultate obinute de ali autori, care gsesc corelaii reduse dar semnificative (Joseph i Newman, 2010). Dac cele dou instrumente ar msura constructe similare, ar trebuit s se obin o convergen mare (Anastasi i Urbina, 1997). Din contr ns, valoarile mici de convergen dintre cele dou instrumente susin faptul c acestea se situeaz mai degrab n raport de validitate divergent, artnd c nu exist nicio legtur ntre cele dou constructe msurate.
47

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Tabelul 13. Corelaii ntre CPI i scalele EQ-i

SR Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Cf Is Fx Sn .23 .31 .36
**

ES .08 .03 .27 .28

**

AS .11 .14 .20 .18

*

IN .37
**

SA .22 .30 .22

*

EM -.07 -.03 .04 -.02 .17 -.02 .07 -.30

**

RE -.12 -.05 .05 -.03 .10 -.10 .08 -.19

*

IR -.02 -.05 .09 -.15 .09 -.21 .07 .00 .09 .21
* *

ST .21 .24 .24

*

IC .11 .00 -.05 -.03 -.10 .17 -.23 .34

* **

RT .13 .09 .14 .06 .10 -.02 .04 .23

**

FL .08 .10 .14 -.05 .11 .00 -.12 .16 .07 .21* .33
**

PS .15 .03 .11 .07 .13 -.00 -.12 .31

**

OP .20 .33 .27

*

HA .08 -.02 .06 -.21* .15 -.15 -.07 .05 .19* .13 .04 .14 .16 .06 .12 -.09 .16 .06 -.08

PI -.16 -.01 .00 .01 .03 -.18 .11 .09 .02 .14 .15 -.13 .00 .01 .00 .17* -.06 -.00 .11
*

NI -.22** .00 .02 .02 .10 -.24** .13 -.35** -.32** -.25** -.39** -.17* -.43** -.17* -.41** -.07 -.25** -.11 .17*

.07
**

.09 .22 .23

*

.04
**

.06
**

.07
**

.05
**

-.03
**

-.00
*

.06
**

-.01
**

-.02
**

-.07
**

-.11 -.09 .21

*

-.17 -.06 .03 .01 .00 -.03 .04 .04 .10 .14 .00 .15 .11 -.07

-.12 -.09 .10 .05 .11 .15 -.05 .12 .16 .16 -.03 .00 .24** -.08

.02 -.07 .23

**

.06 -.15 .21

*

-.01 -.04 .28

**

-.12 -.06 .21

*

-.01

**

.08 .15 .17

*

.06 .01 .02 .03 .31** .13 .21 .22

*

.16 .13 .14 .07 .17* .25** .28 .40

**

-.15 -.19* -.22

**

-.16 -.04 -.14 -.09 -.02 -.18 -.20

*

.23** .19* .06 .02 .21* .24** .22 .32

**

.29** .22** .31

**

.10 .16 .23

**

.19* .17 .28

**

.05 .04 .22

*

.17* .18* .21* .33 .33

**

-.07 -.12 -.19

*

.27** -.00 .02 .12 .00 .01 .02 -.00

.04 .21* .32 .29

**

.13 .17 .17 .20

*

.05 .23** .25 .27

**

.16 .15 .42 .40

**

.15 .10 .19* .35 .32

**

-.34** -.30**

.39** .23** .26** .27**

.15
**

-.00
**

.22*
**

-.13 -.15 -.14 -.03

-.16
*

.13
**

.16
**

.11
*

.02
**

.15
**

.03
**

.36** -.02 -.04

.19* -.12

.32** -.07

-.15 -.10

.27** .03

.20* -.02

.09 -.16

.22** .27** -.11 -.16

.27** -.22**

.18* .01 .07 .14 .24** .16 .04 .14 -.07 -.01 .14 -.04 .21* .05 .03 .00 Not: N=130, *=p<.05 , **=p<.01, ***=<p<.001 SR = Respect de sine ES = Contiina de sine AS = Asertivitatea IN = Independena SA = Autoactualizarea EM = Empatia RE = Responsabilitatea social IR = Relaionarea interpersonal ST = Tolerana la stres IC = Controlul impulsurilor RT = Testarea realitii FL = FlexibilitateaPS = Rezolvarea de probleme OP = Optimismul HA = Fericirea PI = Impresia pozitiv NI =Impresia negativ Do = Dominan Cs = Capacitate de status Sy = Sociabilitate Sp = Prezen Social Sa = Acceptare de sine In = Independen Em = Empatie Re = Responsabilitate So = Conformis social Sc = Autocontrol Gi = Impresie Bun Cm = Comunalitate Wb = Stare de bine To = Toleran Ac = Realizare prin Conformism Ai = Realizare prin Independen Cf = Fluen Conceptual Is = Intuiie Fx = Flexibilitate Sn = Sensibilitate.

Tabelul 14. Puterea Statistica () a ecuaiilor de regresie ( = .05)

Model Criteriu Ramura 4 1 MSCEIT Predictori CPI Ai CPI Sp CPI Wb CPI So CPI Cf 2 EQ-i EQ NEO PI-R N NEO PI-R O NEO PI-R C CPI Do CPI Cs CPI Sy CPI Sp CPI Sa CPI In CPI Em .43 .97 .22 1.00 .14 .97 R2 ( = .05) Model Criteriu Predictori CPI Re CPI So CPI Sc CPI Gi CPI Cm CPI Wb CPI To CPI Ac CPI Ai CPI Cf CPI Is CPI Fx CPI Sn R2 ( = .05)

3 EQ-i EQ

48

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

n acest fel, rezultatele obinute atrag atenia asupra faptului c n orice design n care este folosit Inteligena Emoional, instrumentul ales pentru evaluarea acesteia poate avea implicaii importante. Altfel spus, este important alegerea instrumentului de evaluare a Inteligenei Emoionale n funcie de scopul, designul i rolul cercetrii efectuate. n analiza comun a celor dou constructe psihologice, Inteligena Emoional i personalitatea, rezultatele sugereaz o legtur puternic ntre ele, existnd diferene importante n privina celor dou modele de evaluare, modelul trstur i modelul abilitate. n privina modelului EQ-i, rezultatele obinute sugereaz o legtur mai puternic cu sfera personalitii. n ciuda proporiilor mari de varian comun mprit de cele dou constructe psihologice, la nivel de scale sau factori nu sunt nregistrate corelaii mari. Acest fapt sugereaz c EQ-i preia elemente din sfera personalitii, dar nu n mod explicit din vreuna din taxonomiile sau modelele consacrate n acest domeniu. Mai mult, rezultatele obinute n cadrul acestui studiu par s susin afirmaiile conform crora EQ-i preia elemente din sfera Big Five (Conte, 2005). De asemenea, inclusiv o parte din itemii EQ-i par s fie asemntori itemilor din NEO PI-R care sunt atribuii factorului Nevrotism (N). La fel cum i autorul testului admite, EQ-i reprezint o colecie de comportamente ce prezic succesul n via, elemente de personalitate, elemente de natur motivaional sau componente din alte sfere ale diagnozei personalitii (Bar-On, 1997). Analizele statistice efectuate nu permit o pronunare n privina coninutului latent al EQ-i. De asemenea, nu s-a putut identifica dac restul varianei ce nu este explicat prin modelul Big Five, reprezint o suprapunere cu alte sfere de natur psihologic, precum motivaie, stim de sine, afectivitate, sau este pur i simplu o eroare de msurare. n analiza legturii dintre modelul ca abilitate, modelul MSCEIT de evaluare a Inteligenei Emoionale i modelele de diagnoz a personalitii, lucrurile sunt ceva mai clare. Rezultatele obinute sugereaz o lips de convergen ntre Inteligena Emoional aa cum o msoar MSCEIT, i personalitate. Acest lucru susine faptul c Inteligena Emoional din

perspectiva MSCEIT este un construct independent i diferit de personalitate. Suprapunerea mic ntre cele dou evaluri ale personalitii i modelul ca abilitate al Inteligenei Emoionale este mai degrab asemntoare cu nivelele de corelaie dintre personalitate i testele clasice de inteligen. i n acest caz, rezultatele sunt n conformitate cu alte rezultate obinute n studii asemntoare (Brackett i Mayer, 2003). Un alt aspect important de considerat este faptul c EQ-i ca trstur este un instrument de autoevaluare, lucru valabil i pentru instrumentele de evaluare a personalitii. Fiind instrumente de autoevaluare, scorurile obinute sunt vulnerabile prin prisma dezirabilitii sociale. Deoarece MSCEIT este construit pe un model de testare a abilitilor, el este mult mai puin probabil a fi supus distorsiunii. n alt ordine de idei, includerea n cadrul studiului prezent a evalurii personalitii i cu modelul elaborat de Gough (2002) aduce un plus de cunoatere n abordarea comparativ ntre personalitate i modele de Inteligen Emoional. n primul rnd, critica principal adus modelului Big Five este rezumarea doar la cei cinci factori ai personalitii confirmai prin analiz factorial, alte dimensiuni ale personalitii nefiind incluse n model. Astfel, o abordare a personalitii prin modelul California acoper o arie mai mare din sfera dimensiunilor de personalitate dect modelul Big Five (Mayer, 2006). n al doilea rnd, abordarea este diferit n construirea celor dou chestionare de personalitate. Modelul California este dezvoltat n ntregime pe baza unei abordri pur empirice, n schimb ce McCrae i Costa (1996) vorbesc n elaborearea modelui Big Five de tendinele bazale ca i resorturi centrale n dezvoltarea personalitii, sugernd o component latent n manifestarea personalitii. Astfel, un design care s cuprind i modelul lui Gough (2002) n comparaie cu Inteligena Emoional s-a dovedit util, aducnd i o component de varian proprie fa de modelul Big Five, atingnd dimensiuni de personalitate ce nu au fost atinse n cadrul studiilor anterioare.

Limite
Exist un numr de limite datorit crora rezultatele acestui studiu nu se pot generaliza. n

49

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

primul rnd este vorba de mrimea lotului de participani. Acesta este un eantion de necesitate, neputnd fi considerat reprezentativ la nivelul ntregii ri att din cauza mrimii ct i a distribuiei demografice. n al doilea rnd, datele nu sunt abordate prin intermediul modelrilor prin ecuaii structurale. Astfel, se poate vorbi de nite asocieri n cadrul constructelor msurate i nu ntr-adevr de nite rezultate statistice care s ating gradul real de suprapunere ntre cele dou constructe psihologice (Inteligena Emoional i personalitatea). O analiz factorial confirmatorie ar fi putut aduce un plus de informaii privind relaiile dintre cele dou constructe amintite. n al treilea rnd, includerea unui numr mai mare de instrumente care se concentreaz asupra Inteligenei Emoionale, ntr-un studiu similar, ar fi putut face posibil modelarea relaiilor constructului prin variabile latente, ceea ce ar face posibile concluzii cu putere mare de generalizare. Constructul de IE este n continuare controversat, iar operaionalizri diferite l trateaz uneori foarte diferit. Includerea unui numr mai mare de instrumente ntr-o cercetare dedicat abordrii IE prin modelare ca variabil latent, ar putea extrage concluzii importante despre conceptul n sine. O alt limit a studiului este dat i de distribuia inegal a genului participanilor la acest studiu. Faptul c eantionul cuprinde un numr semnificativ mai mare de femei dect de brbai poate avea un anume impact asupra rezultatele obinute. Att pe EQ-I, ct i pe MSCEIT se raporteaz diferene semnificative ntre genuri, femeile obinnd de regul scoruri mai mari (BarOn, 1997). Acest lucru ar putea s sugereze faptul c suprapunerea ntre cele dou constructe studiate este mai degrab aplicabil femeilor. Mai mult, n cadrul instrumentului NEO PI-R, exist diferene semnificative ntre brbai i femei, n special pentru factorii Nevrotism (N) i Agreabilitate (A). Un eantion echilibrat, din punct de vedere al distribuiei pe gen, ar putea aduce informaii mai consistente privind relaia dintre Inteligena Emoional i personalitate. n final, un studiu ca acesta, care se rezum doar la analiza corelaiilor dintre variabilele msurate, nu poate constitui dect un punct de plecare pentru viitoare studii de validare a constructului de Inteligen Emoional.

Concluzii
Concluziile de fa se refer, mai degrab, la instrumentele n sine i nu la constructul de Inteligen Emoional. Studiul de fa poate fi valorificat din perspectiva realizrii acestui gen de cercetri n spaiul romnesc. n ciuda faptului c Inteligena Emoional este un subiect amplu dezbtut n cadrul literaturii de specialitate din Europa Occidental i din America, a intrat foarte puin n atenia cercettorilor din Romnia, fiind studiat mai degrab adiacent n cadrul altor cercetri (de exemplu: Iliescu i Ilie, 2011). Rezultatele obinute n urma acestui studiu atrag atenia asupra importanei modalitii de msurare a Inteligenei Emoionale Drept urmare, un rol important n design-urile de cercetare viitoare l are instrumentul pe baza cruia se evalueaz Inteligena Emoional. Rezultatele obinute sugereaz faptul c un design n care este inclus Inteligena Emoional, aa cum o msoar EQ-i-ul, ar trebui s ridice problema controlului statistic asupra personalitii indivizilor evaluai, din cauza legturii puternice dintre EQ-i i modelele de personalitate. De asemenea, este important utilizarea cu atenie a termenului de Inteligen Emoional n cadrul chestionarelor elaborate pe baza modelului trstur a IE, precum chestionarul lui Bar-On - EQ-i - care pare s fie, mai degrab, un instrument de evaluare a personalitii (Joseph i Newman, 2010; Zeidner et al., 2008). Drept urmare, rezultatele susin faptul c MSCEIT constituie mai mult un test de Inteligen Emoional, iar EQ-i se apropie mai mult de un inventar de personalitate, construit pe zona comportamentelor emoionale ale indivizilor. Rezultatele obinute, dei bazate pe un eantion de necesitate, i doar ca urmare a unor analize de tip corelaional, sugereaz un numr de probleme reale ale celor dou instrumente de evaluare a Inteligenei Emoionale, precum i probleme legate de validitatea acestora. Este important de menionat faptul c rezultatele fac referire mai mult la instrumentele utilizate i nu la constructele n sine. n final, studiul prezent aduce informaii privind validitatea divergent i convergent a ambelor chestionare de Inteligen Emoional, att EQ-i, ct i MSCEIT n Romnia. Ambele instrumente sunt considerate, la ora actual, standarde n vederea evalurii IE, de aceea este

50

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

important cunoaterea proprietilor psihometrice ale acestora, pentru a permite o utilizare adecvat n spaiul romnesc.

Bibliografie
Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological Testing (7th ed.). New Jersey: Prentice-Hall. Austin, E.J., Saklofske, D.H., & Egan, V. (2005). Personality, well-being and health correlates of trait Emotional Intelligence. Personality and Individiual Differences, 38 , 547-558. Bar-On, R. (1997). Bar-On Emotional Quotient Inventory: Technical Manual. Toronto: MultiHealth Systems. Bar-On, R. (2000). Emotional and Social Intelligence: Insights from the Emotional Quotient Inventory. In R. Bar-On, & D. Parker, Handbook Of Emotional Intelligence (pp. 363-288). San Francisco: Jossey-Bass. Bar-On, R. (2004). The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Rationale, description and summary of psychometric properties. n G. Geher, Measuring Emotional Intelligence: Common ground and controversy (pp. 115-145). New York: Nova Science. Brackett, M.A. & Mayer, J.D. (2003). Convergent, Discriminant and Incremental Validity of Competing Measures of Emotional Intelligence. Personality and Social Psychology Bulletin, 29, 1147-1158. Brackett, M.A., Mayer, J.D. & Warner, R.M. (2004). Emotional Intelligence and its relations to everyday behaviour. Personality and Individiual Differences, 32, 1387-1402. Ciarrochi, J.V., Chan, Y.C. & Capputi, P. (2000). A critical evaluation of the Emotional Intelligence contruct. Personality and Individiual Differences, 28, 539-561. Conte, J.M. (2005). A review and critique of Emotional Intelligence measures. Journal of Organizational Behaviour, 26, 433-440. Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1992). The NEO Personality Inventory. Odessa, FL: Psychologicaly Assessment Resources. Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1997). Personality traits structure as a human universal. American Psychologist, 52, 509-516. Dawda, D. & Hart, S. D. (2000). Assessing Emotional Intelligence: reliability and validity of the Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i) in university students. Personality and Individiual Differences, 28, 797-812. Day, A.L. & Caroll, S.A. (2006). Using an abilitybased measure of Emotional Intelligence to predict individual performance, group performance and group citizenship behaviours. Personality and Individiual Differences, 36, 14431458. Derksen, J. et al. (1999). Does a self report measure for Emotional Intelligence assess something different

than general intelligence? Unpublished manuscript. Eysenck H.J & Eysenck S.B.G. (1968). Personality structure and measurement. San Diego: R.R. Knapp. Fiori, M. & Antonakis, J.(2011). The ability model of Emotional Intelligence: Searching for valid measures. Personality and Individiual Differences, 50 , 329-334. Fund, S. (2000). Examining the contribution of Emotional Intelligence in occupational performance. Unpublished manuscript . Gardner, H. (1983; 1993) Frames of Mind: The theory of multiple intelligences, New York: Basic Books. Gough, G. (2002). California Personality Inventory: Test Manual. Mountain View, CA: Consulting Psychologists Press. Iliescu, D. i Ilie, A. (2011). Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional. O investigaie centrat pe dou instrumente de evaluare a inteligenei emoionale. Psihologia Resurselor Umane, 9, 15-29. Jefferson, T., Herbst, J.H. & McCrae R.R. (1998). Associations between Birth Order and Personality Traits: Evidence from Self-Reports and Observer Ratings. Journal of Research in Personality, 32, 498509. Joseph, D.L. & Newman, D.A. (2010). Emotional Intelligence: an integrative Meta-Analysis and Cascading Model. Journal of Applied Psychology, 95, 54-78. Kaufman, A.S. & Kaufman J.C. (2001). Emotional Intelligence as an Aspect of General Intelligence: What Whould David Wechsler say? Emotion, 1, 258-264. Lazarus, R. (1991). Emotions and adaptation. New York: Oxford University Press. Lopes, P.N., Salovey, P. & Straus, R. (2003). Emotional Intelligence, Personality and the perceived quality of social relationships. Personality and Individiual Differences, 35, 641658. Matthews, G., Zeidner, M., Roberts, D.R. & Costa, P.T.(2006). Emotional Intelligence, Personality and Task-Induced Stress. Journal of Experimental Psychology: Applied, 12, 96-107. Matthews, G., Roberts, R.D. & Zeidner, M. (2002). Emotional Intelligence: Science and Myths. Cambridge: MIT Press. Mayer, J.D. (2006). A new field guide to Emotional Intelligence. n Ciarrochi, J.F., Forgas, J.P., Mayer, J.D.(2000) Emotional Intelligence in everyday life (pp.3-25). New York: Psychology Press.inc. Mayer, J.D. (2007). Personality function and personality change. n Ciarrochi, J.F., Mayer, J.D. Applying Emotional Intelligence. A practioners guide (pp.125-143). New York: Psychology Press.inc. Mayer, J.D. & Salovey, P. (1990). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition, and Personality,9, 185-211.

51

Inteligena emoional i personalitatea. Convergene i divergene

Mayer, J.D., DiPaolo, M.T. & Salovey, P. (1990). Perceving affective content in ambiguous visual stimuli: A component of Emotional Intelligence. Journal of Personality Assessment, 54, 772-781. Mayer, J.D., DiPaolo, M.T. & Salovey, P. (1997). What is Emotional Intelligence? n P. Salovey, & D. Sluyter, Emotional Development and Emotional Intelligence (pp. 3-31). New York: Basic Books. Mayer, J.D., Salovey, P., Caruso, D.R. & Sitarenios G. (2001). Emotional Intelligence as a standard intelligence. Emotion, 1, 232-242. Mayer, J.D., Salovey, P. & Caruso, D.R. (2002). Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) User's Manual. Toronto: MultiHealth Systems. Mayer, J. D., Salovey, P. & Caruso, D. R. (2008). Emotional Intelligence: New Ability or Eclectic Traits? American Psychologist,63, 503-517. Mayer, J.D., Salovey, P. & Caruso, D.R. (2000). Emotional Intelligence as Zeitgeist, as Personality, as a Mental Ability. n R. Bar-On i D. Parker, Handbook of Emotional Intelligence (pp. 92-118). San Francisco: Jossey Bass. McCrae, R.R. (2000). Emotional Intelligence from the Perspective of the Five Factor Model of Personality. n R. Bar-On, & D. Parker, Handbook of Emotional Intelligence (pp. 263275). San Francisco: Josey Bass. McCrae, R.R., & Costa, P.T. (1996). Toward a new generation of personality theories: Theoretical contexts for the five factor model. n J.S. Wiggins, The Five-Factor model of personality: Theoretical perspectives (pp. 51-87). New York: Guilford Press.

Pallazza, R. & Bar-On R. (1995). A study of emotional intelligence of convicted criminals. Unpublished manuscript . Paulhaus, D.L., Lysy, D.C. & Yik, M.S.M. (1998). Self-report measures of intelligence: are they useful as proxy IQ tests? Journal of Personality, 66, 525-533. Petrides, K.V. & Furnham, A. (2001). Trait Emotional Intelligence: Psychometric investigation with reference to established trait taxonomies. European Journal of Personality, 15, 425-428. Roberts, R.D., Zeidner, M. & Matthews, G. (2001). Does Emotional Intelligence Meet Traditional Standars for an Intelligence? Some new data and conclusions. Emotion, 3, 196-231. Schulte, M., Ree, M.J. & Carretta, T.R. (2004). Emotional Intelligence: not much more than g and personality. Personality and Individiual Differences, 37, 1059-1068. Tett, R.P., Fox, K.E. & Wang, A. (2005). Development and validation of a self-report measure of Emotional Intelligence as a multidimensional trait domain. Personality and Social Psycology Bulletin,37, 859-888. Warwick, J. & Nettelbeck, T. (2004). Emotional Intelligence is...? Personality and Individiual Differences, 37, 1091-1100. Wechsler, D. (1943). Nonintellective factors in general intelligence. Psychological Bulletin, 37, 444-445. Zeidner, M., Roberts, R.D. & Matthews, G. (2008). The Science of Emotional Intelligence: Current Consensus and Controversis. European Psychologist, 13(1): 64-78.

52

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Delia Vrg1, Floriana Srboiu

Abstract
The study aims to test the moderating effect of job resources in the relationship between job demands and personal demands, on the one hand, and burnout on the other. The research surveyed 154 employees (65.58% women) from different Romanian organizations. The study was exploratory in its nature and revealed that workaholism, together with job requirements are good predictors of emotional exhaustion. Managerial support has a moderating effect on the relationship between workaholism and emotional exhaustion. In case of depersonalization, interaction hypothesis was insignificant. The results reveal the buffer role of managerial support between personal requests and emotional exhaustion. The value added and knowledge is given by studying workaholism as a personal demand. The practical consequences relate to interventions aimed at organizational, and individual level. Keywords: workaholism, emotional exhaustion, personal demand, the Job Demands- Resources Model

Rsum
L'tude vise tester l'effet modrateur de ressources d'emploi dans la relation entre les exigences professionnelles et les exigences personnelles, d'une part, et l'puisement de l'autre. La recherche a t mene sur 154 personnes (65.58 % des femmes) partir de diffrentes organisations roumaines. L'tude est une tude exploratoire dans sa nature et addiction au travail a rvl que workaholismul, les demandes d'emploi sont des facteurs prdictifs d'puisement motionnel. Soutien de la direction a un effet modrateur sur la relation entre workaholisme et l'puisement motionnel. En cas de dpersonnalisation, l'hypothse de l'interaction est ngligeable. Les rsultats rvlent le rle de tampon d'appui la gestion entre les demandes personnelles et l'puisement motionnel. La valeur ajoute et la connaissance est donne par l'tude workaholisme comme une demande personnelle. Les consquences pratiques lies aux interventions visant au niveau organisationnel et individuel. Mots-cls: workaholisme, l'puisement motionnel, la demande de personnel, le model des demandes et des ressources de l`emploi

Rezumat
Studiul are ca scop testarea efectului moderator al resurselor postului, n relaia dintre solicitrile personale i solicitrile postului, pe de o parte, i epuizarea profesional, pe de alt parte. A fost derulat o cercetare de tip anchet pe 154 de angajai (65.58% femei) din diferite organizaii romneti. Studiul a avut un caracter exploratoriu i a relevat c workaholismul, alturi de solicitrile postului, sunt predictori ai epuizrii emoionale. Sprijinul managerial are efect moderator n relaia dintre workaholism i epuizarea emoional. n cazul depersonalizrii, efectul de interaciune este nesemnificativ. Rezultatele relev rolului de amortizor al sprijinului managerial ntre solicitri personale i epuizarea emoional. Valoarea adugat pentru cunoatere este oferit i de studierea workaholismului ca solicitare personal. Implicaiile practice vizeaz proiectarea unor intervenii la nivel organizaional, dar i individual. Cuvinte cheie: workaholism, epuizarea emoional, solicitare personal, modelul Solicitri-Resurse ale Postului
1

Universitatea de Vest, Timioara Adresa de coresponden: dvirga@socio.uvt.ro

53

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Introducere
Calitatea vieii angajatului reprezint un subiect de mare interes pentru cercettori. Societatea de azi a neles c performana ntr-o sarcin, dar i calitatea produsului finit este puternic influenat de modul n care angajatul relaioneaz cu caracteristicile mediului organizaional, dar i de atitudinea angajatului fa de locul de munc. De aceea, n ultima perioad, n literatura de specialitate au fost ntlnite subiecte, precum: workaholism i epuizare profesional. De exemplu, n 1990 existau 184 de articole despre workaholism, numrul lor dublndu-se n urmtorii cinci ani (Taris & Schaufeli, 2007). n unele cercetri, cele dou concepte - epuizare profesional i workaholism - sunt cercetate mpreun ca i faete ale strii de bine, alturi de implicarea n munc (Schaufeli, Taris, & Rhenen, 2008; Schaufeli, Bakker, van der Heijden, & Prins, 2009a), n altele sunt studiate individual (Burke, 2000; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009; Bui, Hodge, Shackilford, & Acsell, 2011), dar indiferent de modul n care acestea au fost studiate, cercettorii sunt interesai de efectele pe care le au asupra comportamentului angajatului. Aceast lucrare pornete de la modelul Solicitri Resurse ale Postului (engl. Job Demands - Resources) pentru epuizarea profesional i se focuseaz pe un aspect mai puin studiat pn n prezent, i anume prezena solicitrilor personale n cadrul modelului i rolul lor n determinarea epuizrii profesionale (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). Studiu ncearc s aduc un plus de cunoatere n ceea ce privete cauzele epuizrii profesionale, prin extinderea modelului Solicitri Resurse ale Postului, respectiv prin includerea solicitrilor personale ca i predictor al epuizrii profesionale (Bakker, 2011; Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001). Obiectivul principal al acestei lucrri este s investigheze n ce msur resursele postului acioneaz ca un tampon n relaia dintre solicitrile postului i cele personale, pe de o parte, i epuizarea profesional, pe de alt parte, din cadrul modelului Solicitri - Resurse ale Postului redefinit (Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003). Mai exact, ipoteza central vizeaz evidenierea rolului sprijinului managerial de moderator al relaiei dintre

solicitrile postului, workaholism, ca solicitare personal, i epuizarea profesional.

Solicitrile postului i epuizarea profesional

La nceputul anilor 2000, a fost dezvoltat Modelul Solicitri Resurse ale Postului pentru a nelege ct mai bine cauzele care determin stresul la locul de munc (Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001). Acetia, pornind de la ideea c diversitatea comportamentelor angajailor se datoreaz att aspectelor negative, ct i aspectelor pozitive ntlnite la nivelul mediului de lucru, au generat un model care investigheaz comportamenul angajatului atunci cnd vine n contact cu dou categorii de elemente: solicitrile postului i resursele postului. Prima categorie se refer la sarcinile pe care angajatul trebuie s le realizeze. Mai exact, solicitrile postului constau n acele aspecte fizice, psihologice, sociale i organizaionale ale locului de munc care au nevoie s fie susinute de efort fizic i psihologic (Bakker, Demerouti & Euwama, 2005). Spre deosebire de solicitri, resursele postului se refer la aspectele fizice, psihologice, sociale i organizaionale pe care angajatul le utilizeaz pentru a-i atinge scopurile, dar i pentru dezvoltarea personal. Solicitrile i resursele postului sunt cele care pot influena atitudinea angajailor fa de sarcin sau fa de organizaie, dar i starea de bine pe care acetia o pot manifesta n organizaie. De aceea, Maslach, Jackson & Lute (1986) au susinut c prezena unor solicitri specifice (e.g. suprancrcarea la locul de munc i conflictele personale), dar i absena unor resurse specifice de exemplu: sprijin social, autonomie i implicare n decizii, nu fac altceva dect s influeneze apariia epuizrii profesionale (Demerouti i colab., 2001). Dup cum se observ n cele menionate mai sus, cerinele prea mari de la locul de munc, munca peste program, dar i oboseala pot determina apariia epuizrii profesionale la angajai. Hu, Schaufeli & Taris (2011) au artat, ntr-un studiu longitudinal, c epuizarea profesional este corelat negativ cu resursele de la locul de munc, n timp ce implicarea n munc mediaz relaia dintre resursele postului i performan, fiind pozitiv corelat cu resursele postului. Cu alte cuvinte, Modelul Solicitri Resurse ale

54

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Postului ofer informaii despre modul n care condiiile de la locul de munc interacioneaz cu sntatea angajailor, dar i cu motivaia acestora (Korunka, Kubicek, Schaufeli, & Hoonakker, 2009). Astfel de cercetri au atras atenia asupra a dou procese importante care explic modul de desfurare a solicitrilor i resurselor postului. Cele dou procese sunt procesul deprecierii sntii i procesul motivaional (Xanthapoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2007). n timp ce procesul deprecierii sntii explic apariia epuizrii profesionale, dar i a altor probleme de sntate la angajat din cauza solicitrilor ridicate ale postului, procesul motivaional este cel care descrie reacia angajatului cnd dispune de o cantitate nsemnat de resurse ale postului. De exemplu, De Lange, Taris, Kompier, Houtman, & Bongers (2005) au relevat c angajaii ce experimentau sprijin din partea managerilor prezentau o mai bun sntate psihic i erau mai motivai n activitatea lor. n acelai timp, persoanele care nu au parte de resurse ale postului, iar solicitrile postului sunt la fel sau mai mari, vor dezvolta epuizarea profesional care poate fi nsoit chiar de boli fizice, fapt explicat i de procesul deprecierii sntii. Epuizarea profesional poate fi definit ca o consecin sever a supunerii prelungite la stresul de la locul de munc, care se dezvolt atunci cnd solicitrile de la locul de munc i capacitile individuale sunt n dezechilibru pentru o lung perioad de timp (Kalimo, Pahkin, Mutanen, & Toppinen Tanner, 2003). Ea poate fi ntlnit n cadrul oricrei profesii, (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2002) i, de asemenea, poate coexista cu alte boli: depresia, anxietatea, alcoolism (Ahola, Vaananen, Koshinen, Kowvonen, Shirom, 2010). Pentru a fi neleas n ansamblul ei, epuizarea profesional a fost mprit n dimensiuni, iar cea mai folosit este conceptualizarea lui Maslach (1993), cu cele trei dimensiuni: epuizare emoional, depersonalizare, lipsa eficacitii profesionale. Epuizarea emoional este dimensiunea care evideniaz lipsa energiei i faptul c resurse importante au fost consumate la locul de munc, pe cnd depersonalizarea se refer la nepsare, cinism, lipsa eficacitii profesionale const n tendina de a-i evalua munca, dar i pe sine negativ. Epuizarea emoional i depersonalizarea sunt considerate ca fiind miezul conceptului de epuizare profesional (engl. core burnout) i pot fi folosite

ca o dimensiune bine definit (Bakker, Emmerik, Euwema, 2006). Privind relaia care se stabilete ntre epuizarea profesional i caracteristicile postului, ntr-un studiu al lui Van den Broeck, Vansteentriste, De Witte i Lena (2008) se susine c prezena solicitrilor postului (cum ar fi: presiunea de la locul de munc), dar i absena resurselor postului (de exemplu: sprijinul social) se asociaz cu epuizarea profesional printr-un proces energetic. De asemenea, cercetri recente au relevat rolul de tampon al resurselor postului ntre solicitrile postului i epuizarea profesional (Bakker, Demerouti, & Euwama, 2005). Resursele postului acioneaz ca amortizori n relaia dintre solicitrile postului i manifestrile stresului, inclusiv epuizare profesional.

