AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Como hacer una Auditora de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL

Beneficios que aporta la Auditora de Recursos Humanos

Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organizacin Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo Esclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organizacin Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales Reduce los costos mediante mejores prcticas Promueve los cambios necesarios en la organizacin

Areas que abarca la Auditoria

CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES Las polticas de la organizacin sobre puestos laborales y remuneraciones Perfiles laborales Relaciones Laborales Sistemas de concursos, seleccin e induccin Beneficios Evaluacin de desempeo Ciclo de carreras

PERFIL DEL AUDITOR

Muy buen nivel intelectual Capacidad de organizacin, planificacin y previsin Capacidad de coordinacin Capacidad de anlisis y sntesis Juicio critico Capacidad para detectar necesidades Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisin y direccin Capacidad de control Seguridad y firmeza en su posiciones Flexibilidad Aptitudes para trabajar bajo presin Capacidad para resolver situaciones crticas Muy estricto ajuste a las normas tico laborales Compromiso organizacional Tacto y reserva Responsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicacin y relacionamiento Estabilidad emocional

Polticas de la organizacin

PLANEAR definir el problema determinar metas y objetivos determinar mtodos para alcanzar metas HACER alinear la estructura organizacional dar capacitacin y adiestramiento realizar el trabajo VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos ACTUAR - acciones correctivas remedio inmediato

Descripciones del puesto

Identificacin del puesto Resumen del puesto Relaciones, responsabilidades y deberes Autoridad Criterios de desempeo Condiciones de trabajo Especificaciones del puesto

Por qu se valora un cargo

NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIN A MAYOR RESPONSABILIDAD, MS SE VALUAR EL CARGO MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

Evaluacin de desempeo

ATRIBUTOS equitativo y objetivo, abierto, claro y sencillo, vlido y confiable, prctico. POTENCIAL conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeo de una persona y que permiten pronosticar si es o ser apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organizacin. OBJETIVOS detectar aquellos colaboradores sobresalientes lograr personal de alto desempeo.

ATRIBUTOS

EQUITATIVO Y OBJETIVO Mide factores importantes para la institucin y relevantes para el puesto de trabajo Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir Asegura que la medicin est, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplica mediciones que son consistentes de ao a ao, cargo a cargo y rea a rea.

ATRIBUTOS

ABIERTO Los criterios de evaluacin son conocidos por los evaluados desde el principio del perodo de evaluacin. Los resultados de la evaluacin anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados y resueltos El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluacin para el siguiente ao.

ATRIBUTOS

CLARO Y SENCILLO Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo

ATRIBUTOS

VALIDO Y CONFIABLE Mide lo que la organizacin quiere medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la distincin por desempeo para decisiones salariales y de ascenso

ATRIBUTOS

PRACTICO Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser tomado en cuenta por el evaluador y el evaluado y aquellos que utilicen la informacin resultante.

EVALUACION DE DESEMPEO Areas de competencia

CONTRIBUCION A RESULTADOS Metas de desempeo Avance en Programas Estratgicos COMPETENCIAS LABORALES Desempeo de la funcin Eficiencia en su trabajo COMPETENCIAS INTERPERSONALES Trabajo con otros Liderazgo y supervisin

COMPROMISO CON LA INSTITUCION Cumplimiento con normativa y polticas Representatividad a la organizacin

Planes de Carrera

Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas Desarrollo planificado del personal Cuadros gerenciales de acuerdo a la misin de la organizacin

CICLO DE CARRERA

16 A 24 aos - ETAPA DE EXPLORACION 25 A 44 aos ETAPA DE ESTABLECIMIENTO (ncleo de la vida laboral) 30 a 40 aos -estabilizacin metas ocupacionales firmes, planeacin de carreras crisis de carrera, reevaluacin de sus progresos en relacin con sus ambiciones 45 a 64 aos ETAPA DE MANTENIMIENTO 65 aos etapa de retiro

Indicadores a tener en cuenta en las Organizaciones

Comportamiento Organizacional Mobbing o Acoso Moral Burnout o sndrome del quemado TMST Sndrome de demasiado tiempo libre Personas que no toman decisiones (padres helicpteros) Tipos de liderazgo

Comportamiento Organizacional

Es la materia que busca establecer en que forma afectan; los individuos, los grupos y el ambiente, en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa

Comportamiento Organizacional

Varias disciplinas como la psicologa, la sociologa, la antropologa aportan al comportamiento organizacional teniendo variables dependientes e independientes. DEPENDIENTES Productividad Ausentismo Satisfaccin en el trabajo INDEPENDIENTES Individual Grupal

MOBBING

El cientfico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refiri al Mobbing como una situacin en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Fases del Mobbing

La seduccin El conflicto Acoso moral en el trabajo El entorno Actuacin de la empresa Marginacin Recuperacin

BURNOUT O SINDROME DEL QUEMADO

Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson 1986.Se caracteriza por falta de energa y de satisfaccin con el trabajo, actitud negativa, sujetos emocionalmente exhaustos, poca resistencia a las enfermedades, incremento del ausentismo, bajo rendimiento laboral, aislamiento social dentro del mbito laboral y fuera de l.

BURNOUT

Entusiasmo Estancamiento Frustracin Apata Intervencin

Sndrome de demasiado tiempo libre

EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE ESTANCAN ( aparece la burocracia)

Hijos sobreprotegidos padres helicpteros (Generacin Milenio)

Generacin de empleados con padres que todo le solucionan y se transmite a lo laboral. No aprenden a tomar decisiones, resolver problemas, ni asumir responsabilidades. Generacin a partir de 1982 (BEBE A BORDO)

Generacin Milenio

Integrada multiculturalmente Solo conoce un mundo dinmico Cuestiona a los mayores y su rol Busca puestos de trabajos con cierta autonoma y autoridad Comunicacin interpersonal . E-mail, chat, mensajes texto, etc Tiende a posponer el matrimonio por el trabajo y la educacin Netamente urbano individualistas

GENERACIONES PREVIAS

Generacin Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el perodo de guerras. Fueron formados en el carcter y la voluntad. La disciplina y el auto sacrificio son valores importantes. Generacin Baby Boomers 1950 y 1969 cuestionaron y desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mam no trabajaba y no tena actividades despus del colegio. Rechazan el autoritarismo . Son permisivos y jams dicen no para no traumar. Generacin X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los 60, liberacin femenina, incorporacin laboral de la mujer, aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energa en los hijos, pero a veces equivocadamente, son los futuros padres helicpteros.

Tipos de liderazgo

POSICIONAL Autoritario Grupalista Lidera en base al rigor Verticalista CARISMATICO Lidera en base a la seduccin En base a la admiracin Sabe comunicarse Sabe desarrollar directivas Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen Es manipulador PERSUASIVO Cooperativo Conserva buena aceptacin a las normas Demuestra sentido comn Sus ideas son claras y aportan

Auditoria eficaz

Es necesario desarrollar auditorias eficaces de recursos humanos, que midan las percepciones que tienen los empleados sobre la justicia de la administracin y el clima para la comunicacin eficiente dentro de la compaa. Es responsabilidad de la auditoria ante la direccin de las empresas que : Se manejen tcnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el efecto de Halo.-

Gracias por su atencin

BIBLIOGRAFIA
BASILEA II informes sobre entidades financieras Informes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton HEINZ LEYMAN Mobbing FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout Planificacin y Politcas de RR.HH Pablo Martinez A.MASLOW S.ROBBINS Revista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo