1

Conf. univ. dr. Valeric Dabu

Asistent universitar Diana Gavra













DREPT I LEGISLAIA MUNCII

(Note de curs)





















Bucureti
2003


2
D R E P T I L E G I S L A A M U N C I I




CUPRINS


TITLUL I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT .......................2
Cap. 1. Consideraii generale 2
Cap. 2. Dreptul muncii. Definiie. Obiect. Codul muncii. Legi speciale. 4
Cap. 3. Munca desfurat n cadrul raporturilor de serviciu ..7
Cap. 4. Munca desfurat potrivit regimului juridic al contractului individual
de munc 9
Cap. 5. Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii..11
Cap. 6. Principiile dreptului muncii 14
Seciunea 1. Principiul garantrii libertii muncii ..15
2. Principiul egalitii de tratament ..18
3. Principiul egalitii n drepturi ..20
4. Principiul negocierii condiiilor de munc ...20
5. Principiul liberei asocieri 21
6. Principiul consensualitii i al bunei credine . 21
Cap. 7. Noiuni de drept al muncii i drept administrative legate de prestarea
muncii 22
Cap. 8. Raportul juridic de munc 22
Seciunea 1. Formele raporturilor juridice de munc 23
2. Profesiunile liberale ..23
3. Raportul juridic de funcie public ..23
Cap. 9. Domeniul de aplicare al Codului muncii ..24

TITLUL 2. DOMENIUL DE APLICARE AL CODULUI MUNCII ......................24
Cap. 1. Noiuni generale despre contractul individual de munc ........................25
Seciunea 1. Definiii ale contractului individual de munc ............................26
2. Elementele contractului individual de munc ..............................28
Cap. 10. ncheierea contractului individual de munc ..........................................30
Seciunea 1. Condiii comune tuturor contractelor ..........................................30
2. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat ........30
3. Incompatibiliti la ncadrarea n munc .....................................32
4. Capacitatea juridic a angajatorului. ............................................34
5. Patronul persoan juridic .............................................................34
6. Patronul persoan fizic ..................................................................35
7. Consimmntul ...............................................................................36
8. Dolul ..................................................................................................37
9. Violena .............................................................................................37
10. Eroarea ...........................................................................................38
11. Cauza contractului individual de munc .....................................39
12. Condiii specifice ncheierii contractului individual de munc...39
3
A. Examenul medical ................................................................39
B. Actul de repartizare n munc ............................................41
C. Avize, acorduri, sau aprobri prealabile ...........................42
D. Permisul de munc pentru cetenii strini ......................43
E. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale.........43
Concursul i termenul de ncercare....... ..........................43
F. Obligaia de informare .........................................................45
13. Durata contractului individual de munc ...................................48
A. Contractul de munc pe durat nedeterminat ................48
B. Contractul de munc pe durat determinat .....................48
Cap. 11. Coninutul contractului individual de munc ...........................................51
Seciunea 1. Clauze generale .................................................................................51
A. Felul muncii ....................................................................................52
B. Locul muncii ....................................................................................53
C. Salariul ...........................................................................................53
D. Concediul de odihn .......................................................................54
Seciunea 2. Clauze speciale ...................................................................................54
A. Clauza de neconcuren ...............................................................55
B. Clauza de mobilitate .....................................................................56
C. Clauza de confidenialitate ...........................................................56
D. Clauza de contiin .....................................................................57
Cap. 12 Forma contractului individual de munc ................................................57
Seciunea 1. Registrul general de eviden a salariailor ..................................58
Cap. 13. Executarea contractului individual de munc ..........................................61
Seciunea 1. Drepturile salariailor .....................................................................61
2. Obligaiile salariatului ....................................................................62
3. Drepturile angajatorului ................................................................63
4. Obligaiile angajatorului ................................................................64
Cap. 14. Suspendarea contractului individual de munc ....................................65
Seciunea 1. Procedura suspendrii ..................................................................67
2. Efectele suspendrii .......................................................................67
Cap. 15. Modificarea contractului individual de munc .......................................68
Seciunea 1. Delegare. Noiune. Reglementare. ................................................70
A. ncetarea delegrii. ......................................................................71
B. Efectele delegrii ..........................................................................71
Seciunea 2. Detaarea .........................................................................................71
A. Efectele detarii ............................................................................72
B. ncetarea detarii ........................................................................73
C. Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc ............................73
Seciunea 3. ncetarea contractului individual de munc ..............................75
A. ncetarea de drept a contractului individual de munc .............75
B. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor .............76
C. ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a
angajatorului ..........................................................76
D. Concedierea ....................................................................................77
E. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ..78
F. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
...........................................................................................................79
G. Concedierea colectiv ....................................................................81
H. Condiii procedurale privind concedierea ..................................83
4
1. Cercetarea prealabil ........................................................83
2. Termene procedurale .........................................................83
3. Oferirea n prealabil a unei munci corespunztoare .....84
4. Preavizul ............................................................................84
Seciunea 4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale ....................... 84
Seciunea 5. Demisia ...........................................................................................86
Cap. 16. Contractul individual de munc pe durat determinat .......................87
Cap. 17. Munca prin agent de munc temporar ....................................................88
Cap. 18. Contractul individual de munc cu timp parial .....................................90
TITLUL III. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN ...................... ........92
Cap. 1. Timpul de munc. 92
Seciunea 1. Durata timpului de munc 93
2. Munca suplimentar ..94
3. Munca de noapte ..95
4. Durata redus a timpului de munc .96
5. Norma de munc 98
Cap. 2. Timpul de odihn ..98
Seciunea 1. Repausurile periodice 98
2. Pauza de mas i repausul zilnic ..99
3. Repausul sptmnal 99
4. Srbtorile legale .100
5. Concediile ..101
6. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor101
7. Concedii pentru formare profesional 104
TITLUL IV. SALARIZAREA .106
Seciunea 1. Consideraii generale ..106
2. Noiunea i elementele salariului ..106
3. Noiunea de salariu ....106
4. Elementele salariului .107
A. Salariul de baz .. 107
B. ndemnizaia 108
C. Adaosurile ..109
Seciunea 5. Categorii de salarii 109
6. Reglementarea salarizrii ..110
7. Reglementarea salarizrii n dreptul internaional .110
8. Reglementarea salarizrii n dreptul intern 113
9. Sistemul de salarizare . 113
10. Noiunea i principiile sistemului salarizrii 114
11. Principiile sistemului de salarizare ...114
12. Principiile negocierii salariilor ...114
13. Salariul minim garantat ..115
14. Principiile stabilirii salariilor personalului din autoritile i
instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurrilor sociale de stat, bugetelor locale i bugetele fondurilor speciale prin acte
normative. ..116
15. Principiul egalitii de tratament: la munc egal salariu egal.116
16. Principiul confidenialitii 117
17. Principiul nediscriminrii ...118
18. Formele de salarizare ..118
A. Formele salariului de baz ..121
5
B. Salariul n regie .121
C. Salariu de execuie 121
D. Salariu cu prime .122
E. Comisionul .122
F. Salariul n participaiune 122
19. Modaliti de salarizare 122
A. Salarizarea prin negociere 123
B. Salarizarea prin acte normative ..124
C. Salarizarea personalului din societi comerciale i regiile
autonome ...124
D. Plata salariului ..125
E. Reineri din salariu 126
20. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale .127
21. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale 127
22. Tichetele de mas 128
23. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului
ntreprinderilor, al unitii sau al unor pri ale acestora .128
TITLUL V. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC 130
Cap. 1. Consideraii generale .130
Cap. 2. Reglementarea proteciei muncii ..130
Seciunea 1. Protecia muncii 130
2. Legtura dintre dreptul al munc i protecia muncii .130
3. Integrarea proteciei muncii n procesul muncii ...134
4. Caracterul preventiv al proteciei muncii ..134
5. Abordarea prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor
profesionale ca problem unic .134
6. Principiile proteciei muncii 134
7. Obligaiile angajatorului .135

8. Obligaiile angajatului..138
9. Normele de protecia muncii 139
10. Accidentele de munc i bolile profesionale ..140
11. Locuri de munc n condiii deosebite 142
12. Protecia salariailor n perioade cu temperaturi extreme ...143
13. Comitetul de securitate i sntate n munc 144
14. Rspunderea juridic ..144
15. Autorizaia de protecie a muncii 146
16. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale .147
17. Inspecia muncii.150
TITLUL VI. RSPUNDEREA JURIDIC 151
Cap.1. Rspundere disciplinar ...........................................................................151
Seciunea 1. Rspunderea disciplinar...........................................................151
2. Disciplina muncii ........................................................................151
3. Rspunderea disciplinar a salariatului. Noiune. ..................152
4. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare ...........152
5. Condiiile rspunderii disciplinare ............................................153
6. Abaterea disciplinar. Obiectul acesteia. ..................................154
7. Latura obiectiv a abaterii disciplinare ....................................154
8. Subiectul abaterii disciplinare ...................................................154
9. Latura subiectiv a abaterii disciplinare ..................................155
6
10. Cauze de nerspundere disciplinare ........................................155
A. Legitima aprare ............................................................156
B. Starea de necesitate .......................................................156
C. Constrngerea fizic i constrngerea moral ............156
D. Eroarea de fapt ..............................................................156
F. Ordinul ilegal ................................................................157
11. Sanciunile disciplinare . Noiune. ...... ......................................157
A. Sanciuni disciplinare generale .....................................157
B. Avertismentul scris ......................................................158
C. Suspendarea contractului individual de munc .........158
D. Retrogradarea din funcie .............................................159
E. Reducerea salariului de baz ........................................159
F. Reducerea salariului de baz i/sau a ndemnizaiei de
conducere .......................................................................159
G. Desfacerea disciplinar a contractului de munc .......159
12. Sanciuni disciplinare specifice ..................................................160
13. Procedura aplicrii sanciunii disciplinare ..............................160
Cap. 2. Rspunderea patrimonial ......................................................................161
A. Trsturile rspunderii patrimoniale .......................163
Cap.3 Rspunderea contravenional....................................................................165
Cap.4. Rspunderea penal ..................................................................................165
TITLUL VII. DIALOGUL SOCIAL..........................................................................167
Cap. 1. Consideraii generale privind dialogul social i tripartitismul ..............168
Seciunea 1. Reglementarea dialogului social ..............................................168
2. Tripartitismul ...............................................................................168
3. Organisme tripartide ...................................................................170
A. Consiliul Economic i Social ..................................170
B. Structura Consiliului Economic i Social ..............170
C. Atribuii ...................................................................173
D. Organizare i funcionare ......................................173
4. Comisiile consultative de dialog social .......................................174
A. La nivelul ministerului ..........................................174
B. La nivel teritorial ....................................................175
C. Ministerele. Subcomisii de disciplin .... ...............175
D. Activitatea Comisiilor consultative de dialog social..
...................................................................................175
5. Agenia Naional pentru Ocuparea i Formarea Profesional ...
........................................................................................................176
A. Obiective i atribuii. .............................................176
B. Organizarea i funcionarea A. N. O. F. P. .........178
C. Departamentul pentru dialog social ....................179
Cap. 2. Sindicatele ....................................................................................................180
Seciunea 1. Trsturile caracteristice ale sindicatelor ................................182
2. Libertatea sindical ....................................................................183
3. Statutul .......................................................................................184
4. Dobndirea personalitii juridice ............................................185
5. Consecine ale personalitii juridice .......................................187
6. Organizarea i funcionarea sindicatului ..................................188
7. Conducerea organelor sindicale ................................................188
8. Patrimoniul organelor sindicale ................................................189
7
9. Raporturile juridice n sindicat .................................................190
10. Reorganizarea i dezvoltarea organelor sindicale ...................191
11. Forme de asociere sindical ......................................................191
12. Sanciuni prevzute de Legea nr. 54/ 2003 ...............................193
13. Reprezentanii salariailor ........................................................194
Cap. 3. Patronatul ....................................................................................................195
Seciunea 1. Patronatul. Noiune . Importan. ...........................................195
2. Constituire. Organizare. Statut. ...............................................197
3. Drepturile i obligaiile patronatelor ......................................198
4. Patrimoniul i finanarea activitii ........................................199
5. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor ..............................200
TITLUL VIII. CONFLICTELE DE MUNC .........................................................201
Cap. 1. Conflictele de munc. Noiune. ..................................................................201
Cap. 2. Conflicte de interese. ...................................................................................202
Seciunea 1. Conflictul de interese .................................................................202
A. Obiectul conflictului de interese .....................................202
B. Reprezentanii salariailor i conflictul de interese ......202
C. Declanarea conflictului de interese ...............................203
D. Concilierea conflictului de interese ................................205
E. Medierea conflictului de interese ...................................206
F. Arbitrajul conflictului de interese ...............................207
Cap. 3. Greva .........................................................................................................209
Seciunea 1. Desfurarea grevei .................................................................209
2. Suspendarea grevei ...................................................................211
3. ncetarea grevei .........................................................................211
4. Interdicii ...................................................................................212
5. Rspunderea penal ..................................................................213
6. Rspunderea contravenional ................................................214
Cap. 4. Conflictele de drepturi ................................................................................214
Seciunea 1. Conflictele individuale de drepturi .........................................214
2. Conflictele colective de drepturi .............................................215
TITLUL IX. JURISDICIA MUNCII ......................................................................216
Cap. 1. Jurisdicia muncii. Noiune. .....................................................................216
Cap. 2. Principiile jurisdiciile muncii ..................................................................216
Cap. 3. Soluionarea litigiilor de munc ...............................................................217
Seciunea 1. Prile .........................................................................................217
2. Competena ...............................................................................217
3. Compunerea instanei .............................................................218
4. Termene ....................................................................................218
5. Reguli speciale de procedur ..................................................220
6. Executarea hotrrilor judectoreti .....................................220
TESTE DE AUTOEVALUARE ...............................................................................22O
RSPUNSURI LA TESTELE DE AUTOEVALUARE ...........................................233






8
TITLUL I.
DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT

Cap. 1. Consideraii generale.

Este indiscutabil c satisfacerea necesitilor fundamentale ale omului se
realizeaz prin munc neleas ca o activitate creatoare de valori materiale sau
spirituale eseniale pentru existena uman.
Munca este definit ca acea activitate uman specific manual sau
intelectual prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice sau intelectuale)
n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor.
1

Potrivit Dicionarului Explicativ al limbii romne prin munc se nelege
activitatea contient (specific omului) ndreptat spre un anumit scop, n
procesul creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin activitatea sa
schimbul de materii prime dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor
sale.
2

Realizarea scopului muncii presupune:
- dreptul la munc (existen, realizare, aprare);
- raporturi specifice de munc;
- reglementri specifice muncii;
- cunoaterea drepturilor i obligaiilor specifice acestei activiti;
- cunoaterea cilor i mijloacelor specifice de aprare a valorilor n
cadrul muncii:
n activitatea de creare a valorilor materiale i spirituale un rol important
l are munca, fora de munc, legislaia muncii, drepturile i obligaiile
subiecilor raporturilor juridice de munc.
Cunoaterea legislaiei muncii, a drepturilor i obligaiilor specifice este
esenial att pentru cel care presteaz munca, ct i pentru cel care angajeaz
for de munc. n pofida susinerilor posibile n domeniul tiinelor economice,
potrivit Constituiei Organizaiei Internaionale a Muncii, munca nu este o
marf.
3

Munca poate apare n dou categorii de relaii: unele n raporturile dintre
om i natur, iar altele n raporturile dintre angajat-angajator. Ambele
categorii de relaii presupun drepturi i obligaii care trebuie respectate pentru a
se realiza scopul muncii. Pe de alt parte, raportul dintre om i natur nu se
realizeaz dect n relaia om-natur-om.
n realizarea scopului muncii trebuie s se in seama de urmtorii factori:
- eficiena muncii att pentru angajat ct i pentru angajator;
- managementul resurselor umane;

1
Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000. pag. 5
2
A se vedea Ion Coteanu .a. Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Universul Enciclopedic,
Bucureti, 1998, pag. 661.
3
Ion Traian tefnescu- op. cit., pag. 15.
9
- caracteristicile forei de munc;
- necesitatea reglementrii juridice a celor mai importante relaii sociale
de munc;
- drepturile i obligaiile angajatorului, dar i a angajatului.
n calificarea corect a muncii trebuie s se in seama c fora de munc
este:
- inseparabil de persoana care o presteaz, spre deosebire de orice marf;
- imposibil s fie pstrat; persoana care nu i pune n lucru la un
moment dat fora sa de munc nu o poate utiliza ulterior; n realitate la o
dat ulterioar, se va putea utiliza fora de munc existent la momentul
respectiv care nu corespunde cu cea care putea fi folosit anterior;
- imposibil s fie sporit calitativ fr a se afecta, de regul, nsi
substana biologic a persoanei n cauz ( ea poate s creasc ns sub
aspect calitativ n ipostaza de capital uman);
- desemnat numeric, ca persoane apte de munc, n principal prin legile
demografice i nu de cerere de for de munc;
- destul de greu deplasabil dintr-o zon n alta, dintr-o ar n alta, chiar
n condiiile actuale (ale globalizrii), deplasarea persoanei este dificil
tocmai datorit legturilor sale cu familia, mediul de munc, obiceiurile,
clima etc. din zona sau ara de origine;
4

Cunoaterea i nsuirea dreptului i legislaiei muncii este necesar
pentru orice salariat, liber profesionist, patron, angajator etc. deoarece:
- printr-o munc eficient se obin ctiguri, profit, se creeaz valori noi,
n condiii de stabilitate economic, financiar, politic etc., ca urmare
guvernanii, angajatorii i angajaii au interesul s existe un cadru
legislativ corespunztor;
- codul i legislaia muncii prevd i asigur un plafon minimal de
realizare i garantare a drepturilor i obligaiilor de la care nu se poate
deroga n defavoarea angajatului (salariul minim garantat, timp de
munc maxim, ajutor de omaj, concediu de odihn etc.)
- prin contractele individuale de munc se poate trece peste plafonul
minimal sau maximal dar numai n favoarea celor dou pri;
- se previne ineficiena n munc, accidentele de munc, nclcarea
drepturilor i obligaiilor;
- se asigur i apr dreptul la munc, la rezultatele muncii i alte drepturi
speciale, economice i civile conexe, ntre care dreptul la sntate,
abolirea muncii forate, libertatea de asociere, inclusiv exercitarea
drepturilor sindicale, consacrate prin Carta drepturilor omului i alte
reglementri ale Organizaiei Naiunilor Unite;

4
Ion Traian tefnescu op. cit. pag. 16
10
- se asigur protecia specific a unor categorii vulnerabile femeile, copii,
handicapaii, din perspectiva asigurrii efective a egalitii n drepturi i
a nediscriminrii;
- n msura n care nu exist clauze n contractele colective de munc, i
contractul individual de munc se aplic dispoziiile codului muncii ;

n cadrul acestui capitol se vor prezenta urmtoarele concepte: obiectul
dreptului muncii, originile juridice ale dreptului muncii, principiile dreptului
muncii, raportul juridic de munc, i domeniul de aplicare.
Pentru o mai bun nelegere a obiectului dreptului muncii este imperios
necesar nelegerea originilor sale juridice. Acest demers ne va ajuta s-i
nelegem principiile i starea de evoluie actual. Dar trebuie tot timpul avut n
vedere c obiectul, principiile i evoluia dreptului muncii sunt absolut necesare
pentru o nelegere mai larg a problemei, nelegere care nu ar putea fi obinut
prin prezentarea problemelor strict tehnice de drept. Desigur, cunoaterea
problemelor tehnice este necesar, dar numai n contextul stabilit de evoluie i
principii. Prin aceasta sperm s ne ridicm demersul la nivelul de tiin, care
nseamn n primul rnd explicarea cauzelor i a efectelor consecine implicaii,
avantaje, dezavantaje i nu prezentarea brut a faptelor.



Cap.2. Dreptul muncii. Definiie. Obiect. Codul muncii. Legile
speciale.

n limbajul obinuit cuvntul munc are diferite accepiuni. Dintre acestea
numai unele sunt relevante pentru dreptul muncii. Demersul nostru va determina
criteriile pe baza crora se poate stabili care raporturi juridice sunt de dreptul
muncii necesitatea i importana cunoaterii acestora.
Un agricultor care i cultiv pmntul muncete. Un avocat care susine
interesele clientului su n instan muncete de asemenea. Un muncitor care se
duce n fiecare zi la locul de munc, dup un orar stabilit de patron, executnd
sarcini sub ndrumarea i controlul altuia, n schimbul primirii unui salariu,
muncete de asemenea.
Dintre cele trei exemple, numai ultimul face obiectul de studiu al
dreptului muncii. Agricultorul nu-i vinde munca (n sensul de prestaie) ci
produsele, deci ne vom afla n faa unui contract de vnzare-cumprare.
Avocatul, dei i vinde munca, are libertatea total s-i stabileasc programul
de lucru i mijloacele pe care le va folosi n susinerea procesului. Clientul l
pltete pentru calitatea muncii, dar nu poate determina sau conduce aciunile
concrete ale avocatului care rmne independent. Acesta efectuiaz o profesie
liberal, profesie care are reglementri specifice. n ultimul caz muncitorul se
afl ntr-o anumit stare de dependen juridic fa de angajatorul su. Acesta
11
stabilete ce va face (obiectivul muncii) i modul de realizare (mijloacele) a
muncii. Orarul de lucru este fix i nu se poate deroga de la el dect n condiii
speciale i n mod excepional. Muncitorul nu aduce dect contribuia sa fizic
i/sau intelectual. Mijloacele de producie sunt puse la dispoziie de angajator.
Partea avantajoas a acestei situaii este c riscurile muncitorului sunt reduse.
Patronul are obligaia s-l plteasc chiar dac afacerea sa nu a reuit nu a
produs profit sau nu i-a atins scopul. Riscul l suport singur, patronul. Desigur
problema este teoretic i limitat de constrngeri economice. Un angajator care
pierde n mod regulat nu va avea cum s-i plteasc muncitorii de aceea prin
noul cod al muncii s-a introdus att la angajare ct i pe timpul executrii
contactul individual de munc obligaia de informare. Chiar dac ntr-o lun nu
se va realiza profit, muncitorul i va primi totui salariul. Explicaia juridic
const n faptul c el s-a angajat la o prestaie personal pe care a efectuat-o. Nu
cunoate scopurile mai ndeprtate ale muncii sale vizate de angajator i deci nu
este rspunztor de realizarea sau nerealizarea acestora. Pe de alt parte, nici n
cazul unor ctiguri deosebite ale angajatorului muncitorul nu beneficiaz
obligatoriu de o cretere a salariului.
Din cele de mai sus se pot decela urmtoarele elemente specifice relaiilor
de munc n sensul dreptului muncii:
dependen juridic ntre angajat i angajator. Patronul stabilete ce se
va face i cum se va face. Un caz special pare a fi cel al cadrelor de
conducere al cror contract de munc le asigur o autonomie ridicat. n
realitate autonomia le este acordat tot de angajator din considerente de
eficien, dar se poate interveni oricnd se consider necesar. A fost
propus introducerea ca o condiie i a dependenei economice. ntr-
adevr angajatul este dependent economic, inclusiv angajatorul de
angajat dar i de mediul economic, juridic, fiscal etc. Dar la o analiz
mai atent, se observ c n societatea contemporan, cu un grad de
specializare a activitilor ridicat, orice individ este dependent
economic. Nimeni nu ar putea s-i ctige mijloacele de trai n mod
complet autonom. Deci o anumit dependena economic exist ca o
condiie general valabil pentru toate relaiile sociale i nu specific
celor de dreptul muncii.
ca o consecin a dependenei juridice orarul de lucru este fix, cu
reglementarea exact a timpului de munc i a celui de odihn.
Angajatul nu i poate stabili n mod liber programul de lucru. Un caz
special este contractul de munc la domiciliu, n care nu se poate vorbi
de un orar n care s se desfoare programul de lucru.
angajatul contribuie doar cu munca sa intelectual sau mental.
Capitalul i mijloacele de producie sunt puse la dispoziie de
angajator.
preul muncii (salariul) nu variaz n funcie de rezultatele unitii.
Muncitorul i va primi cu siguran salariul pe luna n curs. El nu are
12
nici o responsabilitate referitoare la direcia ntreprinderii i n
consecin, eventualele pierderi ale ntreprinderii nu i sunt imputabile.

Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se poate considera c
munca se presteaz:
a. n afara raporturilor juridice de serviciu i a celor cunoscute din
contractul individual de munc;
b. n cadrul raporturilor juridice de serviciu;
c. n cadrul raporturilor juridice stabilite n baza contractului individual
de munc.
Munca n afara raporturilor juridice de serviciu i a celor care izvorsc
din contractul individual de munc, cuprinde:
a. munca benevol, voluntar, cum ar fi cea desfurat n cadrul unei
organizaii neguvernamentale.
b. munca independent, n cazul celui care muncete de sine stttor, fr
a fructifica serviciile unei alte persoane, cum este cazul activitii
desfurate de meteugarii individuali sau de lucrtorii organizai care
i cultiv singuri pmntul aflat n proprietatea lor.
c. munca desfurat n baza unor obligaii legale (de natur
administrativ sau penal execuionale), respectiv n urmtoarele situaii:
ucenicii, elevii i studenii n timpul practicii profesionale; militarii n
termen sau cu termen redus, rezervitii concentrai sau mobilizai;
persoane fizice domiciliate n zone cu vegetaie forestier, care au
obligaia de a participa la stingerea incendiilor; persoane fizice din zone
afectate de inundaii care au obligaia de a participa la lucrrile de
aprare contra acestora; persoanele obligate s participe la aciuni de
limitare i nlturare a urmrilor atacului inamicului, la localizarea i
nlturarea urmrilor dezastrelor; persoanele care execut prin munc o
pedeaps penal sau sanciunea nchisorii contravenionale.
d. munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu ntr-
un contract de prestri servicii potrivit reglementrilor speciale cuprinse
n Legea nr. 130/1999 sau n orice alt contract civil de prestri de
servicii care se conformeaz integral prevederilor din Codul civil);
e. munca desfurat n cadrul unui raport societar. Aportul n munc
(sau n industrie) este posibil att la societile civile (potrivit art.
1492 Cod civil) ct i n cazul societilor comerciale de persoane (dar
numai la constituirea lor, nu i la mrirea capitalului social)
5

Profesiile liberale (independente) presupun un alt gen de munc, n afara
raporturilor juridice izvorte din contractul de munc sau funcia public i care
au reglementri specifice de sine stttoare.
n categoria profesiilor liberale intr munca depus de:

5
Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 17 .
13
Avocai, profesiune reglementat prin Legea 51/1995 pentru
organizarea i exercitarea profesiei de avocat.
Notarii publici, profesiune reglementat prin Legea notarilor publici i
a activitii notariale, nr. 36/1995.
Experii contabili i contabilii autorizai, profesii reglementate de
Ordonana Guvernului nr.65/1994 privind organizarea activitii de
expertiz contabil i a contabililor autorizai, aprobat prin Legea nr.
42/1995, completat prin Legea nr.50/1997 i modificat prin
Ordonana Guvernului nr.89/1998.
Medici cnd i exercit profesia n regim de drept privat, profesiune
reglementat prin Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de
medic, nfiinarea i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia.
Farmacitii, profesiune reglementat prin Legea nr. 81/1997.
Consultant n plasament n valori mobiliare, profesiune reglementat
prin Legea nr. 160/1998.
Practician n reorganizare i lichidare, profesiune reglementat de
O.G. nr. 79/1999 i Ordinul Ministrului Justiiei nr. 2986/c/1999.
Auditor financiar, profesiune reglementat de O.U.G. nr. 75/1999.
Persoanele autorizate s realizeze i s verifice lucrrile de specialitate
n domeniile cadastrului, geodeziei i cartografiei.
Persoane care practic servicii publice conexe actului medical
(tehnician dentar, biochimist, logoped, optician etc.) profesiune
reglementat prin O.G. nr. 83/2000.
Consilier n proprietate industrial, profesiune reglementat prin O.G.
nr. 66/2000.
Expert criminalist, profesiune reglementat prin O.G. nr. 75/2000.
Cu privire la profesiile liberale este de reinut c persoanele care le exercit
au urmtoarele avantaje: nu au efi; nu au salarii, ci onorarii (sume nelimitate
stabilite prin negociere cu beneficiarul); nu pot fi subieci ai infraciunii de luare
de mit, nu au un program de lucru; nu sunt supui unor reguli de disciplin; ei
nu pot declara grev strict juridic, ci numai ca situaii de fapt.
Mai sunt i alte profesii liberale, dar care pn n prezent nu au
reglementri speciale, activitatea lor desfurndu-se n conformitate cu Legea
nr. 507/12.07.2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice
de ctre persoane fizice.

Cap.3. Munca desfurat n cadrul raporturilor de serviciu.

n exercitarea funciilor publice apar raporturile de serviciu n cadrul
crora se desfoar munca de funcionar public.
6


6
A se vedea V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Ed. Global Lex, Bucureti, 2000
14
Munca n cadrul funciei publice are o reglementare derogatorie stabilit
prin legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, modificat prin
O.G. nr. 82/2000 i Legea nr.161/2003.
Funcia public reprezint un fascicul de atribuii i responsabiliti
stabilite de autoritatea sau instituia public n temeiul legii, n scopul
realizrii competenei sale n domeniul administraiei publice. Funcia
public nu trebuie confundat cu demnitatea public. Aceasta este o funcie
prevzut de Constituie cu un regim derogatoriu de la regimul juridic al funciei
publice.
Munca funcionarului public este definit de atribuiile i
responsabilitile care formeaz coninutul funciei publice.
Prin funcionar public nelegem ceteanul nvestit n mod egal, prin
numire sau alegere, ntr-o funcie public n scopul ndeplinirii, n condiiile
legii, a atribuiilor de administraie public.
7

Numirea n funcia public se face dup ctigarea unui concurs sau
examen, i respectiv dup consimmntul (cerere) prealabil al persoanei.
Exercitarea funciei publice se poate face numai dup depunerea jurmntului.
Funcionarii publici servesc interesul public i au un regim mai sever, o
disciplin mai riguroas, cu unele limitri ale drepturilor i libertilor celor care
au dorit i ocup funcii publice. De pild nu toi funcionarii publici au dreptul
la grev, sunt incompatibili cu efectuarea de activiti comerciale i altele.
Prin funcia public se servete interesul general n regim specific
exercitrii actului de putere n cadrul unei competene strict reglementate de
lege.
Se tie c sarcina este cea mai mic unitate de munc individual, care
n cadrul funciei publice deriv din sarcina administraiei publice. Ea reprezint
o aciune clar formulat orientat spre realizarea unui obiectiv precis i care se
desfoar de regul dup o procedur stabil. n cazul funcionarului public,
obiectivul acesteia vizeaz organizarea executrii i executarea n concret a
legii.
Atribuia este un ansamblu de sarcini nrudite (care se presupun
reciproc), necesare realizrii unei pri dintr-o activitate, care incumb o anumit
responsabilitate privind ndeplinirea lor la termen, la un nivel prescris i care
cere competena adecvat.
Funcia reprezint un fascicul de atribuii omogene, stabilite ntr-o
anumit concepie i care se realizeaz n cadrul unei structuri organizatorice.
Prin urmare, sarcina, atribuia i funcia se stabilesc pentru satisfacerea unor
interese care sunt publice sau private interese care contribuie la caracterizarea
funciei ca public sau privat.
Atunci cnd aceste interese sunt interese publice naionale sau locale i se
realizeaz n regim de drept public putem vorbi de funcia public n sens larg.

7
A se vedea V. Dabu op.cit. p.
15
n raport de modul de reglementare, de competena funciei, de scopul i
mijloacele sau puterile conferite funciei, acestea sunt de mai multe feluri.
Astfel, din punct de vedere al sistemului n care s-au constituit funciile se
clasific n:
a. Funcii din sistemul legislativ;
b. Funcii din sistemul judectoresc;
c. Funcii din sistemul administraiei publice;
d. Funcii din structura unor autoriti publice autonome.
Din punct de vedere al regimului public sau privat ce st la baza construirii
i reglementrii funciei, acestea se mpart n:
a. Funcii publice (art. 55, pct. c i art. 84, pct. 1 din Constituie).
b. Funcii private (art. 124, pct. 2 din Constituie).
Munca n cadrul funciei publice presupune anumite trsturi specifice,
astfel:
a. munca se desfoar n cadrul unui fascicul de atribuii extrase din
competena cu care a fost dotat la nfiinare serviciul public sau ulterior,
n baza legii, pentru organizarea executrii i executarea legii.
b. atribuiile i responsabilitile n cadrul crora se desfoar munca
funcionarului public trebuie s aib caracter legal, s izvorasc din lege.
c. gruparea atribuiilor i responsabilitilor pe funcii trebuie fcut n
raport de sarcinile serviciului public i dimensionarea funciei, pentru a
se asigura o calitate i eficien maxim.
d. competena i atribuiile care constituie coninutul funciei publice nu
pot face obiectul tranzaciilor ntre pri i nu pot fi stabilite prin
contract fie el i individual de munc.
e. funcia, respectiv competena, exist n mod obligatoriu nainte de a fi
numit sau ales pe postul respectiv viitorul funcionar public.
f. funciile publice se nfiineaz i desfiineaz prin legi i n baza legii.
g. competena funciei publice conine atribuiuni de autoritate fa de
funciile inferioare i de subordonare fa de funciile superioare.
h. funcia public are caracter continuu.
8

ntruct vom parcurge dou teme legate de funcia public i regimul juridic
al acesteia, nu vom mai insista asupra altor detalii.




Cap.4. Munca desfurat potrivit regimului juridic
al contractului individual de munc.


8
V. Dabu, Op. cit. p. 112-119.
16
Raporturile juridice de munc nscute din contractul individual de
munc are, spre deosebire de celelalte raporturi juridice n care se desfoar
munca, urmtoarele caracteristici:
a. subiecii muncii sunt persoane fizice pe de o parte i angajatorul pe de
alt parte. De regul, angajatorul nu este autoritate sau instituie
public.
9

b. raportul juridic de munc n acest caz are un caracter intuitu personae,
adic contract individual de munc i se ncheie i execut n
considerarea persoanei angajate i a angajatorului.
c. prestarea muncii are caracter continuu, de regul, este de durat i nu
se execut instantaneu, dintr-o dat.
d. salariatul, dup ncheierea contractului de munc se afl ntr-un raport
de subordonare reglementat, precis; de aici deriv i obligaia
salariatului de a respecta disciplina muncii, ca i puterea disciplinar
a angajatorului.
e. munca prestat trebuie s fie salarizat, raportul de munc avnd un
caracter oneros.
f. salariatul se bucur de msuri legale de protecie.
Din cele prezentate rezult c:
Munca mbrac mai multe forme cu reglementri distincte.
Dreptul la munc l are orice persoan, indiferent ce munc presteaz i
ce legi o reglementeaz.
Dreptul la munc n general trebuie s cuprind toate normele
juridice care reglementeaz relaiile de munc individuale sau
colective formate n baza contractului individual de munc.
n reglementarea Dreptului muncii putem spune c opereaz:
a. Codul muncii.
b. legile speciale pentru diferite categorii de munc.
Codul muncii reprezint dreptul comun n materie i conine:
a. dispoziii generale aplicabile muncii n general.
b. dispoziii speciale aplicabile muncii depuse pe baz de contract
individual de munc.
n art. 1 din noul Cod al muncii se arat (1) Prezentul cod reglementeaz
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se
efectueaz controlul aplicrii reglementrilor n domeniul raporturilor de munc,
precum i jurisdicia muncii. (2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc
reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin
dispoziii derogatorii.
Observm c n Codul muncii se prevede n mod expres c acest se aplic i
altor raporturi de munc aa cum sunt raporturile de funcie public, sau cele

9
Autoritile i instituiile publice au calitatea de angajator cnd angajeaz cu contract individual de munc
personalul care efectueaz activiti de secretariat, administrative, protocol, gospodrie, ntreinere-reparaii i de
deservire, activiti care nu confer calitatea de funcionar public.
17
din cadrul sistemului magistraturii dar numai n msura n care nu au
reglementrii derogatorii n alte legii.

Cap. 5. Originile juridice ale dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii.

Primele prevederi legale care au legtur cu dreptul muncii sunt
reprezentate de art. 1780 i 1781 din Codul civil francez de la 1804. Conform
acestor prevederi, contractul de munc, denumit nchirierea serviciilor, era o
specie a contractului de nchiriere neavnd un regim juridic special. Munca era
considerat o marf ca oricare alta. Exista o libertate total de a contracta.
10
Angajatorul i muncitorul putnd prevedea n contract orice clauz, cu excepia
bineneles a celor care aduceau atingere ordinii publice i bunelor moravuri
specifice vremii respective. Singura limit explicit era c respectivul contract
trebuia s fie pe termen determinat. Se considera c un contract de nchiriere a
serviciilor pe timp nedeterminat ar renvia practicile sclavagismului. O
reminescen a acestei prevederi contra sclavagismului se ntlnete n art. 1471
Cod civil romn Nimeni nu poate pune n serviciul altuia lucrrile sale dect
pentru o ntreprindere determinat sau pe un timp mrginit. Dei regimul liberal
pretindea c propvduiete egalitatea prilor, angajatorul era crezut n dauna
muncitorului, instituindu-se o inegalitate juridic. Aceast prevedere, abrogat
implicit, se ntlnete i n Codul civil romn la art. 1472 : Patronul se crede pe
cuvntul su:
- pentru ctimea
11
salariului;
- pentru plata salariului anului expirat i pentru aconturile date pe anul
curgtor.
12

Pentru ca imaginea respectivei situaii s fie complet trebuie s menionm
c orice asociere a diverselor categorii profesionale pentru a-i proteja interesele
comune era interzis. Deci nu putea exista sindicate sau greve care s serveasc
interesului salariatului.
Rezultatul acestei egaliti juridice a fost o grav inegalitate de fapt.
Angajatorul putnd de obicei s-i impun voina n dauna angajatului, care
datorit lipsei mijloacelor de trai i a posibilitilor legale de a se apra era
obligat s accepte condiii mizere de munc. Diferena de putere economic
fcea s nu poat exista o negociere real a condiiilor de prestare a muncii.
Singurul mod prin care muncitorii ar fi putut negocia cu angajatorii ar fi fost
prin asociere. Dar acestea erau interzise.
Baza juridic a ntregii reglementri se gsea n respectarea dreptului de
proprietate. Angajatorul era proprietarul mijloacelor de producie iar muncitorul
era proprietarul muncii sale. Statul nu putea s intervin n tranzacia lor privat.

10
Potrivit art. 45 din Constituia revizuit a Romniei, accesul liber al persoanei la o activitate economic, libera
iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt garantate.
11
Ctimea salariului n sensul cuantumului salariului.
12
Textul articolului 1472 este implicit abrogat printr-o serie de acte normative (Decretul 990/1929, Codul
muncii, Constituia)
18
n practic s-a observat ns c prin exacerbare dreptului de proprietate se
aducea atingere altor drepturi ale indivizilor, cel puin la fel de importante ca
dreptul de proprietate dac nu mai importante : dreptul la via, libertate,
independena gndirii. Ca urmare, statul a intervenit prin reglementri n
tranzacia privat a celor dou pri, dar nu ca s aduc atingere dreptului de
proprietate ci ca s protejeze alte drepturi fundamentale ale individului. Au fost
instituite prin lege o serie de drepturi minime ale muncitorilor de la care
prile nu puteau deroga prin convenie particular, dect n favoarea
muncitorului. Aceste prevederi au cptat denumirea de ordine public
social. De asemenea, pentru a micora inegalitate de fapt dintre cele dou pri
a permis asocierea muncitorilor pentru a-i putea proteja interesele lor comune.
Asocierea muncitorilor a determinat apariia negocierilor colective i implicit a
contractului colectiv de munc. Pe de alt parte, ca s i apere interesele a
aprut i ideea de asociere a patronilor a angajatorilor. Contractul colectiv de
munc are actualmente un rol extrem de important n economia dreptului
muncii. Dei va fi tratat pe larg ulterior, menionm totui c poate deroga n
sens pozitiv de la prevederile minime ale Codului muncii i se aplic automat la
nivelul la care a fost ncheiat, la nivel naional, de ramur, sau ntreprindere.
Acestea sunt principalele origini ale dreptului muncii. Nu este n scopul
demersului nostru s detaliem cu lucruri care doar ar obosi memoria fr a aduce
ceva deosebit pe fond. Important de reinut este faptul c iniial contractul de
munc era un contract de nchiriere a serviciilor care ulterior, sub influena
noilor realiti sociale, s-a transformat ntr-un contract special n scopul evitrii
abuzurilor de o parte sau de alta. Acest contract pe care statul, avnd n vedere
importana lui, l reglementeaz n detaliu denumit contractul individual de
munc, crend totodat i un cadru juridic corespunztor prin reglementarea
unor raporturi juridice conexe.
Astfel pentru a asigura respectarea contractului individual de munc i n
general a dreptului la munc, statul a mai reglementat prin legi speciale i unele
raporturi juridice conexe raporturilor juridice de munc, cum sunt:
- raporturile dintre organizaiile sindicale i subiecii raportului juridic de
munc;
- raporturile dintre organizaiile patronale i subiecii raportului juridic de
munc;
- raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional;
- raporturile privind protecia muncii;
- raporturile privind jurisdicia muncii.

Dup unii autori
13
dreptul muncii difer de legislaia muncii. Astfel, prin
legislaia muncii se nelege ansamblul normelor juridice prin care sunt
reglementate relaiile care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii,

13
Ion Traian tefnescu, op. cit. p. 28.
19
modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc ntemeiate n
principal pe contractul individual de munc. Pe aceeai linie de gndire
dreptul muncii este considerat ca dreptul contractului individual de munc.

Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rndul lor mprite n
izvoare interne i izvoare internaionale.
Ca izvoare comune sunt: Constituia, Codul muncii, legile, ordonanele
Guvernului, hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. De pild
n Constituie sunt dispoziii fundamentale ce constituie izvor al dreptului
muncii care reglementeaz principial munca i protecia social a muncii
(art.41), interzicerea muncii forate (art.42), libertatea ntrunirilor (art.39),
dreptul de asociere (art.40), dreptul la grev (art.43), nivelul de trai (art.47),
protecia copiilor i a tinerilor (art.49), dreptul de petiionare (art.51), dreptul
persoanei vtmate ntr-un drept al su de o autoritate public (art.52) i altele.
Putem vorbi i de izvoare comune internaionale cum sunt: Convenia
European a Drepturilor Omului, Declaraia Universal a Drepturilor Omului,
Carta Social European, i altele. n principiu obiceiul i practica judiciar nu
constituie izvor de drept, nici n domeniul legislaiei muncii. Totui exist unele
excepii. De pild deciziile Curii Constituionale potrivit art. 147 din Constituia
revizuit deciziile sunt general obligatorii i au putere numai pentru viitor. Pe de
alt parte deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date n soluionarea
recursului n interesul legii, dac vizeaz raporturile de munc sunt obligatorii
pentru instane. Fr a constitui izvoare directe de drept astfel de decizii confer
caracter unitar interpretrii i aplicrii anumitor norme din legislaia muncii.
14

Izvoare specifice interne:
un prim izvor este Codul muncii aprobat prin
Legea nr. 53 /2003 care reprezint i dreptul
comun n materie;
legile care reglementeaz statutul juridic al
unor categorii de personal i raporturi juridice
de munc;
regulamentul de organizare i funcionare;
regulamentul de ordine interioar;
contractul colectiv de munc

Atunci cnd prin legi speciale nu se derog de la Codul muncii se aplic
dispoziiile codului muncii, dispoziii care reprezint dreptul comun n materie.
Regulamentul de organizare i funcionare cuprinde potrivit prevederilor
legale structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier

14
I.T. tefnescu op. cit. p. 31.
20
,secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament, etc.) i
atribuiile(competenele) compartimentelor funciilor, posturilor, raporturile
ntre ele precum i cu structurile de conducere ale persoanei juridice respective.
Regulamentul de organizare i funcionare, se aprob, de regul de ctre organul
de conducere al fiecrei persoane juridice i produce efecte juridice fa de tot
personalul din cadrul unitii. Acesta reprezint n limitele legii un drept la
organizare al fiecrui angajator(art. 40 din Codul muncii). Exist i situaii cnd
Regulamentul de funcionare se aprob de Guvern sau de Parlament.
Regulamentul de ordine interioar (art.40, art.252, art. 257 din Codul
muncii ) reprezint actul intern prin care persoana juridic stabilete potrivit
prevederilor legale, ndatoririle salariailor, msurile care se impun n vederea
asigurrii disciplinei muncii, recompensele, sanciunile, procedura aplicrii
sanciunilor disciplinare. Prevederile aplicrii regulamentului de ordine
interioar sunt obligatorii pentru tot personalul unitii precum i pentru cei
delegaii, detaaii, ucenicii, elevii, studenii, practicanii.
Contractul colectiv de munc (Legea 130/1996) este convenia ncheiat
ntre patron sau asociaia patronal pe de o parte, i salariaii reprezentaii prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea. Precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc. Problemele de ordin disciplinar nu
pot face obiectul contractului colectiv de munc acestea fiind de domeniul legii
precum i a Regulamentului de ordine interioar ntocmit n baza legii. Tot astfel
problemele privind organizarea intern a persoanei juridice angajatoare nu
trebuie s fie reglementate prin contractul colectiv de munc, ele fiind cuprinse
n Regulamentul de organizare i funcionare ntocmit potrivit legii. Contractul
individual de munc nu poate contraveni n sens negativ contractului colectiv de
munc. Drepturile ctigate prin contractul colectiv de munc sunt praguri
minime ce trebuie avute n vedere la negocierea contractului individual de
munc. Contractul colectiv de munc este lege ntre pri (art.236 pct.4 din
codul muncii).
Izvoare internaionale specifice.
Un prim izvor l constituie actele normative emise de Organizaia
Internaional a Muncii ratificate de Romnia
15
. Un al doilea izvor l constituie
Normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin directive i
regulamente de Uniunea European. Un al treilea izvor l constituie Declaraia
Universal a Drepturilor Omului. cu privire la principiile i drepturile
fundamentale n munc i pactele sale.


Cap.6. Principiile dreptului muncii.


15
A se vedea Andrei Popescu, Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia, Ed.
I.R.D.O. Bucureti, 1997.
21
n dreptul muncii, ca i n alte ramurii de drept romn, se ntlnesc dou
categorii de principii:
- generale (ale sistemului de drept romn), respectiv: principiul separaiei
puterilor, al egalitii, cooperrii i controlului reciproc al acestora;
principiul legalitii, principiul egalitii n drepturi, principiul accesului
liber la justiie, principiul prezumiei de nevinovie i altele.
- specifice dreptului muncii cum sunt: nengrdirea dreptului la munc
(art.41 din Constituie);garantarea negocierii colective i individuale a
condiiilor de munc (art.41 alin.5 din Constituie); protecia
multilateral a salariailor (art.41 alin.2 din Constituie) i altele.
Principiile unei ramuri juridice reprezint reguli general valabile unanim
admise prevzute ca atare n lege direct sau indirect pentru respectiva ramur de
drept. Fie c sunt implicite sau explicite, ele exist cu siguran. Dar n afar de
principiile specifice ramurii exist i principiile generale de drept. De cele mai
multe ori aceste principii generale sunt valabile i pentru ramurile de drept
specifice, principiile generale regsindu-se ntr-o form specific. Dar exist i
unele derogri. Ca s dm un exemplu, exist principiul general de drept al
libertii contractuale, care prevede c att timp cit se respect ordinea public i
bunele moravuri, prile pot prevedea orice clauz n contract. Acest principiu
general de drept nu este valabil n cazul dreptului muncii, unde exist o serie de
drepturi ale salariatului care este obligatoriu s existe i s fie respectate. De
asemenea, art. 6 (2) din Codul Muncii prevede: Tuturor salariailor care
presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc
egal,. Conform principiului general de drept, angajatorul ar fi putut s ofere
remuneraii diferite pentru aceeai cantitate de munc. Dar principiul special de
dreptul muncii nu permite acest lucru.
Dei principiile de drept par a fi fr aplicabilitate direct, importana lor
este covritoare. Toate normele juridice din cadrul unei ramuri de drept nu sunt
dect detalieri (aplicaii) ale acestor principii. Dat fiind imposibilitatea de a
prevedea n normele juridice toate situaiile de fapt care pot aprea n via,
principiile au de asemenea rolul de a ghida pe practician i acolo unde
legiuitorul nu a reglementat n mod expres. Deci principiile reprezint fundaia
pe baza creia se ridic toat construcia juridic.
Legiuitorul romn a ales s reglementeze explicit principiile de dreptul
muncii. Aa cum se va vedea, unele dintre ele nu sunt dect aplicri n cadrul
dreptului muncii ale principiilor generale de drept.

Seciunea 1.Principiul garantrii libertii muncii.
n art. 41 pct. 1 din Constituie este reglementat principiul garantrii libertii
muncii astfel: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i
alegerea locului de munc sunt libere.
16
Potrivit acestor dispoziii, nu este

16
n art. 18 din 1965 se prevedea: n Republica Socialist Romnia cetenii au dreptul la munc. Fiecrui
cetean i se asigur posibilitatea de a desfura, potrivit pregtirii sale, o activitate n domeniul economic,
22
garantat dreptul la munc ci libertatea de a muncii. Obligaia constituional a
statului nu este de a asigura loc de munc pentru orice persoan, ci de a
mpiedica orice act sau fapt prin care s-ar leza libertatea de a muncii n cadrul
creia ceteanul i exercita dreptul de a muncii.
17
Fr oferirea fiecruia a unui
loc de munc, nu se poate vorbi de o garantare a dreptului la munc.
18
De aceea
nu putem vorbi de garantarea dreptului la munc ci de principiul garantrii
libertii muncii.
n spiritul Constituiei Romne, n art.3 din Codul muncii se dispune: (1)
Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul al munc nu poate fi
ngrdit. Potrivit art. 2 din vechiul Cod al muncii aprobat prin Legea nr.
10/1972, modificat:Tuturor cetenilor Romniei, fr nici o ngrdire sau
deosebire de sex, naionalitate, ras sau religie, convingeri politice i origine
social, le este garantat dreptul al munc, avnd posibilitatea de a desfura o
activitate n domeniul economic, tehnico tiinific, administrativ, social sau
cultural, potrivit aptitudinilor, pregtirii profesionale i aspiraiilor fiecruia, n
funcie de nevoile ntregii societii.
19
n condiiile economiei de pia, dreptul
la munc nu poate fi garantat pentru c ar contravenii principiului liberei
concurene, i ca urmare este reglementat i garantat ca o libertate. n art. 23 pct.
1 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului se proclam ca orice persoan
are dreptul la munc, la libera alegere a profesiei i a felului muncii, n condiii
echitabile i satisfctoare de prestare a muncii.
Modul de reglementare a muncii prevzut de art. 41 din Constituie pune
ntr-o corelaie juridic necesar exigenele libertii ceteanului cu economia
de pia i cu caracterul social al statului
20
. Libertatea muncii nu este dect una
dintre formele n care se manifest libertatea individual. Libertatea muncii
trebuie vzut i n corelaie cu libertatea economic reglementat de art.45 din
Constituie n care se dispune: Accesul liber al persoanei la o activitate
economic, libera iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii sunt
garantate. Aceast interpretare este confirmat de prevederile alin. 2 unde se
menioneaz c orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a
profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. De fapt prin
sintagma activitii, legiuitorul excede sfera dreptului muncii, folosind
noiunea de munc n sens general. O activitate poate fi reprezentat i de fapte
de comer, care cu siguran nu fac obiectul dreptului muncii, dar, pe de alt
parte, un individ este liber s le desfoare. Concluzionnd, dei acest

administrativ social sau cultural remunerat dup calitatea i cantitatea ei. Observm c prin aceste dispoziii,
dreptul la munc este garantat spre deosebire de actuala reglementare din Constituia din 1991, care
reglementeaz dreptul la munc, ca o libertate garantat.
17
n doctrin uni autori fac deosebire ntre drept i libertate . A se vedea V. Dabu, Drept constituional i
instituii politice, Ed. S.N.S.P.A. Bucureti 2001 p. 173-174.
18
Alexandru iclea,Constantin Tufan Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti 2001,p.43.
19
Vechiul Cod al muncii a fost abrogat prin Legea nr. 53 /2003.
20
Alexandru Atanasiu, Muncitorul i legea. Dreptul muncii.Vol.1. Ed. Oscar Print. Bucureti, 1999, p.21.
23
principiu, al libertii muncii, este prevzut n Codul Muncii, sfera sa de aplicare
este mai larg.

