Coordonator: prof. dr.

Chaovschi Carmen

Studeni: Ciofu Ovidiu Stelua Iuliana-Ancua Vlasiuc Irina AFRUO II

Cuprins

Cuprins
....................................................................................................................................... 1 Coordonator: Studeni:................................................................................................ 1 Cuprins........................................................................................................................... 2 Cuprins............................................................................................................................ 2 1. Introducere.................................................................................................................. 3 2. Recrutarea resurselor umane...................................................................................... 6 3. Studii de caz.............................................................................................................. 37

1. Introducere
O organi a!ie nu poate construi o nou" fa#ric"$ s" nu o inaugure e i apoi s"-i fac" pro#leme cu privire la ocuparea locurilor de munc" cu personal competent. O firm" nu poate anga%a c&teva sute de ingineri peste noapte i nici nu poate de volta talente manageriale 'n doar c&teva s"pt"m&ni. (rogno area este necesar" pentru a fi siguri c" planurile viitoare ale organi a!iei vor fi 'ndeplinite Apar numeroase greut"!i 'n reali area planurilor de afaceri datorit" unor necorel"ri ap"rute$ ca$ de e)emplu* +ipsa de personal pentru anumite calific"ri foarte importante la un moment dat din diferite cau e, Apari!ia unui 'nsemnat surplus de personal$ ceea ce 'nseamn" pro#lemele sociale. -e
3

e)emplu$ 'ntr-o economie 'n declin$ planificarea este de importan!" capital" pentru a putea preveni anga%"rile de personal peste necesarul organi a!iei i apoi implicit concedierile de rigoare, -e echili#re 'n cadrul structurii pe v&rste$ profesii$ calific"ri a anga%a!ilor sau 'n cadrul corela!iei postul-anga%at, .ecesitatea planific"rii resurselor umane a ap"rut datorit" intervalului de timp care e)ist" 'ntre apari!ia postului vacant din diferite motive /pensionarea$ concedierea$ creterea cererii pe produse etc.0 i momentul anga%"rii persoanelor corespun "toare cerin!elor. Aceasta perioad" 'n func!ie de mai mul!i factori poate dura s"pt"m&ni sau chiar luni 'ntregi$ cea ce influen!ea " de voltarea 'ntreprinderii i atingerea scopurilor. Scopul planific"rii resurselor umane const" 'n ocuparea tuturor posturilor disponi#ile la moment necesar i 'n cantit"!i necesare. (lanificarea resurselor umane este un proces prin care 'ntreprinderea anticipea " necesarul de personal pe categorii i profesii. 1ulte organi a!ii nu descoper" acest adev"r elementar p&n" 'n momentul 'n care nu se confrunt" cu pro#leme din cau a cadrelor incomplete sau peste necesar. (entru 'ntreprinderea este foarte important dispunerea personalului la moment necesar$ 'n loc necesar$ 'n cantit"!i necesare i cu calificarea necesar" pentru atingerea scopurilor. +ocul planific"rii resurselor umane 'n managementul resurselor umane este ar"tat 'n schema de mai %os. (lanificarea resurselor umane tre#uie s" r"spund" la urm"toarele 'ntre#"ri* 2. C&te persoane$ cu ce calificare$ c&nd i unde va avea nevoie 'ntreprindere3 4. Cu ce metode se poate recruta necesarul i concedia surplusul de personal cu minimi area daunelor sociale3 5. Cu se poate 'm#un"t"!i folosirea personalului3 6. Cu se pot de volta i perfec!iona cadre 'n conformitate cu necesit"!ile3 7. Ce costuri vor avea activit"!i planificate3 (lanificarea resurselor umane este o parte integrant" a planific"rii organi a!ionale. (revi iunile 'n domeniul resurselor umane afectea " i sunt afectate de prevederile planurilor organi a!iei. (rimul pas ce tre#uie f"cut 'n planificarea resurselor umane este de a colecta informa!ii. O progno " sau un anumit plan nu pot fi mai #une sau mai precise dec&t datele i informa!iile pe care acestea se #a ea ". -atele ce provin din mediul e)tern includ informa!ii asupra condi!iilor curente i a schim#"rilor predicti#ile 'n economie$ informa!ii cu privire la anumite ramuri economice i tehnologii precum i informa!ii asupra competitorilor. Fiecare dintre aceti factori poate afecta planurile de afaceri ale organi a!iei i$ implicit$ necesarul de resurse umane. 1ai mult$ cei care fac aceste planuri$ tre#uie s" !in" seama de condi!iile pie!ei for!ei de munc"$ cum ar fi rata oma%ului$ calificarea i distri#u!ia de v&rst"$ ras" i se) a for!ei de munc". 8n final$ specialitii 'n planificare tre#uie s" !in" seama de reglement"rile legale. Al doilea tip ma%or de informa!ie provine din interiorul organi a!iei. Informa!ia intern" cuprinde planurile i strategiile organi a!iei at&t pe termen scurt$ c&t i pe termen lung. 8n mod evident planurile ce constau 'n construc!ia$ demolarea sau automati area unor su#unit"!i vor avea implica!ii asupra resurselor umane ca i planurile de modificare a structurii organi a!iei$ de cump"rare9 v&n are afaceri sau de intrare9 ieire de pe anumite pie!e. -eci ia de a concura al!i competitori$ mai degra#" pe #a a unei politici a costurilor sc" ute dec&t a unei politici de servire personali at$ poate avea$ de asemenea$ implica!ii asupra resurselor umane. 8n sf&rit este necesar" o informa!ie asupra resurselor umane interne$ cum ar fi c&!i
4

oameni sunt anga%a!i pentru a face o anumit" munc" sau c&!i ocup" anumite posturi$ nivelul lor de calificare i c&!i dintre ei vor pleca sau se vor pensiona 'n timpul perioadei 'n care se face progno a. Odat" ce specialitii 'n planificare au o#!inut informa!iile interne i e)terne de care au nevoie$ ei pot progno a cererea viitoare de for!" de munc"$ aceast" progno " include cel pu!in estimarea num"rului de anga%a!i de care va fi nevoie 'n fiecare post 'n anul urm"tor. (ot fi f"cute i progno e pe termen lung. Apoi specialitii 'n planificare vor progno a oferta de for!" de munc"* oferta intern" de personal$ calificarea i promova#ilitatea acestuia$ precum i oferta e)tern" de for!" de munc" de pe pia!a for!ei de munc". (asul final 'n planificarea resurselor umane este planificarea unor programe specifice$ care s" asigure faptul c" oferta va satisface cererea de for!" de munc". Aceste programe includ adeseori planuri de recrutare$ activit"!i de de voltare i training$ stimulente sau piedici financiare pentru pension"ri 'nainte de termen$ modific"ri ale direc!iilor carierei anga%a!ilor 'n cadrul organi a!iei sau o varietate de alte programe de management al resurselor umane. -ac" progno ele de cerere i de ofert" de for!" de munc" nu au fost foarte precise$ procesele de progno are pot fi 'm#un"t"!ite 'n anii urm"tori. 8n mod similar$ dac" programele s-au dovedit inadecvate sau nepotrivite$ ele pot fi modificate. (lanificarea necesit"!ilor de resurse umane se #a ea " pe personal e)istent$ personal necesar planificat$ fluctua!ia cadrelor$ pension"ri planificate. :eful fiec"rui departament din cadrul 'ntreprinderii 'n cola#orare cu repre entantul departamentului resurselor umane tre#uie s" ela#ore e planul necesit"!ii de personal. (lanificarea resurselor umane are 'n vedere mic"rile de personal 'nspre organi a!ie$ 'n interiorul organi a!iei i la ieirea din organi a!ie. -e aceea e)ist" patru categorii de personal$ care sunt importante pentru planificarea resurselor umane. Acestea sunt* (ersonalul e)istent (ersonalul nou recrutat Anga%a!ii poten!iali (ersonalul ce p"r"sete organi a!ia

2. Recrutarea resurselor umane

2.1. Definirea i obiectivele procesului de recrutare

Recrutarea repre int" procesul prin care se identific" un grup de candida!i califica!i pentru posturile e)istente 'n organi a!ie. (rocesul presupune un efort de cercetare pentru a se asigura un num"r de candida!i suficient de mare pentru a permite selec!ia celei mai potrivite persoane pentru un anumit post. Complementar cu g"sirea unei persoane care s" satisfac" nevoile postului$ activitatea de recrutare tre#uie s" ai#" 'n vedere i satisfacerea nevoilor persoanei ce va ocupa acel post. (utem spune c"$ activitatea de recrutare nu are ca o#iectiv numai atragerea resurselor umane$ dar i creterea anselor ca acestea s" r"m&n" 'n organi a!ie o perioad" relativ mare de timp. Acest lucru se poate reali a numai dac" persoanele recrutate au valori$ atitudini i personalit"!i ce se potrivesc culturii organi a!ionale e)istente. (rintre o#iectivele cele mai importante ale procesului de recrutare putem enumera* -eterminarea nevoilor de recrutare pre ente i viitoare 'n corela!ie cu planificarea resurselor umane i activit"!ile de anali " a posturilor, Creterea num"rului de candida!i poten!iali$ califica!i$ cu costuri minime, Asigurarea succesului procesului de selec!ie prin reducerea posi#ilit"!ilor de intrare 'n proces a persoanelor cu calific"ri inferioare fa!" de cerin!ele postului, Creterea eficacit"!ii i eficien!ei la nivelul organi a!iei i a lucr"torilor$ pe termen scurt$ mediu i lung, ;valuarea eficacit"!ii diverselor surse i tehnici de recrutare, (e l&ng" o#iectivele tradi!ionale ale procesului de recrutare ce au fost pre entate mai sus$ calitatea$ renumele i po i!ia pe pia!" a organi a!iei pot conduce la atragerea prin recrutare$ a unor candida!i care* au poten!ial s" adauge valoare organi a!iei$ sunt capa#ili s" lucre e 'n echip" i posed" a#ilit"!i de lider cerute de po i!iile manageriale. O alt" deci ie ma%or" legat" de procesul de recrutare este legat" de sta#ilirea celor care 'l vor desf"ura < este procesul o responsa#ilitate a managerului i a compartimentului de personal$ sau a mem#rilor echipei 'n care va lucra noul anga%at3 Alte 'ntre#"ri la care tre#uie g"site r"spunsuri sunt* cum se va face selec!ia candida!ilor3 cine o va face3 Ce tip de teste i ce tehnic" de interviu va fi folosit"3 Care va fi perioada de pro#" i ce indicatori de performan!" vor tre#ui atini 'n aceast" perioad"3 Recrutarea personalului constituie primul contact 'ntre anga%ator i cel care solicit" anga%area$ fiind o activitate pu#lic". (rocesul este dificil i la#orios datorit" influen!elor numeroilor factori e)terni i interni* = condiiile i caracteristicile pieei muncii au o influen!" deose#it" asupra recrut"rii personalului. Astfel$ politicile de recrutare sunt afectate de unele schim#"ri relevante$ cum ar fi* tendin!ele demografice$ intrarea pe pia!a muncii a for!ei de munc" feminin" sau v&rsta 'naintat", = capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane$ precum i modelele educaionale care au impact deose#it asupra procesului de recrutare,
6

= = = = = = = = = = =

atracia zonei$ precum i #eneficiile suplimentare sau facilit"!ile locale, cadrul legislativ si juridic pentru a se evita deci iile sau practicile ilegale de anga%are$ precum i discrimin"rile de orice natur", sindicatele care au un rol activ 'n procesul de asigurare cu personal$ care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munc" pot influen!a procesul de recrutare a resurselor umane, imaginea sau reputaia organizaiei$ care poate atrage sau respinge poten!ialii candida!i, preferinele potenialilor candidai pentru anumite domenii de activitate$ pentru anumite organi a!ii sau posturi, obiective organizaionale care$ >sparte? 'n activit"!i$ sarcini i opera!ii$ stau la #a a fielor de post i impun cerin!e ce tre#uie 'ndeplinite de candida!i, cultura organizaional care prin valorile i normele promovate influen!ea " dorin!a de recrutare i anga%are, politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane aplicate 'n organi a!ie, criteriile politice, etnice sau de alt natur; cerine obligatorii pe care organi a!ia consider" c" tre#uie s" le 'ndeplineasc" solicitan!ii posturilor vacante, situaia economico-financiar a organizaiei$ de care depinde at&t politica salarial" c&t i cea de motivare nonmonetar", 8n conclu ie$ este necesar" o anali " complet" i comple)" a tuturor factorilor care pot atrage sau$ dimpotriv"$ 'ndep"rta poten!ialii candida!i competitivi.

2.2. Etapele procesului de recrutare

Succesul procesului de recrutare depinde de construirea unei strategii i a unei politici #ine fundamentate pe realit"!ile mediului intern i e)tern al organi a!iei. (rin ela#orarea strategiilor i politicilor de recrutare se sta#ilesc o#iectivele i concep!iile$ codul de conduit" al organi a!iei 'n domeniul recrut"rii personalului i comportamentele specifice acestei activit"!i$ precum i ansam#lul de atitudini$ inten!ii i orient"ri privind recrutarea personalului. (rin strategiile i politicile de recrutare se definete modul 'n care o organi a!ie 'i 'ndeplinete responsa#ilit"!ile sale 'n domeniul social precum i filosofia i valorile organi a!iei privind procesul de recrutare. (oliticile organi a!ionale au un impact deose#it asupra eficacit"!ii procesului de recrutare a personalului$ fiind necesar" 'n!elegerea i interpretarea corespun "toare a acestora pentru reali area unei sus!ineri eficiente a procesului. (entru reuita procesului de recrutare de personal este necesar" ela#orarea unei strategii integrate$ precum i o politic" adecvat" care s" r"spund" atept"rilor i proiectelor de de voltare viitoare ale organi a!iei. 8n practica managerial"$ strategiile i politicile de recrutare a personalului difer" de la o organi a!ie la alta$ mai ales c" acestea tre#uie s" r"spund" unor o#iective$ de multe ori contradictorii. -in acest motiv 'n procesul de sta#ilire a politicii i strategie de recrutare$ tre#uie luate 'n considera!ie urm"toarele aspecte* = identificarea i atragerea unui num"r c&t mai mare de candida!i pentru a se asigura necesarul numeric i calitativ de candida!i,
7

= = = = = = =

alegerea surselor de recrutare /intern"$ e)tern" sau prin com#inarea celor dou" surse0 este una din principalele pro#leme ale filosofiei de recrutare, asigurarea concordan!ei 'ntre activit"!ile de recrutare ale organi a!iei i valorile i strategiile acesteia m"sura 'n care organi a!ia prefer" s" atrag" candida!i ce urm"resc o carier" pe termen lung i care pot asigura un management performant 'n domeniul resurselor umane, luarea 'n considerare a o#iectivelor avute 'n vedere dup" anga%area personalului$ inclusiv efectele post-recrutare, atitudinea fa!" de candida!i* acetia sunt privi!i ca o marf" ce tre#uie cump"ra!i sau drept indivi i ce tre#uie identifica!i sau atrai /a#ordarea de mar@eting0, desf"urarea recrut"rii 'ntr-un timp c&t mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli posi#ile$ dup" un plan #ine 'ntocmit. eforturile de recrutare a personalului s" duc" la efecte ateptate inclusiv la 'm#un"t"!irea imaginii de ansam#lu a organi a!iei.

Organi aia
Apari!ia unui post vacant

Anali a postului i planificarea procesului de recrutare

O#inerea unui grup de candidai din surse interne sau e)terne

;valuarea candida!ilor prin procesul de selectare Convingerea celor mai valoroi candida!i

(re entarea ofertei

8

8n cadrul organi a!iilor 'n care managementul respect" principiile eticii$ la apari!ia unui post vacant$ managerul anun!" departamentul de resurse umane pentru a se declana procesul de recrutare 'n vederea ocup"rii lui. 8n continuare un repre entant al departamentului de resurse umane i unul al managerului vor revi ui >descrierea postului? i > specifica!ia postului? pentru ca am#ii s" ai#" o imagine clar" i actuali at" despre 'ndatoririle i cerin!ele specifice impuse candidatului de c"tre post. -up" revederea documenta!iei postului$ 'ncepe recrutarea propriu is". Se verific" de o#icei$ mai 'nt&i$ sursa intern" identific&ndu-se candida!i ce pot fi transfera!i$ promova!i$ sau roti!i. -ac" din surse interne nu se poate recruta nimeni$ atunci se apelea " la sursa e)tern" fiind admii la proces$ to!i cei ce >aplic"? pentru post +a final se face o evaluare >post factum? a procesului pentru a se identifica eficacitatea recrut"rii comparativ cu planul de resurse umane i politica din domeniul recrut"rii.

2.3. Filosofia de recrutare

Filosofia de recrutare se refer" la cultura organi atoric" din organi a!ie. Una dintre pro#lemele principale ale filosofiei de recrutare se refer" la alegerea sursei de candida!i /candida!i din surse interne sau e)terne0. Unele organi a!ii pun accentul pe preg"tirea managerilor dintre anga%a!ii companiei. Alte organi a!ii prefer" s" anga%e e cu o competen!" dovedit"$ din afar" organi a!iei. Un alt aspect al filosofiei de recrutare se preocup" de urm"torul o#iectiv al anga%"rii* se urm"rete numai ocuparea posturilor vacante$ sau se are 'n vedere cariera pe termen lung a persoanelor anga%ate3 -orete organi a!ia s" selecte e persoane cu calific"ri satisf"c"toare pentru posturile li#ere$ sau 'ncearc" s" atrag" un anumit tip de candida!i cu talente speciale i care ar putea repre enta viitori poten!iali manageri3 O a#ordare pe termen scurt va pune accentul pe ocuparea rapid" a posturilor li#ere$ pe c&nd o a#ordare pe termen lung accept" prelungirea perioadei de recrutare$ 'n scopul descoperirii celor mai potrivi!i candida!i$ cu perspective de construire a unei cariere. Un al treilea aspect se refer" la modul 'n care sunt percepu!i candida!ii* ca o >marfa? care urmea " a fi achi i!ionat"$ sau ca nite clien!i care tre#uie atrai. Organi a!iile care adopt" a#ordarea de mar@eting vor cheltui resurse financiare i de timp su#stan!iale pentru a determina ce doresc >clien!ii? lor /poten!ialii clien!i0 i pentru a-i adapta mesa%ul pentru diferite segmente ale pie!ei. Ultimul aspect pe care 'l vom aminti are valen!e etice$ f"c&nd referire la onestitatea i corectitudinea procesului de recrutare.