Solicitri personale: workaholismul

Domeniul organizaional i comportamentul angajatului fiind vaste, Modelul Solicitri Resurse ale postului a fost extins cu dou concepte noi: resursele personale i solicitrile personale. Resursele personale sunt aspecte care, alturi de resursele postului, menin starea de bine a angajatului, avnd un rol important n rezistena la stres. Cele mai studiate resurse personale au fost: auto-eficacitatea, optimismul, stima de sine dezvoltat n funcie de climatul organizaional (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009b). Resurse personale pot fi dezvoltate de angajat odat cu acumularea de noi informaii i experien, mai exact, pot fi dezvoltate n timp (Luthans, Avey, Avolio, Norman, & Combs, 2006). Resursele personale au fost prezentate ca i factori mediatori ai relaiei dintre solicitrile postului i resursele postului, pe de o parte, i epuizare profesional i implicare n munc, pe de alt parte (Xanthopoulou i colab., 2007; Heuvel i colab., 2011) sau ca predictori pentru implicarea n munc (Bakker i colab., 2008; Bakker, Gierveld & Van Rijswijk, 2006). Astfel, cercetrile nu au clarificat nc rolul jucat de resursele personale n cadrul modelului Solicitri Resurse ale Postului. Dei accentul n cercetri a fost pus pe resursele personale, de curnd pentru extinderea modelului Solicitri Resurse ale Postului (Schaufeli & Bakker, 2004) a fost dezvoltat i conceptul de solicitri personale. Acesta are, de asemenea, un rol important la nivelul mediului

55

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

organizaional dar neclarificat nc, putnd fi mediator sau moderator sau predictor. Lorente, Salanova, Martinez i Schaufeli (2008) au oferit n cercetarea lor exemple de solicitri personale, cum ar fi: perfecionismul, instabilitate emoional, dar i ateptrile de la sine. Guglieni, Simbula, Schaufeli i Depola (2012) au introdus n literatura de specialitate ca i solicitare personal, conceptul de workaholism, avnd un rol analog cu cel al resurselor personale. Mai exact, studiul lor a relevat faptul c solicitrile postului mediaz relaia dintre workaholism i epuizarea profesional. Aceast legtur este susinut i de modul n care Schaufeli, Taris & Bakker (2008) au caracterizat workaholici. Potrivit acestora, workaholicii au fost descrii ca fiind persoane care munceau mult, excesiv (componenta comportamental), dar i compulsiv (componenta cognitiv). Cercetarea lui Schaufeli, Taris i Van Rhenen (2008) susine afirmaia de mai sus, artnd c relaia dintre workaholism i epuizare emoional este parial mediat de modul n care sunt percepute solicitrile postului: workaholicii experimenteaz solicitri ridicate la locul de munc, care la rndul lor duc la epuizare; iar Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk i Lagerveld (2008) au susinut c persoanele crora le este greu s se detaeze de munc sunt mai epuizate profesional i dezvolt mai multe probleme de sntate. n plus, Andreassen, Hetland i Pallesen (2010) prezentau workaholismul ca fiind un aspect dezvoltat de angajai pentru a-i satisface nevoile de baz. De exemplu, din cauza faptului c, n prezent, cea mai mare parte a timpului este petrecut la lucru, una din nevoile de baz a angajatului este de a se simi competent. Workaholism-ul le ofer aceast posibilitate, deoarece angajatul consider c munca excesiv este cea care le asigur reuita. Astfel, workaholismul apare ca o solicitare personal dezvoltat de angajai pentru a se simi confortabil cu sine nsui, dar i cu munca pe care o realizeaz. Ideea de workaholism ca i solicitare personal este susinut i de Schaufeli, Bakker, Van den Heijden & Prins (2009a). Acetia considerau workaholismul ca un factor individual care contribuie la dezvoltarea epuizrii profesionale dar i a strii de bine ntr-o manier independent de contextul situaional. Dup cum se poate observa, exist puine studii n care workaholismul, epuizarea profesional i caracteristicile postului au fost

studiate mpreun (Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Cercetrile asupra solicitrilor personale au fost extrem de reduse. De curnd, cercettorii au nceput s acorde atenie modului n care modelul Solicitri Resurse ale Postului se poate mbunti prin identificarea rolului caracteristicilor personale. Dar, atenia cercettorilor s-a concentrat n special pe partea de resurse personale (cum ar fi: auto-eficacitatea, stima de sine bazat pe organizaie, optimismul sau reziliena). Astfel, putem afirma c rolul solicitrilor personale e nc puin studiat i neclar n domeniul psihologiei ocupaionale. De mare actualitate este noul model propus de Bakker (2011), pornind de la modelul Solicitri Resurse ale Postului, n care a introdus conceptul de resurse personale n predicia implicrii n munc. El a generat un model bazat pe dovezi empirice pentru implicarea n munc, respectiv performan, n care solicitrile postului modereaz relaia dintre resursele personale i ale postului, pe de o parte, i implicarea n munc, pe de alt parte. De asemenea, implicarea n munc mediaz relaia dintre resurse (ale postului i personale) i performana n munc. Astfel, acesta este un argument n plus ce vizeaz ideea prin care percepiile sau caracteristicile individuale trebuie s fie luate n considerare cnd analizm relaia dintre stresori i efectele lor (Lu, Chang, and Lai, 2011).
Studiul actual Fcnd o analogie cu rolul jucat de resursele personale n cadrul modelului lui Bakker (2011), solicitrile personale pot fi considerate predictori pentru epuizarea profesional, alturi de solicitrile postului. Resursele postului sunt considerate moderatori ai acestei relaii, acionnd ca un amortizor n relaia solicitri epuizare profesional. n studiul prezent, noi considerm workaholismul ca o solicitare personal. Este deja agreat c ntre epuizare emoional i cerinele postului este o relaie semnificativ. Workaholismul este puin studiat n relaia cu epuizarea, dar cercetrile anterioare (de exemplu, Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008) au demonstrat asocierea dintre workaholism i un nivel crescut de stres i probleme mentale, respective epuizare. n acest studiu am inclus ca resurs a postului sprijinul oferit de manageri. Toate argumentele anterioare susin ideea c sprijinul managerial poate fi considerat un

56

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

moderator ce poate influena deopotriv direcia i intensitatea relaiilor dintre stresori i efectele lor. Conform lui Kahn & Byosiere (1992, apud. Bakker, Demerouti & Euwama, 2005), variabilele moderatoare pot fi deopotriv caracteristici ale situaiei de lucru sau caracteristici individuale ce pot atenua efectele factorilor stresori. Ele au rolul de a amortiza impactul stresorilor n generarea de consecinelor nesntoase. Astfel, pentru studiul nostru considerm c sprijinul managerial modereaz ntre cerinele postului i solicitrile personale, pe de o parte, i epuizarea emoional, pe de alt parte. Propunerea acestui studiu este s exploreze potenialul moderator al sprijinului managerial n relaia dintre solicitrile postului, respectiv solicitrile personale, i epuizarea profesional.

Metod
Procedur i participanii Pentru atingerea obiectivelor propuse, n cercetarea de fa am utilizat un eantion de convenien de 173 de persoane de gen masculin i feminin. Au fost utilizate doar 154 din testele distribuite, deoarece restul bateriilor nu au fost returnate sau aveau rspunsuri incomplete. Testarea s-a fcut individual, prin aplicarea chestionarelor prin metoda creion-hrtie. Prin urmare, eantionului de convenien este format din 154 de participani (65.58% femei). Persoanele participante au vrste cuprinse ntre 21 i 48 de ani, (M = 30.52, (AS = 7.74), toi participanii avnd cel puin liceul terminat. De asemenea, ei lucreaz de cel puin un an n domenii diverse de activitate: n domeniul bancar, educaional, al sntii, al informaticii i serviciilor. Anonimatul i confidenialitatea datelor au fost garantate participanilor, conform normelor deontologice specifice legislaiei romneti. Instrumentele de cercetare Pentru a investiga caracteristicile postului sa folosit chestionarul pentru msurarea sntii i siguranei executivilor (Edwards, Websterb, Laarc & Eastonc, 2004). Acesta a fost creat pentru a msura nivelul stresului angajailor, nivel determinat de condiiile prezente la locul de munc. Testul cuprinde 7 subscale. Pentru varianta n limba romn a fost folosit procedura de traducere i retroversiune

recomandat de Brislin, Lonner, i Thorndike (1973). n cadrul acestui studiu s-a folosit scala solicitri ca msur a dimensiunii solicitrile postului, iar pentru a se msura resursele postului s-a utilizat scala suportul managerial. Astfel, scala solicitri ale postului ( =.75) are 8 itemi (exemplu: ,,Diferite grupuri imi cer sa realizez sarcini care sunt greu de combinat), iar scala suportul managerial ( =.86) are 5 itemi (exemplu: ,,eful meu direct m ncurajeaz la locul de munc). Participanii au rspuns cu ajutorul scalei Likert cu 5 puncte: de la niciodat la ntotdeauna. Atunci cnd se rspunde la acest chestionar trebuie ca respondentul s se raporteze la ultimele 6 luni lucrate. Epuizarea profesional a fost msurat cu scalele de epuizare emoional i depersonalizare a Inventarul de epuizare profesional dezvoltat de Maslach i Jackson (1981). Cele dou dimensiuni utilizate n acest studiu sunt: epuizare emoional ( =.72) 9 itemi (exemplu: ,,M simt terminat() la sfritul zilei de munc), depersonalizare ( =.60) 5 itemi (de exemplu: ,,De cnd lucrez n acest post am devenit mai nepsator fa de ceilali) (Schaufeli & Tarris, 2005). S-a folosit scala Likert de rspuns cu 7 puncte, de la 0 la 6, unde 0 nseamn niciodat la 6 - zilnic. Workaholismul a fost msurat cu ajutorul Scalei olandeze pentru workaholism (DUWAS, Schaufeli & Taris, 2004; Schaufeli, Shimazu & Taris, 2009). Aceasta cuprinde dou dimensiuni specifice: munca excesiv ( =.73) 9 itemi (exemplu: ,,Muncesc mult mai mult dect colegii mei), munca compulsiv ( =.80) 7 itemi (exemplu: ,, A vrea sa nu fiu att de dedicat muncii mele). Ambele dimensiuni au fost evaluate pe o scal cu patru puncte, unde 1 nseamn niciodat, iar 4 - ntotdeauna. n acord cu Gugliemi, Simbula, Schaufeli i Depolo (2012), am folosit un scor global.

Rezultate
Statistici descriptive Tabelul 1 prezint media, abaterea standard, consistena intern, dar i corelaiile stabilite ntre variabilele introduse n studiu. Dup cum se poate observa n Tabelul 1, solicitrile postului coreleaz pozitiv i semnificativ cu epuizarea emoional (r = .37, p < .01), depersonalizare (r = .33, p < .01) i workaholism (r = .43, p < .01). n cazul

57

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

1. Solicitrile postului 2. Sprijinul managerial 3. Workaholism 4. Epuizare emoional 5. Depersonalizare

18.63 17.72 35.70 22.87 4.86

4.39 4.70 8.52 13.63 4.80

.67 .85 .83 .65 .65

-0.21* 0.43** 0.37** 0.33** -0.12 -0.21* -0.28** 0,43** 0,23* 0,43** -

Not: *p < 0.05, ** p < 0.01, n = 154

asocierilor stabilite de resursele postului sprijinul managerial situaia se schimb. Sprijinul managerial stabilete relaii semnificative negative cu epuizarea emoional (r = .21, p < .05) i depersonalizarea (r = .28, p < .05). n ceea ce privete relaia stabilit de variabila moderatoare - sprijinul managerial - cu workaholismul, se poate observa n Tabelul 1, c aceasta nu este semnificativ. Relaiile dintre workaholism i epuizarea emoional, pe de o parte, i cea dintre workaholism i depersonalizare, pe de alt parte sunt semnificative (r = .43, p < .001; respectiv r = .23, p < .001) . Tot n Tabelul 1 este prezentat consistena intern a conceptelor studiate. Astfel putem observa c, nivelul consistenei interne a conceptelor studiate este unul bun, fiind n general peste .65.
Analize de regresie ierarhic Dou serii de analize de regresie ierarhice au fost realizate pentru variabilele dependente: epuizarea emoional i depersonalizarea. Astfel, pentru fiecare variabila dependent, n primul pas, au fost introduse variabilele demografice pentru a le controla efectul (sex, vrst). n pasul al doilea, am introdus solicitarile postului i workaholismul, ca solicitare personal. Variabila moderatoare - sprijinul managerial - a fost introdus n pasul trei. n cele din urm, n pasul al patrulea au fost introduse interaciunile dintre solicitarile postului i sprijinul managerial, precum i interaciunea dintre workaholism i sprijinul managerial. Pe baza sugestiilor lui Frazier, Tix and Barron (2004), toate variabilele
58

au fost centrate pentru a reduce problemele associate cu multicoliniaritatea dintre variabilele introduse n ecuaiile de regresie. Modalitatea de centrare a variabilelor este conform recomandarilor facute de Sava (2011). Rezultatele celor dou analize de regresie sunt prezentate n tabelul 2 i 3.
Efectele directe ale predictorilor i moderatorului Dup cum se poate observa n Tabelul 2, pentru epuizarea emoional, solicitrile postului ( = .23) i workaholismul ( = .24) sunt predictori semnificativi. Att variabila gen ( = .20), ct i variabila vrst ( = .28) au o influen semnificativ asupra epuizrii emoionale. Aceasta semnific faptul c femeile i persoanele adulte sunt mai predispuse la epuizare emoional. n ceea ce privete depersonalizarea, conform datelor din Tabelul 3, variabila gen ( = .22) i variabila vrst ( = .20) sunt semnificativi n relaia cu depersonalizarea. Persoanele adulte, de gen masculin, raporteaz n mai mare msur simptome ale depersonalizrii. De asemenea, variabila solicitri ale postului este predictor pentru aceasta ( = -.10). Workaholismul nu este predictor pentru depersonalizare. Efectul moderator al resurselor postului n cazul epuizrii emoionale, am introdus n primul pas variabilele controlate ce au o varian de 9.5% din explicarea criteriului (R2= .095, p < .01). n pasul al doilea, am urmrit

Depersonalizare

Tabelul 1. Medii, abateri standard, coeficieni alpha Cronbach i coeficieni de corelaie ntre variabile M S Variabile Workaholism Sprijinul managerial Epuizare emoional Solicitrile postului

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

efectul principal al predictorilor. S-a obinut o valoare semnificativ pentru ambii predictor solicitrile postului i workaholism, ca solicitare personal, acetia contribuind cu 15.2 % peste variabilele controlate la variana criteriului (Total R2 = .247, p < .01). Pasul al treilea, a verificat impactul variabilei moderatoare asupra varianei criteriului. Astfel, sprijinul managerial explic 10.7 % din variana epuizrii emoionale, n condiiile meninerii constante a variabilelor controlate i a solicitrilor personale i ale postului (total R2= .354, p < .01). n pasul al patrulea, am introdus variabilele de interaciune: predictor x mediator.

Introducerea variabilelor de interaciune a generat un model semnificativ (F (2, 146) = 2.96, p <. 05). Astfel, s-a obinut efectul de interaciune semnificativ dintre suportul managerial i workaholism, acest efect explic 2.5% din variana criteriului n plus fa de variabilele analizate anterior (R2 = .379, p < .05). Deci, suportul managerial modereaz ntre workaholismul i epuizarea emoional. De asemenea, rezultatele studiului relev faptul c nu s-a identificat un efect de interaciune semnificativ ntre solicitrile postului i sprijinul managerial asupra epuizrii emoionale.

Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhica ce prezice epuizarea emoional avnd sprijinul managerial ca moderator Pasi Predictori 1 Vrst 28** .17* .19* .20** Gen -. 20** -.21** -.20** -.21** 2 Solicitrile postului .23** .16* .16* Workaholism .24** .22** .22** 3 Sprijin managerial -.33** -.31** 4 Solicitari post Sprijin managerial .00 Workaholism x Sprijin managerial -.16* Total R2 R2 Final F
Not:*p<.01; **p<.001, n = 154

.095 7.96*

.247 .152* 15.01**

.354 .107* 24.47*

.379 .025* 2.96*

n cazul depersonalizrii, s-au introdus n primul pas variabilele controlate ce au adus un aport semnificativ de 7.3% n variana criteriului (R2 = .073, p < .01). n pasul al doilea, am urmrit efectul principal al predictorilor. S-a obinut o valoare semnificativ doar pentru solicitrile postului, aceaste variabile contribuind cu 10.4% la variana criteriului (Total R2 = .155, p < .01). Pasul al treilea a verificat impactul variabilei moderatoare asupra varianei criteriului. Rezultatele relev c sprijinul managerial este un predictor semnificativ pentru depersonalizare, explicnd 4.4% din variana criteriului (Total R2= .221, p < .01). n pasul al patrulea, am introdus variabilele de interaciune: predictori x mediator. Nu s-a obinut un model semnificativ (F (2, 146) = .60, ns.) pe baza efectul de interaciune dintre solicitrile postului i suportul managerial, pe de o parte, i workaholism i sprijinul managerial, pe de alt

parte. Deci, sprijinul managerial nu modereaz ntre solicitri (personale i ale postului) i depersonalizare. Reprezentarea grafic a fost realizat conform lui Cohen i Cohen (1983), metod prin care coeficienii de regresie nestandardizai (B) i constanta ecuaiei de regresie pentru moderare de la Pasul 4 au fost utilizate pentru a desena graficul regresiei epuizrii emoional la sprijinului managerial n cazul a dou nivele ale workaholismului: workaholism nalt (1 AS peste media eantionului) i workaholism sczut (1 AS sub media eantionului). Figura 1 relev faptul c indivizii cu un nivel nalt al workaholismului manifest o mai mare epuizare emoional, n condiiile unui sprijin sczut din partea managerului. Altfel spus, angajaii workaholici care beneficiaz de un sprijin managerial nalt, raporteaz un nivel mai redus de epuizare emoional.

59

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhica ce prezice depersonalizarea avnd sprijinul managerial ca moderator Pasi Predictori 1 Vrst .20** .11 .12 .12 Gen -.22** -.23** -.22** -.23** 2 Solicitrile postului .27** .23** .25** Workaholism .10 .09 .08 3 Sprijin managerial -.21** -.20** 4 Solicitari post Sprijin managerial .08 Workaholism x Sprijin managerial -.07 Total R2 R2 Final F Nota: *p<.01; **p<.001, n = 154 .073 5.96* .177 .104* 9.40** .221 .044* 8.35* .227 .006 .60

Figura 1. Efectul moderator al sprijinului managerului n relaia dintre workaholismului i epuizarea emoional

Discuii
Aspectul central al studiului a fost explorarea extinderii modelului SolicitriResurse ale Postului pentru epuizarea profesional (Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001), pe un eantion de angajai romni din diferite organizaii, prin introducerea ca predictor a workaholismul, considerat ca solicitare personal. Propunerea acestui studiu a fost de a testa rolul de moderator al resurselor postului n relaia dintre solicitri (personale i ale postului)
60

i epuizarea profesional. n prim faz, am explorat rolul de predictor al workaholismului, ca solicitare personal, n relaia cu faeta negativ a strii de bine, epuizarea profesional, i extinderea modelului Solicitri i Resurse ale postului cu aceast dimensiune. De asemenea, am adugat premisa c resursele postului acioneaz ca un moderator n relaia surse de stres-efecte (Bakker, Demerouti & Euwama, 2005; Jex, Bliese, Buzzell, & Primeau, 2001). Rezultatele studiului au relevat c solicitrile postului i workaholismul se asociaz semnificativ cu epuizarea emoional, dar doar solicitrile postului se asociaz cu

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

depersonalizarea. Acest rezultat este n conformitate cu studiul lui Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli (2001), n care se afirm c solicitrile postului sarcini multe de ndeplinit, condiii de munc srace, presiunea timpului i programul turelor nefavorabil sunt asociate cu epuizarea emoional. Hakanen, Schaufeli, Ahola (2008) au obinut, la rndul lor, rezultate asemntoare cu ale noastre, care susin c un set variat de solicitri ale postului, precum coninutul solicitant al sarcinilor, i resursele srace ale locului de munc anticipeaz epuizarea profesional. Astfel, n cadrul studiului nostru, workaholismul a fost identificat ca predictor pentru epuizarea emoional, conform multor studii recente (Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009; Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008; Taris, Shaufeli & Verhoeven, 2005). n cazul depersonalizrii, nu s-au obinut rezultate semnificative n relaia cu workaholismul. n ceea ce privete rolul de moderator a sprijinului managerial n relaia dintre solicitri (ale postului i cele personale) i epuizarea emoional, acesta a fost evideniat de rezultate n felul urmtor: efectul de interaciune a fost semnificativ doar n cazul workaholismului i sprijinului managerial. Acest efect de interaciune explic o anumit proporie din variana epuizrii emoionale. Astfel, sprijinul managerial acioneaz ca un tampon ntre workaholismului, ca solicitare personal, i epuizarea emoional. Persoanele workaholice care au parte de sprijin managerial sczut la nivelul postului ocupat ajung s fie epuizai emoional ntr-o msur mai mare dect persoanele cu un nivel mai sczut de workaholism. Persoanele cu workaholism crescut se simt conduse de munc datorit presiunii interioare, iar plcerea la locul de munc are un nivel sczut (Schaufeli, Bakker, van der Heijden, Prins, 2009). Tipic, workaholicii petrec multe ore la locul de munc iar, n momentul n care postul ocupat are solicitri nalte, ei se implic cu entuziasm n rezolvarea acestora. Legtura dintre workaholism i epuizare emoional poate fi datorat inabilitii workaholicilor de a se detaa de munc. De obicei, workaholicii nmulesc solicitrile postului prin complicarea celor existente sau prin dezvoltarea altora noi. Acest lucru, practic, sugereaz c workaholicii i neglijeaz viaa lor i c, literalmente, ajung s fie obosii de munc (Schaufeli, Taris &

Bakker, 2008). Suportul sczut din partea managerului pentru un angajat workaholic, l face pe acesta s auto-raporteze un nivel ridicat de epuizare emoional. n ceea ce privete rolul de amortizor al resurselor postului n relaia dintre solicitrile postului i epuizare emoional, nu am obinut un efect semnificativ. Acest rezultat este diferit de cel al studiilor anterioare n care s-au identificat diferite efecte de interaciune semnificative ntre resursele postului i cerinele postului n predicia epuizrii emoionale, dar i depersonalizrii (Bakker, Demerouti & Euwama, 2005). O posibil cauz a acestor rezultate este utilizarea unui instrument de msur global pentru solicitrile postului, fa de alte cercetri ce au msurat diferite dimensiuni ale cerinelor postului cu subscale diferite.

Concluzii
Studiul nostru aduce un plus de cunoatere n ceea ce privete caracteristicile personale, respectiv solicitri personale, i rolul lor de predictor n relaia cu epuizarea emoional (Guglielmi, Simbula, Schaufeli, Depolo, 2012). De asemenea, considernd workaholismul ca i solicitare personal, studiul nostru deschide mai larg ua cunoaterii spre o direcie puin explorat anterior - i anume cercetarea asupra relaiilor solicitrilor personale cu epuizarea profesional, n cadrul modelelor derivate din modelul Solicitri - Resurse ale Postului pentru epuizarea profesional. Studiul interaciunilor dintre caracteristicile personale i caracteristicile postului pentru a prezice epuizarea profesional ne apropie de descoperire complexitii situaiei de munc. Pe de alt parte, cercetrile anterioare au relevat dificultatea detectrii efectelor de interaciune n studiile de stres organizaional (De Rijk, Le Blanc, Schaufeli, & De Jonge, 1998). Workaholismul, ca i solicitare personal, alturi de solicitrile postului, au fost identificate ca predictori ai epuizrii emoionale. Studiu nostru a identificat, de asemenea, c sprijinul managerial poate aciona ca i tampon ntre workaholismul i epuizarea emoional. Astfel, prezena accentuat a resurselor postului ar avea un impact pozitiv, diminund epuizarea emoional n cazul angajailor workaholici. Workaholicii sunt cei care caut sa aib tot mai mult de lucru, complicndu-i singuri

61

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

sarcinile de lucru i, n acelasi timp, refuznd s le mpart cu ceilali (Machlowitz, 1980, apud Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Sprijinul social, respectiv ajutorul din partea efului direct, concretizat n comunicare i o relaie interpersonal de calitate, poate aciona ca un tampon n relaia dintre workaholism i epuizare. Astfel, angajaii cu un nivel mare de workaholism, ce primesc n mic msur ajutor instrumental i sprijin emoional din partea efului, manifest nivele mai crescute ale epuizrii emoionale, fa de angajaii ce primesc mai mult sprijin de la ef. Pe de alt parte, rezultatele studiului nostru nu au identificat sprijinul managerial ca moderator ntre caracteristicile postului i epuizarea profesional. De asemenea, n cazul depersonalizrii, nu am identificat nici un efect de interaciune semnificativ.

trebui studiate relaiile dintre aceste variabile i la nivel de echip pentru a se evidenia ce implicaii practice au asupra dezvoltrii activitilor de ctre acestea.

Implicaii practice
Pe baza rezultatelor studiului nostru se pot proiecta intervenii organizaionale care s vizeze deopotriv modificarea caracteristicilor postului, ct i intervenii la nivel individual. Pornind de la aceast idee, putem considera c pentru angajai ar fi benefic, innd cont de rezultatele nregistrate, s se realizeze, n cadrul organizaiilor, locuri de munc n care solicitrile postului s fie n concordan cu resursele postului, astfel epuizarea profesional s fie inut sub control. De exemplu, managerii ar trebui s stabileasc obiective clare, dar i s ofere informaiile i resursele necesare pentru realizarea lor. Mai mult, managerii ar trebui s nvee s relaioneze cu subordonaii, dar i s ncurajeze cooperarea ntre colegi, pentru ca, ulterior, s se ajung la rezultatele dorite. Toate acestea sunt necesare deoarece sntatea angajailor este, n primul rnd, o problem de care organizaia trebuie s aib grij. n ceea ce privete msurilor preventive, ar fi bine ca la nivelul organizaiilor s se realizeze strategii de selecie a candidailor care sa aib un nivel ct mai mic al workaholismului. De asemenea, angajaii identificai ca fiind ntr-un grup de risc legat de workaholism, ar trebui implicai n diferite programe de dezvoltare a sntii i de prevenire a factorilor de stres de la locul de munc, idee dezvoltat i de Hakenen i colab. (2008). De exemplu, ar putea s realizeze training-uri prin care angajaii s fie nvai cum s-i organizeze sarcinile pentru ca, ulterior, s nu se simt presai de termenele limit, dar i s dezvolte ideea de cooperare la serviciu. Pentru a concluziona, putem afirma c studiul ofer informai primare pentru a evidenia efectele pe care workaholismul, ca solicitare personal, le are asupra epuizrii profesionale n condiiile specifice de suport managerial. De aceea, rezultatele obinute n urma acestei abordri a conceptelor ofer direcii noi de care managerii organizaiilor ar trebui s in cont n proiectarea programele de intervenie la nivel individual i organizaional.

Limitele studiului
O limit a studiului ar fi caracterul corelaional al studiului. Dei, n urma analizei, am obinut informaii despre posibilele direcii ale relaiilor dintre concepte, designul de acest tip nu permit stabilirea unor concluzii clare referitoare la cauzalitatea care apare ntre variabilele studiate. De asemenea, datele au fost obinute prin auto-raportare, ceea ce poate genera apariia erorilor datorate efectelor varianei comune. Eantionul utilizat a fost unul de convenien, relativ puin numeros. n studiu am luat n considerare o singur solicitate personal. Ar fi interesant ca studiile viitoare s studieze mai multe solicitri personale (e.g. perfecionismul), alturi de resurse personale (e.g. auto-eficacitate, optimism s.a.). De asemenea, am putea rafina msurarea solicitrilor postului i studierea efectelor de interaciune pentru fiecare tip de solicitare a postului. Pe lng efectele de interaciune dintre dou variabile, de asemenea, ar fi interesant de verificat interaciunea dintre trei variabile, cum ar fi ntre solicitri personale, solicitri ale postului i resursele postului. n viitoare cercetri s-ar impune realizarea unui studiu longitudinal pe aceast tem, pentru a se observa dinamica n timp a relaiilor dintre aceste variabile, cum acioneaz workaholismul ca predictor n relaia cu epuizare profesional, pe de o parte, i rolul moderator al resurselor postului n relaia dintre solicitrile personale i epuizarea emoional. De asemenea, ar mai

62

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Bibliografie
Ahola, K., Vaananen, A., Koshinen, A., Kouvonen, A., Shirom, A. (2010). Burnout as a predictor of allcause mortality among industrial employees: A 10-year prospective registre linkage study. Journal of Psychomatic Research, 69, 51-57. Andreassen, C.S., Hetland,J., Pallesen, S. (2010). The relationship between workaholism, basic needs satisfaction at work and personality. European Journal of Personality,24, 3-10. Andreassen, C.S., Ursin, H., & Eriksen, H.R. (2007). The relationship between strong motivation to work, workaholism and health. Psychology and Health, 22, 615-629. Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2002). Validation of the Maslach Burnout InventoryGeneral Survey: An Internet study. Anxiety, Stress, and Coping, 15, 245-260 Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341356. Bakker, A.B., Emmerik, H., & Euwema, M. (2006). Crossover of Burnout and Engagement in Work Teams. Work and Occupations, 33, 464- 489. Bakker, A. B., Demerouti, E., Euwema, M. (2005). Job Resources Buffer the Impact of Job Demands on Burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 2, 170180 Bakker, A.B., Gierveld, J.H., & Van Rijswijk, K. (2006). Succesfactoren bij vrouwelijke schoolleiders in het primair onderwijs: Een onderzoek naar burnout, bevlogenheid en prestaties [Success factors among female school principals in primary teaching: A study on burnout, work engagement, and performance]. Diemen, The Netherlands: Right Management Consultants. Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M., Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22, 187-200. Brett, J.M., & Stroh, L.K. (2003). Working 61 plus hours per week: Why do managers do it? Journal of Applied Psychology, 88, 6778. Brislin, R.W., Lonner, W.J. and Thorndike, R.M. (1973). Cross-cultural Research Methods, Wiley, New York, NY. Bui, J., Hodge., A., Schakelford, A., Acsell, J. (2011). Factors Contributing to burnout among perfusionists in the United States. Perfusion 26, 461-466. Burke, R. (2005).Workaholism in organizations: work and well-being consequences. n Cooper (coord). Research Companion to Organizational Health Psychology. (pp: 366-412). Edward Elgar Publishing Limited Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

De Brady, B.R., Vodanovich, S.V., & Rotunda, R. (2008). The Impact of Workaholism on WorkFamily Conflict, Job Satisfaction, and Perception of Leisure Activities. The Psychologist Manager Journal, 11, 241- 263. De Lange, A., Taris, T.W., Kompier, M. A.J., Houtman, I.L. D., Bongers, P.M. (2005). Different mechanisms to explain the reversed effects of mental health on work characteristics. Scandinavian Journal of Work, Environment, and Health, 31, 3-14 De Rijk, A. E., Le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B., & De Jonge, J. (1998). Active coping and need for control as moderators of the job demandcontrol model: Effects on burnout. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71, 118. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreimer, F., Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands Resources Model Of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Frazier, P., Tix, AP, & Barron, KE. (2004). Testing moderator and mediator effects in counseling psychology research. Journal of Counseling Psychology, 51, 115134. Gorgievski, M.J., Bakker, A. & Schaufeli, W.B. (2010). Work engagement and workaholism: comparing the self-employed and salaried employees. The Journal of Positive Psychology, 5, 83-96 Guglielmi, D., Simbula, S., Schaufeli W.B., Depolo, M. (2012). Self-efficacy and workaholism as initiators of the job demands-resources model. Career Development International, Vol. 17 Iss: 4 pp. 375 389 Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B., Ahola, K. (2008). The Job Demands- Resources Model: A three years cross- lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22, 224-241. Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W. (2011). The Job Demand- Resources model: an analysis of additive and joint effects of demands and resources. Journal of Vocational Behavior, 79, 181-190. Jex, S.M., Bliese, P.D., Buzzell, S., & Primeau, J. (2001). The impact of self-efficacy on stressorstrain relations: Coping style as an explanatory mechanism. Journal of Applied Psychology, 86, 401409. doi:10.1037/0021-9010.86.3.401 Kalimo, R., Pahkin, K., Mutanen, P., ToppinenTanner, S. (2003). Staying well or burning out at work, work characteristics and personal resources as long term predictors. Work & Stress, 17, 109122. Korunka, C., Kubicek, B., Schaufeli, W.B., Hoonakker, P. (2009). Work engagement and burnout: testing the robustness of the Job Demands-Resources model. The Journal of Positive Psychology,4, 243-255. Lam, T., Cho, V., & Qu, H. (2007). A study of hotel employee behavioral intentions towards adoption of information technology. Hospitality Management, 26, 49-65.

63

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Lorente, L., Salanova, M., Martinez, I., Schaufeli, W.B. (2008). Extension of the job demands-resources model in the prediction of burnout and engagement among teachers over time. Psicothema, 20, 354-600. Lu, L., Chang, Y., & Lai, S.Y. (2011). What Differentiates Success From Strain: The Moderating Effects of Self-Efficacy. International Journal of Stress Management, 18, 4, 396412 Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S.M., & Combs, G.J. (2006). Psychological capital development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27, 387393. Sava, F.A. (2011). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Cluj Napoca: ASCR Schaufeli, W.B, Bakker, A.B. (2004). Job demand, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293 315. Schaufeli, W.B, Bakker, A.B, van der Heijden, F.M, Prins, T.J. (2009a). Workaholism, burnout and well-being among junior doctors: The mediating role of role conflict. Work & Stress, 16, 249 -272. Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Bakker, A.B, (nd). (2008). It takes two to tango: Workaholism is Working Excessively and Working Compulsively. Gsit la adresa: http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/304.pdf Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M. Bakker, A.B. & De Jonge, J. (2001). Maakt arbeid gezond? Op weg naar een positieve Arbeids- en Gezondheidspsychologie. De Psycholoog, 36, 422-428 Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being?. Applied Psychology. An international review, 57, 173-203. Schaufeli, W.B., Shimazu, A. and Taris, T.W. (2009b), Being driven to work excessively hard. The evaluation of a two-factor measure of workaholism in The Netherlands and Japan, Cross-Cultural Research, 43 4, pp. 320-48. Snir, R., & Zohar, D. (2008). Workaholism as discretionary time investment at work: an experience-sampling study. Applied Psychology: An international review, 57, 109-127. Taris, T.W, Geurts, S.A, Schaufeli, W.B, Blonk, R.W, Logerverveld, F.S. (2008). All day and all the

night: The relative contribution of two dimensions of workaholism to well being in self employed workers. Work & Stress, 22 , 153 165. Taris, T.W. & Schaufeli, W.B. (2007). Workaholism. n W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (Red.). De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 341358). Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Taris, T.W., Schaufeli, W.B., & Verhoeven, L.C. (2005). Internal and external validation of the Dutch Work Addiction Risk Test: Implications for jobs and non-work conflict. Applied Psychology: An international Review, 54, 37_60. Tremblay, M.A. & Messervey, D. (2011). The Job Demands-Resources model: Further evidence for the buffering effect of personal resources. SA Journal of Industrial Psychology, 37, 1-10 van den Broeck, A.V., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout and engagement: The role of psychological need satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294 van den Heuvel, M., Demerouti, E., Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. (2010). Personal Resources and work engagement in the face of change. n Houdmont, J., & Leka, S. (Eds.), Contemparary occupational health psychology: Global perspectives on research and practice, (pp.124150) Chichester. John Wiley & Sons Ltd. Vrg, D., Zaboril, C., Sulea, C., Maricuoiu, L.P. (2009). Adaptarea n limba romn a Scalei Utrecht de msurare a implicrii n munc: examinarea validitii i a fidelitii . Psihologia Resurselor Umane, 7, 58-74. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal resources in the Job Demand-Resources Model. International Journal of Stress Management, 14, 121-141. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2009a). Reciprocal relationships between job resources, personal resources and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 7, 235-244. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2009b). Work engagement and financial returns: A diary study among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 345-356.

