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Proceso de capacitacin y adiestramiento

Obed Delfn 1. 2. 3. 4. 5. . !. $. &. Introduccin Proceso de capacitacin Proceso de adiestramiento Programas de capacitacin Principios fundamentales de la capacitacin Integracin de un plan de capacitacin "#cnicas de la capacitacin aplicada %onclusin 'uentes documentales obeddelfin@gmail.com

Introduccin
Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son el recurso ms valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propsito de ampliar sus responsabilidades dentro de la organi acin. !esarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados y para la organi acin. "yuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades, cualidades y beneficia a la organi acin al incrementar las habilidades del personal de manera costo#efectivo. $a capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil. "dems, al utili ar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organi acin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. En el marco de esta visin, e%ponemos es este ensayo, en primer lugar, los procesos de capacitacin y adiestramiento. &egundo, programas y principios fundamentales de la capacitacin. 'ercero, plan de capacitacin. Por (ltimo, t)cnicas de capacitacin.

Proceso de capacitacin
$a capacitacin se refiere a los m)todos usados para proporcionar al personal de una empresa las habilidades que )stos necesitan para reali ar su trabajo. *sta abarca desde cursos sencillos sobre terminolog+a hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema, tales cursos pueden ser tericos o prcticos, o combinados. $a capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. *sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito general es- preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempe.o de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento t)cnico del trabajador, para que )ste se desempe.e eficientemente en las funciones a )l asignadas. Producir resultados de calidad, dar e%celente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organi acin. Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. $a capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este (ltimo implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo, se da un intercambio que fomenta el aprendi aje a trav)s de e%periencias compartidas. En este aspecto, la capacitacin de saberes es inherente al oficio espec+fico de cada trabajador. &egundo, la que es acometida por una persona ajena al mbito de la organi acin. Por ejemplo, facilitadores e%ternos de empresas especiali adas en el rea. &e capacita al personal de una empresa para alcan ar la satisfaccin por el trabajo que reali a, pues si un empleado no est satisfecho con la labor que lleva a cabo no podr efectuar un trabajo eficiente. El proceso de capacitacin es un proceso contin(o. El mismo est constituido de cinco pasos, a que continuacin mencionamos-

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/. "nali ar las necesidades. 0dentifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempe.o. 1. !ise.ar la forma de ense.an a- &e elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades... 2. 3alidacin- &e eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin restringida a un grupo peque.o de personas. 4. "plicacin- &e dicta el programa de capacitacin. 5. Evaluacin- &e determina el )%ito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto pla o, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educacin profesional que adapta al individuo para un cargo o funcin dentro de una organi acin. *ste implica la transmisin de conocimientos, sea )ste informacin de los productos, de los servicios, de la organi acin, de la pol+tica organi acional... En segundo t)rmino, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar. &e reali a cuando un trabajador tiene poca e%periencia o se contrata para un trabajo que le es totalmente nuevo. 6na ve que los trabajadores han sido incorporados a una empresa, )sta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las caracter+sticas y particularidades propias del trabajo a ejecutar. 7frece al trabajador la oportunidad de actuali ar y renovar sus conocimientos, para que est)n a tono con los avances t)cnicos. En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempe.o de sus actividades laborales, de acuerdo con los cambios tecnolgicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo en la organi acin. Es un proceso educacional a corto pla o aplicado de manera organi ada. El adiestramiento est orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. $os programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. $os programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles de productividad. $o cual implica la puesta en prctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la reali acin de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcan ar la eficiencia organi acional. En los programas de adiestramiento e%isten varias t)cnicas, una que se aplica es el m)todo de los cuatro pasos Prepare al trabajador. 8u)strele el trabajo. Pngalo a prueba. &+galo en la prctica. 6n m)todo alternativo es el siguiente El instructor dice y hace. El instructor dice y el alumno hace. El alumno dice y el instructor hace. El alumno hace y dice. E%isten varios tipos de adiestramientos, entre )stos tenemos 0nduccin- Es la orientacin general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin. "diestramiento a trav)s de la e%periencia- 9onsiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar e%periencias, m)todos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, e%pectativas, dinmicas, metodolog+a, aspectos organi ativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin es (til, pues de la e%periencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.

