Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
0Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
01 Jusuf Makalah MSDM Sektor Publik

01 Jusuf Makalah MSDM Sektor Publik

Ratings: (0)|Views: 3|Likes:
Published by Lasno Raden

More info:

Published by: Lasno Raden on Dec 16, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/16/2013

pdf

text

original

 
Tahun 2011, Volume 24, Nomer 4Hal:281-291
Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia:Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik 
Jusuf Irianto
1
ABSTRACT
 Human Resource Management (HRM) has a pivotal role in order to achieve organization’s
objectives. It has a specific function as an organizational strategic instrument due to utilize human
resources (HR) based on efficiency, effectiveness, rationality, and objective principles. Indonesia’s
bureaucracy experiences some HRM barriers so as to be a public servants and public servicesinquality phenomenon. The aims of this paper is to review theoretical dimension of HRM models and to develop a hypothetical model of public sector HRM. By using a descriptive analysis and exploited secondary data, this paper concludes that public sector HRM model should be integrated withspecific values of sound governance paradigm as its umbrella.
Key words
:
 public sector, HRM model, sound governance
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu instrumen penting bagiorganisasi dalam mencapai berbagai tujuannya. Bagi sektor publik, tanggung jawab besar birokrasidalam memberi pelayanan kepada masyarakat harus didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM)aparatur yang profesional dan kompeten. Dalam konteks reformasi birokrasi, MSDM merupakansalah satu pilar perbaikan di samping aspek kelembagaan dan sistem (lihat Kompas edisi 06 Juni2011). Utilisasi SDM aparatur secara efektif dan efisien menjadi fungsi utama MSDM bagi birokrasimulai dari perencanaan hingga tahap terminasi SDM.Sebagaimana terdapat dalam berbagai literatur manajemen, pencapaian tujuan organisasisecara manajerial diawali dengan fungsi perencanaan (Ivancevich et al
.
2004:66-87). Keterlibatanaparatur dalam perencanaan memiliki peran signifikan terutama berkaitan dengan sikap danperilakunya. Seperti telah diidentifikasi oleh Boyne & Gould-Williams (2003), sikap aparatur yangterlibat dalam perencanaan berperan penting bagi pencapaian kinerja organisasi sektor publik disamping adanya pengaruh sejumlah variabel teknis lainnya. Jika dalam tahap perencanaan SDMbermutu memiliki peran penting dalam mencapai target yang ditetapkan, maka proses manajerialbirokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan, pelaksanaan, dan evaluasi pun harus didukung olehaparat yang bermutu.Dalam konteks yang demikian itulah, MSDM mendapat tantangan untuk menjawab masalahpeningkatan mutu aparat. Hingga saat ini mutu aparat birokrasi dalam memberikan layanan publik diIndonesia masih menjadi persoalan yang sangat serius. Masyarakat sebagai penggunalayananbirokrasi acapkali mengeluhkan mutu aparat dalam menjalankan fungsinya. Berbagai bentuk keluhanmuncul mulai dari proses pelayanan, waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian urusan, sikap danperilaku aparat, hingga berkaitan dengan kualitas hasil layanan. Permasalahan serius yang tak kunjungteratasi tersebut pada ahirnya memposisikan Indonesia sebagai negara yang tidak kondusif bagipelayanan publik.Peran MSDM di sektor publik menjadi sangat kritis dan berbeda kondisinya dengan sektorprivat (lihat Bose
l
ie et al
.
2003). Secara historis konsep-konsep yang berkembang dalam MSDMmemang berawal dari kegiatan usaha sektor privat. Bagi perusahaan, MSDM tidak hanya sekadarmerupakan instrumen utilisasi pegawai. MSDM di sektor privat sebagaimana dikatakan Stroh &Caligiuri (1998) sekaligus merupakan sumber kekuatan bagi perusahaan dalam mencapai keunggulanbersaing di era global seperti saat ini. MSDM dapat berfungsi secara efektif di sektor privat,sementara tidak demikian halnya di sektor publik. Salahsatu faktor penentu efektifitas MSDM
1
Korespondensi: J. Irianto. Departemen Administrasi, Program Studi Ilmu Administrasi Negara, FISIP,Universitas Airlangga. Jalan Airlangga 4-6 Surabaya 60286. Telepon: (031)5011744. E-mail: jusufi@yahoo.co.id
 