64

Impactul unui training de management al proiectelor asupra climatului organizaional ntr-un ONG: de la satisfacie la performan
Alexandra Docea1

Abstract
The purpose of this study was to examine the differences in work values, satisfaction at work, work performance, project management performance and differences in perception of organizational climate, using mixed analysis of variance and content analysis. Subjects were volunteers from a non-governmental organization, participating in a Project Management Training. The design is quasi-experimental, with pre-test post-test evaluation. Results show that the only value on which the training attendance has a strong effect, is Learn and Development. The training has an effect on satisfaction, and there is a significant growth in all the performance scales, and for Project management performance. Also, there are differences identified in the perception of organizational climate for the training participants. The theoretical and practical implications of these findings are discussed. Keywords: volunteers, training, work values, satisfaction, performance, organizational climate

Rsum
L'objet de cette tude tait d'examiner les diffrences dans les valeurs au travail, la satisfaction au travail, la performance au travail, la performance de la direction de projet, utilisant l'analyse mixte des dsaccords et les diffrences de percevoir le climat organisationnel utilisant l'analyse des donnes du contenu, parmi les bnvoles d'une organisation non gouvernementale, qui participent dans une formation pour gestion de projet. Le design est quasi-exprimental, avec une valuation pr-test post-test. Les rsultats montrent que la seule valeur sur laquelle l'assistance la formation a un fort effet, est Apprendre et Dveloppement . La formation a effet sur satisfaction, et les bnvoles assistent la formation ont obtenus une croissance significative dans toutes les chelles de performance, et en outre pour des techniques de gestion de projet. De plus, il y a des diffrences identifies dans la perception du climat organisationnel pour les participants la formation. Les implications thoriques et pratiques de ces dcouvertes sont discutes. Mots-cls: bnvoles, formation, valeurs au travail, satisfaction, performance, climat organisationnel.

Rezumat
Obiectivul acestui studiu a fost acela de a examina diferenele n valorile n munc, satisfacia n munc, performana n munc, performana n managementul proiectelor i percepia asupra climatului organizaional, utiliznd analiza mixt de varian i analiza de coninut. Subiecii au fost 30 de voluntari din cadrul unei organizaii non-guvernamentale, ce au participat la un training de management al proiectelor. Design-ul este cvasi-experimental, cu evaluare pre-test i post-test. Din rezultate se poate observa c singura valoare asupra creia trainingul a avut un efect este cea de nvare i dezvoltare. Trainingul a influenat creterea nivelului de satisfacie pentru grupul experimental. De asemenea, grupul experimental a obinut rezultate mai ridicate dup participarea la training pentru fiecare din scalele performanei i pentru scalele performanei n managementul proiectelor. n plus, exist diferene ntre momentul pre i post-test n percepia climatului organizaional pentru grupul experimental. Implicaiile teoretice i practice ale rezultatelor sunt discutate. Cuvinte cheie: voluntari, training, valori n munc, satisfacie, performan, climat organizaional
1

Universitatea de Vest din Timioara Adresa de coresponden: alexandra_docea@yahoo.com 65

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Introducere
Domeniul culturii i climatului organizaional, n contextul unei organizaii nonguvernamentale formate din studeni, a fost puin studiat. Studiile care au fost realizate pn acum (Endres & Laidlaw, 2009; Kinnane, Waters & Aranda, 2009) au justificat impactul mare pe care l are un training asupra culturii organizaionale, iar lucrarea de fa va contribui la susinerea acestor teorii i va aduce un plus prin analiza schimbrilor ce intervin n climatul unei organizaii non-guvernamentale, n urma participrii voluntarilor la un training.
Cultura i climatul organizaional Climatul organizaional i cultura organizaional sunt termeni care sunt utilizai pentru a reprezenta, n mod exhaustiv, calitatea social a organizaiilor. Termenul de climat organizaional reflect gndirea psihologic i sociologic asupra organizaiilor, n timp ce termenul de cultura organizaional include mai mult un element antropologic (Peterson & Fischer, 2004). n studiul de fa ne vom centra asupra unor elemente specifice climatului organizaional, aa cum sunt percepute de voluntarii dintr-o organizaie studeneasc non-guvernamental i non-profit. Concluziile unor studii recente (Centrul Naional de Voluntariat Pro Verbis, 2003) arat c trebuie s existe compatibilitate ntre cultura unei organizaii i un program de voluntariat pentru ca acesta s aib succes. O cunoatere real a culturii organizaiei n care urmeaz s activeze voluntarii poate evita numeroase probleme i disfuncionaliti care pot afecta negativ att voluntarul, ct i organizaia beneficiar (Silver, 1989; apud Centrul Naional de Voluntariat Pro Verbis, 2003). n studiul de fa am considerat c este util analiza climatului organizaional, pentru a surprinde percepia voluntarilor asupra organizaiei n care activeaz. Metodele calitative ofer posibilitatea exprimrii opiniilor ce nu pot fi extrase, deseori prin intermediul unui chestionar cu rspunsuri nchise. Astfel, am ncercat s observm care sunt punctele forte ale organizaiei, care sunt nevoile si unde este benefic intervenia prin intermediul unui training. Din rspunsurile voluntarilor, am concluzionat c, problemele cele mai frecvente ar fi legate de organizarea i planificarea proiectelor. Astfel, am decis realizarea un training, pe tema, Managementul proiectelor.

Valori n munc Conceptul de valori n munc s-a dezvoltat n cadrul studiilor realizate asupra satisfaciei n munc. S-a descoperit c expresiile generalizate ale satisfaciei n munc erau aproximativ echivalente cu satisfacia acumulat din diferite aspecte ale postului: venitul, orele de munc, oportunitile de avansare i nivelul de independen (Zytowski, 2004). Valorile n munc reglementeaz i evalueaz gndurile, comportamentul i evenimentele asociate cu locul de munc, i sunt considerate a fi organizate ntr-un sistem (Brown & Crace, 1996; Porfeli & Vondracek, 2007; apud Porfeli, 2008). S-au realizat multe cercetri pentru a identifica valorile eseniale n munc din cadrul sistemului i modul n care sistemul este structurat (Pryor, 1982; Super, 1995; Super & Hendrix, 1968; apud Porfeli, 2008). Lo i Lee (2011) au realizat un studiu pe voluntarii turiti din Hong Kong, urmrind factorii motivaionali i valorile percepute de acetia. Rezultatele generate pe baza unui focus grup i a unor interviuri n profunzime, au indicat urmtoarele valori percepute ale voluntarilor: dezvoltare personal, mbogirea relaiilor, schimbare n perspectiva asupra vieii, lrgirea orizonturilor, ctigarea unor experiene memorabile, influenarea viitoarei cariere, a studiilor i a direciei vieii. Beate Elstad (2009) a realizat un studiu de caz care se bazeaz pe date din cadrul Festivalului de Jazz din Kongsberg. La organizarea acestui festival au participat 300 de voluntari, avnd vrsta peste 16 ani. n urma acestui studiu, autoarea a descoperit c, pentru a crete satisfacia voluntarilor, sunt importante opt dimensiuni motivaionale, din cele dousprezece formulate tot de Elstad (1997): socializarea, expectanele sociale (asteptarile celor apropiati); relaiile din cadrul comunitii; legtura cu hobby-urile/interesele; dezvoltarea competenelor; dezvoltarea carierei; recompense materiale/beneficii; altruismul. De asemenea, sunt descrii i factorii care au condus la la renunarea la voluntariat: volumul mare de munc al voluntarului, lipsa de apreciere a voluntarului de ctre organizatori i comunitate, organizarea deficitar a festivalului, nepotrivirea cu elurile i ideologia festivalului, prea puin timp pentru activiti de relaxare/ntlniri cu prietenii, neidentificarea cu grupul de voluntari, dificulti n a avea grij de familie, festivalul a devenit prea vast, neputina de a lua decizii n legtur cu propria munc, realizarea unor

66

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

sarcini neplcute, un nou job pltit, mutarea din ora. Valorile sunt cele care stau la baza atitudinilor i la felul n care indivizii se raporteaz la fapte i concepii de via, cristalizndu-se n strategii generale de nelegere a realitii sociale i determinnd luarea de poziie n evaluarea moral a acestei realiti (Mereu, 1998).
Satisfacia n munc Satisfacia profesional este un construct care se refer la ceea ce simt oamenii cu privire la slujba lor i la diferitele sale aspecte, modul n care angajaii i percep slujba mulumitoare (satisfctoare) sau nemulumitoare (nesatisfctoare) (Vercellino, 2008). Ferreira i Proena (2012) au realizat un studiu n care au urmrit satisfacia voluntarilor determinat de practicile de management al resurselor umane, i anume: recrutarea, trainingul, recompensele, n interiorul unor organizaii non-profit, i atitudinile legate de ct de adecvate sunt aceste practici. n acest studiu au participat 76 de voluntari membrii n 4 organizaii non-profit, care lucreaz n spitale, care au contact direct cu pacienii i familiile acestora. Rezultatele indic faptul c trainingurile conduc la cea mai mare satisfacie a voluntarilor, acestea fiind considerate foarte adecvate. Organizaiile care ofer training i oportuniti de dezvoltare profesional pentru voluntari au cele mai mari rate de meninere a voluntarilor n organizaie (Hager & Brudney, 2004; apud Ferreira i Proena, 2012). Performana n munc Performana n munc este cea mai important variabil studiat de cercettorii din psihologia muncii, psihologia industrial i psihologia organizaional (Schmidt & Hunter, 1992; apud Vrg, 2007). O definiie general a conceptului de performan n munc, reflect comportamente (observabile sau nonobservabile) care pot fi apreciate i evaluate (Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996; apud Vrg, 2007). Performana n munc se refer la aciuni msurabile, comportamente i rezultate pe care angajaii le manifest sau le produc atunci cnd sunt implicati n realizarea unor scopuri organizaionale (Vrg, 2007).

Metod
Participanii n cadrul acestui studiu au participat 30 de voluntari din cadrul Asociaiei Studenilor la Psihologie din Timioara. Acetia au format dou grupuri, unul experimental, compus din 15 voluntari care au participat la training i grupul de control, format din 15 voluntari care nu au participat la training. Ambele grupuri au fost testate nainte i dupa participarea la training. Subiecii au media vrstei M=20,83, AS=0,98, 70% dintre subieci sunt de gen feminin, 80% dintre subieci urmeaz n prezent studii universitare, iar 20% urmeaz studii postuniversitare, iar n medie, subiecii au o vechime n cadrul asociaiei de 10,6 luni (M=10,67, AS= 7,22). Asociaia Studenilor la Psihologie din Timioara (ASPTm) a fost fondat n 2004. Scopul asociaiei este acela de a susine i promova iniiativele studenilor la Psihologie din cadrul Universitii de Vest, Timioara. n prezent sunt 40 de membri activi n cadrul ASPTm, acetia participnd la diferite proiecte. Participanii au fost selectai pe baz de voluntariat. Design n cercetarea de fa s-a realizat un design cvasi-experimental, de tip 2x2, cu o etap pretest i o etap post-test, n care sunt examinate dou grupuri, unul experimental i un grup de control. n etapa pre-test a avut loc o testare a celor dou grupuri de subieci cu valoare diagnostic, a fost propus o intervenie care s-a concretizat n susinerea unui training pe tema Managementul proiectelor, iar apoi a avut loc o evaluare post-test a grupelor de participanti. n urma formulrii obiectivelor i ipotezelor, cercetarea poate fi considerat de tip comparativ, n care se utilizeaz analiza mixt de variane i analiza calitativ, de coninut a datelor. Variabilele independente sunt urmtoarele: momentul testrii (pretest i post-test), participarea la trainingul de management de proiect (participani grup experimental; neparticipani grup de control). Variabilele dependente sunt reprezentate de: climatul organizaional, operaionalizat prin intermediul Chestionarul de analiz a climatului general (adaptat dup Stoica-Constantin & Constantin, 2007); nivelul valorilor n munc, operaionalizat prin intermediul Scalei de valori intrinseci i

67

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

extrinseci muncii (Kasser & Ryan, 1996); nivelul satisfaciei n munc, operaionalizat prin intermediul Chestionarului de satisfacie n munc (adaptare dup Cooper, Sloan & Williams, 1988); nivelul performanei n munc, operaionalizat prin intermediul Chestionarul pentru evaluarea performanei n munc (Kessler et al., 2003); nivelul managementului proiectelor, operaionalizat prin intermediul Chestionarului de evaluare al percepiei performanei i practicilor n managementul proiectelor (Bryde, 2007). n studiul de fa a fost realizat un training cu tema Managementul proiectelor. Acest training a fost folosit ca etapa de intervenie organizaional i realizeaz trecerea de la input (diagnoza organizaional), la output (performana n munc a voluntarilor). n urma realizrii diagnozei organizaionale, am selectat punctele slabe ale organizaiei i am decis s realizez un training pentru mbuntirea acestora. Punctele slabe identificate de voluntari au fost: organizarea i planificarea activitilor i proiectelor, comunicarea, greutatea n a identifica elemente clare ale culturii organizaionale. Trainingul a cuprins activiti precum: prezentarea unor concepte (proiectul, managementul proiectelor, etapele unui proiect, tipuri de planificare, evaluarea proiectului i comunicarea n echip) i aplicaii aferente fiecrui concept. Ca metode am utilizat expunerea, dialogul, exemplificarea, brainstorming-ul, jocul de rol. Trainingul a avut o durat de 8 ore.
Obiective i ipoteze Obiectivele acestei lucrri sunt centrate pe analiza comparativ a satisfaciei, valorilor, performanei, climatului general i performana n management al proiectelor pentru grupul experimental i de control. Studiul este unul longitudinal, ntruct dimensiunile enumerate anterior au fost testate n dou momente diferite, la o distan de patru luni, nainte i dup susinerea trainingului. Au fost formulate urmtoarele ipoteze:

sarcinile din cadrul proiectelor. Trainingul de Management al Proiectelor propune i cteva ntrebri asupra culturii organizaiei i a modului de organizare n funcie de aceste valori. H2: Dup participarea la training, voluntarii din grupul experimental vor avea un nivel mai ridicat al valorilor organizaionale, spre deosebire de grupul de control. Ne ateptm ca rezultatele obinute prin analiza acestei ipoteze s corespund cu rezultatele cercetrii realizate de Kinnane, Waters i Aranda (2009). n cadrul cercetrii realizate de aceti autori, la 16 luni dup un training, toi participanii au rmas voluntari activi. Voluntarii au participat la un training cu durata de trei zile. Acesta s-a centrat pe expectanele de rol, limitele pentru voluntarii ce ofer suport, informare, abiliti de comunicare, servicii de suport, terapii complementare i alternative i informaii online. n urma trainingului, voluntarilor le-a crescut nivelul identificrii cu valorile locului unde activau ca voluntari i i-au dezvoltat diverse abiliti specifice activitii lor de voluntariat. H3: Voluntarii din grupul experimental vor avea un nivel mai ridicat al satisfaciei n munc n momentul post-test, spre deosebire de grupul de control. Aceast ipotez este construit pe rezultatele cercetrii lui Ferreira i Proena (2012), ce afirm c trainingurile conduc la cea mai mare satisfacie a voluntarilor. H4: Spre deosebire de grupul de control, voluntarii din grupul experimental vor raporta un nivel mai ridicat al performanei n munc n momentul post-test. Cu toate c Endres i Laidlaw (2009) au demonstrat n studiul lor c doar participanii la training care au avut n prealabil o performan ridicat n anumite sarcini i mbuntesc aceast performan dup training, n studiul de fa vom ncerca s demonstrm c toi voluntarii din grupul experimental vor obine performane mai ridicate, indiferent de nivelul performanei n momentul pre-test. Ne ateptm la aceast evoluie n nivelul performanei pentru c obiectivele trainingului ntmpin nevoile de dezvoltare ale asociaiei de nsuire al unor tehnici de organizare i management al proiectelor. H5: Dup training, voluntarii din grupul experimental vor avea un nivel mai ridicat al performanei n managementului proiectelor,

H1: Exist diferene n ceea ce privete percepia voluntarilor din grupul experimental asupra climatului organizaional, nainte i dup participarea la training. O bun organizare n cadrul proiectelor depinde de specificul fiecrei organizaii i de nivelul de identificare al membrilor cu diferitele valori reflectate n

68

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

dect nainte de training, spre deosebire de grupul de control. Aceast ipotez verific influena trainingului asupra sarcinilor specifice de management al proiectelor dezvoltate n cadrul acestuia.

Metode de cercetare
Metoda utilizat pentru a realiza aceast cercetare este ancheta pe baz de chestionare, iar materialele utilizate n scopul testrii ipotezelor sunt descrise n cele ce urmeaz. Chestionarul de analiz a climatului general (adaptare dup Stoica-Constantin & Constantin, 2007) este compus din unsprezece ntrebri cu rspunsuri deschise i cinci ntrebri care conin mai multe variante de rspuns. ntrebrile vizeaz aspecte precum punctele forte ale organizaiei (de exemplu, Care credei c sunt atuurile, punctele tari ale firmei / instituiei n care lucrai?), punctele slabe (de exemplu, Care credei c sunt slbiciunile, punctele slabe ale firmei / instituiei n care lucrai?), ameninrile (de exemplu, Care credei c ar putea fi ameninrile, problemele care ar putea aprea n viitor?) i oportunitile organizaiei (de exemplu, Care credei c ar fi oportunitile, ansele care ar putea aprea n viitor i pe care firma / instituia ar putea s le fructifice?), modaliti de stimulare a angajailor (de exemplu, Ce anume v-ar stimula, ce v-ar face s muncii mai bine, s fii mai eficient i mai mulumit?), sugestii privind modul de organizare i de recompensare (de exemplu, Dac ar fi s formulai sugestii privind modul de organizare a muncii / activitii n firma / instituia n care lucrai, care ar fi propunerile care le-ai face?). n cadrul acestui studiu am avut n vedere doar ntrebrile cu rspunsuri deschise. Scala de valori intrinseci i extrinseci muncii este adaptat pe populaie romneasc dup Aspirations Index (Kasser & Ryan, 1996), obinndu-se o consisten intern =.86, ceea ce sugereaz o fidelitate foarte bun a probei. Chestionarul cuprinde 18 itemi, dispui n format Likert de 5 puncte, indicnd gradul n care subiectul este sau nu de acord cu afirmaia din cadrul itemului: 1 dezacord puternic; 2 dezacord; 3 nici acord/nici dezacord; 4 acord; 5 acord puternic, i ase scale ale valorilor n munc, i anume: Relaiile sociale (exemplu item: Este important sa am un loc de munc n

cadrul creia colegilor le pas de mine i m susin), Succes financiar (exemplu item: Este important sa am un loc de munc n care pot s ctig mult), nvare i dezvoltare (exemplu item: Este important sa am un loc de munc n cadrul creia nv multe lucruri noi), Contribuia fa de societate (exemplu item: Este important sa am un loc de munc n cadrul creia i ajut pe alii s-i rezolve problemele, fr a atepta nimic n schimb), Prestigiul (exemplu item: Este important sa am un loc de munc n cadrul creia sunt admirat pentru funcia mea prestigioas) i Puterea (exemplu item: Este important sa am un loc de munc n cadrul creia am o funcie cu mult putere). Fiecare din aceste scale cuprinde cte trei itemi. Scorul pentru fiecare scal se obine prin nsumarea scorurilor obinute pentru itemii specifici fiecrei scale. Scorurile nalte indic un grad ridicat de valorilor, n timp ce scorurile mici indic un grad sczut al valorilor. Chestionarul Satisfaciei n munc, adaptat de Delia Vrg dup Occupational Stress Indicator (Cooper, Sloan & Williams, 1988), a obinut consistena intern =.91, ceea ce sugereaz o fidelitate foarte bun a probei. Chestionarul adaptat pe populaia romneasc reprezint o scal msurat iniial n cadrul Chestionarului pentru Stres Ocupaional (Cooper et al., 1988). Cuprinde 27 de itemi, dispui ntrun format Likert de 6 puncte: 1 punct - foarte nesatisfcut, 2 nesatisfcut; 3 oarecum nesatisfcut, 4 oarecum satisfcut, 5 satisfcut, 6 foarte satisfcut, i ase scale ale satisfaciei n munc, i anume: succes, valoare, cretere, cuprinznd 5 itemi (exemplu item: Oportunitile curente de evoluie n carier); Munca n sine, avnd 4 itemi (exemplu item: Condiiile de munc); Structura organizaional, cuprinznd 4 itemi (exemplu item: Circulaia informaiei n organizaie); Procesele organizaionale, cu 4 itemi (exemplu item: Msura n care v simii motivat de slujba Dvs); Relaiile personale, cu 4 itemi (exemplu item: Msura n care putei apela la ali colegi); Plata/Banii, avnd 5 itemi (exemplu item: Probabilitatea unei mriri salariale). Scorul pentru fiecare scal se obine prin nsumarea scorurilor obinute pentru itemii specifici fiecrei scale. Scorurile nalte indic un grad ridicat de satisfacie, n timp ce scorurile mici indic un grad sczut de satisfacie. Chestionarul pentru evaluarea performanei n munc (Kessler et al., 2003) este adaptat pe

69

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

populaie romneasc, obinndu-se consistena intern =.76, ceea ce sugereaz o fidelitate bun a probei. Chestionarul tradus a fost adaptat dup Based on Health and Performance Questionnaire (Kessler et al., 2003), prelund 9 itemi ai chestionarului i trei scale ale acestuia. Chestionarul cuprinde 9 itemi, dispui n format Likert de 5 puncte, indicnd frecvena comportamentelor realizate de subiect conform afirmaiei din cadrul itemului: 1 niciodat; 2 uneori; 3 n mod regulat; 4 deseori; 5 ntotdeauna. De asemenea, cuprinde trei scale ale performanei n munc, i anume: Performana cantitativ (exemplu item: Ct de des a fost cantitatea muncii depuse de tine mai mare dect cea depus de colegii ti?), Performana calitativ (exemplu item: Ct de des a fost calitatea muncii depuse de tine superioar celei depuse de colegii ti?) i Eficiena (exemplu ietm: Ct de des ai lucrat mai eficient dect majoritatea colegilor ti?). Fiecare din aceste scale cuprinde 3 itemi ai testului. Scorul pentru fiecare scal se obine prin nsumarea scorurilor obinute pentru itemii specifici fiecrei scale. Scorurile nalte indic un grad ridicat de performanei auto-raportate, n timp ce scorurile mici indic un nivel sczut. Chestionarul de evaluare al percepiei performanei i practicilor n managementul proiectelor (Bryde, 2007) a fost tradus i adaptat pe populaia romneasc, obinndu-se consistena intern =.79, ceea ce sugereaz o fidelitate bun a probei. Chestionarul a fost realizat de David James Bryde, n 2007, avnd 50 de itemi i fiind compus din 6 scale: Percepia asupra performanei generale n managementul proiectelor, Managementul programelor, Managementul proiectelor, Sponsorizarea, Suportul n managementul proiectelor i Percepia asupra performanei specifice n managementul proiectelor. n varianta adaptat n romn am utilizat doar dou scale ale chestionarului original, cele care vizeaz Percepia asupra performanei generale n managementul proiectelor (exemplu item: In general proiectele noastre sunt finalizate la timp) i Managementul proiectelor (exemplu item: Proiectele sunt planificate in termeni de activitati, etape, rezultate), pentru c restul scalelor nu au fost considerate potrivite contextului unei organizaii non-guvernamentale. Astfel, chestionarul adaptat cuprinde 19 itemi, dispui n format Likert de 5 puncte, indicnd acordul pentru afirmaia din cadrul itemului: 1 dezacord total; 2 dezacord; 3 neutru; 4

acord; 5 acord total. Scala care vizeaz Percepia asupra performanei generale n managementul proiectelor cuprinde itemii 1-10 ( =.64), iar scala Managementul proiectelor cuprinde itemii 11-19 ( =.82). Scorul pentru fiecare scal se obine prin nsumarea scorurilor obinute pentru itemii specifici fiecrei scale. Scorurile nalte indic un grad ridicat n managementul proiectelor, n timp ce scorurile mici indic un nivel sczut.

Rezultate
Pentru analiza datelor din cadrul ipotezei H1 am realizat o analiza de coninut, prin intermediul unui software de analiz calitativ a datelor, ATLAS.ti. Datele obinute n urma aplicrii chestionarului cu ntrebri deschise pentru Analiza climatului general, au fost introduse n SPSS, iar output-ul a fost exportat n programul ATLAS.ti, unde s-a realizat analiza tematic a coninutului. Temele narative urmrite au fost stabilite n conformitate cu ntrebrilor din cadrul chestionarului. Acestea sunt: a) Valori n munc (aceast tem corespunde ntrebrii 1, prin care subiectul trebuie s scrie primele trei cuvinte la care se gndete n legtur cu organizaia); b)Punctele forte ale organizaiei (aceast tem corespunde ntrebrii 2); c)Punctele slabe ale organizaiei (aceast tem corespunde ntrebrii 3); d)Ameninrile organizaiei (aceast tem corespunde ntrebrii 5); e)Oportunitile (aceast tem corespunde ntrebrii 6); f)Elemente care aduc mulumire membrilor (aceast tem corespunde ntrebrii 8,a.); g)Elemente care aduc nemulumire membrilor (aceast tem corespunde ntrebrii 8,b.); h)Sugestii pentru o organizare mai bun (aceast tem corespunde ntrebrii 9); i)Sugestii pentru recompensarea/stimularea membrilor (aceast tem corespunde ntrebrii 10). Documentul introdus n programul ATLAS a fost citit cu atenie i au fost formulate coduri conform temelor narative enumerate mai sus. S-a observat frecvena repetrii codurilor n coninutul narativ, pentru fiecare tem urmrit, n momentul pre-test i post-test.

70

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

n urma rezultatelor, putem observa c n cazul Valorilor n munc, temele cele mai abordate n textul narativ i care au crescut n numrul de citri n momentul posttest, sunt cele legate de Echip i Activiti. Temele Organizare i Prestigiu scad n ceea ce privete numrul de frecvene, n momentul posttest. n ceea ce privete Punctele forte ale organizaie, temele cele mai abordate n textul narativ i care au crescut n numrul de citri n momentul posttest, sunt cele legate de Activiti i Colaborri, iar cele pentru care importana scade sunt Organizarea, Prestigiul, Comunicarea. n ceea ce privete Punctele slabe ale organizaiei, temele cele mai abordate n textul narativ i care au crescut n numrul de citri n momentul posttest, sunt cele legate de Lipsa fondurilor, Comunicarea, Promovarea, iar temele ale cror importan scade sunt: Organizarea, Elementele intrinseci, Conflictele i Activitile. Pentru Ameninri trebuie menionate temele care sunt prezente n doar una dintre etape. Astfel, n etapa pretest ntlnim temele Lipsa membrilor, Demotivarea, Neimplicarea, Spaiul i categoriile Nu tiu i Niciuna, iar n etapa posttest ntlnim categoriile Promovare, Activiti, Beneficiari, Colaboratori i Elemente Intrinseci (49% incluznd i categorii precum Demotivarea i Implicarea prezente n pretest). Pentru Oportuniti, temele cele mai abordate n textul narativ i care au crescut n numrul de citri n momentul posttest, sunt cele legate de Dezvoltarea personal, Finanri, Colaborri cu instituii, iar cea care scade este Prestigiul. n cadrul Elementelor care aduc mulumire, temele

cele mai abordate n textul narativ i care au crescut n numrul de citri n momentul posttest, sunt cele legate de Organizare i Activiti, iar cea care scade este Activitatea conducerii. n cadrul Elementelor care aduc nemulumire, temele cele mai abordate n textul narativ i care au crescut n numrul de citri n momentul posttest, sunt cele legate de Organizare, Lipsa resurselor. Referitor la Sugestii pentru o organizare bun a fost enumerat o serie mai divers de subteme, iar acest lucru a condus la o difereniere mare a temelor n ceea ce privete momentul pretest i posttest. Singurele teme comune sunt cele legate de Traininguri, unde citrile sunt aproximativ egale, i tema mi place aa cum este (21% pretest; 12% posttest). n cadrul Sugestiilor pentru recompensare, singurele teme comune sunt cele legate de Recunoaterea meritelor (25% pretest i 29% posttest), ntlniri frecvente (6% pretest i 5% posttest) i Exist suficiente (13% pretest i 6 % posttest). Pentru prelucrarea datelor statistice din cadrul ipotezelor 1, 2, 3 i 4 am utilizat metoda ANOVA pentru model bifactorial mixt, fiind un design 2x2, cu grup un experimental i unul de control, testat pre i post test. n ceea ce privete ipoteza 2, modificrile semnificative determinate de participarea la training au avut loc la nivelul valorii nvare i dezvoltare. Indicatorii statistici pentru mediile obinute pentru fiecare scal a Valorilor n munc sunt prezentai n Tabelul 1.

Tabelul 1. Mediile i abaterile standard privind scalele pentru Valori n munc ale participanilor din grupul experimental i de control, pre-test i post-test Momentul aplicrii chestionarelor Participani N Media Abaterea standard Pre-test Grup experimental 15 14.27 0.96 nvare i dezvoltare Grup de control 15 13.80 1.08 Total Post-test nvare i dezvoltare Grup experimental Grup de control Total Pre-test Relaii sociale Grup experimental Grup de control Total Post-test Grup experimental 30 15 15 30 15 15 30 15 14.03 16.13 13.93 15.03 13.67 13.07 13.37 13 1.03 1.30 0.88 1.56 1.49 2.25 1.90 1.41

71

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Relaii sociale

Grup de control Total

15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30

12.86 12.93 10 10.33 10.17 10.26 10 10.13 13 12.47 12.73 12.53 13 12.76 11.13 11.8 11.47 10.13 11.86 11 9 9.67 9.33 9.13 9.86 9.5

1.92 1.65 3.07 2.79 2.89 1.70 1.77 1.71 1.64 2.13 1.89 1.95 1.13 1.59 1.84 2 1.92 1.95 1.35 1.87 2.72 2.16 2.44 2.29 1.92 2.11

Pre-test Succes financiar

Grup experimental Grup de control Total

Post-test Succes financiar

Grup experimental Grup de control Total

Pre-test Contribuia fa de societate

Grup experimental Grup de control Total

Post-test Contribuia fa de societate

Grup experimental Grup de control Total

Pre-test Prestigiu

Grup experimental Grup de control Total

Post-test Prestigiu

Grup experimental Grup de control Total

Pre-test Putere

Grup experimental Grup de control Total

Post-test Putere

Grup experimental Grup de control Total

n Tabelul 1 sunt reprezentate momentele anterioare i ulterioare trainingului, numrul de cazuri pentru grupul de control (N = 15) i cel experimental (N = 15), media i abaterea standard. Se poate observa o cretere a valorilor mediei n momentul post-test, att pentru grupul experimental, ct i pentru grupul de control. Pentru scala nvare i dezvoltare exist o distribuie normal, avnd n momentul pretetst cota z pentru oblicitate -1.57 i cota z pentru indicatorul de boltire z = -.90. n momentul posttest, cota z pentru oblicitate este .94 i cota z pentru boltire z = .39. Testul Levene n schimb indic faptul c variana nu difer semnificativ de la un grup la altul n momentul pretest

(F = .41, p=.524). n momentul posttest F = 4.16, p =.05, ceea ce confirm heterogenitatea varianei. Rezultatele obinute n urma aplicrii testului ANOVA bifactorial mixt pentru eantioane pereche sunt prezentate n Tabelul 2. Interaciunea dintre cele dou condiii i schimbrile care au avut loc n timp au fost semnificative statistic (F = 12.75, p < 0.05). Pentru a observa direcia diferenelor, putem consulta valorile mediei din Tabelul 1 i Figura 1, ce reprezint graficul mediilor i al relaiei dintre cele patru celule.

72

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Tabelul 2. Tabel de analiz a varianei privind valoarea nvare i dezvoltare Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Factor intersubieci Participarea Eroare intersubieci Factor intrasubieci Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare
Not. *p< 0.05

Raportul F 19.01*

26.66 39.26 15 24.73 11.26

1 28 1 28 1

26.66 1.40 15 0.88 11.26

16.98*

12.75*

Medii Figura 1. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru nvare i dezvoltare

n ceea ce privete mrimea efectului de interaciune, se observ un efect puternic (f = 0,66), 31,2% (2 parial = 0.31) datorndu-se combinaiei optime ntre numrul de persoane testate i mrimea efectului de interaciune, ce indic un efect puternic de interaciune al variabilei independente asupra variabilei dependente.