2.4. Planificarea procesului de recrutare

(lanificarea procesului 'ncepe cu sta#ilirea precis" a num"rului de persoane i momentul 'n care are nevoia organi a!ia de acestea. Implicit se sta#ilesc intervale de timp precise* perioada 'ntre momentul anun!"rii e)isten!ei postului vacant i ultima i de primire a documentelor Curriculum Vitae i Scrisoare de inten!ie$ perioada de preselec!ie$ momentul de anun!are a re ultatelor procesului. -e e)emplu$ flu)ul activit"!ilor i duratele 'n ile pot fi* /20 (erioada de depunere a CV-ului i scrisorii de inten!ie /SI0 -7 ile, /40 (erioada de anali " a documentelor

CV i SI -6 ile, desf"urare a interviului - A ile, /50 (erioada de desf"urare a test"rii generale i profesionale - 6 ile, perioada de depunere a anali elor medicale < 5 ile, perioada de prelucrare a re ultatelor la teste i interviu < B ile. Se o#serv" c" procesul de recrutare e)emplificat durea " 4C de ile$ f"r" a lua 'n considera!ie timpul necesar proiect"rii testelor i a documenta!ie necesare interviului$ activit"!i ce se presupune c" se desf"oar" permanent 'n compartimentul de resurse umane.

2.5. Sistemele informaionale de recrutare

8nainte de a 'ncape procesul de recrutare$ specialitii 'n resurse umane au nevoie de un sistem care s" !in" eviden!a evolu!iei candida!ilor$ pe m"sur" ce procesul se va derula. Acest sistem poate fi manual sau computeri at$ 'n func!ie de num"rul de candida!i. Un sistem informa!ional eficient tre#uie s" !in" o eviden!" clar" a candida!ilor. (ersoanelor care nu posed" calific"rile necesare ocup"rii postului li se va e)pedia o scrisoare politicoas" c&t de cur&nd posi#il dup" adoptarea deci iei. Candida!ii potrivi!i vor primi scrisori de 'ncura%are care s" le men!in" trea interesul fa!" de organi a!ie. Un asemenea sistem de comunicare influen!ea " 'n mod po itiv imaginea organi a!iei$ chiar i 'n r&ndul candida!ilor respini. Sistemul informa!ional utili at pentru recrutare tre#uie s" genere e rapoarte despre caracteristice candidatului$ pentru a determina dac" eforturile sporite ale departamentului de resurse umane au condus la o#!inerea unui grup mai mare de candida!i sau nu. Statisticile generate tre#uie s" includ" i procentul de minorit"!i din r&ndul candida!ilor$ pe tipuri de posturi$ precum i al!i indici utili pentru planificarea i evaluarea procesului de recrutare.

2. . !aracteristicele surselor interne i e"terne de recrutare

Recrutarea cadrelor se poate face din surse interne$ adic" din personalul e)istent sau din surse e)terne. -eci ia referitoare la sursele de candida!i tre#uie luat" timpuriu 'n procesul de recrutare. 8n unele ca uri$ nu se impune aceast" deci ie. -e e)emplu$ pentru posturile de tipul > entrD level? /nivel de 'ntrare0 candida!ii vor fi alei din surse e)terne$ iar pentru posturi mai comple)e s-ar putea folosi sursele interne. 1a%oritatea organi a!iilor utili ea " am#ele categorii de surse. Fiecare tip de surs" are avanta%ele i de avanta%ele sale. Avantaje ale surselor interne (ostul va fi ocupat de o persoan" a c"rei >puncte forte? i >puncte sla#e? sunt #ine cunoscut". Spre deose#ire de aceast" situa!ie$ evaluarea candida!ilor e)terni este mai riscant"$ deoarece se #a ea " pe referin!e i pe 'nt&lniri de scurt" durat" cu candidatul$ 'n timpul interviurilor. Atragerea candida!ilor este mult mai uoar" deoarece$ fiind mult mai #ine cunoscu!i sau remarca!i datorita activit"!ii prestate$ le pot fi oferite oportunit"!i superioare fa!a de postul de!inut, Selec!ia potrivit criteriilor organi a!ionale este mult mai rapid" i mai eficient" deoarece candida!ii proveni!i din interiorul organi a!iei de!in mult mai multe cunotin!e privind practicile organi a!ionale$ ceea ce permite reducerea timpului de acomodare si integrare pe post, 8n mai multe ca uri numai recrutarea din interiorul organi a!iei permite o#!inerea

calific"rilor specifice sau a cunotin!elor i e)perien!ei solicitate de anumite posturi, de e)emplu$ procesul tehnologic secret sau caracterul special al tehnologiei poate impune folosirea numai a acelor candida!i care au e)perien!a necesar", (ro#a#ilitatea de a lua deci ii necorespun "toare este mult mai diminuat" datorit" volumului mult mai mare de informa!ii privind anga%a!ii organi a!iei$ precum i datorit" faptului c" datele i informa!iile disponi#ile sunt mult mai e)acte, Eimpul aferent orient"rii i 'ndrum"rii pe posturi a noilor anga%a!i$ 'n vederea integr"rii c&t mai rapide a acestora$ este mult diminuat deoarece candida!ii promova!i sau transfera!i pe noile posturi sunt mult mai informa!i 'n leg"tura cu organi a!ia din care fac parte, 1otivarea personalului crete$ iar am#ian!a moral" se 'm#un"t"!ete deoarece oportunit"!ile de promovare sunt stimulative constituind$ totodat"$ recompense importante pentru mul!i anga%a!i. Va sc"dea pro#a#ilitatea ca anga%a!ii am#i!ioi i competen!i s" p"r"seasc" organi a!ia$ iar acetia se vor implica mai mult 'n activitate$ dac" vor cunoate posi#ilitatea promov"rii, -atorita folosirii depline a capacit"!ii i e)perien!ei candida!ilor proveni!i din interior$ organi a!iile au posi#ilitatea s"-i 'm#un"t"!easc" re ultatele sau s"-i 'ndeplineasc" o#iectivele pe #a a investi!iilor f"cute 'n de voltarea propriilor anga%a!i, Recrutarea personalului este$ 'n multe situa!ii$ mult mai rapid" si mai pu!in costisitoare chiar i 'n ca ul 'n care este necesar" o preg"tire suplimentar" a candida!ilor, Sentimentul de apartenen!a la organi a!ie$ de loialitate sau de ataament fata de aceasta crete deoarece anga%a!ii percep mult mai clar oportunit"!ile de promovare a c"ror materiali are duce la creterea satisfac!iei 'n munca, (ro#a#ilitatea ca anga%a!ii s" nutreasc" atept"ri sau perspective inadecvate sau s" devin" de am"gi!i i nemul!umi!i de organi a!ie este mult mai redus", Resurse umane sunt privite drept investi!ii.

Dezavantaje ale surselor interne Cu toat" prioritatea acordat" surselor interne de recrutare$ tre#uie avut 'n vedere faptul c" o politic" e)clusiv" sau chiar predominant" de recrutare din interiorul organi a!iei poate avea i unele de avanta%e ca de e)emplu* 'mpiedic" infu ia de Fsuflu proasp"t?$ de Fs&nge nou? i nu favori ea " promovarea sau aportul unor Fidei noi?$ al unor Fdeschideri noi sau proaspete?. (olitica de recrutare din interiorul organi a!iei poate presupune 'n mod greit c" anga%a!ii avu!i 'n vedere dispun de calit"!ile necesare sau de poten!ialul corespun "tor pentru a fi promova!i$ 'n condi!iile 'n care li se 'ntrerupe ne%ustificat i vechea activitate, 8n situa!iile 'n care promovarea anga%a!ilor se face$ 'ndeose#i$ pe #a a v&rstei sau a vechimii 'n munca$ politica care a#soluti ea " rolul e)perien!ei f"r" a lua 'n considerare competen!a profesional"$ se poate manifesta favoritismul sau se pot declana numeroase conflicte sau st"ri afective /nelinite$ ostilitate$ re isten!a$ agresiune deschis" etc.0 determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situa!ii, +upta pentru promovare poate afecta negativ moralul anga%a!ilor i rela!ii 'ntre ei. Anga%a!ii nu mai doresc s" ac!ione e ca o echip". Atunci c&nd un post este ocupat de un anga%at promovat$ va apare un alt post vacant < cel ocupat anterior de anga%atul promovat. 8n acest fel $ se produse un fel de efect de >propagare? a postului li#er sau apari!ia de posturi vacante 'n lan!$ efect care$ 'n literatura de specialitate$ a fost denumit efect de unda$ dar aici apare un avanta%. Recrutarea pentru

post mai inferior va costa mai pu!in i va consuma mai pu!in timp dec&t pentru post mai superior, -ac" organi a!ia se e)tinde rapid$ s-ar putea ca posi#ilit"!ile de completare a posturilor din personalul e)istent s" fie dep"ite, S-ar putea 'nt&mpla ca anga%a!ii s" fie promova!i 'nainte de a fi preg"ti!i pentru acest lucru, (rocedurile de recrutare intern" foarte complicate ale multor organi a!ii. Adeseori$ acestea pot provoca un adev"rat >comar #irocratic?, -ac" to!i managerii organi a!iei provin din surse interne$ aceasta i-ar putea pierde din fle)i#ilitate, anumite o#iective vor putea fi reali ate numai dac" se apelea " la un proces agresiv de recrutare.

Avantaje al recrutrii externe Anga%a!ii recruta!i din surse e)terne pot aduce noi idei i noi puncte de vedere. .oii anga%a!i pot constitui o surs" poten!ial" de idei i cunotin!e noi$ favori &nd infu ia de Fsuflu proasp"t?$ i pot aduce$ totodat"$ o nou" percepere sau noi perspective privind organi a!ia. Utili area surselor e)terne va evita confu ia produs" de efectul >propag"rii postului li#er? i va satisface necesit"!ile determinate de e)pansiunea rapid" a organi a!iei$ f"r" a solicita personal nee)perimentat. 8n situa!iile dificile$ mai ales la nivelul managerial superior$ cineva din e)terior va fi suficient de o#iectiv pentru a putea sugera schim#"ri 'n organi a!ie. (ermite identificarea i atragerea unui num"r mai mare de candida!i poten!iali, (ermite 'm#un"t"!irea procesului propriu- is de recrutare datorit" posi#ilit"!ii oferite de a compara candidaturile interne i e)terne, (ermite 'm#og"!irea poten!ialului uman intern al organi a!iei$ eliminarea unor eventuale st"gn"ri sau diminuarea unei anumite rutine$ prin atragerea de noi anga%a!i competitivi, (ermite diminuarea cheltuielilor cu preg"tirea personalului, 'n general$ este mult mai ieftin$ mai avanta%os i mult mai uor sau mai comod s" se anga%e e personal calificat din afar" organi a!iei$ dec&t s" se de volte preg"tirea profesional" a propriilor anga%a!i, In situa!iile 'n care sunt necesare schim#"ri semnificative sau deose#it de importante$ numai o persoana din afar" organi a!iei$ care nu are nici un fel de o#liga!ii fa!" de celelalte persoane din interior$ poate reali a schim#"rile respective, 8ncura%ea " un nou mod de g&ndire 'n cadrul organi a!iei, Dezavantajele surselor externe (rincipalul de avanta% al recrut"rii din surse e)terne 'l repre int" costul. -eoarece pia!a e)tern" a for!ei de munc" este mult mai larg" i mai dificil de >accesat? dec&t cea intern"$ resursele de #ani i timp necesare sunt mai mari. Identificarea$ atragerea si evaluarea candida!ilor se reali ea " mult mai dificil dac" se are 'n vedere comple)itatea pie!ei muncii$ precum i faptul c" aptitudinile sau alte cerin!e ale noilor anga%a!i nu sunt evaluate direct, Riscul de a anga%a candida!i care$ ulterior$ nu dovedesc sau nu se pot men!ine la

poten!ialul 'nalt pe care l-au demonstrat 'n timpul procesului de selec!ie, Eimpul necesar orient"rii$ adapt"rii sau integr"rii pe posturi a noilor anga%a!i este mult mai mare$ ceea ce atrage costuri suplimentare, .oul anga%at poate fi respins de grupuri informale e)istente i ulterior poate s" p"r"seasc" organi a!ia. 8n situa!iile 'n care au loc frecvente anga%"ri din afar" organi a!iei$ poten!ialii candida!i interni se pot sim!i frustra!i$ pot ap"rea nemul!umiri$ descura%"ri$ chiar unele pro#leme ma%ore sau unele aspecte de moral" 'n r&ndul propriilor anga%a!i care considera c" 'ndeplinesc condi!iile necesare$ 'nsa c"rora li se reduc ansele de promovare,

Recrutarea din surse interne 1a%oritatea organi a!iilor promovea " anga%a!ii 'n posturile vacante$ ori de c&te ori este posi#il. 8n unele organi a!ii deseori se folosete un sistem informal pentru descoperirea candida!ilor. Atunci c&nd se eli#erea " un post$ managerul apelea " la memoria proprie sau la sugestiile supervi orilor pentru a identifica poten!ialii candida!i. -e avanta%ele unui asemenea sistem sunt evidente*/20 candida!ii potrivi!i ar putea fi uita!i* /40 se poate manifesta favoritismul* /50 candida!i califica!i ar putea fi 'ndep"rta!i de supervi ori$ care pot dori s"-i re!in" 'n departamentul lor$ 'n loc se recomande pentru promovare 'ntr-un post din alt departament. O metod" mai sistematic" implic" utili area unui sistem de inventariere a 'ndem&n"torilor necesare pentru a identifica candida!ii potrivi!i. O alt" metod" const" 'n afiarea posturilor li#ere la un avi ier 'n interior organi a!iei$ urm&nd c" anga%a!ii s" se ofere singuri$ dac" se consider" potrivi!i pentru posturile respective sau s" recomand" pe cineva. 8n anun!urile sunt descrise responsa#ilit"!ile posturilor$ calific"rile necesare$ nivelul remunera!iei i este 'ncura%at" depunerea candidaturilor de c"tre to!i cei ce se consider" potrivi!i. Candida!ii sunt evalua!i 'n cadrul departamentului de resurse umane $ dup" care se ia deci ia de promovare. Candida!ii r"spuni vor primi un feed#ac@ care 'i va a%uta s" 'n!eleag" modul 'n care ar tre#ui s"-i 'm#un"t"!easc" performan!ele pentru oportunit"!ile viitoare. Organi a!iile care caut" candida!i din surse interne pentru po i!ii manageriale se ghidea " dup" schema organi a!ional"$ sau alc"tuiesc un comitet de nominali are compus din managerii de la nivelele superioare ale organi a!iei$ care vor centrali a informa!iile i vor genera un grup de candida!i. Eotui$ organi a!iile mai mari consider" c" este necesar" o metod" mai sistematic" pentru identificarea candida!ilor$ mai ales 'n ca ul 'n care doresc s" 'ncura%e e transferurile interdepartamentale. Aceste organi a!ii alc"tuiesc planuri de succesiunea managerial" sau matricea promov"rilor9transferurilor i stochea " 'n #a ele de date proprii informa!ii despre manageri$ referitoare la educa!ia$ a#ilit"!ile$ performan!ele$ e)perien!a i preferin!ele 'n leg"tur" cu activitatea la locul de munc" i re ultatele ultimelor evalu"rilor care arat" preg"tirea managerului pentru ocuparea postului mai superior sau din alt departament i recomand"ri pentru creterea performan!elor. Atunci c&nd apare un post managerial li#er$ pe #a a informa!iilor din aceste #a e de date se poate genera cu uurin!" o list" de poten!iali candida!i. (entru recrutarea intern" poate fi folosit" metoda com#in"rii posturilor. Com#inarea posturilor

este foarte eficient" i pu!in costisitoare c&nd este nevoie de o persoan" pentru perioada scurt" de timp. -e e)emplu$ eful unui departament pleac" 'n concediu pe 5G de ile. 8n acest ca cineva din su#ordona!ii lui poate s" 'nlocuiasc" pe eful. +a com#inarea posturilor se poate apela c&nd se tie c" un anga%at este incomplet 'nc"rcat 'n timpul muncii sau c&nd munc" suplimentar" necesit" foarte pu!in timp i nu are rost anga%area unei persoane pentru aceasta munc". Recrutarea din surse externe Recrutarea e)tern" necesit" planificare am"nun!it" i coordonare. 8n ma%oritatea organi a!iilor de m"rime medie i mare$ de procesul de recrutare se ocup" specialitii 'n resurse umane. Organi a!iile mari$ care anga%ea " anual un num"r mare de persoane au specialiti care se ocup" numai de func!ia de recrutare a departamentului de resurse umane. Uneori$ acetia pot lua chiar deci ia de anga%are$ pentru posturile pu!in importante$ dar$ 'n general$ ei locali ea "$ evaluea " i pre int" managerilor din departamente unde e)ist" posturi vacante pe candida!ii cei mai califica!i i #ine preg"ti!i pentru postirile respective. Iar deci ia de anga%are este luat" de un manager din cadrul departamentului pentru care se face anga%are. Acest manager i e)pertul 'n recrutare vor conlucra de-a lungul 'ntregului proces de recrutare i vor determina condi!iile pe care tre#uie s" le 'ndeplineasc" poten!ialii candida!i$ prin prisma cunotin!elor$ 'ndem&n"rilor i e)perien!ei necesare. Av&nd toate aceste informa!ii$ e)pertul 'n recrutare poate 'ntocmi planurile de recrutare$ sta#ilind segmentul pie!ei de for!" de munc" unde ar putea g"si candida!ii potrivi!i$ num"rul acestora$ precum i modul de selectare a candida!ilor. Planificarea procesului de recrutare din surse externe Scopul #ine definit este unul dintre principale condi!ii succesului orice activit"!ii$ inclusiv i recrutarea i selec!ionarea personalului. 1anagerul care se ocup" cu recrutarea tre#uie s" tie ce persoane dorete s" recrute e 'nainte declan"rii procesului de recrutare i selec!ionare propriu is. (entru aceasta el are nevoie de descriere am"nun!it" a postului i cerin!ele care tre#uie s" 'ndeplineasc" candidatul ideal. (entru aceasta el tre#uie s" ela#ore e profesiograma. (rofesiograma tre#uie s" con!in" urm"toarele date* O#iectul i natura profesiei / descrierea activit"!ii$ a principalelor opera!ii i a condi!iilor de munc"0, Eehnologia profesiei /materii prime i au)iliare$ utila%e$ agregate$ dispo itive$ scule$ instrumente utili ate0, Securitatea profesiunii /condi!ii de siguran!" pentru anga%at0, Condi!ii de microclimat / gomot$ temperatura$ vi#ra!ii etc.0, (sihologia profesiei /aptitudini$ 'nsuiri psihologice0, Sociologia profesiei /perspective sociale$ statut social0, Condi!ii de salari are$ promovare$ pachete sociale oferite, -eseori procesul recrut"rii 'n unele 'ntreprinderi se declanea " cu pre entarea cererii de recrutare 'n departamentul de resurse umane de c"tre eful departamentului unde a ap"rut un post 9 posturi vacante. Acest document deseori se folosete 'n 'ntreprinderi mari i mi%locii. 8n cerere de recrutare se pre int" caracteristici i aptitudini pe care tre#uie s" de!in" candidat. Cerere de recrutare con!ine urm"toarele elemente*