Principiul garantrii libertii muncii presupune:
a) libertatea de a muncii, adic dreptul, facultatea de a alege locul
de munc, profesia, meseria sau activitatea pe care urmeaz s o
presteze; aceasta presupune c i angajatorul are libertatea de a-
i alege colaboratorii deci angajaii conform competenei,
talentului, pregtirii etc., cu excluderea oricrei constrngeri
administrative n vederea angajrii de salariai.
b) libertatea de a nu muncii; n art. 3 pct. 3 din Codul muncii se
prevede c: Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu
munceasc ntr-un anumit loc de munc, sau ntr-o anumit
profesie oricare ar fi acesta.Libertatea de a nu muncii
presupune :
- dreptul, posibilitatea de a refuza o munc. Drept care i
gsete expresia n art.42 pct.1 din Constituia Romniei care interzice munca
forat, cu valoare de norm constituional.
-dreptul de a nceta munca, ceea ce presupune posibilitatea
salariatului de a nceta contractul individual de munc ( prin demisie, sau prin
convenia prilor).
c)interzicerea muncii forate ; aceasta este o dispoziie
constituional i prin nici o lege nu poate fi nclcat .De la aceast regul
constituantul prevede unele excepii n art.42 pct.2 Nu constituie munc forat:
a) serviciul cu caracter militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei
care, potrivit legii, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive
religioase; b) munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n
perioada de detenie sau de liberare condiionat; c) prestaiile impuse n situaia
creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile
civile normale stabilite de lege.
n spiritul acestor dispoziii,legiuitorul n art. 4 din Codul muncii, definete
munca forat precum i cazurile cnd nu constituie munc forat astfel:
Termenul de munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus
unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat
consimmntul n mod liber. Nu constituie munc forat sau activitate impus
de autoritile publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite
prin lege;
c)n baza unei hotrrii judectoreti de condamnare,
rmas definitiv, n condiiile legii;
24
d) n caz de for major, respectiv n caz de
rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum
incendii, inundaii, cutremure epidemii, sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte i n general n
toate circumstanele care pun n pericol viaa sau
condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei
ori ale unei pri a acesteia.
Din nou se excede domeniul Dreptului muncii, cci n trei dintre cazurile
menionate avem de-a face cu noiuni de Drept administrativ iar ntr-unul cu
noiuni de Drept penal. Deci termenul munc este folosit n sensul general i nu
specific pentru Dreptul muncii.
ntlnim i principiul libertii de voin la ncheierea
actelor juridice, care prevede c pentru ca o manifestare de voin s produc
efecte juridice trebuie s fie liber i neviciat. Deci din nou ne aflm n faa
aplicrii unui principiu general de drept i nu a unuia specific de dreptul muncii
d) Obligaia statului de a apra libertatea de a muncii, rezult
din dispoziia constituional: Dreptul la munc nu poate fi
ngrdit. Deci nici prin lege i nici n alt mod libertatea de a
muncii nu poate fi ngrdit. Orice lege prin care s-ar limita
libertatea de a muncii este neconstituional.
De asemenea orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea
dispoziiilor art. 3 alin.(1)-(3) din codul muncii, referitoare la libertatea de a
muncii, este nul de drept. Astfel legiuitorul instituie o nulitate absolut.
Statul este obligat nu numai s apere libertatea muncii dar i s asigure
condiiile exercitrii acestei liberti prin:
asigurarea unui nvmnt general i profesional eficient;
asigurarea sau favorizarea unei orientri i readaptri
profesionale adaptate la cerinele pieii muncii;
oferirea de servicii specializate, gratuite la angajare;
asigurarea unui salariu minim garantat;
reglementarea negocierii condiiilor de munc, a drepturilor
i obligaiilor partenerilor sociali, a cazurilor i condiiilor de
modificare i ncetare a contractelor individuale de munc;
consacrarea dreptului de asociere n sindicate i la grev, etc.
21


Seciunea 2. Principiul egalitii de tratament.

Urmtorul principiu se refer la egalitatea de tratament fa de toi angajaii
i angajatorii fiind prevzut n art.5 din Codul muncii. De fapt acesta este primul
principiu specific Dreptului muncii n sens restrns. Legiuitorul oblig ca

21
Alexandru iclea, op.cit.p. 44.
25
diferenele de tratament s fie ntemeiate pe considerente strict privitoare la
munc. Deci, dac n cadrul Dreptului civil i al reglementrilor privind
profesiile liberale, pot ncheia un contract cu cine vreau i cum vreau, fcnd
diferenieri absolut arbitrare, sau pot cere preuri diferite de la diferii
contractani, fr ca nimeni s m poate trage la rspundere, n cadrul Dreptului
Muncii sunt obligat s respect anumite criterii. Potrivit art. 5 pct. 1 din nu se pot
face diferenieri pe baz de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical. Astfel de diferenieri, numite discriminri, fiind interzise de
lege, actele prin care se fac sunt lovite de nulitate. Avnd n vedere sfera extrem
de larg a acestor prevederi, considerm c enumerarea este exemplificativ i
nu limitativ. Deci se interzice orice discriminare care nu are direct legtur cu
munca. Raiunile acestor dispoziii prohibitive vizeaz prevenirea abuzului n
exercitarea puterii private pe care angajatorul o are asupra angajatului. Aceast
putere, la fel ca i puterea public, trebuie limitat pentru a nu deveni abuziv.
Aa cum am menionat ntr-o seciune precedent, diferena de putere
economic dintre cele dou pri ale contractului individual de munc a fcut
necesar intervenia statului pentru a-l proteja pe angajat.
Observm c n Codul muncii principiul egalitii de tratament fa de toi
angajaii i angajatorii, se detaliaz numai privitor la angajai i mai puin la
angajatori. Aa cum am spus la nceputul acestei seciuni, principiile pot fi
explicite sau implicite. Putem meniona c un principiu implicit ar fi acela c
noul Cod al muncii l protejeaz n special pe angajat. De fapt acesta este cel mai
important principiu al Dreptului Muncii, i raiunea sa de a exista ca ramur
separat de drept. Este de mirare c legiuitorul romn nu l-a menionat explicit,
avnd n vedere faptul c l aplic consecvent. Noul Cod al muncii opereaz cu
dou concepte :discriminare direct i discriminare indirect.
Astfel constituie discriminare direct actele i faptele de excludere,
deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile prevzute la alin. (2) al art. 5 din Codul muncii care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii folosinei sau
exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Observm c discriminarea direct poate fi att prin acte juridice
(manifestri de voin n scopul producerii de efecte juridice) ct i prin fapte
juridice (activitate care nu a vizat efecte juridice, dar produce efecte juridice).
Discriminarea direct este interzis nu numai n munca desfurat n baza
contractului individual de munc ci i n cadrul muncii desfurate de
funcionarii publici, liber profesionitii i alte categorii de persoane.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent
pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar produc efectele unei
discriminri directe (art. 5 pct.4 din Codul muncii). Observm c prin aceast
26
dispoziie legiuitorul a extins sfera criteriilor prevzute n art. 5 pct. 2 din Codul
muncii n concordan cu art.4 pct. 2 i art. 16 pct. 1 din Constituie.
O aplicare a principiului egalitii de tratament ntlnim la art. 6 alin.(2) din
Codul muncii: Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute
dreptul la plat egal pentru munc egal. Dei legiuitorul l prezint ca un
principiu separat, probabil datorit importanei sale, el nu poate fi, din punct de
vedere logic, independent.

Principiul asigurrii condiiilor de munc adecvate activitii
desfurate de protecie social de sntate i securitate n munc, precum
i respectarea demnitii i a contiinei sale fr nici o discriminare.
Acest principiu potrivit dispoziiilor constituionale (41 pct.2) i ale art. 6
pct. 1 din Codul muncii, presupune c orice salariat care presteaz o munc
trebuie s beneficieze de:
condiii de munc adecvate activitii desfurate, deci condiii
corespunztoare celorlalte dispoziii legale care le reglementeaz;
condiii de protecie social, de securitate i igiena muncii, prevzute
de regimul de munc al femeilor i al tinerilor; de regimul prestrii
muncii n condiii grele;
condiii prin care s se asigure respectarea demnitii i contiinei
salariatului;
negocierea condiiilor de munc altele dect cele prevzute n
contractul colectiv de munc; de pild condiiile pentru respectarea
contiinei salariatului se refer la obligaiile angajatorului care
trebuie s:
- respecte convingerile, credina salariatului;
- respecte clauza de contiin;
- s nu-i impun opiniile sale politice folosindu-se de autoritatea sa.
Seciunea 3. Principiul egalitii n drepturi.

Principiul egalitii n drepturi este un alt principiu n art.41 pct. 4 din
Constituie i n art. 6 pct. 2 din Codul muncii care presupune:
- la munc egal femeile au salariu egal cu brbaii;
- toi salariaii fr discriminare cum ar fi pe motiv de cetenie,
etnie, etc., la munc egal au dreptul la plat egal.
- toi salariaii sunt egali n drepturi, i n mod deosebit la protecia
datelor cu caracter personal, i la protecie mpotriva concedierilor
nelegale.
- la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de
munc prile sunt egale i libere (art.236 pct.3)



27
Seciunea 4. Principiul negocierii condiiilor de munc.
Acest principiu deriv din dispoziiile art.41alin.5 din Constituie , art. 6 pct.
2 din Codul muncii i Legea nr. 130/1996. Constituia Romniei prevede c
dreptul la negocieri colective,n materie de munc i caracterul obligatoriu al
conveniilor colective sunt garantate. n art. 6 pct.2 din Codul muncii este
recunoscut dreptul la negocieri colective , iar n art. 236 pct. 2 i 3 se arat:
Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul
are ncadrai mai puin de 21 de salariai(4)Contractele colective de munc
ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Drepturile i obligaiile salariailor i ale angajailor se stabilesc prin negociere a
contractului individual de munc innd cont de lege i de contractul colectiv de
munc. n contractul colectiv de munc se negociaz n primul rnd condiiile de
munc din uniti, ramuri precum i n general drepturile i obligaiile
salariailor i angajatorilor n mod abstract.

Seciunea 5. Principiul liberei asocieri.
Potrivit art.40 din Constituie, cetenii se pot asocia liber n partide
politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. n art. 7 din Codul
muncii este prezentat un alt principiu al Dreptului muncii Salariaii i
angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea
intereselor lor profesionale, economice i sociale. De fapt i n acest caz ne
aflm n faa aplicrii unui principiu general, prin care se realizeaz dreptul de
asociere. Acest drept este n special important pentru angajaii deoarece numai
prin asociere reuesc s obin fora care le permite s negocieze de la egal la
egal cu angajatorii. Indirect, acest principiu consacr i dreptul la negocieri
colective. Socotim c n mod discutabil legiuitorul reglementeaz cele dou
noiuni n ordine invers, nti dreptul la negocieri colective i apoi dreptul la
asociere. Potrivit principiului asocierii salariai se pot asocia n sindicate,
federaii, confederaii de sindicate, alte organizaii. Pe de alt parte i angajatorii
se pot asocia n asociaii patronale, federaii i confederaii, conform O.G. nr.
26/2000, H.G. nr. 503/ 1991. De pild Consiliul Naional al ntreprinderilor Mici
i Mijlocii din Romnia, este o federaie patronal, Confederaia Patronal din
Industria Romniei (C.O.M.P.I. R.O. M.), Uniunea General a Industriailor din
Romnia i altele.

Seciunea 6. Principiul consensualitii i al bunei - credine

Ultimul principiu important se refer la faptul c Relaiile de munc se
bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Principiul
consensualitii stabilete faptul c pentru existena unor raporturi juridice de
munc este necesar i suficient simpla manifestare de voin a prilor, fr a
fi nevoie de o form special (contract scris, act autentificat la notar etc.).
Conform art. 54 din Constituie, cetenii romni, cetenii strini i apatrizii
28
trebuie s-i exercite drepturile i libertile constituionale cu bun credin,
fr s ncalce drepturile i libertile celorlali. Prin bun credin se nelege
credina , convingerea c atunci cnd faci un act sau fapt acionezi legal, corect,
just i nu cauzezi pe nedrept o pagub cuiva.

Cap. 7. Noiuni de drept al muncii i de drept administrativ legate
de prestarea muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur de drept alctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective
de munc dintre patroni i salariai.
Dreptul administrativ este definit ca ramura dreptului public care
reglementeaz concret sau cu valoare de principiu, relaiile sociale din sfera
administraiei publice, precum i cele de natur conflictual dintre autoritile
administraiei publice sau structuri private, nvestite cu autoritate public, pe de
o parte i cei vtmai n drepturile lor prin actele administrative ale acestor
autoriti, pe de alt parte.
22

Legturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ sunt multiple.
Subiecte ale unor raporturi juridice de munc (angajatorii) sunt instituii sau
uniti aparinnd administraiei publice, cazuri n care raportul juridic de
munc, n ceea ce privete ncadrarea n munc, aplicarea sanciunilor
disciplinare, destituirea din funcie, se supune reglementrilor din domeniul
dreptului administrativ.
Raportul juridic de munc n toate formele sale este supus unui control
administrativ limitat. Printre organele puterii executive care au atribuii n
domeniul raporturilor juridice de munc se numr Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale cu departamentele sale i organele teritoriale, direciile
judeene de munc i protecie social.

Cap. 8. Raportul juridic de munc.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii n sens restrns l constituie
raportul juridic de munc, care poate fi individual sau colectiv.
Raporturile juridice de munc individuale sunt definite ca acele relaii
sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte,
i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate
bugetar etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre
prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei se oblig s o
remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.
23

Raporturile juridice individuale de munc se caracterizeaz prin anumite
trsturi:
Iau natere, de regul, prin ncheierea unui contract de munc;

22
Antonie Iorgovan .- Tratat drept administrativ, vol. 1, Editura Nemira, Bucureti, 1996, pag. 128
23
Sandal Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, pag. 15
29
Au un caracter bilateral: se pot stabili ntre dou persoane o
persoan fizic i o persoan juridic sau ntre dou persoane fizice
(angajat-angajator);
Au un caracter personal, munca este prestat de persoana fizic n
considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii ale acesteia;
Se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei
fizice fa de cel care presteaz munca, constnd n respectarea
disciplinei muncii, cu respectarea programului de lucru, n cadrul unui
numr minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat sau
nedeterminat.
Munca trebuie s fie remunerat, salariul reprezentnd contraprestaia
cuvenit angajatului;
Asigurarea unei protecii multilaterale pentru persoanele care
presteaz munca, att n ceea ce privete drepturile ce decurg din
contractul individual de munc, ct i cu privire la condiiile de
desfurare a procesului muncii.


Seciunea 1. Formele raporturilor juridice de munc.
Formele tipice ale raporturilor juridice individuale de munc sunt
fundamentate pe contractul individual de munc. n aceast privin formele
tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc munca n
domeniul economic. Tot forme tipice sunt considerate i raporturile de munc
ale funcionarilor publici, i ale militarilor. Acetia din urm, chiar dac nu
ncheie contracte de munc se afl n raporturi juridice de natur contractual cu
un unitile din care fac parte.
Formele atipice ale raporturilor juridice de munc privesc pe ucenici care
realizeaz o pregtire profesional i nu sunt ncadrai cu contract.

S. 2. Profesiunile liberale.
Principiile care guverneaz profesiile de notar i avocat se subsumeaz
ideilor de libertate i independen, n exercitarea profesiei acetia sunt
independeni, se supun numai legii, statutului i eticii profesionale.
Profesiunile de notar i avocat sunt libere i independente, n consecin
notarii i avocaii nu sunt parte a raporturilor juridice de munc, nu ncheie
contracte de munc, nu sunt salarizai, primesc pentru activitatea prestat un
onorariu, i nu se afl n raporturi de subordonare profesional nici fa de
clieni, nici fa de organele profesiei.

S.3. Raportul juridic de funcie public.
Potrivit Legii 188/1999, funcia public reprezint ansamblu atribuiilor i
responsabilitilor stabilite de autoritatea sau in instituia public, n temeiul
30
legii, n scopul realizrii competenelor sale, iar funcionarul public este o
persoan numit ntr-o funcie public.
Specific raporturilor juridice de munc ale funcionarilor publici este aceea
c reprezint autoritatea statal n diferite domenii i desfoar n principal
anumite activiti: aplicarea i executarea legilor, control, coordonare,
conducere, luarea deciziilor.
Exist o serie de particulariti care i individualizeaz pe funcionarii
publici:
- condiiile pentru ocuparea funciilor publice i selecia
persoanelor sunt mai riguroase
- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt
funcie public, cu excepia celei de cadru didactic;
- funcionarii publici au dreptul la carier, bucurndu-se de
stabilitate n funcie,
- sunt purttorii autoritii publice;
- rspunderea juridic este mai accentuat i diversificat n
raport de normele nclcate;
- raporturile de serviciu pot nceta prin eliberarea din funcie i
destituirea din funcie

Cap. 9. Domeniul de aplicare al Codului muncii

Noul cod al muncii (Legea 53/2003), n vigoare de la data de 01.03.2003 a
fost adoptat prin angajarea rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i
a Senatului, conform art. 114 alin. 1 din Constituia Romniei.
Codul muncii cuprinde XIII titluri: titlul I (dispoziii generale), titlul II
(contractul individual de munc), titlul III (timpul de munc i timpul de
odihn), titlul IV (salarizarea), titlul V (sntatea i securitatea n munc), titlul
VI (formarea profesional), titlul VII (dialogul social), titlul VIII (contractele
colective de munc), titlul IX (conflictele de munc), titlul X (inspecia muncii),
titlul XI (rspunderea juridic), titlul XII (jurisdicia muncii), titlul XIII
(dispoziii tranzitorii i finale).
31
n principal, Codul muncii se aplic tuturor raporturilor juridice de munc. Art.
1 alin. 1 precizeaz faptul c prin Cod se reglementeaz totalitatea raporturilor
individuale i colective de munc, controlul aplicrii reglementrilor din
domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
Codul muncii are caracterul unei legi generale se aplic i raporturilor de munc
reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin
dispoziii specifice derogatorii. Legile speciale n domeniul dreptului muncii se
completeaz cu dispoziiile Codului muncii.
Art. 2 din Codul muncii cuprinde enumerarea categoriilor crora se aplic
dispoziiile codului muncii, i anume:
a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, ce
presteaz munc n Romnia;
b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, n
strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn,
cu excepia cazului n care legislaia statului pe teritoriul cruia se
execut contractul individual de munc este mai favorabil;
c) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz
cu contract individual de munc, pe teritoriul Romniei, n
condiiile legii;
d) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de
munc, ce presteaz munc pentru un angajator romn, pe teritoriul
Romniei;
e) ucenicilor ce presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc;
f) angajatorilor, persoane fizice i juridice;
g) organizaiilor sindicale i patronale.
Din interpretarea art. 2 al Codului muncii rezult c sursa raportului
juridic de munc trebuie s fie contractul individual de munc, i dispoziiile
codului muncii se aplic att angajailor i angajatorilor, ct i partenerilor
sociali, organizaii sindicale i patronale.




32










TITLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Cap.1. Noiuni generale despre contractul individual de munc


Oamenii i desfoar activitatea n societate. ntre indivizi se stabilesc
diferite relai sociale. O parte dintre aceste relaii sociale respectiv cele mai
importante sunt reglementate de ctre stat, n sensul c nu sunt lsate la bunul
plac al indivizilor fie ei angajatori sau angajai ci sunt reglementate prin lege pe
baza unor principii. Relaiile sociale reglementate prin lege atunci cnd sunt
concretizate, materializate devin raporturi juridice adic acele raporturi n care
drepturile i obligaiile subiecilor (efecte juridice) sunt stabilite prin norma
juridic. Un exemplu edificator poate fi diferena dintre logodn i cstorie. n
timp ce relaiile sociale de logodn nu sunt reglementate de ctre stat, relaiile
sociale de cstorie sunt reglementate de ctre stat, devenind raporturi juridice
atunci cnd cstoria se ncheie, raporturi care presupun naterea de drepturi i
obligaii pentru pri. Din aceast scurt prezentare rezult c raporturile juridice
sunt raporturi ntre indivizi care presupun relaii sociale concrete reglementate.
Nu pot exista raporturi juridice ntre o persoan i un obiect.
Legea reglementeaz relaii sociale abstracte. Pentru a ne afla n faa unui
raport juridic concret este necesar concretizarea relaiei sociale printr-o
manifestarea de voin a unui individ concretizat ntr-un act sau fapt juridic.
Dac aceasta manifestare este fcut cu intenia de a produce efecte juridice ne
aflm n faa unui act juridic. Dac nu este fcut cu intenia de a produce
efecte juridice ne aflm n faa unui fapt juridic.
Pentru unele acte juridice este suficient manifestarea de voin a unei
singure persoane (de exemplu testamentul), pentru altele este nevoie s se
ntlneasc voinele a dou sau mai multe pri. Aceast din urm specie a
actelor juridice poart denumirea de contract. Aa cum se observ, ceea ce este
esenial n definirea unui contract este ntlnirea voinelor concordante a dou
33
sau mai multe pri. Astfel contractul sau convenia,este acordul ntre dou
sau mai multe persoane, n scopul de a produce efecte juridice, respectiv
naterea sau stingerea de drepturi sau obligaii.
Aceste chestiuni de ordin general se aplic i contractelor individuale de
munc. La origine contractul individual de munc era un contract de nchiriere a
forei de munc. Datorit inegalitii de fapt dintre cele dou pri contractante,
patron i angajat, manifestarea de voin a angajatului era insignifiant fiind la
cheremul condiiilor stabilite de cealalt parte contractant. Pentru a reechilibra
situaia statul a stabilit o serie de drepturi minime ale angajatului, de la care nu
se poate deroga dect pozitiv. n aceast intervenie necesar a statului st
raiunea de a fi a dreptului muncii ca ramur independent. Fr aceast
intervenie contractul individual de munc ar fi continuat s fie un contract de
drept civil adic fr o reglementare deosebit i n care voina prilor este mai
puin limitat.
Contractul individual de munc a fost reglementat distinct pentru prima
dat n Legea contractelor de munc din anul 1929. Ulterior a fost reglementat n
Codul muncii din 1950 i Codul muncii din 1972.
n prezent, contractul individual de munc este reglementat de Codul
muncii
24
, de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, i de Legea
130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc.

Seciunea 1. Definiii ale contractului individual de munc.

Pentru prima oar, contractul individual de munc a fost definit prin art. 37
din Legea contractelor de munc din anul 1929 conveniunea prin care una
din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale
pentru un timp determinat sau o lucrare determinat, unei alte pri denumit
patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti.
Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de
munc nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul se oblig a presta
munca unei alte pri, aceluia care se angajeaz n schimbul unei remuneraii.
Art. 64 din Codul muncii din anul 1972 prevede: contractul individual de
munc se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate de a-i
ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a legilor,
ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna
desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i
acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.
Noul cod al muncii (Legea 53/2003) , prin articolul 10 d urmtoarea
definiie contractului individual de munc: contractul individual de munc
este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se

24
Legea 53/24.01.2003 publicat n Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003
34
oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Aceast definiie dat de legiuitor a fost apreciat ca deficitar i
unilateral
25
cu un caracter idem per idem.
S-a apreciat, n primul rnd, c ar fi fost mai indicat formularea
contractul individual de munc este convenia n loc de contractul
individual de munc este contractul, tocmai pentru a evita o argumentaie
defectuoas, mai ales c n dreptul nostru termenii de contract i convenie sunt
sinonimi.
26

n al doilea rnd, autorul, pe bun dreptate a remarcat c din definiia
legal prevaleaz doar obligaia salariatului de a presta munca sub autoritatea
unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i doar implicit se
deduce c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul. Mai mult, n
aceast definiie nu se menioneaz obligaia general a angajatorului de a
asigura condiiile specifice necesare desfurrii activitii. Or contractul
individual de munc trebuie s conin clauzele prevzute de Codul muncii,
clauze prevzute i de alte legi speciale
27
conforme cu Constituia. De pild
obligaia general a angajatorulu de a asigura condiiile necesare desfurrii
activitii, i de a plti salariul trebuie incluse n mod obligatoriu n contractul
individual de munc.
Contractul individual de munc a fost definit n doctrin
28
ca fiind acea
convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s
presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp
pentru un patron (angajator), care, la rndul su, se oblig s plteasc
salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.

S. 2. Elementele contractului individual de munc.
Contractul individual de munc fiind un contract, el trebuie s conin
elementele obligatorii ale contractelor n general: subiecii, obiectul licit, cauz
licit,i consimmntul. Pe lng aceste elemente contractul individual de
munc trebuie s aibe i elemente specifice.

Din prevederile legale i definiia dat se contureaz elementele specifice
contractului individual de munc. Acestea sunt:
Prestarea i felul muncii; (munca poate fi fizic, intelectual, artistic);
Prestarea se realizeaz n schimbul unui salariu;

25
Alexandru iclea- Acte normative noi- Codul muncii n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, pag. 8
26
n dreptul francez contractul este considerat o specie a conveniei.
27
Conform art.1 pct. 3 din Legea nr. 130/1999, salariatulare drepturile i obligaiileprevzute de legislaia
muncii, de contractul colectiv de munc ct i de contractul individual de munc. Potrivit aceluiai articol n
contractul colectiv de muncse stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizare, precum i alte drepturi i
obligaii.
28
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- Dreptul muncii, Editura ALL BECK, 2000, pag. 124
35
Existena unei legturi de subordonare dintre salariat i patronul su. Este
vorba n primul rnd de o subordonare juridic caracterizat prin
prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea n limitele legii
de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor
de serviciu, de a sanciona abaterile de la disciplina muncii . n al doilea
rnd este vorba de o subordonare economic fa de angajator care, n
considerarea muncii prestate, asigur angajatului plata succesiv a
salariulu (a se vedea art. 40 pct. 1 din Codul muncii).
Elementul temporal; Contractul individual de munc presupune desfurarea
unei activiti pe o anumit perioad de timp determinat sau
nedeterminat ori cu timp parial de munc.
Spre deosebire de alte contracte , contractul individual de munc are o
serie de trsturi specifice:
a)este guvernat de principiul libertii de voin, dar n limitele
imperative ale legii, prin care n scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau
altaimpun unele clauze obligatorii cum ar fi clauza de contiin, clauza de
confidenialitate, clauze privind asigurarea condiiilor corespunztoare ,de
munc etc.
b)este un contract numit adic este denumit i reglementat n mod
special, derogatoriu de lege;
c)nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul;
pluralitatea de subiecte este exclus ceea ce presupune c nu pot exista n i
prin acelai contract mai multe persoane care s aib laolalt, calitatea de
salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun calitatea de
angajator;
d)obligaia salariatului este de a face (a munci) i, n consecin,
trebuie executat n natur (prin munc) neputnd fi niciodat preschimbat
n dezdunri (spre exemplu, salariatul s-i ofere angajatorului, n locul
muncii o anumit valoare material). La rndul su, nici angajatorul nu poate
s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su;
e)este un contract bilateral (sinalagmatic) ntruct d natere la
drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele
constituind-o executarea obligaiei celeilalte;
f)este un contract cu titlu oneros, deoarece att prestaia salaratului,
ct i cea a angajatorului sunt reciproce, se presupun, fiind scopuri urmrite
de fiecare; unul urmrete s obin salariul, iar cellalt s obin valoarea
creat prin munc de salariat;
g)are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului,
ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul
ncheierii contractului;
h)este un contract intuitu personae, adic se ncheie, avndu-se n
vedere calitile persoanei care urmeaz a presta munca i respectiv a
condiiilor pe care le ofer angajatorul. Aceasta presupune c salariatul
36
trebuie s execute munca personal, cu tot talentul, pregtirea i experiena
sa
29
, i nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Obligaiile
salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin motenire iar
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la
anularea contractului;
i)este un contract cu executare succesiv n timp; n cazul
neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor
ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, adic desfacerea contractului numai
pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive;
j)C.i.m. nu poate fi afectat de condiii suspensive sau condiii
rezolutorii; excepional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd
legea permite ncheierea contractului individual de munc pe o durat
determinat conform art.12 pct. c din Codul muncii sau de un termen
suspensiv (dar cert);
k)are caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de
voin al prilor, forma scris fiind pretins de lege numai pentru proba
contractului i nu pentru nsi existena lui;
30

l)pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz
fa de angajator, n limitele legii ale contractului individual de munc
ncheiat potrivit legii i ale Contractului colectiv de munc. Conform art. 1
pct. 1 din Legea nr. 130/1996 prin contractul colectiv munc se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc. Tocmai de aceea n contractul
colectiv munc unic de la nivelul naional se stipuleaz c organizarea
activitii, repartizarea tuturor salariailor pe locuri de munc, cu precizarea
atribuiilor i rspunderilor lor, precum i exercitarea controlului asupra
modului de exercitare a obligaiilor de serviciu sunt de competena exclusiv
a celor care angajeaz.
31


Cap. 10. ncheierea contractului individual de munc

Contractul colectiv de munc se ncheie dac sunt ndeplinite condiiile
prevzute de lege i de contractul colectiv de munc ncheiat potrivit legii, care
au valoare de lege ntre pri.
32

Seciunea 1. Condiiile ncheierii contractului individual de munc

Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii:

29
Confom art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
30
Potrivit art. 1 pct. 2 din Legea nr. 130/1999, c.i.m. se ncheie n form scris. Obligaia de a ncheia contractul
de munc n form scris revine angajatorului.
31
tefnescu op. cit. p. 104.
32
Potrivit art. 236 pct 4 din Codul muncii, contractul colectiv de munc ncheiat cu respectarea dispoziiilor
legale, constituie legea prilor.
37
- condiii comune tuturor contractelor: capacitatea,
consimmntul, obiectul licit i cauza licit, i condiii
specifice dreptului muncii: existena postului, condiiile de
studii, condiiile de vechime, starea de sntate;
- condiii de fond i condiii de form;
- condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde nsi
validitatea contractului individual de munc i condiii
neeseniale, care dei sunt prevzute n lege, n considerarea
utilitii lor, nu determin totui nsi existena actului
juridic.

S. 2. Condiii comune tuturor contractelor
Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat.
n lumina prevederilor art.5 din Decretul 31/1954 privind persoanele
fizice i persoanele juridice, prin capacitatea juridic a persoanei se nelege n
sens larg att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general a persoanei de
a avea drepturi i obligaii ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea
persoanei de a exercita drepturi i a-i asuma obligaii. Capacitatea de folosin
se dobndete din momentul concepiei, iar capacitatea de exerciiu, la
mplinirea vrstei de 16 ani n domeniul muncii i de 18 ani n domeniul
exercitrii drepturilor civile.
Specificul dreptului muncii pentru ca o persoan s ncheie un contract de
munc const n aceea c nu este suficient capacitatea de folosin, ci trebuie s
dispun i de capacitatea de exerciiu, munca fiind o activitate personal ce nu
poate fi ndeplinit prin reprezentant ci numai de cel care are capacitatea de a o
efectua. Datorit specificului care-l prezint capacitatea juridic n dreptul
muncii trebuie privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i
capacitate de exerciiu neprezentnd interes, dect n domeniul dreptului civil i
dreptului familiei.
Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a
ncheia un contract de munc.
Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de
munc la mplinirea vrstei de 16 ani, potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii,
spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu se dobndete la
18 ani.
Art. 13 alin. (2) din Codul muncii prevede c persoana fizic poate ncheia
un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu
acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i este
periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
Potrivit alin. 3 al aceluiai articol, ncadrarea n munc a persoanelor sub
vrsta de 15 ani este interzis. Art. 13 alin. (4) din Codul muncii dispune c
ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este
38
interzis. ncheierea unui contract individual de munc cu nclcarea acestor
interdicii duce la anularea acestuia i sancionarea cu amend contravenional
a angajatorului.
33

ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de
munc se stabilesc prin hotrre a guvernului, dispune art. 13 alin. (5).
Art. 45 alin 4 din Constituie dispune c minorii sub vrsta de 15 ani nu
pot fi angajai ca salariai interdicie ce nu poate fi ocolit nici prin lege.
Deci, ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate
persoanei o capacitate biologic parial de a presta o munc precum i de a se
angaja n prestarea acesteia. De aceea ncadrarea n munc a tinerilor sub 16 ani
se face condiionat adic numai cu ncuviinarea prinilor sau tutorilor, dar
numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
lor, dac astfel nu le este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.
Potrivit acestei reglementri, chiar dac ncadrarea n munc ar
corespunde cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele minorului, ea nu se
poate totui realiza n msura n care ar periclita pregtirea sa profesional. Se
poate afirma c s-a instituit, indirect, o restrngere a capacitii juridice de a
ncheia un contract individual de munc pentru minorii care frecventeaz
nvmntul general obligatoriu n msura n care le-ar fi periclitat pregtirea
profesional
34
.
Se afl deci n incapacitate general de a se ncadra n munc: minorii
pn la vrsta de 15 ani i persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei
sau debilitii mintale, care nu au discernmnt i le lipsete capacitatea de
exerciiu. nclcarea acestor prevederi aa cum am vzut se sancioneaz cu
anularea contractului i amendarea contravenional a angajatorului.


S.2. Incompatibiliti la ncadrarea n munc

n anumite situaii datorit unor condiii restrictive de angajare n anumite
posturi se creeaz stri de incompatibilitate.
n doctrin
35
incompatibilitile au fost definite ca acele limitri sau
restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de
lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale
societii.

33
A se vedea art. 276 lit. e din Codul muncii.
34
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului cod
al muncii n Supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, pag. 22
35
Sanda Ghimpu , Alexandru iclea, op. cit. pag. 138
39
ntruct incompatibilitile limiteaz drepturile i libertile trebuie
reglementate n mod expres i restrictiv de lege, potrivit Constituiei. Acestea nu
pot fi deduse sau extinse prin analogie la alte situaii la care legea nu se refer.
n dreptul i legislaia muncii incompatibilitile vizeaz:
protecia tinerilor i femeilor:
- astfel tinerii sub 18 ani nu pot fi ncadrai n locuri de munc
vtmtoare sau periculoase
36
(art. 13 alin. 5 Codul muncii), nu pot
presta munc suplimentar (art. 121 Codul muncii) i nu pot presta
munc de noapte (art. 125 alin. 1 Codul muncii); Condiiile de
munc grele, vtmtoare i periculoase pot fi datorit mediului
toxic, substanelor toxice, contagioase, etc. cu care lucreaz,
expunerii la radiaii, mediu artificial, subteran etc. Locurile de
munc, cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase se stabilesc:
a) prin lege
b) de ctre organele autorizate (Comitetul de securitate
i sntate n munc, Inspecia muncii, etc.) pe baz de analize i
expertize asupra unor produse, substane sau preparate considerate
a fi periculoase, pentru a cunoate compoziia i efectele pe care
le-ar putea produce asupra organismului uman (art. 178 din Codul
muncii).
37

- de asemenea, ucenicilor li se interzice munca prestat n condiii
grele, vtmtoare sau periculoase, munca suplimentar i munca
de noapte (art. 209 Codul muncii);
- femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate
s presteze munc de noapte (art. 125 pct.2 din Codul muncii).

protecia avutului public sau privat:
- nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele
condamnate - inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori
a judecii i nereabilitate de drept ori de instana de judecat,
pentru una din infraciunile prevzute de lege
38
. Gestionarul
este acel angajat al unui agent economic care au ca atribuiuni
principale de serviciu, primirea, pstrarea i eliberarea de
bunuri aflate n administrarea, folosina sau deinerea chiar
temporar a unui astfel de agent economic, indiferent de
modul de dobndire i de locul unde se afl bunurile.

36
ntruct Codul muncii nu definete noiunea de condiii vtmtoare, grele sau periculoase, considerm c,
acestea trebuie determinate de la caz la caz, n funcie de condiiile concrete de munc. Cnd legiuitorul
recunoate n mod expres existena condiiilor de munc grele, vtmtoare, periculoase prevede o durat redus
de lucru sub 8 ore, condiii speciale de pensionare, anumite drepturi suplimentare etc.
37
Conform art.177 pct. 2 din Codul muncii Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii
materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n sensul asigurrii sntii i _____
salariailor.
38
Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994
40

ndeplinirea condiiei unei reputaii netirbite:
- nu poate fi numit magistrat (procuror sau judector ) cel care
are antecedente penale sau cel care nu se bucur de o bun
reputaie (art. 50 al Legii 92/1992 pentru organizare
judectoreasc);
- nu pot face parte din personalul Grzii Financiare sau Curii
de Conturi cei care au fost condamnai pentru anumite
infraciuni;
- de o bun reputaie trebuie s se bucure i membri Corpului
Diplomatic i Consular, experii i consultanii Consiliului
Legislativ i personalul instituiei Avocatului Poporului;
- nu pot face parte din corpul Gardienilor publici persoanele
care au antecedente penale sau nu au o conduit ireproabil.

incompatibiliti instituite de instan n baza
legislaiei penale:
- pedeapsa complimentar a interzicerii unor drepturi ce
const n interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul
autoritii de stat sau de a exercita o profesie de natura aceleia
de care s-a folosit condamnatul la svrirea infraciunii, care
poate fi aplicat dac nchisoarea este de cel puin 2 ani;
39

- msura de siguran constnd n interdicia de a ocupa acea
funcie, de a exercita acea profesie, meserie sau ocupaie pe
care fptuitorul o avea la data la care a svrit fapta datorit
incapacitii sau nepregtirii.



S.3. Capacitatea juridic a angajatorului (patronului)
n ceea ce privete capacitatea angajatorului, se face deosebirea dintre
patronul persoan juridic i patronul persoan fizic.

S.4.Patronul-persoan juridic.
Ca i persoana fizic, persoana juridic dispune de o capacitate de folosin
i capacitate de exerciiu.
n sensul noului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau
juridic care, potrivit legii, poate s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc. (art.14 pct. 1 din Codul muncii)

39
Conform art.65 din Codul penal, pedeapsa complimentar a interzicerii unor drepturi poate fi aplicat dac
pedeapsa principal stabilit este nchisoarea de cel puin 2 ani i instana constat c, fa de natura i gravitatea
infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este necesar. Aplicarea pedepsei
interzicerii unor drepturi este obligatorie cnd legea prevede aceast pedeaps.
41
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n
calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice, dispune
art. 14 alin. 2 din Codul muncii.
Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin al persoanei juridice
const n principiul specialitii capacitii de folosin, adic acela care este n
acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiinat, scop prevzut de
lege, actul de nfiinare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic
regii autonome, companii naionale, uniti bugetare, societi comerciale,
asociaii, fundaii - s ncadreze numai persoane a cror calificare i pregtire
pot realiza obiectul specific al activitii acestor uniti.
Capacitatea de exerciiu a acestor persoane juridice const n aptitudinea
subiectului colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i
ndeplini obligaiile, prin ncheierea de acte juridice prin organele sale de
conducere. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i
exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele
juridice fcute de organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost
conferite, sunt actele persoanei juridice nsi.
Conform art. 55 din Legea nr. 31/1990 republicat, n raporturile cu terii,
societatea pe aciuni, n comandit pe aciuni sau cu rspundere limitat este
angajat prin actele organelor sale, chiar dac aceste acte depesc obiectul de
activitate, n afar de cazul n care ea dovedete c terii cunoteau sau, n
mprejurrile date, trebuia s cunoasc depirea acestuia. Publicarea ctului
constitutiv nu poate constitui singur, dovada cunoaterii. Clauzele actului
constitutiv ori hotrrile organelor statutare ale societilor prevzute n aliniatul
precedent, care limiteaz puterile conferite de lege acestor organe sunt
inopozabile terilor, chiar dac au fost publicate. n cazul socitilor comerciale
cu capital privat organul prin care se ncheie contractul individual de munc este
cel stabilit prin actul constitutiv (contractul sau statutul societii), care potrivit
Legii nr. 31/1990 republicat, difer n raport de forma societii. Ca regul
general, art. 278 din Legea nr. 31/1990 prevede: ncadrarea salariailor la
societile comerciale se face pe baz de contract individual de munc, cu
respectarea legislaiei muncii i asigurrilor sociale. n cadrul acestor societi
organul competent care ncheie contractul individual de munc poate fi:
-preedintele consiliului de administraie;
-unul dintre administratori;
-directorul executiv.
Potrivit legilor speciale, contractul individual de munc se ncheie de organele
altor persoane juridice astfel:
-de manager, conform Legii contractului de management nr. 66/1993 n
cazul regiilor autonome i a societilor comerciale n care statul deine peste
50% din capitalul social;
42
-biroul executiv n cazul cooperativelor de consum conform art.58 lit.d
din Legea nr. 109/1996; adunarea general confirm meninerea n funcie a
salariailor cu gestiune i a efilor de uniti;
-organele de conducere n cazul asociaiilor i fundaiilor, potrivit O.G. nr.
26/2000;
-organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, director,
etc.)n cazul instituiilor i autoritilor publice.
n cazul n care contractul individual de munc s-a ncheiat de ctre o
persoan care nu are calitatea de organ al persoanei juridice (sau de o persoan
creia i s-a dat un astfel mandat, dar i depete mputernicirile), contractul
este lovit de nulitate relativ.


S.5. Patronul persoan fizic
Dac persoana fizic avnd calitatea de salariat, capacitatea juridic nu
poate fi analizat separat, n ceea ce privete cele dou laturi ale sale
(capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu), la persoana fizic patron se
impune analizarea celor dou laturi ale capacitii sale juridice.
Normele aplicabile persoanei fizice pentru care urmeaz s se presteze
munca sunt cele cuprinse n Codul muncii i Decretul nr. 31/1954 privind
persoanele fizice i persoanele juridice, care se completeaz n cazul minorilor
cu dispoziiile cuprinse n Codul familiei.
Potrivit art. 4 alin 2 din Decretul 31/1954, capacitatea de folosin a
persoanei fizice reprezint capacitatea de a avea drepturi i obligaii.
Capacitatea de folosin ncepe de la naterea persoanei i nceteaz odat cu
moartea acesteia, prevede art. 7 alin. 1 din Decretul 31/1954.
n privina capacitii de exerciiu, Art. 5 alin 3 din Decretul 31/1954
prevede: capacitatea de exerciiu este capacitatea persoanei de a-i exercita
drepturile i a-i asuma obligaii, svrind acte juridice.
Sunt lipsii de capacitate de exerciiu potrivit art. 11 alin. 1 din Decretul
31/1954:
minorii sub 14 ani;
alienaii ori debilii mintali pui sub interdicie judectoreasc.
Capacitatea de exerciiu restrns aparine minorilor ntre 14 i 18 ani,
potrivit art. 9 din Decretul 31/1954. Actele juridice ale minorului cu capacitate
restrns se ncheie de ctre acesta cu ncuviinarea prealabil a prinilor sau a
tutorelui.
Au deplin capacitate de exerciiu majorii cei ce au mplinit 18 ani i
femeia cstorit nainte de mplinirea acestei vrste.
Conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia
contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii capacitii de exerciiu.
43
Fiind un act juridic care depete sfera actelor de administrare, raportul de
munc poate fi ncheiat de o persoan fizic n calitate de patron numai dac are
capacitatea de exerciiu deplin, respectiv dup mplinirea vrstei de 18 ani,
momentul la care persoana poate ncheia personal i singur orice act juridic.
Dup cum am artat, n dreptul muncii, capacitatea de a ncheia raportul
juridic de munc difer, dup calitatea celui ce-l ncheie: n calitate de salariat
sau angajator.
Raiunea pentru care exist aceast distincie este urmtoarea: capacitatea
juridic de a ncheia un raport de munc n calitate de salariat este condiionat
de posibilitatea biologic a persoanei respective de a muncii, prezumndu-se c
de la vrsta de 16 ani omul are maturitatea fizic i psihic suficient dezvoltat
pentru a intra n calitate de salariat ntr-un raport de munc, adic ntr-un raport
de subordonare fa de angajator (patron), acesta din urm putnd intra ntr-un
astfel de raport de munc numai de la mplinirea vrstei de 18 ani, cnd din
punct de vedere juridic poate ncheia personal i singur orice act juridic.

S. 7. Consimmntul.
Fiind un act juridic convenie, bilateral i consensual, contractul individual
de munc se ncheie prin consimmntul ambelor pri.
Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i
general a actului juridic civil care const n hotrrea luntric, liber i
neviciat de a ncheia un anumit act juridic manifestat n exterior pentru a
fi cunoscut.
n cazul contractului individual de munc, consimmntul presupune c
fiecare dintre pri trebuie s-i exprime n mod valabil neechivoc i n deplin
cunotin de cauz, voina ei de a angaja sau a se angaja i n al doilea rnd s
se realizeze acordul de voin al celor dou pri n vederea ncheierii valabile a
contractului de munc respectiv.
Pentru a fi valabil, consimmntul prilor trebuie s ntruneasc
urmtoarele condiii:
s provin de la o persoan cu discernmnt juridic (o
persoan cu deplin capacitate de exerciiu);
s fie precedat de cunoaterea i negocierea clauzelor
contractului individual de munc, pe baza cunoaterii
legii i a contractului colectiv de munc;
s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice
specifice angajrii n munc ( nu n glum sau ca act
simulat);
s fie exteriorizat; s existe corespondena ntre
hotrrea interioar i forma de exteriorizare: n cadrul
contractului individual de munc tcerea nu produce
efecte juridice dac nu este nsoit de semnarea
contractului individual de munc;
44
s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt, cum
sunt: eroarea, dolul sau violena.
S.8. Dolul
40
(viclenia) este acel viciu de consimmnt ce const n
inducerea n eroare a unei persoane prin mijloace viclene sau dolosive pentru a o
determina s ncheie un act juridic, n scopul nelrii. Dolul este expresia relei-
credine, deci antiteza bunei-credine. Dolul nsoete, precede i determin
consimmntul viciat. Prin dol se produce cu intenie celeilalte pri o eroare
determinant n consimmnul acesteia.
S.9. Violena const n ameninarea unei persoane cu un ru ce i produce
o temere sau exercitarea unei constrngeri fizice ce o determin s ncheie un act
juridic pe care altfel nu l-ar fi ncheiat. Violena trebuie s fie injust, ilicit i
determinant pentru ncheierea actului juridic.
n realitatea social este posibil ca eroarea de fapt ori asupra persoanei,
sau dolul (eroarea provocat) s intervin la ncheierea contractului individual
de munc (spre exemplu, viitorul salariat i formeaz singur o convingere
greit asupra clauzelor eseniale ale contractului ori asupra negociatorului,
aflndu-se aadar n eroare; angajatorul l induce deliberat n eroare pe viitorul
salariat cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi, n cazul dolului sau
salariatul se folosete la angajare de acte false privind studiile, pregtirea
profesional, experiena, vechimea n munc etc.).
S.10. Eroarea.
Eroarea este falsa reprezentare a realitii la ncheierea unui act juridic.
Pentru ca eroarea s aibe valoare de viciu de consimmnt trebuie s fie
ndeplinite dou condiii cumulativ:
-elementul asupra cruia cade falsa reprezentare s fi fost hotrtor,
determinant, pentru ncheierea contractului n sensul c, dac ar fi fost
cunoscut realitatea, contractul nu s-ar fi ncheiat; aprecierea caracterului
determinant al elementului fals reprezentat se face dup un criteriu subiectiv,
adic de la caz la caz;
-fiind un act bilateral, cu titlu oneros este necesar ca persoana care
urmeaz s se angajeze n munc s fi tiut sau s fi trebuit s tie c elementul
asupra cruia cade falsa reprezentare este determinant, hotrtor pentru
ncheierea contractului; aceast cerin este impus de nevoia asigurrii
stabilitii n munc i a certitudinii unui loc de munc.
41

Existena viciilor de consimmnt poate fi invocat n solicitarea
constatrii nulitii contractului individual de munc.


S.11. Obiectul contractului individual de munc

40
Dolul este o form de nelare svrit prin manopere viclene, mainaiuni, artificii i alte asemenea metode,
comis de una din pri n vederea unui act juridic care nu este nc ncheiat. Dr. Dimitrie Gherasim, Buna
credin n raporturile juridice-civile, Editura Academiei, R.S.R., Bucureti, 1981, p.68.
41
Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 260.
45
Obiectul unui contract const n prestaia la care prile sau una din pri
se oblig.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul contractului s fie
determinat, licit i moral.
Contractul individual de munc, fiind un contract sinalagmatic, obiectul
su este format din dou elemente inseparabile: prestarea muncii de ctre
salariat i salarizarea ei de ctre patron:
a)prestarea muncii obligaia fundamental a salariatului trebuie s fie
posibil n condiii licite, fr a afecta morala sau ordinea public. Persoana i
ofer fora sa de munc, n principal, contra salariului dar lund n considerare i
alte elemente (condiiile de munc i sociale, regularitatea i durata muncii,
depotarea de domiciliu etc.); de principiu ndatorirea salariatului de a presta
munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extracontractuale a celui n
cauz;
b)salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate
n temeiul contractului individual de munc. Salariul va fi datorat de angajator
chiar dac nu a fost expres menionat n contract, n msura n care s-a prestat
munca i rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract
individual de munc. n principiu munca prestat trebuie retribuit.
42
Plata
salariului se face n lei.


S.12. Cauza contractului individual de munc.
Cauza este acel element al actului juridic care const n obiectivul
urmrit la ncheierea unui asemenea act.
Cauza include motivaia i scopul care determin asumarea obligaiei:
prestarea muncii de ctre salariat constituie scopul urmrit de patron prin
ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este
scopul determinant al ncheierii contractului de ctre salariat. Motivaia pentru
salariat este obinerea mijloacelor materiale necesare traiului iar pentru
angajator este obinerea profitului.
Validitatea contractului este condiionat de caracterul licit i moral al
cauzei.
Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie
bunelor moravuri i ordinii publice.
Motivaia poate fi influenat de facilitile acordate prin lege sau tolerate,
att pentru salariat ct i pentru angajator, ce constituie oportuniti. De pild,
potrivit O.G. nr. 194/2003, cetenii strini care sunt oameni de afaceri n
Romnia, pentru a obine viza de edere, trebuie, s aib cel puin 10 salariai
angajai sau o investiie de 50 000 Euro; O.U.G. nr. 24/1998 aprobat i
modificat prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate, prevd

42
I.T. tefnescu op. cit. p. 114.
46
unele faciliti pentru angajator, cum de altfel i O.U.G. nr. 35/1997 aprobat i
modificat prin Legea nr. 162/1997 privind msurile de stimulare a persoanelor
fizice i juridice pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de
nvmnt.
n cazul contractului individual de munc cauza poate fi ilicit sau
contrar bunelor moravuri atunci cnd munca presupune activiti interzise
43

sau neautorizate sau salariul se pltete contrar legii, n obiecte n natur
interzise, valut n loc de lei atunci cnd nu este permis etc.
Contractul individual de munc a crui cauz este ilicit se sancioneaz
cu nulitatea. Conform art. 15 din Codul muncii este interzis sub sanciunea
nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul
prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. n ultima situaie se
consider c contractul lovit de nulitate absolut nu a existat i ca atare efectele
juridice ale acestuia (drepturile i obligaiile ) se consider c nu sau produs.

S.12. Condiii specifice ncheierii contractului individual de munc
A. Examenul medical.
Calitatea de subiect n cadrul unui raport de munc implic nu numai
capacitatea sa juridic, ci i aptitudinea de a muncii n sens biologic,
capacitatea sa de munc. Contractul individual de munc, aa cum am artat,
este un contract intuitu personae n care se au n vedere aptitudinile fizice i
psihice necesare muncii n cauz, adic nu numai capacitatea de a munci ci
capacitatea de a efectua o anumit munc.
Potrivit prevederilor art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoan poate fi
angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c
cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci pe care se oblig a o presta.
Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de
munc.
n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul
ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul avizului rezult c
cel n cauz este apt pentru munca contractat, contractul astfel ncheiat rmne
valabil.
Competena i procedura de eliberare a avizului medical, precum i
sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului sau
felului muncii fr aviz medical, sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice
muncii pentru care se solicit angajarea.
Ca o msur suplimentar de protecie art. 28 din Codul muncii prevede
c avizul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:

43
Este voba de activiti interzise cum sunt prostituia, producerea, comercializarea de droguri i alte substane
toxice, de armament, explozivi, falsificri de mrfuri, ambalaje etc.
47
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi
profesionali i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc sau n alt
activitate;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de
munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n
situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesiuni,
precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la
factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului
Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de
transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar,
zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de
risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i
stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective
de munc.
B. Actul de repartizare n munc.

Actul administrativ de repartizare n munc reprezint numai o premis
pentru ncheierea contractului individual de munc, izvorul raportului juridic de
munc rmne ntotdeauna contractul individual de munc. ncadrarea n munc
se face, de regul, potrivit cerinelor pieii muncii, n corelaia cerere-ofert, prin
dialog direct ntre angajator i persoana care solicit un loc de munc. Pe de alt
parte, orice persoan se poate adresa n vederea ncadrrii sale n munc i
ageniilor teritoriale pentru ocupare i formare profesional; n acest caz actul de
repartizare n munc emis de agenie nu este obligatoriu nici pentru cel care a
solicitat ncadrarea n munc, nici pentru angajator. Totui potrivit legii, actul
administrativ de repartizare n munc are caracter obligatoriu n urmtoarele
situaii:
1. n cazul repartizrii n munc a beneficiarilor ajutorului de omaj
conform Legii nr. 1/1991 i H.G. nr. 288/1991, n uniti
48
bugetare, organe legislative, executive sau judectoreti (pentru
aparatul lor auxiliar i de serviciu) i numai n msura n care,
subsecvent actului respectiv persoana (omerul) a reuit la
concurs. Ceilali angajatori (inclusiv unitile a cror activitate
este fondat pe libera iniiativ) nu sunt obligai s dea curs
actului de repartizare n munc a omerilor. n cazul refuzului
ncadrrii, omerul se va adresa ageniei teritoriale, pentru a i se
relua plata ajutorului de omaj. n schimb, omerii care au urmat
cursuri de calificare, recalificare, perfecionare sau alte forme de
pregtire profesional sunt obligai s se ncadreze n unitile la
care sunt repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata
ajutorului de omaj, al celui de integrare profesional sau a
alocaiei de sprijin.
2. absolvenii instituiilor de nvmnt conform O.U.G. nr.
35/1997 modificat i aprobat prin Legea nr.162/1997, pot fi
angajai n mod obligatoriu, conform actului de repartizare dac
agenii economici i instituiile publice au ncheiat convenie cu
agenia judeean de ocupare i formare profesional. Obligaia
ncadrrii izvorte din convenia ncheiat de agentul economic
cu agenia. n schimb absolvenii instituiilor de nvmnt nu
sunt obligai s dea curs actului de repartizare n munc.
3. potrivit Legii nr. 1/1991, angajatorii din iniiativa crora
salariaii urmeaz cursurile de calificare, recalificare sau
perfecionare precum i cei care au ncheiat convenii n acest
sens cu agenia teritorial de ocupare i formare profesional
sunt obligai s respecte actul de repartizare n munc. La rndul
lor, la data nscrierii la cursuri, persoanele n cauz ncheie cu
ageniile teritoriale un angajament, fiind obligate s se ncadreze
n unitile n care sunt repartizate. n caz contrar, dac sunt
omeri, nceteaz plata ajutorului de omaj, alocaiei de sprijin i
n toate situaiile intervine obligaia de restituire a cheltuielilor
de colarizare.
4. conform art. 36 alin. 2 din O.U.G. nr. 102/1999, actul
administrativ de repartizare n munc a persoanelor cu handicap
este obligatoriu pentru angajatorii care constituie uniti
protejate ori pentru cei care au cel puin 100 de salariai (n
limita a 4% din totalul salariailor unitii respective). Persoanele
cu handicap nu sunt obligate s dea curs actului administrativ
individual de repartizare n munc.
5. potrivit Legii nr. 67/1995 persoanele apte de munc, beneficiare
ale dreptului de ajutor social (inclusiv membrii familiei
titularului respectiv), au obligaia s dovedeasc cu acte din 3 n
3 luni, c au solicitat repartizarea n munc sau c nu au refuzat
49
nejustificat s dea curs unei repartizri pentru orice loc de munc
oferit. n caz contrar, plata ajutorului social se suspend pentru
beneficiarul unic sau se modific plafonul de venit, respectiv
cuantumul ajutorului social, prin excluderea din numrul
membrilor de familie a persoanelor care nu ndeplinesc aceste
obligaii. Pentru angajator actul de repartizare n munc nu este
obligatoriu.


