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Planificacion de RRHH

Planificacion de RRHH

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6. Planificación de Recursos Humanos – Notas de Clase Mercedes Iacoviello – Página 1
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 6. Planificación deRecursos Humanos
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Para comenzar a plantear el tema, le proponemos reflexionar sobre un casoconcreto. Esto nos permitirá evaluar la importancia de la planificación en elfuncionamiento de todo el sistema de recursos humanos.Caso: Fuga de cerebros en el Archivo General de la Nación.
 Alfredo Zeta y Carlos Davials trabajan desde hace siete años en el  Archivo General de la Nación. Ambos tienen una amplia formación enBibliotecología e Historia, y son para su trabajo irreemplazables, desde la perspectiva de su Director, el Dr. Roberto D’Amicis.Pero ese día, los jóvenes piden una entrevista con el Director y le plantean el motivo de su visita: hace unos seis meses se postularon paracubrir unos puestos en un organismo internacional, en funciones similares,mucho mejor remuneradas y con grandes posibilidades de crecimiento profesional. El día anterior, ambos habían recibido la notificación de su contratación por un período de cuatro años, por lo que habían decididorenunciar a sus puestos del Archivo.El Dr. D’Amicis no puede menos que reconocer el logro profesional que esta oferta significa para los profesionales que él mismo formó. Sinembargo, la decisión de estos dos muchachos le genera un problema difícil de resolver…Quién podrá reemplazarlos? ¿Quién será capaz de continuar con la tarea asignada a ellos? Para complicar aún más la cuestión, deacuerdo al contrato que les han ofrecido deben incorporarse dentro de dossemanas para el nuevo trabajo.Terminada la entrevista, decide consultar con la Dirección deRecursos Humanos. Tal vez se podría designar provisoriamente para el áreavacante algún empleado del Archivo, a algún idóneo que tenga experiencia y conocimientos... Sin embargo, el único posible reemplazante es Mateo deSantos, y en menos de cuatro meses se jubilará. En Recursos Humanos ledirán seguramente que es necesario realizar un proceso de selección paracubrir la vacante, y eso llevará al menos dos meses. Los plazos hacenimposible que Alfredo y Carlos puedan entrenar a los nuevos empleadosque se incorporen a través del proceso de selección.Frente a su escritorio, el Dr. D’Amicis se pregunta cómo ha llegado ala situación de no tener empleados debidamente entrenados en el Archivo.
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Estas notas de clase se han desarrollado en el marco del programa de capacitación semipresencialdel INAP, para la elaboración del material utilizado en el curso de Administración de Recursos Humanos enOrganizaciones Públicas. Se agradecen especialmente los aportes del Lic.Eduardo Salas.
 
6. Planificación de Recursos Humanos – Notas de Clase Mercedes Iacoviello – Página 2
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Actividad 1El Director del Archivo le solicita su asesoramiento para aclarar los siguientespuntos que le preocupan:
Qué factores del contexto tendría que haber previsto con anticipación? Qué estrategias podría haber desarrollado en su momento para evitar el problemaque ahora enfrenta? Cómo hacer que esta situación no ocurra en el futuro? 
 
1. Planificación de Recursos Humanos
La respuesta a los problemas planteados en este caso es la
planificación
. Laplanificación es precisamente el factor que da cohesión al Sistema de RecursosHumanos. Por eso comenzamos el análisis de las actividades de recursoshumanos con el proceso de planificación.Actividad 2¿Qué entiende usted por el concepto de planificación?Podríamos definir la planificación de la siguiente manera:La
planificación de recursos humanos
 
consiste en recopilar y utilizar informaciónpara apoyar las decisiones acerca de cómo invertir recursos en las actividades derecursos humanos. (Milkovich & Boudreau, 1994).Pero la planificación es también un proceso dificultoso, que exige mucho tiempo yrecursos. Entonces...¿Por qué planificar?Porque si no planificamos, no tenemos manera de saber si estamos yendo o no enla dirección correcta. Perdemos la conexión entre la estrategia de recursoshumanos y el rumbo general de la organización. Sin planificación, las actividadesde recursos humanos pasan a ser una colección de acciones independientes.La información relevante incluye tanto datos internos como un análisis exhaustivodel contexto. El proceso de planificación debe plantearse entonces desde laperspectiva estratégica que desarrollamos en la sección anterior, teniendo encuenta las fortalezas y debilidades internas, y las amenazas y oportunidades delcontexto.
Volvamos al ejemplo del Archivo General de la Nación.Si las autoridades del Archivo hubieran tenido una visión estratégica,se podría haber evaluado el impacto de los cambios tecnológicos y lastransformaciones del mercado laboral en la permanencia de los cuadros
 
6. Planificación de Recursos Humanos – Notas de Clase Mercedes Iacoviello – Página 3
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 profesionales. A partir de una visión global del Sistema de RecursosHumanos, podrían haberse previsto actividades de capacitación, a fin decontar con empleados que fueran capaces de ocupar los puestos quequedarían vacantes. Al mismo tiempo, un adecuado sistema de desarrollohubiera permitido detectar con suficiente anticipación que los dos profesionales no estaban conformes con su perspectiva de carrera en el organismo. La situación que enfrenta el Director se centra en cómo cubrir lasvacantes generadas, es decir, un problema de selección. Pero se trata de un problema de todas las áreas del Sistema de Recursos Humanos. No hubouna buena estrategia de desarrollo, ni de capacitación, ni de evaluación, y es por eso que se genera el problema sin que haya sido posible siquiera preverlo. Falta una planificación adecuada de las actividades de recursoshumanos.
La clave para evitar estos problemas está entonces en mirar hacia afuera de laorganización, tener en cuenta los factores del contexto y los objetivos estratégicosque se plantean en el máximo nivel de decisión.El proceso de planificación de recursos humanos no se puede aislar de laplanificación global de la organización. Por esta razón, en cada organización,además del contexto, debemos considerar su modo de trabajo y su historia. Paraser efectivo, el sistema de recursos humanos tiene que adaptarse a la“personalidad” de la organización.Entonces, ¿qué factores de la organización interna habrá que tener en cuenta aldiseñar el sistema de recursos humanos? En principio, podemos identificar lossiguientes:
El flujo interno de trabajo
Si se trata de procesos rutinarios, será más apropiado que el Sistema de RecursosHumanos enfatice el control, por ejemplo, a través de una definición de puestosdetallada, o a través de una evaluación formal realizada por supervisores. Si setrata de procesos no rutinarios, será más conveniente enfatizar la flexibilidad delSistema de Recursos Humanos, para reforzar la adaptabilidad de la organización.Definiciones más amplias de los puestos de trabajo, planeamiento menos detalladoy programas de capacitación sobre habilidades generales son algunas de lasestrategias que se adaptan a estos casos.
La estructura de la organización
Algunas estrategias de recursos humanos funcionan muy bien en organizacionesaltamente formalizadas, en las que el poder se concentra en los niveles jerárquicosmás altos. Como ya hemos visto, un Sistema de Recursos Humanos centralizado,que enfatiza el control y la formalización, es consistente con este tipo de estructura.Si se trata de organizaciones con estructuras menos rígidas, será más adecuadoincluir un sistema descentralizado, en las cuales el poder de decisión en materia derecursos humanos esté distribuido en la organización.

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