V&rst", Se), Studii, +im#i str"ine, Cunoaterea calculatorului i produselor softHare, Cunotin!e ad"ug"toare cerute, ;)perien!a 'n munc", Aptitudini, Eemperamentul i caracterul, Ore de munc" i odihn", -eplas"ri, (erioada de pro#", Salariu de #a " premii i #onusuri, (achet social oferit / concediu$ asigurare medical" etc.0 (erspective 'n de voltare, -ata limit" recrut"rii,

Aceste date sunt foarte importante pentru recrutarea i selec!ia candidatului c&t mai #un. 1anagerul tre#uie s" acord" aten!ia condi!iilor oferite viitorilor anga%a!i$ deoarece candida!i$ la r&ndul lor$ tot selec!ionea " locuri de munc" la fel cum i patronii selec!ionea " candida!i. 1a%oritatea patronilor cred c" personalul se atrage numai cu un salariu mare. -ar sunt i alte metode de motivare 'n afar" de r"splat" #"neasc" care pot s" atrag" specialiti #uni care tre#uie luate 'n considerare. Aceste metode sunt* (osi#ilitatea de volt"rii carierei$ cea ce i presupune creterea salariului. Rela!ii prietinoase 'ntre anga%a!ii. (entru mul!i specialiti este foarte important" cultura organi a!ional"$ spirit de echip"$ a%utor reciproc$ grupuri i rela!ii informale care e)ist" 'n interiorul 'ntreprinderii. Orar fle)i#il de munc". 8n pre ent multe 'ntreprinderi occidentale propun anga%a!ilor singuri s"-i aleag" orar de munc". (ersoana singur" planific" timp de munc" i timp de odihn" 'n conformitate cu posi#ilit"!ile sale. Acordarea automo#ilului de serviciu sau decontarea com#usti#ilului anga%a!ilor care folosesc maina proprie. Acordarea telefonului mo#il i decontarea convor#irilor telefonice. Organi area osp"t"riei i alimenta!iei gratuite sau la pre!uri reduse. Asigurarea medical". 8n pre ent foarte multe companii din Rom&nia ofer" asigurarea medical" gratuit" anga%a!ilor proprii. Acordarea creditelor cu do#&nd" special". Aceste stimulente sunt foarte r"sp&ndite 'n Iaponia. Firmele din Rom&nia le folosesc foarte rar$ deoarece deseori singuri se confrunt" cu dificult"!i financiare. Eot 'nainte de a trece la recrutarea propriu- is"$ tre#uie s" se sta#ileasc" ce metode se vor utili a i momentul declan"rii procesului de recrutare. 8n func!ie de post$ resurse financiare i urgen!a recrut"rii pot fi utili ate diferite metode de recrutare$ care for fi descrise mai %os. -ar manager tre#uie s" 'nve!e urm"toare regul" < >(ersonalul nu este o#iectul economiilor$ dar se pot evita cheltuieli inutileJ?. Urgen!a scumpete 'n c&teva ori procesul de recrutare$ de aceea orice recrutare tre#uie s" fie previ ionat" de 'nainte. -iferite metode consum" resurse i timp diferite i au re ultate diferite. 1anagerul tre#uie s" anali e e toate metode de recrutare posi#ile i s" ie deci ie #ine %ustificat". Ca regul" general"$ po i!iile manageriale de nivel 'nalt necesit" o durat" mai mare a

procesului de recrutare. Uneori aceasta perioada poate fi chiar i A luni. ;)ist" i al!i factori care 'ngreunea " procesul de recrutare. (rintre acetia$ amintim* .ecesitatea ca procesul de identificare a candida!ilor s" se desf"oare 'n mod confiden!ial$ sau necesitatea identific"rii candida!ilor f"r" a se apela la anun!uri 'n mass-media. Aceasta pro#lema este actual" atunci c&nd a ap"rut un post vacant 'n conducerea de v&rf. 8ntreprinderea 'n acest ca dorete c" s" nu afle concuren!i sau clien!i c" ea se confrunt" cu pro#leme, Kradul ridicat de comple)itate a postului li#er$ care face g"sirea unor candida!i potrivi!i dificil". Cu aceasta pro#lema se confrunt" patronii c&nd se caut" candida!i pentru post de Lrand9(roduct 1ar@eting 1anager /creea " i propune strategia de mar@eting pentru o anumit" marc" de produs sau linie de produse. (lanific" produsul pentru anumite segmente de pia!a$ 'n func!ie de on" i condi!ii. Asigura continuitatea si profita#ilitatea.0 sau pentru orice alt post c"rora corespund specialiti 'nalt califica!i i cu e)perien!a, Concuren!a mare pe pia!a for!ei de munc" pentru tipul dorit de candidat. Chiar i dac" 'n Rom&nia rata oma%ului este mare$ g"sirea unor specialiti repre int" o pro#lema ma%or" pentru patroni, Reputa!ia mai pu!in #un" a organi a!iei sau a domeniului respectiv de activitate. 1ul!i specialiti foarte #uni au multe oferte de anga%are de la diferite firme i nu se confrunt" cu pro#lema g"sirii unui post de munc". Line'n!eles c" ei o s" aleag" cea mai #un" firma i cea mai #un" oferta. Recompense #"neti reduse$ 'n compara!ie cu ceea ce ofer" alte organi a!ii pentru calific"ri similare. -escrierea confu " a caracteristicilor postului. 1anagerul tre#uie s" acorde mult" aten!ie anali ei postului i ela#or"rii c&t mai ampl" fia postului respectiv. -eseori patronii 'ncep recruta f"r" s" tie ce e)act ei vor. +ipsa unor #eneficii adi!ionale /cum ar fi asigurarea locuin!ei$ sau acoperirea costurilor atunci c&nd candida!ii ar tre#ui s" se mute cu locuin!a0 +ocali area neconvena#il" a locului de munc". (ersoana care se va ocupa cu recrutare este preg"tit" pentru procesul de recrutare i selec!ionare$ dac" ea este capa#il" clar s" r"spund" la urm"toarele 'ntre#"ri* Ce fel de munc" tre#uie s" e)ecute persoana care va fi anga%at"3 Ce calit"!i tre#uie s" ai#" candidatul3 Unde i pe ce post poate s" lucre e 9 a lucrat candidatul3 -e ce loc munc" i #eneficii oferite pot atrage pe cei mai #uni candida!i3 ;)pertul 'n recrutare tre#uie s" tie c&te interviuri ini!iale vor fi necesare pentru a identifica candida!i care s" fie nu numai capa#ili s" fac" fa!a cu succes testelor$ dar care s" i accepte oferta respectiv". (e #a a e)perien!ei$ e)pertul 'n recrutare poate s" calcule e rata de generare a candida!ilor pentru diferite posturi$ sau pentru diferite metode de recrutare. Rata de generare a candida!ilor repre int" num"rul de candida!i care promovea " cu succes la urm"toare etap" a procesului de selectare$ raportat la num"rul total de candida!i care s-au pre entat 'n etapa ini!ial". -e e)emplu$ s" presupunem /conform figurii 240 c" 47M dintre candida!i care au trimis resume-uri$ ca r"spuns la anun!ul pu#licat 'n iar$ au fost invita!i la interviu. 8n continuare$ 7GM dintre cei invita!i vor fi rechema!i pentru un nou interviu, circa 4GM dintre acetia din urm" renun!" la candidatur", 55M dintre cei r"mai primesc oferta de anga%are, B7M dintre candida!i c"rora li se face oferta accept". Astfel$ pe #a a e)perien!ei$ e)per!ii 'n recrutare pot calcula un

num"r de AGG candida!i care s" trimit" resume-urile$ dintre care vor fi anga%a!i 27. -esigur$ tre#uie s" se !in" seama de rata oma%ului$ care poate determina a#ateri considera#ile f"cute pe #a a e)perien!ei. Accept" oferta (rimesc oferta de anga%are (articip" la al doilea interviu Invita!i la al doilea interviu Invita!i la interviu Contactare ini!ial"

15 20 0 !5 150 00

Figura 4. < (iramida procesului de recrutare.

2.#. Surse de recrutare e"tern$

8n continuare sunt pre entate caracteristicele surselor e)terne de recrutare$ care pot fi folosite 'n procesul recrutarii$ precum i recomandarile la folosirea acestor surse.

2.7.1. Recrutarea prin cunotine personale

1ul!i manageri consider"$ c" recrutarea personalului dup" recomand"rile prietenilor$ cunoscu!ilor$ asocia!iilor$ rudelor / >agen!i de recrutare?0 este o r"m"i!a sistemului comunist$ sistemul unde nu e)ista nici pia!a real" a muncii$ nici agen!ii de recrutare$ nici iare cu anun!uri de anga%are. -ar de fapt aceasta metoda de c"utare a personalului$ dac" este folosit" corect$ este actual" i 'n pre ent i are multe avanta%e 'n compara!ie cu alte metode. -e e)emplu$ 'n ultimul timp$ patronii din SUA recrutau cu a%utorul cunoscu!ilor i rudelor apro)imativ o treime din personal. 8n Rom&nia prin cunotin!e se anga%ea " apro)imativ 6GM din proaspe!i a#solven!i din 'nv"!"m&ntul superior. 1ul!i din patronii care folosesc aceasta metoda de recrutare$ o folosesc incorect i pe urm" regret" c" au apelat la cunotin!e pentru completarea posturilor vacante. 1anagerul tre#uie s" respecte urm"toarele reguli c&nd recrutea " prin re!eaua de cunotin!e personale* 2. 1ai 'nt&i 'ntocmi!i lista cu persoane pe care dori!i s" atrage!i 'n calitate de >agen!i de recrutare?. Se recomand" c" aceste persoane s" fie competen!i$ corec!i i s" ai#" multe cunotin!e 'n domeniul pentru care sunt c"uta!i specialiti. 4. Contacta!i pe persoane din lista 'ntocmit" anterior. 8ncerca!i s" cointeresa!i pe aceste persoane s" va a%ute vou". 5. ;)plica!i c&t mai e)act pe cine anume c"uta!i. ;)plica!i cerin!ele care tre#uie s" 'ndeplineasc" candidatul$ cel mai #ine 'n forma scris". 6. +"muri!i agentului vostru$ c" persoane recomandate de ei vor fi evaluate i selectate o#iectiv. ;ste foarte important$ c" agen!i s" nu promite candidatului c" va fi anga%at cu pile. 7. -up" ce agentul a dat r"spuns po itiv 'n c"utarea persoanelor sta#ili!i data c&nd o s" contacta!i pentru aflarea re ultatului. Suna!i din c&nd 'n c&nd pe agentul vostru i interesa!i cum merge c"utarea$ dar nu-l plictisi!i cu 4-5 telefoane pe i. A. Folosi!i >feed-#ac@? cu agen!i. Informa!i pe ei cu privirea e)amin"rii candida!ilor propui$ e)plica!i cau ele respingerii candida!ilor. B. -ac" a fost anga%at cineva i nu mai este nevoie de alte persoane$ atunci aduce!i la cunotin!" pe to!i agen!i c" nu mai este nevoie de a%utorul lor. N. ;ste foarte important s" mul!umi!i personal pe to!i care au fost implica!i 'n procesul recrut"rii. Regulile par s" fie simple$ dar rar cine folosete a#ordarea sistemic" 'n recrutarea prin cunotin!e personale. -e aceea poten!ialul acestei metode nu este folosit in plin" m"sur".

Avanta%ele acestei metode de recrutare sunt urm"toare* 2. -e o#icei aceasta metoda de recrutare nu cere resurse financiare. ;)cep!ie fac ca uri c&nd a fost promis" o r"spl"tire 'n ca 'n care a avut loc o anga%are reuit". 4. Uneori aceasta metoda ofer" vite a mare de recrutare$ mai ales 'n ca uri c&nd agent dup" activitatea sa profesionala are multe rela!ii i cunotin!e cu candida!i poten!iali. -e e)emplu$ dac" agentul lucrea " 'ntr-o agen!ie de recrutare sau 'ntr- un departament de resurse umane din alt" 'ntreprindere. Un alt e)emplu$ c&nd agent lucrea " 'n inspec!ie fiscal"$ iar firma are nevoie de ef-conta#il. 8n acest ca $ inspector fiscal sau 'n ca ul nostru agent de recrutare$ poate recomanda pe foarte #uni conta#ili. 5. Se uurea " munca de verificare recomand"rilor$ ceea ce reduce erori 'n evaluarea candidatului. ;)ist" i urm"toarele de avanta%e* 2. Aceasta metoda se complic" i cere un volum de munca foarte mare c&nd se apelea " la un num"r mare de persoane /agen!i0 sau c&nd se re olv" pro#leme comple)e de c"utare. 4. -ac" persoana a fost anga%at" dup" recomandare a unui prieten foarte #un sau a unei rude apropiate sau a unei alte persoane foarte importante / de e)emplu$ client important0$ atunci aceasta >leag" m&ini? 'n conducerea acestei persoane. -"toriile morale fa!" de aceste persoane deseori nu permit pedepsire sau concediere a anga%atului. (ro#leme mai complicate pot s" apar atunci c&nd se anga%ea " rude sau prieteni$ de aceea 'n mai multe firme$ mai ales cele interna!ionale$ nu se permite anga%area acestor persoane. 5. -e e)emplu$ eful unui departament anga%ea " 'n echipa sa dup" rela!ii personale pe prieteni i rude. 8n acest ca se reduce sta#ilitatea func!ion"rii 'ntreprinderii$ deoarece 'n ca 'n care acest ef p"r"sete 'ntreprinderea data$ el poate s" ie cu sine pe aceste persoane$ de mai multe ori chiar echipa 'ntreag". -e aceea departamente de resurse umane din mai multe firme din SUA limitea " num"rul persoanelor pe care eful departamentului poate s" anga%e e prin rela!ii personale. 6. Candidatul poten!ial$ chiar i dac" a fost recomandat de cel mai #un prieten$ tre#uie s" fie supus selec!iei o#iective la fel ca i alte persoane. -ar de mai multe ori manageri sunt influen!a!i de o >hipno a? recomand"rilor. Aceasta eroarea foarte des apare 'n procesul recrut"rii din firmele rom&neti. (entru recrutarea eficient" patronul tre#uie s" apele e mai mult la persoane care au de afaceri cu specialiti care se caut". ;ste foarte util participarea la diferite e)po i!ii$ seminare speciali ate$ s" fi!i mem#ru unei sau mai multor asocia!ii profesionale$ de e)emplu$ Uniunea Iurnalitilor din Rom&nia$ Asocia!ia (atronilor etc.$ unde se pot face multe cunotin!e$ care vor fi utile ulterior$ i nu numai c&nd se caut" un specialist. Conclu ie - tre#uie creat" propria re!eaua de cunotin!e profesionaleJ (ot fi atrase 'n calitate de agen!i chiar i oameni necunoscu!i. -e e)emplu$ se

caut" un specialist IE$ iar din anga%a!ii nimeni nu se pricepe 'n IE la nivel profesional care pot uura munca. (entru aceasta se poate lua$ de e)emplu >(agini Aurii?$ se caut" acolo domeniu legat de IE i se apelea " la orice firma din acest domeniu. (rin simpla convor#ire telefonic" se pot afla multe nuan!e i sfaturi utile i chiar se pot recomanda nite persoane speciali ate 'n acest domeniu. Anga%a!ii 'ntreprinderii sunt la fel foarte utili 'n recrutarea specialitilor. ;i pot recomanda pe foti colegi de facultate$ de la serviciu anterior$ etc. (roprii anga%a!i tre#uie s" 'n!eleag"$ c" aduc&nd 'n firma pe specialiti competen!i i profesionali$ ei fortific" afacerile 'ntreprinderii i 'n acelai r&nd sta#ilitatea i de voltarea lor i colegilor 'n cadrul acestei 'ntreprinderii. Conducerea 'ntreprinderii tre#uie s" 'ncura%e e i s" r"spl"teasc" pe ei pentru specialiti adui 'n 'ntreprindere. -e e)emplu$ 'n compania de telefonie mo#il" din Rusia >;ast- +ine? anga%a!ii$ dup" recomand"rile c"rora au fost anga%ate nite specialiti$ primesc prim" 'n m"rime de G$7 salariu lunar al persoanei anga%ate$ cea ce este mai pu!in costisitor 'n ca ul apel"rii la agen!ii de recrutare. Un alt e)emplu$ pe vremea comunitilor 'n Chiinau se afla u ina >1e on? declarat" secret"$ unde se fa#ricau microcircuite$ aparate electronice militare i civile. -up" pr"#uirea Uniunii Sovetice$ aceasta u ina nu a reuit s" suprave!uiasc" i 'n 2CC6 a fost disfiin!at"$ iar tot personal 'nalt calificat a fost concediat. 8n 2CCC pe #a a altei u ine >Vi#ro(ri#or? a fost organi at" produc!ia componentelor electronice pentru calculatoare i televi oare. (este 7GM din personal calificat a fost anga%at pe #a a cunotin!elor managerilor i salaria!ilor de la posturi de lucru anterioare la u ina >1e on?. 8n conclu ie$ p"strarea rela!iilor cu prieteni cu colegi de coala$ facultatea$ posturi de lucru anterioare$ c"utarea cunotin!elor noi 'ntre specialiti din diferite domenii$ poate a%uta 'n procesul complect"rii necesarului de personal cu specialiti competen!i i profesionali$ i 'n alte scopuri.