berkaitan dengan budaya organisasi sektor privat yang sangat kontras dengan sektor publik. Selainbudaya, iklim organisasi yang tidak kondusif dan nilai-nilai manajerial yang tidak relevan denganperubahan menjadi ganjalan birokrasi dalam mencapai efektifitas organisasi sebagaimana pernahdiidentifikasi oleh Wallace et al
.
(1999) yang meneliti organisasi sektor publik dan kepolisian diAustralia.Sangat penting artinya bagi dunia ilmu pengetahuan dan praktisi untuk menguraikan MSDMdalam budaya, iklim organisasi dan nilai-nilai manajerial khas birokrasi yang berbeda denganperusahaan yang merepresentasikan sektor privat. Dengan keyakinan terhadap pandangan bahwabudaya dan iklim organisasi serta nilai-nilai manajerial dapat mendukung pencapaian keunggulanbersaing organisasi sebagaimana dikembangkan Glonaz & Lees (2001), maka tulisan ini dimaksudkanuntuk mendeskripsikan fenomena dan pengantar pengembangan model MSDM dalam sektor publik sehingga dapat digunakan sebagai acuan untuk membangun birokrasi yang kuat dalam memberipelayanan yang mendukung peningkatan daya saing bangsa Indonesia.
MSDM
MSDM secara umum dapat dipahami baik dari makna sistem maupun fungsi. Dari sisi maknasistem, MSDM tidak lain merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja dirancang untuk dapatmemastikan bahwa potensi atau bakat semua individu dalam organisasi dapat diutilisasi (digunakan)secara efektif dan efisien (Mathis & Jackson 2008). Utilisasi individu tersebut dimaksudkan untuk mencapai tujuan dan target yang telah ditentukan organisasi. Psikologi merupakan salah satu disiplinilmu pengetahuan yang sangat besar kontribusinya bagi organisasi untuk memetakan potensi individumenjadi teraktualisasikan secara efektif dalam mendukung pelaksanaanpekerjaan.Sistem tersebut kemudian diimplementasikan kedalam beberapa fungsi MSDM yang akhirnya
membentuk suatu rumusan definitif MSDM fungsional yaitu “semua kegiatan yang dimulai dengan perencanaan SDM sampai pada pemberhentian atau terminasi SDM”. Di
antara kegiatan vital lainsetelah fungsi perencanaan dan sebelum terminasi SDM adalah penyusunan analisis jabatan,rekrutmen SDM yang dilanjutkan dengan seleksi dan penempatan SDM dalam jabatan yang relevan,kemudian berturut-turut fungsi penggajian, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,pengelolaan karir dalam jabatan, pembinaan hubungan antar individu (
employee relationships
), sertaperancangan berbagai program kualitas kehidupan kerja (
quality of working life
).Namun demikian, MSDM tidaklah cukup dapat dipahami hanya dari sisi sistem dan fungsi.MSDM akan memiliki arti yang lebih komprehensif bagi organisasi jika dilihat pula dari sisikebijakan (
 policy
). Dari sisi kebijakan, MSDM secara klasik sebagaimana dikembangkan oleh Guest(1987) bermaknasebagai salah satu bentuk kebijakan organisasi yang sengaja dirancang untuk memaksimalkan integrasi semua unsur organisasi (
organizational integration
), membangunkomitmen pegawai terhadap organisasi (
employee commitment 
), prinsip kelenturan dalampelaksanaan fungsi manajerial dan pekerjaan (
 flexibility
) untuk menghindari kekakuan (
rigidity
), sertapencapaian kualitas baik dari sisi proses pelaksanaan maupun hasil dari pelaksanaan pekerjaan(
quality of work 
). Dari sisi kebijakan inilah akhirnya berkembangsuatu pemikiran, bahwa makna utuhdari MSDM tidak terbatasi dalam pengertian yang sekadar bersifat teknis. Lebih daripada masalahteknis, MSDM ternyata juga mengalami konvergensi peran yang sifatnya lebih substansial.Konvergensi peran yang dialami MSDM tersebut telah terjadi sejak tahun 2000-an.Sebagaimana pernah diuraikan oleh Lengnick-Hall & Lengnick-Hall (2003: 33-43) peran MSDMyang mengalami konvergensi tersebut tidak lain dimaksudkan untuk merespon perubahan lingkungandengan segala macam tantangandan tuntutan yang ada di dalamnya. Dengan peran yang baru, MSDMmengemban misi dalam menyajikan layanan bagi SDM (
human capital steward 
), memberi fasilitasiberupa pengetahuan bagi SDM (
knowledge facilitator 
), membangun interaksi kondusif bagi semuapihak(
relationship builder 
), serta memiliki keahlian yang terspesialisasi dalam mengatasi setiapmasalah organisasional secara tepat dan cepat (
rapid deployment specialist 
). Berbagai macampersoalan yang muncul dalam era yang sedang mengalami perubahan secaradrastis diharapkan dapatdipecahkan melalui konvergensi peran MSDM ini. Unit fungsional MSDM tidak sekadar berputarpada penanganan masalah teknis, namun juga berkembang pada orientasi pemberian layanan danfasilitasi bagi semua pihak dalam organisasi.Dengan memahaminya secara utuh baik dari sisi (perspektif) sistem, fungsi, kebijakan, danreorientasi peran dalam organisasi, MSDM tampaknya harus didefinisikan ulang. Sebagaimana telah
 
