Gestin por competencias en los procesos de gestin de Recursos Humanos

Uno de los temas de gestin de recursos humanos en las organizaciones en las ltimas dcadas ms debatidos es el enfoque de administracin del recurso humano por competencias y por consiguiente la preocupacin en las organizaciones ha sido el como aplicar la gestin por competencias en los distintos procesos de gestin de recursos humanos. Podemos definir a las competencias como todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeo de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, as como tambin actitudes, motivacin y compromiso. Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias debe saber hacer (habilidades), querer hacer (aspectos motivacionales) y poder hacer (capacidades y aptitudes y comportamiento frente a determinadas situaciones). Otros aspectos a tener en cuenta son saber (conocimientos y experiencia), saber estar (actitudes frente al entorno organizacional y/o social). La competencia es una caracterstica profunda de la personalidad con relacin a un estndar superior de xito. El establecimiento de un modelo de competencias est relacionado directamente al logro de calidad y competitividad. Las competencias que debe poseer todo el personal de una determinada organizacin son generales o core competence - estn basadas en las estrategias de esta y las competencias especficas se definen por puesto, existen por familia de puesto y por puestos especficos. Las competencias pueden ser tcnicas o de conocimiento y competencias de gestin. Las competencias de conocimiento pueden clasificarse de diferentes maneras: Funcionales Personales Tcnicas Las competencias de gestin varan en intensidad de acuerdo al tipo de rol: Ejecutivo Gerente Tcnico Clave o core- para todos los empleados

Veamos ahora como se puede aplicar la gestin por competencias en los procesos de gestin de recursos humanos:

Seleccin: Primero se debern confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencias. El puesto tendr competencias de conocimientos y las competencias de gestin o derivadas de la conducta. Todo alienado con la Planificacin estratgica de la organizacin. Entrevista por competencias: La clave es detectar a travs de preguntas los comportamientos observables en el pasado en relacin con la competencia que se desee evaluar. Evaluaciones por competencias: La organizacin debe realizar evaluaciones de competencias o evaluaciones por potencial de competencias para obtener informacin de su personal y as poder entrenarlo, cambiarlo de puesto o desarrollarlo. Capacitacin y entrenamiento: Una vez conocidas las competencias del personal puede decidir qu entrenamiento es necesario. Evaluacin de Feedback: Es la forma ms novedosa de desarrollar la valoracin de desempeo, ya que dirige a las personas hacia la satisfaccin de sus necesidades y expectativas. Este concepto consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de items o factores predefinidos, observables en el desarrollo diario de la prctica profesional. Por ejemplo, se realiza una auto evaluacin, una evaluacin del jefe y por ltimo la evaluacin de un colaborador y se cruza resultados. (Evaluacin 360) Compensaciones: Significa que la organizacin deber implementar sistemas de remuneracin variable donde para el clculo se consideran las competencias con relacin al puesto y su desempeo. En conclusin se puede afirmar que si una organizacin tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relacin a ellos y evala el desempeo de su personal por competencias, podr desarrollar con xito una gestin de recursos humanos en relacin a las competencias de la organizacin, su visin, su misin y sus valores, pero siempre y cuando la implementacin de este enfoque se base bajo los principios de gestin participativa pilar fundamental en la implementacin de todo proceso en una organizacin, donde directivos y empleados participen activamente en el proceso.