2.7.2. Anunuri publicitare n ziare i reviste .

C"utarea muncitorilor i specialitilor cu a%utorul anun!urilor pu#licitare 'n iare i reviste$ este o metoda cea mai r"sp&ndit" 'ntre patroni rom&ni precum i 'ntre patroni de pe tot mapamond. Chestionarul efectuat de mine /au fost chestionate 27 'ntreprinderi din Lucureti0 a ar"tat c" NG M din patronii apelea " la anun!uri pu#licitare 'n primul r&nd i apoi la celelalte metode de recrutare$ i numai 4GM acord" cea mai mare importan!a celorlalte metode de recrutarea e)tern" / apelarea la agen!ii de recrutare$ Internet$ cunotin!e personale0$ dar si ei au r"spuns c" nu negli%ea " pu#licitatea 'n reviste i iare. Avanta%ele anun!urilor pu#licitare de recrutare sunt urm"toare* 2. Operativitatea anun!urilor pu#licitare 'n iare i reviste. -urata medie de la depunerea anun!ului p&n" la pu#licarea este foarte scurt"$ p&n" la 4-5 ile pentru iare i 7-B ile pentru reviste. 4. Costul relativ sc" ut. Eariful pu#licitar 'n iare este de o#icei mai mic dec&t 'n reviste. Eariful pu#licitar 'n iare i reviste de nivel local este mai mic$ dec&t 'n reviste i iare na!ionale. 8n compara!ie cu reviste$ 'n iare se pot da anun!uri 'n forma de propo i!ii scurte sau cum spun mic" pu#licitate$ unde se costul anun!ului depinde de num"rul de cuvinte. Aceste anun!uri se pu#lic" 'n r&nd cu sute$ sau chiar mii alte anun!uri. Al doilea tip de anun!uri pu#licitare este mare pu#licitate$ care presupune

cump"rarea unui spa!iu pu#licitar$ care coast" mai mult 'n compara!ie cu anun!uri simple$ dar ofer" urm"toarele avanta%e* Se poate redacta orice lungime de te)t$ cu orice font$ culoare i m"rime$ se poate 'nsera imagine$ logo-uri etc.$ numai 'n limitele spa!iu pu#licitar cump"rat. Se poate cump"ra spa!iu pu#licitar pe orice pagina i nu numai pe o pagina special alocat" pentru anun!uri$ cum este 'n ca ul mici pu#licit"!ii. 1are pu#licitate este mai efectiv" dec&t mic" pu#licitate. 1ai multe candida!i poten!iali v"d un anun! mare$ 'ntr-un chenar$ cu mai multe informa!ii$ dec&t un anun! mic$ compus din 7-A cuvinte$ 'ntre sute anun!uri omogene. 1ulte reviste nu primesc mic" pu#licitate$ i atunci r"m&ne numai de cump"rat un spa!iu pu#licitar / mare pu#licitate0. 5. Anun!uri se pu#lic" cu un tira% foarte mare 5G.GGG-4GG.GGG i dac" se alege %ustificativ iar sau revista acest anun! o s" vad" un num"r foarte mare de candida!i poten!iali. Anun!ul pu#licitar de recrutare #ine ela#orat tre#uie simultan s" 'ndeplineasc" urm"toarele condi!ii. 8n primul r&nd$ anun!ul tre#uie s" atrag" pe cei mai #uni candida!i$ care cel mai #ine corespund postului vacant. 8n al doilea r&nd$ un anun! redactat profesional i pu#licat %ustificativ 'ntr-o pu#lica!ie periodic"$ tre#uie s" reduc" la minimum adresarea din partea persoanelor necorespun "toare cerin!elor$ deoarece supra'nc"rcarea inutil" departamentului de resurse umane sau oric"rei alte persoane$ care r"spunde de recrutarea$ este consum de munc" i resurse #"neti inutile. Un consultant 'n resurse umane$ .icolas Lern$ spunea$ c" timp consumat inutil pentru interviu cu candida!i nepotrivi!i este un factor$ care cel mai mult scumpete procesul de recrutare i selec!ionare. 8n al treilea r&nd$ anun!ul de recrutare tre#uie s" genere e un num"r suficient de adres"ri din partea candida!ilor poten!iali. ;ficien!a anun!urilor pu#licitare depinde de mai multe factori$ din care cele mai importante sunt* Con!inutul anun!ului, 1"rimea i amplasarea anun!ului pe pagina, Fregven!a apari!iei anun!ului 'n iar sau revista, Eira%ul iarului sau revistei, Fregven!a iarului sau revistei /lunar"$ s"pt"m&nal"$ ilnic" etc.0, (u#licul !int" revistei sau iarului, Costul, ;ficacitatea anun!ului pu#licitar depinde 'n primul r&nd de con!inutul lui. Formularea nu destul clar" sau corect" poate atrage pe persoane care nici nu corespund >pe al"turi? postului vacant$ i mare parte din candida!i vor fi eliminate$ cea ce presupune o munca i #ani suplimentare. Un anun! #ine 'ntocmit tre#uie s" uure e procesul de selectare$ e)plic&nd clar celor interesa!i ce fel de informa!ii s" trimit" departamentului de resurse umane. -e asemenea$ anun!ul tre#uie s" informe e 'n leg"tur" cu postul$ calific"rile necesare$ locali area i nivelul de pia!". 8n conclu ie$ anun!ul tre#uie s" fie ra!ional i s" nu genere e atept"ri nerealiste. ;u am 'mp"r!it anun!uri$ dup" con!inutul lor$ 'n dou" mari categorii* (rima categoria anun!urilor se adresea " managerilor i altor specialiti 'nalt

califica!i. Anun!uri din aceasta categorie tre#uie s" cree e imaginea profesional" 'ntreprinderii. Firmele dinamice i moderne care s" stimea " i vor s" ar"te din punct de vedere #un i profesional tre#uie s" redacte e anun!uri 'ntr-o lim#a de conversa!ie interna!ional" /engle "$ france " german" etc0 care i se cere de la candida!i pe post de lucru vacant. Anun!ul redactat 'n lim#a str"in" face i prima triere a candida!ilor. Aceste anun!uri pu#licitare de recrutare tre#uie s" con!ine 'n primul r&nd informa!ia general" despre firma* denumirea$ forma propriet"!ii$ domeniu de activitate$ logo-ului firmei etc. 8n al doilea r&nd$ se pu#lic" denumirea complet" postului vacant. 8n al treilea r&nd$ se descrie postul$ r"spunderea i o#liga!iile candidatului pe acest post$ condi!iile de munc". 8n al patrulea r&nd$ se specific" toate cerin!ele o#ligatorie i cele dorite$ care au un avanta% 'n selec!ionarea candida!ilor. 8n acest tip de anun!uri de recrutare tre#uie specificat i oferta 'ntreprinderii$ cum este salariu$ #onusuri$ posi#ilit"!i de promovarea etc. (ractica arat" c"$ specificarea acestor informa!iilor atrage pe candida!i preten!ioi i crete anse de anga%area reuit". .u se recomand" specificarea adresei$ nici num"rul de telefon$ deoarece candida!ii o s" vin" direct 'n sediul firmei sau o s" deran%e e permanent pe secretar" la telefon. 1ai uor o s" fie studierea CV-urilor pentru selec!ia primar" primite prin pota electronic"$ fa)$ sau 'n ultimul ca pe adresa potal" a sediului firmei. Un alt tip de anun!uri de recrutare se refer" muncitorilor califica!i i necalifica!i sau pentru alte posturi pu!in importante. Aceste anun!uri pot fi de mic" pu#licitate i nu necesit" redactarea 'n lim#a str"in" /de la un strungar nu se cere cunoaterea #un" lim#ii engle e0. Aceste anun!uri sunt de o#icei scurte$ dar tre#uie s" fie c&t mai clare i precise i nu n"sc"toare de confu ii. (atronul nu tre#uie s" economiseasc" #ani pe anun!e$ deoarece peurm" o s" tre#uiasc" s" mai pu#lic" 'nc" anun!uri pentru c" ultimele anun!uri nu au adus nici un re ultat. O form" de anun! din aceasta categorie o constituie >anun!ul or#?$ prin care organi a!ia nu se identific"$ cer&nd candida!ilor s"-i adrese e resume-ul unei c"su!e potale anonime. Aceast" metod" se poate aplica atunci c&nd nu se dorete ca firme concurente s" afle despre planurile de e)tindere ale organi a!iei$ c&nd nu se dorete s" se afle c" unul dintre anga%a!i va fi 'nlocuit$ sau atunci c&nd organi a!ia nu are o #un" reputa!ie. +a anun!urile >oar#e? se primete un num"r mult mai mic de r"spunsuri i nu tre#uie utili ate dec&t atunci c&nd e)ist" un motiv foarte #ine 'ntemeiat pentru aceasta. Succesul anun!ului de recrutare depinde de m"rimea lui. Cu c&t spa!iul pu#licitar este mai mare /29N$ O$ P0 cu at&t mai multe anse c" candida!i poten!iali o s" trag" aten!ia pe acest anun! i o s" vad" oferta firmei unde au ap"rut locuri de munc" vacante. Alegerea paginii unde va ap"rea anun!ul tot are o importan!a foarte mare. 8n mar@eting e)ist" o regul" care a fost verificat" de mai multe ori 'n practic". Se recomand" pu#licarea anun!ului acolo unde concuren!ii tot pu#lic" anun!uri anologice. C"ut"tori locurilor de munc" studia " acele pagini unde sunt mai multe anun!uri de recrutare. -e aceea se recomand" pu#licarea anun!ului$ chiar i de mare pu#licitate$ 'n sec!iuni unde se pu#lic" alte anun!uri de recrutare anologice$ pentru c" candida!ii deo#icei caut" 'n sec!iunea >oferte de munc"? i nu 'n >v&n "ri auto? sau 'n >anun!uri diverse?. 1are pu#licitate se poate amplasa i pe alte pagini$ dec&t cele destinate special anun!urilor$ 'n ca 'n care se estimea " c" candida!ii poten!iali o s" vad" neap"rat anun!ul. -e e)emplu$ pe pagina din revista sau iar unde este amplasat un articol despre 1anagementul Resurselor Umane se poate amplasa i un anun! de recrutare pe postul de 1anager Resurse Umane$ care o s" ai#" un succes mai mare dec&t dac" anun!ul omogen o s" fie amplasat pe alt" pagin". 1anagerul tre#uie s" ia 'n considerare tira%ul iarului sau revistei. Cu c&t iarul sau revista este mai popular" /are tira% mai mare0$ cu at&t 'n mai multe m&ini o s"

animireasc" iarul cu anun!ul de recrutare pu#licat$ i cu at&t acest anun! o s" genere e pe mai mul!i candida!i. -ar aceasta deci ie tre#uie corelat" cu mai multe factori. -ac" se dorete comunicarea postului vacant numai pentru popula!ia local" sau la nivelul !"rii. -e e)emplu$ pentru anga%area unor muncitori califica!i pentru un or"el din provincie$ de e)emplu C&mpina$ nu este nevoie pu#lic"rii anun!ului 'ntr-un iar na!ional cum este >+i#ertatea? sau >Rom&nia +i#er"? $ care necesit" un consum suplimentar de resurse #"neti. 1ai avanta%os o s" fie pu#licarea anun!ului 'ntr-un iar local$ cum este >Iurnal de (rahova? unde tarife pentru pu#licitate sunt mai mici dec&t 'n iare de nivel na!ional. Anun!uri 'n iare sau reviste na!ionale sunt %ustificate financiar atunci c&nd se anga%ea " pentru Lucureti i alte mare orae sau pentru profesii rare sau foarte importante. -ac" candida!i pentru un post vacant pre int" i pu#licul-!int" unui iar sau revistei anumite$ atunci aceste iare i reviste tre#uie s" fie preferen!iate altor pu#lica!iilor. -e e)emplu$ anun!ul de recrutare unui manager pentru o firma mare pu#licat 'n reviste i iare destinate managerilor$ oamenilor de afaceri$ studen!ilor din 'nv"!"m&nt economic$ cum sunt >Capital?$ >Li ?$ >Qiarul Financiar?$ are mai multe anse de r"spunsuri calitative din partea candida!ilor celor mai #uni$ dec&t anun!ul asem"n"tor pu#licat 'n >Anun!ul telefonic? sau chiar iare na!ionale cum sunt >+i#ertatea? $ >;venimentul ilei? i alte. -eoarece un manager$ 'ntr-adev"r #un i profesional$ neap"rat citete iare i reviste economice$ -e aceea se recomand" determinarea$ mai 'nt&i$ pu#licului-!int" a iarelor i revistelor$ apoi alegerea pu#lica!iei periodice cele mai potrivite. Scopul oric"rei activit"!ii de recrutare este$ g"sirea c&t mai mul!i candida!i potrivi!i cu costuri minime. 8n ca ul pu#lic"rii anun!urilor de recrutare$ tariful pu#licitar este un factor$ care influen!ea " costul recrut"rii 'n propor!ie mare. Costuri pentru mic" pu#licitate 'n Rom&nia varia " de la ero / anun!uri gratuite0 p&n" la 7G- BG #ani pentru un cuv&nt$ 'n func!ie de iar sau revista. Eariful pentru mare pu#licitate tot varia " 'n func!ie de iar. ;ficien!a unui anun! de recrutare se poate valorifica prin indicatori 'mprumuta!i din pu#licitate$ cum sunt * num"rul persoanelor care o s" vad" anun!ul$ num"rul de persoane care o s" r"spund" la anun! /rata gener"rii de candida!i0 i altele. (ot fi folosite i altele indicatori specifice procesului de recrutare$ cum sunt* Cc R .rc /lei9 2 candid at0 ( unde* Cc- costul unui candidat generat de anun! de recrutare, .rc- .um"rul total de candida!i generate de anun!, ( < Costul anun!ului pu#licitar, Cu a%utorul acestui indicator se pot compara diferite variante de anun!uri$ i se pot alege cele variante care corespund condi!iei >;ficien!a ma)im" cu costuri minime?.

2.7.3 Publicitate la radio i

(u#licitate la radio i EV are aceleai principii de folosire ca i pu#licitate 'n iare i reviste$ dar are unele particularit"!i. Costul foarte mare a pu#licit"!ii la EV stopea " folosirea pe scara larg" a televi iunii 'n scopul recrut"rii. (atronii prefer" pu#licarea anun!urilor de recrutare 'n

iare i reviste$ unde costul este cu mult mai mic$ chiar i dac" pu#licitatea la EV are mai multe avanta%e 'n compara!ie cu pu#licitate 'n iare. -e e)emplu tariful pu#licitar pentru 5G?de pu#licitate la EV varia " 'ntre 5GG i 2G.GGG S i mai mult$ 'n func!ie de postul$ ora i emisiune. (u#licitate de recrutare la EV 'n pre ent folosesc posturi de EV care singuri pentru sine recrutea " i din c&nd 'n c&nd pe posturi locale$ unde tarif pu#licitar este foarte mic$ apar anun!uri de recrutare altor firme. Ceva mai des se transmit mesa%e de recrutare prin intermediul radioului. (entru pu#licitate la radio tariful pu#licitar tot varia " foarte mult$ 'n func!ie de post i ora$ dar este mai accepta#il pentru pu#licitate de recrutare i constituie 7-2GG S pentru un mesa% audio 5G?. 1anager tre#uie s" compare cheltuieli cu efecte i s" aleag" postul cel mai avanta%os care corespunde condi!iei Fefectele ma)ime cu cheltuieli minime?. -e e)emplu$ un post radio local$ dintr-un orael mic /K"ieti$ Eitu etc0$ ofer" pre!uri avanta%oase$ dar audien!a lui este foarte mic" i 'n orele de v&rf rar c&nd depaete 6.GGG7.GGG ascult"tori i este local". 1es%ul de recrutare unui manager pentru u ina FArctic? din K"ieti anun!at la radio local$ nu va avea nici un efect$ dar din punct de vedere financiar va fi cu mult mai ieftin$ dec&t un mesa% pu#licitar asem"n"tor la FRadio Contact?$ dar care va avea efect cu mult mai #un i la nivel na!ional. (osturi radio se clasific" la fel cum i iare i reviste$ 'n* (osturi locale$ cum este F1inisat? 'n E&rgovite i %ude!ul -&m#ovi!a. (osturi na!ionale$ cum sunt >Radio Contact?$ >(ro F1? i altele care emit la nivelul !arii 'ntregi. (usturi interna!ionale$ cum este >Radio LLC?. Aceste posturi emit 'n mai multe !"ri. -atorit" auditoriei dispersiate acest tip de posturi foarte rar se folosete 'n transmiterea anun!urilor de rercrutare. Fiecare tip are avanta%e i de avanta%e$ i manager care se ocup" cu recrutare tre#uie s" ia in considerare pe ele i s" ia deci ia #ine %ustificat" 'n privin!a la alegerea postului. 1anagerul tre#uie s" r"spund" la urm"toarele 'ntre#"ri 'naintea select"rii postului* (e ce aria geografic" va fi transmis mesa% de recrutare3 Ce posturi radio ascult" candida!i poten!iali3 C&nd ascult"3 C&t este tariful pu#licitar3 R"spunsuri la aceste 'ntre#"ri a%ut" pe manager s" aleag" postul /sau posturi0 cel mai avanta%os. -ac" firma$ care recrutea "$ se afl" 'n !ar"$ atunci radio local ofer" mai multe avanta%e$ dec&t un post na!ional. -ar 'n acest ca tre#uie luat 'n considerare r"spunsul la 'ntre#are >Ce posturi radio ascult" candida!i poten!iali3? i 'n ca 'n care mare ma%oritate prefer" posturi na!ionale$ atunci nu are rost apelarea la posturi locale$ mai efecace va fi pu#licarea anun!ului 'ntr-un iar. (osturi na!ionale pot fi folosite pentru recrutarea pentru Lucureti i alte orae mari din Rom&nia. (entru recrutare 'n provincie posturi na!ionale sunt prea scumpe$ i multe avanta%ele lor$ care apar la nivel na!ional nu sunt folosite nici cu 4G M. (u#licitate pe posturi na!ionale pentru provincie se %ustific" atunci c&nd se caut" candida!i cu profesii rare$ care nu pot fi g"site la nivel local$ sau pentru posturi foarte importante pentru firma$ cum este post de 1anager Keneral 'ntr-o firma mare rom&neasc" sau multina!ional" care sa sta#ilit 'n

provincie din Rom&nia. Se recomand"$ c" mesa% de recrutare s" fie transmis de mai multe ori 'n decursul c&teva ile$ atunci efectele ac!iunii de pu#licitate va fi cu mult mai #une.