Pentru scala Relaii sociale au fost obinute rezultate nesemnificative statistic n urma aplicrii testului ANOVA. Rezultatele indic faptul c modificrile ce au avut loc la nivelul acestei scale nu pot fi atribuite participrii voluntarilor la training.

Tabelul 3. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Relaii sociale Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Factor intersubieci 2.01 1 Participarea Eroare intersubieci 126 28 Factor intrasubieci 2.81 1 Moment Eroare intrasubieci 55.80 28 Interaciune .81 1 Moment*Participare

Media ptratic .44 4.50 2.81 1.99 .81

Raportul F .50

1.41

.40

73

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Pentru scala Succes financiar putem observa, din nou, c nu exist un efect ce poate fi datorat momentului testrii sau trainingului, de asemenea nici interaciunii dintre factori. Rezultatele pot fi observate n Tabelul 4.

Pentru scala Contribuia fa de societate putem observa, urmrind Tabelul 5, c nu exist un efect ce poate fi datorat momentului testrii sau trainingului, de asemenea nici interaciunii dintre factori.

Tabelul 4. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Succes financiar Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Factor intersubieci .02 1 Participarea Eroare intersubieci 172.13 28 Factor intrasubieci .02 1 Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare 154.13 1.35 28 1

Media ptratic .02 6.14 .02 5.50 1.35

Raportul F .00

.00

.24

Tabelul 5. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Contribuia fa de societate Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Factor intersubieci .02 1 .02 Participarea Eroare intersubieci 109.73 28 3.91 Factor intrasubieci .02 1 .02 Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare 63.73 3.75 28 1 2.27 3.75

Raportul F .00

.01

1.65

Urmrind Tabelul 6 putem observa c factorul reprezentat de participarea la training a contribuit la schimbrile intervenite la nivelul valorii Prestigiu (F = 5.12, p<.05), ns nu a existat un efect ce poate fi datorat momentului testrii i nici interaciunii dintre factori.

Pentru scala Putere putem observa, urmrind Tabelul 7, c nu exist un efect ce poate fi datorat momentului testrii sau trainingului, de asemenea nici interaciunii dintre factori.

Tabelul 6. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Prestigiu Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Factor intersubieci 21.60 1 Participarea Eroare intersubieci 118.13 28 Factor intrasubieci 3.26 1 Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare Not. *p<.05 65.46 4.26 28 1

Media ptratic 21.60 4.21 3.26 2.33 4.26

Raportul F 5.12*

1.39

1.82

74

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Tabelul 7. Tabel de analiz a varianei privind valoarea Putere Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Factor intersubieci 7.35 1 Participarea Eroare intersubieci 198.73 28 Factor intrasubieci .42 1 Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare 96.06 .017 28 1

Media ptratic 7.35 7.09 .42 3.43 .017

Raportul F 1.03

.12

.00

Ipoteza de cercetarea fost confirmat parial, iar variaiile semnificative ce au intervenit la nivelul valorilor i pot fi datorate interaciunii dintre factorul intragrup i intergrup, s-au nregistrat doar pentru scala nvare i dezvoltare. Referindu-ne la ipoteza 3, modificrile semnificative au avut loc la nivelul Indicelui Global al Satisfaciei, i mai puin pentru fiecare scal n parte. Indicatorii statistici privind nivelul scalelor Satisfaciei n munc a voluntarilor din

grupul experimental i din grupul de control sunt prezentai n Tabelul 8. Pentru c exist corelaii puternice ntre scalele testului, att n momentul pretest, ct i n momentul posttest, i pentru c obiectivul studiului este s identific modificrile n nivelul satisfaciei generale, am ales s raportm rezultatele pentru Indicele global al satisfacie. n Tabelul 9 i Tabelul 10 pot fi observate corelaiile dintre scalele testului.

Tabelul 8. Mediile i abaterile standard privind Indicele Global al Satisfaciei n munc a voluntarilor din grupul experimental i de control, pre-test i post-test Momentul testrii Participani N Media Abaterea standard Pre-test Grup experimental Grup de control Total Post-test Grup experimental Grup de control Total 15 15 30 15 15 30 106.33 117.33 111.83 118 127.26 131.46 15.74 16.26 16.69 9.72 11.86 11.48

Tabelul 9. Corelaii ntre scalele Satisfaciei la locul de munc, n momentul pretest Scala 1. 1. Succes, valoare, cretere (pretest) 2. Munca n sine (pretest) 3. Structura organizational (pretest) 4. Procese organizaionale (pretest) 5. Relaii personale (pretest) 6. Plata/banii (pretest) 7. Indice Global al Satisfaciei (pretest)
Not. *p<.05, **p<.01

2. .757**

3. .649** .635**

4. .771** .665** .676**

5. .673** .628** .699** .676**

6. .390* .306 .354 .210 -.006

7. .911* .845** .822** .822** .726** .556**

.757** .649** .771** .673** .390* .911**

.635** .665* .628** .306 .845** .676** .699** .354 .822**

.676** .210 .822**

-.006 .726**

.556**

75

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Tabelul 10. Corelaii ntre scalele Satisfaciei la locul de munc, n momentul posttest Scala 1. 2. 3 4 5. 1. Succes, valoare, cretere .611** .311 .684** .431* (posttest) 2. Munca n sine (posttest) .611* .403* .569** .226 3. Structura organizational .311 .403* .440* .597** (posttest) 4. Procese organizaionale .684** .569** .440* .436* (posttest) 5. Relaii personale (posttest) .431* .226 .597** .436* 6. Plata/banii (posttest) .375* .545** .438* .211 .324 7. Indice Global al Satisfaciei .783** .770** .682** .698** .626** (posttest)
Not. *p<.05, **p<.01

6. .375* .545** .438* .211 .324 .762**

7. .783** .770** .682** .698** .626** .762**

Pentru Indicele Global al Satisfaciei exist o distribuie normal, avnd n momentul pretest cota z pentru oblicitate -2.94 i cota z pentru indicatorul de boltire z = 2.14. n momentul posttest, cota z pentru oblicitate este .25 i cota z pentru boltire .77. Testul Levene n schimb indic faptul c variana nu difer semnificativ de la un grup la altul, att n momentul pretest

(F = .45, p = .50), ct i n momentul posttest (F = .48, p = .82), astfel neexistnd o varian semnificativ ntre grupurile cercetate. Rezultatele obinute pentru indicele global al Satisfaciei, n urma aplicrii testului Anova bifactorial mixt, sunt prezentate n Tabelul 11.

Tabelul 11. Tabel de analiz a varianei privind Indicele Global al Satisfaciei Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Factor intersubieci 25.35 1 Participarea Eroare intersubieci 8510.8 28 Factor intrasubieci 5782 1 Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare
Not. **p<.001

Media ptratic 25.35 303.95 5782 70 1411.35

Raportul F .08

82.59**

1960.13 1411.35

28 1

20.16**

Interaciunea dintre cele dou condiii i schimbrile care au avut loc n timp au fost semnificative statistic (F = 20.16, p<0.001), ceea ce conduce la respingerea ipotezei nule. Cu toate acestea, factorul reprezentat de Participarea la training, nu contribuie, separat, la variaia nivelului Satisfaciei. Pentru a observa direcia diferenelor putem consulta Figura 2 ce reprezint graficul mediilor i al relaiei dintre cele patru celule. Exist un efect puternic de interaciune (f=0.84), 42% (2 parial = 0.42) datorndu-se combinaiei optime ntre numrul de persoane testate i mrimea efectului de interaciune, ce

indic un efect puternic de interaciune al variabilei independente asupra variabilei dependente. Astfel, ipoteza nul a fost infirmat, iar ipoteza de cercetare, conform creia dup participarea la training, voluntarii din grupul experimental vor avea un nivel mai ridicat al Satisfaciei n munc, a fost confirmat. n ceea ce privete ipoteza 4, modificrile semnificative au avut loc la nivelul tuturor scalelor performanei. n cele ce urmeaz vor fi prezentate datele cantitative pentru scalele cu privire la performana cantitativ, performana calitativ i eficiena.

76

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Figura 2. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Indicele Global al Satisfaciei

Tabelul 12. Mediile i abaterile standard privind nivelul scalelor performanei voluntarilor din grupul experimental i de control, pre-test i post-test Momentul aplicrii Participani N Media Abaterea standard chestionarelor Pre-test Performana cantitativ Post-test Performana cantitativ Pre-test Performana calitativ Post-test Performana calitativ Pre-test Eficiena Post-test Eficiena Grup experimental Grup de control Total Grup experimental Grup de control Total Grup experimental Grup de control Total Grup experimental Grup de control Total Grup experimental Grup de control Total Grup experimental Grup de control Total 15 15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30 15 15 30 9.07 7.87 8.47 12.06 8.66 10.36 9.33 7.40 8.37 12.06 8.26 10.16 8.87 8.20 8.53 11.73 9.06 10.40 2.57 2.16 2.41 1.90 2.16 2.64 2.28 1.84 2.26 1.43 1.83 2.52 2.29 1.93 2.11 1.80 1.90 2.26

Pentru scala Performana cantitativ exist o distribuie normal, avnd n momentul pretetst cota z pentru oblicitate .52 i cota z pentru indicatorul de boltire z = -.23. n momentul

Medii

posttest, cota z pentru oblicitate este -.55 i cota z pentru boltire z = -.33. Testul Levene n schimb indic faptul c variana nu difer semnificativ de la un grup la altul, att n momentul pretest
77

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

(F = 1.17, p = .288), ct i n momentul posttest (F = .09, p = .768), astfel neexistnd o varian semnificativ ntre grupurile cercetate. Rezultatele obinute n urma aplicrii testului ANOVA bifactorial mixt pentru eantioane pereche sunt prezentate n Tabelul 13. Interaciunea dintre cele dou condiii i schimbrile care au avut loc n timp au fost semnificative statistic (F = 21.62, p<0,05), ceea ce conduce la respingerea ipotezei nule. De asemenea, se poate observa c factorul

intersubieci (participarea) este semnificativ statistic (F = 8.93, p < 0,05) i factorul intrasubieci este, de asemenea, semnificativ (F = 57.87, p < 0,05). Astfel, putem afirma c schimbrile care intervin n performana cantitativ pot fi datorate trainingului. Pentru a observa direcia diferenelor putem consulta valorile mediei din tabelul 12, i Figura 3, ce reprezint graficul mediilor i al relaiei dintre factori.

Tabelul 13. Tabel de analiz a varianei pentru scala Performanei cantitative Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Factor intersubieci 79.35 1 79.35 Participarea Eroare intersubieci 248.73 28 8.88 Factor intrasubieci 54.15 1 54.15 Moment Eroare intrasubieci 26.20 28 0.93 Interaciune Moment*Participare
Not. *p<.05

Raportul F 8.93*

57.87*

18.15

18.15

19.39*

Figura 3. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana Cantitativ

Medii

Pentru scala Performana calitativ exist o distribuie normal, avnd n momentul pretetst cota z pentru oblicitate .50 i cota z pentru indicatorul de boltire .28. n momentul posttest, cota z pentru oblicitate este -.73 i cota z pentru boltire -.75. Testul Levene n schimb indic faptul c variana nu difer semnificativ de la un

grup la altul, att n momentul pretest (F = 1.54, p =.224), ct i n momentul posttest (F = .77, p =.385), astfel neexistnd o varian semnificativ ntre grupurile cercetate. Rezultatele obinute n urma aplicrii testului ANOVA bifactorial mixt pentru eantioane pereche sunt descrise n Tabelul 14.

78

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Interaciunea dintre cele dou condiii i schimbrile care au avut loc n timp au fost semnificative statistic (F = 15.68, p< 0,05), ceea ce conduce la respingerea ipotezei nule. Se mai poate observa c factorul intersubieci (participarea) este semnificativ statistic (F = 19.89, p<0,05) i factorul intrasubieci este

de asemenea semnificativ (F = 58.32, p <0,05). Astfel, putem afirma c schimbrile care intervin n performana calitativ pot fi datorate trainingului. Pentru a observa direcia diferenelor, putem consulta valorile mediei din Tabelul 12, i Figura 4.

Tabelul 14. Tabel de analiz a varianei pentru scala Performanei calitativ Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Factor intersubieci 123.26 1 Participarea Eroare intersubieci 173.46 28 Factor intrasubieci 48.60 1 Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare
Not. **p<.001

Media ptratic 123.26 6.19 48.60 0.83 13.06

Raportul F 19.89**

58.32**

23.33 13.06

28 1

15.68**

Medii Figura 4. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana Calitativ

Pentru scala Eficiena exist o distribuie normal, avnd n momentul pretetst cota z pentru oblicitate .18 i cota z pentru indicatorul de boltire z = -.22. n momentul posttest, cota z pentru oblicitate este -1.29 i cota z pentru boltire -.24. Testul Levene n schimb indic faptul c variana nu difer semnificativ de la un grup la altul, att n momentul pretest (F = .21, p = .64), ct i n momentul posttest (F = .13,

p = .71), astfel neexistnd o varian semnificativ ntre grupurile cercetate. Rezultatele obinute n urma aplicrii testului ANOVA bifactorial mixt pentru eantioane pereche sunt prezentate n Tabelul 15. Interaciunea dintre cele dou condiii i schimbrile care au avut loc n timp au fost semnificative statistic (F = 9.82, p < .05), ceea ce conduce la respingerea ipotezei nule. De

79

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

asemenea, se poate observa c factorul intersubieci (participarea) este semnificativ statistic (F = 6.5; p < .05) i factorul intrasubieci este, de asemenea, semnificativ (F = 34.24; p <

0,05). Astfel, putem afirma c schimbrile care intervin n eficiena n munc pot fi datorate participrii la training. Direcia diferenelor de medie poate fi observat i n Figura 5.

Tabelul 15. Tabel de analiz a varianei pentru scala Eficienei Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Factor intersubieci 41.66 1 Participarea Eroare intersubieci 179.26 28 Factor intrasubieci 52.26 1 Moment Eroare intrasubieci 42.73 28 Interaciune 15 1 Moment*Participare
Not. *p<.05

Media ptratic 41.66 6.40 52.26 1.52 15

Raportul F 6.50*

34.24*

9.82*

Medii
Figura 5. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Eficien

Ipoteza de cercetare se confirm n urma rezultatelor obinute, iar ipoteza nul se infirm. Astfel, voluntarii din grupul experimental i-au mbuntit n mod semnificativ performana cantitativ, calitativ i eficiena n munc. n ceea ce privete ipoteza 5, modificrile semnificative au avut loc la nivelul tuturor scalelor chestionarului. Indicatorii statistici privind nivelul managementului proiectelor al voluntarilor din grupurile experimental i de control, sunt prezentai n Tabelul 16. Pentru scala Performana general n managementul proiectelor exist o distribuie normal, avnd n momentul pretetst cota z pentru oblicitate -.22 i cota z pentru indicatorul
80

de boltire -.86. n momentul posttest, cota z pentru oblicitate este .06 i cota z pentru boltire .99. Testul Levene n schimb indic faptul c variana nu difer semnificativ de la un grup la altul, att n momentul pretest (F =.009, p = .925), ct i n momentul posttest (F = 1.01, p = .323), astfel neexistnd o varian semnificativ ntre grupurile cercetate. Pentru aceast scal putem observa, urmrind Tabelul 17, c nu exist un efect ce poate fi datorat participrii la training. n schimb, factorul intragrup (F = 76.29, p < .001) i interaciunea dintre cei doi factori (F = 5.95, p < .05) au un efect semnificativ asupra varianei Performanei n managementul proiectelor.

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Tabelul 16. Mediile i abaterile standard privind nivelul scalelor Chestionarului de management al proiectelor, pentru grupurile experimental i de control, pre-test i post-test Momentul aplicrii chestionarelor Participarea la training N Media Abaterea standard Pre-test Performana general n managemntul proiectelor Post-test Performana general n managemntul proiectelor Pre-test Tehnicile aplicate n organizaie n managementul proiectelor Post-test Tehnicile aplicate n organizaie n managementul proiectelor Participant Neparticipant Total Participant Neparticipant Total Participant Neparticipant Total Participant Neparticipant Total 15 14 29 15 14 29 15 13 28 15 13 28 33.89 36.57 35.17 39.06 39.5 39.27 26 33.38 29.43 34.4 33.53 34 2.44 2.59 2.82 2.43 3.08 2.72 3.50 3.47 5.08 3.86 5.54 4.65

Tabel 17 Tabel de analiz a varianei pentru scala Performana general n managemntul proiectelor Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Factor intersubieci 35.65 1 35.65 Participarea Eroare intersubieci 292.93 27 10.84 Factor intrasubieci 239.23 1 239.23 Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare
Not. *p<.05, **p<.001

Raportul F 3.28

76.29**

84.66 18.68

27 1

3.13 18.68 5.95*

n Figura 6 este prezentat media marginal i relaia dintre cei doi factori. Pentru scala Tehnici de management al proiectelor exist o distribuie normal, avnd n momentul pretetst cota z pentru oblicitate -.20 i cota z pentru indicatorul de boltire -1.62. n momentul posttest, cota z pentru oblicitate este 1.11 i cota z pentru boltire .15. Testul Levene n schimb indic faptul c variana nu difer semnificativ de la un grup la altul, att n momentul pretest (F = .183, p =.672), ct i n momentul posttest (F = 1.92, p =.177), astfel neexistnd o varian semnificativ ntre grupurile cercetate. Rezultatele pentru scala Tehnici de management al proiectelor, ce au fost obinute n urma aplicrii testului ANOVA bifactorial

mixt pentru eantioane pereche, sunt prezentate n Tabelul 18. Interaciunea dintre cele dou condiii i schimbrile care au avut loc n timp au fost semnificative statistic (F = 46.06, p < .05), ceea ce conduce la respingerea ipotezei nule. De asemenea, se poate observa c factorul intersubieci (participarea) este semnificativ statistic (F = 5.05; p < .05) i factorul intrasubieci este de asemenea semnificativ (F = 49.56; p < .05). Astfel, putem afirma c schimbrile care intervin n utilizarea tehnicilor de management de proiect pot fi datorate participrii la training. Pentru a observa direcia diferenelor putem consulta valorile mediei din tabelul 16 i Figura 7.

81

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Figura 6. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Performana general n managemntul proiectelor

Tabelul 18. Tabel de analiz a varianei pentru scala Tehnicile de management al proiectelor Sursa de varian Suma ptratelor Gradele de libertate Media ptratic Factor intersubieci 148.16 1 148.16 Participarea Eroare intersubieci 762.26 26 29.31 Factor intrasubieci 254.78 1 254.78 Moment Eroare intrasubieci Interaciune Moment*Participare
Not. *p<.05

Medii

Raportul F 5.05*

49.56*

133.64 236.78

26 1

5.14 236.78 46.06*

Figura 7. Valorile estimate ale mediilor marginale pentru Tehnicile de management al proiectelor

82

Medii

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

Ipoteza de cercetare a fost confirmat, iar voluntarii din grupul experimental au obinut un scor mai ridicat n ceea ce privete performana n managementul proiectelor, datorit participrii la training.

Discuii
Pe baza rezultatelor cercetrii, putem extrage cteva concluzii. n ceea ce privete climatul organizaional, ipoteza 1 a fost abordat diferit fa de restul ipotezelor, fiind necesar o analiz calitativ a coninutului tematic, rezultat din Chestionarul de analiz a climatului general. Astfel, voluntarii afirm c o importan mai mare n determinarea valorilor organizaiei, n momentul post-training, le au Echipa i Activitile, punctele forte ale organizaiei sunt Activitile i Colaborrile cu terii, punctele slabe sunt identificate ca fiind Lipsa fondurilor i Comunicarea i Promovarea. Oportunitile oferite de organizaie, evaluate tot post-training, constau n Dezvoltare personal, Finanri i Colaborri. Organizarea i Activitile aduc mai mult mulumire n etapa posttest. Subiecii afirm c trainingurile sunt o metod eficient de mbuntire a organizrii, att n momentul pretest, ct i posttest. Din punctul de vedere al valorilor, modificrile semnificative determinate de participarea la training au avut loc la nivelul valorii nvare i dezvoltare, care a obinut un scor mai ridicat n etapa posttest, dect n etapa pretest, pentru grupul experimental. n aceast etap a vieii voluntarilor e normal ca valoarea de nvare i dezvoltare s primeasc o importan ridicat, iar aceasta s fie uor modelat de factori externi. Trainingul de management de proiect a fost susinut pentru a rspunde nevoii de nvare i dezvoltare al subiecilor. Un factor semnificativ n creterea semnificaiei acestei valori poate fi reprezentat i de caracterul participativ-activ al trainingului, n cadrul cruia subiecii au experimentat diferite metode de organizare a timpului i sarcinilor i care a contribuit la perfecionarea lor pe latura organizrii proiectelor. n cteva studii este specificat faptul c valoarea de nvare i dezvoltare este un motiv important n practicarea voluntariatului, iar un nivel ridicat al acestuia crete satisfacia i motivaia voluntarului (Clary et al., 1998; Snyder, Clary & Stukas, 2000, apud Holmes & Smith, 2009; Beate Elstad, 2009).

n ceea ce privete satisfacia voluntarilor din grupul experimental, interaciunea dintre cele dou condiii i schimbrile care au avut loc n timp au fost semnificative statistic, astfel, nivelul satisfaciei a crescut semnificativ n urma trainingului. Referitor la performana voluntarilor, modificrile semnificative au avut loc la nivelul tuturor scalelor performanei. Astfel, trainingul a contribuit cel mai mult la creterea performanei calitative (41,5%), fiind urmat de performana cantitativ (24,1%) i eficiena (18,8%). n ceea ce privete managementul proiectelor, modificrile semnificative au avut loc la nivelul tuturor scalelor Chestionarul de evaluare al percepiei performanei i practicilor n managementul proiectelor. n concluzie, studiul de fa e relevant pentru c prezint impactul unui training de Management de proiect, asupra unor arii importante din cadrul unei organizaii nonguvernamentale de studeni, cum ar fi percepia culturii organizaionale, valorile n munc, satisfacia i performana. Pentru c trainingul a fost propus n urma realizrii unei diagnoze la nivelul organizaiei, ne-am propus mbuntirea, prin acest training, unor nevoi specifice ale membrilor, cum ar nevoia de a eficientiza organizarea, de a cunoate valorile organizaiei i cultura organizaional. Studiul de fa are o valoare important n tematica larg a voluntariatului, ns se pot evidenia cteva limite. Una dintre limite are n vedere eantionul mic de subieci (N=30), care conduce la dificulti n extrapolarea rezultatelor n cadrul altor organizaii non-guvernamentale. Masura performanei s-a facut prin autoevaluare, iar n viitor, o evaluare indirect din partea superiorilor sau a colegilor poate aduce mai mult obiectivitate rezultatelor studiului. Pe viitor, rezultatele ar putea fi comparate cu rezultatele unor studeni non-voluntari. Cteva limite apar i n cadrul analizei de coninut, i anume subiectivitatea cercettorului n emiterea codurilor pe baza citrilor din textul narativ i lipsa unui al doilea cercettor care s verifice denumirile atribuite codurilor. Compararea rezultatelor pentru analiza climatului general este realizat pentru nivelul global al organizaiei i nu exist o difereniere a rezultatelor pentru fiecare grup, experimental i de control, n momentele pre-test i post-test. O alt limit este legat de inexistena unor fie de observaie pentru perioad dintre cele dou momente ale testrii. Observaia ar fi putut ajuta la identificarea unor evenimente care ar putea
83

Impactul unui Training de Management al Proiectelor asupra Climatului Organizaional ntr-un ONG: de la Satisfacie la Performan

influena schimbarea nivelului de performan al membrilor. Studiul de fa prezint mai multe posibiliti de continuare a cercetrii, tema voluntariatului fiind una mai puin cercetat. O propunere ar consta n evaluarea personalitii voluntarilor i a importanei acesteia n determinarea performanei i construirea relaiilor n cadrul unei organizaii nonguvernamentale. n studiul de fa, n etapa analizei de coninut, au fost menionate deseori elemente intrinseci membrilor, ce in de personalitatea lor i care au fost identificate fie ca puncte tari, fie ca puncte slabe ale organizaiei. O alt direcie de cercetare ar consta n urmrirea impactului unui training asupra nivelului de identificare cu organizaia i tendina de a o prsi, sau realizarea unui studiu longitudinal, pe o perioad mai mare de timp (1 an).

Mulumiri
Mulumirile sunt adresate doamnei Conf. Dr. Delia Vrg pentru coordonarea acestei lucrri i Proiectului Emisii reduse de carbon n procesul muncii ce a primit finanare din partea Uniunii Europene FP7 ENV.2010.4.3.4-1, prin acordul de finanare nr. 265155 i care a facilitat dezvoltarea acestei lucrri prin asigurarea trainingului de introducere n programul ATLAS.ti. Timioara.

Bibliografie
Bryde, D. (2008). Is construction different? A comparison of perceptions of project management performance and practices by business sector and project type. Construction Management and Economics, 26, 315327. Constantin, T., Stoica-Constantin, A. (2002). Managementul resurselor umane - Ghid practic si Instrumente. Iasi: Institutul European. Cooper, C.L., Sloan, S.J. & Williams, S. (1988). The Occupational Stress Indicator. Windsor: NFER Nelson. Elstad, B. (2009). Motivating and retaining episodic and bounce-back volunteers at an annual festival. Din Holmes, K., & Smith, K. (Coord.), Managing Volunteers in Tourism. Oxford: ButterworthHeinemann, 205-214. Endres, J., & Laidlaw, A. (2009). Micro-expression recognition training in medical students: a pilot study. BMC Medical Education, 9, 47, 1-6.

Ferreira M., Proena, T., & Proena, J. (2012). Organisational influence on volunteer satisfaction and attitudes towards HRM practices: the case of hospital volunteers. International Review on Public and Nonprofit Marketing, 9, 1, 27-42. Holmes, K., Smith, K. (2009). Managing Volunteers in Tourism Attractions, destinations and events. Oxford: Editura Butterworth Heinemann. Kasser, T., & Ryan, R. M. (1996). Further examining the American dream: Differential correlates of intrinsic and extrinsic goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 22, 280-287. Kessler, R., Barber, C., Beck, A., Berglund, P., Cleary, P., McKenas, D., Pronk, N., Simon, G., Stang, P., Ustun, B., Wang, P. (2003). The World Health Organization Health and Work Performance Questionnaire (HPQ). Journal of Occupational & Environmental Medicine, 45, 156-174. Kinnane, N., Waters, T., Aranda, S. (2010). Evaluation of a pilot peer support training programme for volunteers in a hospital-based cancer information and support centre. Supportive Care in Cancer, 2010, 19,1, 81-90. Lo, A.S. & Lee, C.Y.S. (2011). Motivations and perceived value of volunteer tourists from Hong Kong. Tourism Management, 32, 2, 326334. Mereu, C. (1998). Culturi organizaionale n spaiul romnesc: Valori i profiluri dominante. Bucureti: FIMAN. Peterson, M., & Fischer, R. (2004). Organizational Culture and Climate. Din Spielberger, C. (Coord.), Encyclopedia of Applied Psychology. Oxford; Boston: Elsevier Academic Press, Vol. 2, 715-721. Porfeli, E. (2008). The dynamic between work values and part-time work experiences across the high school years. Journal of Vocational Behavior, 73, 143-158. Pro Vobis - Centrul National de Resurse pentru Voluntariat (2003). Integrarea voluntarilor in cultura organizatiei. Din www.voluntariat.ro Super, D. E. (1995). Values: Their nature, assessment, and practical use. Din Super, D. E., & verko, Branimir (Coord.), Life roles, values, and careers: International findings of the Work Importance Study. The Jossey-Bass social and behavioral science series. San Francisco: Jossey-Bass, xxviii, 54-61. Vercellino, D. (2008). Satisfacia profesional teorii i instrumente de msur. n Avram, E., & Cooper, C. (coord.), Tendinte actuale in Psihologia Organizational-Manageriala. Iasi: Editura Polirom, 520-541. Vrg, D. (2007). Performana n munc. Bogathy, Z. (Ed.), Manual de tehnici i metode n psihologia muncii i organizaional. Iai: Editura Polirom, 123-142. Zytowski, D. (2004). Work Role, Values Sought in the Industrial/Organizational Psychology. Din Spielberger, C. (Coord.), Encyclopedia of Applied Psychology. Oxford; Boston: Elsevier Academic Press, Vol. 3, 715-717.

84

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

Ioana S. Boghioiu1, Alexandra Macarie, Andreia Ungurean, Alexandra Sava, Andreea Astani, Ana-Maria Buhianu

Abstract
The objective of the research was to validate and improve a scale of measuring the social desirability which contains three factors described in the scientific literature: impression management, self deception and utility (Paulhus, 1984; Beauvois, 2003). Firstly, we analyzed the initial scale of 126 items, testing content validity and selecting 15 items per factor using the experts test. In testing the concurrent validity of the DS10 Scale we used two scales: BIDR (Paulhus, 1988) and the Crowne-Marlowe Scale (1964 apud Tatman, 2009). We also tested the internal consistency and the three dimenssional structure. The results stand for a solid scale, cosidering both concurrent validity and internal consistency, with a stable and well-defined factorial structure, including the three envisaged factors: impression management, self deception and utility. Keywords: social desirability, experts test, concurrent validity, factorial analysis.

Rsum
Lobjectif de ltude tait la validation et loptimisation dune chelle mesurant la dsirabilit sociale qui contient trois facteurs : le management de limpression, lauto-dception et lutilit (Paulhus, 1984; Beauvois, 2003). Premirement, on a analys les 126 items du questionnaire initial pour vrifier la validit de contenu mais aussi pour slecter un nombre de 15 items le plus pertinents pour chaque facteur, en utilisant lpreuve des experts. Pour vrifier la validit concomitante de lchelle, on a fait passer le DS10 ensemble avec deux preuves consacrs : BIDR (Paulhus, 1988) et lInventaire Crowne Marlowe (1964 apud Tatman, 2009). Ensuite, on a test la consistance interne du questionnaire et sa structure tridimensionnelle. Les rsultats montrent une preuve solide en ce qui concerne la validit concomitante et la consistance interne avec une structure factorielle stable sur les trois facteurs: le management de limpression, lauto-dception et lutilit. Mots cls : dsirabilit sociale, preuve des experts, validit concomitante, analyse factorielle

Rezumat
Studiul a avut ca obiectiv validarea i perfecionarea unei probe autohtone de evaluare a dezirabilitii sociale, prezentat n literatura de specialitate ca avnd trei factori: managementul impresiei, amgirea de sine i utilitatea (Paulhus, 1984; Beauvois, 2003). Un prim pas a fost analiza celor 126 de itemi ai probei iniiale n vederea testrii validitii de coninut i selectrii unui numr de 15 itemi pertineni pe factor, utiliznd proba experilor. Pentru a testa validitatea concurent a probei am aplicat DS10 mpreun cu dou instrumente consacrate: BIDR (Paulhus, 1988) i Inventarul Crowne-Marlowe (1964 apud Tatman, 2009). Am testat, de asemenea, consistena intern a probei, precum i structura tridimensional. Rezultatele arat o prob solid att din punct de vedere a validitii concurente, ct i a consistenei interne, cu o structur factorial stabil pe cei trei factori vizai: managementul impresiei, amgirea de sine i utilitatea. Cuvinte cheie: dezirabilitate social, proba experilor, validitate concurent, analiz factorial
1

Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei Adresa de coresponden: boghitoiu_ioana@yahoo.com 85

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

Introducere
Definirea conceptelor Dezirabilitatea social este un concept care a fost definit pentru prima dat de Crowne i Marlowe n anul 1960. Acetia considerau dezirabilitatea social ca fiind nevoia subiecilor de a obine aprobarea prin acordarea de rspunsuri ntr-o manier acceptat i potrivit din punct de vedere cultural (Crowne, Marlowe, 1960 apud Tatman, 2009). Beauvois (2003) consider c acest fenomen concentreaz ideea c oamenii se adapteaz n funcie de eveniment, de prezena unor persoane i n conformitate cu motivaiile unui grup social. De asemenea, Johnson i Fendrich (2002) clarific faptul c ntr-o situaie de evaluare, respondentul are tendina de a distorsiona adevrul, dorind s ofere mai degrab rspunsuri acceptabile din punct de vedere social. Aceast tendin se poate manifesta din dorina de a obine avantaje concrete sau pentru a se integra ntr-un grup care l va asimila mai uor, daca l percepe ca fiind un individ care ader la normele sociale impuse de grupul respectiv. Phillips i Clancy (1972) consider c dezirabilitatea social poate fi considerat fie o trstur de personalitate, reprezentat de acele comportamente realizate sau susinute de ctre oameni pentru a face o impresie bun, fie poate fi explicat prin nevoia de aprobare social, care nseamn a da un rspuns dezirabil din punct de vedere cultural. Paulhus (1984) consider c dezirabilitatea social este un concept ce nglobeaz dou dimensiuni : amgirea de sine i managementul impresiei. Mai trziu, Beauvois (2003) include i o a treia dimensiune, i anume, utilitatea. Managementul impresiei Managementul impresiei este o faet a dezirabilitii sociale i reprezint actul deliberat prin care individul afieaz o imagine favorabil pentru a fi perceput pozitiv, n raport cu scopurile propuse i circumstanele autodezvluirii (Leary & Kowalski, 1990, Jones & Pittman, 1982, Schlenker, 1980). Managementul impresiei este o ncercare contient sau incontient de a influena percepia altora despre o persoan, un obiect sau un eveniment i de reglare a interaciunilor sociale (Piwinger & Ebert, 2001). Acest termen este uneori utilizat i ca sinonim al noiunii de auto-prezentare.