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"diestramiento :en; y :para; la organi acin- 9onsiste en desarrollar al m%imo el potencial humano de la institucin, por v+a de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas# Preparacin y actuali acin para el mejor desempe.o del cargo. # Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. # Preparacin para el desarrollo general integral.

$os objetivos del adiestramiento, son los siguientes 0ncrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempe.ar su puesto con mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad. "yudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. 9ontribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y destituciones. 9ontribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una )tica de trabajo ms elevada. <acilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del m)rito personal. 9ontribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. =educir el costo de operacin.

Programas de capacitacin
$os programas de capacitacin son la traduccin de las e%pectativas y necesidades de una organi acin en determinado periodo de tiempo. *ste corresponde a la realidad que se espera concretar efectivamente en un determinado pla o y, por lo mismo, debe estar vinculada a los recursos disponibles y las disponibilidades organi acionales. Para la elaboracin de un programa de capacitacin se pueden considerar, por lo menos, tres criterios/. !istribucin personali ada de los recursos- El )nfasis se enfoca en lograr que la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitacin. 0mplica determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitacin, se priori a la cobertura de las actividades que se aprueben. 1. !istribucin centrada en la capacitacin espec+fica- "quella destinada a resolver brechas de competencias que estn dirigidas a debilidades de la organi acin. $as acciones se orientan, a veces, a temas que estn alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios. 2. !istribucin orientada a la capacitacin espec+fica, que tambi)n da cuenta de la capacitacin general- En este tipo de escenarios los procesos de deteccin de necesidades dan cuenta de toda su fortale a, en la medida que han sido capaces de considerar, sin e%clusiones previas, todas las perspectivas y e%pectativas vigentes en la organi acin. Es preciso concordar que los programas de capacitacin comprenden cuatro subsistemas/. !eteccin de las necesidades de capacitacin. 1. !ise.o del programa de capacitacin. 2. Ejecucin de la capacitacin. 4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin. Para desarrollar el segundo componente resulta ineludible abordar previamente el tema de la identificacin de las materias para las cuales se precisa capacitacin. Por lo cual, se deben articular en torno a un programa que concuerde con las prioridades de la organi acin. !e all+ que los programas de capacitacin e%igen una planificacin que incluye los siguientes aspectos# Enfoque de una necesidad especifica cada ve . # !efinicin clara del objetivo de la capacitacin.

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!ivisin del trabajo a ser desarrollado. en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los m)todos de capacitacin considerando la tecnolog+a disponible. !efinicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. # !efinicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado. &e debe considerar >umero de personas. !isponibilidad de tiempo. ?rado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. 9aracter+sticas personales de comportamiento. # $ocal donde se efectuar la capacitacin considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. # Periodicidad de la capacitacin considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. # 9alculo de la relacin costo#beneficio del programa. # 9ontrol y evaluacin de los resultados considerando la verificacin de puntos cr+ticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. 6na ve determinada la naturale a de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las t)cnicas que van a utili arse en el programa de capacitacin con el fin de optimi ar el aprendi aje En resumen, los programas de capacitacin, sean )stos a medio o largo pla o, poseen siguientes las fases 0nvestigar y anali ar el programa a implementar. !iagnosticar la situacin. Planificar y proponer una serie de acciones para solucionar el problema. Poner en marcha las acciones. &eguir la evolucin la evolucin del programa. "daptar y corregir.

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Principios fundamentales de la capacitacin

El contenido de la capacitacin involucra cuatro tipos de cambios de comportamiento, a saber/. 'ransmisin de informaciones- !istribuir informacin entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. 1. !esarrollo de habilidades- !estre as y conocimientos directamente relacionados con el desempe.o del cargo actual. Es una capacitacin orientada de manera directa a las tareas y operaciones del trabajador. 2. !esarrollo de actitudes- &e refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin. 4. !esarrollo de conceptos- la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptuali acin de ideas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generali acin. El contenido de los programas de capacitacin conlleva a establecer principios fundamentales inherentes a )stos, entre los cuales tenemos# $as necesidades de las personas. # El crecimiento individual. # $a participacin como aprendi aje activo. # $a capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. # $os conocimientos y e%periencias de los participantes revalori an y refuer an el aprendi aje e%istente, al incorporar nuevos conocimientos. # $a capacitacin en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio. # Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organi acin.