2.7.". A#enii de recrutare

Aceste organi a!ii sunt speciali ate 'n recrutarea persoanelor 'nalt speciali ate. O#inuite cu practica occidental"$ multina!ionalele au fost primii$ cele care au introdus 'n Rom&nia moda recrut"rii personalului prin intermediul firmelor de specialitate. ;le continu" s" fie clien!ii de #a " ai agen!iilor de recrutare din Rom&nia. Ereptat$ de aceast" mod" s-au molipsit i companiile mari rom&neti$ #a chiar i unele de talie mi%locie. 1are parte din managerii rom&ni nu sunt dispui s" apele e la firme speciali ate pentru alegerea celor mai potrivi!i candida!i. Recrutarea i selec!ia continu" s" se practice 'n Rom&nia dup" metodele >tradi!ionaleF$ adic" pe #a a anun!urilor 'n iare sau pe #a a rela!iilor. 1otivele invocate de directorii care fac singuri recrutarea sunt de%a arhicunoscute* T Costuri prea mari pentru serviciile oferite de firmele speciali ate 'n recrutare i selec!ie. 8ntr- adev"r$ costurile serviciilor oferite de agen!ii de recrutare sunt foarte mari$ i uneori a%ung&nd i p&n" la 2GG.GGG S pentru un specialist anga%at. (re!uri mari sperie pe patroni rom&ni$ i ei prefer" alte metode de recrutare. -ar$ s" nu uit"m ce avanta%e ofer" agen!ii de recrutare. T >;)isten!a unor competen!e personale suficiente$ dac" nu chiar mai #une pentru recrutarea candida!ilor?. Un mod de g&ndire greit$ care este 'mp"rt"it de mul!i patroni rom&ni. 8n agen!ii de recrutare lucrea " profesionali 'n domeniul lor$ care i la i se ocup" cu recrutare i selec!ionare. T 1ul!i patroni rom&ni conservativi spun$ >(entru ce eu am creat departamentul Resurse Umane3 S" nu fac" nimic$ iar eu s" pl"tesc #anii altor oameni din afar"?. -e mai multe ori aceste persoane din afar" sunt mai #uni dec&t cele din interiorul 'ntreprinderi$ 'n ceea ce privete recrutarea i selec!ionarea de personal. 8ntreprinderi mari rom&neti i interna!ionale$ cum sunt (;ERO1$ CO..;U$ COCA-CO+A$ tot au departamente de resurse umane$ unde lucrea " unii din cele mai #uni specialiti din Rom&nia$ dar ei regular apelea " la serviciile agen!iilor de recrutare$ i au 'ncredere 'n profesionalismul lor. (e de alt" parte$ patronii rom&ni spun$ c" este deose#it de greu s" g"seasc" oameni foarte #uni pe pia!a for!ei de munc" din Rom&nia. Anga%atorii spun c" resursele umane sunt limitate sau sla# preg"tite pentru dimensiunea la care 'i g&ndesc afacerile. Foarte mul!i anga%atori consider" c" ei pot face la fel de #ine selec!ia$ dac" vor pu#lica anun!uri 'n iar. Cele mai multe firme nu tiu 'ns" cum se face un anun! pentru selec!ia unui candidat. Un cuv&nt greit va atrage o mul!ime de persoane nepotrivite. -ac" anun!ul a fost #ine f"cut$ num"rul celor e)clui de la interviu nu tre#uie s" dep"easc" 4G-5GM dintre persoanele care s-au pre entat$ adic" anun!ul prin con!inutul lui tre#uie s" efectue e triere ini!ial" a candida!ilor. -intre cei care s-au pre entat$ doar c&teva tre#uie s" a%ung" 'ns" la 'nt&lnirea cu directorul firmei care anga%ea ". Altfel se irosete mult timp i se consum" energie care ar putea fi altfel valorificat" 'n cadrul organi a!iei. Spre deose#ire de anga%atori$ candida!ii au 'nv"!at mult mai multe 'n ultimii ani. 8n

primul r&nd$ i-au perfec!ionat tehnicile de reali are a unui CV. Urm"resc tot mai atent informa!iile i anun!urile din pres"$ c"ut&nd orice oca ie favora#il" pentru carier". Acesta este motivul pentru care cei mai mul!i apelea " la firmele de recrutare i selec!ie. (entru a-i spori ansele$ ei trimit CV-uri cam pe la toate agen!iile e)istente. Qilnic$ acestea primesc 'n medie 7G de CV-uri. ;ste foarte adev"rat c" doar 7$ ma)imum 2GM au ansa de a fi chema!i la interviu. Avanta%e pentru anga%atori* ;conomie de timp. -e la agen!ie de recrutare firma primete 5-7 candida!i pentru selec!ie$ care au fost alese cu gri%a i profesionalism. ;ficien!" i costuri mai sc" ute. Aparent$ costurile sunt mai mici 'n ca ul recrut"rii pe cont propriu$ dar 'n realitate cheltuielile pentru anun!uri i timpul dedicat procesului de recrutare i selec!ie de personalul din 'ntreprindere dep"esc$ de regul"$ comisionul pl"tit agen!iilor de specialitate$ i candida!i anga%a!i deseori nu sunt de >calitatea superioar"?. Arie mare de cuprindere. F"c&nd pe cont propriu anga%area$ firma se adresea " numai candida!ilor disponi#ili$ care inten!ionea " s"-i schim#e locul de munc" /'n ca $ 'n care firma nu are propria #a a de date sau nu folosete metode moderne$ 'n general specifice agen!iilor de recrutare0 . Agen!ia de recrutare i selec!ie are acces i la candida!ii poten!iali care nu sunt preocupa!i 'n momentul respectiv de schim#area carierei i nu urm"resc anun!urile de oferte de serviciu. ;a are la dispo i!ie mai multe metode de c"utare /#a e de date$ head-hunting$ etc0. Specialitii ei pot contacta 'n mod direct persoanele calificate pentru un anumit post$ ceea ce face ca num"rul candida!ilor poten!iali s" fie mai mare. Consultan!". Consultan!ii pot a%uta pe anga%atorii s"-i defineasc" mai clar necesit"!ile$ s" revi uiasc" fia postului i s" alc"tuiasc" profilul candidatului adecvat postului i culturii organi a!ionale. O#iectivitate. Consultan!ii pot aprecia cu o#iectivitate at&t candida!ii$ c&t i organi a!ia 'n care acetia vor putea lucra$ reuind astfel s" recomande cele mai potrivite persoane pentru postul respectiv. (ersonalul agen!iilor de recrutare este constituit din psihologi$ economiti. ;i au la dispo i!ie o serie de instrumente speciale pentru evaluarea candida!ilor. 1ulte agen!ii de recrutare pot oferi selec!ii pe #a a testelor psihologice compuse de profesioniti. Rapoartele ela#orate ulterior pe #a a datelor culese despre candidat a%ut" anga%atorul s"-i fac" o imagine mai #un" i 'ntr-un interval de timp mai scurt. Karantarea serviciilor. 1etoda de recrutare direct" prin anun!uri$ practicat" de anga%atori$ nu ofer" nici o garan!ie cu privire la num"rul de CV-uri ce ar putea fi primite i nici dac" acestea corespund profilului cerut. Agen!iile de recrutare ofer" garan!ii cu privire la calitatea serviciului prestat. -ac" postul devine vacant$ indiferent din ce motive$ 'n decursul perioadei convenite prin contractul de garan!ie$ agen!ia are o#liga!ia s" 'nlocuiasc" persoana respectiv". .u pu!ine sunt ca uri 'n care 'ntreprinderea care a

f"cut recrutarea pe cont propriu a constatat peste ceva timp$ c" persoana anga%at" nu este potrivit". Acest lucru implic" ini!ierea unui nou proces de recrutare$ care sporete considera#il costurile unei noi anga%"ri$ i pierderi 'ntreprinderii din cau a postului neocupat. (erioada de garan!ie deseori este de 5-A luni i uneori poate a%unge p&n" la 2 an. Confiden!ialitate. Firmelor li se garantea " confiden!ialitatea. Confiden!ialitatea informa!iilor oferite de firma este foarte important" pentru firma 'n rela!ii cu concuren!i$ clien!i$ furni ori$ deoarece$ de mai multe ori$ apari!ia unui post vacant din diferite cau e$ 'ntr- o firma poate crea impresii greite i nereale 'ntre grupuri de influen!a men!ionate mai sus. -e e)emplu$ schim#area top-managerului dintr-o firma mare poate crea impresii$ c" firma se confrunt" cu pro#lemele 'n conducerea. (ot fi remarcate trei tipuri de agen!ii de recrutare* 1" Companii speciali ate 'n recrutarea managerilor superiori i altor specialitilor scump pl"ti!i /;)ecutive Search0. Aceste companii sunt speciali ate numai 'n c"utarea direct" sau cum spun specialitii >head-hunting? sau >v&n"toare de capete? i ofer" servicii la nivel 'nalt. ;le desf"oar" campanii de c"utare a candida!ilor puternici la nivel na!ional$ sau chiar interna!ional$ care de%a lucrea " i nu caut" un alt loc de munc". Sarcina agen!iei const" 'n descoperirea acestor persoane i atragerea pe alt post de munc" cu diferite metode / salariu mai mare$ codi!ii de munc" etc 0. Statisticile arat" c" circa 6GM dintre ac!iunile de identificare a candidatului 'ntreprinse de firmele de ?head hunting? se soldea " cu succes$ candidatul fiind g"sit 'n intervalul e timp specificat 'n contract, circa 24...4GM dintre acestea reuesc s" descopere candidatul 'ntr-un interval de timp mai 'ndelungat, iar un procent de apro)imativ 6GM euea ". Se pune 'ntre#area de ce multe organi a!ii apelea " la serviciile firmelor de >head hunting?$ dac" rata de succes este at&t de sc" ut"$ iar costurile at&t de mari. ;)ist" mai multe motive. 8n primul r&nd$ firmele de >head hunting? pot descoperi cel mai uor candida!i care sunt de%a anga%a!i pe posturi importante i nu 'i pun pro#lema schim#"rii slu%#ei. 8n al doilea r&nd$ firma poate de!ine de%a 'n #a a sa de date un num"r de candida!i poten!iali. 8n al treilea r&nd$ firmele de >head hunting? pot p"stra confiden!ialitatea 'n leg"tur" cu organi a!ia-client$ p&n" 'n ultimul stadiu al recrut"rii$ dac" se dorete acest lucru. 8n sf&rit$ >seducerea? anga%a!ilor altor organi a!ii pare mai accepta#il"$ dac" se face prin intermediul unei ter!e p"r!i. (rocesul de c"utare se desf"oar" 'n mai mul!i pai. 8n general$ se 'ncepe cu cercetarea #a ei de date a firmei. Se cercetea "$ de asemenea$ pu#lica!iile din lumea afacerilor$ ca i listele a#solven!ilor unor coli prestigioase$ se colectea " recomand"rile. Se telefonea " organi a!ii sau persoane de la care s-ar putea o#!ine informa!ii despre managerii care ar putea corespunde profitului de candidat c"utat. 8n sf&rit$ sunt contacta!i telefonic posi#ilii candida!i i se 'ncearc" interesarea acestora 'n leg"tur" cu postul respectiv. 8n continuare$ se sus!in interviuri cu posi#ilii candida!i i se verific" referin!ele$ 'nainte de a pre enta candida!ii organi a!iei-client. -e mai multe ori$ firma de head hunting poate r"m&ne implicat"$ servind ca mediator 'n timpul negocierilor dintre candidat i organi a!ie. 8n pre ent$ 'n Rom&nia multe agen!ii de recrutare se consider"$ c" fac parte din

aceasta grupa. Unele din ele fac reclama spun&nd$ c" ele sunt >v&n"tori de capete?$ dar nu au nimic comun cu >v&n"tori de capete? adev"ra!i. Altele folosesc numai elemente de headhunting i numai din c&nd 'n c&nd. -in aceasta grupa fac parte numai 7-A agen!ii de recrutare. Cele mai cunoscute firm sunt Vorn9FerrD International$ Amrop$ .icholson International i altele. Costul serviciilor oferite de aceste agen!ii este foarte mare$ i constituie 5G-6GM din salariu anual viitorilor anga%a!i inclusiv premii i #onusuri$ salariu anual c"rora deseori dep"ete 2GG.GGG S . -e e)emplu$ costul minim serviciilor de headhunting oferite de Vorn9FerrD International este 5G.GGG S pentru un candidat anga%at. Sunt ca uri c&nd un candidat anga%at valora 2GG.GGG S . Aceste pre!uri sunt foarte mari$ chiar i pentru 'ntreprinderi mari rom&neti$ i de aceea de serviciile oferite de aceste agen!ii se folosesc numai companii transna!ionale sau cu mult mai rar companii mari rom&neti. 2. Agen!ii de recrutare tradi!ionale. -in aceasta grupa fac parte ma%oritatea agen!iilor de recrutare care activea " pe pia!a rom&neasc" servicilor de recrutare. Cele mai cunoscute sunt* Larnett 1cCall Recruitment$ Snelling (ersonnel Services$ i alte. 1are parte comen ilor primite sunt pentru recrutarea personalului administrativ de nivel mediu$ specialitilor din diferite domenii /IE$ ingineri etc0 . Recrutarea topmanagerilor se face mai rar. Costul serviciilor varia " 'ntre 2G-5GM din salariu anual$ adic" 27G-2G.GGG S i mai mult 'n unele ca uri$ 'n func!ie de specialist c"utat i volumul serviciilor oferite. Agen!ii de recrutare deseori 'ncep c"utarea candida!ilor din propria #a a de date i prin anun!uri 'n iare i reviste$ mai rar se folosete recrutarea 'n institu!ii de 'nv"!"m&nt i recrutarea direct". Unele din ele folosesc Internet-ul pentru pu#licarea anun!urilor sau studierea CV-urilor. #. Agen!ii de plasare de personal Aceste agen!ii declar" c" se ocup" cu recrutare de personal$ dar de fapt ei se ocup" cu plasare persoanelor contra plat". -eseori ei primesc #anii i de la firme i de la candida!i. 8n firmele$ care fac parte din primele doua grupe$ depunerea CV-urilor i 'n ca de succes propunerea unui post de munc" este gratuit" pentru candida!i. Firmele care anga%ea " suport" 'n totalitate costurile acestor agen!ii. Aceste agen!ii 'n primul r&nd sunt preocupa!i de anga%area persoanelor cu care a 'ncheiat contracte$ i nu de g"sirea celor mai #uni candida!i pentru firma. Calitatea serviciilor oferite de acest tip de agen!ii las" mult de dorit. Specialiti puternici$ de o#icei ocolesc aceste firme$ care anga%ea " contra plat". Agen!ii de plasare de personal 'n general recrutea " muncitori de diferite meserii /strungari$ lemnari etc.0 i mai rar specialiti cu studii superioare. Apelarea la aceste agen!ii este %ustificat" 'n ca 'n care este nevoie urgent" de recrutare pe posturi care nu necesit" calificare 'nalt".8n !"rile de voltate aceste servicii nu sunt r"sp&ndite i 'n ma%oritatea sunt inter ise prin lege. Unele agen!ii de recrutare$ cum sunt Larnett 1cCall Recruitment$ Snelling (ersonnel Services$ ofer" mai multe servicii 'n domeniului resurselor umane* Recrutarea personalului temporar,

Outplacement /reanga%area personalului concediat0, Outsourcing /'nchirieri de personal propriu sau altor firme0, (aD-rolling /calculul salariilor pentru ter!i0, Erening-uri de personal, ;fectuarea evalu"rilor periodice de personal, Outstaffing /scoaterea personalului 'n afar" 'ntreprinderii0

1ulte firme rom&neti nici nu tiu despre unele din aceste servicii. -e e)emplu$ firma dorete s" a%ute 'n reanga%are pe personal concediat$ pentru aceasta ea poate apela la serviciu Outplacement . 1anager tre#uie cu aten!ie s" aleag" agen!ie de recrutare$ deoarece serviciile coast" scump$ iar #ugetul recrut"rii este redus. Criteriile$ pe #a a c"rora tre#uie aleas" agen!ie de recrutare sunt urm"toare* ;)perien!a 'n recrutare, La a de date$ organi are$ num"rul de CV-uri 'nregistrate, 1etode de recrutare utili ate /pu#licitate 'n mass-media$ Internet i altele0, ;)perien!a 'n folosirea metodei >head-hunting?, 1etode de selec!ie i evaluare candida!ilor folosite 'n procesul recrut"rii, -urata e)ecut"rii comen ii, Costul serviciilor i metode de plata, Karan!ii oferite de agen!ie, Calit"!ile personale i profesionale persoanei din agen!ie$ care se va ocupa cu recrutarea,

