Præstationskultur: Mental Management

PRÆSTATIONSKULTUR

MENTAL MANAGEMENT

© 2013 Erik Østenkjær og Sport Psychology Institute ApS

Illustrationer af D-Store og Erik Østenkjær

Redigeret af Marie Lauritzen

Published by Erik Østenkjær at Smashwords

Kopiering fra denne bog helt eller delvist er kun tilladt inden for institutioner, der har aftaler med Copydan, og kun inden for de begrænsninger, der er fastsat i aftalen.

Sport Psychology Institute ApS

Galgebakken 13

8680 Ry

Danmark

Tlf. 31208828

www.sport-psychology-institute.com

***

INDHOLDSFORTEGNELSE

Forord

Hvad er mental management?

Din mentale identitet

Den enerådige leder

Den humanistiske og demokratiske leder

Den psykopatiske leder

Sportsorganisationen som organisme

Sportsorganisationer uden læringskultur

Kommunikation

Motivation

Den professionelle og amatørorganisationen

Barrierer for åbenhed og udvikling

Dårlig ledelse tiltrækker dårlige ledere og medarbejdere

Almindelige problemer

Organisationens identitet

Imagets paradoks

Kompetencer

Traditionel kulturopfattelse

Organisationsstruktur

Den mentale organisation

Organisationsudvikling – det bløde og det hårde

Præstation og pres

Paradokser i præstationskulturen

Præstationsmålinger

Den operationelle strategi

Organisationsanalyse

Lukket versus åben organisation

Den perfekte mental management-profil – et ideal

Beslutningsprocessen

Udviklingsprogram for sportsdirektører

Bevidste og ubevidste coachingprocesser

Dynamisk procesforandring

Afslutning

Bilag 1: Research af leder og personaleomsætning

***

FORORD

Gennem de sidste snart 40 år har jeg oplevet mangt og meget, hvad angår ledelse og ikke mindst de kulturer, som lederne i høj grad har medvirket til at skabe i sportsverdenen.

Ud over selv at være blevet ramt af dårlig ledelse har jeg set konsekvenserne heraf, både på det menneskelige og det økonomiske plan, for organisationer, klubber og personale.

Disse konsekvenser har endvidere haft og har stadig en afsmittende effekt på samfundet, i takt med at sporten er blevet en større og større del af mange menneskers livsværdi og livskvalitet.

Der er mange gode mennesker, der beskæftiger sig med sport, og den grundlæggende tanke om en sund sjæl i et sundt legeme er værd at stræbe efter. Jeg mener i det hele taget, at vi som noget helt grundlæggende bør stræbe efter at identificere og anvende det bedste i os selv og hinanden.

Vi kender alle til eksempler, hvor der ikke har været sammenhæng mellem intention og handling. Det kan godt være, at vi inderst inde stræber efter et positivt livsindhold og gode resultater, men når man som jeg gang på gang oplever, hvordan gængse etiske regler for ordentlig sameksistens skubbes i baggrunden for at vinde kampe og ikke mindst for at sikre sig selv bedst muligt, både i forhold til magt og økonomi, på bekostningen af andre mennesker, er det oplagt at begynde at reflektere over, hvorfor det sker, og hvor den gode etiske og velmenende ledelse blev af?

Alt for ofte er jeg blevet konfronteret med ledelsesformer og ledere, der har svigtet på det menneskelige plan, uanset resultaterne på det sportslige og økonomiske. Jeg har også oplevet, hvorledes den moral og de regler, som disse ledere selv har skabt, i sidste ende har kostet uendelig mange mennesker sorg og ulykke.

Over alt dette stå min drøm om at skabe en ny ledelsesstil bygget på anderledes holdninger til én selv og rollen som leder, hvor menneskene i sporten er vigtigere end personlig gevinst og magt. Det er en drøm, som jeg tror og håber på, jeg deler med mange andre. En kultur, hvor almindelig trivsel og udvikling kan udleves uden tanke på andet. Drømmen er at medvirke til at skabe en ledelsesstil, der underbygger en præstationskultur baseret på humanistiske værdier.

Jeg har ofte fået at vide, at jeg ikke er loyal over for de klubber og organisationer, jeg har arbejdet for, en holdning, som udefra set måske er helt på sin plads, da jeg indimellem har udtalt mig offentligt om interne forhold i disse virksomheder og klubber. For det meste har pressens udlægning af mine udtalelser været helt i tråd med mine holdninger, dog har jeg aldrig udtalt mig om enkeltpersoner, og pressens fremstilling med navns nævnelse må stå for pressens egen regning.

Jeg har ikke lagt skjul på de oplevelser, jeg har haft, og altid sørget for at udtale mig om disse forhold internt, inden jeg fortalte om dem eksternt. Jeg har altid set denne løsning som den sidste mulighed for at påvirke pågældende klub eller organisation, når noget for mig at se var gået helt skævt, og ingen ville lægge øre til.