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Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambi)n para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. # 9ambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las t)cnicas de supervisin y gerencia. # El individuo debe acompa.ar los resultados de su desempe.o. # $a persona aprende mejor cuando est motivada para aprender. # $a distribucin de los periodos de aprendi aje debe considerar la fatiga, la monoton+a y los periodos adecuados para la asimilacin de lo aprendido. # El ejercicio y la prctica son indispensables para el aprendi aje y la retencin de habilidades. # El aprendi aje eficiente depende de la utili acin de t)cnicas adecuadas. # "yuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. # "umenta la confian a, la posicin asertiva y el desarrollo. # <orja l+deres y mejora las aptitudes comunicativas. # &ube el nivel de satisfaccin con el puesto. # Permite el logro de metas individuales. # Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 9on respecto a las organi aciones, tenemos que# 9onduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. # 8ejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. # Eleva la moral de la fuer a de trabajo. # "yuda al personal a identificarse con los objetivos de la organi acin. # 9rea mejor imagen. # 8ejora la relacin jefes#subordinados. # Es un au%iliar para la comprensin y adopcin de pol+ticas. # &e agili a la toma de decisiones y la solucin de problemas. # Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. # 9ontribuye a la formacin de l+deres y dirigentes. # 0ncrementa la productividad y calidad del trabajo. # "yuda a mantener bajos los costos. # !esarrolla el sentido de responsabilidad hacia la empresa. # $ogra que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempe.o de sus puestos. # 8antiene a los ejecutivos y empleados permanentemente actuali ados. # 8ejora las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa. # 8ejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. # "yuda en la orientacin de nuevos empleados. # Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. # @ace viables las pol+ticas de la organi acin. # "lienta la cohesin de grupos. # Proporciona una buena atmsfera para el aprendi aje. # 9onvierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Integracin de un plan de capacitacin

9uando se desarrolla un plan de capacitacin se est ense.ando a alguien un nuevo conocimiento acrecentando el valor de esa persona en la organi acin. $a capacitacin tiene que aportar el conocimiento necesario para reali ar tareas espec+ficas e infundir el deseo de llevarla a feli t)rmino. &e utili ar la informacin del anlisis para dise.ar los programas y plan de capacitacin y desarrollo. El anlisis mostrar el tipo de habilidades, y, por tanto, de capacitacin que se requieren. El anlisis es (til para asegurar que todas las actividades est)n asignadas a posiciones espec+ficas. El anlisis reporta como las actividades y los conocimientos requeridos han sido identificados, lo que amerita un plan de capacitacin. 8odelo de plan de capacitacin. !enominacin del plan de capacitacin Plan espec+fico de aprendi aje con predominio en la empresa. Plan espec+fico de aprendi aje con predominio en el centro de formacin.

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Plan profesional- prcticas pre#profesionales. Plan espec+fico de pasant+a en la empresa. Plan de programa de capacitacin9ontenido # 0ntroduccin y "ntecedentes # Evaluacin de necesidades !escripcin del Programa # Proceso de formulacin # 9aracteri acin del conte%to # !iagnostico # Planificacin de la capacitacin # Esquema de conceptuali acin y dise.o 7bjetivos 9omponentes # <ortalecimiento t)cnico # <ortalecimiento administrativo Programacin esquemtica # Primera Etapa # &egunda Etapa =ecursos <inancieros =equeridos $os e%pertos consideran que el plan de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones, a saber 7bjetivos de capacitacin !eseo y motivacin de la persona Principios de aprendi aje 9aracter+sticas de los instructivos 7bjetivos de capacitacin# =esultados deseados de un programa de entrenamiento. # !isposicin y motivacin de la persona