2.7.$ Personal temporar

8n ultimul timp$ 'n !"rile de voltate i nu numai$ crete tot mai mult cerea pentru personal temporar pentru perioad" scurt". .umai 'n Statele Unite$ 'n 2CC4 2BM din totalul anga%a!ilor f"ceau partea din anga%a!ii temporari$ iar 'n anul 4GGG num"rul anga%a!ilor temporari au crescut p&n" la 7GM. 8n Rusia$ de e)emplu$ cererea de personal temporar a crescut foarte mult 'n ultimii 7 ani i 'n pre ent 27M din comen ile de recrutare primite de agen!ii de recrutare locale repre int" recrutarea personalului temporar. 8n Repu#lica 1oldova 'n ultima vremea a crescut foarte mult cererea de personal temporar care lucrea " 'n domeniu construc!iilor$ medicina$ IE. 8n Rom&nia tot 'n ultimul timp se 'nregistrea " creterea cererii de personal care va lucra pentru perioada scurt". -in aceasta categorie de personal foarte c"uta!i sunt specialitii 'n domeniului IE i telecomunica!ii. -e o#icei temporar sunt anga%ate specialitii 'n domenii IE$ Resurse Umane$ Construc!ii$ mai rar consultan!i 'n afaceri$ medici i %uriti. ;i sunt anga%a!i pentru diferite proiecte care au caracter temporar$ 2G-67 ile$ mai rar pentru 5-A luni. Eot depinde de comple)itatea proiectului. ;)emple proiectelor unde apare nevoie de personal anga%at pe #a a temporar". Informati area i automati area 'ntreprinderii. +a acest proiect apare nevoie de diferite specialiti IE. -eoarece informati area se face odat"$ nevoia de specialiti necesare pentru ela#orarea i implementarea proiectelor de acest tip este temporar". Ulterior este nevoie numai de

un inginer sistemelor informa!ionale /administrator re!ea0 care va supraveghea sistemul informa!ional implementat. C&nd firma dorete s" construiasc" 'n regie un o#iect /de e)emplu$ un sediu nou etc0$ dar nu este speciali at" 'n domeniului construc!iilor. (entru aceste proiecte apare nevoia de specialiti 'n domeniul construc!iilor / arhitec!i$ ingineri etc0 i muncitori care vor fi anga%ate pentru perioada derul"rii proiectului. -e %uriti apare nevoie pentru perioada 'ncheierii contractelor foarte importan!i sau pentru orice alte situa!ii c&nd este nevoie temporar" de %uriti. 8ntreprinderea organi ea " compania de pu#licitate i caut" personal pentru perioada promo!iilor. ;tc.

Avanta%ele folosirii personalului temporar sunt urm"toare* -e mai multe ori personal se g"sete foarte repede. -e o#icei 'ntr-o 2-4 dac" se apelea " la agen!ie de recrutare sau 2-B ile i mai mult c&nd firma cu for!ele proprii caut" personal temporar. Folosire de personal temporar deseori reduce diferite cheltuieli cu impo ite / deseori sunt anga%ate pe #a a de conven!ii civile0$ asigurare$ cheltuieli cu concediu i #oli. Folosirea de personal temporar reduce la fel cheltuieli administrative i de recrutare. Folosirea personalului temporar este de mai multe ori avanta%oas" chiar i dac" salarii persoanelor recrutate temporar sunt mai mari cu 4G-7GM. Cu personal temporar nu apar pro#leme 'n procesul concedierii$ deoarece contractul foarte clar sta#ilete perioada de anga%are. Folosirea personalului temporar crete fle)i#ilitatea i mo#ilitatea 'ntreprinderii pe specialitilor noi. -e avanta%ul principal al recrut"rii personalului temporar este salariu foarte mare pl"tite acestor persoane$ care$ cum am spus mai sus$ este cu 4G-7GM mai mult dec&t salariul dac" ei vor lucra permanent 'n aceasta 'ntreprindere. -ar avanta%ele oferite merit" folosirea acestui tip de personal. ;)ist" mai multe tipuri de personal temporar. Fle)i#le-staff. (ersonal din aceasta categorie este anga%at 'n perioadele de v&rf a activit"!ilor. -e e)emplu$ produc!ia agricol" depinde de anotimp i personal suplimentar este necesar 'n perioadele de v&rf$ adic" vara. Un alt e)emplu$ c&nd cresc v&n "rile i este necesar personal suplimentar pe perioada v&n "rilor de v&rf. -e mai multe ori se anga%ea " personal suplimentar pentru promo!ii$ e)po i!ii i t&rguri. -eseori apare nevoie de secretare i traduc"tori suplimentare c&nd vine o delega!ie mare din str"in"tate. +eased personel / leasing de personal 0. -in aceasta categorie fac parte personal$ care pe #a a de contract este 'nchiriat din alte 'ntreprinderi. 8n aceasta categorie mare parte fac specialitii IE i resurse umane. Specialitii de alte profesii ocup" o cota foarte mic" din personal 'nchiriat. -e o#icei$ cu 'nchirieri de personal se ocup" agen!ii de recrutare. 8n Rom&nia propriu personal 'nchiria " pu!ine agen!ii de recrutare. Una din aceste agenWii este Snelling (ersonnel Services. Se mai

poate 'ncheia contracte i cu alte agen!ii din Rom&nia. Cred c"$ pentru un venit suplimentar nu va refu a nimeni$ dac" este personal li#er. Unele agen!ii special anga%ea " specialiti din diferite domenii i apoi 'nchiria " altor firme pentru diferite scopuri. 8n acest ca specialiti 'nchiria!i oficial fac parte din personalul agen!iei de recrutare$ dar pe #a a de contract 'ncheiat 'ntre agen!ie i firma lucrea " 'n aceasta firm" unde nu este 'nregistrat ca anga%atul. Se mai pot 'nchiria personal pentru diferite proiecte i de la alte firme. Oficial 'n Rom&nia aceasta procedura 'nc" nimeni nu practic" i lipsete la moment dat #a a legislativ". Outsourcing. Aceasta este 'nc" o metoda recrut"rii personalului temporar$ care este larg r"sp&ndit" i 'n Rom&nia. Outsourcing este o strategie puternic" la care apelea "$ pe scara larga$ companii de toate m"rimile i din toate domeniile. (ut&nd fi tradus apro)imativ prin >delegarea unor activit"!i?$ Outsorcing presupune e)ternali area unor activit"!i din 'ntreprindere. Adic" 'ncredin!area lor altor firme. -e e)emplu$ c&nd eviden!a conta#il" dintr-o firma este dus" de alt" firma speciali at" pe #a a de contract. 8n acest ca $ 1anagementul 'ntreprinderii$ degrevat de activit"!i de rutina$ are timpul i informa!iile necesare planific"rii strategice.

2.7.% C&utarea direct& '(ead)(untin#*

(atronul poate tot folosi elementele de c"utarea direct" /head-hunting0 ca i agen!ii de recrutare. -ar aceasta necesit" mult timp i #ani i de mai multe ori mai convena#il va fi apelarea la agen!ii de recrutare. ;i cunosc foarte #ine tehnica headhunting i au foarte multe informa!ii despre candida!i poten!iali. (entru folosirea head-hunting sau chiar elementelor lui la nivel profesional patronul sau managerul de resurse umane tre#uie s" cunoasc" aceasta metoda$ 'n ca contrar folosirea ei poate s" duc" la nici un re ultat i irosirea timpului foarte scump. 8n primul r&nd$ firma tre#uie s" ofere foarte #uni condi!ii pentru atragerea specialitilor care la moment nu sunt cointeresa!i 'n schim#area locului de munc". -e mai multe ori candida!i sunt cointeresa!i de un salariu mai mare$ cariera $munca interesant"$ etc. -ar tre#uie luat" 'n considerarea e)perien!a mai multor manageri de resurse umane$ care spun c" candidatul care se motivea " numai cu salariu nu este cel mai #un candidat$ mai ales pentru posturi de conducere$ sau pentru lucru 'n echipa. -e aceea patronul tre#uie s" ia 'n considerare motivarea candidatului. Recrutarea se 'ncepe cu sta#ilirea listei cu candida!i poten!iali. Aceasta este cea mai grea etapa. -eseori patronul nu tie pe cine se recrute e. Se recomand" studierea personalului din firme care are aceiai domeniu de activitate. Atragerea specialitilor din firme mari 'n firme mai mici va fi mai grea i patronul tre#uie s" ofere condi!ii atractive pentru candida!i. 1ai uor se poate reali a atragere din firme mai mici$ deoarece trecerea 'ntr-o firma mai mare i mai recunoscut" sau pe un post mai 'nalt de%a motivea " pe candida!i foarte mult. Apoi se trece la colectarea informa!iilor despre candida!i poten!iali* firma unde lucrea "$ post care ocup"$ salariu$ telefon$ studii$ e)perien!a$ reali "rile$ date personale$ etc. -e mai multe ori este foarte greu o#!inerea acestor informa!ii. (entru aceasta se apelea " la persoane />informatori?0 care pot da nite informa!ii despre candidat /prieteni$ rude$ colegi la serviciu0.

Colectarea informa!iilor tre#uie reali at" pe ascuns$ pentru c" s" nu afle conducerea firmei de unde se atrage personalul. Unele >v&n"tori? vin 'n sediu firmei 'n calitate de >clien!i? i prin simple 'ntre#"ri afl" foarte multe informa!ii /adresa$ telefon candidatului interesant etc0. (ractica arat" c" cel mai #ine >se de leag" la vor#a? secretare i v&n "tori. Aceasta etapa consum" foarte mult timp. :i uneori durea " s"pt"m&ni i chiar luni 'ntregi. -ar pentru g"sirea unui manager #un cu e)perien!a pentru postul foarte important merit" ateptat 4-5 luni. Un manager dintr-o firma din Repu#lica 1oldova a is$ >noi suntem gata s" atept"m i %um"tate de an$ dar cu o condi!ie dac" o s" g"sim >stea?. (e #a a informa!iilor colectate se face trierea candida!ilor i apoi se invite la interviu 4-7 candida!i $ deoarece 'n ca ul head-hunting candidatului se propune un post de munc" i nu participarea 'ntr-un concurs unde vin 'nc" 7G candida!i i head-hunting se transform" 'ntr-o recrutarea tradi!ional". -e o#icei pentru prima 'nt&lnire patronul invit" pe candidat poten!ial la o cafea$ sau la o cina 'ntr-un restaurant unde el propune post de munc" i negocia " cu candidatul. Aceasta 'nt&lnire tot se face pe ascunse$ f"r" s" afle firma unde lucrea " candidatul$ 'n ca contrar toat" opera!iunea destinat" atragerii candidatului va avea eec.

2.7.7 Internet
Internet-tehnologii se r"sp&ndesc cu Fvite a luminii? i 'n ultimul timp se folosesc 'n toate domeniile 'ntre care i recrutarea personalului. .um"rul de utili atori a crescut foarte repede 'n ultimul timp / ve i figura 250. 8n Rom&nia 'n anul 2CCN era numai 2AG mii de utili atori ai Internetului$ iar pentru anul 4GG2 se estimea " circa 2$N milioane de persoane care vor accesa 'n mod regulat Internetul. Cea mai mare parte a utili atorilor$ peste B7 M$ au v&rsta 'ntre 2N- 57 ani. BG M au studii superioare. Aceste date sunt despre utili "tori care folosesc regular Internet- ul$ iar num"rul persoanelor care folosesc Internet din c&nd 'n c&nd 'n Rom&nia a dep"it 2$4 milioane 'n anul 4GGG. Eoate aceste persoane sunt poten!iali candida!i pentru ocuparea unui post. Un specialist din agen!ia de recrutare F1etropolis? din Rusia /aceasta agen!ie de recrutare cu peste A7G de anga%a!i 'n 77 agen!ii din marele orae$ ocup" locul 5 'n topul agen!iilor de recrutare0 spune* F 'n 2CC4$ C7 M din CV soseau prin pota o#inuit" sau persoane depuneau direct 'n sediu nostru i numai 7 M vineau prin fa)$ ast" i BG M din CV vin prin pota electronic"$ 4G M vin prin fa) i numai 2G M vin prin pota o#inuit"$ i nu mai primim CV 'n sediu nostru.? 8n rom&nia 'n pre ent situa!ia este la fel. Studiu f"cut de mine a ar"tat c" importan!a Internetului a crescut farte mult 'n ultimii ani i 'n pre ent NG M din agen!ii de recrutare chestionate au pagina proprie unde pu#lic" anu!uri de recrutare i CV cele mai #une. Eo!i sunt conecta!i la Internet. 1are parte dinte inteprinderi care folosesc Internet ca o metoda de recrutare sunt speciali ate 'n IE$ comer!$ produc"toare ecipamentelor electronice etc.NG M din 'ntreprinderele chestionate sunt conectate la Internet. Au ap"rut un num"r considera#il al agen!iilor virtuale de recrutare$ care au #a e de date uneori chiar i mai mari dec&t 'ntr-o agen!ie clasic". Accesul la aceste #a e de CV deseori sunt gratuite precum i depunerea CV. Aproape toate au motoare de c"utare care filtrea " CV dup" anumite criterii specificate$ cea ce uurea " munca studierii CV-urilor pentru patronii. Eoate aceste date arat" importan!a Internet-ului 'n activitatea 'ntreprinderii care crete din i 'n i$ mai ales folosul care poate s" aduc" 'n procesul recrut"rii.

2.7.+ Recrutarea n instituii de nv&&m,nt

1ulte organi a!ii prefer" >s" creasc"? specialiti 'n interiorul organi a!iei. ;i prefer" s" anga%e e studen!i f"r" e)perien!a 'n munc"$ f"r" e)amen de licen!a promovat. Aceast" metod" este utili at" foarte des de c"tre firmele de m"rime medie i mare$ care au nevoie de anga%a!i cu studii superioare. Studen!i pot oferi multe avanta%e pentru firma. 8n primul r&nd$ to!i manageri i specialiti 'n alte domenii e)celen!i din Rom&nia$ care lucrea " pe posturi importante din companiile mari rom&neti i multina!ionale$ c&ndva au fost tot studen!i. (atronul$ care anga%ea " pe studen!i$ are o ansa foarte mare de a descoperi talente 'ntre aceste studen!i. 8n al doilea r&nd$ studen!i au g&ndirea modern"$ dinamic"$ inovator" 'n compara!ie cu specialiti care au 6G-7G ani. Companiile moderne$ i mai ales din domenii IE$ prefer" se anga%e e oameni tineri$ i influen!a acestor oameni este redat" prin de voltarea dinamic" i 'nt"rirea po i!iilor competitive a acestor firme. 8n al treilea r&nd$ munc" studentului este mai ieftin" dec&t unui specialist cu diplom". 1ul!i studen!i doresc s" se anga%e e mai mult pentru e)perien!a$ dec&t pentru un salariu. ;u personal cunosc pe studen!i care doresc s" lucre e 'ntr-o firma multina!ional" numai pentru e)perien!a$ f"r" nici un salariu. Eo!i studen!i sunt viitorii specialiti cu diploma$ iar recrutarea studen!ilor din anii terminali este cu mult mai ieftin"$ dec&t peste 2-4 ani c&nd ei o s" vin" 'n sediul firmei cu diplom". 8n ca 'n care sa luat deci ia de recrutarea studen!ilor i a#solven!elor$ recrutarea 'n institu!ii de 'nv"!"m&nt se va #ucura de mai mult succes$ dec&t recrutarea lor prin alte metode. Costul implicat de folosirea acestei metode este moderat. Un de avanta% foarte mare a acestei metode este c" recrutarea e imposi#il" in unele perioade ale anului / vacan!e$ seseuni0. 8n mai multe institu!ii e)ist" multe organi a!ii care promovea " recrutarea studen!ilor$ i care pot a%uta pe managerii din firme 'n procesul recrut"rii i selec!ion"rii a studen!ilor i a#solven!ilor. Una din cele mai mari organi a!ii este AI;S;C. Aceasta organi a!ia are repre entan!ii 'n mai multe institu!ii de 'nv"!"m&nt superior economic din !ara i face parte din organi a!ia interna!ional" cu sucursale 'n N7 de !"ri din lume. AI;S;C are o #a a de date numeroas" cu CV-uri a studen!ilor din 'nv"!"m&nt superior economic$ care dep"ete 4GGG de CV-uri. 1ulte firme interna!ionale$ precum i rom&neti$ cola#orea " cu aceasta organi a!ia 'n scopul recrut"rii studen!ilor din domeniu economic. Cu a%utorul AI;S;C se organi ea " 'n cadrul AS; i alte universit"!i din !ara >Qilele Carierei? unde firmele organi ea " pre ent"ri cu standuri$ unde i pre int" oferte de anga%are$ iar studen!ii pot depune CVuri. 8n aprilie 4GG2$ la > ilele Carierei? au participat peste 4G de firme. AI;S;C la comanda firmei poate organi a recrutarea$ selec!ionarea preliminar" a studen!ilor i pre entarea 2G-27 CV a celor mai #uni studen!i. 8n acest ca $ se poate spune c" AI;S;C este o agen!ie de recrutare care caut" personal 'ntre studen!i. (artenerii acestei organi a!iei sunt multe firme dinamice i inovatoare din Rom&nia$ din care fac parte (riceHaterhouseCoopers$ Lanca Austria Creditanstalt$ LCR$ V(1K i alte.