Schlenker (1980) menioneaz dou motive care determin auto-prezentarea. Primul este instrumental, conform cruia oamenii au tendina de a se comporta ntr-o manier dezirabil pentru a obine diferite avantaje. Acestuia i sunt caracteristice trei modaliti de exprimare: (1) atitudinea pozitiv pentru obinerea aprobrii i bunvoinei din partea celorlai (n scop de integrare); (2) comportamentul agresiv pentru impunere/dominare; (3) comportamentul de neajutorare pentru a obine sprijin/compasiune. Al doilea motiv al auto-prezentrii, conform aceluiai autor, este unul expresiv, n sensul c se construiete o imagine ideal a propriei persoane i se ncearc auto-prezentarea n conformitate cu acea imagine. Atunci cnd nu reuim acest lucru, simim reactan. Aa cum am menionat anterior, managementul impresiei are ca scop aprobarea social i facilitarea obinerii anumitor beneficii sociale n interaciunile cu ceilali, folosindu-se de diferite tehnici (verbale i non verbale) de prezentare a sinelui ntr-o lumin pozitiv.
Amgirea de sine Amgirea de sine intr ntr-o oarecare msur n componena tabloului despre sine al fiecrui individ deoarece n cadrul psihologiei sociale auto-glorificarea este considerat a fi un aspect general uman (Greenwald, 1980; Sedikides & Strube, 1997; Taylor & Brown, 1988, apud Dalsky, Gohm, Noguchi & Shiomura, 2008). Aceasta este definit drept o distorsiune incontient a rspunsurilor, o tendin de a prezenta o imagine a sinelui onest dar exagerat de pozitiv. (Booth-Kewley & al., 1992; Paulhus, 1984, apud Dwight & Feigelson, 2000). De asemenea, Paulhus (1991) a descris amgirea de sine drept un indicator al unei exagerate ncrederi cognitive, al ncrederii exagerate n propria judecat i raionament i a narcisismului obinuit (Paulhus, 1991). O clasificare a conceptului de amgire de sine a fost realizat de Paulhus (1990, apud Dwight & Feigelson, 2000), care distinge dou forme ale acesteia: auto glorificarea (engl. self enhancement) percepia despre sine a individului este mult mai pozitiv dect realitatea i auto-negarea (engl. self denial) tendina individului de a se amgi prin negarea gndurilor i comportamentelor neacceptabile din punct de vedere social.

86

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

Utilitatea Acest concept reflect cunotiintele deinute despre ansele unei persoane de a fi de succes sau de a eua n viaa social, i se bazeaz pe ct de bine poate acea persoan s corespund cerinelor societii n care triete. Utilitatea social este vzut aici cu sens cvasi-economic deoarece indic profitul pe care o organizare social l poate obine de la un anumit obiect sau persoan (Beauvois, 2003). Dei utilitatea social poate fi descris n termeni precum autoprofitabilitatea, competen, dinamism sau statut, ea are un neles mult mai profund. Folosind conceptul de utilitate social accentum natura social a acestei dimensiuni. Alegerea termenului de utilitate nu este dictat de conotaiile funcionale, ci de conotaiile cvasieconomice ale acestuia. Cu alte cuvinte, utilitatea social a unei persoane ar trebui s se refere la valoarea comercial ale acesteia i nu la serviciile pe care acea persoan le poate face pentru o alt persoan sau grup ntr-un anumit context (Cambon, Djouari & Beauvois, 2006). Trecnd n revist aceast multitudine de definiii, am considerat potrivit pentru demersul investigativ de fa o prezentarea a dezirabilitii sociale ca i tendina unui individ de a se prezenta ntr-o lumin favorabil, ascunznd carene sau exagernd caliti. Managementul impresiei i amgirea de sine ntregesc imaginea conceptului de dezirabilitate social, fiind cei doi factori care compun constructul. Dezirabilitatea social se manifest att n legtur cu cei din jur (managementul impresiei), ct i cu propria persoan (amgirea de sine). Utilitatea este componenta dezirabilitii sociale manifestat n context profesional, n relaie cu activitatea desfurat de individ. Toate conceptele prezentate se intenioneaz a fi surprinse cu ajutorul chestionarului construit, n aa msur nct s ofere o imagine complet a fenomenului dezirabilitii sociale n societatea romneasc.

Demersuri anterioare
Construcia chestionarului DS10 a nceput n martie 2008, trecnd prin mai multe faze de validare. O parte din procesul de validare a fost

prezentat n 2009 n cadrul Conferinei APIO de la Cluj unde au fost detaliate etapele construciei chestionarului i rezultatele obinute n urma unei prime aplicri a acestuia. Astfel, s-au obinut coeficieni de consisten intern foarte buni pe toi cei trei factori ai dezirabilitii sociale care au fost vizai (managementul impresiei = 0.80, amgirea de sine = 0.88, utilitate = 0.72). n cadrul Conferinei Internaionale de Psihologie Aplicat (Gura Humorului, 2009) a fost prezentat analiza relaiilor dintre constructul dezirabilitate social i stima de sine, stilul de atribuire sau factorii modelului Big Five, precum i rezultatele obinute n urma verificrii fidelitii i validitii probelor utilizate. Instrumentele folosite n acest demers au fost: chestionarul DS08 (Dezirabilitate Social 2008), Chestionarul Big Five (construit 1 n cadrul colectivului E-team ), Chestionarul ASI 2007 (autodepreciere-stima de sineinfatuare) ce msoar stima de sine (construit n cadrul colectivului E-team) i Scala de msur a locului controlului angajailor (Work locus of control scale) realizat de Spector i care conine 15 itemi. Aceast cercetare a evideniat urmtoarele rezultate: - Analiza validitii test-retest a evideniat un nivel nalt al consistenei interne (0.85 respectiv 0.85 pentru management-ul impresiei i 0.90 respectiv 0.91 pentru amgirea de sine, p<.01) dar i strnse corelaii ntre fazele test i retest (0.71 pentru management-ul impresiei i 0.75 pentru amgirea de sine, p<.01). - Management-ul impresiei corelez slab cu trsturile de personalitate din modelul Big Five n timp ce amgirea de sine coreleaz semnificativ cu 3 factori din acest model (agreabilitate .31, nevrozism .26, contiiciozitate .28, p <.01). - Exist corelaii semnificative ntre stima de sine i dezirabilitatea social (r=0.24 pentru management-ul impresiei i 0.41 pentru amgirea de sine, p <.01), n sensul c dezirabilitatea social este ntlnit mai frecvent la indivizii cu stim de sine sczut. - Stilul de atribuire are un impact semnificativ asupra amgirii de sine, n sensul c indivizii cu locus of control extern obin scoruri mai mari la acest factor, dar nu influeneaz semnificativ management-ul impresiei.

E-team este o echip de cercetare mixt studeni - cadre didactice absolveni, cu peste 45 de membri i un program de cercetare care presupune ntlniri de lucru sptmnale de minim 2 ore pe sptmn 87

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

n concluzie, rezultatele acestei cercetri au demonstrat c proba construit este un instrument valid i stabil n timp. Dezirabilitatea social este o dimensiune distinct de toi cei cinci factori ai modelului Big Five i este caracteristic unei anumite structuri de personalitate. Indivizii cu un nivel sczut al stimei de sine sunt mai predispui s apeleze la strategii de amgire de sine i managementul impresiei. Persoanele care atribuie cauzele unor evenimente factorilor externi utilizeaz mai frecvent strategii de amgire de sine. Apariia strategiilor de managementul impresiei nu este influenat de stilul de atribuire.

Design-ul cercetarii
Etapele validrii probei DS10 Pentru a verifica valididatea de construct a probei am apelat la Proba experilor. Astfel, am apelat la 15 experi (membrii E-team, persoane cu experien n cercetare i n construcia de probe psihologice). Acetia au primit un document n care aveau descrierea celor trei factori i lista cu toi itemii i au fost rugai s ncadreze fiecare item n dimensiunea din care ei consider c face parte. Dup analiza rezultatelor am pstrat doar itemii care au fost ncadrai de peste 60% dintre experi n factorul pentru care au fost construii i, la final, am obinut un chestionar format din 45 de itemi, cte 15 itemi pentru fiecare din cei trei factori (amgirea de sine, managementul impresiei, utilitate). Acest prag este o proporie de convenien pe care am ales-o considernd c, din momentul n care 60% dintre cei chestionai au ncadrat corect itemul n una dintre cele trei categorii, nu poate fi vorba n nici un caz de hazard deoarece, innd cont de teoria probabilitilor, acetia aveau doar 33,3% anse s ghiceasc. Acest chestionar a fost folosit n cercetarea pe care o prezentm n acest articol i l-am denumit DS10. Pentru a verifica validitatea concurent a chestionarului DS10, am decis s aplicm proba mpreun cu alte dou chestionare consacrate care vizeaz acelai concept, BIDR (The Balanced Inventory of Desirable Responding Inventarul Echilibrat al Rspunsului Dezirabil) (Paulhus, 1988) i Inventarul Marlowe-Crowne (1964 apud Tatman, 2009). Deoarece n momentul actual nu am avut acces la o traducere n romn a celor dou chestionare, am apelat la expertiza membrilor E-team pentru a efectua

traducerile. Traducerile individuale fcute de membrii echipei au fost centralizate i ulterior au urmat discuiile cu privire la corectitudinea traducerilor i adaptrilor pentru fiecare item n parte. Pentru c nu am avut acces la mprirea itemilor pe factori pe care a facut-o fiecare dintre autorii testelor pe care le-am tradus, am reluat fiecare item i am ncercat s l ncadrm n cele dou mari dimensiuni propuse pentru conceptul de dezirabilitate social managementul impresiei i amgirea de sine. Traducerea propriu-zis a chestionarelor Marlowe-Crowne i BIDR a fost ngreunat de faptul c acestea nu sunt construite pentru populaia romneasc iar unii itemi nu reflect activitile obinuite ale populaiei creia i se adreseaz. Aadar partea cea mai dificil a traducerii a fost adaptarea itemilor. n momentul n care am ntmpinat reale dificulti n a adapta coninutul unui item, am decis de comun acord s eliminam pur i simplu itemul din chestionar. Astfel din chestionarul Marlowe-Crowne a fost eliminat itemul 27 (Item 27. Nu plec niciodat la un drum lung fr s fi verificat nainte sigurana mainii mele). Din chestionarul BIDR am eliminat itemii 8, 14, 30, 33 i 34 din chestionarul iniial, motivai de posibilitatea c unele situaii citate n acei itemi s nu fie ntlnite de majoritatea respondenilor (de exemplu, Item 30. ntotdeauna declar tot ce am asupra mea atunci cnd trec vama).
Participani Chestionarul DS10 a fost aplicat pe un lot de 201 de participani n vederea testrii consistenei interne, validitii concurente i a analizei factoriale. La cercetare au participat persoane cu vrstele cuprinse ntre 13 i 59 de ani, cu o medie de vrst de 25.77 ani i abaterea standard de 9.26. Din totalul participanilor, 72 % sunt femei iar 28 % sunt brbai. n funcie de nivelul de studii, 4 % dintre participani au studii gimnaziale, 57 % au studii liceale i 34 % au studii universitare. n funcie de nivelul de venit, majoritatea au un venit cuprins ntre 100-500 pe lun. n funcie de specificul activitii, 12 % lucreaz n domeniul produciei, 81 % n domeniul serviciilor i 7 % lucreaz n comer. Instrumente Pentru a valida chestionarul DS10 (Dezirabilitate Social 2010) a fost aplicat

88

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

mpreun cu dou dintre instrumentele consacrate n domeniul dezirabilitii sociale: Scala Marlowe-Crowne (Social Desirability Scale - Scala Dezirabilitii Sociale sau Need for Approval Scale - Scala Nevoii de Aprobare) (1964 apud Tatman, 2009) i Scala BIDR (The Balanced Inventory of Desirable Responding Inventarul Echilibrat al Rspunsului Dezirabil) (Paulhus, 1988). Am ales aceste dou chestionare pentru c au fost construite pentru acelai scop ca i chestionarul DS10, i anume: identificarea tendinei indivizilor de a proiecta n exterior, n timpul interaciunilor sociale, o imagine favorabil (Crowne & Marlowe, 1964 apud Johnson & Fendrich, 2002). De asemenea, validitatea Scalelor Marlowe-Crowne i BIDR au fost verificate n numeroase studii (Johnson & Fendrich, 2002, Nordholm, 1974, Crino & al., 1983, Beretvas & al., 2002). Scala Marlowe-Crowne a fost construit n 1960 de ctre Crowne i Marlowe. Aceasta se prezint fie n varianta lung (alctuit din 33 de itemi), fie n variante scurte. Itemii scalei sunt construii pe o singur dimensiune cea a dezirabilitii sociale iar variantele de rspuns sunt de tip Adevrat-Fals. Itemii ilustreaz att comportamente acceptabile social, dar improbabile, ct i comportamente inacceptabile social, dar probabile (Johnson & Fendrich, 2002). Cu ct scorul obinut de subiect la acest scal este mai mare, cu att i nivelul su de dezirabilitate social este mai ridicat. Pentru construirea variantei originale, autorii au ncercat s extrag comportamente existente n chestionarele de personalitate. Acest proces a generat 50 de itemi, cum ar fi: Uneori imi place sa brfesc sau mi doresc mereu s recunosc cnd greesc. A urmat ulterior o prob a experilor, care a urmrit s stabileasc caracterul dezirabil sau indezirabil al itemilor. n urma evalurii experilor, au rmas 47 din cele 50 de comportamente. Mai mult dect att, dup testarea instrumentului pe 76 de studeni, doar 33 de itemi au fost semnificativi (Crowne i Marlowe au obinut o consisten intern de 0.88 i corelaia test-retest a fost de 0.89), restul itemilor fiind eliminai (1964 apud Johnson & Fendrich, 2002). Numeroase studii efectuate au relevat faptul c Scala Marlowe-Crowne (MC) are o consisten intern ridicat (coeficienii Alfa obinui s-au nscris ntre 0.73-0.88): Nordholm (1974) a obinut un Alfa de 0.73, Crino, Svoboda, Rubenfeld i White (1983) raporteaz

coeficieni Alfa ntre 0.70 - 0.77 iar TanakaMatsumi i Kameoka (1986) obin un coeficient Alfa de 0.79. De asemenea, autorii scalei Marlowe-Crowne (1964, apud Robinson, Shaver & Wrightsman, 1991) au obinut o corelaie test retest 0.88, dup o lun. Pe lng acestea, i ali autori (Beretvas & al., 2002) au demostrat validitatea scalei MC printr-un studiu de tip meta-analitic. Cealalt scal pe care am folosit-o n procesul de covalidare a chestionarului DS10 este Scala BIDR (Balanced Inventory for Desirable Responding), construit de ctre Paulhus (1984, 1988). Plecnd de la baza teoretic a dezirabilitii sociale formulat de Crowne i Marlowe i de la instrumentul construit de Sackheim i Gur n 1978, Self-andOther Deception Questionnaires, BIDR pune accent pe atribute cognitive pozitive exagerate (cum ar fi ncrederea exagerat n propriile judeci i decizii). Scala este alctuit din 40 de itemi, sub form de afirmaii, construii pe dou dimensiuni (Holtgrave, 2004) : amgirea de sine (engl. self-deceptive enhancement) este caracterizat ca fiind o apreciere onest dar mult prea pozitiv asupra sinelui; un ansamblu de aseriuni exagerate despre atributele cognitive pozitive ale propriei persoane (o ncredere exacerbat n gndirea proprie) i care reprezint, n fond, un mecanism de aprare al sinelui, a glorificrii sinelui ego enhancement (Robinson, Shaver & Wrightsman, 1991); un exemplu de item construit pe amgirea de sine este: Nu regret niciodat deciziile pe care le iau; managementul impresiei (engl. impression management) este definit ca fiind falsificarea intenionat a rspunsurilor pentru a crea o imagine dezirabil social. Paulhus a modificat ulterior aceast definiie afirmnd c managementul impresiei implic prezentarea unei imagini publice favorabile, n mod obinuit. Paulhus a presupus, asftel, c ambele constructe sunt trsturi de personalitate stabile (Leite & Beretvas, 2005); un exemplu de item construit pe managementul impresiei este: Nu iau niciodat lucruri care nu-mi aparin. Rspunsurile la itemi se situeaz pe o scal de la 1 (Dezacord Total) la 7 (Acord Total), n funcie de msura n care subiecii sunt de acord cu acestea. Cu ct scorul obinut de subiect este mai ridicat, cu att i dezirabilitatea acestuia este mai mare (Paulhus, 1988).

89

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

Mai multe studii care au testat validitatea Scalei BIDR au pus n eviden faptul c instrumentul are o consisten intern, relativ bun, obinndu-se un Alfa Cronbach de 0.80-0.83 pentru factorul amgire de sine i un Alfa Cronbach de 0.75-0.86 pentru managementul impresiei (Holtgraves, 2004). Corelaia test-retest, dup o perioad de 5 sptmni, a pus n eviden un coeficient Alfa Cronbach de 0.69 pentru amgirea de sine i un Alfa Cronbach de 0.65 pentru managementul impresiei (Holtgraves, 2004). De asemenea, cercetri care au testat validitatea concurent a instrumentului au obinut o corelaie de r = .71 cu Scala Marlowe-Crowne i o corelaie de 0.80

cu Multidimensional Social Inventory (Paulhus, 1988).

Desirability

Rezultate
Consistena intern Un prim pas al analizei efectuate a fost acela de a testa consistena intern a probei DS10, cu numrul restrns de itemi, cte 15 pe fiecare dimensiune amgire de sine, managementul impresiei i utilitate.

Tabelul 1. Coeficienii de consisten intern pe cele dou forme ale chestionarului Dimensiune Cronbach DS10 Cronbach DS08 Amgirea de sine .70 .88 Managementul impresiei .66 .80 Utilitate .65 .72

n tabelul 1, prezentat mai sus, se pot observa coeficienii de consisten intern Alpha Cronbach obinui n urma analizei itemilor celor trei dimensiuni ale chestionarului DS10. De asemenea, se pot observa comparativ i coeficienii dimensiunilor din varianta anterioar DS08. Diferenele dintre cele dou se pot explica, n principal, prin diminuarea numrului de itemi de la aproximativ 60 de itemi pe dimensiune pn la un numr de 15. Un criteriu pe care l-am utilizat n eliminarea itemilor a fost renunarea la cei care seamn ntre ei, lucru care a dus la scderea coeficientului de consisten intern. Valorile coeficienilor Alpha Cronbach pentru chestionarul DS10 sunt apropiate valorii de 0.70, consistena fiind astfel probat. Valorile liminale se datoreaz att numrului sczut de itemi, ct i faptului c dimensiunile probei au fost operaionalizate printr-o plaj mare de situaii, itemii fiind foarte diferii ntre ei n ceea ce privete semnificaia i contextul vizat. Cei trei factori ai probei par a fi bine conturai, cu un coninut de itemi care pot msura ntr-o bun manier dimensiunile propuse. Consistena intern a probei DS10 poate fi calculat exclusiv pe fiecare scal, neavnd un scor total. Acest lucru se datoreaz diferenelor conceptuale ntre factori, diferene evideniate de matricea de corelaie.

Tabelul 2. Matricea de corelaie a factorilor probei DS10 Corelaii Pearson MI AS U MI 1 .34** .33*
* *

AS U

.34 .33

** **

1 .30
**

.30* 1

Note. p ** <.001

Indicatorii statistici ai chestionarului DS10 sunt prezentai n tabelul de mai jos :

Tabelul 3. Indicatorii statistici pentru chestionarul DS10 Dimensiune Medie Abatere standard Amgirea de sine .49 .20 Managementul .57 .20 impresiei Utilitate .55 .19

Analiza factorial Am testat n continuare structura factorial a probei, utiliznd metoda analizei factoriale exploratorii n programul SPSS 13.0. n urma analizei factoriale exploratorii pe itemii chestionarului DS10, cei 3 factori care

90

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

formeaz dezirabilitatea social (amgirea de sine, managementul impresiei i utilitatea) explic 25% din variana modelului. n plus, realiznd analiza factorial fr a defini numrul de factori ci n condiia eingenvalue over 1, n urma rotaiilor Varimax se ntrevede o structur factorial n 15 factori care explic 61% din variana modelului. Aceste rezultate sunt n concordan cu cele obinute n urma analizei factoriale pe chestionarele echivalente Marlowe-Crowne (1960, apud Beretvas et al, 2002) i BIDR (Paulhus, 1991). n cazul chestionarului BIDR, analiza factorial rezult ntr-o structur n 11 factori care explic 59 % din variana modelului, iar condiionarea unei structuri factoriale n 2 factori (amgirea de sine i managementul impresiei) conduce la explicarea a 21% din varian. Pentru chestionarul Marlowe-Crowne, un scor eingenvalue superior valorii 1 se obine pentru 11 factori, ntr-o structur care explic 57% din variana modelului, structura condiionat la 2 factori (amgirea de sine i managementul impresiei) explicnd 20.8% din varian. O explicaie pentru structurile factoriale neconcludente ale probelor i care nu corespund realitii teoretizate ar fi aceea c itemii cuprini n chestionarele care evalueaz dezirabilitatea social sunt construii n aa fel nct s vizeze o ct mai mare varietate a situaiilor sociale. Acest lucru este necesar ntruct dezirabilitatea social i factorii si (amgirea de sine, managementul impresiilor i utilitatea) sunt aspecte care

influeneaz o varietate mare de situaii din interaciunea social a individului. Dei analiza factorial nu ajut foarte mult la susinerea validitii chestionarului DS10, analizele pe care ne bazm sunt cele de consisten intern, chestionarul DS10 obinnd coeficieni Alpha Cronbach satisfctori pentru aceast etap a construciei. Proba analizei factoriale exploratorii a fost motivat de necesitatea de comparare a structurii factoriale a celor 3 probe aplicate (DS10, CM si BIDR). Itemii cuprini n cele 3 probe, analizate cu programul SPSS indic o similitudine la nivelul procentului de varian explicat. Avnd n vedere similaritatea ntre probe, att la nivelul conceptelor ct i la nivelul rezultatelor analizei factoriale, considerm necesar investigarea validitii concurente.
Validitatea concurent Pentru a testa validitatea concurent a chestionarului DS10 am analizat corelaiile existente ntre factorii construii de noi i factorii chestionarelor consacrate pe dezirabilitate social Marlowe-Crowne (1960, apud Beretvas et al, 2002) i BIDR (Paulhus, 1991). n ceea ce privete amgirea de sine DS10 aceast prezint corelaii pozitive i de nivel nalt cu dezirabilitatea social msurat de chestionarele Marlowe-Crowne (r = .53) i BIDR (r = .46), avnd corelaii puternice i pozitive i cu amgirea de sine definit n aceste chestionare.

Tabelul 4. Validitatea concurent a dimensiunii amgire de sine Corelaii Pearson AS_DS10 DS_ Marlowe-Crowne AS_ Marlowe-Crowne DS_BIDR AS_BIDR AS_DS10 1 DS_MC .53** 1 AS_MC .44** .87** 1 DS_BIDR .46** .55** .48** 1 AS_BIDR .44** .54** .49** .93** 1

Note. p ** <.001

Tabelul 5. Validitatea concurent a dimensiunii managementul impresiei Corelaii Pearson MI_DS10 DS_ Marlowe-Crowne MI_ Marlowe-Crowne DS_BIDR MI_BIDR Note. p ** <.001 MI_DS10 1 DS_MC .25** 1 MI_MC .31** .84** 1 DS_BIDR .20** .55** .49** 1 MI_BIDR .22** .36** .35** .75** 1

91

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

Managementul impresiei din chestionarul DS10 coreleaz semnificativ cu o intensitate medie cu dezirabilitatea social din chestionarele Marlowe-Crowne (r = .25) i BIDR (r = .20), avnd corelaii pozitive i cu managementul impresiei definit n aceste chestionare.

Tabelul 6. Validitatea concurent a dimensiunii utilitate Corelaii Pearson U_DS10 U_DS10 DS_MarloweCrowne DS_BIDR
Note. p
**

DS_MC .31 1
**

DS_BIDR .33** .55** 1

<.001

Utilitatea msurat prin chestionarul DS10 coreleaz semnificativ pozitiv att cu dezirabilitatea social BIDR (r = .33), ct i cu dezirabilitatea social Marlowe-Crowne (r = .31). Se observ c dintre toi factorii dezirabilitii sociale definii n chestionarul DS10, amgirea de sine este n cea mai bun relaie cu factorii corespondeni din chestionarele echivalente. Managementul impresiei este conceptualizat puin diferit n chestionarul DS10 comparativ cu probele echivalente. Utilitatea, dei nu se regsete n chestionarele BIDR i Marlowe-Crowne, este un concept ataat aceluia de dezirabilitate social, putnd fi luat n considerare ca i factor de sine stttor.

edintelor de grup E-team. n plus, am analizat din nou consistena intern a chestionarului prin calcularea coeficientului Alpha Cronbach i am obinut rezultate satisfctoare pentru toi cei trei factori. Fiind construit pentru a reflecta situaii specifice culturii autohtone, chestionarul DS10 se ncadreaz n rndul probelor valide, att la nivelul conceptelor ct i la nivelul indicatorilor statistici. Utilizarea acestei probe const n faptul c poate oferi o imagine de ansamblu asupra folosirii de ctre individ a comportamentelor i cogniiilor subsumate celor 3 factori: managementul impresiei, amgirea de sine i utilitatea. Una dintre limitele acestei cercetri este faptul c analiza factorial exploratorie nu a condus la rezultate concludente. Structura factorial n 3 factori a chestionarului nu acoper dect o parte a varianei conceptului. Acest aspect este concordant cu rezultatele analizelor factoriale ale probelor similare utilizate (BIDR i Inventarul Marlowe-Crowne).
Cercetri viitoare Avnd n vedere acest fapt, ne propunem s utilizm metoda analizei factoriale confirmatorii cu ajutorul AMOS. Prin aceast investigaie ulterioar, ne propunem s testm att structura factorial a probei, ct i relaiile pe care factorii probei DS10 le au cu aceiai factori msurai cu probele deja consacrate. Dorim s analizm concordana conceptual a celor 3 factori n probele menionate i s probm faptul c proba autohton DS10 msoar mcar n aceeai msur conceptele propuse (dezirabilitate social, managementul impresiei, amgirea de sine). De asemenea, dorim s co-validm a treia dimensiune din chestionarul nostru, utilitatea, prin aplicarea scalei mpreun cu probe consacrate pe aceast dimensiune. Ne propunem s testm att validitatea concurent a scalelor, ct i relaia dintre utilitatea msurat de scale consacrate i dimensiunea dezirabilitii sociale, pentru a proba ncadrarea utilitii n sfera factorilor dezirabilitii sociale.

Concluzii, limite i demersuri viitoare

n final, putem concluziona c proba DS10 este un instrument valid de msurare a dezirabilitii sociale cu cei trei factori : managementul impresiei, amgirea de sine i utilitatea. Validitatea de coninut a chestionarului a fost evaluat prin proba experilor, care a condus la reducerea numrului de itemi din fiecare factor la 15, pstrnd itemii cei mai pertineni. Utiliznd metoda corelaiei am verificat validitatea concurent prin aplicarea DS10 mpreun cu alte dou probe consacrate de msurarea a dezirabilitii sociale, BIDR i Inventarul Crowne Marlowe. Aceste dou probe au fost traduse i adaptate n cadrul
92

Validitatea concurent a unei probe care evalueaz dezirabilitatea social - DS10

Bibliografie
Baumeister, R. F., & Tice, D. M. (1986). Four selves, two motives, and a substitute process selfregulation model. In R. F. Baumeister (Ed.), Public self and private self (pp. 63-74), New York: Springer-Verlag. Beauvois, J.-L. (2003). Judgment norms, social utility, and individualism. N. Dubois (Ed.), A sodocognitive approach to social norms. London: Routledge. Beretvas, S. N., Meyers, J. L., & Leite, W. L. (2002). A reliability generalization study of the MarloweCrowne Social Desirability Scale. Educational and Psychological Measurement, 62, 570-589. Booth-Kewley, S., Edwards, J., & Rosenfeld, P. (1992). Impression management, social desirability, and computer administration of attitude questionnaires: Does the computer make a difference? Journal of Applied Psychology, 77(4,), 562-566. Cambon, L., Djouari, A, & Beauvois, J.-L. (2006). Social Judgment Norms and Social Utility: When It Is More Valuable to Be Useful Than Desirable. Swiss Journal of Psychology, 6(53), 167180. Crino, M. D., Svoboda, M., Rubenfeld, S., & White, M. C. (1983). Data on the Marlowe-Crowne and Edwards social desirability scales. Psychological Reports, 53, 963-968. Dalsky, D. J., Gohm, C. L., & Noguchi, K. (2008). Mutual enhancement in the United States and Japan: Enhancing the extended self in close relationships. Journal of Cross-Cultural Psychology, 39, 215-223. Dwight, S.A., & Feigelson, M.E., (2000). A quantitative review of the effect of computerized testing on the measurement of social desirability. Educational and Psychological Measurement, 60, 340-360. Holtgraves, T. (2004). Social Desirability and SelfReports: Testing Models of Socially Desirable Responding. Personality and Social Psychology Bulletin, 30(2), 161-172. Johnson, T. P, & Fendrich, M. (2002). A validation of the Marlowe-Crowne Social Desirability Scale. In Lucrare prezentat la The 57th Annual Meeting of the American Association for Public Opinion Research. St. Pete Beach, FL; 2002. Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. In J. Suls (Ed.), Psychological perspectives on the self (Vol. 1, pp. 231-262). Hillsdale, NJ: Erlbaum. Leary, M. R., & Kowalski, R. M. (1990). Impression Management: A Literature Review and TwoComponent Model. Psychological Bulletin, 107, I, 34-47. Leite, W. L., & Beretvas, S. N. (2005). Validation of scores on the Marlowe-Crowne. Educational and Psychological Measurement, 65(1), 140-154. Nordholm, L. A. (1974). A note on the reliability and validity of the Marlowe-Crowne Scale of social desirability. The Journal of Social Psychology, 93(1), 139-140. Paulhus, D. L. (1984). Two-component models of socially desirable responding. Journal of Personality and Social Psychology, 46, 598-609. Paulhus, D. L. (1988). Assessing self deception and impression management in self-reports: the Balanced Inventory of Desirable Responding. (Manual available from the author). Paulhus, D. L. (1991). Measurement and control of response bias. In J. P. Robinson, P. R. Shaver, & L. S. Wrightsman (Eds.), Measures of personality and social psychological attitudes (pp.17-59). New York: Academic Press. Phillips D., & Clancy, K. (1972). Some Effects of "Social Desirability" in Survey Studies. The American Journal of Sociology, 77(5), 921-940. Piwinger, M., & Ebert, H. (2001). Impression Management: Wie aus Niemand Jemand wird. Bentele, Guenther et al. (Ed.), Kommunikationsmanagement: Strategien, Wissen, Lsungen. Luchterhand, Neuwied. Robinson, J. P., Shaver, P. R., & Wrightman, L. S. (1991). Measures Of Personality And Social Psychological Attitudes. Volume 1: Measures Of Social Psychological Attitudes (Paperback), Academic Press, San Diego. Schlenker, B. (1980). Impression Management: The Self-Concept, Social Identity, and Interpersonal Relations. Monterey/California: Brooks/Cole. Tanaka-Matsumi, J, & Kameoka, V. A. (1986). Reliabilities and concurrent validities of popular self-report measures of depression, anxiety, and social desirability. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 54(3), 328-333. Tatman, A, Swogger, M., Love, K., & Cook, M. (2009). Psychometric Properties of the MarloweCrowne Social Desirability Scale With Adult Male Sexual Offenders. Association for the Treatment of Sexual Abusers, 21(1), 21-34.