C. Avize, acorduri sau aprobri prealabile.

n anumite situaii, reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea
contractului individual de munc este condiionat de existena n prealabil a
unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
De exemplu, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea
persoanelor din Corpul Gardienilor Publici
44
ce urmeaz a fi dotate cu
armament, personalului de paz
45
crora li se ncredineaz arme i muniii,
personalului operator de jocuri de noroc
46
.
Dac un contract individual de munc s-a ncheiat n lipsa avizului
obligatoriu este nul de drept. Dac se obine avizul ulterior ncadrrii, nulitatea
se acoper i contractul de munc este legal ncheiat.

D. Permisul de munc pentru cetenii strini

Potrivit dispoziiilor O.U.G. nr. 194/2002 persoanele care nu au cetenia
romn se pot ncadra n munc n Romnia pe baza permisului de munc.
Acest document se acord de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale la
cerere strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de lege cu privire la
ncadrarea n munc i care au aplicat pe documentul de trecere al frontierei
viza pentru angajare n munc.
Permisul se acord pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii
la cererea titularului pentru noi intervale de cte 6 luni.
Pentru angajatorul respectiv o societate comercial nfiinat i
administrat de un cetean strin, O.U.G. nr. 194/2002 impune unele condiii
pentru a putea ncheia contract individual de munc (avizul Ageniei Romne
pentru Investiii Strine, documente care s ateste venituri personale n cuantum
de cel puin 500 Euro ori crearea a cel puin 10 locuri de munc etc.).




44
Hotrrea Guvernului nr. 518/1993 ( republicat n Monitorul Oficial nr. 24/14.02.1997)
45
Legea 18/1996 (publicat n Monitorul Oficial 75/11.04.1996)
46
Hotrrea Guvernului 251/1999 (publicat n Monitorul Oficial 171/22.04.1999)
50
C. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Concursul i
termenul de ncercare.
ncadrarea n munc se face pe baza verificrii aptitudinilor i a pregtirii
profesionale, prin prob practic, examen, concurs, ori termen de ncercare.
Potrivit art. 29 alin (1) din Codul muncii, contractul individual de munc
se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la
alin.(1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, de statutul
profesional i de regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care
solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un
alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum
i aptitudinile profesionale ale acestuia.
Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit
angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite
i durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. n
conformitate cu dispoziiile art. 30 alin.(1) din Codul muncii, ncadrarea
personalului la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dup caz.
Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs,
n raport cu necesitile fiecrei uniti. n cazul n care, la concursul organizat
n vederea ocuprii unui post vacant, nu s-au prezentat mai muli candidai,
ncadrarea n munc se face prin examen. Condiiile de organizare i modul de
desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin
hotrre a guvernului. Concursul este obligatoriu la ncadrarea n instituiile
publice i al oricrei alte instituii bugetare, precum i regii autonome.
Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea
aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate
stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile
de execuie i de 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu
handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de
maximum 30 de zile calendaristice.
n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter
excepional i ea nu poate depi 5 zile.
Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n
profesie, pe baza unei perioade de prob cuprins ntre 3 i 6 luni.
51
Pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toate drepturile i
are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de
munc aplicabil, n regulamentul intern precum i n contractul individual de
munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi
stabilit dect o singur perioad de prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n
situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau
profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii
grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul de 15 zile, duce
la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului
printr-o asemenea modalitate.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de
prob pentru acelai post este interzis.
Termenul de ncercare sau perioada de prob nu este o alternativ a
examenului sau concursului, ci este o modalitate subsidiar de verificare a
aptitudinilor profesionale, care se folosete numai dup ce persoana care a reuit
la examen sau concurs, a fost ncadrat.
Ca natur juridic, termenul de ncercare, constituie o clauz de
dezicere, de denunare a contractului de munc n temeiul creia unitatea,
beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza necorespunderii pe
post a celui ncadrat, s denune unilateral contractul de munc, nluntrul
termenului prevzut.
F. Obligaia de informare.
Potrivit Directivei 91/ 533/14 octombrie 1991 patronul are obligaia de
a-l informa pe lucrtor cu privire la condiiile aplicative ale contractului de lucru
sau relaiile de lucru.
Aceast dispoziie din dreptul comunitar a fost preluat i n noul cod al
muncii, care prin art. 17 alin. 1 dispune: anterior
47
ncheierii sau modificrii

47
Conform Directivei nr. 91/533/C.C.E. din 14 oct.1991 informarea trebuie fcut n termen de cel mult 2 luni
de la data de cnd a nceput prestarea muncii prin urmtoarele modaliti: a) un contract de munc scris (adic al
acelui lucrtor); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe documente scrise care s conin elementele
52
contractului, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit
angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care
intenioneaz s le nscrie n contractul individual de munc sau s le modifice.
Informarea prevzut va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele
elemente (art. 17 alin. 2):
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea
ca salariatul s fie ncadrat n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s-si produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui
contract de munc temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i
durata acestuia;
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul
are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
m) durata perioadei de prob.
Elementele din informare trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc. Observm c legiuitorul vorbete distinct de

acelui contract. n situaia n care angajatorul nu procedeaz astfel, el este obligat, tot n termen de 2 lunisocotit
din momentul nceperii executrii contractului, s nmneze lucrtorului o declaraie scris i semnat coninnd
datele prevzute de Directiva 91/533/art. 2 par. 2).
53
informare i contractul individual de munc.
48
Opiniem c informarea ar
putea mbrca forma unei oferte scrise i dup negociere toate elementele
obligatorii ale informrii s fie preluate n contractul individual de munc. De
altfel art. 19 din Codul muncii folosete sintagma ofertei de ncheiere sau
modificare a contractului individual de munc.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute de lege ale
obligaiei de informare n timpul executrii contractului individual de munc
impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la
data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o
asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de
munc aplicabil.
Dat fiind importana informaiilor furnizate salariatului (pentru
concuren, secret profesional), prealabil informrii i ncheierii contractului de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate pentru
protejarea informaiilor i prevenirea unor pagube prin folosirea lor de teri. O
noutate n domeniul legislaiei muncii din ara noastr o constituie obligaia
instituit prin art. 18 alin. 1 potrivit creia n cazul n care salariatul urmeaz s
i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica
n timp util informaiile prevzute la art.17 alin.(2), inclusiv informaii
referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz a fi prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i
modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii
n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa,
libertatea sau sigurana personal.
Dispoziiile alin.1 urmeaz a fi completate prin legi speciale care
reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate.

48
n literatura de specialitate s-a exprimat opinia c cea mai eficient i util modalitate de realizare a obligaiei
de informare o constituie chiar acest contract (contactul individual de munc). A se vedea Dr. Alexandru Ticlea,
Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, Revista romn de
Dreptul muncii nr. 2/2003 p.7.
54
n conformitate cu dispoziiile art. 19, n situaia n care angajatorul nu-i
execut obligaia de informare, n termen de 15 zile de la momentul lansrii
ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc sau,
dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze,
n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite
despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutrii, de ctre angajator, a obligaiei de informare.
Aceast informare obligatorie are natura unei oferte de a contracta care
confer contractului individual de munc un caracter tot mai negociat
49
.
Oferta de a contracta este o manifestare de voin, real, serioas,
contient, fcut cu intenia de a angaja din punct de vedere juridic. Oferta de a
contracta trebuie s fie ferm, neechivoc, precis i complet adic cu toate
elementele prevzute n art. 17 din Codul muncii.
Dac analizm cu atenie elementele obligaiei de informare tragem
concluzia c aceasta ntrunete toate condiiile unei oferte de a contracta prin
care prile vor avea posibilitatea s cunoasc toate aspectele principale,
riscurile, s nu fie n eroare sau nelat i astfel s-i asume obligaiile n deplin
cunotin de cauz.
Instituirea sanciunilor n sarcina angajatorului ca urmare a nendeplinirii
acestei obligaii de informare reprezint o manifestare a principiului forei
obligatorii a ofertei.

S.13. Durata contractului individual de munc.
Dup durata pe care se ncheie contractul individual de munc, acesta
poate fi pe durat nedeterminat, pe durat determinat i contract
individual de munc cu timp parial.

A. Contractul de munc pe durat nedeterminat.

n temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc
se ncheie de regul pe durat nedeterminat, prin aceasta realizndu-se o anumit
siguran a locului de munc.
Aceast prevedere se nscrie ca o msur de protecie a salariailor, avnd
menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc.
Potrivit art. 16 pct. 2 din Codul muncii n situaia n care contractul
individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.

49
Dan op, - Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii-
Revista romn de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 35
55
Conform art. 12 pct. 2 Prin excepie, contractul individual de munc se
poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.
Ca urmare, socotim c n situaia n care sunt ntrunite cerinele
imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durat nedeterminat, orice
clauz potrivit creia contractul a fost ncheiat pe durat determinat este nul.

B. Contractul de munc pe durat determinat.

Aa cum am vzut, conform art. 12 pct. 2 din Codul muncii, pe cale de
excepie, contractul individual de munc se poate ncheia pe durat determinat
n anumite situaii i n condiiile expres prevzute de lege. Ca orice dispoziie
legal derogatorie, reglementarea privind ncheierea contractului individual de
munc pe durat determinat este de strict interpretare i de imediat
aplicare.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia
numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. n
caz contrar, potrivit art. 16 alin. 2, n situaia n care contractul individual de
munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe durat
nedeterminat.
Potrivit art. 81din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi
ncheiat pentru o durat determinat, numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de
munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
persoane fr loc de munc;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
50

Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat
pe o perioad mai mare de 18 luni (art. 82 pct. 1 din Codul muncii). Contractul
individual de munc pe perioad determinat poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului de
18 luni i de cel mult dou ori consecutiv.

50
Cum ar fi pe durata incapacitii temporare de munc a titularului concediului de maternitate, ori pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani sau a celui bolnav de pn la trei ani (Legea nr. 128/1997); n
cazul personalului didactic suplinitor (art.16 din Legea nr. 128/1997); n situaiile personalului ncadrat la o
persoan juridic avnd o existen stabilit prin lege, pe o durat determinat i altele.
56
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat
poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de
munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de
munc cuprins ntre 3 luni i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de
munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai
mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe
locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de
munc pe durat nedeterminat.
Aceste dispoziii nu sunt aplicabile:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat
determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat
absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului
acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat
determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri
urgente, cu caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc
pe durat determinat se impune pentru cauze expres prevzute n
legi speciale.
d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat
determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa
angajatorului pentru abaterea grav a salariatului.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract de
munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor
57
deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure
accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu salariaii angajai cu
contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se
face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. (art.85 din Codul muncii)
Cu excepia dispoziiilor contrare prevzute de lege Codul muncii,
alte dispoziii legale n materie, precum i cele cuprinse n contractele colective
de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat, se aplic n egal msur i salariailor cu contract individual de
munc pe durat determinat.
Deoarece n contextul reorganizrii unor persoane juridice se ncearc
transformarea unor contracte de munc pe durat nedeterminat n contracte de
munc pe durat determinat, subliniem c un astfel de procedeu este ilegal.
nsi operaiunea n sine, ca operaiune juridic, este lovit de nulitate, putndu-
se obine hotrre judectoreasc n acest sens. (art.57 din Codul muncii).

Cap. 11. Coninutul contractului individual de munc.

Referindu-ne la coninutul contractului individual de munc avem n
vedere clauzele care vizeaz drepturile i obligaiile celor dou pri:
angajatul i angajatorul.
Drepturile i obligaiile acestora sunt prevzute cu titlu general n
Capitolul II al Codului muncii (art. 37-40) ce trateaz executarea contractului
de munc.
Contractul individual de munc trebuie s cuprind att drepturile i
obligaiile generale ale prilor dar i cele speciale. Angajatorul se oblig, n
principal, s-i asigure salariatului condiii corespunztoare de lucru, s-l
remunereze pentru munca depus i s-i acorde toate drepturile ce i se cuvin n
condiiile prevzute de lege. Salariatul se oblig s ndeplineasc atribuiile ce-i
revin, s respecte regulamentul de ordine interioar, normele de protecia muncii
i s execute toate celelalte obligaii specifice postului pe care este ncadrat.
Contractul colectiv de munc are dou pri. Prima aa zisa parte legal
privete acele clauze, drepturi i obligaii care sunt prevzute expres n Codul
muncii sau alte legi. Ca urmare chiar dac anumite clauze nu sunt inserate
expres n contract, ele decurg din lege i pot fi invocate oricnd mpreun cu
contractul de munc. A doua este partea convenional care presupune acele
clauze, drepturi i obligaii negociate i care sunt prevzute n contract. Acestea
nu trebuie s contravin legii, contractului colectiv de munc, ordinii publice i
bunelor moravuri.
58

S.1 Clauze generale.

Obligatoriu, n coninutul contractului individual de munc trebuie,
potrivit art. 17 alin. 2 i 3, s se regseasc urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea
ca salariatul s fie ncadrat n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s-si produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui
contract de munc temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i
durata acestuia;
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are
dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
m) durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre elementele anterior artate n timpul
executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act
adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris
a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca
posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil.
59
Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt:
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de munc i timpul de odihn.


A. Felul muncii.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint
profesia, funcia sau meseria.
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.
Ocupaia este activitatea util aductoare de venit.
Ocupaia poate fi exprimat i prin funcia sau meseria exercitat de cel n
cauz.
Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin
practic, necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea
anumitor lucrri sau servicii n cadrul unei ierarhii funcionale (organizatorice).
Funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite
calificri profesionale
51
. Funciile pot fi de conducere sau de execuie. n
domeniul administraiei publice se vorbete de funcia public, definit ca un
fascicol de atribuii i responsabiliti, stabilite de autoritatea sau instituia
public, n temeiul legii, n scopul realizrii competenei sale n domeniul
administraiei publice.
52

Postul const n coninutul activitii pe care trebuie s-o desfoare
titularul, coninut stabilit prin fia postului.

B. Locul muncii.
Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea unde se desfoar
munca.
Unitatea i localitatea sunt elemente eseniale ale contractului de munc i
nu pot fi schimbate dect prin consimmntul prilor. n raport cu acestea apar
unele drepturi i obligaii ale prilor, aa cum ar fi n cazul delegrii, detarii,
etc.
n legislaia muncii potrivit Legii nr. 31/1991 sunt definite locurile de
munc avnd condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, n raport
cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceti factori,
condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o solicitare nervoas
deosebit etc. Ele se stabilesc de inspectoratele teritoriale de munc, pe baza
determinrilor efectuate de personalul medical specializat. Ca efect principal se
poate reduce programul de munc sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea
personalului negociindu-se ntre patroni i sindicate. n legislaia securitii
sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, sunt stabilite locurile de munc deosebite i

51
Dup ali autori funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau
de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. I.T.tefnescu op. Cit. P. 144.
52
V. Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti, 2000, p. 112.
60
speciale, (fa de cele normale). Cele deosebite sunt locurile de munc de natur
s afecteze esenial capacitatea de munc datorit gradului mare de expunere la
risc (permanent sau n anumite perioade). Locurile de munc n condiii
deosebite se stabilesc pe baza hotrrii de Guvern prin contractul colectiv de
munc cu avizul obligatoriu al inspectoratului teritorial de munc. Locurile de
munc speciale sunt stabilite limitativ de art. 20 i anexele 1i 2 din Legea nr.
19/2000 (personalul care muncete n subteran, personalul din aviaie etc.).

C. Salariul.
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc. (art. 154 pct.1 din Codul muncii)
Salariul de baz lunar se stabilete pentru fiecare salariat n raport de
calificarea, importana i complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este
ncadrat, cu pregtirea i competena profesional, n condiiile legii i ale
contractului colectiv de munc.
n contractul individual de munc se stabilesc i sporurile de care poate
beneficia salariatul. Acestea sunt: pentru condiii deosebite de munc, grele,
periculoase, nocive , pentru orele lucrate peste programul normal, n zilele libere
i srbtorile legale, pentru vechime n munc, pentru lucrul n timpul nopii.
De asemenea, salariatul mai poate beneficia de adaosuri la salariul de
baz care reprezint plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota
parte din profitul net.

D. Concediul de odihn.
Conform prevederilor Codului muncii este garantat salariailor au dreptul
la un concediu de odihn anual pltit, a crui durat minim pe economia
naional este de 20 de zile lucrtoare (art. 139 pct.1).
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare,
nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani
beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile.
Dreptul la concediu de odihn nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunri sau limitri (art. 139 pct. 2 din Codul muncii).
ntruct ntr-un alt capitol vom aprofunda problemele privind concediul de
odihn ne vom opri aici.

S.2. Clauze speciale
Pentru prima dat n legislaia muncii sunt reglementate o serie de clauze
specifice, potrivit cerinelor economiei de pia, altele dect clauzele generale.
n afara clauzelor generale prevzute la art.17, ntre pri pot fi negociate
i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
61
Sunt considerate clauze specifice, potrivit art. 20 alin. 2, fr ca
enumerarea s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate;
e) clauza de contiin.
Ca urmare n contractul individual de munc se pot prevedea i alte clauze
dar prin care s nu se contravin dispoziiilor imperative ale legii cum ar fi:
clauza de risc, clauza de obiectiv, i altele.
A. Clauza de neconcuren.
Este o clauz impus de cerinele economiei de pia. Obligaia general
de neconcuren decurge din obligaia salariatului de fidelitate fa de angajator,
consacrat prin art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii. Obligaia de fidelitate
const n corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le
manifeste n prestarea muncii sale. nclcarea acestei obligaii atrage
rspunderea patrimonial i chiar penal cum ar fi n cazul divulgrii secretului
profesional sau economic etc.. A lucra pentru un angajator nseamn a lucra
potrivit intereselor acestuia i a nu-l prejudicia prin favorizarea concurenilor lui
sau a nu-i face tu concuren ori a contribui la concurena fcut de altul.
n literatura juridic de specialitate
53
s-a artat c prin inserarea acestei
clauze nu s-a urmrit a se institui o nou obligaie a angajatului, ci de a se
configura precis o obligaie preexistent- obligaia general de a nu afecta , prin
actele sale interesele legitime ale angajatorului.
Reglementarea clauzei de neconcuren vine s rspund cerinelor
economiei de pia prin protejarea concurenei loiale. Concurena neloial n
anumite condiii se pedepsete penal. Principiul libertii comerului i protecia
concurenei loiale este consacrat n Constituia Romniei n art. 135. Libera
concuren presupune o competiie loial, nengrdit ntre agenii economici,
dar nici nclcat de salariaii sau fotii salariai pe o anumit perioad de timp.
Art. 21 alin. (1) din Codul muncii dispune: Clauza de neconcuren l
oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o

53
Raluca Dimitriu Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al
muncii- Revista romn de Dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 22
62
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, sau s nu
presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu
angajatorul su, i l oblig pe angajator s-i plteasc salariatului o
indemnizaie lunar.
Clauza de neconcuren exist numai dac , prin acordul prilor, a fost
inserat n contract.
Clauza de neconcuren prevzut n art. 21 pct. 2 din Codul muncii i
produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt
prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului. Totui n lipsa acestei prevederi cnd salariatul i ncalc anumite
obligaii de neconcuren prevzute n alte legi va rspunde dup caz.
54


Angajatorul are obligaia de a acorda o indemnizaie suplimentar
salariatului pentru ca acesta s execute obligaia de fidelitate i neconcuren.
Indemnizaia datorat salariatului se negociaz i este de cel puin 25% din
salariu. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp. (art. 21 pct. 1 i 3 din
Codul muncii)
Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob.
De regul clauza de neconcuren nu-i mai produce efectele la data
ncetrii contractului individual de munc.
Prin excepie, clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup
ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maxim 6 luni,
n cazul funciilor de execuie, i de maxim 2 ani pentru cei care au ocupat
funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin
contractul individual de munc.
Aceste excepii nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului
individual de munc s-a produs de drept, ori a intervenit din iniiativa
angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. n astfel riscurile
concurenei fcute de fostul salariat le suport angajatorul.
Potrivit art. 23 alin.(1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect
interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a
specializrii pe care o deine. Acest text se refer la clauza cu aplicabilitate
dup ncetarea contractului individual de munc. La sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate diminua
efectele clauzei de neconcuren excesiv referitor la exercitarea profesiei sau a
specializrii, dup ncetarea de drept sau din iniiativa angajatorului a
contractului individual de munc.

54
Potrivit Legii nr. 11/1991, sunt instituite anumite obligaii de neconcuren a cror nclcare ar putea constitui
infraciuni sau contravenii. De asemenea trebuie observat c potrivit art. 998 din Codul civil:orice fapt a
omului care cauzeaz altuia un prejudiciu, oblig pe acela din a crui greeal s-a ocazionat a-l repara.
63
n cazul nerespectrii clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24 din Codul muncii).
B. Clauza de mobilitate.
Potrivit art. 25 Prin clauza de mobilitate prile contractului
individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un un loc stabil de
munc. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii n bani sau n natur.
Aceast clauz se va insera n contractele de munc care presupun,
potrivit specificului muncii, executarea obligaiilor de munc n mod obinuit n
locuri diferite.
C. Clauza de confidenialitate.
Ca i n cazul obligaiei de neconcuren, obligaia de confidenialitate
(art. 26 pct. 1 din Codul muncii) decurge din obligaia de fidelitate a angajatului
fa de angajator.
Potrivit art. 26 alin. 1 Prin clauza de confidenialitate prile convin ca,
pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu
transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, contractele colective
de munc sau contractele individuale de munc.
Clauza de confidenialitate este util numai pentru informaiile a cror
divulgare este interzis numai n caz de prevedere contractual expres.
Pentru informaiile cu caracter secret, informaiile clasificate, exist prin
efectul unor alte legi
55
obligaia de confidenialitate a salariatului indiferent de
instituirea clauzei de confidenialitate n contractul individual de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea
celui n culp la plata de daune-interese, sau chiar la rspundere penal n
anumite cazuri expres prevzute de lege.

D. Clauza de contiin.
Clauza de contiin izvorte din principiul libertii de contiin
prevzut de art. 29 din Constituie.

55
A se vedea Legea nr. 182 din 12 aprilie 2002 privind protecia informaiilor clasificate publicat n M.O. nr.
248/12.04.2002.
64
Prile pot nsera n contractul lor aa numita clauz de contiin. Ea
presupune posibilitatea salariatului de a refuza s execute o sarcin de serviciu
n msura n care aceasta ar contraveni contiinei sale.
O asemenea clauz poate fi ntlnit de regul n mass-media i n sectorul
creaiei culturale.
Rolul clauzei de contiin este de a-l apra pe salariat de rspundere n
cazul n care nu-i realizeaz o sarcin de serviciu care contravine principiilor
religiei, credinei, concepiilor i contiinei salariatului.

Cap.12. Forma contractului individual de munc

n conformitate cu dispoziiile art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul
individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de
munc n forma scris revine angajatorului.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n
forma scris se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile
pot face dovada prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob (art. 16 alin.
2).
Capitolul 2 Ministrul muncii i solidaritii sociale a emis Ordinul
nr. 64 din 28 februarie 2003 pentru aprobarea modelului-cadru al
contractului individual de munc.
Capitolul 3 Contractul individual de munc ncheiat ntre angajator i
salariat va cuprinde n mod obligatoriu elementele prevzute n
modelul-cadru.
Capitolul 4 Prin negociere ntre pri contractul individual de munc
poate cuprinde i alte clauze specifice, potrivit legii sau care nu
contravin legii.


S.1. Registrul general de eviden al salariailor
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2004 vor fi abrogate dispoziiile Decretului
92/1976 privind carnetul de munc. Termenul a fost prelungit cu trei ani.
Rolul carnetului de munc l va lua registrul general de eviden al
salariailor.
Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de
eviden a salariailor.
Registrul general de eviden se va nregistra n prealabil la autoritatea
public competent potrivit legii n raza cruia se afl domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial.
Registrul general de eviden se completeaz n ordinea angajrii i
cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce
caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile ce
65
intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc.
Registrul general de eviden este pstrat la sediul angajatorului, urmnd
a fi pus la dispoziia inspectorului de munc sau a oricrei alte autoriti care l
solicit, n condiiile legii.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s elibereze un
document care s ateste activitatea desfurat de acesta.
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a
salariailor se depune la autoritatea public competent potrivit legii din raza
teritorial a sediului angajatorului sau a domiciliului acestuia, dup caz.
Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor,
nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu
ntocmirea acestora, sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 247 din 4
martie 2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a
salariailor .
n termen de 10 zile lucrtoare de la data nceperii activitii, angajatorul
are obligaia de a nregistra registrul la inspectoratul de munc n a crui raz
teritorial i are sediul sau domiciliul, dup caz.
Registrul se ntocmete n regim tipizat, conform modelului prevzut n
anexa nr. 1, i devine document oficial de la data nregistrrii.
Prima pagin a registrului cuprinde elementele de identificare a
angajatorului, numrul de nregistrare la inspectoratul teritorial de munc,
precum i numrul de file ale registrului, conform modelului prevzut n anexa
nr. 2.
Registrul se numeroteaz pe fiecare pagin i va purta obligatoriu pe toate
paginile tampila inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea inspectoratului teritorial de munc, registrul se ntocmete i
n format electronic.
Evidena registrelor la inspectoratul teritorial de munc se face ntr-un
registru special, conform modelului prevzut n anexa nr. 3.
Angajatorul are obligaia completrii registrului n ordinea ncheierii
contractelor individuale de munc.
Registrul cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, data
ncheierii contractului, data nceperii activitii, modificarea i suspendarea
contractului, durata acestuia, durata muncii exprimat n ore/zi, ocupaia (funcia
i/sau meseria), salariul de baz prevzut la data ncheierii contractului, data i
temeiul legal n baza cruia nceteaz contractul.
nscrierile se efectueaz la data ncheierii, modificrii sau suspendrii
contractului individual de munc, precum i la data emiterii actului privind
ncetarea contractului individual de munc.
Corectarea erorilor materiale din cuprinsul registrului se face prin bararea
66
datelor nscrise eronat, astfel nct s se poat citi vechea nregistrare,
nscriindu-se dedesubt n culoare roie datele exacte. n cazul n care nscrierea
nu se poate face dedesubt, se bareaz ntregul rnd i se face trimitere la noul
rnd care conine datele exacte.
Registrul se pstreaz la sediul sau domiciliul angajatorului.
56

Registrul se pune la dispoziie inspectorului de munc sau altor autoriti
publice, la solicitarea acestora, n condiiile legii.
Inspectorul de munc are dreptul de a reine registrul pentru o perioad de
maximum 10 zile lucrtoare n vederea verificrii completrii corecte a acestuia,
n concordan cu documentele existente n dosarul personal al salariatului.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii,
contractul individual de munc care va cuprinde salariul i elementele
constitutive ale acestuia potrivit legii, actele adiionale i celelalte acte
referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i
corectitudinea completrilor din registru.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s i elibereze o copie a
dosarului personal, precum i a filei din registru care cuprinde nscrieri
referitoare la acel salariat.
Registrul se depune, n termen de 15 zile lucrtoare de la ncetarea
activitii angajatorului, la inspectoratul teritorial de munc la care a fost
nregistrat, completat cu toate nregistrrile la zi.
Inspectoratul teritorial de munc poate aproba, la cererea motivat a
angajatorului, nregistrarea unui nou registru numai n urmtoarele situaii:
a) registrul existent este completat n ntregime;
b) registrul a fost pierdut sau distrus;
c) registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu se mai
poate face.
Cererea se depune n termen de 3 zile lucrtoare de la data intervenirii
situaiilor prevzute anterior.
n cazul n care registrul a fost deteriorat, datele cuprinse n acesta se
copiaz n noul registru n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii
noului registru. Registrul deteriorat se depune la inspectoratul teritorial de
munc n termen de 5 zile lucrtoare de la data completrii noului registru.
n situaia n care registrul a fost pierdut, distrus sau datele nu mai sunt
lizibile, angajatorul are obligaia de a reface nscrierile, n termen de 10 zile
lucrtoare, pe baza documentelor existente la dosarul personal.

56
Credem c nu este lipsit de interes analiza posibilitii de a se nfiina un al doilea exemplar al registrului la
inspectoratul teritorial de munc sau cel puin al unui minim de eviden paralel a salariailor, avnd n vedere
cazurile distrugere a evidenelor angajatorului, cesionarea ilegal i alte modaliti n scopul evaziunii fiscale sau
muncii la negru.
67
Constituie contravenii urmtoarele fapte svrite de angajatori,
persoane fizice sau juridice:
a) nencheierea n form scris a contractului individual de munc;
b) nenfiinarea registrului i/sau nenregistrarea acestuia la inspectoratul
teritorial de munc n termenele prevzute de prezenta hotrre;
c) refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc registrul, precum i
dosarul personal al salariailor;
d) necompletarea registrului n conformitate cu prevederile art. 5;
e) nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor prevzute la art. 9;
f) nedepunerea registrului la inspectoratul teritorial de munc unde a fost
nregistrat, n termen de 15 zile de la data ncetrii activitii.
Contraveniile prevzute la lit. a)-c) se sancioneaz cu amend de la
20.000.000 lei la 50.000.000 lei.
Contraveniile prevzute la lit. d) i e) se sancioneaz cu amend de la
15.000.000 lei la 30.000.000 lei.
Contravenia prevzut la lit. f) se sancioneaz cu amend de la
5.000.000 lei la 10.000.000 lei.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre
inspectorii de munc.
Angajatorii au obligaia de a achita inspectoratelor teritoriale de munc
comisionul de 0,25%, respectiv de 0,75% din fondul lunar de salarii, datorat n
baza art. 12 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a
persoanelor ncadrate n munc, cu modificrile i completrile ulterioare, pn
la data finalizrii operaiunilor de eliberare a carnetelor de munc.
Angajatorii care la data intrrii n vigoare a prezentei hotrri i
desfoar activitatea au obligaia nfiinrii registrului n termen de 60 de zile
calendaristice.
Registrul se completeaz pn la 31 decembrie 2003.

Cap. 13. Executarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pri ale
sale angajator i angajat, fiind lege pentru pri, atunci cnd este ntocmit
conform legii (art. 969 din Codul civil).
Aa fiind, prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului
ncheiat, ci ele trebuie s execute ntocmai obligaiile lor principale: salariatul s
presteze munca i patronul s plteasc pentru aceast munc, salariul.
68
n virtutea obligativitii menionate, oricare dintre pri, ca titular a
drepturilor dobndite prin contract, este ndreptit s pretind celeilalte pri
satisfacerea acestor drepturi
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective
de munc i al contractelor individuale de munc.
Drepturile i obligaiile att ale salariailor ct i ale angajatorilor sunt
enumerate enuniativ, dar destul de cuprinztor n art. 39-40 din Codul muncii.


S.1. Drepturile salariatului.
Drepturile salariatului sunt reglementate cu caracter general n art. 39
alin. 1 din Codul muncii. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor
de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Pentru anumite categorii de personal (magistrai, cadre didactice, personal
vamal, personal navigant, etc.) acte normative speciale (Legea nr. 92/1992;
69
Legea nr. 128/1997, Ordonana Guvernului nr. 42/1997) prevd drepturi
specifice reglementate n mod derogatoriu de la Codul muncii.
Dup cum se poate observa, n afar de drepturile i obligaiile caracteristice
oricrui contract de munc dreptul la salariu, dreptul la repaus, la concediu, la
securitate n munc - au fost legiferate pentru prima dat n baza Constituiei
drepturi ca dreptul salariailor la demnitate n munc, dreptul la
informare, dreptul la consultare. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege (art. 38 din Codul muncii). Orice tranzacie prin
care se urmrete renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege
salariailor este lovit de nulitate. n astfel de situaie se consider c tranzacia
nici nu a existat. De asemenea este de observat c potrivit art. 40 pct. 2 lit e,
rezult c sunt protejate i interesele colective i legitime ale salariailor.

S.2. Obligaiile salariatului.
Potrivit art. 39 pct. 2 din Codul muncii, salariatului i revin, n
principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul
intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc;
c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor
de serviciu;
d) obligaia de a respecta disciplina muncii;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Subliniem obligaia salariatului de fidelitate fa de angajator, obligaie
care este legiferat n mod expres pentru prima oar n Codul muncii. Aceast
obligaie de fidelitate decurge din obligaia de subordonare a salariatului fa
de patron i din obligaia salariatului de a urmrii interesele angajatorului.

70
S. 3. Drepturile angajatorului
Sub imperiul Codului muncii anterior, drepturile i obligaiile
angajatorului nu erau reglementate nici grupat i nici expres.
Angajatorul are, n principal, potrivit dispoziiilor Codului muncii, art.
40 alin. 1 urmtoarele drepturi :
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat,
n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor
de serviciu;
d) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc
aplicabil i regulamentului intern.
Aceste drepturi dau expresie puterilor sale: de directivare (de
reglementare), de control, i disciplinar.
Aa cum am vzut fa de vechea reglementare, unde drepturile angajatorului
nu erau reglementate expres, n noul Cod al muncii, drepturile acestuia sunt
reglementate grupat i n acord cu cerinele economiei de pia.
S.4. Obligaiile angajatorului.
n conformitate cu dispoziiile art. 40 alin. 2 din Codul muncii,
angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute
n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii
corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege,
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele
individuale de munc;
71
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar
a unitii;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial
drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina
sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele
datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s
opereze nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.

Dintre obligaiile angajatorului se impune a fi evideniat obligaia de a se
consulta cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor care
pot afecta substanial drepturile i interesele acestora. Aceast obligaie a
angajatorului vine s dea expresie dialogului social i constituie o modalitate
concret de exercitare a democraiei economice i sociale.

Cap. 14. Suspendarea contractului individual de munc.

Suspendarea contractului de munc este suspendarea principalelor sale
efecte: prestarea muncii i plata acesteia, ce se manifest printr-o ncetare
temporar a traducerii lor n via.
Alte drepturi i obligaii pot s subziste suspendrii, dar numai dac legea,
contractul colectiv, contractul individual sau regulamentul intern nu prevd
altfel.
Se deosebete de desfacerea contractului de munc, care face s nceteze
definitiv toate efectele acestui contract.
Cazurile de suspendare:
- suspendarea de drept;
- suspendarea prin acordul prilor;
- suspendarea prin actul unilateral al salariatului;
- suspendarea prin actul unilateral al patronului;
72
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezult din calitatea sa de salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele
situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major;
57

h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
g) absene nemotivate.


57
Prin for major se nelege o mprejurare de fapt, imprevizibil la data ncheierii contractului i
insurmontabil, care face imposibil executarea obligaiilor asumate de ctre un contractant determinnd pe plan
juridic exonerarea de rspundere a debitorului respectiv.
73
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e) pe durata detarii.
n cazurile n care salariatului i s-a suspendat contractul de munc n
urma formulrii unei plngeri penale mpotriva sau trimiterii sale n judecat,
dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea
avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de
nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.
O reglementare nou n legtur cu suspendarea contractului de munc se
gsete la art. 53 referitor la aa-numitul omaj tehnic. Pe durata ntreruperii
temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie,
pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de
baz corespunztor locului de munc ocupat.
Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul
prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese
personale.

Seciunea 1. Procedura suspendrii.
Este util ca angajatorul s emit o dispoziie prin care:
- s dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de
suspendare,
- s se precizeze temeiul legal;
- s se menioneze durata suspendrii.

74
S. 2. Efectele suspendrii:
Aa cum am menionat, suspendarea contractului individual de munc
constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale principale, prestarea muncii
de ctre salariat i, n mod corelativ, plata muncii de ctre angajator. n cele mai
multe situaii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite ndemnizaii
cum sunt cele de incapacitate temporar de munc de concediu de maternitate,
etc., sau chiar salariu, dar de la alt angajator cum ar fi de pild n cazul detarii
sau al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat. Sunt i situaii cnd cel
n cauz va primi despgubiri i anume n ipoteza nevinoviei sale n cazul
arestrii ilegale sau cnd nu a svrit abaterea disciplinar pentru care a fost
suspendat.
Salariatul beneficiaz de vechimea n munc n caz de:
detaare;
efectuarea serviciului militar obligatoriu;
concediul pentru creterea copilului n vrst pn la doi ani;
participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la
iniiativa angajatorului etc.
Nu beneficiaz de vechimea n munc n cazul :
sanciunii disciplinare cu suspendarea contractului de
munc;
concediului fr plat;
absene nemotivate i altele.

n mod normal suspendarea nceteaz n momentul dispariiei cauzei care
a determinat-o potrivit principiului sublata cauza tolitur efectus. La
ncetarea cauzei suspendrii salariatul are obligaia s se prezinte la locul
de munc i s-i reia activitatea iar angajatorul are obligaia de a-l
reprimi. Nerespectarea acestor obligaii atrage rspunderea prii n culp.


Cap. 15. Modificarea contractului individual de munc
Modificarea contractului individual de munc const de regul n trecerea
salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar
sau definitiv. Acesta poate fi determinat att de necesitatea organizrii mai
bune a muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de unele interese
personale ale salariailor.
n principiu, contractul individual de munc este guvernat de principiul
stabilitii n munc i de aceea poate fi modificat numai prin acordul prilor.
Cu titlu de excepie, este posibil modificarea sa unilateral, dar numai n
cazurile i condiiile expres prevzute de Codul muncii cum ar fi de pild
modificarea locului muncii n cazul detarii i delegrii. De asemenea,
potrivit ar.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica unilateral (fr
consimmntul salariatului), temporar locul i felul muncii i n cazul unor
75
situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de
protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul
cod.
58
n practica judiciar s-a decis c este nelegal modificarea unilateral a
felului muncii i salariului prin trecerea dintr-o funcie de conducere n una de
execuie.
59

Nu constituie modificare nelegal a felului muncii promovarea n funcie
conform contractului colectiv de munc i nici schimbarea din funcie
determinat de pierderea parial a capacitii de munc.
60
Conform art. 41 alin.3
din Codul muncii modificarea contractului este permis numai atunci cnd se
refer la unul din urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii,
felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de
odihn. Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor
restricii sau limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo
tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite i garantate prin dispoziii
imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare
(art. 38 din Codul muncii). Dimpotriv, aa cum am artat modificarea
unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i
condiiile prevzute de lege
n literatura de specialitate s-a pus ntrebarea dac enumerarea de la art.41
alin.3 are un caracter enuniativ sau unul limitativ. n timp ce unii autori
61

consider c este vorba de o limitare nejustificat a elementelor ce pot fi
modificate, ali autori
62
apreciaz c art.41 alin.3 trebuie coroborat cu art.17
alin.2, care cuprinde elementele pe care trebuie s le conin informarea fcut
de ctre angajator anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc. Lista acestor elemente este mai cuprinztoare dect cea de la art.41
alin.3, iar art.17 alin.1 vorbete despre o obligaie a angajatorului de informare a
salariatului, de unde rezult c enumerarea de la art.41 alin.3 este enuniativ i
nu limitativ.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin
delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n
contractul individual de munc.
Cazurile de modificarea contractului idividual de munc se clasific dup
anumite criterii astfel :

58
S-a decis, pe bun dreptate, c nu constituie o modificare a contractului individual de munc mutarea
salariatului ntr-un alt sediu al aceleiai filiale, n aceeai localitate, atta timp ct nu s-a schimbat felul muncii i
nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul s efectueze asemenea schimbri n cadrul unei organizri mai
judicioase a activitii, respectnd condiia de a nu modifica felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia.
Tribunalul Bucureti, s. a IV-a civ., dec. Nr.461/1994, n Culegere de practic judiciar civil p.220-221.
59
Curtea de apel Timioara, s. civ., dec. Nr. 3775/R/1999, n Al.iclea Contractul individual de munc Ed.
Lumina Lex, Bucureti 2003 p.372.
60
Tribunalul Bucureti, s. a IV-a civ., dec. 667/2000
61
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2003, p.49
62
I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, Supliment al
revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p.24
76
a) dup elementul sau elementelecontractului individual de munc supuse
modificrii :
unitatea (detaare) ;
felul muncii (detaare, trecere ntr-o alt munc) ;
locul muncii (delegare, detaare) ;
salariul
b) dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului :
unilaterale (delegare, detaare) ;
convenionale (trecere in alt munc).
c)dup durata contractului individual de munc :
temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt
munc) ;
definitive(trecerea definitiv n alt munc)



S.1. Delegarea. Noiune. Reglementare.

Conform art.43 din Codul muncii, delegarea este o modificare a
contractului individual de munc ce reprezint exercitarea temporar, din
dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea se caracterizeaz prin urmtoarele :
este o msur luat din dispoziia angajatorului;
este o msur temporar, ea poate fi dispus unilateral pentru o perioad
de cel mult 60 de zile i poate fi prelungit, cu acordul salariatului, cu cel
mult 60 de zile;
este o msur care privete locul de munc al salariatului, care trebuie s
fie altul dect cel n care acesta i desfoar activitatea n mod normal.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum
i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul
colectiv de munc. Delegarea prevzut de art.42-44 din Codul muncii nu se
confund cu delegarea de atribuiuni dat de gestionar n temeiul Legii nr.22/1969,
sau cu numirea cu delegaie temporar pe un post vacant, ori cu delegarea de
atribuiuni n cazul unor funcii publice, instituie specific dreptului administrativ.
Caracteristicile delegrii.
Instituia delegrii prezint unele caracteristici astfel:
a)delegarea este o msur obligatorie pe o durat de dou luni se dispune
unilateral de ctre angajator iar refuzul nejustificat al salariatului constituie nclcare
a atribuiilor de serviciu care poate atrage chiar concedierea;
b) delegarea nu este un act de drept administrativ, ci de drept al muncii ea are
la baz pe lng dispoziia legii i consimmntul general dat de salariat cu ocazia
ncheierii contractului i a acceptrii obligaiei de subordonare n condiiile legii;
77
c)organele de jurisdicia muncii controleaz exclusiv numai legalitatea
delegrii; oportunitatea delegrii fiind exclusiv de competena angajatorului, care
poart rspunderea pentru buna organizare a muncii;
d) dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat;
e)delegarea se d pe o perioad de timp;
63

f) n cazul delegrii se modific locul obinuit de munc, acesta fiind sediul
angajatorului, o unitate component, sau o subunitate;
g) delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i
unitatea la care este trimis salariatul.
64

Capitolul 5 6.3. Efectele delegrii.

Pe perioada delegrii se menine raportul juridic de munc dintre angajator i
salariat, acesta fiindu-i subordonat doar primului, nu i unitii n care efectueaz
delegarea. Salariatul i pstreaz funcia, gradul i salariul avute anterior (art. 42
pct.2 din Codul muncii).
Chiar dac cel delegat trebuie s respecte normele de disciplin i de
protecia muncii specifice unitii n care i desfoar activitatea, rspunderea
sa disciplinar poate fi angajat doar fa de unitatea n care este angajat.
Pentru prejudiciile cauzate de ctre salariatul delegat unitii n care i
desfoar activitatea, aceasta se poate ndrepta cu o aciune n daune mpotriva
angajatorului, care se poate ntoarce, la rndul su, mpotriva salariatului su,
dac este vinovat, pentru recuperarea sumelor pltite unitii pgubite. Temeiul
legal nu este Codul muncii ci art. 1000 alin 3 din Codul civil deoarece ntre
salariatul delegat i unitatea unde este delegat nu este un raport de drept al
muncii ci un raport de drept civil. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale
judectoreasc, despgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de
prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate de comitent), fie
de la ambii, n solidar.
Bineneles c n astfel de situaii trebuie avut n vedere riscul normal al
serviciului.
Conform art.42 pct.2 din Codul muncii salariatul delegat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de
delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil. Pentru salariaii pltii de la buget aceste drepturi sunt reglementate pe
cnd pentru ceilali salariai drepturile de delegare sau detaare se stabilesc prin
negociere colective sau individuale n acelai mod n care se stabilesc i
salariile. Potrivit art.45 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional
negocierea drepturilor de delegare , detaare trebuie s plece de la nivelul
minim al diurnei stabilit prin acte normative ce se aplic la instituiile publice.


63
De pild delegarea personalului vamal se poate face pe o perioad de pn la 120 de zile pe an , cu
posibilitatea prelungirii acestora n raport cu necesitile autoritii vamale i cu acordul persoanei
delegate.(art.48 din O.G. nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal.)
64
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri: a) cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este
obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat; b)cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o
formaie de lucru proprie.
78
A. ncetarea delegrii

Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pentru care a fost dispus;
prin revocarea msurii de ctre angajator;
datorit ncetrii contractului de munc al salariatului.
Dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut
obiectul delegrii;
Prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat
(demisia salariatului).

S. 2. Detaarea.

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a
locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul ultimului (art. 45 din Codul muncii).
Detaarea se deosebete de delegare prin aceea c:
detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt
angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;
detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
cel detaat face parte, pe durata detarii, din colectivul de munc al
noului angajator, subordonndu-se acestuia;
contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de
origine subzist i n timpul detarii, ns el este suspendat pe
aceast perioad.
Rezult c delegarea este n interiorul sistemului condus de angajator, iar
detaarea n exteriorul acestuia.
Angajatul detaat va presta pentru noul angajator aceeai munc precum i
pentru angajatorul iniial. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Trsturile caracteristice detarii sunt:
detaarea este o msur luat din dispoziia angajatorului i pe care
salariatul trebuie s o respecte; el o poate refuza doar n mod
excepional i pentru motive personale temeinice (cum ar fi cele
familiale sau de sntate);
este o msur temporar; ea poate fi dispus pe o perioad de cel mult
un an i poate fi prelungit doar n mod excepional, pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detaarea. Prelungirea se face din 6 n 6 luni, cu acordul
ambelor pri, salariatul i angajatorul;
79
contractul celui detaat cu angajatorul care a dispus detaarea se
menine, dar este suspendat; el face obiectul unei cesiuni temporare i
pariale ctre un alt angajator.
ntocmai ca i la delegare, salariatul detaat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare,
n condiiile prevzute de lege
65
sau de contractul colectiv de munc aplicabil.

A. Efectele detarii.

ntruct salariatul detaat trebuie s execute anumite lucrri n interesul
unui nou angajator, el va fi ncadrat de ctre acesta respectndu-se felul muncii
prestate anterior fr a i se crea o situaie mai grea. Drepturile cuvenite
salariatului se vor plti tot de ctre angajatorul care a dispus detaarea ci nu de
beneficiarul nemijlocit al muncii prestate de detaat. Pe perioada detarii,
salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de cele de la
angajatorul care a dispus detaarea, fie de cele de la angajatorul la care este
detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i
la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a
dispus detaarea nu-i ndeplinete integral i la timp aceste obligaii, ele vor fi
ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei
nu i ndeplinete obligaiile mai sus menionate, salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta
mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor
nendeplinite.

B. ncetarea detarii.

Ca i n cazul delegrii, detaarea nceteaz la :
expirarea termenului pentru care a fost dispus angajator;
prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege
de ctre angajatorul care a dispus detaarea;
prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea
contractului individual de munc), situaie n care este necesar
numai consimmntul angajatorului cedent;
expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n
cazul n care a fost ncheiat pe o durat determinat;

65
De pild pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada
delegrii i detarii sunt reglementate de Hotrrea Guvernului Nr. 543/1995 republicat i respectiv prin H.G.
nr. 518/1995, cu modificrile ulterioare pentru personalul strin trimis n strintate. n unitile n care
drepturile pentru delegare i detaare se stabilesc prin negociere colectiv sau/i individual la determinarea
profitului impozabil, aceste drepturi sunt deductibile numai n limita prevzute de H.G. 543/1995.
80
prin ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
salariatului.
Referitor la ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor juridice de munc
sunt importante urmtoarele precizri:
- n cnd cu angajatorul de origine, contractul individual de munc
urmeaz a nceta pentru motive obiective (dizolvarea
angajatorului, reintegrarea predecesorului), salariatul detaat
poate ncheia cu angajatorul unde lucreaz efectiv, un nou
contract de munc;
- cnd salariatul nu accept o asemenea rezolvare a situaiei sale,
angajatorul de care aparine este obligat s-i ofere o alt munc
corespunztoare pregtirii sale profesionale ori s ia msuri
pentru recalificarea sa.

C.Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc
Articolul 48 din Codul muncii prevede cteva situaii de excepie n care
angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului. Este vorba de cazurile de for major, de sancionarea disciplinar a
salariatului sau de luarea unor msuri de protecie a acestuia.
n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc
dect pe perioada n care acioneaz aceast mprejurare extern imprevizibil i de
nenlturat ; dac sunt nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat,
care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de drptul su.
Ca msur de protecia a salariatului, trecerea temporar ntr-un alt loc de
munc intervine :
- dac pe baza recomandrii medicale trebuie s presteze o
munc mai uoar ;
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III.
Cu titlu de sanciune disciplinar, modificare temporar a contractului
individual de munc intervine atunci cnd angajatorul, n conformitate cu art.264 alin.
1 lit. c din Codul muncii aplic sanciunea retrogradrii din funcie pe o durat ce nu
poate depi 60 de zile.
n cazul n care funcia i salariul rmn neschimbate, trecerea angajatului de la
un compartiment la altul (de pe un post pe altul ) nu constituie o modificare a
contractului individual de munc de natur s implice sine qua non acordul
salariatului respectiv.
Trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de
execuie n alte condiii dect cele de mai sus este ilegal deoarece :
- funcia de conducere, constituie , ca regul, o entitate de sine
stttoare, diferit de o funcie de execuie la care s-ar aduga
atribuii de conducere ;
- contractul de munc propriu unei funcii de conducere difer de
cel pentru o funcie de execuie ;
- postul de conducere este unic i n consecin, i contractul
aferent acestuia este unic ;

Problema transferului.
Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz drepturile i obligaiile n
cazul transferului nici la cerere i nici n interesul serviciului ca modalitate de
modificare definitiv a contractului de munc. Aceasta este ca urmare a faptului c
81
legiuitorul nscriindu-se pe principiile constituionale ale libertii muncii i ale liberei
iniiative nu a mai legat efecte negative asupra drepturilor salariatului n caz de
demisie sau concediere i angajare la alt salariat referitoare la salariu i continuitate
i vechime n munc. De menionat c alte legii speciale menin instituia transferului
pentru mai multe categorii profesionale cum sunt :medicii
66
, personalul vamal
67
,
personalul didactic,
68
magistrai
69
,fucionari publici
70
,poliiti
71
, etc.
Pentru realizarea transferului sunt necesare ndeplinirea a cel puin dou
condiii :
-acordul unitii la care se face transferul ;
-acordul unitii de la care pleac.

Principalul efect al transferului l constituie cesiunea contractului individual
de munc , i anume transmiterea unui ansamblu de drepturi i obligaii chiar din
momentul perfectrii transferului.



Seciunea 3. ncetarea contractului individual de munc.

ncetarea contractului se face potrivit principiului legalitii n condiii i
proceduri strict prevzute de lege n vederea garantrii drepturilor i libertilor
angajatului i angajatorului.

Conform art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta n
trei moduri : a)de drept, b)prin acordul prilor (la data convenit de acestea) i
c)ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri. n aceast situaie se poate
vorbi de concediere sau de demisie, dup cum ncetarea are loc din iniiativa
angajatorului sau a salariatului.

A. ncetarea de drept a contractului individual de munc

n art.56 din Codul muncii se enumer cazurile n care contractul
individual de munc nceteaz de drept. Acestea sunt :
la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare
a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului
persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;
ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic
72
, de la data la
care persoana juridic i nceteaz existena;

66
A se vedea Ordinul ministrului sntii i familiei nr.698/2001 modificat prin Ordinul nr.778/2002.
67
A se vedea art.53-56 dinO.G.nr.16/1998 privind statutul personalului vamal.
68
A se vedea art. 10 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic.
69
A se vedea art. 78 din Legea nr.92/1992 privind organizarea judectoreasc.
70
Ase vedea art.91 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici.
71
A se vedea art. 46-47 din Legea nr.369/ 2002 privind statutul poliistului.
72
Dizolvarea este posibil n temeiul Decretului nr. 31/1954 i a Legii nr. 31/1990 republicat, privind
societile comerciale precum i potrivit Legii nr.64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a
82
la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data
comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual
de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul
prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul
de munc, de la data emiterii mandatului de executare;
de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele
competente, a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii,
ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus
interdicia;
la data expirrii termenului contractului individual de munc
ncheiat pe durat determinat;
retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n
cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Fiind vorba de o ncetare din dispoziia legii contractul individual de
munc nceteaz chiar n momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie
nevoie de vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului. Dac totui
acesta emite o decizie, valoarea ei va fi aceea de a constata existena motivului
de ncetare de drept a contractului.

B. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor.
Contractul individual de munc poate nceta prin voina comun a
prilor, la data stabilit de acestea. Nu are importan forma contractului,
adic dac acesta a fost ncheiat pe durat nedeterminat sau pe durat
determinat. Acordul dintre angajator i salariat privind ncetarea contractului
de munc poate fi exprimat att verbal, ct i n scris i i poate produce

falimentului. Dizolvarea poate fi voluntar fiind decis de nsi persoana juridic angajatoare, dar i silit,
opernd ca sanciune sau de plin drept.
83
efectele la data la care s-a realizat sau la o dat ulterioar convenit. n practic,
se recomand materializarea acordului printr-un act scris.
Condiii:
acordul prilor s ndeplineasc cerinele art.948 din Codul civil
pentru un consimmnt valabil exprimat;
consimmntul ambelor pri s fie explicit, serios i s exclud
orice dubiu;
nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob.

C. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei
unilaterale a angajatorului.
ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a
angajatorului se realizeaz sub forma concedierii prevzut de art. 58 din
Codul civil i de alte acte normative.
D. Concedierea.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului. Ea poate fi dispus pentru motive care in de persoana
salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor pe motive discriminatorii,
fondate pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical. De asemenea, concedierea nu poate fi dispus ca o
sanciune pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a
drepturilor sindicale.
Tot n scopul proteciei drepturilor salariailor potrivit art.60 alin.1 din
Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus :
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical conform legii;
pe durata concediului pentru carantin;
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3
ani;
84
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de
pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
pe durata ndeplinirii serviciului militar;
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere
disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de
ctre acel salariat;
pe durata efecturii concediului de odihn.
Prevederile art.60 alin.1 din Codul muncii nu se aplic ns n cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a
falimentului angajatorului, n condiiile legii.


E. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului.

Articolul 61din Codul muncii enumer situaiile n care angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii:
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad
mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de
munc n care este ncadrat.
n ultimele trei situaii, angajatorul are obligaia de a emite decizia de
concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii.
Actul de concediere l constituie decizia, act care este unilateral i
trebuie s ndeplineasc anumite condiii de fond i de form. Astfel, potrivit
art. 62 pct. 2 din Codul muncii decizia se emite n scris i sub sanciunea
85
nulitii absolute trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind
precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la ce instan
judectoreasc.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unei abateri
repetate, de la regulile de disciplina muncii poate fi dispus numai dup
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n
termenele stabilite de Codul muncii.
Deci neefectuarea cercetrii prealabile sau nclcarea termenelor stabilite
de Codul muncii pentru aceasta, afecteaz decizia de concediere putndu-se
solicita instanei anularea acesteia.
Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul
concedierii pentru necorespundere profesional. Termenii i condiiile
cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. n
cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c i
d (inaptitudine fizic sau psihic i necorespundere profesional locului de
munc), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de
drept n temeiul art. 56 lit. f (respectarea unei hotrri judectoreti definitive
de reintegrare n funcie a salariatului nelegal concediat), angajatorul are
obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicina muncii.
n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante
potrivit legii (art. 64 pct.1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei
teritoriale de angajare a forei de munc n vedea redistribuirii salariatului,
corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc
constatate de medicul de medicina muncii, urmnd s i comunice salariatului
soluiile propuse de agenie. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile
lucrtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.(1) i (2)
pentru a-i manifesta expres consimmntul n termenul de 3 zile lucrtoare
potrivit legii, precum i n cazul n care agenia teritorial de ocupare a forei de
munc nu poate ndeplini obligaia prevzut n art. 64 alin. 2, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului.
n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c din Codul
muncii (inaptitudine fizic sau psihic), salariatul beneficiaz de o
compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil
sau n contractul individual de munc dup caz.
F. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Conform art.65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care
nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de
munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca
86
urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv, iar salariaii concediai beneficiaz de msuri
active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile
prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
Angajatorul poate dispune concedierea doar n baza unor motive
temeinice i justificate de situaia economic concret n care se afl.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real
i serioas. Reorganizarea poate fi dispus numai de organul competent.
Reducerea activitii nu poate fi doar un pretext pentru ndeprtarea unui
salariat i n consecin desfacerea contractului unei persoane nu poate fi
urmat de ncadrarea alteia, din afara unitii inclusiv prin transfer. n astfel de
situaie reorganizarea nu este real i nici serioas.
n condiiile economiei de pia, angajatorii trebuie s aib libertatea de
a-i organiza activitatea n mod eficient i de a-i repartiza salariaii ntr-un
mod optim, care s contribuie la buna derulare a activitii i la obinerea de
profituri. Pe de alt parte, salariaii trebuie s beneficieze de un tratament
corect, echitabil i transparent. Astfel, pentru eliminarea sau sancionarea unor
eventuale abuzuri privind concedierea n baza art.65, salariatul poate s
conteste legalitatea acesteia n faa instanei de judecat, care trebuie s se
pronune dac motivele care au stat la baza ei sunt reale sau fictive
73
.
n concluzie, concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului poate fi dispus doar n situaia n care :
este vorba de o desfiinare efectiv
74
a locului de munc al
salariatului i nu a unor posturi i nici doar de o schimbare a
denumirii lor; aadar , nu se mai pune problema unor selecii a
salariailor dup desfiinarea posturilor ci, direct, desfiinarea vizeaz
posturile salariailor ce vor fi concediai; desfiinarea urmat de
renfiinare la scurt timp i angajarea unei alte persoane este
discutabil putnd fi apreciat ca neserioas i fr cauz real
prevzut de lege;
suprimarea postului este o msur definitiv, simpla suspendare a
postului neavnd justificare;

73
A se vedea Decizia Curii Constituionale nr.300 din 6.11.2001 referitoare la excepia de neconstituionalitate
a dispoziiilor art.130 alin.1 lit. a i ale art.136 alin.2 din fostul Cod al muncii. Precizm c aceste dispoziii sunt
similare celor mai sus menionate din actualul Cod al muncii.
74
Desfiinarea locului de munc este efectiv, atunci cnd el este suprimat din structura angajatorului, cnd nu
se mai regsete n organigrama acesteia , ori n statul de funcii.
87
desfiinarea privete posturi ocupate i de aceeai natur cu cel
deinut de persoana creia urmeaz a i se desface contractul de
munc;
cauza desfiinrii locului de munc
75
trebuie s fie real n sensul
legii
76
i serioas
77
.
Prin posturi de aceeai natur nu trebuie s nelegem doar posturile
identice cu cel n chestiune, ci i posturile care, dei cu o denumire diferit, au la
baz aceleai atribuii de serviciu.
Desfiinarea trebuie s fie justificat doar de motive de reorganizare,
dificulti economice i transformrii tehnologice. Dac, la scurt timp de la
concediere, angajatorul ncheie un nou contract de munc cu alt salariat,
motivul concedierii nu a fost unul real i legalitatea sa poate fi contestat.
n cazul concedierilor individuale pe motive de dificulti economice,
angajatorul are obligaia de a propune salariailor programe de formare
profesional, precum i redistribuirea acestora.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt stabilite o
serie de reguli privind concedierea ca urmare a restrngerii activitii,
tehnologizrii, automatizrii i robotizrii procesului de producie, prile au
convenit asupra respectrii urmtoarelor principii:
a. patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea
tehnico-economic asupra msurilor privind posibilitile de
redistribuire a personalului, modificarea programului de
lucru, organizarea de cursuri de calificare , recalificare sau
reorganizare profesional;
b. justificarea mpreun cu obieciile i propunerile
sindicatului, vor fi depuse spre analiz i avizare consiliului
de administraie sau, dup caz, adunrii generale;
c. concomitent patronul va informa sindicatul asupra
motivelor ce stau la baza reducerilor de salariai, precum i
asupra posibilitilor de redistribuire a acestora.

G. Concedierea colectiv

Conform art.68, din Codul muncii prin concediere colectiv se nelege
concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul

75
Este de observat c legiuitorul folosete sintagma locul de munc i nu post care dup opinia noastr
difer.
76
Are o cauz real, cnd prezint un caracter obiectiv, i este impus de dificultii economice, transformri
tehnologice sau de reorganizarea activitii.
77
Este serioas, cnd are la baz studii temeinice viznd n mod real mbuntirea activitii i nu disimuleaz
realitatea.
88
sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui
numr de:
a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de
salariai;
b) cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai
puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz
are ncadrai cel puin 300 de salariai.
Codul muncii prevede de asemenea o serie de obligaii n sarcina
angajatorului, n caz de concediere colectiv. Astfel, acesta trebuie s
ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de
contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanilor salariailor, s propun salariailor programe de formare
profesional, s pun la dispoziie sindicatului sau reprezentanilor salariailor
toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea
formulrii propunerilor din partea acestora, s iniieze consultri cu
sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului
de salariai afectai i de atenuare a consecinelor.
Totodat, angajatorul care urmeaz s efectueze o concediere colectiv
are obligaia s notifice n scris sindicatului sau reprezentanilor salariailor
intenia de concediere, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s mbrace forma
unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind urmtoarele
elemente :
numrul total i categoriile de salariai;
motivele care determin concedierea;
numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective
de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile
ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform
dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil;
data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
89
termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numrului salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia de a notifica acest proiect att sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, ct i inspectoratului teritorial de munc i ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc. n termen de 20 de zile calendaristice
de la primirea proiectului de concediere, sindicatul sau reprezentanii
salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii
concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai. Angajatorul
are obligaia de a rspunde n scris i motivat la aceste propuneri, n termen
de 10 zile de la primirea lor.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12
luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad
angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective,
salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai
locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori
perioad de prob. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi
reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe
locurile de munc rmase vacante.

H.Condiii procedurale privind concedierea
Conform art.62, concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului se face prin emiterea de ctre angajator a unei decizii de
concediere, n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii.
Decizia de concediere se emite n scris i, sub sanciunea nulitii
absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu
privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la
care se contest.
1.Cercetarea prealabil
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n
termenele stabilite de Codul muncii.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze
cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d
dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii
90
disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul
are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere
persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe
care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de
ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Evident, angajatorul
trebuie s fac dovada c salariatul a luat la cunotin de convocare.

2.Termene procedurale
Potrivit art.62 alin.1, angajatorul are obligaia de a emite decizia de
concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii. Rezult aadar c termenul ncepe s curg nu de la data
producerii faptului care a determinat luarea deciziei ci de la constatarea sa.
Termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, fiind deci
susceptibil de suspendare i de ntrerupere.
Angajatorul poate dispune aplicarea sanciunii disciplinare ntr-un
termen de 6 luni de la data svririi faptei (art.268 alin.1 Codul muncii).
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii
(art.268 alin.3 Codul muncii).
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele
judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii (art.268 alin.5 Codul muncii).

3. Oferirea, n prealabil, a unei munci corespunztoare
Dup cum prevede art.64 alin.1, n cazul n care concedierea se dispune
pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d) inaptitudine fizic i/sau
psihic a salariatului, respectiv necorespundere profesional, precum i n cazul
n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f)
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, angajatorul
are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de
munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
Oferirea unui loc de munc corespunztor trebuie s se fac anterior
desfacerii contractului de munc, n caz contrar desfacerea acestuia fiind
lovit de nulitate.
n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante,
acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii
91
profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de
medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de
agenie.
Trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc trebuie s se fac cu
consimmntul acestuia. Salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-i exprima consimmntul.
n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n
termen de 3 zile, precum i n cazul n care agenia teritorial de ocupare a
forei de munc nu poate ndeplini obligaia de a-i gsi un loc de munc
corespunztor, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) -
inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului, salariatul beneficiaz de o
compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil
sau n contractul individual de munc, dup caz.

4. Preavizul
Conform art.73 alin.1, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i
d)(pentru inaptitudine fizic i/sau psihic, respectiv necorespundere
profesional), al art. 65 i 66 (concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului), beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 15 zile lucrtoare. Aceste prevederi nu se aplic persoanelor
concediate n temeiul art. 61 lit. d) (salariatul nu corespunde profesional locului
de munc n care este ncadrat), care se afl n perioada de prob.
Pe durata preavizului, salariatul i ndeplinete obligaiile, n caz
contrar putnd fi sancionat disciplinar.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s
conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept);
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
Lipsa unuia dintre aceste elemente din coninutul deciziei, se
sancioneaz cu nulitate absolut a deciziei.

Seciunea 4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale
92
Conform art.76, concedierea dispus cu nerespectarea procedurii
prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. De pild, dac decizia de
concediere nu este comunicat n scris salariatului, actul n sine este lovit de
nulitate absolut. Nulitatea este pronunat de instana de judecat sesizat de
ctre salariat. n faa acesteia, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt
sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere, chiar dac aceste
motive exist.
Conform dispoziiilor Codului muncii, precum i din deciziile de practic
judiciar sunt considerate ca motive de fond ale anulrii urmtoarele :
ilegalitatea desfacerii contractului de munc;
netemeinicia desfacerii contractului de munc;
caracterul abuziv al desfacerii contractului de munc.
Aceste motive se regsesc n :
invocarea altui motiv dect cel prevzut de lege, i a altui text de lege;
desfacerea contractului de munc fr a avea loc reorganizarea;
fapta imputat nu exist sau nu prezint gravitatea prevzut de lege.
Reprezint vicii de form i atrag anularea deciziei de desfacere a
contractului de munc urmtoarele :
inexistena deciziei scrise
nemotivarea
lipsa cercetrii prealabile n cazul desfacerii disciplinare a
contractului de munc;
luarea msurii desfacerii contractului de ctre un organ necompetent.
n cazul n care instana constat nelegalitatea sau netemeinicia
concedierii va dispune anularea deciziei i va obliga angajatorul la plata unei
despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va
repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.

S.5. Demisia
Conform art.79 alin.1, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
93
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. n anumite cazuri ns este
necesar motivarea demisiei. Este vorba de situaiile n care salariatul a
beneficiat de cursuri de pregtire sau de perfecionare ale cror costuri au fost
suportate de ctre angajator. n aceste cazuri, salariatul trebuie s restituie
sumele pltite de angajator.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de
munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile
i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de
execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup
funcii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i
produc toate efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de
preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul
respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.


Cap.16. Contractul individual de munc pe durat determinat


Codul muncii consacr, ca regul, contractul individual de munc pe
durat nedeterminat. Prin excepie, art.12 alin.2 prevede posibilitatea ncheierii
contractului individual de munc i pe durat determinat. Fiind vorba de o
derogare, cazurile n care este permis ncheierea acestui tip de contract sunt
limitativ prevzute de lege. Astfel, art.81 din Codul muncii enumer cinci
situaii n care angajatorul poate recurge la contractul de munc pe durat
determinat:
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de
munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
creterea temporar a activitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr
loc de munc;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
94
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat
doar n form scris, n caz contrar prezumndu-se c a fost ncheiat pe o durat
nedeterminat, conform art.16 alin.2. Rezult aadar c forma scris nu este o
condiie de validitate (ad validitatem), a crei absen s duc la nulitatea
contractului, ci este o condiie de prob (ad probationem).
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat pe
o perioad de maximum 18 luni. El poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului
mai sus menionat i cel mult de dou ori consecutiv.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a
fost ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc
este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce
au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului
titular.
Conform art.83 din Codul muncii, salariatul ncadrat pe durat
determinat poate fi supus unei perioade de prob care variaz ntre 5 i 45 de
zile lucrtoare, n funcie de durata contractului (sub 3 luni, ntre 3 i 6 luni, mai
mare de 6 luni).
Ca o dovad a faptului c ncheierea contractului individual de munc pe
durat determinat reprezint o situaie de excepie, Codul muncii prevede, la
art.84 alin.1, c, la expirarea sa, pe locul de munc respectiv va fi angajat un
salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Aceste
dispoziii nu se aplic ns n urmtoarele cazuri :
contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou
cauz de suspendare a contractului acestuia;
un nou contract individual de munc pe durat determinat este
ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter
excepional;
ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e);
contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din
iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere
grav sau abateri repetate ale salariatului.
n conformitate cu dispoziiile art.85, angajatorii au obligaia de a informa salariaii
angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc
vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i de a le
asigura accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu
contract individual de munc pe perioad nedeterminat.
n principiu, regimul juridic aplicabil salariatului ncadrat cu contract de
munc pe durat determinat este acelai cu cel aplicabil salariatului ncadrat cu
contract de munc pe durat nedeterminat, cu excepia dispoziiilor contrare
cuprinse n legislaia muncii sau n contractele colective de munc.

95
Cap. 17. Munca prin agent de munc temporar

O alt inovaie n domeniul raporturilor de munc introdus prin noul Cod
a muncii o reprezint munca prin agent de munc temporar
78
. Aceast
activitate, denumit i munc temporar, reprezint munca prestat de un
salariat temporar, din dispoziia agentului de munc temporar, n
favoarea unui utilizator respectiv ter .
Este vorba deci de trei actori care intervin n desfurarea acestui contract
de munc : salariatul temporar, adic persoana ncadrat la un angajator agent
de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n
vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar;
agentul de munc temporar, care este o societate comercial autorizat de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale
79
, care pune provizoriu la dispoziie
utilizatorului personal calificat i/sau necalificat, pe care l angajeaz i l
salarizeaz n acest scop; utilizatorul(terul), un angajator cruia agentul de
munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea
anumitor sarcini precise i cu caracter temporar.
Conform art.88, un utilizator poate apela la un agent de munc temporar
doar pentru executarea unor sarcini de tipul celor mai sus menionate, denumite
misiuni de munc temporar, i numai n cazurile limitativ stabilite de lege :
pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc
este suspendat, pe durata suspendrii (excepie face situaia cnd
contractul de munc al salariatului este suspendat ca urmare a
participrii acestuia la grev);
pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Durata misiunii de munc temporar este de maximum 12 luni. Ea poate fi
prelungit o singur dat, pentru o perioad care, adugat la durata iniial a
misiunii, s nu depeasc 18 luni.
Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator se
numete contract de punere la dispoziie. El se ncheie n form scris i
trebuie s cuprind :
motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii
termenului misiunii;
caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul
executrii misiunii i programul de lucru;
condiiile concrete de munc;

78
n legislaia european, acest tip al contractului de munc este reglementat prin Directiva nr.96/71/CE, care
folosete o terminologie diferit pentru a denumi agentul de munc temporar i anume agenie de plasare a
forei de munc.
79
n urma restructurrii Guvernului, prin HG nr.737/3.07.2003, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale a
devenit Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
96
echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul
temporar trebuie s le utilizeze;
orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc
temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului
temporar dup ndeplinirea misiunii este nul.
Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar
se numete contract de munc temporar. El se ncheie n scris, de regul pe
durata unei misiuni, i trebuie s cuprind, n afara elementelor prevzute la
art.17 i la art.18 alin.1, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea,
durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de
remunerare a salariatului.
n ceea ce privete remunerarea salariatului temporar pe durata misiunii,
aceasta se face de ctre agentul de munc temporar la nivelul salariului pe care
l primete un salariat al utilizatorului care presteaz aceeai munc sau una
similar. Tot agentul de munc temporar reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariat ctre bugetul statului i pltete pentru acesta
toate contribuiile datorate n condiiile legii.
n cazul n care, n termen de 15 zile de la data la care obligaiile privind
plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i
exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de
utilizator, la solicitarea salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele
mai sus menionate se subrog n drepturile salariatului temporar mpotriva
agentului de munc temporar.
ntre dou misiuni, salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de
agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob
pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea
utilizatorului i care poate varia de la 2 la 5 zile lucrtoare.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un
contract individual de munc.
n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat
temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii.
Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar
fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi
contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar
i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat
nedeterminat. Este o prezumie legal de ncheiere a contractului individual
de munc n condiiile legii.
97
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte
de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive
dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind
ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de
persoana salariatului.
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, dispoziiile legale i
prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu
contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n
egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.

Cap. 18. Contractul individual de munc cu timp parial.

Aceast form de contract este introdus pentru prima oar n legislaia
noastr de noul Cod al muncii i este menit s rspund unor cerine specifice,
fie salariatului, fie angajatorului
80
.
Contractul individual de munc cu timp parial poate fi ncheiat fie pe
durat nedeterminat fie pe durat determinat, cu condiia ca programul de
lucru s fie corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore pe zi.
Forma contractului este obligatoriu cea scris.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual
de munc cu timp parial trebuie s fie inferioar celei a unui salariat cu norm
ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore.
Coninutul contractului individual de munc cu timp parial este cel
prevzut de art.17 alin.2 pentru orice contract individual de munc. n plus, el
trebuie s cuprind urmtoarele clauze enumerate la art.102 alin.1 :
durata muncii i repartizarea programului de lucru;
condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de
for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
n situaia n care contractul nu cuprinde aceste elemente, se consider c a
fost ncheiat pentru norm ntreag.
Conform art.103, salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se
bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, care i se acord
proporional cu timpul efectiv lucrat. n acelai timp, nivelul cotizaiei la
sistemul public de asigurri sociale se stabilete tot proporional cu timpul
efectiv lucrat.
Articolul 104 stabilete o serie de obligaii n sarcina angajatorului.
Astfel, acesta este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare
cererile salariailor de a se transfera de la un loc de munc cu norm ntreag la

80
Cunoscut n legislaia european sub denumirea de contract part-time, acesta este reglementat de Directiva
nr.97/81/CE
98
unul cu fraciune de norm sau invers ori de a-i mri programul de lucru, n
cazul n care apare aceast oportunitate. De asemenea, angajatorul are obligaia
de a informa la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de
norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag
la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat
la sediul angajatorului. n sfrit, angajatorul trebuie s asigure, n msura n
care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate
nivelurile.














TITLUL III
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

Cap. 1. Timpul de munc

ntruct munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este
necesar n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s
fie numai o parte dintr-o zi de viat, denumit timpul de munc.
Timpul de munc, din perspectiva duratei acestuia pe zi, sptmn etc. a
reprezentat de-a lungul timpului o continu controvers ntre angajator i
angajai. Prin urmare, s-a simit nevoia social de reglementare juridic a acestui
domeniu, astfel nct s se realizeze un raport ct mai echilibrat n stabilirea
orarelor de munc din perspectiva gestionrii optime a resurselor umane i
materiale, prioritar fiind protecia sntii angajailor a vieii familiale i
sociale a acestora.
n conformitate cu acordurile internaionale la care Romnia a aderat, n
legislaia intern din acest domeniu au fost asimilate o serie de standarde n
materie, adoptate de ctre Organizaia Internaional a Muncii, Consiliul
Europei sau Uniunea European.

99
Seciunea.1. Noiunea i clasificarea timpului de munc.

Potrivit art. 38 pct. 3 din Constituie Durata normal a zilei de lucru este,
n medie, de cel mult 8 ore.
Codul muncii definete la art. 108 aceast noiune ca fiind timpul pe
care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc
evideniind una dintre trsturile specifice ale raportului juridic de munc, i
anume, desfurarea activitii potrivit unui program de lucru. n doctrin se d
o alt definiie timpului de munc astfel: timpul normal de lucru este perioada
n care salariatul are ndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin
ncheierea contractului individual de munc.
81
Diferena dintre cele dou
definiii este evident. Uneori salariatul n timpul programului nu muncete
pentru c angajatorul nu i-a asigurat obiectul i condiiile minime ale muncii.
82

ntr-o alt definiie se arat c timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-
o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul
contractului individual de munc.
83


Potrivit reglementrilor actuale, timpul de munc poate fi mprit n dou
categorii:
timpul care se ncadreaz n programul de lucru, altfel spus durata
normal a muncii.
timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a
muncii i care poate fi reprezentat de: ore suplimentare, timpul care
datorit specificului muncii nu se poate ncadra n programul normal
de lucru sau orele prestate peste programul de lucru n scopul
asigurrii serviciului pe unitate.
Ca o msur de garantare a drepturilor salariailor, nclcarea normelor de
protecie a muncii privind timpul de munc, munca n schimburi i intensitatea
muncii, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend, conform art. 40
din Legea nr. 90/1996.

S.2. Durata timpului de munc.

Ducnd o lupt susinut pentru aprarea drepturilor lor, salariaii au
nscris printre primele revendicri, stabilirea prin lege a limitelor timpului de
munc, a repausului sptmnal i a concediului de odihn pltit.
n acest sens, Constituia Romniei prevede la art. 41 alin. 3 c durata
normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore, iar Codul muncii

81
I.T. tefnescu op. cit. p. 161.
82
Timpul de munc reprezint durata stabilit dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii
n cadrul contractului individual de munc. Sanda Ghimpan, I.T. tefnescu, erban Belingrdeanu, Gheorghe
Mohonu, Dreptul muncii, tratat, Vol. 2, Editura tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 300.
83
A se vedea Al. iclea op. cit. p.237.
100
statueaz c durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de
ore pe sptmn, pentru salariaii angajai cu norm ntreag (art. 109 alin. 1).
n situaia n care se efectueaz i ore suplimentare durata maxim legal
a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn.
n premier n legislaia romneasc, Codul muncii prevede c, n cazul
tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi
i de 30 de ore pe sptmn.
n scopul de a crea un cadru juridic flexibil care s poat rspunde ct mai
bine specificului activitilor din economia romneasc legiuitorul a trasat i
coordonatele de organizare a timpului de munc, astfel:
a) de regul, repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este
uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus.
b) n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i
pentru o repartizare inegal a timpului de munc, dar cu obligativitatea de a se
respecta durata de 40 de ore pe sptmn (personalul de paz, supravegherea
panourilor de comand, centrale telefonice, etc.).
c) cnd este necesar desfurarea muncii n schimburi, durata timpului
de munc poate fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn. n
acest caz trebuie ndeplinit condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe
sptmn. Acest tip de organizare a timpului de munc nu se aplic tinerilor
care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
d) pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate
stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice
o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. n
situaia n care durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore va fi urmat de
o perioad de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n sptmna de
lucru de 40 de ore i n sptmna de lucru comprimat se negociaz prin
contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va
fi prevzut n regulamentul intern.
e) Stabilirea unor programe individualizate de munc se poate realiza
de ctre angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast
posibilitate este prevzut n contractele de munc aplicabile la nivelul
angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Acest ultim tip
de program presupune un mod flexibil de organizare a timpului de munc. n
acest sens durata zilnic a timpului de munc se mparte n dou perioade: una
fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad
variabil, mobil n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu
respectarea timpului de munc zilnic. Programul individualizat de munc poate
funciona numai n condiiile n care se respect prevederile imperative
referitoare la durata timpului de munc, att pentru aduli ct i pentru tinerii de
pn la 18 ani (art. 109 i 111 din Codul muncii).
101
f) La locurile de munc unde datorit specificului activitii nu exist
posibilitatea ncadrrii n durata normal a timpului zilnic de lucru, se pot stabili
i alte forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, n tur
84
, tur
continu
85
, turnus
86
, program fracionat, program de exploatare i program
fracionat.
n toate situaiile, programul de munc i repartizarea acestuia pe zile sunt
aduse la cunotin salariailor i se afieaz la sediul angajatorului.
Pentru a se asigura un instrument de verificare a respectrii acestor
prevederi legale, angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc
prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast
eviden ori de cte ori este solicitat.

S.3. Munca suplimentar.

Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal
este considerat munc suplimentar.
De regul, poate fi efectuat numai cu acordul salariatului. Excepia cnd
munca suplimentar se cere a fi efectuat i fr acordul salariatului este numai
n cazul de: a) for major; b) cnd se impun lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente; c) nlturrii consecinelor unui accident (art. 117 din
Codul muncii).
Salariaii, cu excepia tinerilor n vrst de pn la 18 ani, pot efectua
munc suplimentar la solicitarea angajatorului, n limitele prevzute de art. 111
din Codul muncii (48 ore/sptmn, inclusiv orele suplimentare), fiind interzis
explicit depirea acestui numr de ore (art.118).
Aceast munc este compensat, potrivit legii prin ore libere pltite, n
urmtoarele 30 de zile dup efectuarea orelor suplimentare (art. 119 alin 1). n
aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele
lucrate peste programul normal de lucru.
Dac aceast modalitate de compensare nu este posibil n termenul
menionat, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin
adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Acest spor se
stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz,
al contractului individual de munc cu obligativitatea de a nu fi mai mic de 75%
din salariul de baz.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c pentru
situaiile n care se depete pragul de 120 de ore/an de persoan necesit n
afar de acordul salariatului i pe cel al sindicatului din unitatea respectiv.

84
Programul n tur presupune programul de lucru de 8 ore ce se succed, asigurnd salariatului un repaus de 16
ore.
85
Programul n tur continu presupune prestarea activitii i smbta i duminica, n condiiile n care nu se
folosete graficul cu 4 schimburi (aa numitul schimb pan).
86
Munca n turnus presupune un program de lucru organizat n locurile de munc unde este necesar s se
asigure, n anumite perioade, un numr diferit de salariai, dup cum sunt cerinele acestora.
102

S.4. Munca de noapte.

Este considerat munc de noapte aceea care se presteaz ntre orele 22.00
i 06.00. Angajatorul care n mod frecvent utilizeaz munca de noapte este
obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
Privitor la aceast categorie de munc, angajatorul trebuie s respecte o
serie de obligaii i restricii, astfel:
dac utilizeaz n mod frecvent munca de noapte este obligat s
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad
de 24 de ore.
nu pot presta munc de noapte tinerii care nu au mplini vrsta de 18
ani.
femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s
presteze munc de noapte - rezult c dac exist acordul lor pot fi
repartizate la acest gen de munc.
Pentru angajai aceast categorie de munc genereaz urmtoarele
drepturi:
Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte au
dreptul fie la program de lucru redus cu o or fa de durata normal a
zilei de munc fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz
fie s beneficieze de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de
baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. (art. 123 din
Codul muncii)
Orice salariat care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de
noapte este supus unui control medical gratuit nainte de nceperea
activitii i dup aceea, periodic. (art. 124 pct. 1 din Codul muncii).
Dac n urma prestrii de munc de noapte salariaii au probleme de
sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceast munc ei vor fi
trecui la o munc de zi pentru care sunt api. (art. 124 pct. 3 din Codul
muncii)
La unitile cu proces de munc nentrerupt sau unde condiiile specifice
ale muncii o impun, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu cel din
timpul zilei. Munca de noapte prestat n cadrul unui asemenea program se
pltete sub form de spor - 25% - dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin
jumtate din programul de lucru. Totodat, beneficiari ai acestui spor sunt i
salariaii ale cror programe au fost reduse sub 8 ore pentru condiii deosebite-
vtmtoare, grele sau periculoase n care-i desfoar activitatea.

S. 5. Durata redus a timpului de munc

103
Fa de regula general a timpului de munc zilnic cu durata de 8 ore,
anumite categorii de salariai, n condiiile prevzute de lege, au dreptul legal de
a-i desfura munca dup un program cu durata redus.
Prin Legea nr. 131/1991 se stabilete durata timpului de munc sub 8 ore
pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite-vtmtoare, grele sau
periculoase (M. Of. nr.64/27.03.1991). Potrivit legii menionate, salariaii care
desfoar efectiv i permanent activitatea n locuri de munc n astfel de
condiii beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi,
reducere care nu afecteaz nici salariul, nici vechimea n munc.
n sectoarele de activitate n care munca este organizat n tur, tur continu
sau alt form, durata schimburilor va fi stabilit astfel nct pentru salariaii
care lucreaz n condiiile prevzute de Legea 131/1991 s se asigure condiii de
meninere a strii de sntate i de refacere a capacitii de munc.
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru
care durata timpului de munc se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza unor
criterii riguroase stabilite n legea menionat.
Conform art. 3 din Legea nr.31/1991, existena condiiilor deosebite-
vtmtoare, grele sau periculoase la locurile de munc se stabilete pentru
fiecare unitate de ctre inspectoratele teritoriale de munc, pe baza
determinrilor efectuate de ctre personalul ncadrat n unitile specializate ale
Ministerului Sntii i Familiei din care rezult depirea limitelor prevzute
de normele naionale de protecie a muncii.
Durata reducerii timpului de munc i nominalizarea personalului care
beneficiaz de program de munc sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri ntre
angajatori i sindicate sau, dup caz, reprezentanii salariailor.
n acelai timp sunt i alte categorii de salariai care potrivit legii beneficiaz
de reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi, astfel:
Tinerii pn la 18 ani lucreaz 6 ore pe zi, fr s le fie afectat salariul
de baz i vechimea n munc aferente unei norme ntregi
87
.
Femeile ncadrate cu norm ntreag i care au copii n vrst de pn
la 9 luni, respectiv 12 luni n cazul copiilor nscui prematur, distrofici
i a celor care necesit msuri deosebite de ngrijire pe baza
recomandrilor medicale, au dreptul la program de lucru de 6 ore pe zi.
Acest program se realizeaz prin acordarea unor pauze de o jumtate
de or la intervale de cel mult 3 ore n cursul programului de lucru,
pentru hrnirea i ngrijirea copilului. La cererea mamei, aceste pauze
se nlocuiesc cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic.
Att pauzele ct i reducerea programului de lucru menionate anterior
se includ n timpul de munc i nu au consecine asupra salariului de
baz i a altor drepturi salariale
88
.

87
Codul muncii, art. 109 (2)
88
Contractul colectiv de munc la nivel naional
104
Femeile care au n ngrijire copii n vrst de pn la 6 ani pot lucra cu
sau din norm, dac nu au copiii n cree sau cmine. n aceste
cazuri, salariul este corespunztor timpului efectiv lucrat, iar la
calculul vechimii n munc se ia n considerare timpul lucrat cu o
norm ntreag
89
.
Chiar dac au copiii n cree sau cmine, femeile cu copii n vrst de
pn la ase ani pot lucra cu sau din norm; n aceast situaie,
vechimea n munc este echivalent normei n care sunt ncadrate
90
.
Salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n
vrst de pn la 2 ani beneficiaz de reducerea duratei normale a
timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fr s le fie afectate salariul de baz
i vechimea n munc
91
.
Salariaii care din punct de vedere medical, nu mai pot realiza durata
normal de munc primesc o indemnizaie pentru reducerea timpului
de munc cu din durata normal.
92
Indemnizaia se acord la
propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert de la
asigurrile sociale, pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic,
n una sau mai multe etape. Cuantumul acesteia va fi egal cu diferena
dintre baza de calcul stabilit conform legii i salariul brut realizat prin
reducerea timpului normal de lucru, fr a depi 25% din baza de
calcul
93
.

S.6. Norma de munc

Noul Cod al muncii a redefinete i noiunea de norm de munc, aceasta
exprimnd cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau
lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, lucreaz cu
intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc
determinate.
n componena normei de munc se regsesc:
timpul productiv;
timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului
tehnologic;
timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc.
Conform art. 127 din Codul muncii, norma de munc se exprim n funcie
de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz,
sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de

89
ibidem
90
ibidem
91
ibidem
92
Legea nr. 19/2000, art. 111
93
idem, art. 112
105
atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti.
Normele muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai.
Obligaia de a elabora normele de munc revine angajatorului care pentru a le
pune n practic trebuie s obin acordul sindicatului sau, dup caz, al
reprezentanilor salariailor.
Aceste norme sunt supuse reexaminrii atunci cnd nu mai corespund
condiiilor tehnice n care au fost adoptate ori nu asigur un grad complet de
ocupare a timpului normal de munc. Procedura de reexaminare dar i situaiile
concrete n care se poate recurge la ea se stabilesc prin contractul colectiv de
munc aplicabil.

Cap. 2. Timpul de odihn
2.1. Noiunea i formele timpului de odihn
Dei nu este definit explicit n Codul muncii ntr-o opinie se poate aprecia
c timpul de odihn este reprezentat de perioadele n care salariaii nu presteaz
activitatea pentru care sunt pltii, n baza contractului individual de munc.
n doctrin, prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru
recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru
satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durata n care salariatul nu
presteaz activitatea pe care o efectueaz n temeiul contractului individual de
munc.
94

Categoriile timpului de odihn sunt:
repausurile periodice care constau n pauza de mas, repausul
sptmnal i srbtorile legale;
concediile.

Seciunea 1. Repausurile periodice
S. 2. Pauza de mas i repausul zilnic
95

Atunci cnd durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore,
salariaii au dreptul la pauza de mas i la alte pauze
96
, n condiiile stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani al cror timp de munc are o
durat zilnic mai mare de 4 ore i jumtate se stabilete o pauz de mas de
cel puin 30 de minute.
Toate pauzele nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de
munc, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc
aplicabil i din regulamentul intern.
Repausul zilnic sau intervalul dintre dou zile de munc este un drept
al tuturor salariailor i este reprezentat de perioada de timp de cel puin 12 ore
consecutive ntre sfritul programului dintr-o zi i nceputul programului din

94
I.T.tefnescu op. cit. p. 168.
95
Codul muncii art. 130-131
96
De pild, pauza de alptarea copilului sau alte pauze prevzute de lege.
106
ziua urmtoare. Excepia este reprezentat de situaia n care munca se
desfoar n schimburi i durata repausului zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore.

S.3. Repausul sptmnal
97


Reprezint dreptul salariailor de a beneficia, sptmnal, de un repaus de
dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.
Pentru locurile de munc unde acest repaus nu se poate acorda n zilele
menionate, deoarece astfel s-ar prejudicia interesul public ori desfurarea
normal a activitii, el se poate acorda i n alte zile din sptmn stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n
aceast situaie salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.
O alt excepie o reprezint situaiile n care zilele de repaus sptmnal
sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu care nu poate
depi ns 15 zile calendaristice. Pentru aceast procedur trebuie obinut
autorizarea inspectoratului teritorial de munc i acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se
acord n aceste condiii au dreptul la dublul compensaiilor (zile de repaus)
cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii.
Totodat legiuitorul a prevzut n Codul muncii i reglementarea
situaiilor n care se poate suspenda repausul sptmnal, i anume, n cazul
unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru
organizarea unor lucrri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor
sau cldirilor unitii. Msura se poate aplica pentru personalul necesar n
vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost
suspendat n aceste condiii au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite
potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii.

S.4. Srbtorile legale
98


Urmtoarele zile sunt stabilite srbtori legale n care nu se lucreaz:
1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pate;
1 mai;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;

97
ibidem art. 132-133
98
Codul muncii art. 134-138.
107
2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele
care aparin acestor culte.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.(art, 134 pct.2 din Codul
muncii)
Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere n
timpul anului.
n scopul asigurrii continuitii asistenei sanitare i a aprovizionrii
populaiei cu produse alimentare de strict necesitate n zilele de srbtoare
legal, se stabilesc prin Hotrre de Guvern programe de lucru adecvate
pentru unitile din domeniile de activitate respective, iar aplicarea lor este
obligatorie.
Excepie de la aplicarea prevederilor privind regimul zilelor de srbtoare
legal fac salariaii din locurile de munc n care activitatea nu poate fi
ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului
activitii.
Salariailor care lucreaz n astfel de uniti sau n cele sanitare ori de
alimentaie public li se asigur compensarea zilelor de srbtoare legal lucrate
cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.
Dac din motive justificate nu s-au acordat zile libere, salariaii respectivi
beneficiaz pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal de un spor la
salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul corespunztor
muncii prestate n programul normal de lucru.


S.5. Concediile.

S.6. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor
99


Concediile de odihn sunt de dou feluri: concediul de odihn anual i
concedii suplimentare.
Concediul de odihn anual reprezint cea mai cunoscut instituie menit
s asigure refacerea capacitilor fizice i psihice ale salariailor.
Att Constituia ct i Codul muncii garanteaz dreptul tuturor salariailor
la concediu anual pltit
100
. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunri sau limitri.
Privitor la durata concediului de odihn anual Codul muncii include la
art. 140 urmtoarele prevederi:
durata minim a acestuia este de 20 zile lucrtoare;

99
Idem art. 139-148
100
Codul muncii art. 139 alin. (1)
108
durata efectiv a acestuia se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil, se prevede n contractul individual de munc i se
acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic;
srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere
pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt
incluse n durata concediului de odihn anual;
durata concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract
individual de munc cu timp parial se acord proporional cu
timpul efectiv lucrat.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an, dispune art. 141 pct. 1
din Codul muncii. Aceasta constituie regul, de la care sunt excepii.
Efectuarea concediului n anul urmtor este permis, prin excepie,
numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n
contractul colectiv de munc aplicabil.
n situaia n care un salariat se ncadreaz ntr-o unitate n cursul anului
calendaristic, fr transfer, acesta beneficiaz de concediu de odihn, avnd o
durat proporional cu perioada de timp efectiv lucrat de salariatul respectiv.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului
urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihn la care aveau dreptul. (art. 141 pct. 3 din Codul muncii)
Este permis i compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat,
dar numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare,
nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani
beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile
lucrtoare.
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului
sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori
cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se
face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu
pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului
sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programri colective sau
programare individual, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel
puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.
109
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul
este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze
ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Salariatul are obligaia s efectueze n natur concediul de odihn n
perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de
lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. (art.
144 din Codul muncii)
Salariatul beneficiaz pentru perioada concediului de odihn de o
indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Aceast indemnizaie
reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat
concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de
concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare
nainte de plecarea n concediu.
Potrivit art. 146 din Codul muncii ntreruperea concediului de odihn
poate interveni:
la cererea salariatului, pentru motive obiective;
la solicitarea angajatorului, n caz de for major
101
sau pentru
interese urgente care impun prezena salariatului la locul de
munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate
cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea
revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii
suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.
Salariaii au dreptul la la zile libere pltite, care nu se includ n durata
concediului de odihn, n cazul unor evenimente familiale deosebite.
Stabilirea evenimentelor familiale deosebite i a numrului de zile libere
pltite se realizeaz prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern.
O alt form de concediu la care salariatul are dreptul pentru rezolvarea
unor situaii personale este concediul fr plat. Durata acestuia se stabilete
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Astfel potrivit art. 147 din Codul muncii prevede c, n cazul unor evenimente
familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ
n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul
zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern.

101
Prin fora major se nelege o mprejurare de fapt, imprevizibil i insurmontabil care face imposibil o
activitate normal.
110
De pild conform Hotrrii Guvernului nr. 250/1992 n sectorul
bugetar,n companiile naionale i societile naionale sunt prevzute zile
libere pltite (concedii) astfel:
a) pentru cstoria salariatului 5 zile;
b) pentru naterea sau cstoria unui copil 3 zile;
c) pentru decesul soului sau al unei rude pn la gradul al doilea a
salariatului 3 zile.
n sectorul privat, prin contractul colectiv de munc la nivel naional sunt
prevzute aceleai situaii, acordndu-se 3 zile de concediu cu plat i n
ipoteza decesului socrilor.
Prin alte acte normative se acord zile libere (concedii pltite) i n
urmtoarele situaii: 3 zile pentru tinerii chemai la recrutare; recruii i
rezervitii pentru clarificarea situaiei militare; 5 zile pentru recruii chemai la
ncorporare; 2 zile pentru donatorii de snge; concediu paternal n baza Legii
nr. 210/1999 respectiv 5 zile pentru ngrijirea noului nscut. n practic n
baza principiului libertii de voin a prilor contractante se utilizeaz
nvoirea. Aceasta se acord de angajator la cererea salariatului. n anumite
cazuri, angajatorul are obligaia de a nvoi salariatul cum ar fi spre exemplu n
cazul martorului n procesele penale (art. 83 din Codul de procedur penal)
sau n procesele civile conform art. 188 alin. 1 din Codul de procedur civil
ori n situaia experilor tehnici judiciari etc.

S. 7. Concedii pentru formarea profesional
102


Codul muncii trateaz n mod distinct posibilitatea salariailor de a avea
acces la programe de formare profesional inclusiv prin dreptul de a beneficia de
concedii n acest scop. Aceste concedii se pot acorda cu sau fr plat.
Reglementrile privind concediul fr plat pentru formare
profesional sunt urmtoarele:
se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii
profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa;
solicitarea salariatului poate fi respins de angajator numai cu
acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor
salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav
desfurarea activitii;
salariatul trebuie s nainteze angajatorului cererea de concediu fr
plat pentru formare profesional cu cel puin o lun nainte de
efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a

102
Codul muncii art. 149-153
111
stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia,
precum i denumirea instituiei de formare profesional;
concediul fr plat pentru formare profesional se poate efectua i
fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea
examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru
susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul
instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea condiiilor
stabilite cu privire la termenul de naintare a cererii de concediu.
Concediul de formare profesional cu plat este un drept al salariatului
care se produce n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru
salariaii n vrst de pn la 25 de ani, i, respectiv, n cursul a 2 ani
calendaristici consecutivi, pentru salariaii n vrst de peste 25 de ani, nu a
fost asigurat participarea la o formare profesional pe cheltuiala
angajatorului. Salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare
profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare.
n aceast situaie indemnizaia de concediu se stabilete n acelai fel ca
la concediul de odihn anual.
Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit prevzut la
alin. (1) se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu
pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului n condiiile
prevzute pentru concediul fr plat pentru formare profesional.
Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din
durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc
efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect
salariul.














112

























TITLUL IV
SALARIZAREA

Seciunea 1. Consideraii generale
Seciunea 2. Noiunea i elementele salariului
S.3. Noiunea de salariu

Cuvntul salariu este de origine latin. Salarium era suma ce se pltea
fiecrui soldat roman pentru cumprarea srii. Soldatul era un om dependent i i
se acorda salarium n virtutea acestei dependene. Un om liber nu primea
salarium. Termenul s-a pstrat n timp i a cptat sensul de venit al unui om
care este dependent de altul, fie juridic, fie economic
103
. n literatura de

103
n sens economic salariul desemneaz venitul fundamental prin (cu) care se remunereaz munca salariat in ntreprinderi
i administraii. Salariul nu este o remuneraie oarecare a muncii, ci un mod special de recompensare, i anume preul unei
munci nchiriate i ntrebuinate de un ntreprinztor, respectiv de un agent economic (de o unitate economic) utilizator pe
baza de contract. Acesta din urma (contractul) poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaie de dependen economic.
113
specialitate cel mai des este folosit termenul de salariu, se mai utilizeaz i
termeni de retribuie i remuneraie, precum i cel de indemnizaie, echivalent al
remunerrii demnitarilor alei. Salariul reprezint preul muncii prestate,
exprimat n bani
104
, contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc
105
aa cum dispune art.154 alin. 1 din
Codul muncii.
Dreptul unei persoane la salariu este considerat corolarul dreptului la
munc. n art. 23 alin. 3 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului se
afirm c cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care
s-i asigure lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman
106
.
n mod evident, salariul este unul dintre elementele cele mai importante
ale contractului de munc (alturi de felul muncii i de locul muncii). Din
ncheierea i executarea contractului individual de munc decurg obligaiile
persoanei ncadrate n munc (prestarea muncii), respectiv ale angajatorului
(salarizarea muncii). Se poate afirma c salariul
107
reprezint obiect, dar i
cauz a contractului individual de munc: este obiect, deoarece el constituie
contraprestaia pentru munca efectuat de salariat; este cauz pentru c
persoana fizic s-a ncadrat n munc tocmai pentru a-l obine. Astfel, salariul
constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca
prestat
108
.
Pentru un angajator salariul reprezint suma pltit de pentru a obine
serviciul factorului munc. n acest sens salariul este un cost. Dar, pentru c se
obine dup ce munca s-a consumat, salariul este i un venit pentru posesorul
factorului munc (angajatul). Acest venit reprezint mijlocul de subzistent
pentru majoritatea salariailor i a familiilor lor; tocmai de aceea este deosebit de
important stabilirea unui salariu minim, a indexrilor i a sumelor
suplimentare pentru sprijinirea familiei.
n cazul angajatorilor, datorit faptului c salariul apare ca fiind un
element al costului de producie, rezult o extindere a noiunii de salariu, supus
unui regim juridic specific. Salariul se acord n cadrul unui sistem de
salarizare care reprezint ansamblul normelor prin care sunt stabilite,
principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd

n funcie de calitatea beneficiarului de venit, salariul a fost i este susceptibil i de diferite alte denumiri: leafa - funcionari
civili; solda - militari; retribuie - cadre superioare; simbrie - personal casnic.
Salariul apare n societate numai o data cu formarea unei categorii de oameni lipsii de posibilitatea de a-i organiza o
afacere pe cont propriu, care poseda numai fora muncii lor ca izvor de existena. n sistemul economic capitalist, majoritatea
populaiei active este format din salariai. (a se vedea, Dicionar de economie coord. Ni Dobrot, Editura Economic,
Bucureti, 1999, pag. 413).
Aadar, salariul este remuneraia, suma de bani ce revine posesorului forei de munc; ca i concept economic salariul
poate fi privit ca: o plat pentru nchirierea forei de munc, un pre pentru cumprarea forei de munc , o sum pltit pentru
serviciile prestate. Cele mai multe teorii consider, n mod just, c salariul reprezint un venit nsuit prin munc.
104
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag. 326.
105
Nicolae Voiculescu Reglementri interne i comunitare. Editura Rosetti, Bucureti, 2003, pag. 126.
106
Dispoziii asemntoare se pot gsi i n alte documente internaionale precum Pactul Internaional referitor la drepturile
economice i culturale (adoptat de Adunarea General a O.N.U. , la 16 decembrie 1966 i intrat n vigoare la 3 ianuarie 1976)
sau n Carta Social european (adoptat de Consiliul Europei n anul 1961 i intrat n vigoare la 26 februarie 1965).
107
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag. 327.
108
Idem.
114
totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin
determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariailor.
109


S.4. Elementele salariului
Codul muncii
110
, stabilete la art. 155 c : Salariul cuprinde salariul de
baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Codul muncii
reglementeaz salarizarea la nivel de principii, reglementrile concrete le gsim
n Legea salarizrii nr. 14/ 1991 i n alte legi speciale care reglementeaz
salariile n diferite domenii de activitate ( Legea nr. 50/1996 privind salarizarea
i alte drepturi din ale personalului din autoritile judectoreti, Legea nr.
154/1998 privind sistemul de stabilire a salariului de baz n sectorul bugetar i
a ndemnizaiilor pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public i
altele).
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel
puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, acesta din urm fiind stabilit
prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin
salariailor prin grija angajatorului
111
.
A. Salariul de baz.
Salariul de baz este acea form a salariului-venit care, teoretic, se
determin n funcie de salariul minim real
112
. Acesta din urm este salariul fixat
pe cale legal pentru a garanta salariailor din categoriile defavorizate un venit
care s le asigure un minim decent de subzisten, minim determinat n raport
cu mediul social dat. Salariul minim reprezint nivelul de salariu sub care nici
un salariat nu trebuie, n principiu, s fie pltit.
Salariul de baz constituie partea principal a salariului total, ce se
cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o
are, ntr-un anumit loc de munc. El se stabilete pentru fiecare salariat, n raport
cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este
ncadrat.
B. Indemnizaia.
113

Potrivit reglementrii cuprinse n art. 155 din Codul muncii
indemnizaiile fac parte din salariu.
Indemnizaia se acord n urmtoarele situaii:
a) n temeiul clauzei de neconcuren. Art. 21 alin (1) dispune: Clauza de
neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu
sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat

109
A se vedea Sanda Ghimpu i colectiv, Dreptul muncii, tratat vol.3, p. 19.
110
A se vedea, Codul muncii din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul IV, Capitolul I, Art. 155.
111
Ibidem, Art. 159 (1), (4).
112
Practic, salariul de baz se calculeaz prin nmulirea tarifului salarial orar negociat cu numrul de ore lucrate ntr-o lun
sau n alt segment de timp.
113
Conform DEX pag. 485 indemnizaia este suma de bani care se acord cuiva n afara salariului, destinat s acopere
cheltuielile fcute de un angajat n scopul ndeplinirii unei sarcini de serviciu; despgubire pentru un prejudiciu, pentru o
pagub suferit; contravaloarea n bani a unei pli n natur; care nu are caracter de salariu (din fr. indemnisation).
115
la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter
care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe
angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar.
b) cnd salariatul particip la cursuri sau stagii de pregtire ce presupun
scoaterea din activitate. Art. 194 alin. 3 prevede: Dac participarea la
cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea
integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului
respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de
angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
contractul individual de munc, dup caz.
c) la detaare. Potrivit art. 46 alin. 4 salariatul detaat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie
de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv
de munc aplicabil.Persoanele care dein funcii de conducere
beneficiaz de o indemnizaie de conducere. Senatorii i deputaii care
particip la lucrrile Parlamentului, n plen, n comisii sau n edinele
Biroului Permanent beneficiaz de o indemnizaie zilnic.
C. Sporurile.
Sporul
114
reprezint un element ce face parte din salariu n general alturi
de salariul de baz, ndemnizaia i adaosurile prevzute de art. 154 din
Codul muncii. Sporurile constituie un factor compensatoriu pentru
condiii de munc diferite de cele normale. Cele mai importante sporuri
la salariul de baz sunt: a) sporul de vechime n munc;b) sporul pentru
condiii deosebite de munc, grele, periculoase ori penibile;c) sporuri
pentru ore suplimentare sau pentru cele prestate n zilele nelucrtoare; d)
sporul pentru munca de noapte ;e) sporul de izolare; f) sporul pentru
folosirea unei limbi strine; g) sporul pentru stabilitate; h) spor de
confidenialitate; i) spor pentru risc de suprasolicitare psihic j) spor
pentru fidelitate.
D. Adaosurile.
Adaosurile
115
la salariul de baz se acord numai n raport cu rezultatele
obinute. Avnd o evident funcie stimulatoare pentru salariat, adugate la
salariul de baz, ele formeaz partea variabil a salariului; se iau n calcul la
stabilirea drepturilor care se determin n raport cu salariu, n msura n care se
prevede prin lege. Adaosurile pot mbrca forma: adaosului pentru munca n
acord, premiile, cota parte din profitul repartizat salariailor, etc.