Tcnicas de la capacitacin aplicada

$as t)cnicas didcticas son el entramado organi ado por el facilitador por medio de las cuales busca cumplir los objetivos propuestos. *stas son mediaciones y como tal tienen una carga relativa a la formacin social, valores y formacin. $as t)cnicas se encuentran en constante relacin con las caracter+sticas personales y habilidades del individuo y de los grupos, adems, del contenido a trabajar, de las condiciones f+sicas del espacio y el tiempo a emplear. Entre las t)cnicas de capacitacin aplicadas tenemos las siguientes ')cnicas de capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo. !entro de este conte%to tenemos# 0nstruccin directa sobre el puesto- $a cual se da en horas laborables. &e emplea para ense.ar a obreros y empleados a desempe.ar su puesto de trabajo. &e basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine la t)cnica. Esta t)cnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compa.ero de trabajo. # =otacin de puesto- &e capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organi acin en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. &e reali a una instruccin directa. # =elacin e%perto#aprendi - &e da una relacin maestro# "prendi . En dicha relacin e%iste una transferencia directa del aprendi aje y una retroalimentacin inmediata. ')cnicas de capacitacin aplicadas fuera del sitio de trabajo- En este mbito e%isten las siguientes# 9onferencias, videos, pel+culas, audiovisuales y similares- Esta t)cnica no requiere de una participacin activa del trabajador, economi a tiempo y recurso. 7frece poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin. # &imulacin de condiciones reales- Permite transferencia, repeticin y participacin considerable, generalmente las utili an las compa.+as a)reas, los bancos y los hoteles. 9onsiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo.

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"ctuacin o socio drama- Esta t)cnica da la oportunidad al trabajador a desempe.ar diversas identidades, crea v+nculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. Estudio de casos- Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta t)cnica se practica la participacin, ms no la retroalimentacin y la repeticin. $ectura, estudios individuales, instruccin programada- &e refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fasc+culos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. $os materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja. 9apacitacin en laboratorios de sensibili acin- 9onsiste en la modalidad de la capacitacin en grupo. &e basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. &e propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

Conclusin
$a capacitacin como el adiestramiento en =ecursos @umanos son factores determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organi acin. !esarrollar tanto actitudes como destre as, crecimiento personal y profesional, en los trabajadores y empleados permite que )stos desempe.en su trabajo con mayor eficiencia y calidad. $a capacitacin es, por tanto, una inversin para la organi acin. Pues los resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. $a utili acin efectiva de los recursos humanos de una organi acin depende de la correcta aplicacin de las fases de capacitacin y adiestramiento, que se han descrito anteriormente, tales como!etectar necesidades de capacitacin, identificar los recursos para la capacitacin y adiestramiento, dise.o del plan de capacitacin, ejecucin del programa de capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento del mismo. Esta labor tambi)n permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. $a evaluacin del desempe.o juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organi acin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y est+mulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organi acin.

Fuentes documentales
"quino, Aorge y "recco, 8arcelo A. =ecursos @umanos. Buenos "ires- Ediciones 8"99@0, /CCD. 9hiavenato, 0dalberto. 0ntroduccin a la 'eor+a ?eneral de la "dministracin, 8)%ico, 8c ?raw#@ill, /CCE. <ernando "rias ?alicia. "dministracin de =ecursos @umanos, 8)%ico. Editorial 'rillas, /CFC. ?arry 8itchell. 8anual del capacitador, ?rupo editorial 0bero "m)rica, /CC5. ?ary !essler. G"dministracin de PersonalG. Ed. Prentice @all. ?u mn 3aldivia, 0saac. 9apacitacin y !esarrollo de Personal, 8)%ico, Editorial 'rillas, /CEC 8olina B., Haida. Elementos del Planeamiento !idctico. "puntes /CCD. 8ondy, =. Iayne y >oe, =obert 8. "dministracin de =ecursos @umanos, 8)%ico, Editorial Prentice#@all @ispanoamericana &."., /CCF. >ewman, Iilliam. @. 9apacitacin del &ervidor P(blico, 8)%ico, >ueva Editorial 0nteramericana &."., /CCJ. =. Iayne 8ondy =obert 8. G"dministracin de =ecursos humanosG. Ed. Prantice @all. =odr+gue &., 8anuel. =ecursos @umanos- &u 8isin 'rascendente y )tica, 8)%ico, Editorial ?rijalbo, 1JJJ. &chult , !uane P. Psicolog+a 0ndustrial, 8)%ico, Editorial 8c ?raw#@ill, /CC/. &iliceo, "lfonso. 9apacitacin y desarrollo del personal, 8)%ico, Editorial $imusa, /CEJ, Ierther, Iilliam B. y Keith, !avis. "dministracin de Personal y =ecursos @umanos. 8)%ico, 8c ?raw#@ill, /CC5 Iilliam B. I, Ar. L @einth !avis. "dministracin de =ecursos @umanos. Ed. 8c. ?raw @ill.

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