93

Personalitate i nivel managerial

Andrei Ion1, Drago Iliescu2, Daniela Vercellino3

Abstract
This study investigates the relationship between personality traits and managerial level. Personality traits were assessed by using the Romanian version of the California Psychological Inventory 260 (Gough, 2002). The inclusion criteria in the three managerial groups (low level management, middle level management and high level management) were the number of subordinates and the reported distance from the CEO. Data were collected from the managers at a few companies from the fast moving consumer goods and telecom industry. Results indicated that some personality traits varied significantly across the three groups of managers. Moreover the scores on three scales appear to vary significantly across males and females samples. Keywords: personality, managerial level, gender differences

Rsum
Cette tude examine la relation entre les caractristiques de personnalit et le niveau managrial. Les caractristiques de personnalit ont t values l'aide de la version roumaine du questionnaire California Psychological Inventory - 260 (Gough, 2002). Les critres d'inclusion dans les trois groupes de gestion (gestion de bas niveau, gestion de niveau intermdiaires et gestion de haut niveau) reprsentaient le nombre de subordonns et la distance signale par le PDG (Prsident-Directeur Gnral). Les donnes taient collectes auprs des gestionnaires de quelques entreprises de biens de grande consommation et de l'industrie des tlcommunications. Les rsultats ont indiqu que certaines caractristiques de personnalit varient considrablement entre les trois groupes de gestionnaires. De plus, les rsultats sur les trois chelles varient considrablement parmi les chantillons masculins et fminins. Mots-cls: personnalit, niveau managrial, diffrences de genre

Rezumat
Acest studiu investigheaz diferenele dintre trsturile de personalitate, gen i nivelul managerial. Trsturile de personalitate au fost evaluate utiliznd versiunea romneasc a Inventarului Psihologic California - 260 (Gough, 2002). Criteriile de incluziune n una din cele trei grupe manageriale investigate (high level , middle level, low level) au fost numrul de subordonai i distana (n posturi) fa de Directorul Executiv. Datele au fost colectate n cadrul unor proiecte de consultan derulate pentru cteva companii din industriile fast moving consumer goods i telecomunicaii. Rezultatele indic o varian semnificativ a scorurilor obinute la scalele CPI n cadrul celor trei grupe manageriale. De asemenea, rezultatele indic faptul c scorurile la trei din cele 20 de scale primare ale CPI-260 variaz n populaia managerial n funcie de variabila gen. Cuvinte cheie: personalitate, nivel managerial, diferene de gen

Universitatea din Bucureti, Bucureti, Romnia Adresa de coresponden: andrei.ion@shl.ro 2,3 coala Naional de Studii Politice i Administrative, Bucureti, Romnia 94

Personalitate i nivel managerial

Introducere
Predicia performanei profesionale, n general i a performanei manageriale, n special, reprezint una din ariile psihologiei aplicate intens studiate. Cercetrile realizate n acest domeniu au avut ca obiectiv major predicia performanei profesionale, explicarea unei proporii ct mai mari din variana performanei profesionale prin intermediul unor variabile precum aptitudinea mental general, personalitatea sau interesele vocaionale. Cu toate acestea, relaia dintre personalitate i performan nu a oferit concluzii sau rezultate semnificative pn la sfritul anilor 1980. Unele studii au susinut puternic ideea c deciziile importante nu ar trebui s fie bazate pe variabile care in de personalitate datorit lipsei de validitate a chestionarelor sau inventarelor de personalitate (Barrick & Ryan, 2003). Criticile cele mai puternice vizeaz validitatea foarte sczut a chestionarelor de personalitate n raport cu performana profesional (Guion, & Gottier, 1965). Spre sfritul anilor 1980, evaluarea personalitii a revenit n atenia cercettorilor. n aceast etap, studiile se focalizeaz n principal pe analizarea relaiilor dintre trsturile de personalitate i diferite criterii de performan. Relaiile dintre criteriile de performan i trsturile de personalitate nu au fost suficient de puternice, susinnd astfel ipotezele anterioare legate de inutilitatea personalitii n predicia performanei profesionale (Barrick, & Ryan, 2003). Unii autori denumeau aceast perioad ca fiind perioada n care nu exista personalitatea (Barrick, Mount, & Judge, 2001). Relaia dintre personalitate i performan a redevenit o tem predilect pentru cercetrile din domeniul psihologiei industrial-organizaionale odat cu popularizarea modelului Big Five al personalitii, la sfritul anilor 1980 i nceputul anilor 1990. Mai mult, diferite meta-analize realizate n domeniul prediciei performanei profesionale au indicat existena unei legturi stabile i semnificative ntre dimensiunile de personalitate i performan (Judge, Klinger, Simon, & Yang, 2008). Unul dintre cele mai celebre studii meta-analitice indic existena unei relaii semnificative ntre testele de integritate, cele de contiinciozitate i personalitate (Schmidt, Hunter, 1998). Meta-analize recente sugereaz existena unei legturi semnificative ntre diferite criterii ale performanei, dar i alte dimensiuni relevante pentru performan

precum: satisfacia n munc (engl. job satisfaction), deviana, leadership sau eficiena echipelor de lucru (Judge, et al, 2008). Pe lng dovezile empirice ale relaiei dintre personalitate i performana profesional, diferite dimensiuni de personalitate au fost treptat integrate n modele de predicie a performanei. De exemplu, diverse trsturi de personalitate au fost incluse n teorii ale adaptrii la munc (Dawis & Lofquist, 1984). n ultimii ani au fost formulate diferite modele cu caracter integrativ care explica relaiile existente ntre trsturile de personalitate, variabilele de tip situaional, motivaie i diferite aspecte ale performanei individuale. Un astfel de exemplu este cel propus Stewart i Barrick (2004) n care contiinciozitatea i stabilitatea emoional influeneaz dorina de realizare (engl. accomplishment striving) care, la rndul su exercit o influen asupra performanei i satisfaciei profesionale (Schneider & Smith, 2004). Mai mult, chestionarele de personalitate au dobndit o importan deosebit i n zonele aplicative ale psihologiei organizaionale fiind utilizate n diferite contexte i cu diferite scopuri: selecie, formarea i dezvoltarea echipelor de lucru sau analiza de leadership. Aproximativ 35% dintre interviurile desfurate n cadrul departamentelor de resurse umane sunt n prezent focalizate pe evaluarea trsturilor de personalitate (Huffcut, Conway, Roth, Stone, 2001). Revitalizarea psihologiei industrialorganizaionale i are rdcinile n nelegerea rolului i a utilitii variabilelor de personalitate (Hough, Ones, 2001). Legtura consistent ntre trsturile de personalitate i performana profesional n diferite contexte, msurat att prin intermediul unor criterii subiective, ct i obiective este pus n eviden n cadrul mai multor studii meta-analitice (Hunter, Schmidt, 1998; Barrick, et al 2001). Astfel, legtura cea mai puternic i consistent n diferite studii pare a fi cea dintre contiinciozitate i performan. Aceast trstur de personalitate pare a fi relaionat stabil cu diferite criterii de performan i n contexte de munc care variaz n complexitate. Pe lng relaionarea cu criteriile obiective i subiective de performan, trsturile de personalitate par a manifesta legturi stabile i cu alte variabile precum satisfacia n munc, leadership, accidentele sau deviana la locul de munc (Judge, et al, 2008). Exist studii care indic prezena unor legturi

95

Personalitate i nivel managerial

stabile i semnificative ntre agreabilitate, contiinciozitate i accidentele n munc (Clarke, & Robertson, 2005). Trsturile de personalitate par a fi asociate cu succesul n management pentru poziiile executive evaluat att n funcie de criterii intrinseci, ct i de criterii extrinseci (Boudreau, Boswell, Judge, 2001). Criteriile extrinseci in de aspecte precum remuneraie, nivelul jobului i employability (gradul de atractivitate a unui candidat pe piaa muncii evaluat de companii specializate n executive search), iar cele intrinseci in de satisfacia n munc (job satisfaction). Rezultatele studiului mai sus menionat indic faptul c Extraversia i Nevrotismul se relaioneaz pozitiv i respectiv, negativ cu ambele tipuri de criterii. n acelai timp Contiinciozitatea pare a nu fi relaionat cu succesul extrinsec i este relaionat negativ cu acele criterii intrinseci, att n cadrul eantioanelor din Statele Unite ale Americii, ct i n cadrul eantioanelor extrase din state membre ale Uniunii Europene. Dei msurarea personalitii reprezint o component important a evalurii n zona organizaional, exist numeroase critici la adresa studiilor realizate n acest domeniu, acestea fiind legate n principal modul de msurare al performanei. Criteriile de performan pot fi clasificate n dou grupe: criterii de tip subiectiv i criterii de tip obiectiv. n cadrul primei grupe pot fi ncadrate urmtoarele: evalurile realizate de superiori, evalurile realizate de colegi, evalurile realizate de subordonai sau de clienii interni sau externi i auto-evalurile. n cea de-a doua grup, pot fi ncadrate urmtoarele criterii: indicatorii obiectivi ai productivitii, vnzrile, comportamentele deviante, scorurile obinute la evalurile realizate pe durata training-urilor de specialitate, criterii de personal, salariul, bonusurile sau nivelul managerial (Cook, 2004). Una dintre criticile principale adresate criteriilor subiective este legat de lipsa fidelitii. Un studiu meta-analitic realizat n 1996 care a inclus peste 40 de studii i aproximativ 14000 de participani a raportat un coeficient de fidelitate inter-evaluator de doar .52 pentru criteriile de tip subiectiv (Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996). n acelai timp proporia varianei performanei explicat prin intermediul trsturilor de personalitate este relativ sczut, plasndu-se n jurul valorii de 10% (Schmidt, & Hunter, 1998). Validitatea predictiv a

personalitii variaz n funcie de criteriile de performan sau n funcie de categoriile profesionale. De exemplu, Contiinciozitatea coreleaz .18 cu performana global n vnzri i .30 cu performana n poziiile manageriale (Borman, Ilgen & Klimoski, 2003). Obiectivul principal al studiului de fa este acela de a identifica acele trsturi de personalitate care au capacitatea de a discrimina ntre niveluri manageriale diferite. Nivelul managerial poate fi considerat unul dintre indicatorii extrinseci ai succesului managerial. Rezultatele acestui demers tiinific pot avea un rol important n diferite zone ale psihologiei aplicate, printre care se numr: selecia de personal, dezvoltarea, leadership-ul, executive search, recunoaterea i managementul talentelor. Ipoteza 1: Trsturile de personalitate ale managerilor se difereniaz n funcie de nivelele manageriale. Dat fiind ca evaluarea personalitii ocup un rol important n cadrul procedurilor de selecie pentru poziiile manageriale, cunoaterea acelor trsturi de personalitate care se difereniaz ntre low level management, middle level management i high level management poate ghida procesul decizional n situaiile de selecie. n acelai timp, focalizarea pe acele trsturi care au capacitate discriminatorie n raport cu criteriul nivelului managerial permite i optimizarea procesului de planificare a succesiunii n cadrul organizaional. Identificarea trsturilor de personalitate cu potenial predictiv pentru nivelul managerial poate avea un rol important n identificarea talentelor nc din stadiile incipiente ale integrrii persoanelor n organizaie, facilitnd astfel procesul de dezvoltare a carierei i implicarea n programe de training sau coaching adaptate nevoilor persoanelor din organizaie. Pe lng obiectivele menionate anterior, studiul i propune s exploreze i rolul diferenelor de gen n personalitatea managerilor. Aceast relaie va fi investigat datorit faptului c exist studii care menioneaz faptul c experiena femeilor care tind a atinge poziii manageriale nalte este relativ diferit de cea a brbailor (Furnham, Crump, ChamorroPremuzic, 2007).

96

Personalitate i nivel managerial

Ipoteza 2: ntre participanii de gen feminin i masculin din cadrul populaiei manageriale exist diferene semnificative la nivelul trsturilor de personalitate. Se poate considera ca studiul de fa se bazeaz pe un design de cercetare nonexperimental, datorit faptului c variabilele investigate nu pot fi manipulate (Kerlinger, & Lee, 2000).

Metod
Participani Participanii la acest studiu au fost evaluai n cadrul unor proiecte de evaluare intern i dezvoltare de leadership, derulate pentru trei companii din zona Fast Moving Consumer Goods (FMCG) i Telecomunicaii. Companiile din cadrul crora provin participanii fac parte din mediul privat, fiecare dintre acestea derulnd activiti n piaa de profil din Romnia de peste 5 ani. Pentru majoritatea persoanelor evaluate participarea la acest proiect a fost obligatorie, fiind parte a proiectului de evaluare i dezvoltare contractat de companie. Cu toate acestea, toate persoanele implicate n acest studiu i-au oferit consimmntul informat, fiind de acord ca datele despre trsturile lor de personalitate s fie utilizate sub condiia pstrrii confidenialitii. Din totalul celor 327 de persoane evaluate n cadrul proiectelor de consultan, doar 241 de persoane au fost de acord s participe la acest studiu. Metoda de eantionare a fost una de convenien. Criteriile de incluziune n eantion au fost: a. ocuparea unui post managerial; b. validitatea protocolului rezultat n urma aplicrii instrumentului de evaluare a personalitii; c. o vechime de cel puin 6 luni n cadrul companiei. n urma aplicrii criteriilor de incluziune au fost selectai 229 de participani. n continuare, vor fi detaliate caracteristicile eantionului final. Participanii ocupau diferite poziii manageriale n cadrul companiilor. Distribuia persoanelor n funcie de vrst a variat ntre 26 i 57 de ani; vrsta medie pentru eantionul utilizat a fost de 40.48, cu o abatere standard n valoare de 6.29. n ceea ce privete variabila gen, se poate considera c eantionul este echilibrat, n forma sa final cuprinznd 117 persoane de gen

masculin i 112 de gen feminin. Ca mediu de provenien, toi participanii au declarat faptul c provin din mediul urban, 133 (58,07%) din participani locuind n Bucureti, 55 (24,01%) din participani n Timioara i 41 (17,90%) n Braov. Nivelul educaional al persoanelor incluse n eantion este unul ridicat 207 (90,39%) dintre participani avnd cel puin studii superioare, iar 22 (9,61%) de persoane avnd studii superioare n curs de finalizare. Dat fiind faptul c studiile superioare reprezint unul din criteriile importante pentru procesul de angajare n Romnia, omogenitatea eantionului din aceast perspectiv nu este deloc surprinztoare.
Instrumente Personalitate. Pentru toate cele trei companii, proiectele de consultan derulate au implicat msurarea personalitii. Pentru acest scop a fost utilizat chestionarul de personalitate California Psyhcological Inventory-260 datorit potenialului predictiv ridicat al scalelor primare, precum i datorit posibilitii de a evalua probabilitatea distorsionrii protocoalelor (Gough, 2002). Motivele alegerii acestui chestionar sunt legate pe de o parte de utilitatea sa ridicat pentru analiza i dezvoltarea competenelor manageriale i pe de alta parte de fundamentarea sa tiinific solid. nc din anul 1972, acest instrument beneficia de peste 1000 de referine n revistele de specialitate (Kline, 2000). Chestionarul CPI-260 a fost fundamentat iniial pe Minnesota Multiphazic Personality Inventory, aproape jumtate din itemii si fiind mprumutai din MMPI (Anastasi, Urbina, 2000). Unul din avantajele acestui chestionar const n faptul c 13 din cele 20 de scale primare au fost construite prin metoda empiric a grupurilor contrastante, apelnd la criterii precum: apartenena la un anumit grup social, notele obinute n mediul academic sau participarea la activiti extra-curiculare. Unul din procedeele psiho-metrice preferat de autor n construirea CPI-260 este peer nomination. Celelalte scale ale CPI-260 au fost derivate prin metoda intuitiv, fiind ulterior analizat consistena lor intern. La ora actual, exist numeroase studii i cercetri tiinifice realizate cu majoritatea scalelor acestui chestionar. Aceste studii ofer chestionarului un potenial interpretativ ridicat, att pentru scalele primare, ct i pentru anumite configuraii sau pattern-uri de scoruri (McAllister, 1996). CPI-260 a fost

97

Personalitate i nivel managerial

adaptat cultural pentru utilizarea n Romnia, studiile de adaptare fiind bazate pe eantioane naionale reprezentative pentru Romnia (Pitariu, Iliescu, Tureanu & Pelea, 2006). Nivel Managerial. Modalitatea prin care a fost operaionalizat nivelul managerial depinde direct de numrul de poziii aflat ntre un anumit post i cea mai nalt poziie din companie. Nivelul managerial a fost indicat de persoanele evaluate, acestea avnd o rubric special n care menionau cte poziii/persoane se afl ntre poziia lor actual i CEO-ul companiei. Datele oferite de participani au fost verificate ulterior prin analiza organigramelor (organizational charts) puse la dispoziie de departamentul de resurse umane din cadrul fiecrei companii. Persoanele ncadrate n grupa high level management ocupau posturi fie n conducerea companiei (board) fie conduceau anumite departamente care rspundeau direct conducerii, aflndu-se la o distan de maxim 2 posturi fa de Chief Executive Officer (CEO). Participanii ncadrai n categoria middle level management ocupau posturi aflate la minim 3 i maxim 4 posturi fa de CEO. n ultima grup au fost ncadrate persoanele care se aflau la peste 4 posturi distan de CEO, dar care rspundeau de activitatea unei echipe sau a unui departament, avnd n subordine cel puin 4 persoane.
Procedura Datele obinute n acest studiu sunt derivate din derularea diferitelor proiecte de consultan n psihologie industrial i organizaional. Evalurile personalitii au fost colectare n

cadrul unor proiecte de evaluare intern i dezvoltare de leadership, derulate pentru trei companii din zona Fast Moving Consumer Goods i Telecomunicaii. Datorit clauzelor legate de confidenialitate, numele celor trei companii nu va fi precizat. Cu toate acestea, trebuie menionat faptul c toate cele trei companii sunt societi pe aciuni, fiecare dintre acestea avnd peste 1000 de angajai. Evaluarea personalitii a fost o component important n cadrul proceselor de evaluare, iar administrarea chestionarului de personalitate a fost dublat de administrarea fie a unui alt chestionar pentru evaluarea stilului de leadership, fie de teste de inteligen sau de chestionare de inteligen emoional.

Toate evalurile au fost realizate de psihologi certificai n utilizarea CPI-260. nainte de evaluarea propriu-zis, fiecare participant a primit dou formulare de consimmnt informat, unul care se referea la obiectivele companiei i la persoanele care vor avea acces la scorurile pe care le va fi obinut persoana evaluat i cel de-al doilea cuprindea informaii despre participarea voluntar la un proiect de cercetare prin furnizarea datelor rezultate din evaluarea cu chestionare psihometrice; n acest formular se garanta confidenialitatea, prin nlocuirea datelor personale cu un cod de identificare. Toate sesiunile de evaluare au demarat cu aplicarea CPI-260, celelalte chestionare fiind aplicate ulterior. Toate chestionarele au fost aplicate n varianta creion-hrtie. n urma evalurilor fiecare manager a primit un feedback specializat, axat n principal pe zone de dezvoltare. Scorurile brute au fost obinute din cotarea electronic a fiecrui chestionar. Din numrul total de 327 de persoane evaluate n cadrul proiectelor de consultan un numr de 241 de persoane au fost de acord s participe la acest studiu. n urma aplicrii criteriilor de incluziune (a. ocuparea unui post/poziii manageriale; b. validitatea protocolului rezultat n urma aplicrii instrumentului de evaluare a personalitii; c. o vechime de cel puin 6 luni n cadrul companiei) au fost selectate n final 229 de persoane, 3 persoane avnd o vechime sub 6 luni n companie i 12 persoane avnd profiluri de personalitate distorsionate pozitiv. Rezultate
Mediile i abaterile standard calculate pe baza scorurilor brute sunt prezentate n Tabelul 1. Pentru a analiza diferenele ntre trsturile de personalitate pentru cele trei grupe manageriale a fost utilizat o analiz de varian de tip ANOVA, caracterizat frecvent ca fiind omnibus t-test (Marczyk, DeMatteo, Festinger, 2005). Rezultatele acestei analize sunt prezentate n Tabelul 1.

98

Personalitate i nivel managerial

Dup cum se poate observa n Tabelul 1, exist mai multe scale care au capacitatea de a diferenia trsturile de personalitate ale managerilor aflai la cele trei niveluri manageriale. Din numrul total de 20 de scale primare aproape jumtate (9) scale par a avea potenialul de a diferenia semnificativ cele trei

grupe incluse n aceast analiz. Scalele care difereniaz semnificativ sunt distribuite n mod relativ similar n toate cele patru arii majore msurate de chestionar: Orientarea interpersonal, Orientarea normativ i valoric, Motivaii i stil de gndire, Stilul personal.

Tabelul 1 Rezultate ANOVA, Medii (M) i Abateri Standard (SD) - Scalele Primare ale CPI-260 Trstura M SD Df F 1. Dominan 25.64 3.92 228 2.43 2. Capacitate de statut 15.95 3.11 228 12.78** 3. Sociabilitate 18.69 2.49 228 0.07 4. Prezen social 17.97 2.83 228 3.01 5. ncredere n sine 15.82 2.22 228 0.62 6. Independen 17.01 2.55 228 7.22** 7. Empatie 15.55 2.77 228 4.28* 8. Responsabilitate 17.06 2.50 228 5.77** 9. Conformism Social 23.27 3.31 228 4.95* 10. Auto-control 17.37 4.19 228 4.40* 11. Impresie pozitiv 17.82 4.38 228 4.73* 12. Comunalitate 18.92 1.63 228 1.44 13. Bun-stare psihologic 15.87 2.52 228 8.91** 14. Toleran 12.52 3.36 228 28.39** 15. Realizare prin conformism 24.03 3.20 228 2.98 16. Realizare prin independen 15.17 3.16 228 20.86** 17. Fluen conceptual 23.21 3.42 228 13.06** 18. Intuiie psihologic 13.16 2.44 228 11.40** 19. Flexibilitate 6.10 3.17 228 5.55** 20. Senzitivitate 11.76 3.07 228 2.42
Not: Mediile i Abaterile Standard sunt calculate pe baza scorurilor brute; N = 229; *p<.05, **p<.01.

p .09 .00 .93 .05 .54 .00 .01 .00 .01 .01 .01 .24 .00 .00 .05 .00 .00 .00 .00 .09

Cu toate acestea, scala care manifest potenialul de discriminare cel mai ridicat este Tolerana (F (228) = 28.39, p < .001). Aceasta este urmat de scalele Realizare prin Independen (F (228) = 20.86, p < .001) i Fluen conceptual (F (228) = 13.06, p < .001). Celelalte scale care au potenialul de a diferenia cele trei grupuri sunt: Capacitate de statut, Independen, Responsabilitate, Bun-stare psihologic, Intuiie psihologic i Flexibilitate. Dei a fost construit cu scopul de a msura calitile i atributele personale legate de obinerea statutului i simbolurilor succesului social, scala Capacitate de statut are putere de difereniere mai sczut comparativ cu scalele Toleran i Realizare prin Independen, (F (228) = 12.78, p < .005) (McAllister, 1996). Pentru a analiza cea de-a doua ipotez a acestui studiu a fost derulat o comparaie ntre mediile obinute la scalele primare ale CPI-260 de managerii de gen feminin i cei de gen masculin. Tabelul 2 prezint diferenele de medii

ntre cele dou loturi de participani, aa cum reies din aplicarea testului t pentru diferene de medii. Dup cum se poate observa n Tabelul 2, diferenele de gen n cadrul populaiei manageriale sunt relativ reduse, nregistrndu-se diferene semnificative doar pe 3 din totalul de 20 de scale primare. n acelai timp, scala Senzitivitate a fost construit special cu scopul de a msura aderena la modelul de rol feminin sau masculin (Pitariu si colab., 2006), faptul c aceasta variaz semnificativ n funcie de gen nefiind deloc surprinztor. n acelai timp, se poate constata c participanii de gen masculin manifest scoruri semnificativ mai nalte pe scala Dominan (t(227) = 1.981, p = .049). Aceast diferen observat se poate datora n parte diferenelor ntre modelele de sex-rol promovate la nivel social. n acelai timp, aceast diferen aduce informaii importante cu privire la modul n care se difereniaz cele dou genuri n exercitarea funciilor de conducere i

99

Personalitate i nivel managerial

coordonare. O alt diferen semnificativ s-a nregistrat pe scala Bun-stare psihologic (t(227) = 4.001, p = .000)., scorurile obinute de participanii de gen masculin indicnd, conform
Tabelul 2 Diferene de gen n populaia managerial (t Test)

interpretrii lui McAllister (1996), un nivel semnificativ mai ridicat al satisfaciei cu situaia lor actual de via, comparativ cu persoanele de gen feminin.

Masculin Trstura 1. Dominan M 26.13 (3.43) 16.50 (2.36) 10.12 (2.68)

Feminin M 25.11 (4.32) 15.21 (2.51) 13.46 (2.47) Df 227 F 3.841 p .049

2. Bun-stare psihologic

227

1.164

.000

3. Senzitivitate

227

1.478

.000

O analiz comparativ a diferenelor de medii nregistrate n cadrul eantionului managerial i a diferenelor de medii nregistrate la nivelul eantionului normativ (disponibile n Anexa 1), indic faptul c sunt mai puine diferene semnificative ntre participanii de gen feminin i cei de gen masculin. Dac n cadrul eantionului general exist diferene semnificative pentru 19 din cele 20 de scale primare, la nivelul eantionului managerial au fost identificate doar cel trei scale care difer semnificativ (Dominan. Bun-stare psihologic i Senzitivitate).

Concluzii
Din analiza datelor prezentate n Tabelul 1 se poate concluziona c trsturile de personalitate msurate cu CPI-260 variaz semnificativ de la un nivel managerial la altul. La un prag de semnificaie de .05, 13 tind s din cele 20 de scale primare ale CPI-260 difer semnificativ de la un nivel managerial la altul, prezentnd valori medii semnificativ mai ridicate. Se poate concluziona faptul c pe baza msurrii trsturilor de personalitate se pot realiza inferene cu privire fie la statutul curent pe care o anumit persoan l ocup n cadrul organizaiei, fie la potenialul su de a accede la diferite niveluri manageriale n funcie de structurarea trsturilor sale de personalitate.

Mai mult, uniformitatea cu care sunt distribuite trsturile de personalitate n cadrul celor patru grupaje de scale din cadrul CPI-260 indic faptul c managerii aflai la unul din cele trei nivele de management se difereniaz unii de ceilali n toate cele patru arii ale personalitii msurate cu CPI-260. Analiza diferenelor de gen n cadrul populaiei manageriale a scos n eviden un numr relativ redus de diferene ale trsturile de personalitate. Diferenele nregistrate pentru scalele Dominan i Senzitivitate pot fi explicate n principal prin influena prescripiilor sociale referitoare la sex-rol. Comparativ cu diferenele de medii obinute n cadrul eantionului normativ, n cadrul eantionului general s-au nregistrat doar trei scale care variaz semnificativ. Astfel, se poate concluziona c n cadrul populaiei manageriale diferenele de personalitate, tipice pentru populaia general tind s se estompeze, trsturile de personalitate ale managerilor de gen masculin i ale celor de gen feminin fiind relativ similare.

Limite
Una dintre limitele importante ale acestui studiu ine de dimensiunea relativ redus a lotului utilizat. Dimensiunea eantionului poate exercita influene negative asupra derulrii

100

Personalitate i nivel managerial

analizelor statistice specifice (Kerlinger, & Lee, 2000). Pe lng volumul eantionului o alt limit important este legat de reprezentativitatea acestuia pentru populaia managerial din Romnia. Pentru a extinde concluziile unui astfel de studiu la nivelul ntregii populaii int ar fi adecvat utilizarea unei metode stratificate de eantionare, aceasta din urm putnd garanta alocarea proporional a participanilor n funcie de criteriile sau specificaiile reprezentative pentru populaia int (Kerlinger, & Lee, 2000). O alt limit important a studiului const n faptul c nu a fost utilizat un design de cercetare longitudinal. Doar pe baza unor design-uri longitudinale n care se analizeaz evoluia profesional, ascensiunea diferitelor persoane n unul sau mai multe niveluri manageriale se pot realiza predicii cu un grad ridicat de precizie. Una dintre direciile principale de dezvoltare ulterioar a acestui studiu const n utilizarea unui design de cercetare longitudinal.

Bibliografie
Anastasi, A. & Urbina, S. (2003). Psychological Testing (7th Ed.). Singapore: Pearson Education. Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? Personality and Performance, 9 (1/2), 930. Barrick, M. R., & Ryan, A., M. (2003). Personality and work. Reconsidering the Role of Personality in Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Borman, W. C., Ilgen, D.R., & Klimoski, R. J. (2003). Handbook of Psychology, vol.12 Industrial and Organizational Psychology. New Jersey: John Wiley & Sons. Boudreau, J. W., Boswell, W. R., & Judge, T. A. (2001). Effects of Personality on Executive Career Success in the United States and Europe. Journal of Vocational Behavior, 58, 53-81. Clarke, S. & Robertson, I. T. (2005). A meta-analytic review of the Big Five personality factors and accident involvement in occupational and nonoccupational settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 355-376. Cook, M. (2004). Personnel Selection (4th Ed.). New Jersey: John Wiley & Sons. Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustement: An individual difference model and its applications. Minneapolis: University of Minnesota. In Borman, W. C., Ilgen, D.R., & Klimoski, R. J. (2003). Handbook of Psychology, vol.12 Industrial and Organizational Psychology, p. 132-133. New Jersey: John Wiley & Sons.

Furnham, A., Crump, J. & Chamorro-Premuzic, T. (2007). Managerial level, personality and intelligence. Journal of Managerial Psychology, 22, 805-818. Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 8, 135164. Judge, T. A., Klinger, R., Simon, L. S., & Yang, I. W. F. (2008). The contributions of personality to organizational behaviour and Psychology: Findings, Criticism and Future Research. Social and Personality Psychology, 56, 1982-2000. Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of Behavioral Research 4th Edition. Wadsworth. Hough, L. M., & Ones, D. S. (2001). The structure, measurement, validity, and use of personality variables in industrial, work, and organizational psychology. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and organizational psychology, Vol. 1 (pp. 233377). London: Sage. Hough, L. M. (2001). I/Owes its advances to personality. In B. Roberts & R. T. Hogan (Eds.), Personality psychology in the workplace (pp. 19-44). Washington, DC: American Psychological Association. Huffcut, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L. & Stone, N. J. (2001). Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 86, 897-913. Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of Behavioral Research 4th Edition. Wadsworth. Kline, P. (2000). The Handbook of Psychological Testing. London: Routledge. McAllister, L. W. (1996). A Practical Guide to CPI Interpretation. Palo Alto: Consulting Psychologists Press. Marczyk, G., DeMatteo, D., & Festinger, D. (2005). Essentials of Research Design and Methodology. New Jersey: John Wiley & Sons. Pitariu, H., Iliescu, D., Tureanu, V. & Pelea, C. (2006). Inventarul Psihologic California. Bucureti: Odyseea. Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274. Schneider, B., & Smith, D. B. (2004). Personality and Organizations. London: Lawrence Erlbaum Associates. Stewart, G. L., & Barrick, M. R. (2004). Four lessons learned from the person-situation debate: A review and research agenda. B. Smith & B. Schneider (Eds.), Personality and Organizations, 61-87. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc Viswesvaran, C., Ones, D. S., & Schmidt, F. L. (1996). Comparative analysis of the job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 81, 557-574.

101

Personalitate i nivel managerial

ANEXA 1 Diferene de gen eantion normativ

Masculin Trstura 1. Dominan 2. Capacitate de statut 3. Sociabilitate 4. Prezen social 5. ncredere n sine 6. Independen 7. Empatie 8. Responsabilitate 9. Conformism social 10. Auto-control 11. Impresie pozitiv 12. Comunalitate 13. Bun-stare psihologic 14. Toleran 15. Realizare prin conformism 16. Realizare prin independen 17. Fluen conceptual 18. Intuiie psihologic 19. Flexibilitate 20. Senzitivitate M 22.24 (5.15) 14.02 (3.81) 16.42 (3.52) 17.62 (3.36) 14.56 (2.36) 15.67 (3.01) 13.35 (3.07) 16.20 (3.41) 21.50 (3.90) 16.59 (4.97) 15.98 (5.21) 18.24 (2.44) 14.77 (2.91) 11.21 (3.33) 21.81 (4.25) 14.29 (3.17) 21.23 (4.17) 12.91 (2.61) 6.70 (3.60) 11.09 (2.93) Feminin M 19.98 (5.77) 13.53 (3.83) 15.48 (3.89) 16.78 (3.71) 13.71 (3.25) 14.05 (3.64) 13.16 (3.09) 15.28 (3.40) 20.50 (4.58) 15.23 (4.77) 14.64 (5.07) 17.24 (3.01) 13.27 (3.18) 10.24 (2.96) 20.28 (4.34) 13.41 (3.40) 19.40 (4.32) 11.96 (2.83) 7.41 (3.69) 13.95 (2.94) F 31.271 .008 38.344 13.345 12.696 60.059 .059 .004 70.551 3.959 2.492 90.408 26.689 31.184 5.005 4.478 5.002 10.242 2.575 .037 p .000 .000 .000 .000 .000 .000 .090 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

102

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Cristian Opariuc-Dan1

Abstract
In many cases, the basic assumptions of parametric exploratory factor analysis are not met and yet even in these cases, the technique is used. There is the risk of inducing significant errors that could invalidate the factor analysis model. To avoid such situations, we can use another technique, available for ordinal or even nominal variables, less known and used, called "Principal Components Analysis for Categorical Data". This article aims at an introduction to these methods of data analysis. The article begins with a fictional example illustrating the configuration and analysis of results provided by SPSS for Windows for CATPCA (Categorical Principal Components Analysis). Keywords: non-parametric analysis, nonparametric factor analysis, principal components

Rsum
Dans de nombreux cas, les hypothses de base de l'analyse factorielle exploratoire paramtrique ne sont pas remplies, et pourtant, mme dans ces cas, la technique est utilise. Il y a le risque d'induire des erreurs importantes qui pourraient invalider le modle d'analyse factorielle. Pour viter de telles situations, nous pouvons utiliser une autre technique, disponibles pour les variables ordinales ou mme nominale, moins connu et utilis, appel "Analyse en Composantes Principales pour les donnes catgorielles". Cet article vise une introduction ces mthodes d'analyse des donnes.L'article commence par un exemple fictif illustrant la configuration et l'analyse des rsultats fournis par SPSS pour Windows pour CATPCA (Analyse en Composantes Principales pour les donnes catgorielles). Mots-cls: analyse non-paramtrique, l'analyse factorielle non paramtrique, les composants principaux.