Seciunea. 5. Categorii de salarii.
n literatura juridic se face distincia ntre salariul nominal i salariul
real. Cele dou tipuri de salarii reprezint n fond categorii economice ale

114
A se vedea p. 119 i urmtoarele.
115
A se vedea p. 120.
116
salariului. Ele au o importan deosebit n nelegerea rolului salariului
116
de
instrument n asigurarea existenei persoanei ncadrate n munc. Salariul este
important i datorit dublei sale semnificaii: economic i social. Ambele
aspecte sunt de luat n seam n determinarea lui.
Salariul nominal este suma de bani pe care o primete efectiv salariatul
pentru munca prestat (exprimat n preurile curente pe pia, n termeni
inflaioniti). Salariul nominal decurge din contractul de munc, care prevede
tariful orar de salarizare, durata legal a muncii, indexarea la creterea preturilor
de consum.
Fundamentarea obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea forei de
munc. Datorit faptului c pe piaa muncii, de regul, oferta este mai mare
dect cererea, preul forei de munc se situeaz n raport cu preul mrfurilor
propriu-zise sub valoarea acestuia. Rezult o presiune asupra salariilor nominale
i o descretere a acestora sub valoarea forei de munc. Statul intervine prin
msuri specifice pentru a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel
considerat obligatoriu (fie ca minim de existen, fie ca standard de via). n
acest context, una dintre cele mai importante prghii ale interveniei statului,
este stabilirea unui salariu minim garantat
117
.
Salariul real reprezint cantitatea de bunuri materiale i servicii pe
care o poate cumpra un salariat, o familie de salariai cu salariul nominal
ncasat. Mrimea salariului real depinde aadar de mrimea salariului nominal
net, dar i de modificarea preurilor i tarifelor. n dinamic
118
, salariul real se
afla n relaie direct cu modificarea salariilor nominale nete i n relaie
indirect cu modificarea preurilor de consum. n mod normal, raportul dintre
salariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai, adic, n diferite perioade,
cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura
aceeai cantitate de bunuri i servicii. Nu puine sunt situaiile cnd cu acelai
salariu nominal sau chiar unul mai mare sunt cumprate mai puine bunuri dect
ntr-o perioad anterioar. Salariul nominal constituie o component a ctigului
nominal, care reprezint veniturile bneti totale ncasate pe o perioad
determinat de timp, i care includ n plus veniturile ncasate pentru timpul
suplimentar lucrat, sporuri etc. Ctigul real
119
reprezint cantitatea total de
bunuri procurate prin cheltuirea ctigului nominal. Ctigul nominal i cel real
pot evolua n ritmuri diferite i chiar n direcii diametral opuse, n funcie de
volumul efectiv al muncii prestate i, respectiv, de evoluia indicelui costului

116
Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici, demografici, psihologici etc. Dintre acetia, o
importan deosebit o au condiiile cererii i ofertei de munc; dar i tendina ntreprinztorilor de a-i maximiza profiturile
prin diminuarea cheltuielilor cu factorul munc.
117
A se vedea, de exemplu, Petre Burloiu, Economia Muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1993,
pag.95.
118
Ctigul salarial mediu nominal brut pe economie a fost n ianuarie 2003 de 6520266 lei, iar cel net de 4730761 lei, mai
mare cu 4,5 % fa de luna precedent. (Sursa: Institutul National de Statistic. Informaii statistice detaliate gsii n
Buletinul Statistic Lunar nr.1/2003 )
119
n general, salariul real este direct proporional cu salariul nominal i invers proporional cu indicele preurilor bunurilor
de consum.
117
vieii. De pild, n condiiile unei creteri mai rapide a preurilor dect a
salariului nominal, salariul real se reduce
120
.
n Romnia postdecembrist salariile nominale au crescut spectaculos (n
moneda naional
121
), dar preurile de consum s-au ridicat ntr-o msur mult
mai mare. n condiiile devalorizrii monedei este deci posibil ca n ciuda
creterii salariului nominal, salariul real s scad, afectnd prin aceasta nivelul
de trai al salariailor.
Mrimea i diferenierea
122
salariilor trebuie astfel stabilite, nct s
pstreze vie incitaia la munc i la ridicarea pregtirii. S amintim n treact o
maxim celebr a lui Henri Ford :Dac vrei ca un om s-i consacre
muncii
sale tot timpul i toat energia sa, dai-i un salariu care s-l pun deasupra
preocuprilor sale pecuniare.
S.6. Reglementarea salarizrii n dreptul internaional i dreptul intern
S.7. Reglementarea salarizrii n dreptul internaional

Problematica legat de salarizare nu are o limit ce implic n mod
exclusiv o strict legtur cu afacerile interne ale unei ri anume; n condiiile
specifice i complexe ale contextului geopolitic actual (globalizare, migraie
internaional a forei de munc, crize demografice) ea i depete cu mult
graniele.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 95 / 1949 privind
protecia salariului, ratificat de Romnia, precizeaz la articolul 1 c salariul,
indiferent de denumirea sa, reprezint suma de bani dat de patron salariatului n
temeiul unui contract individual de munc pentru munca efectuat sau ce trebuie
efectuat ori pentru serviciile ndeplinite sau care trebuie ndeplinite. Principiul
conveniei constituie plata rapid i integral a salariului, la adpostul practicilor
abuzive.
ntr-o anumit msur, plata salariului n natur (cu excepia buturilor
spirtoase sau a drogurilor i substanelor vtmtoare) poate fi permis (prin
legislaie, contract colectiv sau prin sentin judectoreasc ) dac aceasta
corespunde interesului lucrtorului i a familiei sale i folosete uzului personal;
n schimb, valoarea atribuit acestor prestaii trebuie s fie just i rezonabil.
n Convenia nr. 95/1949 gsim dispoziii ce fac referire la reinerile din
salariu, care nu sunt autorizate dect n condiiile i limitele prescrise de lege,
contract colectiv sau sentin judectoreasc; astfel, nu poate fi reinut sau

120
A se vedea, Economie Politic (Economics) coord. Ni Dobrot - A.S.E., Editura Eficient, Bucureti, 1993 / Cap. 10 -
Salariul( elaborat de prof. Paul Tnase-Ghi), pag. 215.
121
Dm n continuare un exemplu ce ni se pare elocvent: n luna iunie 1999, salariul mediu net pe economie
exprimat n dolari americani a fost de 96 de dolari, ceea ce nseamn 3,2 dolari / zi, adic mai puin cu 80 de
ceni dect este pragul absolut al srciei, care este definit de Banca Mondial la 4 dolari/zi/om. (Ovidiu Zar
citat n Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, nota 2 , pag. 328 )
122
n principiu, salariul se formeaz pe baza echilibrului dintre cererea i oferta de munc; n realitate
dimensiunea lui este o rezultant a negocierilor dintre sindicate, patronat i guvern.
118
cedat partea din salariu care este necesar pentru asigurarea ntreinerii
angajatului i familiei sale. Salariul este o crean privilegiat n cazul
falimentului sau al lichidrii judiciare a ntreprinderii.
Conferina general a Organizaiei Internaionale a Muncii, convocat la
Geneva de ctre Consiliul de administraie al Biroului Internaional al Muncii
adopt la 24iunie 1970 Convenia asupra fixrii salariilor minime
123
. nc de
la primele articole se arat c:
Art. 1. - 1. Orice stat membru al Organizaiei Internaionale a Muncii care
ratifica prezenta convenie se angajeaz s stabileasc un sistem de salarii
minime care s protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de
munc sunt de asemenea natur nct acestor salariai trebuie s li se
asigure o protecie corespunztoare.
Art. 1. - 2. Autoritatea competent din fiecare ara, de acord cu
organizaiile reprezentative ale celor care angajeaz i ale lucrtorilor,
interesate, dac acestea exist, sau dup deplina consultare a acestora, va
stabili grupurile de salariai care trebuie protejai.
Art. 1. - 3. Orice stat membru care ratifica prezenta convenie este obligat
ca, n primul sau raport asupra aplicrii conveniei pe care urmeaz a-l
prezenta n baza art. 22 al Constituiei Organizaiei Internaionale a
Muncii, sa fac cunoscut grupurile de salariai care nu vor fi protejai n
virtutea prezentului articol, indicnd motivele. n rapoartele ulterioare se
va arta situaia legislaiei i practicei proprii privitoare la grupurile
neprotejate, precizndu-se n ce msur s-a dat urmare sau ce urmare se
propune a se da conveniei privitoare la aceste grupuri.
Aceast convenie urmrete s stabileasc un sistem de salarii minime
care s protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc sunt de
asemenea natur nct acestor salariai trebuie s li se asigure o protecie
corespunztoare mpotriva salariilor excesiv de sczute; ea a adus o contribuie
preioas la protejarea grupurilor de salariai defavorizai.
n cuprinsul articolului 2 ( paragraful nti) este stipulat c: Salariile
minime vor avea putere de lege i nu vor putea fi sczute; neaplicarea lor va
duce la aplicarea de sanciuni corespunztoare, penale sau de alta natur,
persoanei sau persoanelor responsabile. Sub rezerva dispoziiilor celor de mai
sus, libertatea de negociere colectiva va trebui s fie pe deplin respectat.
Conform art. 3, elementele care se iau n considerare pentru a determina
nivelul salariilor minime vor cuprinde, pe msura posibilitilor i inndu-se
seama de practic i condiiile naionale, urmtoarele:
a) nevoile lucrtorilor i ale familiei lor fa de nivelul general al salariilor
n ar, costul vieii, prestaiile de securitate social i nivelele de trai ale
altor grupuri sociale;

123
Adoptat de Romnia prin Decretul 83 din 23 iulie 1975 privind ratificarea unor conventii ale Organizatiei
Internaionale a Muncii (Publicat in Buletin Oficial nr. 86 din 2 august 1975)
119
b) factorii de ordin economic, inclusiv cerinele dezvoltrii economice,
productivitatea i interesul care exist pentru a realiza i a menine un
nalt nivel de folosire a forei de munc.
La art. 4. - 1. se arat c statele membru care au ratificat prezenta
convenia trebuie s instituie i s menin metode adaptate condiiilor i
nevoilor trii, permind fixarea i corectarea din timp n timp a salariilor
minime care se pltesc grupurilor de salariai protejai.
inndu-se seama de natura metodelor existente de fixare a salariilor
minime, se vor lua totodat msuri care s permit ca la aplicarea direct a
respectivelor metode s participe:
a) reprezentanii organizaiilor interesate ale celor care angajeaz i ale
lucrtorilor sau, n absena unor astfel de organizaii, reprezentanii
interesai ai celor care angajeaz i ai lucrtorilor, aceasta participare
trebuind sa se efectueze pe baza de egalitate;
b) persoane crora le este recunoscut competena de a reprezenta interesele
generale ale rii i care vor fi numite dup consultarea deplin a
organizaiilor reprezentative interesate ale celor care angajeaz i ale
lucrtorilor, acolo unde aceste organizaii exist i unde o astfel de
consultare este conform cu legislaia sau practica naional.
Se vor lua msuri pentru consultarea deplin a organizaiilor reprezentative
ale celor care angajeaz i ale lucrtorilor sau a reprezentanilor celor care
angajeaz i a lucrtorilor interesai, asupra stabilirii i aplicrii metodelor
artate mai sus sau asupra modificrilor ce ar urma s fie aduse acestora.
Totodat se arat foarte clar c salariile minime au for de lege, nsoit de
sanciuni. Pentru a asigura aplicarea efectiv a tuturor dispoziiilor relative la
salariile minime, se vor lua msuri corespunztoare, cum ar fi un sistem
adecvat
124
de inspecie, completat prin orice alte msuri necesare.

S.8. Reglementarea salarizrii n dreptul intern.

Codul muncii (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003) reglementeaz instituia
salarizrii n cuprinsul Titlului IV. Conform art. 154 alin (2) pentru munca
prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat n bani.
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte
adaosuri. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective
125
ntre
angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. El se stabilete pentru fiecare
salariat n raport cu calificarea, importana i complexitatea lucrrilor ce revin
postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesional. Salariul

124
A se vedea, Convenia nr. 131 din 24 iunie 1970 a Organizaiei Internaionale a Muncii (Convenie asupra fixrii salariilor
minime), articolul 5.
125
A se vedea, Constitutia Romaniei Art. 38 - (5) : ,,Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul
obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.
120
este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru
asigurarea confidenialitii.
n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor,
confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia
lor direct cu angajatorul.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002-
2003 cuprinde o serie de prevederi referitoare la salarizare n capitolul IV
(Salarizarea i alte drepturi bneti).









S.9. Sistemul de salarizare

S.10. Noiunea i principiile sistemului de salarizare

Sistemul de salarizare implic existena unui ansamblu organizat n pri
componente care, pstrndu-i individualitatea, sunt n interdependen,
realizndu-se astfel aspectul de totalitate i integralitate.
Ca noiune a dreptului romn, sistemul de salarizare este ansamblul
normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele
salarizrii muncii, reglementnd totodat i mijloacele , metodele i
instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire
i acordare a salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest
salariu)
126
.
S. 11.Principiile sistemului de salarizare.
Legislaia n materie de salarizare este prolific; cu toate acestea, n
literatura juridic de specialitate au fost reinute mai multe principii ale
sistemului de salarizare.
n lucrarea sa, Tratat elementar de drept al muncii, Ion Traian
tefnescu
127
ncearc o sistematizare a principiilor sistemului de salarizare
astfel:
- la munc egal, salariu egal;
- diferenierea salarizrii dup: nivelul studiilor, n raport cu funcia
(meseria ) ndeplinit i condiiile de munc; cantitatea i calitatea
muncii (dup performana individual); n funcie de sistemul de
activitate (bugetar i , respectiv concurenial);
- stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe ar;

126
Cf. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureti, 2000, pag. 336.
127
A se vedea, Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, pag. 284.
121
- absena, de regul, a plafonrii prin lege a salariilor la nivelul lor
superior (cu excepia unitilor bugetare i regiilor autonome de interes
deosebit );
- stabilirea, de regul, a sistemului de salarizare i a salariilor prin
negociere colectiv sau/i individual (cu excepia sectorului bugetar n
ceea ce privete salariile de baz );
n ceea ce ne privete, reinem urmtoarele principii ale sistemului de
salarizare:
a) principiul negocierii salariilor;
b) principiul prestabilirii salariilor personalului din unitile bugetare,
instituiile i autoritile publice, precum i regiile autonome cu specific
deosebit, prin acte normative;
c) principiul egalitii de tratament: la munc egal salariu egal; la munc
egal, femeile au salariu egal cu brbaii;
d) principiul confidenialitii;
e) principiul nediscriminrii.
f) principiul indexrii i compensrii salariilor;
g) principiul diferenierii salariilor n raport cu nivelul studiilor, funcia
ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc.


S. 12. Principiul negocierii salariilor

Legea Fundamental a Romniei consfinete la art. 41 pct. (5)
urmtoarele: Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul
obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. Negocierea salariilor este o
consecin a acestui principiu constituional.
Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de munc
128

- la art.1. - (1) dispune : ,,Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat
ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauzele privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Cum putem observa, obiectul negocierilor colective l constituie
reglementarea de principiu a salarizrii angajailor crora le sunt aplicabile
contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul
ncheierii contractului individual de munc este stabilirea concret a salariului
persoanei n cauz.
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anul
2002 - 2003, ncheiat conform art. 10 i art. 11 din Legea nr. 130/1996,
confederaiile sindicale, n numele salariailor i reprezentanilor patronilor au

128
Republicat n Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998

122
stabilit: formele de organizare a muncii i de salarizare; coeficienii minimi de
ierarhizare; sporurile pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase,
nocive, precum i pentru vechime n munc i orele suplimentare; condiiile de
indexare i de plat a salariilor; adaosurile la salariul de baz etc.
Pe baza reglementrilor legale, a prevederilor contractelor colective de
munc, se desfoar negocierea individual pentru stabilirea salariului fiecrei
persoane n parte.

S.13. Salariul minim garantat

Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor
programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup
consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de
munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut
orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la
numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia i stabili salariu de baz prin contractul
individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel
puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n
cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate
s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la
cunotin salariailor prin grija angajatorului.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani
cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut
pe ar prevzut de lege.


S.14. Principiul stabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile
publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurrilor sociale de stat, bugete locale i bugetele fondurilor speciale prin
acte normative.

n articolul 157 - (2) a Codului muncii se prevede c : Sistemul de
salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral
sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat,
bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu
consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
123
Stabilirea salariilor pentru aceast categorie de personal (i care face
obiectul unei excepii de la principiul negocierii
129
prevzut la art. 157-1 din
Codul muncii) se constituie ntr-un principiu distinct al sistemului de
salarizare.
La aceste excepii trebuie adugate
130
i altele care privesc salarizarea
personalului unor organisme constituionale sau instituii autonome, nfiinate
prin lege.


S.15. Principiul egalitii de tratament: la munc egal salariu egal
Acest principiu este nainte de toate consacrarea principiului
constituional
131
care prevede egalitatea salarizrii pentru o munc egal, dintre
brbai i femei. Principiul menionat este consacrat n plenitudinea lui de art. 5
(1) i (2) i de art. 6 (2) din codul muncii din 24 ianuarie 2003 (legea nr. 53
din 24 ianuarie 2003). n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul
egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii.
Este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat,
bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical
Prin lege, tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute
dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul
la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva
concedierilor nelegale.
Dintre numeroasele reglementri internaionale n care acest principiu al
egalitii de tratament este proclamat amintim: Carta Social European; Pactul
internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale; Convenia
internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial; Carta
comunitar a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc.
Principiul la munc egal, salariu egal i gsete o aplicare deplin nu
numai n actele normative, ci i n contractele colective de munc. Cu toate c
nu mai sunt nscrise prevederi exprese n aceast direcie, aplicarea concret a
acestui principiu este asigurat prin soluiile unice nediscriminatorii. n actele
normative sau contractele colective de munc uneori exist soluii de protecie

129
A se vedea, Codul Muncii Art. 157- (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i
salariai sau reprezentani ai acestora..
130
Ne referim la : Curtea Constituional, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ, Consiliul Naional al
Audiovizualului, Consiliul Concurenei, Comisial de Valori Mobilare etc.
130
Art. 38 - (4) La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii .

55 Art. 38 alin. 4 din Constituie prevede: La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii.
124
suplimentar, mai ales n cazul femeilor i tinerilor (de exemplu, indemnizaie
de natere, indemnizaie de instalare pentru absolveni etc.).

S.16. Principiul confidenialitii.

Principiul confidenialitii deriv din caracterul individual, personal al
contractului individual de munc.
Confidenialitatea salariului poate fi privit ca o msur de protecie a
salariatului, care poate fi ferit astfel de anumite presiuni venite din partea
societii, inclusiv a colegilor de la locul de munc, presiuni care ar putea
influena negativ procesul muncii.
Pe de alt parte, confidenialitatea salariului poate fi i un mijloc de
stimulare a salariailor de ctre angajator, acesta putnd plti salarii difereniate
n funcie de rezultatele muncii fiecruia.
Potrivit prevederilor art. 158 din Codul muncii salariul este confidenial,
angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea
confidenialitii. n ultima vreme, angajatorii au nceput s renune la sistemul
de plat a salariilor pe liste, folosind ca mijloc de plat card-ul de debit bancar.
n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor,
confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia
lor direct cu angajatorul. Aceasta este o prevedere de excepie de la principiul
confidenialitii promovat tocmai n vederea aprrii intereselor salariailor de
ctre sindicat.


S.17. Principiul nediscriminrii.

Prin lege
132
s-a dispus c la stabilirea i la acordarea salariului este interzis
orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice,
vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic,
origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical.
133



S.18. Formele de salarizare.

132
A se vedea, codul muncii din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul I, Art. 154 (3)
133
A se vedea i contract colectiv de munc 1285/12 din 17 iunie 2002 - Contract colectiv de munc unic la nivel naional
pe anul 2002 - 2003, ncheiat conform art. 10 i art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, nregistrat la Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002. Potrivit cap I art.2- (3) ,,La angajare i la stabilirea drepturilor
individuale, angajatorii vor asigura egalitatea de anse i tratament pentru toi salariaii, fr discriminri directe sau
indirecte, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual sau orice
alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
decurgnd din contractele colective de munc.
125

Forma de salarizare const n principiile i metodele prin care se
determin mrimea i dinamica salariului individual, toate acestea fcnd
legtura ntre mrimea rezultatelor unei uniti economice, partea ce revine
salariailor din aceste rezultate i munca prestat de salariai.
Practica economico-social cunoate trei forme principale de salarizare: n
regie, n acord i mixt.
Salarizarea n regie asigur remunerarea salariului dup timpul lucrat,
fr a se preciza, n contractul de munc, cantitatea de munc pe care angajatul
trebuie s o efectueze n unitatea de timp. Evident, un anumit volum de efort
este presupus prin nsi decizia utilizatorului de a constitui locul de munc n
cauz. n acest caz, ceea ce se negociaz este salariul orar. Accentul pus pe ora
de munc are o mare importan pentru meninerea unei anumite intensiti a
muncii. Sistemul salarizrii n regie se aplic n acele sectoare economice n care
nu este posibil o normare riguroas a contribuiei fiecrui lucrtor n parte.
Salarizarea n acord const n stabilirea drepturilor n bani ale persoanei,
pe operaii, pe activiti desfurate, pe numr de bunuri produse. Durata
timpului de munc pe care-l va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operaii, a
unui bun, nu este fixat n contract; aceasta este dat ns de ritmul general al
muncii n ntreprindere, de nevoia de sincronizare a activitilor diferitelor secii.
n genere, acest sistem de salarizare este preferabil celui n regie. Aceasta i
pentru angajator, dar i pentru cei mai muli dintre angajai. Numai c adoptarea
lui presupune unele premise tehnico-organizatorice, care nu se ntlnesc n orice
ntreprindere.
Acordul poate fi individual i colectiv. Tariful practicat i convenit pentru
executarea unei operaii poate fi simplu, progresiv sau mixt.
Salarizarea mixt se caracterizeaz printr-o remunerare stabil pe
unitatea de timp, suma ce se acord ns n funcie de ndeplinirea unor condiii
tehnice, tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiie este cuantificat printr-
un tarif. Ca urmare, mrimea salariului ce revine persoanei devine variabil, ca
n cazul salarizrii n acord.
Orict de perfecionate ar fi formele de salarizare, orict de bine ar fi ele
mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia dintre acestea a fost,
este i va mai fi contestat de salariai. Sunt i situaii cnd nii utilizatorii de
munc salarial cer revederea unor prevederi din formele de salarizare adoptate.
Fiecare dintre aceste forme se aplic ntr-o mare varietate de subforme.
Cauzele cele mai generale ale diversificrii modalitilor concrete de salarizare
rezid att n cauzele ce in de progresul tehnic, de apariia unor noi tipuri de
organizare i conducere a muncii, ct i de cauze ce vin dinspre noile forme de
instituionalizare a luptei salariailor pentru revendicri sindicale etc. Pe baza
126
noilor condiii
134
au fost conturate cteva direcii de mbuntire a formelor de
salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea .

Formele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin
intermediul crora se evideniaz i determin rezultatele muncii prestate
i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective
135
.
n art. 38 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul
2002 2003 se prevede:
(1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt
urmtoarele:
a) n regie sau dup timp;
b) n acord;
c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitii.
(2) Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc ntr-una din
urmtoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau
colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice
fiecrei activiti se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de
unitate sau, dup caz, instituie.
Acelai act normativ stabilete, la art. 40 (3), sporurile minime ce se
acord salariailor crora li se aplic prevederile acestuia, i anume:
a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10%
din salariul de baz;
b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel
de unitate;
c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele
de srbtori legale se acord un spor de 100% din salariul de baz, pn la 120
de ore/salariat/an; ceea ce depete 120 de ore/salariat/an se pltete cu un spor
de 50% din salariul de baz;
d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum
25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz;
e) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz;

134
Corectarea vizeaz creterea siguranei posesorului resurselor de munc n confruntarea sa cu utilizatorii i cu
deintorii de capital. n acest sens se preconizeaz msuri de: atenuare a disproporiilor prea mari dintre salarii, indexare n
funcie de rata inflaiei, acordare de diferite sporuri etc.
Participarea const n posibilitatea ca salariaii s participe la mprirea beneficiilor obinute de ntreprindere.
Socializarea presupune un numr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile bneti cuvenite pentru
munca depus.
135
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureti, 2000, pag. 343.
127
f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la
50% din salariul de baz al funciei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast
prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de
munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti.
Trebuie ns precizat c sporurile se acord numai la locurile de munc unde
acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz
136
. Prin contractul colectiv de munc
la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii
de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta
nu este cuprins n obligaiile postului, etc.).

Potrivit art. 41 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul
2002 2003 adaosurile la salariul de baz sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitilor i instituiilor.
(2) Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10%
n cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome;
b) tichetele de mas acordate conform prevederilor legale i nelegerii
prilor.
n aceste condiii patronul trebuie s asigure condiiile necesare realizrii de
ctre fiecare salariat a sarcinilor ce i revin n cadrul programului zilnic de
munc stabilit. n situaia n care patronul nu poate asigura pe durata zilei de
lucru, parial sau total, condiiile necesare realizrii sarcinilor de serviciu, el este
obligat s plteasc salariailor salariul de baz pentru timpul ct lucrul a fost
ntrerupt. n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive
activitatea a fost ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz
individual avut, cu condiia ca ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina lor i
dac n tot acest timp au rmas la dispoziia unitii. Prin negocieri la nivelul
unitii sau instituiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a
rmne la dispoziia unitii, prezeni n incinta unitii n ateptarea relurii
activitii sau la domiciliu, de unde s poat fi convocai de unitate
137
. n
cazurile prevzute mai sus, salariaii beneficiaz i de celelalte drepturi
prevzute de lege pentru astfel de situaii.
Formele de salarizare au fost pretutindeni prevzute n cuprinsul contractelor
de munc. Contractele ntre ofertanii de munc i salariai stipuleaz: numrul
de ore ce urmeaz a fi lucrate, calitatea muncii, pe de-o parte, remuneraia ce se
pltete, pe de alt parte. n fiecare ar exist o sptmn standard de munc,
un salariu tarifar orar de referin etc. Aceste elemente contractuale sunt
concretizate diferit n funcie de forma de salarizare.

136
Conform art. 40 (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002 2003.
137
Art. 42 alin 1-5 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002 2003.
128

A. Formele salariului de baz.

Formele de salarizare de baz i cel mai frecvent ntlnite sunt salariul n
regie i salariul de execuie. In cadrul acestor forme exista diferite tipuri de
salarizare. Forme speciale sunt, de pilda, comisionul i participaia.
B. Salariul in regie.
In cazul salarizrii in regie, plata se face in funcie de timpul de munc.
Acesta poate fi exprimat in ore sau in zile, sptmnal sau lunar. Prin fixarea
cuantumului salariului (de exemplu a salariului orar) se dorete realizarea unei
anumite norme. Aplicare: salariul real este folosit cnd:
a) calitatea este mai importanta dect cantitatea (activiti de control);
b) randamentul este greu sau imposibil de cuantificat (activiti de birou sau
de paz);
c) nu exista o continuitate a activitii (lucrri de reparaii).
Avantaje: presiune mai mica pentru obinerea unor rezultate, calitate mai buna.
Dezavantaje: diferentele de randament nu sunt luate in calcul, un stimulent mai
redus pentru creterea productivitii.
C. Salariul de execuie.
In cazul salariului de execuie, plata se face n funcie de cantitatea si/sau
calitatea muncii prestate. Tipurile de salarii de execuie sunt salariul in acord -
care poate fi acord normat sau acord valoric - i salariul cu prime.
Salariul in acord se compune din salariul tarifar i adaosul de acord. Din
suma ambelor componente rezulta baremul pentru acord. In cazul in care un
angajat realizeaz norma stabilita, salariul lui va fi calculat pe baza acestui
barem. n cazul depirii produciei normate, va avea un ctig n mod
corespunztor mai mare. Daca nu realizeaz producia normata, va ctiga mai
puin.
In funcie de modul de calcul al produciei, putem vorbi de acord, pe
unitatea de timp i acord valoric.
In cazul acordului normat, este prevzut un anumit interval de timp pentru
prelucrarea unei piese. Asta nseamn ca angajatul trebuie sa realizeze operaia
ntr-un timp mai scurt pentru a putea ctiga mai muli bani dect suma
prevzut prin baremul pentru acord.
Aplicare: salariul in acord poate fi folosit cnd:
-trebuie calculat exact timpul de execuie;
-angajatul poate influena ritmul de munca;
-etapele de execuie se repeta.
Avantaje: ctig mai mare pentru productivitate mai mare, retribuire in funcie
de randament.
Dezavantaje: presiune mai mare pentru realizarea obiectivelor (pericol de
accidente mai mare, afectare mai puternica a sntii).
D. Salariul cu prime.
129
Aceasta este o forma de salarizare unde la salariul de baza se adaug i o
prim n cazul realizrii, respectiv a depirii anumitor indicatori. Acetia pot fi
indicatori de calitate, termene de predare, economia de material etc.
Prin salariul cu prime poate fi ntrebuinat gradul de utilizare al mainilor.
E. Comisionul.
Prin comision se nelege o remuneraie pentru munca prestat, calculat n
procente. Uzual, aceasta este forma de salarizare folosita pentru ageni, care in
cazul ncheierii unui contract primesc o anumit cot procentual din valoarea
contractului, sub forma de comision.
F. Salariul n participaie.
La sfritul anului, unele ntreprinderi le acorda angajailor aa-numitul
salariu in participaie, in cazul in care ntreprinderea a avut rezultate bune. In
acest fel se urmrete creterea interesului angajailor pentru obinerea unor
rezultate bune ale ntreprinderii i o mai mare dorina de implicare in activitate.
Seciunea 19. Modalitile de salarizare (prin negociere; prin acte
normative).

n componena sistemului de salarizare sunt specificate i modalitile de
salarizare, adic procedeele concrete prin care se stabilesc i se acord salariile
n raport cu statutul unitii i domeniul de activitate. Putem distinge
urmtoarele situaii:
- salarizare prin negociere colectiv n cazul societilor comerciale;
- salarizarea personalului unitilor bugetare i al regiilor cu specific deosebit
care se stabilesc de ctre Guvern, cu consultarea sindicatelor;
- salarizarea personalului organelor puterii legislative, executive si
judectoreti, care se stabilete prin lege ;
- salarizarea conductorilor de societi comerciale i regii autonome, care se
stabilesc de ctre organele mputernicite s numeasc aceste persoane;

A. Salarizarea prin negociere.

Aceast modalitate de salarizare este caracteristic nu numai societilor
comerciale, ci i altor categorii de angajatori dintre care amintim: regii
autonome, altele dect cele cu specific deosebit; companii naionale; societi
naionale; asociaii, fundaii, alte persoane juridice i persoane fizice etc.
n art. 157 din Codul muncii, alin. (1) se legifereaz: Salariile se stabilesc
prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau
reprezentani ai acestora.
Legea nu determin criteriile i nici nu stabilete condiiile n care s se
fac negocierea salariilor. Astfel, prile sunt libere s aleag orice sistem
posibil, cu condiia s respecte o singur dispoziie imperativ - msur de
130
protecie a personalului care se refer la salariul minim brut pe ar.
Negociatorii, mai ales patronii, trebuie s aib n vedere c stabilirea unui salariu
peste un anumit nivel atrage un impozit suplimentar.
n general, sistemul propriu de salarizare al fiecrei uniti este extrem de
diferit, n funcie de numeroi factori, printre care: obiectul de activitate,
complexitatea activitii, gradul de dotare tehnic, rentabilitatea, productivitatea
muncii, numrul personalului. Un anumit sistem de salarizare se va stabili, de
exemplu, ntr-o unitate de producie i altul ntr-o unitate de prestri servicii; n
uniti avnd acelai obiect de activitate, prile pot stabili sisteme de salarizare
diferite. De asemenea, un anumit sistem va putea fi stabilit ntr-o regie
autonom sau societate comercial cu capital majoritar de stat i altul ntr-o
societate comercial cu capital integral privat. Mai mult, chiar n cadrul aceleiai
categorii de uniti, din punct de vedere al naturii capitalului, diferenele de
salarizare pot fi notabile. n orice caz ns, sistemul de salarizare ales va trebui
s asigure realizarea obiectului de activitate al unitii n condiii de eficien
ridicat.
n art.3 alin (1) din Legea 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul
colectiv de munca (republicat) se dispune: ,,Negocierea colectiv va avea ca
obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munca.
Art.3 alin.(4) Negocierea colectiva, la nivel de unitate, este obligatorie,
cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai.
n conformitate cu art. 157 din Codul muncii alin. (2), sistemul de
salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral
sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat,
bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu
consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.

B. Salarizarea prin acte normative.
n cazul persoanelor care ocupa funcii de demnitate public, precum si
persoanelor angajate pe baza de contract individual de munca in sectorul bugetar
modul de salarizare este stabilit prin lege sau prin acte normative emise n
temeiul legii, aa nct salariul nu este i nu poate fi negociat.
Acestora li se aplic Legea 154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de
stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizaiilor pentru
persoane care ocupa funcii de demnitate publica publicat in Monitorul Oficial
nr.266din16iulie1998.
Potrivit art. 5. alin (1) din lege, salariile de baza in sectorul bugetar se
stabilesc pe baza urmtoarelor elemente:
131
a) valoarea de referin universal, care se exprima in lei si care este baza
unica de determinare a valorii de referin, proprie fiecrui sector de activitate
bugetara;
b) indicatorii de prioritate intersectorial, exprimai in procente,
difereniai pe domenii de activitate;
c) valori de referin sectorial, exprimate in lei, rezultate din nmultirea
valorii de referinta universala cu indicatorii de prioritate intersectoriala, utilizate
ca:
- baza de calcul pentru configurarea grilelor de intervale specifice
sectorului respectiv;
- baza de calcul pentru salariile de baz corespunzatoare grilelor de
salarizare specifice;
- baza de calcul al cuantumului indemnizatiei lunare;
d) grila de intervale pentru stabilirea salariilor de baza, pentru functiile
specifice fiecarui sector de activitate.
Valoarea de referinta universala, indicatorii de prioritate intersectoriala si
valorile de referin sectorial sunt prevazute in anexa nr. I. a legii.

La fel, salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit
138
,
nominalizate de Guvern, se stabilesc n acelai mod ca la unitile bugetare.
.

C. Salarizarea personalului din societile comerciale i regiile
autonome.

n cazul societilor comerciale i regiilor autonome, altele dect cele cu
specific deosebit, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, dup caz,
individuale, ntre persoanele juridice sau persoanele fizice care angajeaz i
salariai ori reprezentanii acestora.
Rezultatele negocierilor sunt consemnate n contractele colective de munc.
n limitele stabilite de contractul colectiv de munc, prin contractul individual de
munc se stabilete salariul ce se pltete n mod concret fiecrui salariat n
parte. Prile contractului individual de munc sunt libere s aleg orice cuantum
i orice sistem de salarizare, fiind inute s respecte o singur dispoziie
imperativ ce se refer la respectarea nivelului salariului minim brut.

D. Plata salariului.

Obligaia principal a angajatorului este acea de plat a salariului. Aa
cum este se arat n noul Cod al muncii la art. 154 alin. (2) pentru munca
prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la

138
Sunt regii autonome cu specific deosebit: Administraia Naional a Drumurilor, Administraia Naional,
Reslav S.A Galai, Fluvdrag S.A. Giurgiu etc.
132
un salariu exprimat n bani. Totui, ca o excepie, la unitile productoare de
produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur. Plata n natur,
stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu.
(Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002 2003, art. 37
alin. 2).
Potrivit art. 41 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anul 2002 2003 ,,Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc
prin contractul colectiv de munc la nivelul unitii sau instituiei. n mod
obinuit, salariile se pltesc de dou ori pe lun.
Potrivit dispoziiilor art. 161 alin. 1, salariul se pltete n bani cel puin o
dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul
colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul
n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc
aplicabil.
Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160,
este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n contractul individual de munc.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data
decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai
defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste
categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n
condiiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i
prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre
salariatul ndreptit.
Statele de plat
139
, precum i celelalte documente justificative se pstreaz
i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul
actelor contabile, conform legii.

E. Reinerile din salariu.

Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i
condiiilor prevzute de lege, dispune art. 161 din Codul muncii.
Din salariu se fac urmtoarele reineri:
a. contribuia de asigurri sociale, (legea nr.19/2000).

139
Statele de plat se pstreaz 50 de ani, dispune Legea nr.82/1991.
133
b. contribuia pentru asigurri sociale de sntate, (O.U.G.
nr.150/2002.
c. contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj, (Legea nr.
76/2002.
d. contribuia pentru plata ndemnizaiilor salariailor pe
perioadele de ntrerupere a activitii n construcii.
De la angajator din fondul de salarii se rein:
a) contribuia de asigurri sociale,(O.U.G. nr. 147/2002)
b) contribuia pentru asigurarea sntii personalului,
(O.U.G. nr. 150/2002).
c) contribuia de asigurri pentru accidente de munc i
boli profesionale, (Legea nr.346/2002).
d) Contribuia lunar la bugetul asigurrilor pentru
omaj, (Legea 76/2002).
140

Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
dect dac datoria salariatului este cert, lichid
141
i exigibil
142
i a fost
constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea
ordine:
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din
salariul net (art.164 pct.4 din Codul muncii).
Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit
dispoziiilor legale sau contractuale (art.165 din C.m.).

S. 20. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale.

n conformitate cu prevederile art. 166 alin. (1) din Codul muncii, dreptul
la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata

140
Potrivit art.111 din Legea nr. 76/20020 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei
de munc, nclcarea de ctre angajator a obligaiilor prevzute la art.26 alin.1 i la art. 27, constnd n
sustragerea de la obligaia privind plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj, constituie infraciune
i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau amend. I ar conform art. 112, reinerea de ctre angajator
de salariai a contribuiilor datorate bugetului asigurrilor pentru omaj i nevirarea acestora n termen de 15 zile
n conturile stabilite potrivit reglementrilor n vigoare constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la
3 luni la 6 luni sau cu amend.
141
Lichid nseamn determinat cu exactitate n valoarea sa.
142
S fi ajuns la scaden adic la termenul de plat.
134
salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate.
Termenul de prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o
recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd
din plata salariului.

S. 21. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale.

Capitolul IV din Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 este dedicat n ntregime
acestui subiect. Trebuie spus c s-a urmrit integrarea n textul Codului a
Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 173 /1992 privind
protecia creanelor lucrtorilor n caz de insolvabilitate a celui care
angajeaz, precum i a Directivei Uniunii Europene nr. 80/987/CEE din 20
X 1980 privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la
protecia salariailor n cazul insolvabilitii patronului.
Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale este constituit de
angajatori; acetia au obligaia de a contribui la fondul de garantare pentru plata
creanelor salariale care rezult din contractele individuale de munc, n
condiiile legii. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
asigur plata creanelor care privesc salarizarea. Angajatorii sunt obligai
prin lege de a-i asigura proprii salariai contra riscului de neplat a sumelor ce
le sunt datorate n executarea contractului de munc sau ca urmare a ncetrii
acestuia.
Datorit faptului c aceste prevederi au nscut luri de poziie din partea
partenerilor sociali, n textul final al Codului muncii se las n sarcina unei
viitoare legi speciale stabilirea modului de constituire i utilizare a fondului de
garanie. n art. 168 se arat totui c constituirea i la utilizarea fondului de
garantare pentru plata creanelor salariale se vor respecta urmtoarele principii:
a) patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie
independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie
constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul
procedurii n caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta
nu este acoperit integral de ctre autoritile publice;
c) obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista
independent de ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare.

S.22. Tichetele de mas.

n completarea drepturilor salariale, la 8 iulie 1998 a fost adoptat Legea
nr. 142 privind acordarea tichetelor de mas. Normele de aplicare a acestei legi
135
au fost stabilite de ctre Guvernul Romniei prin H.G. nr. 5 / 1999
143
.
Tichetele de mas se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau,
dup caz, ale bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar, i n limita
bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte
categorii de angajatori.
La art.1. (1) din Legea nr. 142/1998 se prevede c: Salariaii din cadrul
societilor comerciale, regiilor autonome i din sectorul bugetar, precum i din
cadrul unitilor cooperatiste i al celorlalte persoane juridice sau fizice care
ncadreaz personal prin ncheiere de contract individual de munc, denumite n
continuare angajator, pot primi o alocaie individuala de hran, acordat sub
forma de tichete de mas , suportat integral pe costuri de angajator.
n temeiul acestei legi, angajatorul trebuie s distribuie salariailor tichete
de mas, lunar , n ultima decada a fiecrei luni, pentru luna urmtoare. n
condiiile prevzute de lege angajatorul distribuie, pe salariat, un numr de
tichete de mas corespunztor numrului de zile lucrtoare din luna pentru care
se face distribuirea. Salariatul poate utiliza, lunar, un numr de tichete de mas
cel mult egal cu numrul de zile n care este prezent la lucru n unitate. Tichetele
de masa pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziionarea
de produse alimentare. Salariatul poate utiliza maxim dou tichete de mas ntr-
o singur zi. Tichetele de masa pot fi utilizate n uniti de alimentaie public,
cantine-restaurant, bufete, cu care unitile emitente au contractat prestarea
serviciilor respective.

S. 23. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii,
al unitii sau al unor pri ale acesteia.

Consecin a transpunerii n dreptul intern a unei norme
144
comunitare,
Codul muncii reglementeaz prin articolele 169-170 c salariaii beneficiaz de
protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii,
al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator.
Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau
raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral
cesionarului.
Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate
constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre
cedent ori de ctre cesionar.

143
Publicat n Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 1999.
144
n spe, Directiva Uniunii Europene nr. 2001 / 23 / CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea
legislaiilor rilor membre relative la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferurilor
ntreprinderilor, stabilimentelor sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente.
136
Dup data transferului, cedentul va continua s fie rspunztor n privina
obligaiilor izvorte din raporturile de munc stabilite nainte de data transferului
i neexecutate la termen.
n acelai timp, cedentul i cesionarul au obligaia de a informa concret i
de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra
salariailor, decurgnd din transferul dreptului de proprietate.






















137





TITLUL V
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

Cap. 1. Consideraii generale

Una dintre instituiile importante ale Dreptului muncii este reprezentat de
securitatea i sntatea n munc, prezent att in legislaia internaional ct i
n cea intern n materie.
n analiza acestui domeniu trebuie pornit de la realitatea c protecia muncii
este un principiu constituional nscris n art. 38 alin 2 din Constituia Romniei
care prevede c salariaii au dreptul la protecia social a muncii. Msurile de
protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al
tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul sptmnal,
concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum i alte
situaii specifice.
Este evident importana acestui domeniu din legislaia dreptului muncii
deoarece scopul su fundamental este aprarea vieii, integritii corporale i
sntii salariailor i a altor persoane participante la procesul de munc.

Cap.2. Reglementarea proteciei muncii n legislaia internaional i n
cea intern.

n cadrul conveniilor i recomandrilor adoptate de ctre Organizaia
Internaional a Muncii (OIM), multe dintre ele se refer la securitatea i igiena
muncii. Unele dintre acestea prevd principiile din domeniul proteciei muncii,
iar altele se refer la domenii specifice de activitate ori la norme de utilizare la
locul de munca a anumitor substane.
Dintre acestea se remarc desigur Convenia nr. 155/1981 privind
securitatea i sntatea lucrtorilor, care prevede cu rang de principiu
instituirea unei politici naionale coerente in materia securitii i sntii
lucrtorilor, precum i asigurarea comunicrii i cooperrii la toate nivelurile n
acest domeniu. Convenia respectiv se aplic tuturor ramurilor de activitate
economic i tuturor lucrtorilor (inclusiv celor din funcii publice), dar cu
posibilitatea unor excepii (navigaie maritim i pescuit, categorii specifice de
138
lucrtori) i prevede c fiecare stat va trebui, n funcie de condiiile naionale i
n consultare cu organizaiile patronale i sindicale cele mai reprezentative, s
defineasc, s pun n aplicare i s reexamineze periodic o politic naional
coerent n materia securitii, a sntii lucrtorilor i a mediului de munc.
n sensul conveniei amintite, termenul sntate, n relaie cu munca, nu
vizeaz numai absena bolii i a infirmitii, ci include de asemenea, elementele
fizice i mentale care afecteaz sntatea i sunt legate direct de securitatea i
igiena muncii.
Scopul principal al acestei politici la care se refer convenia trebuie s l
reprezinte prevenirea accidentelor i afectarea sntii din cauze legate de
munca prestat, prin reducerea la minim a riscurilor inerente la locurile de
munc, n msura n care acest obiectiv este rezonabil i realizabil.
Convenia definete sferele principale de aciune a unei astfel de politici i
stabilete o serie de norme destul de detaliate privind aciunea la nivel naional
i la nivel de ntreprindere sau unitate.
Trebuie reinut n acest sens cerina de a fi adoptate msuri legislative, de
reglementare sau alte msuri necesare (inclusiv pregtirea n domeniu),
funcionarea unui sistem de inspecie i existena unor msuri de prevenire la
conceperea i punerea n funciune sa n circulaie a mainilor utilajelor,
substanelor etc.
De asemenea, convenia precizeaz c angajatorii vor fi obligai s furnizeze
mbrcminte i echipamente de protecie pentru angajai i s acioneze astfel
nct locurile de munc, mainile, materialele, procedeele substanele etc., aflate
sub controlul lor s nu prezinte riscuri pentru securitatea i sntatea lucrtorilor,
n msura n care aceasta este rezonabil i practic realizabil.
n acelai timp, pentru lucrtori (i reprezentanii lor din ntreprindere) se
precizeaz c vor coopera n ndeplinirea obligaiilor angajatorului i, foarte
important, c lucrtorul care se retrage dintr-o situaie de munc ( pe care o va
semnala imediat ) pe care o consider dintr-un motiv rezonabil c prezint un
pericol iminent i grav pentru viaa sau sntatea sa va fi protejat fa de
consecine nejustificate.
O alt reglementare a OIM cu relevan n materie este i Convenia nr.
161/1985 privind serviciile de sntate la locurile de munc. Principalul
obiectiv al acesteia este s favorizeze sntatea mental i fizic a lucrtorilor
prin asigurarea unui mediu de lucru sigur, salubru i bine adaptat printr-un
serviciu preventiv.
Potrivit acestei convenii, serviciile de sntate la locurile de munc, cu rol
esenial preventiv i de consiliere, trebuie s fie instituite prin lege, contract
colectiv sau alt cale acceptat n mod progresiv n beneficiul tuturor
lucrtorilor, n cadrul unei politici naionale coerente cu consultarea celor mai
reprezentative organizaii ale patronilor i lucrtorilor.
Serviciile de sntate la locurile de munc pot fi organizate de ctre
administraia public sau de securitate social ori de alt organism abilitat pentru
139
a fi n msur s deserveasc o ntreprindere sau mai multe n acelai timp.
Patronii, lucrtorii i reprezentanii lor trebuie s coopereze i s participe la
punerea n practic a prevederilor n acest domeniu.
Potrivit conveniei respective astfel de servicii au drept principal sarcin
identificarea i evaluarea riscurilor de sntate la locurile de munc,
supravegherea mediului i a practicilor de munc, precum i sntatea
lucrtorilor n relaie cu munca. Aceste servicii trebuie s acorde consultan n
materie, favoriznd adaptarea la munc a lucrtorilor i totodat, informarea,
formarea i educarea lor n acest domeniu. Supravegherea sntii lucrtorilor
n relaie cu munca trebuie s fie gratuit i efectuat, pe ct posibil n timpul
orelor de lucru. n acelai timp aceast activitate nu trebuie s antreneze vreo
diminuare a ctigurilor salariailor.
O alt reglementare n materie este Convenia OIM nr. 148/1977 privind
mediul de lucru, care urmrete s elimine ntr-o manier general, dar i n
msura posibilitilor, orice risc generat de poluarea aerului, zgomotului i
vibraiilor la locurile de munc. n acest scop trebuie aplicate msuri tehnice la
instalaii i utilizate procedee tehnologice noi, iar cnd aceasta nu va fi posibil
riscurile vor fi prentmpinate prin msuri complementare de organizare a
lucrului. Controlul aplicrii acestor msuri trebuie asigurat prin serviciile de
inspecie.
n cadrul Uniunii Europene se acord o atenie deosebit proteciei muncii
fapt evideniat de prezena n art. 118 al Tratatul de la Roma, care a pus
bazele nfiinrii Comunitii Economice Europene, a prevederii care stabilea
necesitatea cooperrii ntre statele membre n diverse probleme, prevenirea
accidentelor i bolilor profesionale fiind expres reinut. Ulterior prin Tratatul
de la Amsterdam s-a redefinit acest obiectiv ca fiind ameliorarea, n
particular, a mediului de munc pentru protejarea sntii i a securitii forei
de munc. Art. 118 A, adugat prin Tratatul de la Maastricht stabilete c
statele membre s-au angajat s promoveze n special ameliorarea mediului de
munc, pentru a proteja securitatea i sntatea forei de munc i au stabilit
drept obiectiv armonizarea, prin progres, a condiiilor existente n acest
domeniu.
n aplicarea acestor dispoziii cu caracter de principiu, au fost adoptate de-a
lungul anilor o serie de directive, dintre care pot fi amintite cu titlu
exemplificativ:
Directiva cadru nr.89/391, privind introducerea unor msuri
pentru ncurajarea mbuntirilor n domeniul sntii i securitii
lucrtorilor;
Directiva nr.92/85, privind introducerea msurilor de ncurajare a
mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze
sau care alpteaz;
140
Directiva cadru nr.94/33, referitoare la protecia tinerilor n
munc.
145

n virtutea Acordului de asociere a Romniei la Uniunea European, care la
art. 69 al Capitolului III privind armonizarea legislaiei prevede c o condiie
important a integrrii economice a Romniei n Comunitate este armonizarea
legislaiei prezente i viitoare a Romniei cu cea a Comunitii. Romnia se va
strdui ca legislaia sa s devin gradual cu cea a Comunitii., n procesul
adoptrii legii cadru romneti a proteciei muncii s-a inut cont de legislaia
comunitar n materie.
Seciunea 1. Protecia muncii
n sistemul juridic din Romnia, Legea proteciei muncii nr. 90 / 1996, cu
modificrile i completrile ulterioare
146
, elaborat cu sprijinul Uniunii
Europene, este legea-cadru care reglementeaz acest domeniu. Pentru aplicarea
dispoziiilor acestei legi a fost emis Ordinul ministrului muncii i proteciei
sociale nr.388/1996 care stabilete normele metodologice de aplicare a
dispoziiilor legii menionate.
Totodat, Codul muncii conine n Titlul V, Sntatea i securitatea n
munc, dispoziii cu inciden n materie la care se adaug prevederile
oricrui alt act normativ, inclusiv contractele colective de munc, indiferent de
domeniul de reglementare dac se refer la protecia muncii
147
. n acest context
trebuie evideniate normele de protecie i securitate a muncii elaborate de
Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei, precum i Normele de
medicin a muncii, aprobate de ministrul sntii prin Ordinul nr.1957/1995.
ntregul sistem normativ n acest domeniu este structurat n aplicarea
urmtoarelor idei de baz
148
:
Protecia muncii drept fundamental al tuturor participanilor la
procesul de munc.
Aa cum prevede alin. 2 al art. 1 din Legea nr.90/1996, normele de protecie
a muncii reprezint un sistem unitar de msuri i reguli aplicabile tuturor
participanilor la procesul de munc. Pentru realizarea acestui drept, prin legea-
cadru, sunt impuse obligaii n sarcina agenilor economici i a angajailor lor i
sunt stabilite organele specializate ale administraiei de stat care supravegheaz
modul n care unitile i salariaii aplic i respect normele de protecia
muncii. n concluzie, activitatea de protecia muncii nu este facultativ, ci
obligatorie n toate domeniile vieii economico-sociale, iar statul asigur
controlul ndeplinirii legislaiei n materie.

S.2. Legtura indisolubil dintre dreptul la munc i protecia
muncii

145
Vezi i Infra, pag. 261-265
146
Republicat n Monitorul Oficial nr.47/29.01.2001.
147
Codul muncii art.172, alin (1).
148
Clasificare preluat din broura Sistemul legislativ al proteciei muncii n Romnia, MMPS, 1996, p. 7-9.
141

Dreptul la munc este consacrat de ctre Constituie n art. 38 ca un drept
fundamental cetenesc aflat n strns corelaie cu dreptul angajailor la
protecie social.

S.3. Integrarea proteciei muncii n procesul de munc.

Reprezint un principiu derivat din Legea proteciei muncii, care prevede c
la locul de munc obligaia i rspunderea pentru realizarea msurilor de
protecia msurilor de protecia muncii revin persoanelor cu atribuii de
organizare i conducere a proceselor de munc.

S. 4. Caracterul preventiv al proteciei muncii.

n mod evident protecia muncii are un caracter preventiv, rolul ei fiind de
prentmpina producerea accidentelor de munc i/sau mbolnvirile
profesionale, iar acest obiectiv se realizeaz inclusiv prin stabilirea i aplicarea
diferitelor forme de rspundere juridic pentru nclcarea normelor de protecia
muncii.

S.5. Abordarea prevenirii accidentelor de munc i a mbolnvirilor
profesionale ca problem unic

Legiuitorul a tratat prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor
profesionale ca problem unic, deoarece din punct de vedere al cauzelor
determinante, al subiecilor susceptibili s le suporte, precum i al msurilor i
mijloacelor de prevenire sau combatere , situaiile de accidentare i de
mbolnvire profesional sunt identice. Mai mult, n numeroase cazuri acelai
factor de risc cauz, poate conduce, n funcie de condiiile concrete, fie la
accident de munc, fie la boal profesional. n acest fel s-a evitat i realizarea a
dou sisteme distincte de acte juridice pentru probleme comune. Dimpotriv,
prin legea-cadru se definete scopul proteciei muncii ca fiind prevenirea
accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale, iar msurile obligatorii
care vizeaz realizarea acestui obiectiv sunt instituite prin norme comune
(normele de protecia muncii sunt msuri care conduc att la eliminarea
accidentelor, ct i a mbolnvirilor profesionale).


S. 6. Principiile proteciei muncii.

142
Protecia muncii, conform legii-cadru
149
, constituie un ansamblu de activiti
instituionalizate care au drept scop asigurarea celor mai bune condiii n
desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii corporale i
sntii salariailor, precum i a altor persoane participante la procesul de
munc.
Normele si normativele de protecie a muncii pot stabili
150
:
a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de
munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau
anumite activiti;
c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziii referitoare la organizarea si funcionarea unor organisme
speciale de asigurare a securitii si sntii n munc.
La adoptarea i punerea n aplicare a msurilor prevzute n acest scop se va
ine seama de urmtoarele principii generale de prevenire:
151

a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea
locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de
producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii
repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai puin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile
de protecie individual;
i) aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare.