2.7.- .aze de date proprii

1ulte firme$ mai ales cele renumite$ primesc ilnic 7-2G CV-uri de la candida!i. -ar foarte pu!ine din ele p"strea " aceste CV-uri i organi ea " propria #a a de date asem"n"toare cu cele de la agen!ii de recrutare. Ulterior propria #a a de date poate economisi su#stantiv timp i #ani$ c&nd apare nevoie de personal. Line'n!eles$ c" mai uor s" lucre i cu persoane care activ caut" loc de munc" la moment dat$ dar dac" de luat 'n considerare c" o persoan" se afl" 'n c"utarea unui nou post de lucru$ 'n medie$ o dat" 'n 4-5 ani$ i perioada c"ut"rii active durea " 5 luni$ atunci la anun! pu#licat o s" r"spund" numai 2GM din candida!i poten!iali. Folosirea #a ei de date poate m"ri aceasta cota. Agen!ii de recrutare 'n mare parte se #a ea " pe #a a de date proprie i 'ncep c"utarea candida!ilor din propria #a a de date. Ce 'mpiedic" folosirea #a elor de date 'n cadrul 'ntreprinderilor din Rom&nia.

2.7.1/ Candidai ocazionali

-in aceasta categorie fac parte persoane care vin direct 'n sediul firmei cu scopul anga%"rii. Aceste persoane vin neateptat$ deoarece firma 'n acest moment nu recruta activ$ nu pu#lica anun!uri$ nu apela la alte persoane sau organi a!ii 'n scopul recrut"rii. -e mai multe ori firma nu are nevoie de personal 'n aceste momente. -ar tre#uie neap"rat s" fie introduse CV-uri acestor persoane 'n #a a de date proprie$ despre care am vor#it 'n paragraf anterior. Candida!i poten!ial au 4 calit"!i 'n favoarea lor* 2. 8n primul r&nd$ ei ceva tiu despre firma i activitatea ei i de mai multe ori mai mult dec&t candida!i recruta!i prin metode tradi!ionale. 4. 8n al doilea r&nd$ cum arat" practica de mai multe ori ei vor fi mai loiali 'ntreprinderii$ 'n ca ul anga%"rii.

2.7.11. Recrutarea personalului v,rstnic

Aceasta constituie o solu!ie men!ionat" adeseori 'n situa!iile 'n care pia!a for!ei de munc" nu este suficient de #ogat". Acestea categorie de persoane are nevoii diferite 'n ceea ce privete regimul de lucru, unele doresc anga%"ri cu norma 'ntreag"$ al!ii doresc anga%"ri cu %um"tate de norm" pentru a avea o ocupa!ie$ a p"stra leg"turile sociale sau a-i suplimenta veniturile, iar al!ii dorind numai s" 'nve!e ceva nou. Organi a!iile aprecia " adeseori acest tip de personal datorit" e)perien!ei$ posi#ilit"!i unui program fle)i#il$ rate reduse de a#senteism$ gradului mare de motivare i loialitate$ precum i a#ilit"!ii de a instrui anga%a!i mai tineri. +ucr"torii mai v&rstnici nu 'i 'ndreapt" aten!ia c"tre anun!urile 'n scopul recrut"rii pre ente 'n iare$ deoarece presupun c" organi a!iile nu sunt interesate de persoane de v&rsta lor. Astfel$ mesa%ele de recrutare tre#uie s" men!ione e 'n mod specific aprecierea deose#it" a e)perien!ei i maturit"!ii$ ansa construiri unei a dou" sau a treia cariere$ oportunitatea unui program de lucru fle)i#il$ ca i posi#ilitatea de a lucra$ 'n timp ce #eneficia " i de pensie. Aceste mesa%e pot fi populari ate prin intermediul clu#urilor$ asocia!iilor i altor organi a!ii ale persoanelor mai v&rstnice.

2.7.12 Recrutare persoanelor cu (andicap

-ac" handicapul nu 'mpiedic" o persoan" s" 'ndeplineasc" func!iile esen!iale ale postului$ organi a!iile nu pot folosi un tratament discriminatoriu 'mpotriva acestor persoane. -e fapt $de multe ori persoanele cu handicapuri repre int" lucr"tori e)celen!i$ care demonstrea " un nivel 'nalt de motivare i loialitate i care posed" a#ilit"!i care se pot m"sura cu cele ale lucr"torilor o#inui!i. -e e)emplu$ 1c-onalds a anga%at un num"r de C GGG de persoane handicapate$ 'n cadrul unui program special de recrutare i perfec!ionare 'n anul 2CN2. Ca i 'n ca ul lucr"torilor mai v&rstnici recrutarea tre#uie s" 'nceap" prin conceperea i pu#licarea anun!urilor de recrutare$ astfel 'nc&t s" a%ung" la audien!a !int". C&nd se face evaluarea candida!ilor handicapa!i$ este esen!ial ca acetia s" fie testa!i doar 'n privin!a >func!iilor esen!iale? ale postului i s" li se asigure condi!iile necesare ca acetia s"-i poat" demonstra capacit"!ile de care dispun la 'ntregul poten!ial. Conform OUK 6G94GGG$ unit"!i economice care au organi at sec!ii speciale$ unde cel pu!in 7GM din personal sunt handicapa!i$ atunci aceasta sec!ia #eneficia " de urm"toarele avanta%e* Scutire de plata ta)elor vamale la importul de materii prime i utila%e, Scutire de plata contri#u!iei aplicate asupra fondului de salarii destinat" fondului special de solaridaritate pentru persoane cu handicap, Reducerea cotei impo itului pe profit cu 7M,

2.7.13 01iciile de 1ora de munc& i oma2

;le se afl" 'n cadrul -irec!iilor teritoriale de munc" i protec!ie social". ;)ist" 7G de oficii 'n reedin!e de %ude!e i 4GG oficii teritoriale. ;le dispun de o eviden!" adus" la i a cererilor de munc" i a locurilor de munc" disponi#ile. +a servicii oferite de oficii de for!a de munc" i oma% se apelea " c&nd apare nevoie de muncitori califica!i i necalifica!i. :ansa de a g"si aici un specialist 'nalt calificat /manager$ conta#il etc0 este foarte mic". Chiar i dac" a fost propuse de oficiu aceste persoane$ patronul tre#uie s" priveasc" cu ne'ncredere. (ersoane foarte #uni cu studii superioare i 'nalt speciali ate nu caut" un loc de munc" 'n Oficii de for!a de munc" i oma% i nu pretind la a%utor de oma%. ;i pot g"si un loc de munc" i prin alte metode. Cum i am spus mai sus$ Oficii de for!a de munc" i oma% poate oferi un num"r foarte mare de muncitori califica!i i necalifica!i cum sunt lemnari$ strungari$ l"c"tui$ oferi sudori i de alte profesii. Aceast" p"tur" este cea mai vulnera#il" i dup" falimente i restructur"ri ei 'n primul r&nd au r"mas f"r" loc de munc" i nu sunt foarte ceru!i pe pia!". Apelarea la serviciile oficiilor economisete timp i #ani. +ista cu persoane cerute poate fi pre entat" 'n foarte scurt timp. .u sunt supra'nc"rca!i secretare sau manageri care se ocup" cu recrutare cum este 'n ca ul pu#lic"rii anun!ului 'ntr-un iar$ ceea ce economisete #ani i timpul managerilor.

2.7.1" Alte metode de recrutare

8n scopul recrut"rii se pot redacta anun!uri i apoi amplasate 'n locuri unde circul" mul!i candida!i poten!iali. -e e)emplu$ foarte des pentru anga%area v&n "torilor$ #armani$ chelneri!elor se afiea " anun!ul la 'ntrare. 8n aa fel este foarte repede recrutat personal necesar i cu costuri foarte mici. 8ntreprinderea S.A >Eitan 1aini Krele? dup" ce a fost privati at" 'n 2CCB avea numai 6GG anga%a!i. 8n ultimele trei ani num"rul anga%a!ilor a crescut aproape 'n 5 ori i tot mai are nevoie de personal. Amplas&nd anun!ul de recrutare la 'ntrare 'n 'ntreprinderea vecin" S.A.>Faur? a recrutat aproape 5GG de ingineri$ strungari i l"c"tui de care avea nevoia. 8n acest ca a fost foarte #ine ales locul amplas"rii anun!ului. S.A. Faur? este o 'ntreprinderea foarte mare unde lucrea " foarte multe persoane cu profesii necesare i am#ele 'ntreprinderi produc strunguri i unelte industriale. Qilnic sute de anga%a!i poten!iali de dou" ori pe i trec pe l&ng" anun!ul afiat unde se ofereau condi!ii cu mult mai #une i nu 'n ultimul r&nd sta#ilitatea$ care nu era pre ent" la S.A. Faur unde s-au f"cut multe concedieri 'n ultimul timp. Se mai pot g"si candida!i pentru ocuparea postului vacant distri#uind invita!ii pe strada sau 'n alte locuri unde circul" candida!i poten!iali. Studierea anun!urilor pu#licate de c"tre candida!i 'n scopul anga%"rii 'n iare i reviste poate economisi timp i #ani 'n ca ul recrut"rii pentru posturi pu!in importante unde nu este necesar" speciali area i e)perien!a.

2.7.1$. 3valuarea procesului de recrutare

Ca toate celelalte activit"!i de resurse umane$ i procesul de recrutare tre#uie evaluat. Studiul metodelor de evaluare a recrut"rii$ utili ate de organi a!ie de-a lungul e)isten!ei sale$ poate a%uta specialistul 'n resurse umane s" anticipe e timpul i #ugetul necesar pentru urm"toare campanie de recrutare$ s" identifice metodele de recrutare care generea " cel mai mare num"r de candida!i #ine preg"ti!i i s" evalue e performan!ele personalului care se ocup" de recrutare. 8n evaluarea performan!ei anga%atului care se ocup" de recrutare$ managerul de resurse umane tre#uie s" !in" seama de dificultatea g"sirii candida!ilor potrivi!i$ precum i de posturilor care tre#uie s" fie ocupate. -e e)emplu$ celui ce recrutea " 'i va fi mult mai uor s" g"seasc" 2G muncitori califica!i dec&t 2G ingineri. 8n continuare$ se va !ine seama de num"rul de candida!i selecta!i i care vor fi anga%a!i$ precum i de performan!ele la locul de munc" ale celor anga%a!i. $valuarea surselor de recrutare 8n ca ul 'n care au fost folosite mai multe surse sau metode de recrutare$ managerul tre#uie s" fac" o evaluare a acestora$ pentru a le identifica pe cele mai eficiente. Sursele ineficiente tre#uie eliminate la urm"toarea campanie de recrutare. Unele dintre criteriile utili ate la evaluarea surselor i metodelor de recrutare le repre int" costul total$ costul de recrutare 9 candidat selectat$ num"rul de candida!i i performan!ele la locul de munc" ala celor nou anga%a!i. 8n general$ anga%area pe #a a recomand"rilor mem#rilor personalului organi a!iei repre int" metoda cea mai rapid" i cea mai

pu!in costisitoare. Anun!urile 'n iare i recrutarea 'n campusuri sunt de mai mare durat" i necesit" costuri mai ridicate. Recrutarea prin intermediul agen!ilor de plasare de personal se situea " 'ntre celelalte dou" metode men!ionate$ ca durata a procesului de recrutare$ 'ns" este cea mai costisitoare metod".

3. 4tudii de caz
Vom discuta in continuare cateva procese de recrutare si selectie in diferite companii$ din diferite ramuri. Scopul este acela de a urmari pasii proceselor de recrutare dar si de anali a care dintre acesti pasi vor automati ati$ adica pot fi inclusi intr-un sistem informatic de recrutare.

3.1 %cDonald&s
%ntroducere Reputatia oricarei afaceri depinde de caliatatea produselor pe care le ofera pe piata. (rodusele de calitate implica oameni de calitate care sa le cree e$ sa le faca designul$ sa le produca si sa le distri#uie. -eci daca afacerea isi propune sa isi mentina reputatia produselor atunci este necesar sa fie recrutat personal calificat$ de inalta calitate. (entru orice afacere care ofera un larga gama de servicii$ a#ilitatea de recrutare$ training si fideli are a personalului este vitala. In acest studiu o sa anali am cum 1c-onaldWs$ lantul de restaurant cel mai mare si care s-a de voltat cel mai radid din lume$ foloseste reguli de recrutare si training alaturi de practice facute sa atraga$ sa identifice si sa fideli e e un personal calitativ$ asa cum acest tip de afacere o cere. 1c-onaldWs si-a deschis primul restaurant in UV in octom#rie 2CB6 iar in decem#rie 4GG6 erau in %ur de 255G restaurante in aceasta ona. Apro)imativ AGM dintre acestea sunt su# gestiunea companiei mama. 1c-onaldWs este un anga%ator de scala mare. In septem#rie 4GG6 in UV restaurantele din gestiunea companiei mama au anga%at 656C2 de oameni dintre care 6GACC platiti cu ora /staff-ul din restaurante0 $44C4 manageri si 7GG in departamentul de gestiune. Franci ele 1c-onaldWs au anga%at 47GGG. Un restaurant are de o#icei in proportie AG de anga%ati. 1area ma%oritate dintre acestia sunt platiti cu ora si lucrea a direct cu clientii. ;i sunt anga%ati sa prepare mancarea$ sa o servesca clientilor si eventual sa a%ute la #una organi are a restaurantului. 1ai e)ista o categorie de anga%ati care sunt platiti cu ora care cuprinde* anga%atii care se ocupa de traininguri$ cei care sunt ga dele restaurantelor$ cei raspun atori de atmosfera din restaurant$ departamentul administrative si de securitate$ manageri raspun atori de inchideri$ de ture etc. ;i au functii mult mai specific care a%uta ca restaurentele sa functione e in perfecta ordine. Salariatii ramasi au salarii lunare si fac parte din departamentul de management si sunt raspun atori de operatiile din restaurant$ de organi area personalului si de performantele afacerii. Fiecare restaurant este structurat ca o afacere independent cu manager propriu pentru gestiune$ inventariere$ training si resurse umane.

%&portanta recrutarii (entru 1c-onaldWs oamenii repre inta cea mai #una resursa pe care o poate detine. Asta pentru ca satisfacerea clientilor incepe cu atitudinea si a#ilitatile anga%atilor.-in acest motiv$ 1c-onaldWs incearca sa anga%e e si sa-si pastre e anaga%ati competent si sa le ofere cele mai #une conditii la locul de munca. Eoti anga%ati cu e)perienta dintr-o anumita afacere isi pot schim#a preferintele legate de locul de munca deoarece isi doresc o schim#are a carierei$ sau renuntarea la acel domeniu sau intoarcerea la educatie sau pur si simplu alte oportunitati. (ersonalul responsa#il de recrutare si traininguri este destul de costisitor iar anga%atorii se vor orienta sa pastre e pe cat de mult posi#il astfel de anga%ati. O strategie folosita este Falege intelligent si tratea a #ine?. 1c-onaldWs are nevoie de personal care sa e)cele e la serviciile de servire a clientilor. Ca sa se asigure ca recrutea a oamenii de care au nevoie$ tre#uie sa defineasca anterior capacitatile esentiale si comportamentul dorit pentru viitorii anga%ati. (entru fiecare po itie e)ista o descriere a postului care re uma tas@-urile si responsa#ilitatile anga%atilor si descriere a specificatiilor persoanei dorite care cuprinde caracteristicile personale si competentele.

Recrutarea Su# politica de recrutare a 1c-onaldWs$ fiecare restaurant in parte este responsa#il de recrutarea personalului platit cu ora. -epartamentul de management al recrutarii coordonea a anga%area managerilor. (entru anga%area personalului platit cu ora$ firma apelea a la mai multe stategii. (o itiile deschise apar de o#icei in restaurant su# forma unor anunturi. -in e)perienta procesului de recrutare$ compania stie ca o strategie #una este aceea de a anga%a oameni din acea parte a locului sau oameni recomandati de anga%ati. 1c-onaldWs foloseste de asemenea si centre locale de recrutare si formare a carierei.

Un e)ercitiu de recrutare de o#icei generea a un numar mai mare de aplicanti decat po itii disponi#ile. 1anageru va selecta aplicantii care vor intra in procesul de selectie si va coordona interviurile cu acestia. (entru AGM dintre restaurante personalul are medie de varsta 4G ani si pentru ma%oritatea aplicantilor$ %o#-ul la 1c-onaldWs repre inta primul lor %o#. (entru multi tineri compania ofera o oportunitate de a-ti de volta o cariera. Un interviu #un va identifica potentialul de a deveni un #un anga%at 1c-onaldWs al aplicantului. Compania are un ghid de interviu care a%uta compania sa faca predictii pe #a a comportamentului trecut al unui aplicant referitor la cum va influenta acesta viitoarele lui performante. Foloseste un process de luare a deci iilor #a at pe fapte. Intre#arile cauta raspunsuri concrete si reale din viata aplicantului in favoarea raspunsurilor teoretice si interpreta#ile. Cei responsa#ili de interviuri anali ea a raspunsurile primite si aleg candidatii care o#tin un puncta% mai mare. 1anagerii 1c-onaldWs a%ung in aceste posture din doua surse* fie sunt anga%ati platiti cu ora si sunt promovati /tre#uie sa ai#a diploma de terminarea facultatii0$ fie persoane care aplica direct pentru aceste posture. Se poate aplica fie online pentru aceste posture pe HHH.mcdonalds.com fie direct printr-o fisa de aplicare direct in restaurant. Concluzii 1c-onaldWs crede ca succesul restaurantelor si al companiei poate fi atins prin oamenii pe care ii anga%ea a. -in acest motiv compania recrutea a si selectea a aplicantii cei mai #uni$ dorind ca pe viitor sa le ofere traininguri si promovari astfel incat sa minimi e e sansele ca acestia sa renunte la acest %o#. Astfel$ politicile$ procedurile si practicile de recrutare reflecta determinarea companiei de a-si atunge tinta.