diimpikan oleh Keenoy & Anthony (1992), perkembangan yang terjadi dalamMSDM mencerminkanadanya suatu upaya untuk mendefinisikan ulang baik tentang pekerjaan yang dilaksanakan(sebagaimana dengan munculnya prinsip kelenturan atau fleksibilitas dan kualitas dalam pelaksanaanpekerjaan) maupun tentang interaksi antar individu(sebagaimana tercermin dari munculnya integrasisemua unsur dalam organisasi dan komitmen individu terhadap organisasi). MSDM secara kulturaldapat dikonstruksikan sebagai suatu konsep yang utuh dan berkembang sesuai dengan kontekslingkungan organisasi. Perkembangan arus pemikiran ini pada akhirnya memunculkan berbagai upayauntuk merumuskan kembali (rekonseptualisasi) beberapa konsep (fungsi) dalam MSDM. Menjelangakhir tahun 2000 misalnya, muncul suatu studi yang mencoba merumuskan kembali makna pentingkonsep perencanaan SDM dalam suatu lembaga pemerintahan yang sedang mengalami perubahansebagaimana dilakukan oleh Rahman & Eldridge (1998) di Malaysia.Makna MSDM dapat berkembang sesuai dengan kondisi yang terjadi pada suatu lingkungantertentu. Suatu negara misalnya, membutuhkan model MSDM spesifik yang dapat membedakannyadengan negara lain yang memiliki karakter lingkungan spesifik tertentu. Hal ini dapat diartikan bahwasuatu organisasi dengan karakteristik lingkungan tertentu memiliki cara pandang dan teknik yangberbeda dalam utilisasi SDM. Praktek MSDM dengan demikian tidak memiliki kesamaan antara satunegara atau organisasi dengan tempat lainnya yang memiliki karakteristik lingkungan berbeda.Sebagaimana telah diuraikan oleh Gonza´lez & Tacorante (2004) bahwa praktek-praktek MSDMdalam suatu organisasi memiliki model yang berbeda dengan organisasi lainnya. Praktek-praktek terbaik (
best practices
) MSDM tidak dapat digeneralisir karena setiap organisasi memiliki karakteryang berbeda. Model praktekterbaik yang berlaku di suatu tempat tertentu dapat diterapkan secaraefektif di tempat lain jika dilakukan penyesuaian sesuai konteksnya.
Prinsip Dasar MSDM
Sektor publik memiliki asas yang sama dengan sektor privat dalam melakukan fungsimanajerial.Sejak lingkungan organisasi berkembang dengan dinamika yang sangat intensif padadekade 1990-an, fungsi manajerial diarahkan pada pengembangan perilaku individu dengan mengacupada panduan umum yang oleh Wright & Rudolph (1994) ditekankan pada lima aspek yaitu:
(1) Emphasis on people; (2)Participative leadership; (3)Innovative workstyles; (4)Strong client orientation
; dan
(5)A mindset that seeks optimum performance
.Secara alamiah, organisasi diadakan untuk memenuhi kebutuhan manusia. Sementara dalammelakukan utilisasi SDM, organisasi secara eksplisit menunjukkan adanya pemosisian manusiasebagai unsur utama di dalamnya. Dengan demikian unsur manusia dalam organisasi tidak hanyasekadar bersifat pasif, namun lebih bersifat aktif untuk menghadapi sejumlah tantangan dan siapmengembangkan diri demi kelangsungan organisasi itu sendiri. Sebagaimana telah diidentifikasi olehJacob & Washington (2003) bahwa pengembangan kualitas SDM berdasarkan hasil sejumlah risetdiyakini dapat meningkatkan kinerja organisasi.MSDM memiliki prinsip kepemimpinan yang bersifat partisipatif. Jika mencermati prinsipMSDM pertama yang memposisikan unsur manusia sebagai pihak yang bersifat aktif, prinsip keduainipun juga memposisikan figur pemimpin sebagai pihak yang aktif dan tidak sekadar bersifatsituasional. Secara teoritis, kepemimpinan terbaik adalah dengan menyesuaikan diri terhadap semuaperubahan bentuk situasional. Namun kepemimpinan yang terbaik dari yang terbaik adalahkemampuan penyesuaian diri pemimpin secara aktif disertai tingkat pelibatan diri pada semua levelorganisasi secara intensif dan dengan kemampuan membentuk lingkungan yang kreatif (Amabilea2004).Prinsip dasar ketiga MSDM merujuk pada perilaku inovatif yang tidak berhenti maknanyapada hasil yang telah dapat dicapai seorang individu. Prinsip ketiga ini merujuk pada kemampuanindividu untuk dapat merefleksikan diri pada kinerja (Vaughan 2003)yang telah dicapai dankemudian mempelajarinya sedemikian rupa sehingga akan dapat mencapai tingkat yang lebih baikdimasa mendatang.Akibat tingkat persaingan yang kian intensif, orientasi organisasi lebih cenderung bersifat
outward looking
. Dalam konteks yang demikian inilah kepuasan pelanggan (untuk sektor privat) danmasyarakat (untuk sektor publik) tidak hanya merupakantujuan namun juga sekaligus sebagai
“instrumen” bagi organisasi untuk mencapai
sustained competitive advantage
(SCA) atau keunggulanbersaing secara berkelanjutan (Chan et al. 2004). Prinsip keempat MSDM memegang peranan yang

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->