Jeg har aldrig solgt mig selv til en klub eller en organisation med påstanden om at være loyal, ligesom jeg heller ikke har givet en klub eller organisation indtryk af, at den med min ansættelse har købt min loyalitet.

Når jeg ansættes som organisationsudvikler eller sportspsykologisk konsulent, har min opgave altid været at optimere præstationerne på alle niveauer. Og det er min helt klare overbevisning, at denne opgave kun kan udføres ved at holde sig til det, der rent faktisk er sket, og det, der sker, hvilket betyder, at jeg koncentrerer mig om min egen oplevelse af organisationen uden at tage hensyn til andres ideer om, hvad det er tilladt at mene og sige højt.

For at få en forståelse af mit arbejde og udgangspunktet for denne bog, er det vigtigt at vide, at jeg bevidst har valgt ikke at være loyal over for en klub eller organisation – og dermed indordne mig denne og tie på visse punkter. Det vigtigste må være at komme tæt på sandheden om, hvad der rent faktisk sker, eller hvad der allerede er sket, og ud fra dette søge at hjælpe mine klienter til en optimeret præstation.

Titlen på denne bog siger det hele. Det drejer sig om kulturen, om den mentalitet og de holdninger, der skabes, og erkendelsen af, at mentalitetsudvikling kræver holdningsændringer. Det kræver dialog med alle parter.

Bogen er skrevet på baggrund af virkelige hændelser, erfaringer og udelukkende ved hjælp af de teorier, hypoteser og tanker, jeg selv har udviklet, eller som jeg benytter mig af i praksis.

Der vil være eksempler fra virksomheder, klubber og organisationer, jeg gennem årene har arbejdet i, men jeg vil afholde mig fra at nævne disse ved navn. Ofte er eksemplet ikke enestående, men udtryk for noget, jeg har oplevet flere steder. De ledere, som jeg beskriver heri, er personer, jeg har mødt på min vej, og når de nævnes her, er det ligeledes som udtryk for nogle generelle observationer, der ikke blot kendetegner én bestemt person.

Hvis jeg fraviger herfra og vælger at nævne organisationer ved navn, er det udelukkende med henblik på at fremhæve et generelt eksempel. Det vil sige, at jeg ikke personligt har arbejdet i eller med disse organisationer. Her er mine argumenter baseret på almindelig journalistisk research.

Intentionen med denne bog er at skabe større åbenhed omkring det, der sker i sportsorganisationer, og at skabe debat om ledelse og ledelsesstil, hvilket kan medvirke til, at alle gode kræfter kan komme i spil i udviklingen af ledelsestalent med det ene mål for øje at få skabt større præstationer for os alle.

Blind loyalitet over for andre er forræderi over for dine egne evner og din egen succes.

Jeg vil gerne takke alle de organisationer, klubber, virksomheder, ledere, medarbejdere og atleter, der gennem årene har vist tillid til mig og brugt det, der kunne bruges, af min kunnen og viden.

Jeg vil takke for de erfaringer og muligheder, jeg har fået i sportens verden, og ikke mindst vil jeg takke de, som har læst mit manuskript, forholdt sig kritisk og bidraget med input. Jeg vil gerne takke træner Lasse Kristensen og chefkonsulent Hans Lauge for deres konkrete spørgsmål og konstruktive kritik. Ligeledes vil jeg gerne takke Jens Erik Lund for hans illustrationer til bogen og Marie Lauritzen for redigering.

***

Du kan ikke kontrollere, hvad der sker mod dig, men du kan styre din holdning til, hvad der sker med dig, og hvad du ønsker at kontrollere.

Beslutsomhed er karakteristisk for højtydende mænd og kvinder; enhver beslutning er bedre end ingen beslutning overhovedet.

Udvikl en holdning af taknemmelighed, og sig tak for alt, hvad der sker for dig. Sådan skaber du en bedre situation for dig selv.

Målet er retningen, processen er ændringen.

Hvis processen ikke flytter dig, er du gået i stå.

Hvis du er værdifuld, skal du være en god person i din egen selvudviklingsproces.

Det eneste, der betyder noget, er, hvad du vil.

Du kan kun vokse, hvis du er villig til at føle dig dum og lære nyt.

Relationer er kendetegnende for det modne ego.

Succesfulde mennesker er altid på udkig efter muligheder for at hjælpe andre.

***

INDLEDING

Jeg har længe tænkt på at skrive en bog om præstationskultur og mental management, men har ustandselig spurgt mig selv, hvornår man har erfaring nok til at gøre det. Har de erfaringer og tanker, jeg har gjort mig, betydning for andre end mig selv?

Mit arbejdsliv har bestået af en lang række problemløsningsopgaver, som for det meste har opgaverne taget udgangspunkt i det enkelte menneske. Også organisationer og virksomheder har dog udgjort en stor del af de opgaver, jeg har haft, både inden for og uden for sportens verden. Jeg har været så heldig at arbejde med flere forskellige kulturer i flere forskellige lande og har der samlet de erfaringer, som jeg vil søge at viderebringe i denne bog.