3.2. 'udi
In lumea moderna #rand-urile sunt la fel de importante ca si produsele pe care le repre inta. Clientii au incredere doar in marcile de renume si de aceea$ mentinerea reputatiei unei marci este un o#iectiv cheie pentru o afacere de succes. 1otorul fiecarei organi atii sunt resursele umane$ acei oameni care prin a#ilitatile si e)perienta lor a%uta la crearea unui #rand pentru organi atia respectiva. Asta i se foloseste termenul de organi atie inteligenta pentru a descrie modul in care organi atiile se de volta prin intemediul recrutarii$ selectiei$ instruirii si de voltarii oamenilor inteligenti$ cu capacitati si a#ilitati e)traordinare. (rin investitia intr-un astfel de grup de oameni$ se investeste practic in viitorul unui #rand. (rocesul de recrutare este menit sa atraga si sa selecte e acei aplicanti care sunt cei mai potriviti pentru a lucra pentru un #rand dinamic de prestigiu$ care inteleg si gandesc in spiritul si cultura Audi. Compania ofera servicii de recrutare pentru toate centrele sale$

inclu and proiectarea locurilor de munca$ consultanta in privinta salariilor$ pu#licitate in domeniul recrutarii$ ghiduri pentru interviuri etc. Serviciul de Recrutare Sunt oferite descrieri detaliate ale posturilor Centrul Audi trimite o notificare Inregistrare simpla a postului vacant privind postul vacant la Serviciul de prin telefon9internet Recrutare Serviciul de Recrutare atrage aplicanti 1esa%e pu#licitare standard$ su# un prin pu#licitate sau prin cautarea in #a a de anumit format date cu CV-uri Candidatul completea a formularul de Formular #a at pe competentele aplicare necesare pentru ocuparea postului$ conform standardelor de identitate ale corporatiei Selectia candidatilor Interviu telefonic pentru identificarea competentelor /optional0 Interviu fata in fata cu candidatul Khid de interviu pentru fiecare tip de post Alte tehnici de selectie /teste psihometrice$ teste pentru posturile de seniori0 Alegerea viitorului anga%at Inceperea procesului de instruire a anga%atului %nstruirea personalului Instruirea e procesul prin care anga%atii isi pot de volta a#ilitatile necesare pentru a aduce o contri#utie mai mare in indeplinirea o#iectivelor organi atiei. (entru Audi acest lucru inseamna si pregatirea anga%atilor pentru a promova valorile marcii si pentru a tine pasul cu progresul tehnologic. In general instruirea se face si tinand cont de necesitatile fiecarui individ in parte. Fiecare anga%at are oportunitatea de a deveni calificat in meseria dorita si poate promova la un nivel superior in cariera sa prin intermediul unor cursuri care il vor a%uta sa-si de volte anumite a#ilitati si cunostinte. (entru a recunoaste si recompensa re ultatele o#tinute de catre anga%ati$ sunt oferite diverse stimulente motivationale$ inclusiv concursuri pentru testarea a#ilitatilor tehnice si a e)perientei practice care a%uta si la identificarea o#iectivelor de urmarit in privinta instruirii anga%atilor. Compania este constienta de #eneficiile recrutarii personalului potrivit si a cola#orarii cu oameni #ine condusi$ instruiti si motivati$ si care sunt fericiti la locul de munca. Iohn Xeaton$ unul dintre tehnicienii companiei$ a raspuns la cateva intre#ari referitoare la procesul de instruire$ evidentiind urmatoarele aspecte* (referinta pentru su#iectele tehnice si discutiile cu alti tehnicieni pentru impartasirea ideilor .evoia unor training-uri mai frecvente pentru a tine pasul cu noutatile in tehnologie Academia Audi are cele mai #une cursuri tehnice iar centrele de instruire sunt foarte #ine echipate Procesul Centrul Audi identifica un post vacant

3.3. 'rcadia (roup )imited

Arcadia Kroup +imited este una dintre cele mai mari companii de retail de im#racaminte$ avand peste 47GGG de anga%ati$ 4GGG de maga ine de tip outlet in 1area Lritanie si un numar in crestere de maga ine internationale. (entru de voltarea organi atiei si pentru mentinerea ritmului sustinut de crestere a fost nevoie de recrutarea si pregatirea unor manageri capa#ili sa ia deci iile potrivite si sa e)ploate e toate oportunitatile aparute. Recrutarea are loc atat la nivel de maga in cat si la nivel central. Sunt folosite programe special proiectate pentru de voltarea a#ilitatilor manageriale$ care au ca tinta doua grupuri de oameni* cei care au renuntat la scoala si cei care au a#solvit una. (rin intermediul acestor programe Arcadia urmareste sa recrute e urmatoarea generatie de studenti pasionati de o cariera in retailing si care sa devina viitorii lideri in aceasta afacere. Candidatii care aplica la aceste programe sunt atrasi prin* targuri de %o#uri si pre entari$ reclame si postere$ pagina de Internet a companiei. (entru selectia potentialilor candidati$ Arcadia cauta oameni care sa demonstre e cateva competente* lucrul in echipa$ atentie concentrata pe client$ ma)imi area propriului impact$ performanta$ conducerea afacerii$ alegerea deci iilor corecte. (rocesul de selectie se imparte in doua etape* anali a formularului online si anali a re ultatelor furni ate de centrul de evaluare. Formularul de aplicare online are intre#ari structurate in %urul competentelor cerute pentru noii anga%ati . Candidati are demonstrea a aceste competente prin raspunsurile lor sunt invitati la centrul de evaluare. Acest centru utili ea a o serie de e)ercitii la care candidatii participa si prin intermediul carora sunt evaluati de specialisti. Eot procesul durea a o i si cuprinde si un interviu structurat si e)ercitii de grup. Acestea din urma sunt o metoda populara de recrutare$ recomandate din cau a ca pe #a a lor se poate face o anali a detaliata a interactiunii sociale. ;valuatorii au oca ia sa vada a#ilitatea candidatilor de a se face intelesi si modul in care ii influentea a pe cei din %ur$ de a intelege serviciul pentru clienti si de a sta#ili conclu ii. Candidatii care o#tin re ultate favora#ile la centrul de evaluare primesc un post in cadrul programului de instruire a managerilor de retail. .oilor recruti le sunt oferite programe de instruire si de voltare a carierei care ii a%uta sa-si de volte portofoliul de a#ilitati si sa-si mareasca potentialul. (rogramele de instruire sunt si formale si informale* training direct la locul de munca < cola#orarea cu manageri e)perimentati$ Hor@shop-uri < fiecare avand fi)ata o anumita tema$ cursuri de instruire$ mentorat$ plasamente etc. Arcadia sta#ileste un drum clar in cariera pentru anga%atii recrutati in programul de management. .oii anga%ati isi vor prelua rolurile de manageri a#ia dupa 24 luni de la inceperea programului. +a Arcadia responsa#ilitatile unui Retail 1anager includ* motivarea si instruirea mem#rilor echipei$ pornirea de initiative$ asigurarea unui serviciu pentru clienti de calitate$ informarea in privinta noilor tendinte in domeniul modei$ constienti area amenintarilor concurentei$ luarea deci iilor importante in privinta operatiunilor ilnice ale maga inului. Oricand e posi#il acest lucru$ compania incura%ea a faptul ca recrutarea pentru po itii cheie sa se faca din interiorul companiei. Leneficiile recrutarii din interior sunt* oamenii cunosc cultura afacerii$ inteleg cum functionea a si au o retea de contacte care le permite adaptarea usoara la noul rol in cadrul companiei$ nu mai e necesara instruirea$ anga%atii sunt motivati sa continue munca in companie pentru a profita de oportunitatile de promovare. (entru a-si asigura o #a a solida de potentiali candidati$ Arcadia a de voltat legaturi cu comunitati de studenti si universitati. Arcadia ofera spri%in financiar si de #usiness pentru fiecare scoala sponsori ata. Fiecare scoala va avea o legatura cu un anga%at al Arcadia care are rolul de a discuta cu studentii despre oportunitatile de cariera$ de a oferi locuri de munca

pentru tinerii care isi doresc acumularea de e)perienta in domeniu$ de a sta#ili proiecte de studiu al afacerii.

3.4. *nstitutiile publice

%ntroducere Formarea$ recrutarea$ promovarea si perfectionarea personalului din administratia pu#lica au o a#soluta importanta in asigurarea unei calitati corespun atoare a tuturor celor care sunt salariati ai autoritatii administratiei pu#lice. ;ste de su#liniat faptul ca eficienta administratiei depinde in egala masura de modul cum acest personal este gestionat si in consecinta de managementul resurselor umane din administratia pu#lica. Functionarul pu#lic este persoana numita intr-o functie pu#lica. Activitatea de recrutare contine un program alcatuit din patru etape * anali a cerintelor postului vacant, intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul li#er, cercetarea tuturor posi#ilitatilor privind locurile unde pot fi gasiti posi#ili candidati, atragerea candidatilor pentru posturile care urmea a a fi ocupate. Recrutarea Recrutarea functionarilor pu#lici nu poate ramane o simpla operatie administrativa de atragere pur si simplu a unor resurse de munca disponi#ile ci necesita derularea unor activitati ce vi ea a o selectie corespun atoare a persoanelor interesate de ocuparea posturilor respective in stransa corelare cu starea actuala a administratiei pu#lice si o#iectivele ei de perspectiva. In functie de legatura candidatilor cu organi atia care intentionea a sa faca anga%ari$ recrutarea poate fi * recrutare din interiorul organizatiei - repre inta o forma avanta%oasa de recrutare daca se cunosc calitatile si potentialul actualilor anga%ati. Recrutarea interna se reali ea a prin deplasarea resurselor umane in interiorul structurii organi atorice. recrutare din exteriorul organizatiei - apelarea la surse e)terne de recrutare are loc atunci cand o organi atie se confrunta cu plecari de anga%ati care nu pot fi inlocuiti din interior sau cand are nevoie de anga%ati cu opregatire speciala. 1etode de recrutare sunt* anunturi in iare$ targuri de %o-uri sau cautari pe cont propriu. Un mi%loc modern ce cunoaste o de voltare destul de rapida si in tara noastra il constituie internetul. Eot mai multi anga%atori isi pre inta oferta de locuri de munca$ iar tot mai multe persoane accesea a site-urile pentru a fi recrutati on-line. Anuntul tre#uie facut pu#lic astfel incat sa a%unga la cunostinta unui numar cat mai mare de potentiali candidati. Indiferent de mi%loacele pu#licitare folosite$ un aspect important il repre inta anali a ce tre#uie facuta intre eficacitatea spontana a anuntului de recrutare si costul acestuia. -easemeni tre#uie sa se planifice o aparitie repetata a anuntului de recrutare pentu a creste sansele ca anuntul sa fie citit de persoanele cele mai potrivite.

Selectia In cadrul selectiei propriu- ise$ factorii implicati iau o deci ie hotaratoare pentru unitate$ criteriile pe care tre#uie sa le satisfaca selectia fiind* validitatea < masura in care pre ice cu acuratete performanta ulterioara la locul de munca$ eficienta < apreciata din punct de vedere al costurilor implicate si al re ultatelor o#tinute cu a%utorul metodei de selectie$ accepta#ilitatea < interdictia de a stan%eni su# o forma sa alta candidatul. Recrutarea si selectia functionarilor pu#lici se face prin concurs organi at in limita functiilor pu#lice vacante preva ute anual in acest scop prin planul de ocupare a functiilor pu#lice sau in situatia in care functiile pu#lice raman vacante in cursul anului. In ultimul ca $ concursurile se organi ea a dupa promovarea$ transferarea si redistri#uirea functionarilor pu#lici$ in conformitate cu Xotararea Kuvernului nr. 24GC94GG5 privind Organi area si de voltarea carierei functionarilor pu#lici. Concursurile se organi ea a /cu avi ul Agentiei .ationale a Functionarilor (u#lici0 astfel* de catre comisia de concurs constituita pentru recrutarea inaltilor functionari pu#lici$ de catre Agentia .ationala a Functionarilor (u#lici$ pentru ocuparea functiilor pu#lice de conducere vacante$ de catre autoritati si institutii pu#lice din administratia pu#lica centrala si locala$ pentru ocuparea functiilor pu#lice de e)ecutie. Conditiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea functiilor pu#lice se sta#ilesc de catre autoritatile si institutiile pu#lice. Concursul consta in trei etape* a) selectarea dosarelor de inscriere se poate face pe #a a curriculum vitae$ care tre#uie sa contina informatii referitoare la* - detalii personale /nume$ adresa$ varsta$ etc.0$ - calificari$ - e)perienta /firma$ postul ocupat$ durata anga%arii$ motivul plecarii0$ - starea de sanatate$ - interese e)traprofesionale$ - alte informatii considerate relevante de candidat. Intrucat o#iectul recrutarii este reali area$ dupa o prima sortare$ a unei liste de candidati care vor fi luati in calcul in efectuarea selectiei$ acestia vor fi grupati in trei categorii * pro#a#ili$ posi#ili$ nepotriviti. Acestia din urma vor fi ununtati ca cererile le-au fost respinse. b0 proba scrisa ce consta in redactarea unei lucrari sau re olvarea unor teste grila in pre enta comisiei de concurs. Su#iectele pentru pro#a scrisa se sta#ilesc pe #a a #i#liografiei de concurs$ astfel incat sa reflecte capacitatea de anali a si sinte a a candidatilor$ in concordanta cu nivelul si specificul functiilor pu#lice pentru care se organi ea a concursul. (rin aceasta tehnica se identifica profilul profesional al candidatului$ care$ desi este deose#it de important$ nu este si suficient$ deoarece un #un specialist nu este intotdeuna indea%uns pentru #una functionare a unui sistem. (entru a elimina riscurile se evidentia a calitatile si deprinderile specifice functionarului pu#lic prin utili area unor teste de aptitudini si deprinderi. (romovarea pro#ei scrise este o#ligatorie pentru sustinerea interviului. c0 interviul testea a * - nivelul cunostintelor generale in domeniul administratiei pu#lice si institutiilor comunitare$

- capacitatea de anali a si sinte a$ - capacitatea de a fundamenta o vi iune strategica a deci iilor$ - nivelul cunoasterii uneia din lim#ile oficiale ale Uniunii ;uropene. (e langa metodele clasice sunt recomandate si urmatoarele metode de selectie a personalului din institutiile pu#lice* cercetarea referintelor si calificativelor candidatilor < comportament$ relatii$ comunicare$ satisfacerea unor criterii formale de catre candidati < a#solvirea unei anumite institutii de invatamant superior$ pro#e de verificare a cunostintelor < e)amen cu comisie$ testele. Cererea referintelor si calificativelor candidatilor poate fi determinata in ceea ce priveste selectia candidatilor. Referintele cu privire la fosti colegi sau sefi$ calificativele ca si eficienta reali arilor sale constituie informatii pretioase pentru un functionar cu e)perienta pentru selectia candidatilor. (ot fi utili ate concomitent sau dupa aplicarea metodelor de selectie mentionate anterior /teste$ interviuri0. In privinta referintelor$ informatiile de ordin faptic sunt esentilae* perioada de anga%are$ denumirea postului$ activitatile desfasurate$ a#sentele$ motivul plecarii. Opiniile asupra caracterului anga%atului si asupra compati#ilitatii sale cu un numit post nu sunt intotdeauna demne de incredere. Satisfacerea unor criterii formale de catre candidati este un aspect necesar dar nu suficient. Aceasta metoda tine cont de pregatirea profesionala$ respectiv o#ligatia candidatilor de a avea o diploma de a#solvire ce ar garanta ca viitorul functionar are competenta profesionala necesara indeplinirii sarcinilor. Sistemul administrativ are nevoie de personal cu pregatire specifica in domeniul in care se situea a posturile sau functiile pu#lice vacante. In urma procesului de selectie$ candidatul poate fi admis$ intrand in procesul de integrare la noul loc de munca sau poate fi respins$ urmand sa faca parte dintr-o #a a de date la care se va apela in eventualitatea altui interviu. In situatia in care solicitantul este respins$ pentru o imagine #una a institutiei$ intervievatorul ii va trimite acestuia o scrisoare de respingere /Ane)a nr. 70. Concluzii ;valuarea procedurilor de selecite va fi intotdeauna speculativa. Indiferent de ce ar putea releva investigatiile ulterioare asupra performantelor celor care se alatura unei institutii pu#lice$ nu putem aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selectionati Eotusi pare prudent sa revedem procedurile de selectie din punc de vedere al performantelor celor care au fost alesi. O persoana ale carei performante sunt proaste poate sa fi fost cea mai #una din lotul de candidati -easemeni poate aparea si pro#lema aprecierii oamenilor in functie de contri#uita lor la satisfacerea unor nevoi pe termen scurt sau in functie de contri#utia lor pe termen lung la dinamica institutiei. -aca procedurile de selectie sunt prea lungi$ se poate ca si cei mai #uni candidati sa se incadre e in alta parte Revederea sistematica a metodelor de selectie$ desi nu pot da solutii miraculoase$ poate releva sla#iciunile ce pot fi corectate in viitor. Unul din avanta%ele interviurilor de plecare este acela ca$ in special functionarii de personal$ pot aprecia daca tipul de persoane care pleaca indica sla#iciuni in procedura de selectie.

'i(lio)rafie*
2. Cindrea %oan ? 1anagementul Resurelor Umane?$ ;ditura Universit"ii +ucian Llaga$ Si#iu. 4GGN, 4. *eor)eta P+nioar ? 1anagementul Resurselor Umane. Khid practic?$ ;ditura (olirom$ Iai$ 4GG7, 5. *,eor),i Crprescu- *eor)iana An),el ? 1anagementul Resurselor Umane. Sinte e$ grille$ studii de ca ?$ ;ditura Universitar"$ Lucureti$ 4GGC, 6" Aurel .anolescu ? 1anagementul Resurselor Umane?$ ;ditura R.A.I. $ Lucureti$ 2CCN, 7. Constantin Roca-.i,ai /+rzaru- %on Roca ? Resurse umane. 1anagement i gestiune?$ ;ditura ;conomica$ Lucureti$ 4GG7, A. Donald Currie ?Introducere 'n managementul resurselor umane?$ ;ditura Codecs$ Lucureti$ 4GGC. B. http*99mcdonalds.ro9pages9lumea-mcdonalds9cariere N. http*99customer.@inecto.ro9Audi9neHsletter94GGC.G5.L9stiri4.html C. http*99en.Hi@ipedia.org9Hi@i9ArcadiaYKroup 2G.http*99HHH.scri#d.com9doc9724GB47N91anagementul-Resurselor-Umane-in-Institutii(u#lice