S.7. Obligaiile angajatorului.

Obligaiile angajatorului sau ale conducerii persoanei juridice i ale persoanei
fizice sunt prevzute att n Codul muncii
152
, ct i n Legea proteciei muncii
153
,
iar dintre cele mai importante pot fi amintite urmtoarele:
Angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru
protejarea vieii si sntii salariailor.

149
Legea nr. 90/1996, art. 1
150
Codul muncii art. 172, alin (2)
151
Codul muncii, art. 173, alin. (2)
152
Codul muncii, art. 171, 173 alin (1), 174 - 178
153
Legea nr.90/1996 art. 18
143
Angajatorul are obligaia s asigure securitatea si sntatea
salariailor n toate aspectele legate de munc.
Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare,
aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu.
Obligaiile salariailor n domeniul securitii si sntii n munc
nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului.
Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s
determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai.
n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile
necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru
activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire,
precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i
mijloacelor necesare acesteia.
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a
sntii si securitii n munc.
n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod
obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc.
n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc
angajatorul se consult cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc.
Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de
accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii.
Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n
domeniul securitii si sntii n munc.
Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite
de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i
sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor.
Aceast instruire se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai,
al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i
reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste
cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii.
Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri
ale legislaiei n domeniu.
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze
securitatea i sntatea salariailor.
Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii
materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul
asigurrii snttii i securitii salariailor.
Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a
primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de
144
prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n
situaii speciale i n caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securitii si sntii n munc instituia abilitat
prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricrii, comercializrii,
importului ori utilizrii cu orice titlu a substanelor i preparatelor
periculoase pentru salariai.
Inspectorul de munc poate, cu avizul medicului de medicin a
muncii, s impun angajatorului s solicite organismelor competente,
contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substane sau
preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia
acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
Angajatorul trebuie s adopte, din faza de cercetare, proiectare i
execuie a construciilor, a echipamentelor tehnice precum i la elaborarea
tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme normelor de protecie a muncii,
prin a cror aplicare s fie eliminate riscurile de accidentare i de
mbolnvire profesional a salariailor i a altor persoane participamte la
procesul de munc.
Stabilete msurile tehnice, sanitare i organozatorice de protecie a
muncii, corespunztor condiiilor de munc i factorilor de mediu specifici
unitii.
Stabilete pentru salariai i pentru ceilali participani la procesul
de munc atribuiile i rspunderea ce le revin n domeniul proteciei
muncii, corespunztor funciilor exercitate.
Elaboreaz reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecie a
muncii, corespunztor condiiilor n care se desfoar activitatea la
locurile de munc;
Asigur i controleaz, prin compartimente specializate sau prin
personalul propriu, cunoaterea i aplicarea de ctre toi salariaii i
participanii la procesul de munc, a msurilor tehnice, sanitare i
organizatorice stabilite, precum i a prevederilor legale n domeniul
proteciei muncii.
Asigur informarea oricrei persoane, anterior angajrii n munc,
asupra riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i
asupra msurilor de prevenire necesare.
Este obligat s angajeze numai persoane care, n urma controlului
medical i a verificrii aptitudinilor psihoprofesionale, corepund sarcinilor
de munc pe care urmeaz s le execute.
ine evidena locurilor de munc n care sunt condiii deosebite:
vtmtoare, grele, periculoase, precum i a accidentelor de munc, bolilor
profesionale, accidentelor tehnice i avariilor.
Asigur funcionarea permanent i corect a sistemelor i
dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur i control, precum i a
145
instalaiilor de captare, reinere, i neutralizare a substanelor nocive
degajate n desfurarea proceselor tehnologice.
Este obligat s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de
inspectorii de profecie a muncii n timpul controlului sau al efecturii
cercetrii accidentelor de munc.
S nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident
mortal sau colectiv, n afar de cazurile n care meninerea acestei stri ar
genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane
participante la procesul de munc.

n acelai timp,
154
msurile incluse n contractul colectiv de munc trebuie
s fie de natur s realizeze cel puin asigurarea condiiilor de munc la
nivelul parametrilor minimali prevzui n norme. Dac acest lucru nu este
posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu
pentru realizare, pn la asigurarea parametrilor minimali, salariaii
beneficiind de compensri bneti sau de alt natur. Angajatorul va stabili
msurile privind ameliorarea condiiilor de munc mpreun cu reprezentanii
sindicali i se ncheie anexe speciale la contractele colective de munc.
De asemenea, patronul trebuie s asigure, pe cheltuiala sa, cadrul
organizatoric pentru instruirea, testarea i perfecionarea profesional a
salariailor cu privire la normele de protecie a muncii.
155
Totodat, el va
organiza la angajare i, ulterior o dat pe an, examinarea medical gratuit a
salariailor, pentru a se constata dac acetia sunt api pentru desfurarea
activitii n posturile pe care ar urma s le ocupe sau pe care le ocup,
precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale
156
.

S.8. Obligaiile angajatului.

n mod corelativ Legea nr. 90/1996 precizeaz i obligaiile angajailor n
acest domeniu
157
, astfel:
Angajaii trebuie s-i nsueasc normele de protecia muncii i
msurile de aplicare a acestora.
S-i desfoare activitatea astfel nct s nu expun la pericol de
accidente sau mbolnvire profesional propria persoan ori pe celelalte
persoane participante la procesul de munc.
S aduc la cunotin conductorului locului de munc orice
defeciune tehnic sau alt situaie care constituie un pericol de accidentare
sau mbolnvire profesional.

154
Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 2002-2003, art. 19 alin 3
155
Idem art. 27 alin 2
156
Idem art. 31
157
Legea nr. 90/1996, art. 19
146
S aduc la cunotin conductorului locului de munc accidentele
de munc suferite de persoana proprie i de alte persoane participante la
procesul de munc.
S opreasc lucrul la apariia unui pericol iminent de producere a
unui accident i s informeze de ndat pe conductorul locului de munc.
S utilizeze echipamentul individual de protecie din dotare,
corespunztor scopului pentru care a fost acordat.
S dea relaiile solicitate de organele de control i de cercetare n
domeniul proteciei muncii.


S. 9. Normele de protecia muncii.

Pentru concretizarea msurilor legislative de asigurare a proteciei muncii
sunt adoptate norme de protecia muncii. Acestea conin prevederi cu caracter
obligatoriu, prin a cror respectare se urmrete eliminarea pericolelor de
accidente n procesul muncii.
Analiza normelor de protecia muncii evideniaz urmtoarele funcii ale
acestora:
realizarea instruirii n domeniul securitii muncii.
stabilirea cauzelor producerii accidentelor de munc i a
vinoviilor.
efectuarea controlului i autocontrolului de protecia muncii.
stabilirea i sancionarea abaterilor n domeniul proteciei muncii.
criteriu principal n fundamentarea politicii i a programului de
activitate pentru realizarea securitii muncii la nivelul agenilor economici.
Sistemul naional de protecia muncii cuprinde: norme generale de
protecie a muncii, norme specifice de securitate a muncii i norme
metodologice.
Normele generale de protecie a muncii cuprind reguli i msuri aplicabile n
ntreaga economie naional. Funcia lor de baz este de a asigura cadrul general
pentru elaborarea normelor specifice i a instruciunilor proprii de securitate a
muncii
158
. Caracteristic pentru aceasta categorie de norme este obligativitatea
respectrii lor pentru toate unitile din economie aflate sub incidena Legii
proteciei muncii i faptul c de aplicarea lor beneficiaz toate persoanele
nominalizate de lege ca fiind vizate de msurile de protecia muncii.
Domeniile pentru care se elaboreaz normele generale de protecia muncii
sunt urmtoarele
159
:

158
Vezi Ordinul nr.508/933 al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei
privind aprobarea Normelor generale de protecie a muncii. ( M. Of. nr.880/6.12.2002
159
Legea nr. 90/1996, Anexa nr. 1
147
Organizarea proteciei muncii la nivelul persoanei juridice, precum
i al persoanei fizice.
Sarcinile de munc.
Cldiri i alte construcii.
Echipamente tehnice.
Mediul de munc.
Trebuie menionat faptul c n situaia n care agentul economic nu-i poate
realiza sarcinile care le revin din Legea proteciei muncii i din alte acte
normative prin specialitii proprii, el va solicita serviciile unor instituii
specializate sau firme de consultan n domeniul proteciei muncii, autorizate
de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, n condiiile legii.
160

Scopul normelor specifice de securitate a muncii este de a stabili msurile de
prevenire n domenii specifice de activitate ale economiei naionale, prevzute
n mod expres n Anexa nr. 2 la Legea nr. 90/1996.
Sistemul de norme specifice a fost constituit avndu-se n vedere criteriul
riscurilor comune i cel al clasificrii oficiale a activitilor, clasificare aliniat
la standardele O.I.M. i ale Uniunii Europene.
n ceea ce privete normele metodologice, acestea reglementeaz procedurile
de aplicare a unor principii prevzute n legislaia primar i sunt nominalizate
expres n art. 47 al Legii proteciei muncii.

S. 10. Accidentele de munc i bolile profesionale.

n mod evident eficiena activitii de protecie a muncii se msoar n
reducerea accidentelor de munc i a bolilor profesionale..
Deoarece aceste evenimente nu pot fi eliminate legiuitorul a avut n vedere i
reglementarea domeniului accidentelor de munc i al mbolnvirilor
profesionale ca parte integrant a msurilor de protecie a muncii.
Prin accident de munc, n legislaia romn
161
, se nelege vtmarea
violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n
timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu,
indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar
activitatea i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile,
invaliditate ori deces.
Prin folosirea criteriului urmrilor produse i al numrului persoanelor
accidentate, legea nr. 90/1996 stabilete urmtoarele categorii de accidente de
munc:

160
A se vedea Regulamentul de abilitare a persoanelor fizice i persoanelor juridice pentru a presta servicii n
domeniul proteciei muncii, aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 251/1.06.2002 (M.
Of. nr. 481/5.07.2002), modificat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.451/16.10.2002 (M.
Of. nr. 769/22.10.2002)
161
Legea nr. 90/1996, art. 23 alin (1)
148
a. Accident care produce incapacitate temporar de munc de cel puin 3
zile.
b. Accident care produce invaliditate
c. Accident mortal.
d. Accident colectiv, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai
timp i din aceeai cauz.
Trebuie reinut n acelai timp c sunt considerate accidente de munc i
acelea care se produc n urmtoarele condiii:
Accidentul suferit de elevi, studeni i ucenici n timpul efecturii
practicii profesionale.
Accidentul suferit de cei care ndeplinesc sarcini de stat sau de
interes public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n timpul
i din cauza serviciului.
Accidentul suferit de orice persoan ca urmare a unei aciuni
ntreprinse din proprie iniiativ, pentru prevenirea ori nlturarea unui
pericol care amenin avutul public sau pentru salvarea de viei omeneti.
Accidentul survenit n timpul i pe traseul normal al deplasrii de la
locul de munc la domiciliu i invers.
Accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul
muncii, dac se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei
fizice, ori n alt loc de munc organizat de acestea n timpul programului de
munc.

n situaia n care se produce un accident de munc el trebuie s fie
comunicat de ndat conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice, de ctre
conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin
despre producerea acestuia
162
.Accidentele care produc invaliditate, cele mortale
i cele colective trebuie comunicate de ctre conducerea persoanei juridice sau
persoana fizic inspectoratului de stat teritorial pentru protecia muncii i
organelor de urmrire penal competente
Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz, n funcie de categoria din
care fac parte, de ctre persoana juridic, inspectoratele teritoriale de munc sau
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale
163
.
La terminarea cercetrii unui astfel de accident se ntocmete un proces-
verbal care trebuie s stabileasc, potrivit legii:
Cauzele i mprejurrile n care a avut loc accidentul.
Prevederile din normele de protecie a muncii care nu au fost
respectate.
Persoanele care se fac rspunztoare de nerespectarea normelor
de protecie a muncii.

162
Legea nr. 90/1996, art. 25
163
A se vedea art. 26 alin. 1 din Legea nr. 90/1996
149
Sanciunile aplicate.
Persoana juridic sau fizic la care se nregistreaz accidentul de
munc.
Msurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.

n ceea ce privete bolile profesionale, acestea sunt definite de alin 1 al art.
29 din Legea nr. 90/1996 ca fiind afeciunile care se produc ca urmare a
exercitrii unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau
biologici, caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc.
Afeciunile suferite de elevi, studeni i ucenici n timpul efecturii practicii
profesionale sunt asimilate i ele bolilor profesionale.
Supravegherea strii de sntate a angajailor cade n sarcina serviciului
medical de medicin a muncii, care poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu organizat de o asociaie patronal, iar angajatorul are
obligaia s asigure accesul salariailor la acest serviciu.
Totodat, n Codul muncii sunt cuprinse prevederi exprese privind protecia
salariailor prin servicii medicale
164
, fiind de reinut c este garantat
independena medicului de medicin a muncii n exercitarea profesiei sale i i
acord acestuia calitatea de membru n comitetul de securitate i sntate n
munc. Principalele sarcini care revin acestui medic sunt urmtoarele:
a) Prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
b) Supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc;
c) Asigurarea controlului medical al salariailor, att la angajarea n
munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc.
n vederea realizrii sarcinilor ce i revin, medicul de medicin a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului
muncii unor salariai, determinate de starea de sntate a acestora.

S. 11.Locuri de munc n condiii
deosebite.

Pornind de la realitatea c locurile de munc n condiii deosebite pot
accentua riscurile de accident de munc sau de mbolnvire profesional
acestora trebuie s lise acorde o atenie deosebit att de ctre angajatori, ct i
de ctre autoritile competente.
Pentru realizarea acestei cerine a fost adoptat Hotrrea Guvernului nr. 26
/ 22 februarie 2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de
munc n condiii deosebite.

164
A se vedea Codul muncii, art. 182 - 187
150
Conform art. 2, alin. (1) al acestui act normativ se stabilesc urmtoarele
criterii pentru ncadrarea locurilor de munc n categoria celor n condiii
deosebite:
b. Prezena n mediul de munc a noxelor profesionale fizice
constnd n zgomot, vibraii, unde electromagnetice, presiune, radiaii
ionizante, radiaii laser de putere neprotejate, precum i a noxelor
profesionale chimice sau biologice prevzute n Normele generale de
protecie a muncii, care nu respect limitele prevzute n aceste norme.
c. Rspunsul specific al organismului la agresiunea noxei
profesionale, evideniat prin indicatori de expunere i/sau efect
biologic, stabilii prin ordin al ministrului sntii i familiei.
d. Morbiditatea, exprimat prin boli profesionale nregistrate la locul
de munc n ultimii 15 ani.
ncadrarea locurilor de munc n categoria de condiii deosebite se realizeaz
pe baza unei metodologii alctuit dintr-o succesiune recomandat (art. 3
alin.(1) de operaiuni specifice detaliate prin Ordinul ministrului muncii i
solidaritii sociale nr. 352/7 mai 2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a
Hotrrii Guvernului nr. 26 / 22 februarie 2001 privind criteriile i metodologia
de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite.
ncadrarea cu personal a locurilor de munc n condiii deosebite se poate
face numai n situaia n care angajatorii au luat msurile tehnico-organizatorice
prevzute de Legea proteciei muncii nr. 90/1996, Normele generale de protecie
a muncii, Normele specifice de securitate a muncii i de alte reglementri
tehnice aplicabile.
n ceea ce privete nominalizarea salariailor care s-i desfoare activitatea
n astfel de locuri de munc aceasta se face de angajator mpreun cu sindicatele
reprezentative potrivit legii sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n cadrul
Comitetului de securitate i sntate n munc, acolo unde acesta este nfiinat.

S.12. Protecia salariailor n perioade cu temperaturi extreme.

Un alt domeniu avut n vedere n problematica sntii i securitii n
munc l reprezint acela referitor la protecia salariailor n perioade cu
temperaturi extreme, reglementat prin Ordonana de urgen nr. 99 / 29 iunie
2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme
pentru protecia persoanelor ncadrate n munc i care a fost aprobat prin
Legea nr. 436 / 18.07.2001.
n sensul prevederilor acestui act normativ, temperaturile extreme sunt
temperaturile exterioare ale aerului care:
e. Depesc + 37 C sau, corelate cu condiii de umiditate mare, pot fi
echivalente cu acest nivel.
f. Scad sub - 20 C sau, corelate cu condiii de vnt intens, pot fi
echivalente cu acest nivel.
151
n astfel de perioade angajatorii trebuie s ia toate msurile prevzute de
Legea proteciei muncii nr. 90/1996 pentru asigurarea condiiilor de microclimat
n limitele prevzute de normele generale de protecie a muncii i, n plus, s
asigure o serie de msuri minimale pentru ameliorarea condiiilor de munc i
pentru meninerea strii de sntate a angajailor
165
.
Angajatorii care nu pot asigura condiiile prevzute la art. 4 i 5 din O.U.
99/2001 trebuie s ia, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu
reprezentanii alei ai salariailor, dup caz, urmtoarele msuri:
a) Reducerea duratei zilei de lucru.
b) Ealonarea pe dou perioade a zilei de lucru: pn la ora 11.00
i dup ora 17.00 n cazurile prevzute de art. 4.
c) ntreruperea colectiv a lucrului cu asigurarea continuitii
activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt,
potrivit prevederilor legale.

Toate aceste msuri se vor stabili dac temperaturile extreme se menin pe
o perioad de cel puin dou zile consecutiv.

S.13. Comitetul de securitate i sntate n munc.
166


La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate
n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea
deciziilor n domeniul proteciei muncii.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul
persoanelor juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital
strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei.
Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii
persoane juridice la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai.
n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase,
inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii
la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot
nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora
se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil.
Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de
securitate si sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar
temporar, cu o durat mai mare de 3 luni.
n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate si
sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de
responsabilul cu protecia muncii numit de angajator.

165
pentru detalii a se vedea Ordonana de urgen nr. 99 / 29 iunie 2000 privind msurile ce pot fi aplicate n
perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc, art. 4 i 5
166
Codul muncii art. 179-181
152
Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate si
sntate n munc sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii i
solidaritii sociale.

S.14. Rspunderea juridic.

Importana acordat proteciei muncii de ctre legiuitor este reflectat evident
din regimul de sanciuni prevzut de Legea nr. 90/1996.
nclcarea dispoziiilor legale privitoare la protecia muncii atrage
rspunderea disciplinar, administrativ, material, civil sau penal, dup
caz, potrivit legii.
Faptele considerate ca fiind infraciuni n acest domeniu sunt prevzute de
art. 34-38 ale legii menionate, astfel:
Neluarea vreuneia dintre msurile prevzute de dispoziiile legale
referitoare la protecia muncii, de ctre persoana care are ndatorirea de a
lua aceste msuri la locul de munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol
iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire
profesional; se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu
amend (art. 34);
Neluarea vreuneia dintre msurile prevzute de dispoziiile legale
referitoare la protecia muncii, de ctre persoana care are ndatorirea de a
lua aceste msuri, la locurile de munc ce prezint un pericol deosebit, dac
prin aceasta se creeaz posibilitatea producerii unui accident de munc sau
de mbolnvire profesional; se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 3
ani sau cu amend (art. 35);
Nerespectarea de ctre orice persoan a msurilor stabilite cu
privire la protecia muncii, dac prin aceasta se creeaz un pericol iminent
de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional; se
pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 1 an sau cu amend (art. 36);
Nerespectarea de ctre orice persoan a msurilor stabilite cu
privire la protecia muncii, la locurile de munc ce prezint un pericol
deosebit, dac prin aceasta se creeaz posibilitatea de producere a unui
accident de munc sau de mbolnvire profesional; se pedepsete cu
nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend (art. 37);
Repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor i utilajelor anterior
eliminrii tuturor deficienelor pentru care s-a dispus oprirea acestora
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau
cu amend.

Constatarea contraveniilor stabilite prin art. 40 al Legii nr. 90/1996 i
aplicarea amenzilor se fac, dup caz, de ctre inspectorii de munc din cadrul
Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale sau de ctre inspectorii de poliie
sanitar i medicin preventiv din cadrul Ministerului Sntii i Familiei.
153
Dac se constat o situaie care ntrunete elementele constitutive ale unei
infraciuni, inspectorii de munc au obligaia s sesizeze de ndat organele de
urmrire penal competente.
Persoanele sancionate contravenional pot formula plngere mpotriva
procesului-verbal de constatare a contraveniei n termen de 15 zile de la data
comunicrii, la judectoria n a crei raz teritorial a fost comis contravenia.
Hotrrile judectoreti n aceste situaii sunt supuse recursului.

Trebuie de asemenea reinut c persoanele juridice i persoanele fizice au i o
rspundere patrimonial pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor
de munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite
integral prin prestaiile asigurrilor sociale de stat
167
.

S. 15. Autorizaia de protecia muncii.

Documentul care condiioneaz funcionarea persoanelor juridice i fizice de
respectarea legislaiei de protecie a muncii, n scopul prevenirii accidentelor de
munc i bolilor profesionale este autorizaia de funcionare din punct de
vedere al proteciei muncii
168
.
Competena de autorizare i deci de eliberare a documentului respectiv revine
inspectoratului teritorial de munc organizat la nivelul fiecrui jude sau al
municipiului Bucureti, n a crui raz teritorial se afl sediul persoanei fizice
sau punctele de lucru unde se desfoar o activitate.
n scopul obinerii acestei autorizaii, persoana juridic sau persoana fizic
are obligaia s depun la inspectoratul teritorial de munc un dosar care s
cuprind urmtoarele documente:
a) Cerere de acordare a autorizaiei din punct de vedere al
proteciei muncii, n dou exemplare semnate n original de
conductorul persoanei juridice sau de persoana fizic, conform
unui model prezentat n anexa nr.1 a Normelor metodologice
adoptate prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale
nr. 675/01.11.2002;
b) Copii de pe actele de nfiinare;
c) Declaraia pe proprie rspundere privind respectarea legislaiei
de protecie a muncii, conform modelului prezentat n anexa nr.
2 a Normelor menionate.
d) Copii de pe certificatele de conformitate ale echipamentelor
tehnice folosite n zonele cu pericol de explozie;

167
Legea nr. 90/1996, art. 45
168
Conform Ordinului ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 657 din 1 noiembrie 2001, pentru aprobarea
Normelor metodologice privind autorizarea funcionrii persoanelor juridice i fizice din punct de vedere al
proteciei muncii (M. Of.. 754/27.11.2001)
154
e) Dovada achitrii tarifului pentru obinerea autorizaiei din punct
de vedere al proteciei muncii.


Dup obinerea autorizaiei aceasta este valabil att timp ct nu se modific
condiiile iniiale pentru care a fost eliberat. n situaia n care aceste condiii se
modific persoana juridic sau fizic trebuie s solicite revizuirea autorizaiei de
funcionare din punct de vedere al proteciei muncii.
Persoana juridic sau fizic are obligaia s confirme anual la inspectoratul
teritorial de munc faptul c se menin condiiile iniiale pentru care s-a eliberat
autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii
169
.
Dac se constat c nu mai sunt meninute condiiile iniiale existente la data
obinerii autorizaiei, iar persoana juridic sau fizic nu a solicitat revizuirea
ei,autorizaia de funcionare din punct de vedere al proteciei muncii va fi retras
de ctre inspectoratul teritorial de munc, prin ncheierea unui proces-verbal.
Aceast decizie poate fi contestat n termen de 30 de zile de la ntiinare, la
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.

S. 16. Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale.

Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale face parte din
sistemul de asigurri sociale i este garantat de stat. Legea nr. 346 din 5 iunie
2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale (M.
Of. nr. 454/27.07.2002), completeaz cadrul legal al asigurrilor sociale din
Romnia care mai include Legea asigurrilor de sntate (L. nr. 145/1997),
asigurrile de pensii i alte drepturi sociale (L. nr. 19/2000), asigurrile pentru
omaj (L. nr. 76/2002).
Legea menionat cuprinde raporturile specifice prin care se asigur protecia
social mpotriva urmtoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea,
diminuarea capacitii de munc i decesul ca urmare a accidentelor de munc i
a bolilor profesionale.
Coninutul legii transpune n plan intern o serie de reglementri n materie
ale dreptului internaional al muncii, cum sunt conveniile nr. 102/1952 privind
normele de securitate social i 121/1964 relativ la prestaiile n caz de
accidente de munc i boli profesionale ale O.I.M.. Totodat, adoptarea legii a
rspuns obligaiilor legislative de armonizare a legislaiei interne cu acquisul
comunitar, ndeosebi cele cuprinse Capitolul de negociere nr. 2 libertatea de
circulaie a persoanelor i n Capitolul 13 Politici sociale i de ocupare a forei
de munc.

169
Legea nr. 90/1996, art. 9, alin. (2)


155
Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale garanteaz un
ansamblu de servicii i prestaii n beneficiul persoanelor asigurate, n vederea
promovrii sntii n munc i prevenirii accidentelor de munc i bolilor
profesionale, precum i pentru diminuarea i compensarea consecinelor
accidentelor de munc i bolilor profesionale.
Conform art. 5 al Legii nr. 346/2002 urmtoarele categorii de persoane sunt
asigurate obligatoriu:
a. Persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract
individual de munc, indiferent de durata acestuia, inclusiv
funcionarii publici.
b. Persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau
care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori
judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori
dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i
obligaii sunt asimilate, n condiiile legii, cu ale persoanelor
prevzute la lit. a.;
c. omerii, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul
cursurilor organizate potrivit legii;
d. Persoanele care desfoar activiti exclusiv pe baz de convenii
civile de prestri de servicii i care realizeaz un venit brut pe
an calendaristic echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute pe
economia naional;
e. Ucenicii, elevii, i studenii pe toat durata efecturii practicii
profesionale.

Asiguraii din sistemul de asigurare pentru accidente de munc i boli
profesionale au dreptul la urmtoarele prestaii i servicii:
a. Reabilitarea medical i recuperarea capacitii de munc este
obligaia asigurtorului de a achita contravaloarea serviciilor medicale
acordate pn se realizeaz restabilirii strii de sntate sau
ameliorarea deficienelor de sntate survenite n urma unui risc
asigurat.
b. Reabilitare i reconversie profesional. Se acord de ctre
asigurtor la solicitarea asigurailor care, dei nu i-au pierdut complet
capacitatea de munc, nu mai pot desfura activitatea pentru care s-au
calificat, ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli
profesionale.
c. Indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. Aceast
indemnizaie are un cuantum ce reprezint 100% din media veniturilor
realizate n ultimele 6 luni. Se acord pentru maximum 180 de zile n
intervalul de un an i se suport pentru primele 3 zile de incapacitate
de ctre angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate, din fondul de
asigurare pentru accidente de munc i incapacitate profesional.
156
d. Indemnizaie pentru trecerea temporar n alt loc de munc. Se
acord pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic n condiiile
n care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de
munc este inferior mediei veniturilor sale lunare, din ultimele 6 luni,
calculate de la momentul depistrii afeciunii.
e. Compensaii pentru atingerea integritii. Au dreptul acei
asigurai care, n urma accidentelor de munc sau bolilor profesionale,
rmn cu leziuni permanente, dac acestea reduc capacitatea de munc
sub nivelul de 50% sau nu reduc capacitatea de munc sub nivelul de
50% sau nu reduc capacitatea de munc, dar constituie o mutilare.
f. Despgubiri n caz de deces. Cuantumul n acest caz este stabilit
de lege la 4 salarii medii brute pe economia naional.
g. Rambursri de cheltuieli. Este vorba despre cheltuielile privind
transportul de urgen a victimei unui accident de munc sau boli
profesionale, precum i cele referitoare la confecionarea ochelarilor, a
aparatelor acustice, a protezelor dentare i oculare, n situaia n care
acestea au fost deteriorate ca urmare a unui accident de munc soldat
cu vtmri corporale.

n temeiul acestei legi, calitatea de asigurtor o are Fondul Naional de
Asigurare pentru Accidente de Munc i Boli Profesionale, care se constituie
ca instituie public de interes naional, cu personalitate juridic, n subordinea
Guvernului. Fondul administreaz, gestioneaz, coordoneaz i controleaz
ntreaga activitate de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale.
El i exercit atribuiile prin fondurile teritoriale de asigurare pentru accidente
de munc i boli profesionale, acestea din urm n calitate de prestatori de
servicii, constituite n acest scop pe sectoare de activitate ale economiei
naionale.

nclcarea dispoziiilor Legii nr. 346/2002 atrage, dup caz, rspunderea
disciplinar, material, civil, contravenional sau penal.
Legea stabilete ca fiind infraciuni urmtoarele fapte:
Fapta persoanei care utilizeaz sumele destinate asigurrii pentru
accidente de munc i boli profesionale n alte scopuri dect cele
prevzute de lege; se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau
cu amend (art. 122).
Furnizarea de informaii false la stabilirea contribuiilor datorate sau
a prestaiilor cuvenite potrivit legii constituie infraciunea de fals
intelectual; se pedepsete potrivit dispoziiilor Codului penal art.
123.

Jurisdicia asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale se
realizeaz prin seciile de asigurri sociale sau, dup caz, prin complete
157
specializate, constituite la nivelul tribunalelor i curilor de apel, cu respectarea
condiiilor prevzute de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judectoreasc,
republicat, cu modificrile i completrile ulterioare.
Aciunile n instan i toate actele procedurale n legtur cu litigiile care au
ca obiect drepturi sau obligaii de asigurare pentru accidente de munc i boli
profesionale sunt scutite de taxa judiciar de timbru (art.133).
Legea nr. 346/2002 intr n vigoare la data de 1 ianuarie 2004, cu excepia
prevederilor referitoare la constituirea fondului iniial de asigurare pentru
accidentele de munc i boli profesionale, care a intrat n vigoare la 1 ianuarie
2003.



S.17. Inspecia muncii.

n baza Legii nr.90/1996 supravegherea modului n care se aplic dispoziiile
legale privind protecia muncii se realizeaz de ctre inspectorii de protecie a
muncii, aflai n subordinea instituiei denumit Inspecia Muncii, a crei
activitate este reglementat prin Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i
organizarea Inspeciei Muncii.
La elaborarea acestei legi s-au avut n vedere Convenia O.I.M. nr.81/1947
privind inspecia muncii i practica european n materie.
n baza legii amintite, Inspecia muncii este un organ de specialitate al
administraiei publice centrale, n subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii
Sociale i subordoneaz la rndul ei n inspectorate teritoriale de munc, uniti
fr personalitate juridic, organizate n fiecare jude i n municipiul Bucureti.
Legea nr. 108/1999 stabilete, prin art. 6, n sarcina Inspeciei muncii dou
domenii de exercitare a atribuiilor, i anume, cel al stabilirii relaiilor de
munc i acela al securitii i sntii n munc.
n domeniul stabilirii relaiilor de munc, Inspecia Muncii controleaz:
ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care
desfoar orice activitate n temeiul unui contract de munc;
Stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru;
Stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte
drepturi care decurg din munca prestat;
Accesul fr nici o discriminare pe piaa muncii a tuturor
persoanelor apte de munc, respectarea normelor specifice privind
condiiile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i a unor categorii
de persoane defavorizate;
Respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaia muncii i a
clauzelor contractelor colective de munc.
n domeniul securitii i sntii n munc Inspecia Muncii are,
printre altele, urmtoarele atribuii :
158
Acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea
programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz
realizarea acestora;
Acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de
funcionare din punct de vedere al securitii n munc;
Retrage autorizaia de funcionare mai sus menionat dac se
constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respect prevederile legislaiei n vigoare;
Cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea
i evidena accidentelor de munc;
Controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la
sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri
profesionale.

Regulamentul de organizare i funcionare a Inspeciei Muncii stabilete
i o serie de atribuii generale, care se refer, n principal, la controlul aplicrii
corecte i unitare a legilor i a altor acte normative care reglementeaz relaiile
de munc, securitatea i sntatea n munc, precum i protecia salariailor care
lucreaz n condiii deosebite.
Inspectorii de munc sunt funcionari publici avnd drepturile i
obligaiile stabilite prin Statutul funcionarului public i crora li se asigur
stabilitatea n munc, fiind subordonai numai efilor ierarhici.




















159

















TITLUL VI
RSPUNDEREA JURIDIC


Cap. 1. Rspunderea disciplinar

Seciunea 1. Disciplina muncii


n Codul muncii n art. 39 alin. 2 lit. b este nscris expres obligaia
salariatului de a respecta disciplina muncii.
Disciplina muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil
desfurrii oricrei activiti, n fiecare unitate. Pentru orice activitate uman
desfurat n colectiv se impune respectarea unei anumite ordini, unor anumite
reguli care s coordoneze activitatea indivizilor.
n virtutea raportului de subordonare ntre angajat i angajator,
angajatul trebuie s respecte att obligaiile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, n contractul individual de munc ct i
dispoziiile date de angajator n exercitarea atribuiilor sale de coordonare,
ndrumare i control, prin decizii, ordine scrise sau verbale.
Obligaiei angajatului de a respecta disciplina muncii i se opune dreptul
angajatorului consacrat n art. 263 alin. 1 din Codul muncii de a dispune de
prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar.
160
Disciplina muncii ar putea fi definit ca ordinea necesar n cadrul
executrii raportului social de munc i n cadrul unui colectiv determinat,
rezultat din respectarea, de ctre cei ce compun colectivul, a unor norme
sau reguli de conduit, care asigur desfurarea, n condiii de eficien, a
procesului muncii
170
.


S.2. Rspunderea disciplinar salariatului. Noiune.

Rspunderea disciplinar intervine atunci cnd o persoan ncadrat n
munc ntr-o unitate sau instituie svrete cu vinovie o abatere disciplinar
pentru care se efectueaz cercetarea i se aplic sanciunea. Rspunderea
juridic i n mod deosebit cea disciplinar a salariatului angajat cu contract
individual de munc nu se confund cu rspunderea juridic i respectiv cea
disciplinar a funcionarului public.
171
Rspunderea disciplinar a salariatului are
dou sensuri: de instituie juridic i de rspundere juridic materializat. Ca
instituie juridic, rspunderea disciplinar reprezint ansamblul normelor
juridice care definesc abaterile disciplinare, sanciunile pentru acestea i
procedurile de constatare ,cercetare, judecare i aplicare.
Abaterea disciplinar este definit de art. 263 alin. 2 ca o fapt n
legtur cu munca si care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc aplicabil, ordinele si dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Din definiia dat de cod, se desprind elementele eseniale ale
rspunderii disciplinare, elemente ce trebuie ndeplinite cumulativ pentru a fi
antrenat rspunderea disciplinar.
Acestea sunt:
- calitatea de salariat;
- existena unei fapte ilicite;
- svrirea faptei cu vinovie;
- existena unui prejudiciu, unui rezultat duntor;
- o legtur de cauzalitate dintre fapt i prejudiciu.


S.3. Trsturi caracteristice ale rspunderii disciplinare


170
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- op.cit. pag. 460
171
Prin rspunderea disciplinar a funcionarului public nelegem rspunderea juridic a funcionarului
public stabilit de autoritatea ierarhic superioar sau autoritatea administrativ anume desemnat de lege ori
instana de judecat conform unei special reglementate de lege pentru abaterile de la disciplina funciei publice
definite de lege sau alte acte normative date n baza legii. A se vedea pe larg n V.Dabu, Rspunderea juridic a
funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti, 2000 .
161
Rspunderea disciplinar are o funcie tripl: sancionatoare, preventiv i
educativ.
Persoanei vinovate de svrirea unei abateri disciplinare i se aplic o
pedeaps cu caracter moral sau material, dup caz, n funcie de gravitatea
abaterii svrite, care se va reflecta pe planul contiinei i al atitudinii celui
sancionat ca o constrngere moral sau ca o privaiune material de natur s-l
rein pe viitor de la comiterea altor abateri.

Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele trsturi caracteristice:

- Este de natur contractual. Numai ncheierea contractului
individual de munc are ca urmare obligaia salariatului de a
respecta toate regulile ce configureaz disciplina muncii.
Rspunderea disciplinar se refer exclusiv salariai, la cei
ncadrai cu contract individual de munc sau numii pe funcia
public, ea nu opereaz n cazul persoanelor care presteaz o
munc n temeiul unor contracte civile sau comerciale.

- Este personal. Rspunderea disciplinar, derivnd din ncheierea
unui contract de munc, are, ca i contractul de munc un caracter
personal, nu poate fi antrenat pentru fapta altuia i nici nu se
transmite asupra motenitorilor.

- Rspunderea disciplinar are o funcie tripl: sancionatoare,
preventiv i educativ. Persoanei vinovate de svrirea unei
abateri disciplinare i se aplic o pedeaps cu caracter moral sau
material, dup caz, n funcie de gravitatea abaterii svrite, care
se va reflecta pe planul contiinei i al atitudinii celui sancionat
ca o constrngere moral sau ca o privaiune material de natur
s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri.

- Este o form de rspundere independent de toate celelalte forme
ale rspunderii juridice.



S.4. Condiiile rspunderii disciplinare. Abaterea disciplinar.
Definiie.

Unicul temei al rspunderii disciplinare, condiia necesar i suficient a
declanrii ei este abaterea disciplinar.
172
Abaterea disciplinar este o fapt n
legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu

172
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea- op.cit. pag. 464
162
vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.
Astfel, pentru a rspunde disciplinar trebuie ntrunite cumulativ
elementele constitutive ale abaterii disciplinare:
- obiectul- relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul
de munc;
- latura obiectiv aciunea sau inaciunea salariatului prin care se
ncalc obligaiile de munc;
- subiectul - persoana fizic ce are calitatea de salariat;
- vinovia intenia, direct sau indirect, culpa, cu uurin sau
nesocotin a salariatului.


S.6. Obiectul abaterii disciplinare

Prin svrirea unei abateri disciplinare, salariatul ncalc obligaiile de munc.
Prin obiect al abaterii disciplinare nelegem valoarea social lezat prin
svrirea faptei, respectiv relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la
locul de munc.
n mod concret, aceste raporturi se transpun n totalitatea obligaiilor de
serviciu asumate prin ncheierea unui contract individual de munc, inclusiv de a
respecta ordinea interioar i disciplina muncii.

S. 7. Latura obiectiv a abaterii disciplinare.


Existena unei fapte ilicite const n nclcarea normelor legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
Latura obiectiv const n fapta comisiv sau omisiv care produce un
prejudiciu, un rezultat duntor raporturilor de munc.
Dac n legislaia penal i contravenional sunt descrise n mod concret
abaterile, n legislaia muncii acestea nu se bucur de acelai tratament.
Abaterile disciplinare sunt deduse din artarea obligaiilor salariailor,
obligaii nscrise n lege, contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil, regulamentul de ordine interioar, ordinele i dispoziiile
efilor ierarhici. Toate aceste obligaii trebuie cuprinse n fia postului.
Caracterul ilicit al faptei rezid din neconcordana dintre aceasta i
obligaiile de serviciu.
Fapta poate fi comisiv o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu
face, sau omisiv - prin nendeplinirea unei obligaii de a face.
163
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu prejudiciu, un
rezultat duntor. n materie disciplinar, cnd sunt dovedite celelalte elemente,
respectiv nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia, prejudiciul i legtura
de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu sunt prezumate.

S. 8. Subiectul abaterii disciplinare

Rspunderea disciplinar intervine numai dac fapta socialmente
periculoas a fost svrit de ctre o persoan care are calitatea de salariat, care
se afl deci ntr-un raport de munc cu unitatea sau instituia. n cazul
contractelor de mandat, de antrepriz, de colaborare nu va fi antrenat o
rspundere disciplinar, deoarece aceste contracte nu au ca element esenial
subordonarea persoanei fa de regulile privind disciplina muncii.
Persoanele cu munca la domiciliu au o situaie special: nu se supun
ordinii interioare i regulilor privind prezena la serviciu, dar rspund disciplinar
dac nu se supun celorlalte obligaii decurgnd din regulamentele interne,
contractul individual de munc i contractul colectiv de munc aplicabil.
Elevii i studenii care fac practic n uniti, miliarii, persoanele
condamnate n baza Codului penal la a presta o munc se supun altor
reglementri, i nu celor ce se refer la disciplina la locul de munc.


S. 9. Latura subiectiv a abaterii disciplinare.

Latura subiectiv, vinovia reflect aspectul subiectiv al abaterii i cuprinde atitudinea
psihic a subiectului fa de fapta svrit i urmrile acesteia.
Abaterile pot fi svrite din intenie sau din culp.
Intenia este de dou feluri: direct cnd subiectul prevede i urmrete
rezultatul socialmente periculos, i indirect cnd subiectul prevede, nu
urmrete, dar accept rezultatul.
De asemenea, culpa este de dou feluri: culpa cu previziune, uurina
cnd subiectul prevede rezultatul, dar nu-l accept, spernd fr temei c nu se
va produce i culpa simpl - cnd subiectul nu prevede efectul, dei trebuia i
putea s-l prevad

S.10. Cauze de nerspundere disciplinar
Nu ntotdeauna cei responsabili disciplinar rspund pentru abaterile
disciplinare svrite. Rspunderea este responsabilitatea nfptuit. De pild
cnd abaterea disciplinar nu a fost descoperit de cei competeni sau cnd nu
mai exist probe pe baza crora s se nfptuiasc, responsabilitatea nu se va
transforma n rspundere. Pe de alt parte pot intervenii cauzele de nerspundere
disciplinar, respectiv acele cauze care nltur un element constitutiv al abaterii
disciplinare.
164
Cauzele de nerspundere disciplinar sunt cele din materie penal (art. 44-
51 din Codul penal) care se aplic prin analogie n msura n care se pliaz
specificului raportului juridic de munc. Sunt astfel de cauze de nerspundere:
- legitima aprare;
- starea de necesitate;
- constrngerea fizic sau constrngerea moral;
- cazul fortuit;
- fora major;
- eroarea de fapt;
- executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.
173


A. Legitima aprare

Este in stare de legitim aprare acel care svrete fapte pentru a
nltura un atac material, direct, imediat si injust, ndreptat mpotriva sa, a altuia
sau mpotriva unui interes obtesc i care pune n pericol grav persoana sau
drepturile celui atacat ori interesul obtesc.
Este de asemenea n legitim aprare si acela care din cauza tulburrii sau
temerii a depit limitele unei aprri proporionale cu gravitatea pericolului i
cu mprejurrile n care s-a produs atacul.

B. Starea de necesitate

Este n stare de necesitate acela care svrete fapta pentru a salva de la
un pericol iminent i care nu putea fi nlturat altfel, viaa, integritatea corporal
sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al su ori al altuia sau un interes
obtesc.
Nu este n stare de necesitate persoana care n momentul cnd a svrit
fapta i-a dat seama ca pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi
putut produce daca pericolul nu era nlturat.

C. Constrngerea fizic si constrngerea moral

Nu constituie abatere disciplinar fapta svrit din cauza unei
constrngeri fizice creia autorul nu i-a putut rezista.
De asemenea, nu constituie abatere disciplinar fapta svrit din cauza unei
constrngeri morale, exercitata prin ameninarea cu un pericol grav pentru persoana
autorului ori a altuia si care nu putea fi nlturat in alt mod.

D. Cazul fortuit


173
A se vedea Despre responsabilitatea funcionarului public, ordinul legii i comanda autoritii legitime , n V.
Dabu, Rspunderea juridic a funcionarului public, Editura Global Lex, Bucureti 2000 p. 362 i urmtoarele.
165
Nu constituie abatere disciplinar fapta , al crei rezultat este consecina
unei mprejurri care nu putea fi prevzut.


E. Eroarea de fapt

Nu constituie abatere disciplinar fapta svrit , dac autorul , n
momentul svririi acesteia, nu cunotea existena unei stri, situaii sau
mprejurri care determin caracterul de abatere disciplinar a faptei.

F. Ordinul ilegal .
Subordonarea salariatului fa de angajator trebuie s fie n condiiile
legii. Ca urmare ordinele sau dispoziiile date trebuie s fie legale. n mod
normal, ns, salariatul primind un ordin legal - n fond sau n aparen - nu este
inut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitii
i oportunitii lui i de a condiiona executarea lui de concluziile sale personale
asupra acestor aspecte, ntru-ct de ele rspunde superiorul care a emis ordinul.
Promovarea unei soluii contrare ar contrazice ideea de disciplin. De aceea
numai ordinul vdit ilegal nu se execut. Dac ordinul este vdit ilegal, fie
numai sub aspectul coninutului su, fie, mai ales atunci cnd, ilegal n coninut,
este dat de un organ necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege,
salariatul care l-a executat nu va putea fi aprat de rspundere.
174




S.11. Sanciunile disciplinare. Noiune


Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de
lege, ce au ca scop aprarea ordinii disciplinare, asigurarea ndeplinirii
contiincioase a obligaiilor de serviciu i respectarea normelor de comportare
n unitate.
Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea
contractului individual de munc, reflectndu-se prin consecinele lor numai
asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i
patrimoniale ale salariailor.
175

Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ de lege.
Angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune dect una dintre cele stabilite de
lege.
Spre deosebire de legislaia penal sau contravenional unde pentru
fiecare fapt se prevede i sanciunea, n legislaia muncii abaterile disciplinare

174
A se vedea V. Dabu. op.cit. p. 362.
175
Alexandru iclea Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 270
166
nu sunt determinate n individualitatea lor, alegerea sanciunii fiind lsat la
latitudinea angajatorului.

1.3.2. Sanciunile disciplinare generale.

Potrivit art. 264 sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate
depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se
stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur
sanciune.

A. Avertismentul scris.

Avertismentul scris const ntr-o comunicare scris prin care salariatul
este ncunotinat de svrirea abaterii disciplinare, i se atrage atenia asupra
faptei svrite i este avertizat c dac nu se va ndrepta i va svri noi
abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave.
Este sanciunea cea mai uoar, are un caracter moral, i se aplic
salariailor aflai la prima abatere, dac aceast abatere n-a fost svrit cu
intenie, iar consecinele sunt aproape neglijabile.

B. Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad
ce nu poate depi 10 zile lucrtoare.

167
Aceast sanciune se aplic atunci cnd fapta prezint o oarecare
gravitate, de natur a tulbura activitatea angajatorului.
Efectul acestei msuri este pe de o parte patrimonial contractul de
munc fiind suspendat, nu se primete salariul, iar pe de alt parte moral pe
durata suspendrii salariatul exclus din colectiv.

C. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate
depi 60 de zile.

Aceast sanciune are un grad sporit de severitate i este destinat
salariailor care aduc prejudicii angajatorului.
Aceast msur implic nu numai diminuarea salariului, ci i trecerea
salariatului n mod temporar, pn la 60 de zile ntr-o funcie inferioar.
Efectele sunt att patrimoniale, constnd n reducerea salariului, ct i
morale, concretizndu-se n pierderea prestigiului i poziiei avute n unitate.

D. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %.

Sanciunea se aplic pentru abateri de o anumit gravitate, svrite cu
intenie, care produc un prejudiciu material sau cauzeaz o tulburare bunului
mers al unitii.
Sanciunea vizeaz numai o parte a salariului, salariul de baz, nu i
celelalte sporuri i adaosuri la salariu.
Ca efect, este de subliniat efectul precumpnitor material ce se
concretizeaz n reducerea drepturilor salariale.

E. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei
de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %.

Aceast sanciune i privete exclusiv pe salariaii care ndeplinesc
funcii de conducere, i se realizeaz n dou modaliti: reducerea
concomitent a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere sau reducerea
numai a indemnizaiei de conducere.
Ca i n cazul abaterii anterioare, efectul este precumpnitor material i
se concretizeaz n reducerea drepturilor salariale.
168

F. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Cea mai grea sanciune, desfacerea disciplinar a contractului de munc,
const n ndeprtarea salariatului din unitate, ca urmare a ncetrii contractului
individual de munc din voina unilateral a angajatorului.
Aceast sanciune se dispune numai n cazul n care salariatul a svrit o
abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern. (art. 61 lit. a)

Seciunea 11. Sanciunile disciplinare specifice.

Potrivit art. 264 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale
aprobate prin lege special, se poate stabili un alt regim sancionator i n
aceste cazuri, va fi aplicat acesta. De pild potrivit art. 37 din Legea nr.
74/1995 medicilor li se poate aplica urmtoarele sanciuni:
- mustrarea;
- avertismentul;
- votul de blam;
- suspendarea temporar pe un interval de 6-12 luni a calitii de
membru al Colegiului Medicilor din Romnia;
- retragerea calitii de membru al acestui colegiu i a autorizaiei
de practic a profesiunii de medic.
Anumite categorii de personal se bucur de statute speciale n care este
stabilit un alt regim sancionator, ca de exemplu: magistraii, medicii,
personalul vamal, personalul didactic.

Seciunea 13. Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare.

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu
gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere
urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
169
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia celei
prevzute la art. 264 alin. (1) lit. a), - avertismentul scris- nu poate fi dispus
mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze
cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute
legii fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea,
fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s
formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei
mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le
consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie
emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la
cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de
la data svririi faptei.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost
nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de
salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele
pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
1. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori,
n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau
reedina comunicat de acesta.
170
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele
judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii.

Cap.2. Rspunderea patrimonial
Potrivit art.269 alin. 1, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat
n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului
n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Potrivit art.270 alin.1 din Codul muncii salariaii rspund patrimonial, n
temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Este astfel nlturat rspunderea material care potrivit art. 102-110 din
vechiul Cod al muncii avea alte principii la baz. De pild dac potrivit
rspunderii materiale, salariatul rspundea numai cu salariul su, n cazul
rspunderii patrimoniale acesta rspunde cu ntreg patrimoniul su
inclusiv salariul.
Rspunderea patrimonial este o form a rspunderii juridice, care
const n obligaia salariatului de a repara din patrimoniul su, pagubele
materiale, produse angajatorului din vina i n legtur cu munca sa. Observm
c despgubirea n astfel de situaii este admis numai pentru pagubele
materiale nu i prejudiciile morale.
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta
se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de
la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile pe care le vom arta
n cele ce urmeaz (art.270 i urmtoarele).
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte
cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului (art.270 pct.2 din C. m.).
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii
fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea
ei.
Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net
de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
171
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s
o restituie.
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi
restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la
care este ncadrat n munc.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a
putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz,
jumtate din salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca
salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt
angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul
angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului
executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit.
Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n
temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de
procedur civil.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu
se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat
prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n
condiiile Codului de procedur civil.
A. Trsturile rspunderii patrimoniale:
a) Rspunderea patrimonial este o rspundere contractual care
izvorte din contractul individual de munc dintre salariatul
rspunztor i angajatorul pgubit i invers.
b) Rspunderea patrimonial este o rspundere individual care
exclude n principiu solidaritatea
176
specific rspunderii
civile
177
; n dreptul muncii, atunci cnd prejudiciul este creat de
mai muli salariai n participaiune rspunderea este plural iar

176
Solidaritatea este o modalitate care mpiedic diviziunea de drept a creanelor sau a datoriilor n obligaiile
plurale, creditorul putnd urmrii pe ori care dintre debitori , evident cei solvabili pentru ntreaga sum.
177
n raporturile juridice de drept civil principiul rspunderii solidare opereaz n baza dispoziiilor
legale(art.1041 din C.civ.) sau ale clauzelor legale prevzute n contracte. Obligaia solidar nu se prezum,
trebuie s fie stipulat expres; aceast regul nu nceteaz dect numai cnd obligaia solidar are loc de drept, n
virtutea legii, dispune art. 1041 din C. civ.
172
obligaiile de reparare a pagubelor sunt de regul conjuncte
178
,
uneori subsidiare
179
i comune , nu solidare.
180
n acest mod se
asigur o protecie a salariatului, evitndu-se ca el s fie pus - ca
urmare a solidaritii - n situaia de a fi urmrit pentru o sum mai
mare dect prejudiciul efectiv cauzat din vina sa.
c) Rspunderea patrimonial nu poate exista fr vinovia
salariatului care trebuie probat. Nu este admis prezumia de
culp specific rspunderii civile contractuale i rspunderii civile
delictuale prevzute de art. 1000 i 1082 din Codul civil.
d) Rspunderea patrimonial este reglementat prin norme juridice
imperative; aceasta presupune c nclcarea lor se sancioneaz cu
nulitate absolut, deci nu se admite derogarea de la acestea prin
clauze contractuale.
e) Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, adic
pentru dauna efectiv i actual( damnum emergens), ci i pentru
foloasele nerealizate (lucrum cessans); aceasta o deosebete de
rspunderea material care se limita numai la pagubele efective i
actuale.
f) Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre
angajator pe calea deciziei de imputare, dac asociatul nu-i asum
un angajament de plat n scris, ca n cazul rspunderii materiale,
ci aceasta este posibil numai prin nelegerea prilor, iar n caz
de divergen, de ctre instana de judecat.
181

g) Executarea silit n cazul rspunderii patrimoniale se face de
regul asupra salariului iar ca excepie i asupra patrimoniului
(art. 274 pct.2 din C. m.)
Rspunderea patrimonial a angajatorului prezint aceleai caracteristici
ca i cea a salariailor. Potrivit art. 269 rspunderea patrimonial a
angajatorului poate intervenii ntr-o multitudine de situaii. Aceasta nu
contravine faptului c legiuitorul a reglementat n mod expres unele situaii
cum ar fi de pild:
a) Potrivit art.78 n cazul n care concedierea a fost dispus n mod
netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga
angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,

178
Rspundere conjunct este rspunderea personal ce apare n cadrul unei multitudini de rspunderi
individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic.
179
Rspunderea subsidiar este acea rspundere care intervine n care de la rspunztorul principal nu s-a
recuperat n totalitate prejudiciul cauzat. De pild n art.30 din Legea nr.22/1969 se arat c se rspunde n
subsidiar n limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul ei direct.
180
A se vedea Al. iclea op. cit. p. 295.
181
Idem p.296.
173
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul.
b) Conform art.52 pct. 1 lit. c i pct.2 se acord salariatului
despgubirea cuvenit n cazul constatrii nevinoviei penale a
persoanei creia i s-a suspendat contractul individual de munc de
ctre angajatorul care a formulat plngerea penal.
c) Cnd angajatorul nu nmneaz salariatului sau fostului salariat, n
condiiile art. 34 alin. 5 din Codul muncii, documentul(adeverina)
care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc,
funcie sau specialitate, urmat de imposibilitatea celui n cauz -
determinat de acest fapt - de a se ncadra la una alt angajator.
d) Pentru prejudiciile cauzate n urma unor accidente de munc sau a
unei boli profesionale n baza art. 45 din Legea nr. 90/1996 etc..