Erfaringer bygger på oplevelser, og ofte har de oplevelser, jeg har haft, været problemfyldte fra starten. Det er en del af grundlaget for mine ansættelser og de opgaver, jeg har varetaget for mine klienter.

Det naturligste for mig har derfor været at bygge bogen op omkring en lang række af disse opgaver og således skildre mine tanker, teorier og hypoteser gennem de oplevelser, jeg har fået i den forbindelse. Derfor bør det være helt tydeligt for læseren, at bogens udgangspunkt er subjektivt, samt at jeg på ingen måde ønsker at postulere, at de tanker, meninger og handlinger, der gengives heri, er endegyldige sandheder eller forskningsmæssigt valide teorier eller resultater. Skildringerne er på alle områder oplevelser af min egen sandhed, min evne til at forstå og min mulighed for at påvirke.

Management eller ledelse omfatter lederens rolle. Det er oplagt, vil de fleste tænke, men hvis det er så oplagt, hvorfor har vi så brug for alle de ledelsesteorier, der findes? Hvorfor spørge sig selv og andre, hvad god ledelse er, hvis det er så oplagt?

Det vanskelige ved ledelse er, at det drejer sig om mennesker: lederen og medarbejderen som menneske. Vi mennesker er forskellige, vi kan ikke sættes i bås og typegrupperes, uden at vi samtidig på det ene eller andet område skiller os ud fra typemodellen. Det gælder for ledere såvel som for medarbejdere.

I denne bog vil jeg tage udgangspunkt i det, der gør os til ledere; jeg vil videregive mine erfaringer med de ledere, jeg har kendt og oplevet i praksis. Jeg vil søge at give en skildring af det, der efter min opfattelse ofte går galt, det, der går godt, samt de konsekvenser, forskellige ledelsesformer har haft for de virksomheder, klubber og organisationer, hvor jeg har haft min gang.

I første del af bogen vil jeg se på lederen, de forskellige typer af ledere, jeg har mødt, og de paradokser, jeg har oplevet mellem person, opgave og image. Dernæst vil jeg fokusere på de forskellige kulturer, jeg har oplevet, og som har været medvirkende til at skabe grundlaget for en given mentalitet. Vi skal blandt andet se nærmere på organisationsstruktur og -identitet. Sluttelig vil jeg videregive nogle af de teorier og metoder, jeg har brugt, og som jeg oplever som nødvendige for mental management.

Det hele startede med nysgerrighed. Hvordan er der i sportens verden opstået en tendens til at lade ledelsen og lederen gå fri, uanset præstationer og resultat? Hvorfor er det altid atleterne, spillerne og ikke mindst trænerne, der må holde for? Hvordan kan det være, at den administrerende direktør og sportschef for den klub, som gik fra at være nummer fire i den bedste række med en omsætning på 40 millioner kroner til at ligge og skrabe på bunden af den næstbedste række med en omsætning på nu syv til otte millioner kroner, gik fri? Hvorfor har en sådan nedgang ikke konsekvenser for den øverste ledelse? Hvorledes kan det ske, at Danmarks næststørste fodboldklub på mindre end syv år pludselig befandt sig i bundstriden i rækken med en knækket økonomi og syv år med dårlige resultater på bagen, uden at det havde konsekvenser for lederen? Og hvad skete der, da KBH Håndbold måtte lægges sammen med KIF håndbold – hvor var den ansvarlige ledelse for de dårlige økonomiske resultater?

Er min fornemmelse rigtig? Kan det virkelig passe, at den dårlige ledelse går fri i sportsorganisationer og -klubber, hvor alt ellers afhænger af præstation og resultat?

Inden jeg gik i gang med denne bog, tog jeg kontakt til en journalist og satte ham på opgaven at afdække, hvordan ledelse og personaleudskiftning havde udviklet sig i klubberne i den bedste danske række i fodbold gennem de sidste 10 år frem til 2011. Og jeg var på ingen måde overrasket over resultatet af hans undersøgelse: Den understøttede helt og holdent min fornemmelse. Nu var vi to, der havde undersøgt dette, og der lå nogle faktuelle tal på bordet.

Journalisten blev derpå sat på endnu en opgave: at undersøge uddannelsesniveauet hos direktører og sportschefer, samt hvilken rolle DBU og lignende organisationer spiller i forhold til uddannelseskravet på dette område. Hvilke tanker er der derude om, at man måske placerer totalt uerfarne ledere uden nogen egentlig lederuddannelse i spidsen for en personalestab til mange millioner kroner årligt? Er der en sammenhæng mellem den ledelsesmæssige kvalitet i sporten og de budgetter, ledelsen skal håndtere?

Resultatet af journalistens undersøgelse blev startskuddet til denne bog og kan ses som bilag bagerst i bogen.

***

HVAD ER METAL MANAGEMENT?

Mentalitet er vores holdninger, det, vi tænker, og derfor er