Rezumat
n foarte multe situaii, asumpiile de baz ale analizei factoriale exploratorii parametrice nu sunt ndeplinite i, totui, chiar n aceste cazuri, tehnica se folosete. Exist astfel riscul inducerii unor erori semnificative care pot invalida modelul de analiz factorial. Pentru a evita asemenea situaii, vom putea utiliza o alt tehnic, disponibil n cazul variabilelor situate la nivel ordinal sau nominal, mai puin cunoscut i utilizat, numit Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale. Prezentul articol urmrete o introducere n aceste procedee de analiz a datelor. Articolul pornete de la un exemplu fictiv i ilustreaz configurarea i analiza rezultatelor furnizate de SPSS for Windows n cazul CATPCA (Categorical Principal Components Analysis). Cuvinte cheie: analize neparametrice, analiza factorial neparametric, componente principale

Universitatea Ovidius din Constana Adresa de coresponden: copariuc@gmail.com

103

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Analiza factorial exploratorie n varianta extragerii componentelor principale reprezint o tehnic parametric intens utilizat n domeniul psihologiei, mai ales n procesul de asigurare a validitii constructului psihologic msurat, alturi de alte procedee specifice de analiz a datelor. Bazat pe corelaii parametrice, analiza factorial de acest tip va avea o putere statistic foarte mare n condiiile ndeplinirii adecvate a asumpiilor de baz ale acesteia: Nivelul de msur n sensul strict al tehnicii, trebui s respecte minimum scala de interval. Dei se poate utiliza n cazul scalelor Likert, spre exemplu, este greu de presupus c acestea ndeplinesc strict criteriul intervalelor egale. Mai mult, numeroase instrumente psihologice folosesc itemi dihotomici, fr posibilitatea stabilirii unor relaii de ordine ntre variantele de rspuns. n aceast situaie, utilizarea analizei factoriale este discutabil. Prin forarea acestei asumpii este acceptat i scala ordinal n analiza factorial, ns, sub aspect pur statistic, utilizarea analizei factoriale parametrice pentru date ordinale nu este indicat. Corelaiile liniare reprezint o a doua asumpie important n analiza factorial parametric. Alturi de faptul c toate variabilele supuse analizei factoriale parametrice trebuie s covarieze, postulatul indic i tipul de corelaie cea liniar. Se tie c pot exista corelaii ntre variabile care nu au un caracter liniar (vezi exemplul corelaiei dintre motivaie i performan). n aceste situaii, analiza factorial parametric nu se poate folosi. De aceea, naintea includerii variabilelor n analiza factorial va trebui identificat natura relaiilor dintre acestea. Distribuii univariate i multivariate normale probabil cea mai problematic asumpie. Analiza factorial parametric presupune existena normalitii distribuiei pentru fiecare dintre variabilele supuse acestui procedeu. Este dificil, dac nu imposibil, s asigurm normalitatea distribuiei fiecrui item, nelund n discuie faptul c unii itemi nici nu pot fi analizai sub acest aspect (de exemplu itemii dihotomici sau cei pur categoriali). Cei mai muli analiti pur i simplu ignor aceast asumpie, ns dac ne gndim c ntregul proces al analizei factoriale are la baz corelaiile, acestea fiind puternic afectate de lipsa de

omogenitate a varianelor, atunci ne putem face o imagine legat de modul n care va fi afectat modelul general al tehnicii. Mrimea lotului de cercetare reprezint un alt criteriu important. Raportul optim dintre numrul de variabile incluse n analiza factorial parametric i numrul de subieci necesari este de 1:20. Pentru fiecare variabil inclus n analiza factorial sunt necesari circa 20 de subieci. Astfel, spre exemplu, pentru un chestionar cu 20 de itemi sunt necesari peste 400 de subieci pentru ca tehnica s prezinte relevan. Aceste patru cerine de baz vor trebui ndeplinite simultan pentru a putea aplica principiile analizei factoriale parametrice. n realitate, sunt destul de puine situaiile n care o asemenea analiz se realizeaz n concordan cu aceste asumpii. Cel mai frecvent asistm la nclcarea principiului normalitii distribuiei i a celui al nivelului de msur. Cu toate c analiza factorial parametric este destul de puternic pentru a compensa aceste scpri procedurale, considerm c, n anumite cazuri, utilizarea variantei alternative analiza componentelor principale pentru date categoriale este de preferat sau se poate folosi ca o confirmare sau infirmare a modelului de analiz factorial parametric.

Analize categoriale
Analizele categoriale reprezint o suit de tehnici statistice de procesare a datelor cu caracter neparametric, menite s compenseze situaii n care, din motive de nerespectare a asumpiilor, tehnicile parametrice nu se pot utiliza. Cu toate c au o putere statistic mai redus n comparaie cu procedeele neparametrice, sunt mult mai relevante n situaiile menionate mai sus. Aceste tehnici sunt numite i tehnici de scalare optimal i pot include regresiile categoriale (CATREG), corelaiile canonice neliniare (OVERALS), scalarea multidimensional (PROXSCAL) i, inversul acesteia, descompunerea multidimensional (PREFSCAL), analiza de coresponden i, desigur, analiza categorial a componentelor principale (CATPCA).
Cnd se utilizeaz tehnicile de scalare optimal? nainte de a putea rspunde la aceast ntrebare va trebui s avem n vedere momentul

104

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

n care datele presupuse ca fiind parametrice nu au acest caracter. Sunt dou mari categorii de situaii la care putem face referire: datele sunt situate natural la un nivel de msur neparametric i datele devin neparametrice din cauza nerespectrii asumpiilor de baz. Prima situaie se refer la variabilele de tip nominal sau ordinal. n acest caz, variabile precum genul biologic, culoarea prului, culoarea ochilor sau gradul didactic, gradul militar, grupa de vrst se situeaz la un nivel de msur nominal, respectiv ordinal i sunt natural la nivel neparametric. Ultima variabil dat ca exemplu, grupa de vrst, poate induce confuzii. Avem n vedere cazul n care grupa de vrst se refer la sub 20 de ani, ntre 20 i 40 de ani etc. De aceea, recomandm ca ntotdeauna s se foloseasc variabile la cel mai nalt nivel de msur posibil (de exemplu s se nregistreze vrsta efectiv variabil scalar i nu grupa de vrst variabil ordinal). O variabil scalar poate fi transformat foarte uor ntr-una ordinal, invers este imposibil (OpariucDan, 2009). A doua situaie se refer la variabile scalare care nu ndeplinesc condiiile unor analize parametrice din urmtoarele motive: distribuii care se abat de la distribuia normal, numr insuficient de cazuri, numr suficient de cazuri, ns insuficient sub raportul numr de variabile numr de subieci, nendeplinirea cerinelor proprii ale tehnicii de analiz (sub aspectul varianelor, a coliniaritii, corelaiei reziduurilor etc.). Analizele parametrice sunt pretenioase. Atunci cnd datele nu respect criteriile, consecinele pot fi destul de neplcute sub aspect tiinific. Din fericire, exist i tehnici neparametrice care ne pot oferi analize adecvate sau care pot, n ultim instan, verifica metodele parametrice.

atia cte variabile sunt incluse n analiz. Ideea analizei factoriale este aceea de a reduce aceti factori, pe baza varianelor comune, pn la identificarea numrului minim de factori care pot explica varianele variabilelor iniiale. Nu vom insista asupra acestor principii, presupunnd c sunt bine cunoscute. Vom ncerca, practic, s furnizm o serie de repere n vederea realizrii efective a CATPCA folosind aplicaia SPSS for Windows.

Configurarea analizei categoriale a componentelor principale

Aceast tehnic se poate folosi pentru orice fel de date: nominale, ordinale, de interval sau de raport, ajustndu-se n funcie de tipul acestora. Pentru a se putea efectua aceste analize, avem nevoie de o licen separat pentru modulul Categories al SPSS pentru Windows. n acest moment, va deveni disponibil opiunea Optimal Scaling din cadrul sub-meniului Dimension Reduction al meniului Analyze din SPSS for Windows. Acionnd aceast opiune, vom avea posibilitatea de a defini modelul de analiz categorial dorit. Exist dou seciuni n figura 1. Prima seciune (Optimal scaling level) se refer la tipul de variabile de care dispunem. Alegnd All variables are multiple nominal confirmm un tip de analiz pur categorial i, prin urmare, vom avea la dispoziie doar analiza de coresponden (Multiple Correspondence Analysis) sau corelaiile canonice neliniare (Nonlinear Canonical Correlations). Dac alegem Some variable(s) are not multiple nominal vom comunica faptul c am inclus n analiz i variabile situate la nivel ordinal sau scalar, prin urmare, pe lng corelaiile canonice, devine disponibil i analiza categorial a componentelor principale (Categorical Principal Components). Cea de-a doua seciune (Number of Sets of Variables) se refer la existena sau inexistena seturilor de variabile, adic a unei variabile independente care s mpart baza de date (de exemplu genul biologic). Putem alege ntre One set, un singur set de variabile, fr influena unei variabile independente, caz n care se poate efectua analiza componentelor principale sau analiza corespondenei multiple sau Multiple sets, situaie n care singura analiza valid poate fi reprezentat de corelaiile canonice neliniare. Toate modelele de analiz, n

Principiile analizei componentelor principale pentru date categoriale

Principiile nu difer semnificativ n comparaie cu cele utilizate la analiza factorial clasic. Urmrim extragerea unui factori lateni, comuni unui set de variabile, i identificarea modului n care variabilele pot explica factorul latent. Fiecare variabil prezint o variaie proprie dar i o varian comun. Iniial ele se prezint ca un numr de factori independeni, tot

105

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

funcie de selecie, sunt marcate n seciunea Selected Analysis. Cu ajutorul butonului Define putem trece la definirea propriu-zis a analizei componentelor principale.

Fereastra de configurare a analizei categoriale a componentelor principale are o multitudine de opiuni care presupun explicaii suplimentare pentru a putea nelege conceptul. S presupunem c lucrm la validarea constructului pentru inventarul de personalitate BigFive Plus, varianta Iai, Ticu Constantin. tim c dimensiunea Extraversiune este compus dintr-un numr de 6 factori (afectivitate, sociabilitate, asertivitate, activitate, excitabilitate i veselie), fiecare factor fiind msurat printr-un numr de 8 itemi dihotomici, categoriali. Amplitudinea teoretic a fiecrui factor este cuprins ntre valoarea minim 0 puncte i valoarea maxim 8 puncte. Am putea folosi analiza factorial clasic, ns aceste variabile nu se distribuie normal, existnd riscul ca modelul de analiz factorial s nu fie unul valid.

Figura 1 Definirea modelului de analiz

Figura 2Configurarea analizei categoriale pe componente principale

Vom introduce toate cele ase variabile n lista Analysis Variables n vederea realizrii analizei componentelor principale. n cazul n care suspectm existena unor variabile care pot covaria cu cele ase, le putem introduce i defini n lista Supplementary Variables. SPSS nu le va lua n considerare la construcia modelului principal, ns va identifica efectul lor asupra modelului. Lista Labeling Variables permite includerea unei variabile independente care va
106

marca pe grafice situaia scorurilor (spre exemplu variabila gen biologic va marca pe grafice brbaii i femeile). Analiza categorial a componentelor principale nu identific automat numrul dimensiunilor extrase. Prin urmare, trebuie s pornim de la un model teoretic. Este normal s presupunem c cei ase factori vizeaz o singur dimensiune, extraversiunea, i nu altele. Vom alege n caseta Dimensions in solution s identifice 2 dimensiuni i nu una

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

singur. Noi presupunem c exist o singur dimensiune comun a celor ase variabile, dar dac nu este aa? Din acest motiv, vom construi un model care va avea cu cel puin o dimensiune mai mult dect numrul de dimensiuni stipulate teoretic. Acest tip de analize se bazeaz pe date ntregi i pozitive. Valorile nule, negative sau fracionare vor fi convertite n mod specific folosind opiunile oferite de butonul Discretize.

Figura 3Discretizarea variabilelor nevalide

normalizare a distribuiei (de standardizare), apoi valorile sunt multiplicate cu 10, rotunjite la valori ntregi i se adaug o constant pentru toate scorurile astfel nct cea mai mic valoare s fie 1 (Meulman, Heiser, & SPSS, Inc., 2007). Acest tip de discretizare se folosete numai n cazul variabilelor scalare care nu prezint o distribuie normal. Ca repere de lucru, dac variabila are puine categorii, categoria minim fiind 1 (cum ar fi cazul scalelor Likert), putem lsa aceste variabile nemodificate. Dac variabilele sunt scalare (cum ar fi, de exemplu coeficientul de inteligen) nedistribuite normal, putem folosi multiplicarea n vederea normalizrii. Variabilele nominale se pot grupa iar cele ordinale pot fi transformate n ranguri. n situaia noastr, amplitudinea distribuiei este situat ntre 0 i 8 puncte. Valoarea nul va crea probleme, iar scalele provin din itemi dihotomici categoriali. Prin urmare, este greu de asimilat cele ase variabile ca fiind variabile situate la un nivel de interval. Le vom trata ca variabile ordinale i le vom transforma n ranguri. SPSS permite, pentru fiecare tip de variabil, alegerea unei metode de discretizare. Noi vom selecta toate variabilele, vom alege metoda de transformare n ranguri i vom apsa butonul Change pentru a aplica aceast opiune. Vom reveni apoi la fereastra iniial folosind butonul Continue.

Exist mai multe posibiliti de transformare a valorilor nevalide n valori ntregi i pozitive (Meulman, Heiser, & SPSS, Inc., 2007). Implicit, variabilele nu sunt supuse procesului de transformare n variabile discrete (Unspecified), fiind tratate ca atare. Opiunea Grouping implic gruparea scorurilor ntr-un numr specificat de categorii i recodificarea acestora pe baza acestor grupri n intervale. Gruparea n intervale este similar celei utilizate n statisticile univariate la crearea etaloanelor (opiunea Number of categories) n care se specific numrul de clase i tipul de standardizare (normal sau uniform) sau se grupeaz n intervale egale, nestandardizate, n genul cuantilrii (Opariuc-Dan, 2009). SPSS nu va mai lua n considerare datele efective ci aceste intervale nou create, asimilate etaloanelor. Opiunea Ranking transform toate variabilele n ranguri i folosete rangurile n locul valorilor efective. Este util, n special n cazul itemilor construii pe scale Likert. Opiunea Multiplying efectueaz operaiuni de

Figura 4 Definirea scalelor

Urmtoarea etap implic definirea tipului de scal prin accesarea butonului Define Scale andWeight. i n acest caz, putem defini tipul scalei pentru fiecare variabil. n situaia noastr vom selecta toate variabilele nainte de a accesa butonul. n figura 4 sunt prezentate nivelurile de scalare optimal. Implicit, SPSS presupune nivelul Spline ordinal n care ordinea
107

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

scorurilor se menine n cadrul variabilei analizate, toate fiind tratate la nivelul scalei de msur iniiale. Se poate folosi n cazul scalelor Likert, scorurile fiind ajustate n jurul categoriilor scalei respective. Mai mult, se poate defini scala precizndu-se numrul nodurilor interioare (categoriile interioare de rspuns) i numrul efectiv al categoriilor. Astfel, pentru o scal Likert cu valori ntre 1 i 5, vom putea defini n seciunea Spline un numr de 5 niveluri (Degree) i 3 noduri interioare (Interior knots). SPSS va ajusta datele observate acestei scale definite, avnd ca rezultat o estimare apropiat de modelul teoretic. Opiunea Spline nominal se refer la date categoriale. n acest caz, SPSS grupeaz scorurile n categorii i construiete o scal nominal, neordonat, pe baza opiunilor furnizate n seciunea Spline. Comportamentul este similar opiunii anterioare, singura diferen fiind cea de nivel de msur. Opiunea Multiple nominal se refer tot la date nominale. De data aceasta categoriile de grupare sunt derivate din date i nu specificate explicit. Este opiunea care poate furniza seturi diferite de indicatori pentru fiecare dimensiune deoarece gruparea nu este una fix, unic, ci variaz. Opiunea Ordinal se refer la date ordinale natural care nu presupun ajustarea pe o scal implicit declarat, similar opiunii Nominal care se refer la un alt nivel de msur. Aceste dou opiuni grupeaz categoriile folosind datele reale i nu efectueaz o ajustare la nivelul scalei teoretice ca n cazul alternativelor de tip spline. n sfrit, opiunea Numeric stabilete nivelul de msur scalar pentru variabile. Categoriile sunt tratate ordonat i avnd intervale egale. Se menine att ordinea categoriilor ct i egalitatea intervalelor. Dac variabilele sunt continui, prelucrarea este similar analizei factoriale clasice. Exist o legtur ntre modul de discretizare al variabilelor i alegerea scalei. n situaia noastr am optat pentru ranguri. Vom putea folosi opiunile de tip ordinal, cu sau fr specificarea scalei teoretice. Noi am ales opiunea Ordinal deoarece poate produce estimri mai bune, chiar dac nu att de fin ajustate ca n cazul n care am fi folosit opiunea Spline ordinal.

Figura 5 Tratamentul cazurilor cu date lips

Analiza categorial este foarte sensibil la cazurile lips i impune modul de tratare a acestora. Vom stabili aceste elemente folosind butonul Missing. Tratamentul poate fi aplica att variabilelor iniiale ct i variabilelor suplimentare, care presupunem c influeneaz modelul. Ca i n celelalte situaii, tratamentul poate fi aplicat fiecrei variabile n parte. Vom selecta toate variabilele i vom alege opiunea Exclude objects with missing values on this variable. Apoi vom apsa butonul Change. n condiiile n care exist un numr suficient de date, se recomand utilizarea acestei opiuni. Dac eliminnd cazurile cu date lips observm c numrul subiecilor valizi este foarte mic, este bine s utilizm una dintre celelalte dou opiuni disponibile. Opiunea Exclude missingvalues for correlations impute afterquantification vizeaz un tratament pasiv al cazurilor lips. Acestea nu vor fi selectate la analiza variabilei. Dac toate variabilele au date lips pentru subiectul respectiv, acestea vor fi considerate variabile suplimentare. Dup analiza iniial, dac se dorete calculul corelaiilor, cazurile lips vor fi nlocuite cu valoarea modal a variabile scalate (Mode) sau cu valoarea cuantificat a acesteia (Extra category). Opiunea Impute missingvariable presupune un tratament activ al cazurilor lips. Similar opiunii anterioare, cazurile lips se nlocuiesc n funcie de modalitatea precizat, apoi sunt incluse i n analiza iniial.

108

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Butonul Options specific modalitatea de realizare a analizei componentelor principale pentru date categoriale. Seciunea Supplementary Objects permite introducerea cazurilor care vor fi ignorate n timpul analizei. Putem introduce un interval (Range of cases), spre exemplu de la subiectul 80 la subiectul 96 sau un caz individual (Single case), de exemplu doar subiectul 56. Aceast opiune se dovedete util atunci cnd avem scoruri extreme care ar putea influena analiza datelor. n seciunea Normalization method vom putea alege metoda de extragere a componentelor principale. Cea mai folosit metod este Variable Principal prin care se optimizeaz asocierea dintre variabile. Coordonatele variabilelor n spaiul determinat de scoruri sunt saturaiile n factor latent, accentul cade pe corelaiile dintre variabile. Metoda Object Principal optimizeaz distana dintre scoruri. Accentul cade pe diferenele dintre variabile i modul n care acestea se grupeaz n spaiul determinat de scoruri. Metoda Symmetrical se axeaz pe relaiile existente ntre scoruri i variabile, pe msura n care scorurile satureaz fiecare dintre variabile. Opiunea Independent are n vedere analiza distanelor dintre scoruri pe de o parte i a corelaiilor ntre variabile pe de alt parte. Este un combinaie a primelor dou metode. n fine, opiunea Custom permite specificarea unei valori cuprins ntre 1 (corespunztoare metodei Object Principal) i -1 (corespunztoare

Figura 7 Opiuni privind analiza categorial pe componente principale

Figura6 Alegerea informaiilor care vor fi afiate n urma analizei

metodei Variable Principal) trecnd prin 0 (corespunztoare metodei Symmetrical) la care s se raporteze metoda de normalizare. Astfel poate fi modificat rdcina matricei de corelaii (eigenvalue) att la nivelul scorurilor, ct i la nivelul variabilelor. Seciunea Criteria permite specificarea numrului maxim de iteraii n vederea identificrii unui model (Maximum Iterations), rareori fiind nevoie de modificarea acestei valori, i a pragului de convergen a matricei de corelaii n vederea identificrii unui model complet (Convergence). Concret, analiza se va opri n cazul n care, pentru ultimele iteraii, diferena dintre ele se situeaz sub pragul de convergen. Seciunea Labelplotsby vizeaz modul de marcare a graficelor. Se pot afia etichetele variabilelor sau valorile acestora sau numele variabilelor sau valorile acestora. Opiunile au relevan doar la nivelul graficelor generate de CATPCA. n fine, seciunea Plot dimensions controleaz numrul de dimensiuni care vor fi afiate grafic (factori). Se poate alege reprezentarea tuturor factorilor n cazul n care numrul de dimensiuni este relativ mic (3 sau 4 dimensiuni) sau se pot specifica dimensiunile care vor fi reprezentate grafic (n general cele mai importante). Cu ajutorul butonului Output putem controla ce date se vor afia n foaia de rezultate (Output). n seciunea Tables putem preciza tabelele care vor fi construite. Alegnd Object
109

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

scores vom putea afia scorurilor subiecilor din baza de date pentru variabilele selectate n lista Include Categories Of. De asemenea, aceste scoruri vor putea fi etichetate ca aparinnd variabilei introduse n caseta LabelObjectScoresBy (spre exemplu genul biologic). Alegerea acestei opiuni poate genera tabele foarte mari deoarece acestea conin toi subiecii din baza de date. n mod normal, SPSS are o limit de afiare a datelor n Output (de 100 de rnduri), dar care poate fi modificat. Opiunea Component loadings va afia modul n care fiecare dintre variabile satureaz factorii lateni identificai iar alegerea opiunii Iterationhistory va afia ntregul ciclu de iteraii. n cazul n care pentru identificarea modelului sunt necesare numeroase iteraii, bifarea acestei opiuni poate genera, de asemenea, tabele mari. n mod normal, SPSS afieaz doar prima i ultima iteraie. Alegerea opiunii Correlation of original variables permite afiarea matricei de corelaii dintre variabile, dar i a rdcinilor acesteia (eigenvalue) pentru fiecare variabil n parte. Correlations of transformedvariables va prezenta o alt matrice de corelaii a variabilelor, similar celei anterioare, ns dup ce variabilele au fost normalizate prin metoda de normalizare precizat anterior. Bifarea casetei Varianceaccounted for afieaz cantitatea de varian explicat per variabile i per dimensiuni, sub aspectul varianei totale, al coordonatelor vectoriale i centroide.

Figura 8 Grafice referitoare la scoruri

proiecia modelului de analiz i sunt determinate de cele dou spaii ale analizei: pe de o parte spaiul scorurilor, pe de cealalt parte spaiul variabilelor. Categoriile de rspuns sunt reprezentate printr-o linie dreapt ntre dou dimensiuni (factori lateni) iar o coordonat vectorial se refer la coordonatele fiecrei categorii de rspuns de pe aceast ax. Coordonatele centroide nu mai implic spaiul variabilelor ci doar pe cel al scorurilor i indic poziia pe care o obine fiecare categorie de rspuns (determinat de scorurile acesteia) n spaiul celor dou dimensiuni. Lista CategoryQuantification furnizeaz informaii legate de modul de cuantificare al fiecrei categorii, precum i coordonatele acesteia, pentru fiecare dintre variabilele analizate iar lista Descriptive Statistics ofer statistici descriptive, univariate, ale variabilelor. n seciunea Plots se pot configura graficele acestei analize. Deoarece CATPCA se bazeaz destul de mult pe interpretarea grafic, vom acorda atenie i opiunilor corespunztoare. Astfel, butonul Object permite desenarea de grafice referitoare la scoruri. Alegerea opiunii Objectpoint permite desenarea norului de puncte al scorurilor, repartiia acestora ntre dou dimensiuni. Opiunea Objectsandvariables (biplot) deseneaz scorurile n raport cu coordonatele variabilelor saturaia n factori (Loadings) sau coordonatele centroide (Centroids). Seciunea Biplot and Triplot Variables permite alegerea variabilelor pentru care se vor desena scorurile, saturaia n factori i coordonatele centroide. Este un grafic complet i foarte util n analiz. Seciunea LabelObjects permite marcarea punctelor pe grafic. n general se folosete opiunea implicit, cea prin care se marcheaz numrul nregistrrii din baza de date. Este util, mai ales la identificarea cazurilor extreme. Butonul Category permite afiarea graficelor privind scalele rezultate. Lista CategoryPlots permite desenarea coordonatelor centroide i vectoriale pentru fiecare variabil introdus (cte un grafic separat pentru fiecare dintre variabile) iar lista JointCategoryPlots permite afiarea acelorai coordonate, ns pe un grafic unic, pentru toate variabilele introduse. Acesta din urm este un element foarte important n identificarea comportamentului variabilelor n raport cu factorii lateni identificai.

Coordonatele vectoriale sunt bazate pe

110

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Tabelul 1 Sumarul cazurilor analizate

Figura 9 Grafice referitoare la scale

n lista TransformationPlots putem include variabile pentru care dorim s studiem modul de cuantificare n raport cu indicatorii originali ai datelor. De asemenea, se pot include i grafice ale reziduurilor (distane ntre datele originale i datele cuantificate) i se poate specifica numrul de dimensiuni de referin n cazul metodelor nominal multiple. n seciunea Project Centroids Of se poate alege o variabil i se poate urmri modul n care coordonatele centroide ale acesteia se proiecteaz pe alte variabile specificate. n cazul n care comportamentul unei variabile este atipic, se va folosi aceast opiune pentru a se urmri distana dintre variabila aleas i celelalte variabile de referin. Butonul Loadings permite desenarea graficelor referitoare la saturaia factorilor. Bifarea casetei Display component loadings va permite afiarea graficului privind saturarea fiecrei dimensiuni cu variabilele corespunztoare. De asemenea, se poate alege ntre introducerea tuturor variabilelor sau selectarea anumitelor variabile care s fie reprezentate grafic. Bifarea Include centroids va permite i reprezentarea coordonatelor centroide a tuturor variabilelor sau a variabilelor selectate.

Acestea au fost principalele opiuni privind configurarea analizei categoriale pe componente principale. Demersul efectuat a presupus discretizarea variabilelor prin transformarea n ranguri, stabilirea nivelului scalei, a metodei de normalizare, a rezultatelor i graficelor afiate. Analiza se iniiaz prin apsarea butonului OK i poate dura o perioad, mai ales n cazul computerelor slabe. Primul tabel face un inventar al situaiei cazurilor analizate. Putem constata c analiza s-a desfurat pe un numr de 4441 de subieci (Valid Active Cases), 206 subieci fiind exclui din motive de lips a datelor (Active CaseswithMissingValues). n subsolul tabelului (vezi tabelul 1) au fost listai subiecii exclui, conform poziiei nregistrrilor din baza de date. Deoarece am ales ca situaiile n care exist date lips s fie excluse din analiz, nu exist cazuri suplimentare (SupplementaryCases). n concluzie, dintr-un total de 4647 de subieci, au fost selectai 4441 de subieci n vederea analizei (Cases Used in Analysis).

Figura 10 Grafice referitoare la saturaia factorilor

111

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Tabelul 2 Statistici descriptive ale variabilelor

Urmtoarele tabele conin, pentru fiecare variabil, statisticile descriptive asociate acesteia. Astfel, pentru variabila Sociabilitate scorurile variau iniial ntre 0 i 8, existnd un numr total de 4599 de cazuri valide (Total) i de 48 de cazuri excluse din analiz deoarece nu exist date (Missing). Metoda de optimizare a fost cea ordinal, valoarea modal este 5 pe scala original iar discretizarea s-a realizat prin calculul rangurilor. n urma acestui proces, au rezultat un numr de 9 categorii (Category of Discretization), afindu-se frecvenele absolute (Frequency) att pentru datele originale, nediscretizate (Original Data), ct i pentru datele discretizate (Analyzed Data). De asemenea, aflm c strategia de lucru n cazul datelor lips a fost aceea de a le elimina din analiz.

Tabelul 3 Tabelul istoricului iteraiilor

Unul dintre cele mai importante tabele se refer la istoricul iteraiilor (tabelul 3). n mod normal, SPSS ar fi afiat doar prima iteraie (0) i ultima iteraie (11). Specificnd n analiz afiarea tuturor iteraiilor, a rezultat un tabel semnificativ mai voluminos.

Tabel 4 Sumarul modelului bidimensional

112

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Constatm c soluia s-a gsit dup un numr de 11 iteraii, criteriul de convergen fiind atins, creterea varianei nemaifiind semnificativ. Cele dou coloane ale varianei dobndite (Variance Accounted For) indic variana total (Total) i cantitatea cu care a crescut variana ntre iteraii (Increase). Observm c eigenvalue a crescut de la 4,06 la 4,08 ntre cele 11 iteraii, cele ase variabile saturnd de la 67,78% la 68,09% modelul bidimensional analizat. Gradul de saturaie exprimat procentual se obine mprind eigenvalue la numrul variabilelor analizate. Distanele ntre saturaia explicat de variabile i procentul de 100% al modelului bidimensional se analizeaz prin pierderi (Loss). Analiza acestora nu este complicat i poate fi dedus intuitiv. Cert este c cele ase variabile, raportate la modelul bidimensional reuesc s explice un procent de 68,09% din variaia factorului latent. Diferena se datoreaz, probabil, unor alte variabile.

n tabelul 4 se prezint sumarul modelului bidimensional conceput iniial.Prima dimensiune presupus (extraversiunea) este acoperit de cele ase variabile n proporie de 55,91%. Este o acoperire foarte bun, iar variabilele sunt consistente (Alpha Cronbach=0,842). Cea de-a doua dimensiune, necunoscut, este acoperit de 12,18% de cele ase variabile. i n acest caz variabilele au o consisten acceptabil (Alpha Cronbach=0,441), valoarea negativ artnd probleme legate de sensul n care variabilele satureaz acest factor. Totui, eigenvalue este subunitar (0,731), fapt care ne poate determina s respingem existena, n realitate, a celei de-a doua dimensiuni, reinnd doar factorii cu eigenvalue supraunitar. Pn n acest moment am decis existena unui model unidimensional corespunztor celor ase variabile, factorul latent fiind cel presupus (extraversiunea), model cu o putere explicativ de 55,91% i cu o bun consisten (0,842).

Figura 11 Evoluia variabilei n urma cuantificrii

Tabelul 5 Date privind cuantificarea variabilelor

113

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Metoda de normalizare a fost cea ordinal simpl, iar n tabelul 5 se arat, pentru fiecare variabil, cum a decurs acest proces. Iniial sunt prezentate categoriile variabilei (Category) i frecvenele absolute (Frequency). Apoi, n urma procesului de normalizare, se prezint notele standardizate ale fiecrei categorii conform distribuiei normale (Quantification). Aflm c rspunsurile din categoria 0 se situeaz la 2,25 abateri standard n stnga mediei, cele din categoria 1 la 1,89 abateri standard n stnga mediei, cele din categoria 7 la 1,15 abateri

standard n dreapta mediei i aa mai departe. Problema care se pune este dac aceast transformare este una liniar, dac datele pot fi tratate ca date parametrice. n definitiv acesta este scopul normalizrii. n figura 11 este ilustrat graficul acestei transformri. Caracterul liniar se pstreaz oarecum pentru scorurile mici, ns se abate semnificativ n cazul scorurilor mari. Variabila poate fi cu greu acceptat ca parametric, o conformare a utilitii CATPCA.

Figura 12 Coordonatele centroide i proiecia coordonatelor vectoriale

De asemenea, sunt ilustrate coordonatele centroide i vectoriale ale fiecrei categorii de rspunsuri n raport cu cele dou dimensiuni. Cu

toate c cele dou concepte au un caracter mai abstract, sensul acestora transpare cu uurin din analiza figurii 12.

Tabelul 6 Tabelul evoluiei varianei

114

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Coordonatele vectoriale reprezint linia oblic pe care sunt reprezentate categoriile de rspuns. Astfel, categoria 0 se afl la -1,69 pentru prima dimensiune i -0,95 pentru a doua dimensiune. Cu alte cuvinte, subiecii cu rspunsuri n aceast categorie se situeaz n mod cert n zona introvertiilor (se afl la aproape dou abateri standard n stnga mediei pentru prima dimensiune) i n zona medie pentru cea de-a doua dimensiune. Dac vom observa cu atenie coordonatele vectoriale, vom constata c pentru cea de-a doua dimensiune acestea se situeaz ntre -0,95 i 0,75, adic exact n zona scorurilor medii, nedifereniind subiecii aa cum o face prima dimensiune. De aici putem trage concluzia c variabila activitate reprezint bine prima dimensiune i nesatisfctor pe cea de-a doua. Raportul dintre coordonatele centroide i cele vectoriale nu pune n eviden dect o uoar problem la prima categorie (0) i la dimensiunea 2. n realitate scorurile mici tind mai mult spre media dimensiunii 2 fa de cum estimeaz coordonatele vectoriale.

Tabelul evoluiei varianei (tabelul 6), un nume destul de nefericit ales, deoarece se refer mai puin la varian i mai mult la coordonatele fiecrei variabile n raport cu fiecare dimensiune, reperul fiind intersecia mediei celor dou dimensiuni (punctul de coordonate 0, 0). Se observ c n cazul tuturor variabilelor coordonatele primei dimensiuni sunt mult mai mari n comparaie cu coordonatele celei de-a doua dimensiuni, un motiv n plus s considerm c prima dimensiune este cea relevant. Ar fi cteva lucruri de spus aici, ca repere pentru analiz. n primul rnd, mediile coordonatelor centroide trebuie s fie relativ mari. Variabilele pentru care aceste medii sunt mici (n general sub 0,10) nu au relevan n cadrul modelului de analiz. n al doilea rnd, analiznd totalul varianei pentru coordonatele vectoriale avem o imagine asupra celor mai importani factori care explic variana criteriului. n cazul nostru, extraversiunea este explicat mai ales de afectivitate, activitate i excitabilitate, cu toate c i celelalte componente joac un rol foarte important.

Tabelul 7 Corelaiile dintre variabile, nainte i dup transformare

Urmtoarele dou tabele se refer la corelaiile dintre variabilele incluse n analiz. Nu sunt necesare explicaii suplimentare, lucrurile transpar foarte clar din tabelul 7. n primul tabel este prezentat matricea iniial de

corelaii, cu variabilele originale, netransformate. De asemenea, pe ultimul rnd sunt prezentate i rdcinile matricei pentru fiecare variabil, explicnd, din nou, variana comun. n general, dup transformare, corelaiile cresc, fapt care ne

115

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

arat modul n care analiza a fost optimizat. n situaia n care dup optimizare corelaiile scad semnificativ, nseamn c metoda de

transformare folosit nu este adecvat i va trebui nlocuit.

