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Seleccion de Personal

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7. Selección de Personal – Notas de Clase - Mercedes Iacoviello – Página 1
7. Selección de personal
1
 
1. Introducción
Comenzaremos ahora a desarrollar otra de las actividades centrales en laadministración de recursos humanos, la
selección de personal
. Antes decomenzar, considere el siguiente caso:
El comité de selección del Ministerio de la Instrucción PúblicaEl Ministro de la Instrucción Pública solicita al Comité de Selección de su  jurisdicción la selección de una persona para cubrir un cargo de diseñador  pedagógico. De acuerdo a la normativa vigente, este cargo debe ser cubierto a través de una búsqueda externa. El día 22 de diciembre, se publica un aviso en el diario Clarín y en el Boletín Oficial que incluye lasiguiente información:
MINISTERIO DE INSTRUCCIÓN PÚBLICAPrograma de Educación a Distancia
 
Cargo a cubrir: Diseñador pedagógico, categoría C.
 
Características del puesto:Procesamiento de materiales pedagógicosElaboración de actividades didácticas
 
Requisitos del puesto:Profesional especializado en educación a distanciaExperiencia docenteSolicitar información en Salta 587, 5º piso, oficina 555,de lunes a jueves en el horario de 11:30 a 14:00 hs.
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Estas notas de clase se han desarrollado en el marco del programa de capacitación semipresencial delINAP, para la elaboración del material utilizado en el curso de Administración de Recursos Humanos enOrganizaciones Públicas. Se agradecen especialmente los aportes de María Jesús Gatica y María LauraDiez, quienes trabajaron el procesamiento didáctico del texto.
 
7. Selección de Personal – Notas de Clase - Mercedes Iacoviello – Página 2
Se reciben 200 solicitudes de inscripción. A pedido del comité deselección, el especialista en selección designado por la Dirección deRecursos Humanos realiza una lectura rápida de las mismas, y selecciona15 personas a ser entrevistadas, que son citadas para la tercera semanade enero.Se discute la posibilidad de incluir una prueba técnica para medir losconocimientos de los candidatos en el área de educación a distancia, perose concluye que no hay datos precisos sobre el nivel de conocimientonecesario para cubrir el puesto, por lo que se decide basar la decisión enuna serie de entrevistas de panel.El comité de selección realiza entrevistas no estructuradas a loscandidatos, y se concentran las entrevistas en dos días consecutivos. Lasentrevistas duran más de lo esperado, por lo cual los últimosentrevistados son citados para el día siguiente. El comité de selección sereúne esa misma tarde para discutir el orden de mérito. Hay acuerdorespecto de la escasez de candidatos sólidos, por lo cual se decide releer todas las solicitudes.Las 200 solicitudes se reparten entre los miembros del comité deselección, y cada uno queda encargado de identificar otros posiblescandidatos a ser entrevistados. Surgen así otras 10 entrevistas que serealizan la primera semana de febrero. Nuevamente se reúne el comité deselección a discutir el orden de mérito. La discusión es complicada porque no todos asistieron a las mismas entrevistas, y no tuvieron accesoa los antecedentes de todos los candidatos. Para salvar las últimas dudasse decide entrevistar nuevamente a seis de los candidatos, que soncitados para la tercera semana de febrero.Después de estas entrevistas se elabora el orden de mérito provisorio,que es impugnado por tres candidatos. El comité de selección debe volver a reunirse a mediados de marzo para reconstruir el proceso de selecciónde estos candidatos y justificar su decisión. Vuelven a leer losantecedentes y reconstruyen las entrevistas a partir de unas notastomadas por el especialista en selección.Salvadas las impugnaciones, el orden de mérito definitivo se publica. Losdos primeros en orden de mérito rechazan la oferta pues ya tienen otroempleo. Se trata de dos candidatos que han sido entrevistados a fines deenero, y que desde entonces no recibieron ninguna comunicaciónrespecto del proceso de selección. El tercero acepta el puesto, pero pide30 días para incorporarse. Comienza a trabajar en abril, y en julio deja su  puesto para aceptar una beca de estudios de posgrado en el exterior.
 
7. Selección de Personal – Notas de Clase - Mercedes Iacoviello – Página 3
Actividad 11. El Ministerio invirtió mucho tiempo y recursos en este proceso, y los miembrosdel comité de selección se preguntan por qué los resultados no fueron losesperados. ¿Usted qué opina?2. Qué características de este proceso de selección son típicas del sector público, en contraposición a lo que sería un proceso similar en una empresa?3. A su criterio, qué aspectos del proceso de reclutamiento y selección presentanproblemas? Cómo se podrían mejorar?
 
Antes de desarrollar los contenidos, es necesario resaltar la importancia querepresenta la etapa de incorporación de personal en toda organización.
La selección de personal es crítica para la conducción de lasorganizaciones, porque la calidad de las decisiones de selección puedenafectar a las organizaciones por décadas.
” (Milkovich & Boudreau, 1994.)Esta afirmación es aplicable a todas las organizaciones, tanto públicas comoprivadas. Tal vez su puesto o lugar de trabajo esté vinculado en algún punto alos relacionados con la administración de personal. Como usted sabe, debido alas características del empleo público, las decisiones de separación del puestoson mucho más difíciles que en el sector privado. Como ya mencionáramos enel primer módulo, el empleo público provee ciertas garantías que no existen enel sector privado. La desvinculación del puesto sólo puede darse con motivos justificados, siguiendo mecanismos formales establecidos en la normativa.La estabilidad del empleo público tiene su fundamentación en el principio deequidad, y busca evitar la discrecionalidad del nivel político respecto de losfuncionarios de línea, y garantizar la continuidad institucional a través de lasgestiones de los distintos gobiernos. Como contrapartida, estas restriccionespueden atentar contra la eficiencia de las instituciones, ya que es sumamenteengorroso seguir los mecanismos necesarios para desvincular a quien nocumple con los requisitos de su puesto. Por este motivo es tan importanteinstalar mecanismos de selección adecuados, ya que la decisión de incorporar aun individuo a la planta permanente tendrá efectos a largo plazo. La personaseleccionada continuará en su puesto a menos que haya problemas muy seriosde desempeño que generen el proceso de separación del cargo.Si son adecuados, los sistemas de selección tienen un impacto enorme sobre elsistema de recursos humanos. En el caso de los organismos públicos, esto esaún más cierto. La transparencia en los procesos de incorporación de personal,así como la apropiada definición y estandarización de puestos significan para elsector público más una “meta objetivo” que una realidad obtenida.

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