Cap. 3. Rspunderea contravenional
Conform art.1 din O.G. 2/2001 constituie contravenie fapta svrit cu
vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonan, prin hotrre a
Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local.
Potrivit art. 276 din Codul muncii constituie contravenie i se sancioneaz
astfel urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim
brut pe ar, cu amend de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la
3.000.000 lei la 10.000.000 lei;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat
sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul
grevei, cu amend de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;
d) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract
individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor
clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 20.000.000 lei la
50.000.000 lei;
e) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de
vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, cu amend de
la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amend de la
50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
174
g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 100.000.000 lei
la 200.000.000 lei.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre
inspectorii de munc.
Reglementrile privind rspunderea contravenional se ntregesc cu
Ordonana Guvernului 2/2001 ce reglementeaz regimul juridic al
contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea
180/2002.
182





Cap. 4. Rspunderea penal

Prin articolele 277 i 278 i 280 Codul muncii reglementeaz
infraciuni la normele de munc. Neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune
i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. (art. 277)
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc
a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la
1 an sau cu amend. (art. 278)
n cazul infraciunilor prevzute la art. 277 i 278 aciunea penal se
pune n micare la plngerea persoanei vtmate.
mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
Nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a
sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul
public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre
bugetul asigurrilor sociale de sntate constituie infraciune i se pedepsete
cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.(art. 280)






182
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 268/ 22.04.2002
175











TITLUL VII
DIALOGUL SOCIAL
. Consideraii generale privind dialogul social i tripartitismul.
1.1. Noiune
1.2. Reglementarea dialogului social
1.3. Tripartitismul
2. Organisme tripartite
2.1. Consiliul Economic i Social
2.1.1. Structur
2.1.2. Atribuii
2.1.3. Organizarea i funcionarea
2.2. Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor ministere i al
prefecturilor.
2.2.1. Componena
2.2.2. Activitatea comisiilor
2.3. Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional
2.3.1. Obiectivele i atribuiile
2.3.2. Organizarea i funcionarea
2.4. Departamentul pentru Dialog Social din cadrul Guvernului
3. Sindicatele
3.1. Definiie i trsturile sindicatelor
3.2. Libertatea sindical
3.3. Constituirea organizaiilor sindicale
3.3.1. Statutul
3.3.2. Dobndirea personalitii juridice i consecinele acesteia
3.4. Organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale
3.4.1. Conducerea organizaiilor sindicale
176
3.4.2. Patrimoniul organizaiilor sindicale
3.4.4. Raporturile organizaiilor sindicale cu membrii lor
3.5. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale
3.6. Forme de asociere a organizaiilor sindicale (federaii, confederaii,
uniuni sindicale)
3.7. Sanciunile prevzute de legea 54/24.01.2003 , Legea sindicatelor
4. Reprezentanii salariailor
5. Patronatul
5.1. Noiunea i importana patronatului n relaiile de munc
5.2. Constituirea organizaiilor patronale. Statutul
5.3. Drepturile i obligaiile patronatelor
5.4. Patrimoniul i finanarea activitii
5.5. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor


Cap. 1. CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DIALOGUL SOCIAL
I TRIPARTITISMUL

Seciunea 1. Dialogul social. Noiune.
Descentralizarea economic i introducerea prin lege a negocierii colective n
relaiile de munc determin consecina direct i imediat a necesitii
permanentizrii dialogului social ntre cei implicai n aceste relaii, a instituirii
unor organisme specializate avnd aceast menire.
Particip la acest dialog, evident, salariaii, pe de-o parte, reprezentai de regul
de sindicate i patronatul, pe de alt parte.
Importana dialogului social este deosebit; el constituie o modalitate concret
de exercitare a democraiei economice i sociale.
Dialogul partenerilor sociali ns, avnd n vedere poziiile (de cele mai multe
ori opuse) pe care ei se situeaz, trebuie s fie orientat, facilitat, chiar arbitrat.
De aceea intervine statul i, la acest dialog, uneori particip nu dou ci trei pri.
Se ajunge astfel la tripartitism.

Seciunea 2. Reglementarea dialogului social.
n considerarea realizrii dialogului social au fost adoptate mai multe acte
normative:
- Legea nr. 96/1992183 prin care a fost ratificat Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultrile tripartite
destinat s promoveze aplicarea normelor dreptului internaional al muncii;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic
Social.

183
Publicat n Monitorul Oficial nr. 237 din 24 septembrie1992.
177
- Hotrrea Guvernului nr. 89/1997 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea Comisiilor Consultative de dialog social n cadrul unor ministere i
al prefecturilor
184
;
- Hotrrea Guvernului nr. 167/l997 privind constituirea Comisiei Centrale
Tripartite Guvern Sindicate Patronate din ramura Mine-Geologie
185
;
- Hotrrea Guvernului nr. 873/1998 pentru nfiinarea, organizarea i
funcionarea Departamentului pentru Dialog Social etc.
186
.
-
Seciunea 3. Tripartitismul.
Tripartitismul reprezint un instrument al dialogului social, care se
manifest ca un principiu de la baz cu privire la furirea dreptului
internaional al muncii, ct i la elaborarea normelor de drept intern al
muncii.
Existena lui la nivel naional este strict necesar i esenial; fr tripartitism
economia de pia nu este de conceput.
Intervenia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social se transpune
n :
- obligaia consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor
sociali referitor la proiectele unor acte normative care privesc dezvoltarea
economico-social i raporturile de munc;
- crearea unor organisme cu participarea reprezentanilor salariailor i ai
patronatului, sub forma unor comisii de tip consultativ sau a unor organisme
tripartite cu privire la pregtirea i ocuparea forei de munc, materializarea unor
msuri de protecie social etc.
* - Tripartitismul n concepia Organizaiei Internaionale a Muncii:
Principiul tripartitismului este o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii,
nc de nfiinarea sa n anul 1919.
Aceast organizaie prestigioas a consacrat ideea, ridicat la rang de principiu,
a asocierii reprezentanilor salariailor, reprezentanilor patronatului i
reprezentailor Guvernului n vederea cutrii n comun a celor mai
eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale. Aceast idee a fost
confirmat i prin Declaraia de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la
scopurile i obiectivele Organizaiei Internaionale a Muncii; tripartitismul este
considerat ca fundament permanent al activitii organizaiei sale. Declaraia de
la Philadelphia recunoate necesitatea impunerii unui cod internaional al
reprezentanilor salariailor, patronatului i al Guvernului, n vederea
promovrii binelui comun. Tripartitismul intervine i n activitatea normativ a
Organizaiei Internaionale a Muncii pentru adoptarea instrumentelor

184
Publicat n Monitorul Oficial nr. 57 din 4 aprilie1997.
185
Publicat n Monitorul Oficial nr. 84 din 7 mai1997.
186
Publicat n Monitorul Oficial nr. 477 din 11 decembrie 1998.
178
internaionale i chiar prin asigurarea unor modaliti specifice aplicrii
acestora
187.

Organizaia a stabilit necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la
elaborarea i aplicarea politicilor sociale i economice n fiecare ar.
Conferina Internaional a Muncii a adoptat n anul 1971 Rezoluia prin care
solicit analiza tuturor msurilor necesare pentru ca structurile tripartite s
cuprind o gam ct mai complet de activiti.
Prin Convenia nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s
promoveze aplicarea normelor internaionale a muncii s-a prevzut ca orice stat
membru al organizaiei, care ratific aceast convenie, se angajeaz s pun n
practic procedurile care asigur consultri eficace ntre reprezentanii
Guvernului, ai celor ce angajeaz i ai muncitorilor asupra problemelor privind
activitile Organizaiei Internaionale a Muncii (art. 2 pct. 1) i anume:
a) rspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele nscrise pe
ordinea de zi a Conferinei Internaionale a Muncii i comentariile guvernelor la
proiectele textelor care trebuie s fie discutate n Conferin:
b) propunerile ce urmeaz a fi prezentate autoritii sau autoritilor competente
n legtur cu conveniile i recomandrile care trebuie s fie supuse
Organizaiei Internaionale a Muncii.
c) reexaminrii, la intervale rezonabile, a conveniilor neratificate, care nc nu
s-au pus n aplicare, pentru a nfia msurile care ar putea fi luate pentru a
promova aplicarea i ratificare lor, dac est cazul;
d) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz a fi prezentate Biroului
Internaional al Muncii;
e) propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate (art. 5 pct.1)

Seciunea 3. ORGANISME TRIPARTITE

A. Consiliul Economic i Social
Potrivit art. 1 din Legea nr. 103/1997 Consiliul Economic i Social se
definete ca organism tripartit autonom, de interes public constituit n
scopul realizrii dialogului social dintre Guvern, sindicate i patronat i a
crerii unui climat de pace social.
Caracterul tripartit rezult din componena Consiliului Economic i
Social constituit din persoane provenite din trei structuri: membrii numii de
Guvern, membrii numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel
naional, i membrii numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel
naional.
B. Structura Consiliului Economic i Social:
Consiliul Economic i Social are o structur tripartit i este compus dintr-un
numr de 27 de membri, numii de partenerii sociali, dup cum urmeaz:

187
Ion Traian tefnescu Tratat elementar de drept al muncii, p. 69.
179
a. 9 membri numii de Guvern;
b. 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale
reprezentative la nivel naional;
c. 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale
reprezentative la nivel naional.
Sunt reprezentative, la nivel naional, confederaiile naionale sindicale i
patronale care au dobndit aceasta calitate potrivit Legii contractului colectiv de
munca (nr. 130/1996)
Persoanele respective pentru a dobndi calitatea de membru al Consiliului
Economic i Social, trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
a. au numai cetenia romn i domiciliul n Romnia;
b. au mplinit vrsta de 30 de ani;
c. au capacitate de exerciiu;
d. nu au suferit condamnri pentru infraciuni de drept comun
svrite cu intenie.
Trebuie spus c membrii Consiliului Economic i Social sunt numii pe o
perioad de 4 ani; mandatul membrilor poate fi rennoit. Calitatea de membru
nceteaz n urmtoarele situaii:
a) la expirarea mandatului;
b) n caz de deces;
c) n caz de demisie;
d) n situaia n care partenerul social care l-a numit cere revocarea sa;
e) n cazul n care nu mai ndeplinete una dintre condiiile prevzute
la art. 14 lit. a), c) i d).
C. Atribuii:
n conformitate cu dispoziiile articolului 5 din Legea nr. 109 /1997,
Consiliul Economic i Social analizeaz situaia economic i social a rii i
face propuneri, n condiiile prevzute de lege, privind:
a. restructurarea i dezvoltarea economiei naionale;
b. privatizarea agenilor economici;
c. relaiile de munca;
d. politica salarial;
e. protecia social i ocrotirea sntii;
f. nvmntul i cercetarea.
Pentru ndeplinirea rolului consultativ n soluionarea problemelor prevzute
la art. 5, Consiliul Economic i Social are urmtoarele atribuii:
a) formuleaz avize la proiecte de hotrri i ordonane ale
Guvernului i la proiecte de legi ce urmeaz a fi prezentate
spre adoptare Parlamentului;
b) semnaleaz Guvernului apariia unor fenomene economice
i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
c) analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute i face
propuneri de rezolvare a acestora n interes naional;
180
d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia
nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii
privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze
aplicarea normelor internaionale ale muncii. (art. 6)
O atribuie important a Consiliului Economic i Social privete aadar
acordarea de avize (consultative) iniiatorilor proiectelor de acte normative care
privesc domeniile prevzute la art. 5 din Legea nr. 109 /1997.
Avizul se transmite dup analiza proiectelor de acte normative primite, dup
cum urmeaz:
a. n termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitrii, n cazul
proiectelor de hotrri i de ordonane ale Guvernului sau, dup
caz, de legi ordinare;
b. n termen de 20 de zile calendaristice de la primirea solicitrii, n
cazul proiectelor de legi organice.
Depirea termenelor prevzute d dreptul iniiatorului s transmit proiectele
de acte normative spre adoptare fr avizul Consiliului Economic i Social, cu
menionarea acestei situaii. (art. 8). O alt atribuie a Consiliului Economic i
Social se refer la medierea strilor conflictuale intervenite ntre partenerii
sociali.
Conform art. 9 din Legea nr. 109 /1997, acest organism mediaz , la cererea
partenerilor sociali interesai, strile conflictuale intervenite ntre acetia, la
nivel de ramur sau la nivel naional, care privesc domeniile de activitate
prevzute la art. 5, precum i cele din sectoarele de activitate n care, potrivit
legii, este interzis greva.
Din cte se poate constata, remedierea survine n prezena conjugat a trei
factori comuni i anume:
a)existena unor stri conflictuale intervenite ntre partenerii
sociali;
b) aceste stri conflictuale s se nregistreze la nivel de
ramur sau naional, dar nu i la nivel de unitate;
c) s fie fcut o cerere de mediere din partea ambilor
parteneri sociali interesai, iar cei trei factori comuni
conjugai s priveasc, dup caz:

d) fie domeniile de activitate indicate la art. 5 din Legea
109/1997 (restructurarea i dezvoltarea economiei
naionale; privatizarea agenilor economici; relaiile de
munca; politica salarial; protecia social i ocrotirea
sntii; nvmntul i cercetarea.
e) fie sectoarele de activitate n care, potrivit legii, greva este
interzis.
n msura n care prile cu atribuii n soluionarea revendicrilor nu ajung la
o nelegere n termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat Consiliului
181
Economic i Social, atribuiile de mediere ale acestuia nceteaz. n astfel de
cazuri, Consiliul Economic i Social are obligaia de a comunica prilor
ncetarea atribuiilor de mediere, precum i punctul su de vedere privind
revendicrile formulate.
Termenul de mai sus poate fi prelungit cu acordul prii care a formulat
revendicrile (art. 9)
Pe durata medierii, partenerii sociali au obligaia de a suspenda msurile care
au generat conflictul i de a se abine de la forme specifice de susinere a
revendicrilor.
n legtur cu atribuia de a urmri ndeplinirea obligaiilor ce decurg din
Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii, aceasta se refer
cu precizie la aplicarea art. 5 din respectiva Convenie prin care se stabilete c,
cel puin o dat pe an, organismele tripartite constituite n statele care au
ratificat-o vor avea consultri cu privire la:
a) rspunsurile guvernelor la chestionarele privind punctele nscrise pe
ordinea de zi la Convenia Internaionale a Muncii i comentariile lor
asupra textelor ce urmeaz a fi discutate;
b) propunerile de prezentat autoritilor competente (de regul, Parlamentul
n vederea ratificrii sau eventual numai spre analiz, n legtur cu
condiiile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii)
c) reexaminarea periodic a conveniilor neratificate i a recomandrilor ce
nc nu s-au pus n aplicare, pentru gsirea msurilor care ar putea fi luate
n vederea aplicrii i ratificrii lor, dac este cazul;
d) problemele care le pot pune rapoartele anuale ce se prezint de ctre
organismele membre Biroului Internaional al Muncii asupra msurilor
luate pentru aplicarea conveniilor ratificate;
e) propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate.

D. Organizarea i funcionarea.
Organele care asigur funcionarea Consiliului Economic i Social sunt
urmtoarele:
a. plenul;
b. biroul executiv;
c. preedintele i vicepreedinii;
d. secretarul general. (art. 23)
Plenul Consiliului Economic i Social se ntrunete lunar n sesiuni ordinare.
El se ntrunete i n sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori a
cel puin unei treimi din numrul membrilor.
Dezbaterile n plen se desfoar n prezenta a minimum 15 membri, cu
condiia ca fiecare partener social sa fie reprezentat de cel puin 5 persoane.
Ca regul, lucrrile plenului se desfoar n edine publice, n afara
cazurilor expres stabilite de biroul executiv (art.25).
182
Plenul asigura conducerea generala a Consiliului Economic i Social i are
urmtoarele atribuii principale:
a. alege, la propunerea partenerilor sociali, pe cei 2 vicepreedini;
b. dezbate i adopt regulamentul de organizare i funcionare;
c. stabilete componenta comisiilor de specialitate permanente;
d. dezbate i aproba proiectul propriu de buget de venituri i
cheltuieli, precum i raportul privind execuia bugetara;
e. dezbate i adopta propunerile de hotrri elaborate de comisiile de
specialitate;
f. dezbate i avizeaz proiectele de legi organice i programele de
interes naional ntocmite de Guvern;
g. numete pe secretarul general al Consiliului Economic i Social.
(art. 26)
n exercitarea atribuiilor sale, plenul adopta hotrri, de regul, prin consensul
partenerilor sociali.
n cazul n care nu se realizeaz consensul, hotrrile se adopta prin vot, cu
majoritatea de trei ptrimi din numrul membrilor Consiliului Economic i
Social. (art. 27).
Biroul executiv al Consiliului Economic i Social este alctuit din preedinte,
2 vicepreedini i un numr de 6 membri, cte 2 din partea fiecrui partener
social. El asigur conducerea n intervalul dintre edinele plenului (art. 28).
Preedintele Consiliului Economic i Social este numit de Parlament, pe o
perioada de 4 ani, la propunerea plenului Consiliului Economic i Social,
adoptata cu o majoritate de trei ptrimi din numrul total al membrilor.
Revocarea preedintelui Consiliului Economic i Social se va face de ctre
Parlament, la propunerea Consiliului Economic i Social. (art. 29).

Seciunea 4. Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor
ministere i al prefecturilor (HGR 314/2001)
Conform Anexei la hotrrea Guvernului nr. 314 / 2001, ministerele n care sunt
organizate comisii consultative de dialog social sunt:
1. Ministerul Afacerilor Externe
2. Ministerul Integrrii Europene
3. Ministerul Finanelor Publice
4. Ministerul Justiiei
5. Ministerul Aprrii Naionale
6. Ministerul Dezvoltrii i Prognozei
7. Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale
8. Ministerul Industriei i Resurselor
9. Ministerul Agriculturii, Alimentaiei i Pdurilor
10. Ministerul Apelor i Proteciei Mediului
11. Ministerul Lucrrilor Publice, Transporturilor i Locuinei
12. Ministerul Turismului
183
13. Ministerul pentru ntreprinderile Mici i Mijlocii i Cooperaie
14. Ministerul Educaiei i Cercetrii
15. Ministerul Culturii i Cultelor
16. Ministerul Sntii i Familiei
17. Ministerul Tineretului i Sportului
18. Ministerul Comunicaiilor i Tehnologiei Informaiei
19. Ministerul Administraiei Publice
20. Ministerul de Interne

Seciunea 5. Componena Comisiilor consultative de dialog social.

Articolul 2 din Hotrrea
188
nr. 314 din 15 martie 2001 privind nfiinarea,
organizarea i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere
i al prefecturilor, prevede c din comisiile consultative de dialog fac parte:
A. La nivelul ministerelor:
a. reprezentani ai ministerelor i ai Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea Participaiilor Statului, numii prin ordin al
ministrului;
b. reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile patronale
reprezentative la nivel naional;
c. reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile sindicale
reprezentative la nivel naional.

B. La nivel teritorial:
a) reprezentani ai prefecturilor, serviciilor publice
descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe de
specialitate ale administraiei publice centrale i ai
Autoritii pentru Privatizare i Administrarea
Participaiilor Statului, numii prin ordin de ctre prefect;
b) reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile
patronale reprezentative la nivelnaional;
c) reprezentani ai sindicatelor, numii de confederaiile
sindicale reprezentative la nivelnaional.

* C. Ministerele. Subcomisii de dialog social.
Ministerele care coordoneaz o diversitate de activiti i pot constitui,
dup caz, subcomisii de dialog social.
De asemenea n art. 3. - (1), se prevede: Organizarea, funcionarea i
conducerea comisiilor de dialog social se asigur astfel:
a) la nivelul fiecrui minister i al Autoritii pentru Privatizare i
Administrarea Participaiilor Statului, de ctre un secretar de stat sau, n

188
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 142 din 22 martie 2001

184
situaii speciale - cu acordul partenerilor de dialog social -, de ctre un alt
reprezentant al ministerului, mputernicit prin ordin al ministrului;
b) la nivel teritorial, de ctre subprefect.
Secretariatul comisiilor de dialog social se asigur de instituia n cadrul
creia acestea funcioneaz, respectiv ministerul, Autoritatea pentru Privatizare
i Administrarea Participaiilor Statului sau prefectura, dup caz.

D. Activitatea comisiilor consultative de dialog social.
Conform Art. 4. din Hotrrea Guvernului nr. 314 din 15 martie 2001, -
activitatea comisiilor de dialog social are caracter consultativ i vizeaz, n
special, urmtoarele:
a) asigurarea unor relaii cu partenerii sociali - administraie, patronat,
sindicate -, care s permit o informare permanent asupra nevoilor
acestora i s faciliteze rezolvarea revendicrilor i a problemelor ridicate
care sunt de domeniul de activitate al ministerului respectiv sau al
prefecturilor;
b) consultarea partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt
natur, cu caracter economico-social, din domeniul de activitate al
ministerului respectiv;
c) consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se ntreprind pe
linia restructurrii regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a
consiliilor judeene i, respectiv, a consiliilor locale, precum i a
societilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, n corelare cu
msurile de reconversie a forei de munc;
d) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din
judee, asupra crora partenerii sociali convin s discute.
Art. 5. - Coordonarea metodologic a comisiilor de dialog social se asigur de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.

Seciunea 5. Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional

Potrivit art. 1 din Legea 145 din 9 iulie 1998 privind nfiinarea, organizarea
i funcionarea Ageniei
189
Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional
este o instituie public de interes naional, cu personalitate juridic. Ea
190

organizeaz, presteaz i finaneaz, n condiiile legii, servicii de formare
profesional pentru persoanele nencadrate n munc; aceleai servicii pot
fi organizate, cu plat, i pentru alte persoane fizice sau juridice
interesate. De asemenea, orienteaz persoanele n cutarea unui loc de
munc i mediaz ntre acestea i angajatorii din ar, n vederea

189
Publicat n Monitorul Oficial nr. 261 din 13 iulie 1998.
190
Modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 294 din 30 decembrie 2000 pentru modificarea i
completarea Legii nr. 145 / 1998.
185
realizrii echilibrului dintre cerere i ofert pe piaa intern a forei de
munc;
Pentru organizarea i coordonarea activitii de ocupare i formare a forei de
munc, la nivel judeean i al municipiului Bucureti, funcioneaz, n
subordinea Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional, agenii
pentru ocupare i formare profesionala judeene i a municipiului Bucureti,
uniti cu personalitate juridic; la rndul lor, acestea pot nfiina subuniti de
furnizare a serviciilor de ocupare i formare profesional.
Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional are sediul n
municipiul Bucureti. Ea poate nfiina n structura sa compartimente de
specialitate pentru pregtirea personalului propriu, culegerea i prelucrarea
datelor privind piaa muncii, precum i pentru desfurarea altor activiti
specifice, necesare realizrii obiectivelor sale, n condiiile stabilite n statut.

A. Obiectivele i atribuiile

n temeiul Art. 3 din legea nr. 145 / 1998, obiectivele principale ale
Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional sunt:
a. instituionalizarea dialogului social n domeniul ocuprii i formarii
profesionale;
b. aplicarea strategiilor n domeniul ocuprii i formarii profesionale;
c. aplicarea masurilor de protecie social a persoanelor nencadrate n
munc.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenia Naional pentru
Ocupare i Formare Profesional are, n principal, urmtoarele atribuii:
a) organizeaz servicii de ocupare a forei de munc;
b) furnizeaz i finaneaz, n condiiile legii, servicii de
formare profesional, n concordan cu politica de ocupare
a forei de munca i cu tendinele care se manifesta pe piaa
muncii, n scopul facilitrii ncadrrii n munc;
c) orienteaz persoanele nencadrate n munc i mediaz ntre
acestea i angajatori, n vederea realizrii echilibrului dintre
cererea i oferta forei de munca;
d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al
Fondului pentru plata ajutorului de omaj;
e) administreaz bugetul Fondului pentru plata ajutorului de
omaj i prezint Ministerului Muncii i Proteciei Sociale
raportul sau de execuie bugetara;
f) propune Ministerului Muncii i Proteciei Sociale proiecte
de acte normative n domeniul ocuprii i formarii
profesionale i al proteciei sociale a persoanelor
nencadrate n munca;
186
g) elaboreaz studii i analize n domeniul ocuprii i formarii
profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii i
Proteciei Sociale la elaborarea strategiilor din acest
domeniu. (art.4)
Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional asigur, fr plat,
n condiiile legii, servicii de ocupare i de formare profesionala persoanelor
fizice sau juridice interesate.
Principalele servicii de ocupare i formare profesionala, furnizate de Agenia
Naional pentru Ocupare i Formare Profesionala, sunt:
1. Servicii pentru persoane fizice:
a. orientarea i consilierea persoanelor nencadrate n munca i a altor
persoane, n vederea gsirii unui loc de munca;
b. calificarea i recalificarea persoanelor nencadrate n munca;
c. reconversia profesionala a personalului din cadrul agenilor
economici supui restructurrii, n vederea prevenirii omajului;
d. stabilirea i plata, potrivit legii, a drepturilor de protecie social a
persoanelor nencadrate n munca i a altor categorii socio-
profesionale.

2. Servicii pentru persoane juridice:
a) medierea intre cererea i oferta de pe piaa muncii;
b) selecionarea candidailor pentru ocuparea locurilor de
munc;
c) aplicarea masurilor de stimulare pentru crearea de locuri de
munc;
d) consiliere pentru crearea de ntreprinderi mici i mijlocii.
(art. 6)

Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional poate s
ncredineze, n condiiile legii, serviciile de ocupare i formare profesionala i
unor prestatori din sectorul public sau privat (art.7 alin.1)
B.Organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocupare i
Formare Profesional
Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional este condus de
consiliul de administraie.
Consiliul de administraie este format din reprezentanti ai organelor
administraiei publice centrale, precum i ai organizaiilor patronale i sindicale,
reprezentative la nivel naional (art.8)
El este alctuit din 15 membri, dup cum urmeaz:
a. 5 membri, reprezentani ai Guvernului, numii de primul-ministru;
187
b. 4 membri, numii prin consens de ctre organizaiile patronale
reprezentative la nivel naional, i unul numit de Camera de Comer
i Industrie a Romniei;
c. 5 membri, numii prin consens de ctre confederaiile sindicale
reprezentative la nivel naional.

Sunt reprezentative la nivel naional confederaiile naionale sindicale i
organizaiile patronale care ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicat.
Durata mandatului membrilor consiliului de administraie este de 4 ani.
Pe durata mandatului, membrii consiliului de administraie pot fi
revocai de cei care i-au numit (art. 12, alin. 2).
Consiliul de administraie este legal constituit ncepnd cu data la care sunt
numii cel puin 11 dintre membrii acestuia, fiecare parte fiind reprezentata n
consiliu. Acesta se ntrunete lunar sau ori de cate ori este nevoie, la cererea
preedintelui sau a unei treimi din numrul membrilor si. Consiliul de
administraie funcioneaz n mod legal n prezenta a cel puin 11 dintre membrii
si, iar hotrrile consiliului de administraie se adopta cu votul a cel puin doua
treimi din numrul membrilor prezeni, cu condiia ca fiecare parte sa fie
reprezentata (art. 13).
Ageniile pentru ocupare i formare profesionala judeene i a municipiului
Bucureti sunt conduse de un director executiv, numit de ctre preedintele
Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesionala (art. 17 alin. 1).
Pentru rezolvarea problemelor legate de activitatea ageniilor pentru ocupare i
formare profesionala judeene i a municipiului Bucureti, directorii executivi
sunt sprijinii de un consiliu consultativ, format din 15 membri, reprezentnd
autoritile publice locale, organizaiile sindicale i patronale, numii dup cum
urmeaz:
a. 5 membri, de ctre prefect, reprezentnd autoritile publice locale;
b. 5 membri, prin consens, de ctre organizaiile sindicale
reprezentative la nivel judeean i al municipiului Bucureti;
c. 4 membri, prin consens, de ctre organizaiile patronale
reprezentative la nivel judeean i al municipiului Bucureti, i
unul, de ctre camera de comer i industrie teritoriala (art. 18 alin.
1).
C. Departamentul pentru Dialog Social din cadrul Guvernului.
Prin Hotrrea Guvernului nr. 873 din 8 decembrie 1998 a fost nfiinat
Departamentului pentru Dialog Social.
Cu toate c acest organism nu are o structur tripartit, aa cum o arat i
denumirea, este destinat s faciliteze dialogul social. Departamentul pentru
Dialog Social face parte din structura aparatului de lucru al Guvernului i este
subordonat primului-ministru. Acest departament asigur funcionarea relaiilor
Guvernului cu partenerii de dialog social (art. 2)
188
Departamentul pentru Dialog Social are urmtoarele atribuii principale:
a. organizeaz ntlnirile primului-ministru cu reprezentanii
partenerilor de dialog social, care sunt: confederaiile sindicale i
patronale reprezentative, potrivit legii;
b. asigura legtura Guvernului cu Consiliul Economic i Social;
c. asigura coordonarea metodologica i monitorizarea comisiilor
consultative de dialog social.
Pentru ndeplinirea atribuiilor prevzute mai sus, Departamentul pentru
Dialog Social colaboreaz cu toate ministerele i cu celelalte organe de
specialitate din subordinea Guvernului, care au obligaia de a-i furniza datele i
informaiile necesare n vederea asigurrii, n condiii optime, a relaiei
Guvernului cu partenerii de dialog social. n acest scop, Departamentului
pentru Dialog Social i vor fi puse la dispoziie, n cel mai scurt timp de la
solicitare, datele referitoare la problemele din domeniul dialogului social. (art.
3)
Structura organizatorica a Departamentului pentru Dialog Social (prevzut
n anexa actului normativ ) este:

Cap.2. SINDICATELE

Seciunea 1. Sindicatele. Definiie.
Actele normative definesc sindicatele astfel:
- Articolul 9 din Constituie: ,,Sindicatele, patronatele i asociaiile profesionale
se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii.
Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale,
economice i sociale ale membrilor lor.
- Articolul 217 alin. 1 din CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr.
53 din 24 ianuarie 2003) prevede c: Sindicatele sunt persoane juridice
independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii
drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
189
Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre
organizaiile sindicale se reglementeaz prin lege special.
Organizaiile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii
modul de organizare, asociere i gestiune, cu condiia ca statutele s fie
adoptate printr-o procedur democratic, n condiiile legii.
Sindicatele particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative sau
acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile
specifice dialogului social.
Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii,
confederaii sau uniuni teritoriale.
Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul
tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin
Constituie i n conformitate cu dispoziiile prezentului cod i ale legilor
speciale.
Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita
drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al
organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n
constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n
cadrul conflictelor de drepturi.
Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se
asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau
limitare a exercitrii funciilor lor.
Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani
de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de
ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.
Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale
sindicatelor sunt prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de munc
aplicabil.
Avnd n vedere dispoziiile de mai sus, sindicatele pot fi definite ca
acele organizaii profesionale, fr caracter politic, constituite n scopul aprrii
i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive
190
ale membrilor lor prevzute n legislaia muncii i n contractele colective de
munc, ce i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii
191
.
n doctrina juridic francez, sindicatul este definit ca un grup privat i
pluralist, independent, att fa de puterea public, ct i fa de patronat i alte
organizaii, inclusiv sindicatele concurente.
192


Seciunea 2. Trsturile caracteristice ale sindicatelor
Din definiia dat sindicatelor se desprind principalele trsturi caracteristice
ale sindicatelor:
a) O prim trstur const n aceea c sunt organizaii profesionale.
Aceast caracteristic trebuie neleas ca fiind determinat, n primul
rnd, de asocierea persoanelor dup criteriul locului de munc.

Trebuie precizat c sindicatele unesc, de regul, persoanele ncadrate n baza
unui contract individual de munc. Se pot asocia n sindicate i persoanele care
exercit o meserie sau profesie n mod individual sau care sunt asociate n
cooperative, precum i alte categorii profesionale.

Un sindicat nu poate reuni dect persoane exercitnd o activitate profesional
determinat. O simpl comunitate de interese nu este suficient pentru
constituirea unei asemenea organizaii, legtura profesional fiind
determinant.
b) O a doua trstur este aceea c sindicatele se constituie n temeiul
dreptului de asociere consacrat de Constituie la Art. 40 alin.1:
Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate
i n alte forme de asociere.
c) O a treia trstur este reprezentat de faptul c sindicatele n baza
statutelor proprii. Statutul reprezint actul de baz care d natere unui
sindicat i reprezint cadrul normativ dup care organizaia respectiv se
conduce i i desfoar activitatea. Statutele nu pot conine prevederi
contrare Constituiei i legii.
d) O ultim trstur privete scopul sindicatelor; el const n aprarea
drepturilor salariailor, precum i n promovarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale acestora.
La art. 1 alin. 2 din Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003 (Legea Sindicatelor) se
legifereaz c: Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile
publice, de partidele politice i de patronate. Desigur c sindicatele nu pot fi
dezinteresate de modul n care un guvern administreaz afacerile rii, dar ele
nu pot desfura direct activiti politice, nu pot participa la campaniile
electorale, organiza i desfura greve sau manifestaii cu caracter politic, ori s
protesteze contra ordinii stabilite, a legii sau contra guvernului legal. Raiunea

191
SandaGhimpu, Al. iclea, op.cit. ag. 635
192
Jean- Maurice Verdier - Droit du travail Syndicats et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987, pag. 150.
191
instituionalizrii i existenei lor este nu de a apra drepturile i interesele
politice ale membrilor lor, ci drepturile i interesele profesionale, economice
i sociale ale acestora.

Seciunea 3. Libertatea sindical
Libertatea sindical este considerat un drept al omului; ea este fondat pe
legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii.
Libertatea sindical d salariailor dreptul de a-i constitui propriile
sindicate i de a se afilia n mod liber; ea garanteaz ca organizaiile sindicale
s-i desfoare activitatea n afara oricrei intervenii a autoritilor publice.
Ca orice alt libertate, libertatea sindical este de esen individualist; face
parte din categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului: dreptul de
asociere, libertatea contiinei, libertatea de exprimare. Libertatea sindical nu
este dect o manifestare a libertii de asociere.
Libertatea sindical, mai nti simpl manifestarea a libertii individuale, a
devenit progresiv o libertate mai complex: ea are ca subiect n afar de
individ i sindicatul, creaia sa. Ca urmare a acestei evoluii, noiunea de
libertate sindical capt noi sensuri; alturi de individ i de interesul su
particular, trebuie s plasm grupul i interesul su general.
Analiznd conceptul libertii sindicale constatm c acesta se manifest pe
urmtoarele trei planuri:
a. pe plan individual, libertatea sindical const n dreptul recunoscut
oricrui membru al profesiunii de a adera la un sindicat n mod liber, de a
se retrage cnd dorete sau de a nu adera la nici un sindicat.
b. n raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindical se
manifest prin principiul egalitii i pluralitii. Sindicatele au toate, n
principiu drepturi egale; ele pot s se constituie n mod liber, fr nici o
limitare a numrului membrilor lor, cu excepia celei impuse de lege.
c. n raporturile dintre sindicate i stat, sindicatele i unitile n care ele
funcioneaz, libertatea sindical i gsete consacrarea n principiul
libertii sindicale fa de aceste organe: constituirea, funcionarea i
dizolvarea lor sunt sub semnul libertii. Orice intervenie a statului sau a
unitilor n problemele interne ale sindicatului este interzis.
Principiul libertii sindicale este nscris
193
, la loc de frunte n toate
documentele internaionale referitoare la munc i salariai iar n
Constituia Romniei n art.9 i art.40.


193
Conveniile fundamentale ale Organizaiei Internaionale a Muncii n materia libertii sindicale sunt:
Convenia nr. 87 / 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical i Convenia nr. 98 / 1949
asupra dreptului organizrii i negocierii colective, ambele ratificate i de Romnia; ele sunt cele mai importante
izvoare internaionale ale libertii sindicale.
192
Pe plan individual, libertatea sindical se manifest n dreptul recunoscut
oricrui membru al unei profesiuni de a adera n mod liber la un sindicat, de a se
retrage cnd dorete din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat.
Spre deosebire de libertatea sindical individual, care privete pe fiecare
persoan, libertatea sindical colectiv privete organizaiile sindicale n
ntregul lor.
Astfel, Legea Sindicatelor (Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003) prevede
la art. 1 alin 2 c: ) Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile
publice, de partidele politice i de patronate. Organizaiile sindicale au dreptul
de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune,
cu respectarea legii.( Art. 7. - (1))
Sindicatele
194
se bucur i de libertatea de a se constitui n federaii,
confederaii sau de a adera la astfel de organizaii att interne, ct i
internaionale.
Pe baza celor artate mai sus, din analiza prevederilor legale interne, bazate la
rndul lor pe reglementrile internaionale n materie, putem distinge
urmtoarele forme de manifestare a libertii sindicale colective:
a) - independena sindicatelor n raport cu organele statului i cu unitatea n
cadrul creia funcioneaz
b) - dreptul sindicatului (al membrilor lui) de a-i alege liber reprezentanii
sau liderii;
c) - dreptul sindicatului de a-i organiza propria activitate n mod
independent;
d) - dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaii
sindicale sau de a se afilia la acestea.

Seciunea 4. Constituirea organizaiilor sindicale.
Sindicatele se constituie prin parcurgerea anumitor etape:
Prima dintre ele se refer la elaborarea proiectului de statul i aprobarea
acestuia n adunarea general a membrilor fondatori.
A doua privete nscrierea la judectorie
195
i drept consecin, dobndirea
personalitii juridice.

Seciunea 5. Statutul sindicatului.
Cei care doresc s constituie un sindicat trebuie, n primul rnd s redacteze
statutul, prin care se stabilete modul de constituire, funcionare i dizolvare a
sindicatului respectiv i apoi s-l supun votului adunrii generale. Potrivit Art.
6. - (1) din Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003, statutele organizaiilor sindicale
cuprind prevederi cel puin cu privire la:

194
Potrivit Art. 41. - (1) din Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003 organizaiile sindicale legal constituite se pot
asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial.
195
Ne referim la constituirea sindicatelor de baz (la nivelul unitilor)
193
a. scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
b. modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al
organizaiei sindicale;
c. drepturile i ndatoririle membrilor;
d. modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de
revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;
f. condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i
de adoptare a hotrrilor;
g. mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale,
transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea
c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia.

Meniunile enumerate de textul legal, ce trebuie avute n vedere la elaborarea
statutelor, sunt minime, rmnnd la aprecierea i iniiativa fondatorilor
detalierea i nuanarea unor dispoziii legale, nscrierea aciunilor i msurilor pe
care le consider necesare pentru ndeplinirea scopului fundamental al oricrui
sindicat: aprarea drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n
contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. .(Art. 1, alin. 1
din Legea Sindicatelor)
Aadar, organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii,
de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-
i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii. Pentru constituirea
unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 persoane din
aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori
diferii.
Statutele nu pot s conin prevederi contrare Constituiei i legilor.

Seciunea 5. Dobndirea personalitii juridice i consecinele acesteia
Sindicatele sunt persoane juridice.
Potrivit art. 14 din Legea nr. 54/20 pentru dobndirea personalitii juridice de
ctre organizaia sindical, mputernicitul special al membrilor fondatori ai
sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o
cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta.
La aceast cerere de nscriere a organizaiei sindicale se anexeaz originalul i
cte dou copii certificate de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel
puin 15 membri fondatori;
b) statutul organizaiei sindicale;
194
c) lista membrilor din organul de conducere al organizaiei sindicale, cu
menionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului;
d) procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesul-verbal
de constituire prevzut la lit. a).
Judectoria competent este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la
nregistrarea cererii de nscriere s examineze dac s-au depus toate actele
necesare i dac actul constitutiv i statutul organizaiei sindicale sunt conforme
prevederilor legale n vigoare. n cazul n care sunt ntrunite cerinele prevzute
instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea
mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale. n cazul
n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiei sindicale nu
sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat l citeaz n camera de
consiliu pe mputernicitul special cruia l solicit, n scris, remedierea
neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile. Instana pronun o
hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii. Hotrrea judectoriei
se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la
pronunare.
Aa cu se legifereaz la art. 16 al amintitei legi hotrrea judectoriei este
supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i curge de la
comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la
pronunare. Recursul se judec cu citarea mputernicitului special al membrilor
fondatori ai organizaiei sindicale, n termen de 45 de zile. Instana de recurs
redacteaz decizia i restituie dosarul judectoriei n termen de 5 zile de la
pronunare.
Ca msur de publicitate , judectoria este obligat s in un registru special,
n care se nscriu: denumirea i sediul organizaiei sindicale, numele i
prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al
acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti
definitive de admitere a cererii de nscriere. nscrierea n registrul special se face
din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii
pronunate de judectorie.

Art. 18. al Legii Sindicatelor prevede c: - Organizaia sindical dobndete
personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special a hotrrii
judectoreti definitive de admitere a cererii.
Originalul procesului-verbal de constituire i al statutului, pe care judectoria
certific nscrierea, mpreun cu cte un exemplar al celorlalte acte depuse se
restituie organizaiei sindicale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevzute
la art. 14 alin. (2), n copii certificate de mputernicitul special i vizate de
judectorie, se va pstra n arhiva acesteia. (Art.19.)
Organizaia sindical este obligat s aduc la cunotin judectoriei unde s-a
195
nregistrat, n termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului,
precum i orice schimbare n compunerea organului de conducere. (Art. 20.)
Pentru aprobarea modificrii statutului sunt aplicabile, n mod corespunztor,
dispoziiile legii. Judectoria este obligat s menioneze n registrul special
modificrile din statut, precum i schimbrile din compunerea organului de
conducere al organizaiei sindicale.
Seciunea 6. Consecine ale personalitii juridice:
n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul
de a contracta i de a sta n justiie, este responsabil pentru actele sale ilicite.
Principalele consecine ale personalitii juridice a unui sindicat sunt :
1. Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Practic nu exist nici o
interdicie privind dobndirea i deinerea unei anumite categorii de
bunuri (evident cu excepia acelora care nu pot face obiectul dect al
proprietii publice); important este ca acestea s foloseasc ndeplinirii
scopului
196
sindicatului.
2. Insesizabilitatea (parial) a bunurilor necesare funcionrii sindicatului.
Potrivit art. 23 din Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003, bunurile mobile i
imobile dobndite de ctre o organizaie sindical n condiiile prevzute
de lege, necesare ntrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de
pregtire i perfecionare a membrilor organizaiilor sindicale, nu pot fi
urmrite, cu excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.
3. Sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu
alte persoane juridice i cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele
este contractul colectiv de munc, n urma negocierii contractelor de
munc . Alte contracte de natur comercial, bancar, pot ncheiate cu
propria unitate (regie autonom, societate comercial) n care-i
desfoar activitatea sau cu alte asemenea uniti. Sindicatele pot ncheia
contracte individuale de munc cu ocazia angajrii personalului salariat,
n condiiile legii. De asemenea, un sindicat poate ncheia diferite
acorduri, convenii etc. cu alte sindicate n vederea cooperrii n realizarea
unei anumite aciuni, afilierii lor etc.
4. Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane
de judecat i nu numai n cauze care-l privesc n calitate de persoan
juridic, ci i n cele n care apr drepturile membrilor si.
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere,
care acioneaz n numele su. Responsabilitatea sindicatului, angajat
prin organele sale, poate fi contractual (de pild, n ipoteza nerespectrii
contractului colectiv de munc) sau delictual (de exemplu, n cazul unei
greve abuzive). ns, dac sindicatul este responsabil de actele organelor

196
Bunurile mobile i imobile care alctuiesc patrimoniul, destinate folosirii n interesul membrilor de
sindicat, nu pot fi mprite ntre acetia.

196
sale, el nu este rspunztor de cele ale membrilor si, nici n materie
delictual, nici n materie contractual. Soluia este aceeai chiar i n
ipoteza nerespectrii unor clauze ale contractului colectiv de ctre unul
din membrii sindicatului. De asemenea, nici membrii sindicatului nu pot
fi urmrii cu bunurile lor pentru un prejudiciu cauzat de sindicatul din
care fac parte. Regula este valabil chiar i pentru conductori sindicali;
faptele lor ilicite, personale, ce nu au legtur cu funcia pe care o
ndeplinesc vor angaja numai rspunderea lor.

Seciunea 7. Organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale
Potrivit art. 42 din Legea nr. 54/ 1991 sindicatele au dreptul de a-i
constitui structuri proprii pe unitate, ramur, profesie sau teritoriu. Dou sau
mai multe sindicate din aceeai ramur se pot constitui n federaie
profesional. Dou sau mai multe asemenea federaii din ramuri de activitate
diferite se pot constitui n confederaie.

Seciunea 8. Conducerea organizaiilor sindicale

Pot fi alei n organele de conducere membri ai organizaiei sindicale care
au capacitate de exerciiu deplin i nu execut pedeapsa complementar a
interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale li se
asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau
limitare a exercitrii funciilor lor.
n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului,
reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale nu li
se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive
neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect
cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale.
Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de
munc, att ale reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor
sindicale, ct i ale membrilor acestora, din iniiativa angajatorului, pentru
motive care privesc activitatea sindical.
Sunt exceptai de la aplicarea prevederilor anterioare cei care au fost
revocai din funciile sindicale de conducere deinute pentru nclcarea
prevederilor statutare sau legale.
Dispoziiile alin. (1)-(3) ale art. 10 se aplic n mod corespunztor i
raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici.
Pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat
de organizaia sindical contractul su individual de munc sau, dup caz,
raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de
munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau
197
n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi
ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat
determinat.
La revenirea n postul avut anterior persoanei aflate n situaia prevzut la
alin. (1) ale art.10 i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce
putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post.
Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri privind
raporturile de serviciu se pot stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie
n afara celor prevzute la art. 10 alin. (1), (2) i (4) i la art. 11, pentru cei alei
n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.
Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o
eviden a numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.

Seciunea 9. Patrimoniul organizaiilor sindicale.

Bunurile mobile i imobile din patrimoniul organizaiilor sindicale pot
fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi
mprite ntre acetia.
Organizaia sindical poate dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu
titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile necesare
realizrii scopului pentru care este nfiinat.
Pentru imobilele din fondul locativ de stat folosite de organizaiile
sindicale ca sedii se va plti chirie corespunztoare sediilor partidelor.
Unitile n care sunt constituite organizaii sindicale care au dobndit
reprezentativitatea, n condiiile legii, sunt obligate s pun, cu titlu gratuit, la
dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii acestora
i s asigure dotrile necesare desfurrii activitii prevzute de lege.
Pentru construirea de sedii proprii confederaiile i federaiile sindicale
reprezentative pot primi, n condiiile prevzute de lege, n concesiune sau cu
chirie, terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativ-
teritoriale. nchirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de
autoritatea competent.
Bunurile mobile i imobile dobndite de ctre o organizaie sindical n
condiiile prevzute de lege, necesare ntrunirilor acesteia, bibliotecii sau
cursurilor de pregtire i perfecionare a membrilor organizaiilor sindicale, nu
pot fi urmrite, cu excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.
Cotizaia pltit de membrii organizaiei sindicale, n cuantum de
maximum 1% din venitul brut realizat, este deductibil din baza de calcul a
impozitului pe venit.
Organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut:
a. s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
b. s constituie case de ajutor proprii;
198
c. s editeze i s tipreasc publicaii proprii, n vederea creterii
nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea
intereselor acestora;
d. s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul
membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n
domeniul activitii sindicale, uniti economico-sociale,
comerciale, de asigurri, precum i banc proprie pentru operaiuni
financiare n lei i n valut;
e. s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
f. s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv
n asociaii i n cluburi sportive, precum i activiti cultural-
artistice.
n vederea realizrii activitilor prevzute la aliniatul precedent, sindicatele au
dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite.
Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor sindicale, precum i
a unitilor economico-sociale ale acestora se realizeaz prin comisia de cenzori
care funcioneaz potrivit statutului.
Controlul asupra activitii economico-financiare desfurate de
organizaiile sindicale, precum i asupra stabilirii i virrii obligaiilor fa de
bugetul de stat se realizeaz de ctre organele administraiei de stat competente,
potrivit legii.

Seciunea 10. Raporturile organizaiilor sindicale cu membrii lor

Raporturile dintre organizaiile sindicale i membrii lor sunt reglementate
prin prezenta lege i prin statutele acestora.
Membrii unei organizaii sindicale au dreptul de a se retrage din
organizaia sindical fr a avea obligaia de a arta motivele.
Membrii care se retrag din organizaia sindical nu pot cere restituirea
sumelor depuse drept cotizaie sau a sumelor ori bunurilor donate.
Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale,
personalul de specialitate i administrativ din aparatul acestora pot fi salarizai
din fondurile organizaiei sindicale sau n conformitate cu prevederile
contractului colectiv de munc.
n funciile de specialitate care necesit o calificare superioar pot fi
angajai i salariai ai altor uniti, urmnd ca acetia s i desfoare activitatea
n afara programului de munc, precum i pensionari.
Persoanele ncadrate potrivit pot cumula, n condiiile prevzute de lege,
salariul i, dup caz, pensia cu veniturile obinute din activitatea prestat la
organizaia sindical.
Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, care
lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de salariai, au dreptul la reducerea
199
programului lunar cu 3-5 zile pentru activiti sindicale, fr afectarea
drepturilor salariale.
Numrul de zile cumulate pe an i numrul celor care pot beneficia de
acestea se stabilesc prin contractul colectiv de munc.

Seciunea 11. Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale

Organizaiile sindicale se pot dizolva prin hotrrea membrilor sau a
delegailor acestora, adoptat conform statutelor proprii.
n cazul dizolvrii patrimoniul organizaiei sindicale se mparte conform
dispoziiilor din statut sau, n lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotrrii
adunrii de dizolvare.
Dac statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului i nici
adunarea de dizolvare nu a luat o hotrre n aceast privin, tribunalul judeean
sau al municipiului Bucureti, sesizat de oricare membru al organizaiei
sindicale, hotrte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei
organizaii din care face parte sindicatul sau, dac nu face parte din nici o
organizaie, unei alte organizaii sindicale cu specific asemntor.
n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale
dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s cear instanei
judectoreti competente, care a operat nscrierea ei n registrul special ca
persoan juridic, s fac meniunea dizolvrii organizaiei sindicale.
Dup mplinirea termenului de 5 zile orice persoan interesat din
rndul membrilor organizaiei sindicale poate s cear instanei judectoreti
competente efectuarea meniunii prevzute anterior
Aceast meniune se va face pe pagina i la locul unde s-a fcut
nscrierea n registrul special.
Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda
activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publice
sau ale patronatelor.
n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale, hotrrile asupra
patrimoniului se iau de ctre organele de conducere ale acesteia, dac statutul nu
prevede altfel.

Seciunea 12. Forme de asociere a organizaiilor sindicale (federaii,
confederaii, uniuni sindicale)

Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul
ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial.
Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor
uniti diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n
vederea constituirii unei federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau
200
profesiuni diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii
sindicale.
Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele
componente uniuni sindicale.
Federaiile i confederaiile constituite prin asociere, potrivit art. 41
alin. (2) i (3), dobndesc personalitate juridic potrivit dispoziiilor prezentei
legi.
n vederea dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al
federaiei sau confederaiei va depune la tribunalul judeean sau al municipiului
Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul o cerere pentru dobndirea
personalitii juridice, nsoit de urmtoarele acte:
a) hotrrea de constituire a federaiei sau confederaiei;
b) hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau
confederaie, semnate de reprezentanii legali ai acestora;
c) copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii
juridice, rmase definitive, ale organizaiilor sindicale care se asociaz;
d) statutul federaiei sau confederaiei constituite;
e) lista membrilor din organul de conducere, coninnd numele, prenumele,
codul numeric personal i funcia.
Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit art. 41 alin. (4),
dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor sau a confederaiilor
sindicale care au hotrt constituirea acestora. n acest scop mputernicitul
special al federaiei sau confederaiei va depune o cerere de dobndire a
personalitii juridice la tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti n a
crui raz teritorial i are sediul uniunea, nsoit de hotrrea federaiei sau a
confederaiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale
statutelor federaiilor i/sau confederaiilor i de copiile legalizate ale hotrrilor
judectoreti de dobndire a personalitii juridice, rmase definitive.
Tribunalul competent prevzut este obligat ca, n termen de cel mult 5
zile de la nregistrarea cererii, s examineze:
a) dac s-au depus actele prevzute la art. 42 alin. (2) sau la art. 43, dup caz;
b) dac actul constitutiv i statutul organizaiilor sindicale sunt conforme
prevederilor legale n vigoare.
n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea
organizaiilor sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat
l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut la art. 42 alin.
(2) i la art. 43, cruia i solicit, n scris, remedierea, n termen de cel mult 7
zile, a neregularitilor constatate.
n cazul n care sunt ntrunite cerinele prevzute la alin. (1), instana
va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea
mputernicitului special. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau
respingere a cererii.
201
Hotrrea tribunalului se comunic semnatarului cererii de nscriere n
registrul special, n termen de cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea tribunalului este supus numai recursului.
Termenul de recurs este de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii.
Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare.
Recursul se judec, cu citarea mputernicitului special, n termen de 45
de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul tribunalului, n
termen de 5 zile de la pronunare.
Tribunalele sunt obligate s in un registru special, n care vor consemna:
denumirea i sediul organizaiilor sindicale constituite prin asociere, numele i
prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al
acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti
definitive de admitere a cererii de nscriere.
nscrierea n registrul special se face din oficiu, n termen de 7 zile de la
data rmnerii definitive a hotrrii pronunate de tribunal.
Organizaia sindical constituit prin asociere dobndete personalitate
juridic de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de admitere a
cererii de nscriere n registrul special. Originalul procesului-verbal de
constituire i al statutului, pe care tribunalul certific nscrierea, mpreun cu
cte un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie organizaiei sindicale
constituite prin asociere, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevzute la art.
42 alin. (2) sau la art. 43, n copii certificate de mputernicitul special i vizate
de tribunal, se va pstra n arhiva acestuia. Organizaia sindical constituit prin
asociere este obligat s aduc la cunotin tribunalului unde s-a nregistrat, n
termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice
schimbare n compunerea organului de conducere.
Pentru aprobarea modificrii statutului sunt aplicabile n mod
corespunztor dispoziiile art. 42-48. Instana este obligat s menioneze n
registrul special modificrile din statut, precum i schimbrile din compunerea
organului de conducere al organizaiei sindicale. Organizaiile sindicale se pot
afilia la organizaii similare internaionale.