Tabelul 8 Identificarea dimensiunilor n cazul fiecrui subiect

n seciunea Objects vom regsi un tabel imens care conine toi subiecii din baza de date. Pentru fiecare dintre subieci avem n vedere modul n care sunt reprezentate dimensiunile extrase. Astfel, primul subiect este reprezentat mai bine de a doua dimensiune n comparaie cu prima dimensiune, pentru al doilea subiect lucrurile stau la fel, ns cele dou dimensiuni sunt antagonice i aa mai departe. De asemenea, programul prezint i scorurile efective ale subiecilor la fiecare dintre variabilele supuse analizei. Tabelul se poate folosi pentru inspectarea de finee a datelor i n vederea identificrii modului n care lucreaz concret dimensiunile.

scoruri deplasate, n partea de sus a graficului, subieci care sunt reprezentai mediu la nivelul primei dimensiuni, ns puternic la nivelul celei de-a doua dimensiuni. Inspectarea acestui grafic ne confirm supoziiile numerice. Prima dimensiune este mai grupat, reprezentnd mai bine subiecii n comparaie cu a doua dimensiune, la care constatm un grad mai ridicat de dezorganizare. Graficul din figura 13 nu reprezint altceva dect transpunerea ntr-un sistem de coordonate bidimensionale a datelor din tabelul prezentat mai sus.
Tabelul 9 Saturaia n factori

Figura 13 Norul de puncte al scorurilor asociat celor dou dimensiuni extrase

Asociat acestui tabel vom regsi i norul de puncte al scorurilor asociat celor dou dimensiuni extrase. Putem remarca o serie de

Poate cel mai important tabel este tabelul saturaiei n factori (Component Loadings). Similar analizei factoriale clasice, CATPCA indic proporia de varian a fiecrei dimensiuni cu care contribuie fiecare dintre variabile. ntradevr, prima dimensiune este cea relevant, aici fiind cei mai ridicai coeficieni de saturaie. Cele ase variabile introduse n model contribuie la explicarea extraversiunii, aa cum s-a constatat anterior. Nu putem s ignorm contribuiile variabilelor la cea de-a doua dimensiune, mai ales c, n anumite cazuri, acestea sunt destul de ridicate. Putem oare s presupune existena unei a doua dimensiuni importante?

116

Analiza Componentelor Principale pentru date Categoriale (CATPCA)

Figura 14 Analiza reziduurilor

se pstreaz oarecum echilibrul dintre cele dou dimensiuni. n fine, ultima zon se refer la veselie i afectivitate, unde scorurile la extraversiune se asociaz cu scoruri mici la a doua dimensiune. Putem trage de aici concluzia c exist mai multe tipuri de extravertii. Avem de a face cu extravertiii afectivi, veseli, care se bag n suflet, te copleesc cu atenie, glumesc mai tot timpul i extravertiii activi, pragmatici, pui pe treab, entuziati. Analiza acestui grafic poate furniza informaii suplimentare legate de dimensiunile analizate. Iat c, cea de-a doua dimensiune se refer la o component structural a extraversiunii pe care o putem numi axa pragmatism-afeciune a extraversiunii. Analiza reziduurilor permite aprecierea distanelor la care se situeaz categoriile variabilelor n comparaie cu dreapta de regresie normal. n cazul variabilei activitate putem constata c scorurile mici (0, 1, 2 i chiar 3) supraestimeaz repartiia normal. Iar scorurile mari (8, 7 i 6) o subestimeaz. n raport cu distribuia normal ar fi trebuit s avem mai pui subieci cu rspunsuri orientate ctre scoruri mici i mai muli subieci cu rspunsuri orientate ctre scoruri mari. Un motiv n plus n favoarea renunrii la analiza factorial clasic i a abordrii tehnicilor de tip categorial. n realitate, distribuiile nu au un caracter normal i mai curnd unul logistic.

Scurte concluzii
Analiza categorial pe componente principale se poate folosi cu succes n situaiile n care variabilele nu pot fi supuse analizei factoriale clasice, fie ca urmare a naturii acestora, fie din cauza nerespectrii asumpiilor. Mai mult, datorit bogiei de informaii i a fineei analizei, este de dorit ca analiza factorial clasic s fie completat cu CATPCA, rezultnd astfel un tablou complet al dimensiunilor extrase.

Figura 15 Coordonatele saturaiei n factori

Rspunsul l gsim analiznd graficul din figura 14, graficul coordonatelor saturaiei n factori. Se observ trei zone distinct marcate n raport cu cea ce-a doua dimensiune, prima dimensiune nepunnd probleme. Prima zon identific Excitabilitatea i activitatea. Aici, scorurile mari la extraversiune se asociaz cu scoruri mari la a doua dimensiune. Urmtoarea zon cuprinde asertivitatea i sociabilitate, n care

Bibliografie
Meulman, J., Heiser, W., & SPSS, Inc. (2007). PASW Categories 18. Illinois: SPSS Inc. Opariuc-Dan, C. (2009). Statistic aplicat n tiinele socio-umane. Noiuni de baz. Statistici univariate. Cluj-Napoca: ASCR.

117

Gerard P. Hodgkinson & J. Kevin Ford International Review of Industrial and Organizational 2012, Volumul 27, Wiley Blackwell, 231 p.

Volumul de fa, International Review of Industrial and Organizaional Psychology (IRIOP), se afl la cea de-a 27 ediie, fcnd parte, probabil, din cea mai valoroas colecie de volume din sfera psihologiei ocupaionale. IRIOP 2012 este cel de-al VIII-lea volum editat consecutiv de prof. Gerard P. Hodgkinson (Universitatea din Leeds, Anglia) i de prof. J. Kevin Ford (Universitatea din Michigan, SUA), aprut la Wiley -Blackwell. Este o lucrare de referin care nglobeaz contribuiile a peste 20 de cercettori i profesori din zona psihologiei industrial-organizaional. Cartea cuprinde un numr de opt capitole, fiecare oferind o viziune comprehensiv i critic a celor mai actuale dar i originale teme: conceptul de self, impactul obiectivelor subcontiente asupra comportamentului organizaional, combaterea stresului, procesul de e-learning la locul de munc, echipele Lean, selecia de personal i avantajul competitiv al firmelor, echipele de lucru i evoluia proceselor de MRU. Primul capitol este rezultatul unei sinteze a peste 100 de studii i cercetri a conceptului de sine n raport cu diverse variabile din mediul organizaional. Autorii John Schaubroeck, You Jin Kim i Ann Chunyan Peng discut despre relaia dintre constructe care, de-a lungul timpului, au fost mprumutate din alte zone ale psihologiei i apoi transpuse n limbaj organizaional, fr, ns, o rafinare conceptual. Constructe similare, i totui distincte, precum : self-esteem, self-efcacy, self-beliefs, selfcomplexity, self-identity, self-consistency, selfconstrual, self-differentiation, sunt clarificate i delimitate, autorii reuind astfel s construiasc fundamentul pentru discuii ulterioare privind implicaiile self-ului asupra comportamentului la locul de munc. Aceste implicaii explic o mare parte a variabilitii performanelor profesionale. n cel de-al doilea capitol, autorii Gary P. Latham and Edwin A. Lock abordeaz o tem inedit, original, aceea a efectelor pe care obiectivele incontiente le au asupra comportamentului organizaional. Abordnd concepte de sorginte psihanalitic, precum procese contiente i subcontiente, autorii reuesc s fac o incursiune convingtoare printre lucrri care ofer repere solide att n
118

plan teoretic, ct i aplicativ, privind importana acestora n explicarea comportamentului organizaional n general, dar mai ales asupra unor variabile, precum reuita, ncrederea i justiia organizaional. Elaborarea unei lucrri avnd ca tematic stresul ocupaional este astzi, fr ndoial, un demers complicat, ntruct acumulrile n acest domeniu sunt impresionante. Pentru a rezolva aceast provocare, Nathan A. Bowling, Terry A. Beehr, i Simone Grebner, autorii celui de-al treilea capitol, au decis s selecteze din literatura de specialitate acele coninuturi informaionale relevante i de actualitate privind modalitile de combaterea a stresului la locul de munc. Scopul urmtorului capitol, redactat de Kenneth G. Brown, Steven D. Charlier i Abigail Pierotti, este de a aduna cele mai reprezentative contribuii privind procesul de nvare la locul de munc, prin prisma tehnologiilor virtuale. Practic, autorii au filtrat din literatura PIO o serie de cercetri dedicat e-learning-ului, cercetri pe care, ulterior, le-au clasificat n trei mari clusteri: (a) motivaia cursantului; (b) reaciile acestuia i (c) eficiena nvrii cu ajutorul TIC versus metodele tradiionale sau mixte. Autorii ofer i o tipologia a programelor de e-learning, extras din analiza definiiilor, ilustrnd-o sub forma unei matrici de tipul 2 x 2, lund n calcul, pe deo parte scopul aplicaiei (infomare sau instruire), iar pe de alt parte modalitatea de furnizare a informaii (static sau interactiv). Al V-lea capitol se refer la o tem mai puin tratat att n psihologia romneasc, ct i n cea internaional - aa cum remarc autorii, i anume aceea a dinamicii umane i a factorilor care faciliteaz formarea echipelor de tip Lean. Principiile Lean vizeaz obinerea de rezultate maxime, cu un consum minim de resurse, satisfcnd tot mai bine i mai precis, ntr-un mod flexibil, nevoile clientului. DesirAee H. Van Dun i Celeste P. M. Wilderom analizeaz principalii facilitatori identificai ai formrii echipelor de tip Lean: suportul ridicat din partea leaderilor, claritate strategic i structural, politica de RU i resursele organizatioanale. Robert E. Ployhart, n cel de-al VI-lea capitol, Selecia de personal i avantajul competitiv al firmelor, ofer o serie de indicaii i ncurajeaz cercettorii n domeniu s depeasc viziunea conform creia rolul procesului de selecie este doar de predicie a performanelor profesionale individuale, focalizndu-se i pe condiiile n care selecia de

Recenzii

personal poate s influeneze diferite tipuri de avantaje competitive. Penultimul capitol reprezint o resurs util pentru toi cei interesai de procesele de grup. Autorii, Stephen J. Zaccaro i Gia A. DiRo, fac o excelent revizuire a celor mai relevante studii n acest sens. David P. Lepak, Kaifeng Jiang, Kyongji Han, William G. Castellano i Jia Hu vorbesc despre managementul strategic al resurselor umane n lumina ultimelor descoperiri n domeniu, oferind o serie de insight-uri dintr-o perspectiv micro. Ediia IRIOP 2012 este o lucrare valoroas sub raport teoretic, cuprinznd sinteze originale i creative a celor mai reprezentative contribuii n domeniul PIO, devenind astfel foarte util pentru toi cei interesai de zona resurselor umane. Andreea Butucescu Universitatea "Ovidius", Constana

Jonathan Houdmont, Stavroula Leka and Robert Sinclair (2012). Contemporary Occupational Health Psychology: Global perspectives on research and practice (Volumul 2). West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 270 p.

Dup un prim volum care s-a bucurat de un enorm succes, Jonathan Houdmont, Stavroula Leka i Robert Sinclair vin cu cel de-al doilea volum al seriei Contemporary Occupational Health Psychology: Global perspectives on research and practice, ce prezint o imagine de ansamblu valoroas asupra unor cercetri efectuate de academicieni din domeniul psihologiei sntii ocupaionale. Scopul acestui volum este acela de a nfia o serie de cercetari relevante i accesibile, n cadrul crora ne sunt prezentate modele teoretice, operaionalizri ale conceptelor ce alctuiesc aceste modele, implicaii la nivel individual, organizaional i socio-cultural, numeroase definiii din diverse studii, care alctuiesc o veritabil istorie a conceptului i, nu n ultimul rnd, sugestii pentru realizarea unor studii ulterioare, prin intermediul indicaiilor

oferite de cercetatori. Prin urmare, aceast carte i merit pe deplin atenia, fiind o excelent surs de informaie cu privire la subiecte de actualitate din domeniul psihologiei organizaionale, precum: prezenteismul, umorul la locul de munc, dedicarea angajailor i modul n care aceasta poate influena starea lor de bine, locuri de munc proiectate n funcie de categorii de vrst, noi direcii n psihologia pozitiv, comportamente ce in de stres i de sntate la locul de munc. n cele 14 capitole ale crii se regsesc, de asemenea, descoperiri actuale din domeniul psihologiei sntii ocupaionale, tematici importante din psihologia organizaional, prezentarea comparativ a conceptelor pentru a facilita nelegerea acestora, definiii cuprinztoare, discuii privind cercetarea i concluziile acesteia, studii cantitative si calitative, perspectiva pe care o va aduce viitorul n domeniul organizaional, modele teoretice i studii empirice. Orientarea spre psihologia pozitiv din domeniul sntii ocupaionale continu i n volumul 2 al seriei, care dedic un ntreg capitol (capitolul 9 Noi direcii n Psihologia Pozitiv: Implicaii pentru un loc de munc sntos) acestui curent. Fullagar i Kelloway prezint concepte noi: comportament organizaional pozitiv (ce presupune ndreptarea ateniei spre punctele forte i calitaile angajailor), capital psihologic (ce const n eficacitatea, optimismul, sperana i flexibilitatea angajatului), flow (efectuarea unei activiti n care persoana se implic total). n capitolul 8, autorii Bauer i Jenny propun modelul dezvoltrii sntaii organizaionale (engl. Organizational Health Developement Model), care se concentreaz pe elementele relevante pentru sntatea angajailor i evoluia organizaiei, finalitatea aplicrii modelului constnd n bunstarea angajailor i perceperea calitii locului de munc. Psihologia pozitiv apare ns i n alte studii cuprinse n volum, cititorul aflnd cnd a fost prima dat folosit termenul, obiectivele de studiu care i aparin, ce presupune salutogeneza subliniaz relevana att a factorilor de stres ct i a resurselor n viaa unui individ- (termen introdus de Aaron Antonovsky, 1987); autorii propun ca viitoarele cercetri s continue n aceast direcie a psihologiei. Cartea cuprinde tematici diversificate, cum ar fi:

119

Recenzii

Implicarea i starea de bine a angajatului, capitol n care autorii Meyer, Maltin i Thai prezint faptul c exist o interaciune ntre ct de implicat este individul la locul de munc i starea de bine a acestuia, introducndu-se un model conceptual Empolyee commitment and well-being: - care, pe lng cele dou concepte, cuprinde resursele i solicitrile locului de munc (engl. Job resources, job demands), nevoile i satisfacia individului. - Cutarea de tratamente pentru probleme ce in de sntatea mental n ocupaii cu nivel ridicat de stres, tem n care autorii Britt i McFadden doresc s investigheze dac persoanele care sunt supuse unui nivel sporit de stres ajung s dezvolte probleme mentale i dac acele persoane fac ceva pentru a preveni eventuala mbolnvire; n aceast cercetare este propus un model care implic influena factorilor individuali i a factorilor organizaionali n cutarea ajutorului. - Umorul, ca un instrument des utilizat n domeniul muncii, este una dintre cele mai simpatice teme abordate, care sugereaz c umorul la locul de munc, att ntre colegi, ct i ntre subordonai i efi poate avea efecte benefice, nsa i efecte negative. Modelul propus de autori - The Egg Model of Humor at Work - difereniaz patru stiluri de umor i efectele pe care acestea le au n contexte diverse. - Un studiu amplu este prezentat n capitolul 10 de autorii Cockburt, Milczarek, Irastorza i Gonzlez, studiu ce prezint date despre managementul riscului psiho-social la locul de munc n Uniunea European, prezentnd comparativ informaii din 31 de ri, att pentru sectorul public, ct i pentru cel privat, pe baza unui sondaj pan european ESENER realizat n anul 2010. Un capitol care ar putea suscita interesul cititorului este capitolul 3 (Developing Evidence-Based Occupational Health Psychology), deoarece consider c autorul Briner - abordeaz o problem important: ct de mult se bazeaz pe concluziile articolelor de specialitate din respectivele domenii ceea ce se

aplic practic n diferite domenii de ctre profesioniti. Studiul scoate n evidena faptul c nu exist o trecere n revist sistematic a articolelor dintr-un anumit domeniu, pentru a face accesibil profesionitilor informaia relevant din aceste articole. De asemenea, cercetarea stiinific evolueaz ntr-un ritm rapid, iar ceea ce se nva n timpul studiilor superioare poate s devin fals, n scurt timp, sau s fie depit de descoperiri noi. Din aceste motive, este des intlnit situaia n care profesionitii aplic metode deja cunoscute, fr a se mai documenta pentru fi la curent cu inovaiile din domeniu. Astfel, autorii sugereaz realizarea unor lucrri sintetice periodice, care s urmreasc clarificarea ntrebarilor actuale, care s genereze informaie ce poate fi aplicat practic. Pentru realizarea acestor sinteze sunt indicai o serie de pai ce trebuiesc luai n considerare, cum ar fi: identificarea i definirea clar a ntrebrilor crora sinteaza le va rspunde, verificarea bazelor de date pentru a gasi studii ce in de respectivele ntrebri, extragerea datelor relevante din studii. n concluzie, cartea poate fi util att cercettorilor, ct i profesorilor, studenilor i profesionitilor, n special celor din domeniul industrial i organizaional, oferind informaie relevant, inteligibil i de actualitate, prelucrat de cercettori care se bucur de aprecierea, respectul i admiraia comunitii tiinifice. Chirici Alexandra Universitatea de Vest, Timioara

Adrian Furnham & John Taylor, Bad Apples. Identify, Prevent and Manage Negative Behavior at Work, Palgrave Macmillan, 2011, 304 p.

The book is as the authors call it, an extensive review and update of their previous book (The Dark Side of Behaviour at Work) published in 2004. Bad Apples describes in considerable detail the risks and the negative effects that destructive employees bring to the workplace. It harmoniously, and at times humorously, combines the vast expertise of the authors. Adrian Furnham is both a professor of Psychology at the University College, London, and Adjunct Professor at the Norwegian School

120

Recenzii

of Management. As a recipient of numerous accolades, he is recognized as one of the most valuable psychologists in the world. John Taylor works as an independent consultant with international companies and government organizations around the world. He specializes in developing behaviors leading to loyalty and trainings meant to maximize the commitment amongst the staff. Both of these topics are thoroughly presented in the book, as cause to why an individual would turn into a bad apple. The books 304 pages, are divided in 10 chapters, the last one containing 5 case studies, perfectly chosen to highlight the different negative behaviours and causes that have been presented in the book. The first chapter, Introduction, is exactly what one would expect from one entitled in this manner. A glimpse of following facts and causes and of things to come is perhaps the best description one would give to these first pages. Not only are we given the interpretation of the metaphor bad apples, but also the authors artfully give the reader the necessary information to understand all the factors involved in counter-productive work behaviours. Following a brief introduction, the next chapter presents a vast array of undesirable behaviours that can take place in an organization: theft, fraud, bribery and corruption, deceit, information leakage, whistle-blowing, espionage, sabotage, cyber-crime and resignations. The reader is not only given the negative behaviors, but they are always present in balance with good or wanted behavior. Throughout this chapter, more than ever, we are reminded that counter-productive behaviours are the result of three factors: internal, external and the organization it is self. The third chapter tries to provide an explanation to the question why do they do it? Why does this behavior happen, and why some people seem to be more susceptible to it. The motives, as presented by the authors can originate for a variety of reasons, most likely usually there is more than just one reason behind disruptive behavior. E.g a combination of a childhood experience and a current event can trigger undesirable actions. The chapter suggestively called Bad Eggs and Bad Apples, offers person centered explanations for counter-productive work behavior. Besides offering information about the most likely suspects to commit such actions, the

notion of the boss is put in context. The narcissistic, toxic or bullying bosses usually have a significant role in triggering a persons unacceptable behaviour. The idea although theories bring some satisfaction they are often misleading. It is easy to point the finger at a person whom we believe has all the characteristics of an individual who would harm the organization. Furnham and Taylor dedicate two chapters (five and seven) to the exemplification of different ways of measurement. The first offers measuring techniques for what they call dark and bright side attitudes, beliefs and behaviors, whilst the latter focuses on the testing of integrity. To the authors merit they describe possible objections to the tests presented. Chapter six is a how to guide in detecting deception and dissimulation. It also contains one fascinating aspect, called impression management, or in more plainer terms the little white lies one uses in order to obtain a certain job. Perhaps to those outside the academic community, this chapter presents the most attractive aspects. Tricks and tips on how to detect lies and deception, study cases and quotes from past FBI or CIA agents, create one of the most powerful and flowing chapters of the book. Chapters eight and nine are the ones that are directed the most to human resources professionals and managers. Protecting your assets and Developing Loyalty and Commitment are the chapters that decide the theoretical aspects of the book. The reader, be he a HR person, a manager, or a teacher can easily understand how to determine whether their organization is a toxic one that allows counterproductive behaviour to flourish. In the chapter called Protecting Your Assets, the readers are bestowed with 11 different ways of securing the well being of the organization; from determining how much security is too much to practical and easy ways of protecting your computers. Developing loyalty and commitment puts emphasis on the organization and the head of it rather than the employee. Many of the ways of preventing counter-productive behaviour lies in this short sentence. Developing loyalty and commitment is at times the easiest and most affordable way to keep an employee happy. When the contrary happens, then one can expect to negative results to appear. As stated previously, the last chapter is dedicated to the presentation of short case

121

Recenzii

studies. Each presents a popular counterproductive behavior and its causes. The metaphor goes deeper than meets the eye. It is not as simple as one apple gone bad. They do not only rot away, but in their process, they affect others, causing them to become the same. It is easy to see how one can this apply to an organization. One disgruntled employee does not only steal or share confidential information with the outside world, it also plants the seed of disruptive behaviour in others, thus harming organizational life.

For all intents and purposes, the above mentioned book encourages the reader to understand, prevent and manage negative behavior at work but at the same time he or she is invited to look within and see where and how they fit in this bigger scheme of life. Cristina Neaciu West University from Timioara

122

A 10-a Conferin a Academiei Europene de Psihologia Sntii Ocupaionale (EAOHP) 11-13 aprilie, Zrich, 2012
Delia Vrg1, Coralia Sulea

La mijlocul lunii aprilie a acestui an, a avut loc la Zrich, Elveia, cea de 10-a Conferin a Academiei Europene de Psihologia Sntii Ocupaionale (European Academy of Occupational Health Psychology - EAOHP) (http://www.eaohp.org), cu tema Contribuia psihologiei sntii ocupaionale la sntatea individual, organizaional i public. Aceast conferin reprezint, din doi n doi ani, forumul de ntlnire al psihologilor i practicienilor din domeniul psihologiei sntii ocupaionale din Europa, n special, dar i din alte continente. Evenimentul a fost organizat de reprezentani ai Diviziei de Sntate Organizaional i Public a Universitii din Zrich, Institutul Federal Elveian Tehnologic din Zrich (ETH) i EAOHP, eveniment la care, n acest an, au participat aproximativ 400 de cercettori i practicieni. Programul a inclus n total 30 sesiuni de prezentri, simpozioane, dezbateri, prelegeri i alte evenimente.

Tema conferinei, axat pe contribuia psihologiei sntii ocupaionale, izvorte din dorina organizatorilor de a ilustra n ce manier psihologii ocupaionali pot s contribuie la transformarea i eficientizarea organizaiilor i la confortul psihologic al

angajailor. Prelegerile n plen, susinute de cei patru invitai speciali, au evideniat n mod special acest mesaj: Georg Bauer (ETH Zrich/ Universitatea din Zrich, Elveia), Sabine Geurts (Universitatea Radboud University din Nijmegen, Olanda), Michael Marmot (Universitatea din Londra, Marea Britanie) i Wilmar Schaufeli (Universitatea din Utrecht, Olanda). Broura cu rezumatele lucrarilor prezentate se poate descrca de la adresa http://www.eaohp.org/publications.html. Temele au variat de la insecuritatea postului la oportunitile de recuperare din timpul liber a angajailor, precum i modalitile prin care acestea au impact asupra performanelor. n ansamblu, putem spune c aceast conferin reprezint o oportunitate pentru dezvoltarea profesional a cercettorilor i practicienilor din domeniul Psihologiei sntii ocupaionale, i ateptm cu mare interes propunerile EAOHP pentru cea de-a 11-a conferin din 2014, care va avea loc n Londra.

Universitatea de Vest, Timioara Adresa de coresponden: dvirga@socio.uvt.ro 123

Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional "Horia D. Pitariu" Ediia a XII-a -Timioara, 26-28 aprilie 2012

Roxana Man

n perioada 26-28 aprilie a avut loc la Timioara, Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional Horia D. Pitariu, ajuns la ediia a XII-a organizat de ctre APIO n colaborare cu Universitatea de Vest, Facultatea de Sociologie i Psihologie Departametul de Psihologie. Anul acesta s-a continuat tradiia anilor trecui, conferina reunind specialiti din domeniul resurselor umane, studeni, psihologi din toat ara, ct i invitai speciali din afara granielor. Cea de a XII-a ediie a conferinei a fost ndelung ateptat, avnd peste 100 de participani venii din orae precum Bucureti, Timioara, Cluj, Sibiu, Iai, Constana. Pe parcursul celor 3 zile au fost prezentate cercetri pe teme variate, precum: comportamentul contraproductiv, fenomenul de bullying, empowermentul psihologic, relaia stresului cu satisfacia n munc i angajamentul organizaional etc.; s-au derulat workshop-uri i prelegeri cu teme de actualitate din domeniul resurselor umane. Toate activitile care au avut loc n cele 3 zile au fost concepute i coordonate de ctre conf. univ. dr. Delia Vrg, care anul acesta a fost preedintele comitetului de organizare. Momentul cel mai ateptat de ctre toi participanii, de la profesori, psihologi, studeni, pn la voluntarii care au umplut Amfiteatrul Universitii de Vest, a fost prelegerea pe tema Implicarea n munc: Concept cheie al Psihologiei Sntii Ocupaionale?, inut de ctre prof. univ. dr. Wilmar Schaufeli, de la Universitatea Utrecht din Olanda. Activitatea de cercetare i predare a domnului profesor Schaufeli i-a adus recunoaterea internaional n domeniul Psihologiei Sntii Ocupaionale. Prezentarea a fost una dinamic, plin de entuziasm att din partea domnului profesor, ct i din partea auditoriului. Accentul prelegerii a czut pe discutarea strii de bine a angajaiilor i sntatea n mediul ocupaional. Al doilea invitat special al conferinei din sfera practicienilor, psiholog Mihaela Andronic care deine funcia de Senior Global Director - Talent Development
124

la Alcatel-Lucent i care a inut o prelegere pe tema Coachingul n organizaii - ca instrument de dezvoltare personal. ncepnd cu ediia XI-a a Conferinei Naionale de Psihologie Industrial i Organizaional, s-a iniiat un trend nou n cadrul conferinelor APIO din Romnia, trend care este inspirat dintr-o practic mai degrab comun pentru conferinele de prestigiu internaionale, interveniile de tip State of the art. Aceste intervenii au fost susinute n aceast ediie, de cercettori romni recunoscui, naional sau internaional, care au un cuvnt de spus n domeniile lor de interes: established professional Zoltan Bogthy care ne-a vorbit despre Psihologia muncii n Romnia: tradiii, iluzii i realiti; mid-career contribution Petru Lucian Cureu, a crei intervenie a fost despre Sinergia cognitiv a grupurilor; i, nu n ultimul rnd, early career contribution Smaranda Boro, a crei prelegerea a avut ca tem Dinamica afectiv a grupurilor organizaionale. Momentul culminant al celor 3 zile-maraton ale conferinei a venit odat cu festivitatea de nchidere, n cadrul creia s-a anunat i ctigtorul premiului Horia D. Pitariu n valoare de 10.000 RON. Anul acesta premiul a fost ctigat de ctre Oana Catalina Fodor (Iederan) de la Universitatea Babe- Bolyai din Cluj-Napoca. Momentul decernrii a fost unul cu att mai deosebit i emoionant cu ct premiul a fost nmnat de ctre doamna Ana Pitariu. Lucrarea premiata avnd titlul "Cognitive representations of institutional change: Similarities and dissimilarities in the cognitive schema of entrepreneurs" (2011) a fost realizat n colaborare cu Petru Lucian Cureu, Patrick A.M. Vermeulen, Jac L.A. Geurts, (2011) i a fost publicat n Journal of Organizational Change Management, vol. 24. Ca s se respecte tradiia noutilor cu care APIO ne-a obinuit, anul acesta pe lng marele premiu Horia D. Pitariu, s-a acordat i un premiu n valoare de 1000 RON oferit de ctre prof.univ.dr. Eugen Iordnescu, director al Camerei de Comer i

Conferina Naional de Psihologia Muncii, Industrial i Organizaional "Horia D. Pitariu" Ediia a XII-a -Timioara, 26-28 aprilie 2012

Industrie din Sibiu, celei mai bune lucrri tiinifice prezentate n cadrul celor 6 seciuni de lucrri. Premiul a fost ctigat de ctre Alexandra Gheorghiu, Smaranda Bogdan, Laura Monica Coa, Alexandra Gagiu, Georgeta Masiu, Larisa Andreea Todos, de la Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, cu lucrarea Risc perceput i presiunea pasagerilor n cazul oferilor tineri.

Tradiia conferinei organizate de APIO va continua i n viitor, dar anul acesta, Timioara se poate mndri c a fost gazda unuia dintre cele mai importante evenimente din domeniul psihologiei, i realizatoarea cu succes a unui eveniment de amploare naional, foarte reuit.

125

A 8-a Conferin a Comisiei Internaionale pentru Testare ( ITC) 3-5 Iulie 2012, Amsterdam, Olanda

Andreea Butucescu, Drago Iliescu

Comisia Internaional pentru Testare (International Test Commission, ITC) este una din cele mai puternice asociaii profesionale preocupate de asigurarea calitii n serviciile oferite de psihologi, la nivel internaional, i probabil cea mai important n domeniul testrii psihologice. De-a lungul timpului, sub semntura unora din cele mai prestigioase nume din domeniul psihometriei, ITC a reuit s se impun n rndul practicienilor, al autorilor, editorilor de teste i a organizaiilor care ofer servicii de testare, prin promovarea unor foarte documentate dar, mai ales utile, recomandri. Din 2002 s-a ncetenit tradiia de a organiza conferina tiinific a ITC cu regularitate, o dat la doi ani. Ediia din anul acesta a fost organizat de Universitatea din Amsterdam, Olanda, avndu-le ca principale gazde pe Prof. Marise Borne i pe Prof. Arne Evers. Tematica ediiei din acest an a fost Metode avansate de evaluare, cu accent pe tehnologia digital, i a suscitat interesul unui numr impresionant, de peste 550 de delegai din 52 de ri. Programul conferinei, care s-a extins pe o perioad de trei zile, a fost foarte dens, cuprinznd ntreaga gam de modaliti de comunicare, specifice conferinelor internaionale: prezentri orale, postere, keynote-uri, symposia, adrese state of art - sesiuni panel i mese rotunde. Un loc aparte n programul conferinei l-au avut workshop-urile organizate cu o zi nainte (2 iulie). Printre specialitii care au fost invitai s livreze cele opt workshop-uri se afl nume precum: Ron Hambleton, Barbara Byrne, Rob Meijer, Drago Iliescu, Aletta Odendaal i alii. n cadrul seciunii de keynote speakers, Dave Bartram a vorbit despre provocrile ridicate de evoluia rapid a tehnologiei i a impactului avut asupra evoluiei standardelor de bune practici n domeniul evalurii psihologice i educaionale. n final, a mprtit o viziune asupra evoluiei acestor aspecte n urmtorii zece
126

ani. n cadrul aceleiai seciuni, Eckhard Klieme i Marten Roorda au abordat teme privind cercetarea n zona msurrii educaionale, primul axndu-se pe depirea provocrilor curente privind testrile internaionale de volum, n timp ce al doilea a trasat linii viitoare, concluzionnd, pe scurt, c viitorul testrii educaionale va fi caracterizat de non-intruzivitate, inteligen i flexibilitate. Invitaii state of art au fost Mike Fetzer, coordonatorul SHL (SUA), specializat n dezvoltarea i implementarea sistemelor de evaluare pe baz de simulare, joc i multimedia, i Steve Sireci, directorul Centrului de Evaluare Educaionala al Universitii din Massachusetts Amherst. Mike Fetzer a adus n discuie cele mai revoluionare metode de evaluare bazate pe simulari i jocuri serioase(serious games), atragnd atenia asupra faptului c tiina trebuie s evolueze la fel de rapid precum tehnologia, prin integrarea unor principii solide de natur psihometric, dar i de bune practici, necesare acestui domeniu care nc nu este regularizat. O interesant incursiune istoric n zona validitii, nc de la scalele Binet-Simon ncoace, a fost realizat de al doilea invitat al lucrrilor state of art - Steve Sireci. Principalele frmntri ale cercettorilor privind utilitatea i corectitudinea testelor au fost readuse n prim plan, alturi de evidene ample privind rezolvarea i depirea acestor dileme. Programul a mai cuprins peste 18 sesiuni de comunicri orale, 4 sesiuni speciale i 8 simpozioane. Temele atinse au vizat, printre altele, probleme legate de validitate i adaptare cross-cultural, emic vs. etic n evaluarea personalitii, diverse aspecte legate de metodologii, precum IRT i SEM, distorsiuni culturale n adaptarea de teste, securitatea evalurilor etc. Apreciem c i aceast ediie a atins cu succes obiectivele unei conferine internaionale, n care participanii au avut ocazia de a face un schimb benefic de idei, de a reflecta, de a-i etala munca, de a se afirma n comunitatea tiinific

A 8-a Conferin a Comisiei Internaionale pentru Testare ( ITC), 3-5 Iulie 2012, Amsterdam, Olanda

i, de ce nu, de a ntlni personaliti marcante din domeniul testelor i testrii. Mai multe informaii despre aceast ediie, ct i despre urmtoarea ediie a conferinei ITC,

care va avea loc n 2014, n San Sebastian, Spania, pot fi obinute de pe site-ul ITC, la http://www.intestcom.org/conferences/index.php

127