Seciunea 13. Sanciunile prevzute de legea 54/24.01.2003 , Legea
sindicatelor.

n art. 51 din Legea nr. 54/2003 sunt prevzute faptele ce constituie contravenii
care se sancioneaz dup cum urmeaz:

Art. 51. - Constituie contravenii urmtoarele fapte i se sancioneaz astfel:
a) nclcarea de ctre membrii alei n organul de conducere al organizaiei
sindicale a obligaiei prevzute la art. 38 alin. (1), cu amend de la 2.000.000 lei
la 10.000.000 lei;
202
b) nclcarea dispoziiilor art. 30 alin. (1), cu amend de la 20.000.000 lei la
50.000.000 lei.

Art. 52. - (1) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre
personalul mputernicit de ministrul muncii i solidaritii sociale.

(2) Contraveniilor prevzute la art. 51 le sunt aplicabile dispoziiile Ordonanei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu
modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile ulterioare.

Art. 53. - (1) Constituie infraciuni i se pedepsesc cu nchisoare de la 6 luni la 2
ani sau cu amend de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei urmtoarele fapte:

a) mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical,
n scopurile i n limitele prevzute de prezenta lege;

b) condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea
exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale
organizaiilor sindicale;
c) furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobndirea personalitii
juridice a organizaiei sindicale, precum i n timpul fiinrii acesteia.

(2) Aciunea penal este pus n micare la plngerea prealabil a persoanei
vtmate, n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur penal, cu
excepia infraciunii prevzute la alin. (1) lit. c).

Seciunea 14. Reprezentanii salariailor
La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac
nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i
aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.
Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt
recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta
de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere.
Condiia vechimii prevzute anterior nu este necesar n cazul alegerii
reprezentanilor salariailor la angajatorii nou-nfiinai.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun
acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia.
203
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2
ani.
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu
legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele
individuale de munc i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc,
timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte
interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor
legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora,
precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii
generale a salariailor, n condiiile legii.
Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii
mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp
efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.
Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi
concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariai.
Cap.3. Patronatul.
Seciunea 1. Noiunea i importana patronatului n relaiile de munc

Noiunea de patron. Termenul de patron deriv din latinescul patronos,
care n dreptul roman era, de cele mai multe ori, stpnul de sclavi; el avea i
semnificaia de ocrotitor, protector.
Conform Dicionarului
197
explicativ al limbii romne, patron este
proprietarul unei ntreprinderi n care se exploateaz munca salariat a altora.
Esenial pentru un patron este c el stpnete un patrimoniu. Salariaii muncesc
pentru patron n schimbul salariului pe baza unui contract de tip privat, deosebit
de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului fa de
patron care i exercit puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune:
organizatoric, normativ i disciplinar.
ntr-o not de subsol la art. 2, alin 2 din Contractul colectiv de munc unic la
nivel naional pe anul 2002 2003 se arat c termenul patron desemneaz pe
cel care angajeaz - persoana juridic sau fizic autorizat potrivit legii,

197
DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, pag. 760.
204
care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care
folosete fora de munc salariat. Termenul de unitate desemneaz regiile
autonome, companiile naionale, societile comerciale, alte organizaii cu scop
lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de stat .
Din dispoziiile de mai sus rezult urmtoarele n legtur cu noiunea de
patron:
- acesta poate fi att o persoan juridic ct i o persoan fizic, de exemplu
atunci cnd aceasta angajeaz n munc personal casnic;
- este considerat patron orice persoan juridic, adic att regiile autonome,
societile comerciale, companiile naionale, ct i asociaiile familiale,
asociaiile i fundaiile non-profit care angajeaz personal salariat sau
instituiile bugetare.
Dup DEX, termenul de patronat semnific calitatea de patron, totalitatea
patronilor.
198

n nelesul legii nr. 356
199
din 10 iulie 2001 (Legea patronatelor), patronul
este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii,
care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat.
(Art. 2.) Iar patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter
politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
Importana patronatului n relaiile de munc. Patronatul este o prezen
indispensabil n economiile de pia. El este acela care deine, exploateaz i
administreaz capitalul, care angajeaz n munc, care organizeaz i conduce
procesele de munc.
Dezvoltarea economic i social, progresul unei ri se datoreaz, n primul
rnd, patronatului.
n relaiile de munc, acesta este un partener esenial al dialogului social, al
tripartitismului. El are calitatea de negociator i, deci, de parte n contractele
colective i individuale de munc.
n cadrul raporturilor de munc, patronul i exercit direct prerogativele de
care dispune i subordoneaz salariaii.
n conflictele de munc, una dintre pri o reprezint patronatul, iar greva se
declaneaz pentru c acesta nu accept revendicrile salariailor.

Seciunea 2. Constituirea organizaiilor patronale. Statutul
Patronatele sunt constituite pe activiti economice i organizate pe
seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane
fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat.

198
DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1998, pag. 760.
199
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 380 din 12 iulie 2001

205
Se pot constitui patronate i cu un numr de cel puin 5 membri n
ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei.
Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu
sau fr personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr
personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului patronatului din
care fac parte.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte
structuri asociative. Dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau
federaii patronale.
Mai multe uniuni sau federaii patronale se pot asocia n confederaii
patronale.
Patronatele i desfoar activitatea n baza statutului i regulamentului
proprii, potrivit prevederilor prezentei legi.
Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, potrivit legii, se
pot constitui ntr-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i
regulament de organizare i funcionare proprii, pentru reprezentarea unitar a
micrii patronale la nivel naional i internaional.
Patronatele au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale.
Demnitarii, precum i persoanele care dein funcii de conducere n
structurile administraiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale
patronatelor.

Statutul.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat
se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea
dispoziiilor legale.
Statutul va cuprinde, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele
elemente:
a) denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale
proprii, cu sau fr personalitate juridic;
b) obiectul de activitate i scopul;
c) patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i
alte surse de finanare legale;
d) drepturile i obligaiile membrilor;
e) organele de conducere;
f) rspunderi;
g) dizolvarea i lichidarea patronatului.
Personalitatea juridic a patronatului se dobndete potrivit legii
asociaiilor i fundaiilor; cererea de acordare a personalitii juridice va fi
nsoit de procesul-verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinznd
adeziunile, dovada existenei sediului i a mijloacelor financiare necesare n
vederea desfurrii activitii.

206

Seciunea 3. Drepturile i obligaiile patronatelor

Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport
cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i internaional,
potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile prezentei legi (art.233 pct.1 ).
La elaborarea proiectelor de acte normative privind activitile patronale
iniiatorii vor solicita n prealabil avizul consultativ scris i motivat al
structurilor patronale reprezentative.
n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice,
tehnice i juridice ale membrilor lor;
b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul
dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora;
c) promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii
de anse egale fiecruia dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare
economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a
programelor cu Uniunea European;
e) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i
ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n
relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile
tripartite de conducere i de dialog social.
Patronatele asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii
ntre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial,
servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul formrii
forei de munc.
n domeniul dialogului social patronatul are urmtoarele
atribuii:
a) la negocierea contractului colectiv de munc la toate nivelurile n
condiiile Legii nr. 130/1996.
b) la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de
organizare i funcionare;
c) la ntocmirea i aprobarea, n colaborare cu sindicatele, a
regulamentelor de ordine interioar;
d) la rezolvarea i adoptarea unor soluii n diverse probleme
economico sociale la nivel macroeconomic;
e) de reprezentare a organizaiilor patronale la conferinele anuale ale
Organizaiei Internaionale a Muncii;
f) organizaiile patronale sunt abilitate s asigure orice alte servicii
cerute de membrii lor, cu respectarea legii.
207
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare i funcionare,
alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii i a activitii sunt
atribute proprii patronatelor.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur
protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare,
constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor, sub sanciunea pedepselor
prevzute de lege.
Patronatele pot adresa autoritilor publice competente propuneri de
legiferare n domeniile de interes patronal.

Seciunea 4. Patrimoniul i finanarea activitii


Bunurile mobile i imobile aparinnd patronatelor pot fi folosite numai
n interesul acestora i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate prin lege.
Patronatele pot dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit
sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii
scopului pentru care sunt nfiinate.
Confederaiile i federaiile patronale reprezentative pot primi n locaie,
pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondul locativ de stat, pe
care le vor folosi ca sedii i pentru care vor plti chirie calculat potrivit
dispoziiilor privitoare la locuine. Pentru construirea de sedii proprii
confederaiile i federaiile patronale reprezentative pot primi n concesiune sau
cu chirie terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor
administrativ-teritoriale. nchirierea sau concesionarea se face prin act
administrativ emis de autoritatea competent.
Patronatul poate, n condiiile legii i ale statutului su:
a) s acorde ajutor i credit mutual membrilor si;
b) s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
c) s nfiineze i s administreze, n interesul membrilor si, uniti de
cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii patronale, uniti
economico-sociale, comerciale, precum i banc proprie pentru
operaiuni financiare n lei i n valut.
Activitatea economico-financiar a patronatelor se desfoar potrivit
bugetului propriu de venituri i cheltuieli.
Sursele veniturilor patronatelor sunt: taxe de nscriere, cotizaii,
contribuii pentru fondul destinat negocierii contractelor colective de munc i
activiti specifice, donaii, sponsorizri i alte venituri, potrivit statutelor i
legilor n vigoare.
Taxa de nscriere, cotizaiile i contribuiile pentru fondul destinat
negocierii contractului colectiv de munc se nregistreaz n contabilitate la
capitolul cheltuieli deductibile din punct de vedere fiscal pentru cel care le
efectueaz.
208
Veniturile patronatelor sunt destinate realizrii scopurilor pentru care au fost
nfiinate i nu pot fi repartizate membrilor acestora.

Seciunea 5. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor

n cazul reorganizrii unui patronat situaia patrimoniului va fi
soluionat de organele de conducere ale acestuia ori, n caz de divergen, de
ctre instana de judecat competent, potrivit legii. n cazul dizolvrii unui
patronat patrimoniul acestuia se mparte cu respectarea prevederilor statutului i
ale dreptului comun n materie.
n termen de 15 zile de la dizolvare conductorul patronatului sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti
competente s fac meniunea dizolvrii. Dup expirarea termenului de 15 zile
orice persoan interesat poate solicita instanei judectoreti competente
operarea meniunii.











TITLUL VIII

CONFLICTELE DE MUNC


Cap. 1. Conflictele de munc. Noiune.

Pn la apariia Noului Cod al muncii, conflictele de munc au fost reglementate
prin Legea 168/1999
200
. Aceast lege nu a fost abrogat prin Codul muncii,
constituind n continuare legea special n materia conflictelor de munc iar noul Cod
al muncii drptul comun n materie.
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint
orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.

200
Publicat in Monitorul Oficial nr. 582 din 29 noiembrie 1999

209
Conflictele dintre salariai si unitile la care sunt ncadrai, cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc, sunt conflicte
de munc, se arat n art. 3 din Legea 168/1999.
Din aceste definiii legale rezult c prile ntr-un conflict de munc
sunt unitatea i salariaii.
In sensul Legii 168/1999, termenii de unitate i salariai au urmtoarea
semnificaie:
- unitate desemneaz persoana juridica care
utilizeaz munca prestata de salariai;
201

- salariat desemneaz persoana fizic ce
desfoar o activitate in cadrul unei uniti, n
temeiul unui contract individual de munc.
De precizat este c i persoana fizic poate utiliza munc prestat de
salariai, iar potrivit art. 6 din Legea 168/1999, conflictele de munc dintre
angajatori, persoane fizice, si salariaii acestora se soluioneaz potrivit
dispoziiilor prezentei legi.
Orice conflict de munc privete interese cu caracter profesional,
social sau economic ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de
munc.
Aceste drepturi i interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale
salariailor: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul
la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare,
dreptul la asigurri sociale i securitate social.
202

Att legea special ct i Codul muncii clasific conflictele de munc n
conflicte de interese i conflicte de drepturi. Potrivit legii aceste conflicte
trebuie soluionate numai legal.
n conformitate cu dispoziiile art. 5 din Legea 168/1999 i art. 248 alin.
3 din Codul muncii, conflictele de drepturi sunt conflictele de munc ce au
ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii
decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele
colective sau individuale de munc.

Cap. 2. Conflictele de interese .

201
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2000-2001 termenul de unitate
desemna regiile autonome, companiile naionale,societile comerciale, ale persoane cu scop lucrativ, instituiile
publice, asociaiile de orice fel i organele de stat.
202
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit. pag. 702
210
n doctrin conflictele de interese sunt definite ca acele conflicte de
munc ce intervin ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea
desfurarea i ncheierea negocierilor colective care urmresc ncheierea
contractului colectiv de munc i care se soluioneaz de ctre pri
potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr. 169/1999.
203

S.1. Obiectul conflictelor de interese.
Potrivit art. 4 din Legea 168/1999 i art. 248 alin. 2 din Codul muncii,
conflictele de interese sunt conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea
condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective, i se refer
la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor.
Dreptul salariailor la negocieri colective, precum si posibilitatea
acestora de a revendica condiii normale de munc sunt garantate de lege.
Conflictele de interese pot fi determinate numai de nenelegerile
legate de negocierea colectiv.
Obiectul conflictului de interese const n orice conflict de munc ce
intervine ntre salariai si uniti in legtur cu nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor colective.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile
salariailor pentru a cror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a
altui act normativ.

S. 2. Reprezentarea salariailor n conflictele de interese

n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative, potrivit legii.
La nivelul unitilor in care nu sunt constituite sindicate reprezentative,
iar salariaii si-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai
persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese, n msura n care
acestea ndeplinesc condiiile prevzute la art. 20 alin. (2).
Potrivit dispoziiei legale sus-menionate, poate fi aleas ca delegat al
sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor orice persoana care
ndeplinete urmtoarele condiii:
a) a mplinit vrsta de 21 de ani;
b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia
sindicala la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat;

203
Al.iclea op. cit. p.685.
211
c) nu a fost condamnata pentru svrirea infraciunilor prevzute la art.
87.
n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau
la nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale
reprezentative care participa la negocierile colective.
Negocierea, medierea si arbitrarea conflictelor de interese la nivel de
grup de uniti, de ramur i la nivel naional se vor face ntre organizaiile
sindicale si patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur si la
nivel naional, dup caz.

S.3. Declanarea conflictelor de interese

Conflictele de interese pot fi declanate in urmtoarele situaii:
a) unitatea refuz sa nceap negocierea unui contract colectiv de
munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munca sau
contractul colectiv de munca anterior a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca,
cu toate ca negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru i condiiile de munc.
Pe durata valabilitii unui contract colectiv de munca salariaii nu pot
declana conflicte de interese.
Fac excepie de la aceast regul situaiile n care unitatea nu i
ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unitilor;
b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional.
Conflictele de interese pot avea loc si la nivelul unor subuniti,
compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie in
aceeai unitate, n msura n care intre partenerii la negocieri s-a convenit ca
acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de
munc.
212
Conflictele de interese la nivel de grup de uniti, de ramura i la nivel
naional pot avea loc numai dup nregistrarea prealabil a acestora la unitile
componente ale structurilor respective, potrivit legii.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui
conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care in unitate nu
este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza
unitatea despre aceast situaie.
Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor,
inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare.
Conducerea unitii este obligat sa primeasc i s nregistreze sesizarea astfel
formulat.
Cerina prevzut anterior se consider ndeplinit i dac revendicrile
salariailor, motivarea acestora si propunerile de soluionare sunt exprimate de
sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia
primirii la conducerea unitii i daca discuiile purtate au fost consemnate ntr-
un proces-verbal.
Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau,
n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de doua zile lucrtoare
de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicrile formulate.
n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate
sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat,
conflictul de interese se considera declanat.

S. 4. Concilierea conflictelor de interese
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, prin conciliere se
nelege activitatea prin care se ncearc aplanarea sau evitarea unui
litigiu prin mpcarea prilor.
n cazul in care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul
reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale, prin organele sale teritoriale - direciile
generale de munca si protecie sociala, in vederea concilierii. Conform art. 17
din Legea nr. 168/1999 procedura concilierii conflictelor de interese este
obligatorie.
Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaz in
scris i va cuprinde, in mod obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni:
a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea
sediului si a numelui conductorului;
b) obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia;
213
c) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 14-16;
d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, dup caz, salariaii.
Sesizarea se depune in doua exemplare la direcia generala de munca si
protecie social in a crei raz teritorial i are sediul unitatea si trebuie sa
fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz,
de reprezentanii salariailor.
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii Ministerul Muncii si
Solidariti Sociale desemneaz delegatul su pentru participare la
concilierea conflictului de interese, care are obligaia sa ia urmtoarele
msuri:
a) comunicarea sesizrii unitii in termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
b) convocarea parilor la procedura de conciliere la un termen ce nu
poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii.
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative
sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie formata din 2-5 persoane, care va fi
mputernicit in scris s participe la concilierea organizata de Ministerul
Muncii si Solidaritii Sociale.
Din delegaia sindicatului pot face parte si reprezentanii ai federaiei
sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat.
Poate fi aleasa ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz,
al salariailor orice persoana care ndeplinete urmtoarele condiii:
a) a mplinit vrsta de 21 de ani;
b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia
sindicala la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat;
c) nu a fost condamnata pentru svrirea infraciunilor prevzute la art.
87.
n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau
la nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale
reprezentative care participa la negocierile colective.
Pentru susinerea punctului de vedere al unitii conductorul acesteia,
daca nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie
compusa din 2-5 persoane care sa participe la conciliere.
La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si
Solidaritii Sociale verific mputernicirile delegailor prilor si struie ca
acetia sa acioneze pentru a se realiza concilierea.
214
Susinerile prilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un
proces-verbal, semnat de ctre pari i de delegatul Ministerului Muncii i
Solidaritii Sociale.
Procesul-verbal se ntocmete in 3 exemplare, cate unul pentru delegaii
sindicatului reprezentativ sau, dup caz, ai salariailor, pentru conducerea
unitii si pentru delegatul Ministerului Muncii si Proteciei Sociale.
n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv
de munca, conflictul de interese fiind astfel ncheiat.
n situaiile in care acordul cu privire la soluionarea conflictului de
interese este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile
asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu
punctele de vedere ale fiecrei pari referitoare la acestea din urm.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina salariailor de ctre cei
care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

S.5. Medierea conflictelor de interese.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne prin mediere
nelegem aciunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea panic a
conflictelor dintre pri, lund parte la negocieri i uneori formulnd
propuneri. Medierea este facultativ i se realizeaz pe baza unei propuneri.
Mediatorul, prin serviciile sale, ofer recomandri prilor n conflict, n
timp ce arbitru se situeaz deasupra prilor i d decizia final.
In cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a
concilierii organizate de Ministerul Muncii si Solidaritii Sociale, prile pot
hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere.
Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile aflate in conflict de
interese dintre persoanele care au calitatea de mediator.
Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii si solidaritii sociale,
cu acordul Consiliului Economic si Social.
Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilete prin
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional.
Durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care
mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese.
Prile aflate n conflict de interese au obligaia de a pune la dispoziia
mediatorului datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are
dreptul sa convoace prile i s le cear relaii scrise cu privire la revendicrile
formulate.
215
La ncheierea misiunii sale mediatorul are obligaia sa ntocmeasc un
raport cu privire la situaia conflictului de interese, s i precizeze prerea cu
privire la eventualele revendicri ramase nesoluionate; raportul va fi transmis
fiecrei pri, precum si Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale.
Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de
comun acord ntre acesta i prile aflate n conflict de interese.
Onorariul se depune de ctre pri la Ministerul Muncii i Solidaritii
Sociale la data nceperii procedurii de mediere.

S.6. Arbitrajul conflictelor de interese

Pe ntreaga durata a unui conflict de interese prile aflate n conflict pot
hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei
comisii.
Hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru
pri si completeaz contractele colective de munca.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnai dup cum
urmeaz:
a) un arbitru, de ctre conducerea unitii;
b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de
ctre reprezentanii salariailor;
c) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii si Solidaritii Sociale.
Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete o
data pe an, prin ordin al ministrului muncii si solidaritii sociale, dintre
specialitii in domeniul economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul
Consiliului Economic i Social.
Comisia de arbitraj i desfoar activitatea de soluionare a conflictului
de interese la sediul Ministerului Muncii si Solidaritii Sociale sau, dup caz,
la sediul direciei generale de munca si protecie social.
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale sau, dup caz, direcia generala de
munca i protecie social asigur activitatea de secretariat a comisiei de
arbitraj.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabilete printr-un
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si proteciei sociale
si al ministrului justiiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I.
216
Dup stabilirea comisiei de arbitraj prile sunt obligate sa depun la
aceasta ntreaga documentaie privind revendicrile formulate si susinerea
acestora.
In termen de 3 zile de la primirea documentaiei comisia de arbitraj are
obligaia sa convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de
interese, pe baza dispoziiilor legale si a prevederilor contractelor colective de
munca aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii
dezbaterilor printr-o hotrre irevocabila.
Hotrrea motivat se comunic prilor in termen de 24 de ore de la
pronunare.
Sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de
convocare a prilor.
Hotrrea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de
munc. ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj
conflictul de interese nceteaz.
Pentru activitatea desfurata n soluionarea unui conflict de interese
membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se
pltete de ctre prile n conflict, n mod egal. In situaia n care nu se
realizeaz acordul prilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se
stabilete de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, inndu-se seama i de
propunerile prilor.

Cap.3. Greva

Greva constituie o ncetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o
unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese,
cu excepiile prevzute de lege.
Greva, ca modalitate de soluionare a unui conflict de interese nu trebuie
confundat cu alte forme de protest pe care o societate democratica le permite.
Astfel, nu putem vorbi despre greve ale elevilor, studenilor, avocailor si altor
categorii sociale . Dreptul la grev i privete doar pe salariai (art. 40 din
Constituie ).

Seciunea 1. Desfurarea grevei

217
Greva poate fi declarata numai daca, n prealabil, au fost epuizate
posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile
prevzute de prezenta lege i daca momentul declanrii a fost adus la
cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte.
nainte de declanarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de
interese sunt obligatorii numai daca prile, de comun acord, au decis
parcurgerea acestor etape.
Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale
reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin
jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective.
Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate
reprezentative hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a
cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai
subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat
conflictul de interese.
Grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate.

Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore,
daca se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu
cel puin 5 zile greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii
revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti.
Hotrrea de a declara greva de solidaritate poate fi luat, de ctre
organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau
confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie
anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data
ncetrii lucrului.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de
reprezentanii salariailor, care vor stabili si durata acesteia.
Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai
salariailor i reprezint pe greviti, pe toata durata grevei, n relaiile cu
unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicita
suspendarea sau ncetarea grevei.
Pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse
medierii ori arbitrajului acetia nu pot declara greva.
218
In situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din numrul
salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta
nceteaz.
Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter
profesional, economic i social ale salariailor.
Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este liber. Nimeni nu poate fi constrns s
participe la greva sau s refuze s participe.
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i
salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la
declanarea conflictului de interese.
In aceste situaii revendicrile sunt cele formulate la declanarea
conflictului de interese.
Daca este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua
activitatea.
Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur
s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu participa la greva.
Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca pe
durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea
continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viata sau pentru sntatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i
desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii
acesteia. Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s l nlocuiasc
pe cei aflai n grev.
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea
dispoziiilor legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale
salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra
organizatorilor.
Prin excepie, se considera a fi o nclcare a obligaiilor de serviciu a
salariailor participarea la greva, daca greva este suspendat sau declarat
ilegal.
Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de munca, cu excepia drepturilor salariale.
In timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu
conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz
obiectul conflictului de interese.
219
Refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile atrage
rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii.

Seciunea 2. Suspendarea grevei

Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de
cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, daca prin aceasta
s-ar pune in pericol viaa sau sntatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adreseaz Curii de apel n a crei
circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile de la
nregistrare.
Hotrrile pronunate sunt irevocabile.

Seciunea 3. ncetarea grevei

ncetarea grevei poate avea loc: prin renunare, prin acordul prilor, prin
hotrre judectoreasca, prin hotrrea comisiei de arbitraj.
Greva nceteaz prin renunare dac , dup declararea grevei, jumtate
din numrul membrilor sindicatului reprezentativ, sau al salariailor care au
declarat greva, renuna la grev.
In cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un
acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz.
Daca unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu
nerespectarea legii se poate adresa judectoriei n a crei circumscripie
teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicit instanei
ncetarea grevei.
Judectoria fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i
dispune citarea prilor.
Judectoria examineaz cererea prin care se solicita ncetarea grevei i
pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz:
a) respinge cererea unitii;
b) admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Hotrrile pronunate de judectorie sunt definitive.
220
Judectoria i tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti
soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute
pentru soluionarea conflictelor de munca.
In cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegala, instanele, la
cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei
ilegale la plata unor despgubiri.
In situaia n care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fr ca
prile implicate s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de
natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune
conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea
conflictului de interese i se soluioneaz potrivit procedurii prevzute de lege
pentru arbitraj.

Seciunea 4. Interdicii
Nu pot declara grev:
a) procurorii,
b) judectorii,
c) personalul Ministerului Aprrii Naionale,
d) personalul Ministerului de Interne si al unitilor din subordinea
acestor ministere
e) personalul Serviciului Roman de Informaii, al Serviciului de
Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
f) personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din
unitile din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu
poate declara greva din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea
acesteia.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc
poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii
internaionale ratificate de statul roman.
In unitile sanitare i de asistena social, de telecomunicaii, ale
radioului si televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate,
inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigura transportul n comun
i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie
electric, cldura i apa, greva este permis cu condiia ca organizatorii i
conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime
221
din activitatea normala, cu satisfacerea necesitilor minime de viaa ale
comunitilor locale.
Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile
operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara
greva cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu
pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea
instalaiilor n deplin siguran (art. 52 din Legea ne. 168/1999).
Nerespectarea prevederilor art. 52 atrage rspunderea material,
contravenional, civil sau penal, dup caz, dac faptele svrite n timpul
grevei atrag aceasta rspundere.
Seciunea 5. Rspunderea penal

Potrivit art. 87 coroborat cu art. 50 alin. 1 din Legea 168/1999
declararea grevei de ctre organizatori, cu nclcarea libertii participrii la
grev constituie infraciune si se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni
sau cu amenda, daca fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru
care legea penala prevede o pedeapsa mai grav.
Potrivit art. 87 coroborat cu art. 63-66 din legea nr. 168/1999, constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda,
daca fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea prevede
o pedeaps mai grav, declararea grevei n unitile n care legea o interzice
sau cu nerespectarea prevederilor privind asigurarea serviciilor eseniale.

Seciunea 6. Rspunderea contravenional

Fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic sau
obliga un salariat sau un grup de salariai sa participe la grev sau sa
munceasc in timpul grevei, constituie contravenie si se sancioneaz cu
amenda de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, daca fapta nu a fost svrit in
astfel de condiii nct, potrivit legii penale, sa fie considerat infraciune.

Contraveniile se constata i se sancioneaz de persoanele stabilite prin
ordin al ministrului muncii si proteciei sociale.

Cap. 4. Conflictele de drepturi

Conflictele de drepturi privesc exerciiul drepturilor i afirmarea obligaiilor care
decurg dintr-un conflict colectiv sau individual de munc, ori dintr-un act normativ.

222

Seciunea 1. Conflictele individuale de drepturi

Acestea iau natere odat cu ncheierea (nencheierea), modificarea,
suspendarea, ncetarea contractului individual de munc i pot fi declanate n
legtur cu:
a) msuri unilaterale luate de angajator sau salariat cu privire
la executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea
contractului individual de munc;
b) sanciuni disciplinare aplicate de angajator;
c) concedierea salariailor;
d) neplata salariilor i a altor drepturi bneti de ctre
angajator;
e) neplata despgubirilor pentru daunele cauzate i
nerestituirea unor sume ce au fcut obiectul unei pli
nedatorate;
f) exercitarea abuziv a unor drepturi de ctre angajator sau
salariat;
g) constatarea nulitii contractelor individuale de munc.

Nu sunt conflicte individuale de drepturi:
- litigiile dintre uniti i persoane ce presteaz
o munc n temeiul unor alte contracte dect
contractul individual de munc (contractele civile de
prestri servicii, contracte de mandat etc)
- litigiile care-i privesc pe elevi i studeni n
legtur cu practica profesional.


Seciunea 2. Conflictele colective de drepturi

Acestea iau natere n legtur cu executarea, ncetarea, constatarea nulitii
contractelor colective de munc.

Nu pot fi considerate conflicte colective de drepturi:
- conflictele de interese nscute n faz
precontractual, de negociere a contractului
colectiv;
- conflictele colective nscute n urma refuzului
unitii de a ncepe negocierile anuale privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru i condiiile de munc.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti
Procedura de soluionare este tratat n capitolul privind jurisdicia
muncii.

223

224
TITLUL IX
JURISDICIA MUNCII

Cap.1. Jurisdiciea muncii. Noiunea.

Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris- drept, dico- a spune
i se traduce prin a pronuna dreptul, a pronuna ceea ce consacr legea.
Activitatea de jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe i
potrivit procedurilor prevzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se
ivesc ntre subiecii raporturilor juridice n legtur cu drepturile i obligaiile ce
formeaz aceste raporturi.
204

Noiunea de jurisdicie cuprinde ntreaga activitate de rezolvare a
litigiilor, procedura ce trebuie urmat n soluionarea cauzelor, ct i organele ce
o nfptuiesc i competenele acestora.
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu
privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite
potrivit Codului muncii.


Cap.2. Principiile jurisdiciei muncii

Principiul legalitii. Rezolvarea oricror litigii se poate face numai de
ctre organele i numai procedurilor prevzute de lege, dispune art. 125 din
Constituie.
Principiul disponibilitii. Sesizarea organelor de jurisdicie a muncii se
face de ctre partea interesat, i nu din oficiu.
Principiul celeritii. Cauzele privind litigiile de munc se judec de
urgen: termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile, administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgen instana fiind n drept s
decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat
administrarea acesteia, iar hotrrile pronunate n fond sunt definitive i
executorii de drept.
Accesibilitatea. Cauzele prevzute privind litigiile de munc sunt
scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar.
Celelalte principii ce guverneaz procesul civil: principiile adevrului
obiectiv, oralitii, contradictorialitii, publicitii sunt proprii i organelor
de jurisdicie competente s rezolve litigiile de munc.

204
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., pag. 566
225

Cap.3. Soluionarea litigiilor de munc.
Seciunea 1. Prile
Pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei
obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective
de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o
munc desfurat n condiiile prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedur civil.

Seciunea 2. Competena
Potrivit art. 70 din legea 168/1999, conflictele de drepturi se soluioneaz
de instanele judectoreti.
Sub aspect material, instana care are o competen general n
soluionarea conflictelor de munc este tribunalul (art. 2 pct. 1 lit. b
1
Cod. proc.
civ.)
Prin excepie, este competent judectoria n urmtoarele situaii:
- n legtur cu rectificarea nscrierilor n carnetele de munc,
refuzul unor astfel de nscrieri sau neeliberarea carnetului de
munc de ctre angajator;
- referitor la desfacerea contractelor de munc a personalului din
transporturi.(Decretul 360/1976).
Din punct de vedere teritorial, cererile referitoare la cauzele privind
litigiile de munc se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie
reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul.
Competena de soluionare a cauzelor privindu-i pe funcionarii publici,
se face urmtoarea distincie:
- n ceea ce privete contestarea sanciunilor disciplinare i a
destituirii din funcie, competena aparine instanelor de
contencios administrativ (Legea 188/1999 modificat prin
Legea 61/2003);
226
- referitor la contestarea celorlalte msuri, cum ar modificri
intervenite n raportul de serviciu detaare, transfer, neplata
unor despgubiri, a unor drepturi salariale etc, competena
aparine instanelor de jurisdicia muncii.
n ceea ce privete soluionarea recursului , competena aparine naltei
Curi de Casaie i Justiie.

Seciunea 3. Compunerea instanei

Potrivit art. 17 din Legea 92/1992, aa cum a fost modificat prin
O.U.G. 20/2002, cauzele privind conflictele de munc se judec n prim
instan de ctre complete formate din doi judectori asistai de doi magistrai
consultani.
Magistraii consultani particip la deliberri cu vot consultativ. Opiniile
separate ale acestora, sau, dup caz, opinia separat se consemneaz n
hotrre.
n cazul n care judectorii nu ajung la un acord asupra hotrrii,
procesul se rejudec n complet de divergen.

Seciunea 4. Termene

Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat
decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul
rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit
constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor
clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul
neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
227
n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de
3 ani de la data naterii dreptului.

Seciunea 5. Reguli speciale de procedur

Cauzele prevzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciar de timbru i
de timbrul judiciar.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n
regim de urgen.
Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se
realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat.
Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind
obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana
fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n
mod nejustificat administrarea acesteia.
La prima zi de nfiare, nainte de intrarea in dezbateri, instana are
obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor.
In cazul in care judecata continu, administrarea probelor se va face cu
respectarea regimului de urgen al judecrii conflictelor de drepturi.
Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua in
care au luat sfrit dezbaterile.
n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult doua zile.
Hotrrile instanei de fond sunt definitive i executorii de drept.
Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic
parilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii
pronunate de instana de fond.
n caz de admitere a recursului, instana va judeca in fond cauza.
Prevederile aliniatului precedent nu se aplic n urmtoarele situaii:

a) soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor
legale referitoare la competent;
b) judecata in fond a avut loc in lipsa parii care nu a fost legal citat.
228

Seciunea 6. Executarea hotrrilor judectoreti

Hotrrile instanei de fond sunt definitive i executorii de drept.
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor
in termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitii
de partea interesat constituie infraciune si se pedepsete cu nchisoare de la 3
luni la 6 luni ori cu amenda. (art. 83)
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea in
munca a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la
6 luni la 1 an ori cu amenda. (art. 84)
Rspunderea pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 83 si 84
revine persoanelor care aveau obligaia de a dispune plata salariilor sau, dup
caz, reintegrarea salariatului respectiv.
n cazul infraciunilor prevzute la art.83 si 84 aciunea penal se pune in
micare la plngerea persoanei vtmate.
mpcarea prilor nltur rspunderea penal.

















229

TESTE DE AUTOEVALUARE

1. Dispoziiile cuprinse n Codul muncii se aplic:
a. cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n
Romnia;
b. cetenilor romni ncadrai cu convenie civil;
c. cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor
contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe
al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;
d. cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz
munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
e. persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de
munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;
f. ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;
g. angajatorilor, persoane fizice i juridice;
h. organizaiilor sindicale i patronale.

2. Constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice, cu excepia celei efectuate:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n
condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele
care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului
populaiei ori ale unei pri a acesteia.

3. Completai cuvintele care lipsesc:
Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de ., orientare sexual, ,
vrst, , , culoare, , religie, , origine social, , situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori , este interzis.

4. Contractul individual de munc se ncheie :
a. numai pe durat nedeterminat;
b. pe durat nedeterminat, iar numai prin excepie, se poate ncheia i pe durat determinat,
n condiiile expres prevzute de lege.
c. potrivit legii i sub form de convenie civil.

5. Persoana fizic dobndete capacitate de munc:
a) la mplinirea vrstei de 16 ani;
b) la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali,
pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale,
dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional;
230
c) numai la mplinirea vrstei de 18 ani.

6. Este interzis:
a. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani;
b. ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc;
c. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase dup mplinirea
vrstei de 18 ani;
d. ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite ori imorale.
7. Completai cuvintele care lipsesc:
Contractul individual de munc se ncheie n baza , n , n ...

8. n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris:
a) se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat;
b) se prezum c a fost ncheiat pe o durat determinat;
c) se prezum c nu a fost ncheiat.

9. Clauza de neconcuren:
a) l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu
presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu
angajatorul su ;
b) l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar;
c) i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc
sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului;
d) poate fi stabilit pe durata perioadei de prob;
e) nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine.

10. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca:
a) pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc;
b) salariatul s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu
cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii
de concuren cu angajatorul su ;
c) s pstreze secretul datelor personale ale salariatului i angajatorului;
d) s respecte secretul profesional i secretul economic.

11. Contractul individual de munc poate fi modificat:
a) numai prin acordul prilor;
b) cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil
numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege;
231
c) de ctre angajator, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu
titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n
condiiile prevzute de lege;
d) exclusiv de angajat.

12. Potrivit Codului muncii, modificarea contractului individual de munc prin schimbarea
locului muncii se poate face:
a) prin delegare;
b) prin detaare;
c) prin transfer.
13. Completai cuvintele care lipsesc:
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult i se poate prelungi, cu acordul
salariatului, cu cel mult .
14. Prin detaare se poate modifica:
a) locul muncii;
b) felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului;
c) salariul numai cu consimmntul angajatorului.
15. Completai cuvintele care lipsesc:
Detaarea poate fi dispus pe o perioad . n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit
pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul
ambelor pri, .
16. Contractul individual de munc se suspend la cerere n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major;
h) concediu paternal;
i) concediu pentru formare profesional;
j) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
k) participarea la grev;
l) absene nemotivate.
m) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
n) n alte cazuri expres prevzute de lege.
17. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
232
c) concediu de maternitate;
d) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
18. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele
situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar sau penal;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a
fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
d)n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
e) pe durata detarii.
19. Prin concediere contractul individual de munc nceteaz:
a. de drept;
b. ca urmare a acordului prilor;
c. ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
20. Contractul individual de munc nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac
aceasta antreneaz lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana
juridic i nceteaz existena;
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de
pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60
de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
f) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
g) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
21. Nulitatea contractului individual de munc
a) poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege;
b) produce efecte pentru viitor;
c) se constat numai de ctre instana judectoreasc;
d) se constat i prin acordul prilor.
22. Este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate
sindical;
b) pentru exercitarea, n orice condiii, a dreptului la grev i a drepturilor
sindicale.
c) pe motiv c l-a reclamat pe angajator autoritilor competente;
233
d) pe durata efecturii concediului de odihn;
23. Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b. pe durata concediului pentru carantin;
c. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d. pe durata concediului de maternitate;
e. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
g. pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i. pe durata efecturii concediului de odihn.
24. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60
de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care
este ncadrat;
e) n cazul reorganizrii, lichidrii judiciare sau falimentului unitii.
25. n cazul n care concedierea s e dispune pentru motive ce in de persoana salariatului, decizia de
concediere:
a) se emite n scris;
b) sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s
cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana
judectoreasc la care se contest;
c) se emite ntotdeauna numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii
disciplinare prealabile .
26. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc:
a) determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a
dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii;
b) determinate de necorespunderea salariatului sub aspect profesional locului de
munc n care este ncadrat;
c) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc.
234

27. Completai cuvintele care lipsesc:
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie i s aib o cauz i .

28. Angajatorul care a dispus concedieri colective:
a) nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o
perioad de 12 luni de la data concedierii acestora;
b) n cazul n care reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective,
are obligaia de a reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat
anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob pe salariaii anterior
concediai;
c) poate face noi angajri n cazul n care i reia activitatea, fr respectarea unor
termene sau ndeplinirea unor condiii.
29. Decizia de concediere produce efecte:
a) de la data comunicrii ei salariatului;
b) de la data lurii la cunotin a salariatului n orice mod;
c) de la data emiterii.
30. n caz de conflict de munc
a) angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele
precizate n decizia de concediere;
b) angajatorul are sarcina probei;
c) cauzele sunt scutite de taxa de timbru i timbru judiciar.
31. Completai cuvintele care lipsesc :
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune
anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu , i i cu de care ar fi
beneficiat salariatul.
32. Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o
abatere disciplinar sunt:
a. avertismentul scris;
b. suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare;
c. retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;
e. reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10 %;
f. desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
g. amenda.
33. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie:
a) infraciune;
b) contravenie;
34. Judecarea conflictelor de munc este de competena:
a) instanelor judectoreti de la domiciliul reclamantului;
235
b) instanelor de contencios administrativ, dac reclamantul este funcionar public;
c) Tribunalului de la sediul angajatorului.
35. Hotrrea primei instane n soluionarea conflictelor de munc:
a) este definitiv i susceptibil de executare;
b) nu este irevocabil i nu este susceptibil de executare.
36. Contractul individual de munc este nul de drept cnd:
a) n contract se prevede locul unde se va desfura n mod obligatoriu munca;
b) cnd salariatul a fost obligat s se angajeze i s semneze contractul de munc;
c) cnd muncete forat n caz de for major;
d) cnd munca este ilicit sau imoral.
37. Se sancioneaz cu nulitate absolut contractul individual de munc n care:
a. scopul muncii este ilegal;
b. scopul activitii este imoral;
c. consimmntul nu este n form scris;
d. angajatorul persoan fizic are vrsta de 16 ani.

38. Angajator poate fi:
a) orice persoan fizic sau juridic potrivit principiului libertii
muncii;
b) numai persoanele juridice;
c) persoanele fizice peste 16 ani , persoanele juridice, autoritile
i instituiile publice;

39. Clauza de contiin n codul muncii:
a. este obligatorie numai dac este prevzut n
contractul individual de munc;
b. este obligatorie chiar dac nu este prevzut n
contractul de munc;
c. este facultativ nefiind o clauz specific potrivit
art. 20 pct.2 din C.m.
d. este obligatorie potrivit art.6 din C.m. nefiind
necesar prevederea n contractul individual de
munc.

40. Clauzele contractului individual de munc trebuie s conin:
a) prevederi sau drepturi sub nivelul
maxim prevzute de lege;
b) numai prevederi sau drepturi sub
nivelul minim prevzute de contractul
colectiv de munc aplicabil.
c) prevederi sau drepturi sub nivelul
minim prevzut de lege i contractul
colectiv de munc.

41. Principiul egalitii de tratament fa de toii salariaii i angajatorii presupune:
a. excluderea numai a discriminrilor directe;
b. excluderea discriminrilor directe i indirecte bazate numai pe criterii
de: sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare etnie, religie, opiune politic,origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau
activitate sindical;
c. angajarea numai pe baz de concurs.

42. n relaiile de munc principiul consensualitii presupune:
a. ncheierea contractului individual de munc se face numai n form scris;
236
b. contractul individual de munc este valabil i cnd nu este ncheiat n form scris;
c. i acceptarea unor clauze convenite verbal.

43. n relaiile de munc ntre angajat i angajator exist:
a. obligaia de informare i consultare reciproc;
b. o obligaie de informare anterioar ncheierii sau modificrii contractului individual de munc;
c. o obligaie de comunicare n timp util a informaiilor necesare ncheierii legale a contractului
individual de munc.

44. Proba contractului individual de munc i a clauzelor aferente acestuia se face:
a. numai prin nscrisul n care este consemnat acesta;
b. nu este necesar deoarece toate clauzele acestuia sunt prevzute n lege i n contractul
colectiv de munc;
c. prin orice mijloc de prob.

45. Cu privire la riscurile specifice postului, angajatorul:
a. nu este obligat s le cunoasc i nici s le aduc la cunotina salariatului;
b. este obligat s le cunoasc i s ia msuri de prevenirea acestora conform legii;
c. este obligat s le aduc la cunotina solicitantului de angajare anterior ncheierii
contractului de munc;
d. nu este prevzut de lege.

46. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator:
a. la mplinirea vrstei de 16 ani;
b. la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor;
c. din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
47. Clauza de confidenialitate privete:
a. datele i informaiile ce constituie secret economic;
b. datele i informaiile ce constituie secret profesional;
c. numai datele i informaiile ce constituie secret profesional i secret economic;
d. altele dect datele i informaiile secret economic i profesional, respectiv cele de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
48. Contractul individual de munc este lovit de nulitate dac:
a. a fost ncheiat fr certificat medical de sntate;
b. certificatul medical din care rezult c angajatorul este apt de munc a fost adus
ulterior ncheierii acestuia;
c. certificatul medical din care rezult c angajatul este apt pentru prestarea acelei
muncii a fost adus ulterior ncheierii acestuia.
49. Contractul individual de munc ncheiat fr certificatul medical de sntate corespunztor al
angajatului este lovit de :
a. nulitate absolut;
b. nulitate relativ deoarece aa se prevede n mod expres n codul muncii;
c. nulitate relativ deoarece legiuitorul a prevzut c poate fi acoperit prin prezentarea
ulterioar ncheierii contractului a certificatului medical corespunztor.

50. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face:
a. prin negociere, concurs sau examen;
b. numai prin concurs;
c. numai prin concurs sau examen.
51. Perioada de prob se poate stabili pe:
a. o durat de la 3 la 6 luni;
b. o durat de 30 de zile pentru funciile de conducere;
c. o durat de 90 de zile pentru funciile de execuie;
d. o durat de 5 zile pentru muncitorii necalificai;
52. Au dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individule de munc:
a. orice salariat potrivit art. 35 din Codul muncii;
b. numai cei cu funcii de conducere;
c. funcionarii publici.
53. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor pentru:
237
a. concediile fr plat pentru interese personale;
b. concediile fr plat pentru ndeplinirea unei funcii de
conducere salarizate n sindicat;
c. concediile fr plata pentru studii.
54. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract nul:
a. nu are nici un drept deoarece contractul este nul;
b. are dreptul la remunerarea muncii depuse deoarece
aa prevede Codul muncii;
c. are dreptul la remunerarea muncii numai dac
dispune instana.
55. Constatarea nulitii contractului individual de munc se face de:
a. de lege;
b. numai de instan;
c. numai prin acordul prilor;
d. prin acordul prilor i de instan.
56. Decizia de concediere se sancioneaz cu nulitate absolut dac:
a. nu este scris;
b. nu este motivat;
c. nu este motivat n drept i n fapt;
d. nu cuprinde precizri cu privire la termenul n
care i la instana judectoreasc la care poate
fi contestat.
57. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face prin:
a. comunicare scris fa de salariaii care urmeaz a fi
concediai;
b. proiect de concediere colectiv;
c. informare documentat.
58. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc
ale salariailor concediai pe o perioad de :
a. 6 luni;
b. 12 luni;
c. 30 de zile.
59. Salariatul are dreptul:
a. de a demisiona fr acordul angajatorului;
b. de a demisiona numai cu acordul angajatorului;
c. de a nu motiva demisia;
d. de a demisiona numai cu preaviz;
60. Munca prin agent de munc temporar este:
a. munc temporar;
b. munca ce are la baz contractul individual de munc cu timp
parial;
c. este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia
agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea
unui utilizator.
61. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mare de:
a. 2 luni;
b. 12 luni;
c. 18 luni;
d. perioad nedeterminat prin voina prilor.
62. Misiunea de munc temporar se poate folosi :
a. numai pentru sarcini precise cu caracter temporar i n cazurile
prevzute de lege;
b. pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de
munc este suspendat, pe durata suspendrii;
c. numai pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
d. pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
63. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un:
a. utilizatorul muncii temporare;
b. agent de munc temporar;
c. angajator persoan fizic sau juridic;
238
d. angajator cruia agentul de munc temporar i
pune la dispoziie un salariat temporar pentru
ndeplinirea unor sarcini precise i cu caracter
temporar.
64. Poate fi agent de munc temporar:
a. orice persoan fizic sau juridic;
b. numai persoanele fizice sau juridice autorizate ca
angajatori;
c. numai societile comerciale autorizate n acest
sens.
d. Societile comerciale, regiile autonome,
companiile naionale i autoritile publice.
65. Utilizatorul poate solicita serviciile unui salariat temporar de munc dac:
a. contractul individual de munc al
salariatului nlocuit este ca urmare a
concediului de maternitate.
b. contractul individual de munc al
salariatului nlocuit, este suspendat ca
urmare a participrii la grev.
c. se execut mai multe misiuni n termen de
maxim 12 luni.
66. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar de
munc dup ndeplinirea misiunii este:
a. permis numai n form scris;
b. interzis deoarece se face concuren;
c. permis deoarece libertatea de a muncii este garantat;
d. este nul deoarece orice persoan este liber n a alege
locul de munc, profesia ,meseria sau activitatea pe
care urmeaz s o presteze;
67. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n:
a. numai n lege.
b. n contractul de punere la dispoziie a salariatului
temporar;
c. n contractul de munc temporar sau pot face obiectul
unui act adiional la acest contract.
68. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia:
a. utilizatorului care i pltete un salariu ce nu
poate fi mai mic dect salariul minim pe ar;
b. sa putnd presta munc la orice angajator care
trebuie s-l plteasc;
c. agentului de munc temporar i beneficiaz
de un salariu pltit de agent, care nu poate s
fie mai mic dect salariul brut pe ar.

69. La ncetarea misiunii temporare, salariatul temporar:
a. poate fi concediat
b. poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc;
c. nu poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de
munc.
d. continu a presta munc la utilizator fr a ncheia un
contract de munc sau fr a prelungi contractul de punere la
dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i
utilizator a intervenit un contract individual de munc pe
durat nedeterminat.

70. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie :
a. sub form scris sau verbal;
b. numai sub form scris;
c. nu este prevzut de lege.
71. Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul:
239
a. l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.
b. este prezent la serviciu conform programului de munc;
c. l folosete de 48 de ore sptmnal.
72. Angajatorul :
a. este obligat de a ine evidena orelor de munc prestate de
fiecare salariat;
b. va ine lunar evidena orelor de munc prestate zilnic de fiecare
salariat;
c. va supune controlului inspeciei muncii aceast eviden , ori de
cte ori este solicitat.
73. Programul de lucru inegal:
a. nu este permis de lege deoarece presupune discriminare care este
interzis de lege;
b. poate fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul
angajatorului;
c. poate fi prevzut n regulamentul intern;
d. poate funciona numai dac este prevzut expres n contractul
individual de munc.
75. Programele individualizate de munc:
a. nu sunt permise deoarece constituie discriminare care este
interzis de lege;
b. pot fi stabilite de angajator cu acordul sau la solicitarea
salariatului n cauz, dac aceasta este permis prin contractul
individual de munc sau regulamentul intern.
c. presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc, lsat
la aprecierea angajatorului i a salariatului;
d. presupune potrivit legii o perioad fix n care personalul se afl
simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil n care
salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea
timpului de munc zilnic.
76. Munca suplimentar :
a. se efectueaz din dispoziia angajatorului numai dac
este pltit suficient.
b. Nu poate fi efectuat fr acordul salariatului;
c. Se efectueaz din dispoziia angajatorului numai n caz
de for major, sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecinelor unui accident.
77. Munca de noapte:
a. este munca prestat ntre orele 6,00-22,00;
b. nu va putea depi 8 ore dect cu acordul salariatului;
c. nu va putea depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore;
d. de cel puin 3 ore d dreptul la un program de lucru redus cu o
or fa de durata normal a zilei de munc.
78. Potrivit art.126 din Codul muncii norma de munc cuprinde:
a. timpul productiv;
b. timpul neproductiv din vina angajatorului;
c. timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea
procesului tehnologic;
d. timpul pentru pauze legale n cadrul programului de
munc.
79. Normele de munc :
a. se elaboreaz de angajator cu acordul salariatului;
b. se elaboreaz de angajator exclusiv prin metode tiinifice
fr acordul sindicatului sau al reprezentanilor salariailor;
c. nu se reexamineaz;
d. se reexamineaz.
80. Durata minim a concediului de odihn anual este:
a. de 15 zile lucrtoare;
b. de 20 de zile ;
240
c. de 20 de zile lucrtoare;
d. de 30 de zile.






































RSPUNSURILE LA TESTELE DE AUTOEVALUARE





!. a,c, d, e, f, g, h.
2. -.
3. sex, caracteristici genetice, apartenen naional, ras, etnie, opiune politic, handicap, activitate
sindical.
4. b.
5. a, b.
6. a, b, d.
7. negocierilor, a legii i a contractului colectiv de munc.
8. a.
9. a, b, c, e.
10. a.
11. b, c.
12. a, b, c.
13. 60 de zile, 60 de zile.
241
14. a, b.
15. cel mult un an, din 6 n 6 luni.
16. h, i, f, l.
17. a, b.
18. a, c, e.
19. -.
20. a, b, c, d.
21. a, b, d.
22. a, c, d.
23. a, b, c, d, e, f, g, h, i.
24. a, b, c, d.
25. a, b, c.
26. a.
27. efectiv, real, serioas.
28. a, b.
29. a.
30. a, b, c.
31. salariile indexate,majorate i reactualizate; celelalte drepturi.
32. a, b, c, d, e, f.
33. a.
34. b, c.
35. a.
36. b.
37. a, b, d.
38. -.
39. b, d.
40. c.
41. b.
42. b,c.
43. a, b, c.
44. c.
47. d.
48. a, b.
49. c.
50. c.
51. d.
52. a.
53. a, c.
54. b.
55. d.
56. c, d.
57. b.
58. b.
59. a, c.
60. a, c.
61. b.
62. a, b, d.
63. b.
64. c.
65. a, c.
66. c, d.
67. c.
68. c.
69. a, b, d.
70. b.
71. a.
72. a, b, c.
73. b, c, d.
74. b,d.
75. b, d.
242
76. b, c.
77. c, e.
78. a, c, d.
79. d.
80. c.