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"LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES DE AYUDA HUMANITARIA

"LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES DE AYUDA HUMANITARIA

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Publicado en:
«La Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones de Ayuda Humanitaria». Boletín
de Estudios Económicos Nº 153, Bilbao, 1994.
CAPITAL HUMANO Nº 81, Madrid, Septiembre de 1995.
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«La Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones de Ayuda Humanitaria». Boletín
de Estudios Económicos Nº 153, Bilbao, 1994.
CAPITAL HUMANO Nº 81, Madrid, Septiembre de 1995.

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 ASV Consulting.
Gestión de Recursos Humanos.
www.asvconsulting.netasv@asvconsulting.net  (1)
 
Publicado en:
«La Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones de Ayuda Humanitaria». Boletínde Estudios Económicos Nº 153, Bilbao, 1994.CAPITAL HUMANO Nº 81, Madrid, Septiembre de 1995.
"LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES DE AYUDAHUMANITARIA".
© Esteban Vicente CruzProfesor de la Universidad de Deusto (Bilbao)Director de ASV Consulting – www.asvconsulting.net
Coordinador de Recursos Humanos del Diploma Internacional de Ayuda Humanitaria.
I. Introducción.
Abordar la gestión de los recursos humanos en las Organizaciones de Ayuda Humanitaria(en adelante, OAH), es una tarea difícil y compleja tanto por la "materia prima" objeto de lagestión (los seres humanos), como por las difíciles situaciones a que los trabajadores de lasOAH deben enfrentarse, especialmente cuando actúan en situaciones de emergencia,donde no existen las condiciones mínimas para realizar una gestión adecuada.Es por tanto necesario desarrollar las estrategias y procesos que permitan adaptar loscriterios de gestión de recursos humanos más comúnmente aceptados y vigentes en laactualidad al entorno concreto de desarrollo y trabajo de las OAH, incluidas las situacionesde emergencia.En el presente trabajo queremos desarrollar brevemente algunas de las ideas y conceptosmás significativos del management de recursos humanos, con aportaciones concretas alentorno de las situaciones de emergencia.Somos conscientes que inevitablemente estamos dejando de lado muy importantesaspectos de la gestión de recursos humanos (comunicación, motivación, análisis de tareas,análisis de problemas, evaluación, grupos, estrés, retribución, etc.), pero la necesariaconcreción del presente trabajo nos obliga a concentrarnos en cuatro aspectos queconsideramos claves en el entorno de actuación de las OAH:1) Cultura e Identidad Corporativa.2) Reclutamiento y Selección de Personal.3) Formación de Personal.4) ¿Quién ayuda al que ayuda?
 
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Pero pasemos a desarrollar seguidamente cada uno de estos 4 aspectos prioritarios de lagestión de recursos humanos.
II. Cultura e Identidad Corporativa.
Una Organización de Ayuda Humanitaria, de forma semejante a cualquier otra organizaciónde servicios o de producción, no se define sólo por el nombre, los estatutos fundacionales ola estructura organizativa y funcional que posea. Se define también por su Cultura eIdentidad Corporativa, esto es, el conjunto de comportamientos y valores que comparten lageneralidad de sus miembros y por los que son reconocidos en el exterior.La estrategia de la organización se traduce entonces en normas de comportamiento, valoresy convicciones, que definen tanto la adecuación de la conducta individual con los objetivosgenerales propuestos, como el valor de la propia conducta en sí: la adecuación del estiloindividual al estilo promovido por el conjunto de la organización. De esta manera, losindividuos aunan todos sus esfuerzos y trabajo hacia objetivos comunes y funcionan nocomo entes individuales sino como miembros de una misma organización.Para una organización de ayuda en emergencia es cada vez más importante definir conclaridad cuál debe ser su Identidad Corporativa, dado que su verdadero capital, suverdadero producto, es el trabajo y la ayuda que es capaz de realizar su equipo humano, tanpolivalente y heterogéneo en muchas ocasiones que difícilmente son percibidos comomiembros de una misma organización o como personas que persiguen los mismosobjetivos.La identidad y cultura corporativa de una OAH cumple fundamentalmente una función deadaptación, tanto a nivel externo como a nivel interno:- Adaptación externa: Es decir, conjunción de esfuerzos para ajustarse a las demandasexternas:1. Comprensión de la misión y funciones de la organización.2. Desarrollo de un consenso sobre las metas derivadas de la misión.3. Desarrollo de un consenso sobre los medios para alcanzar los objetivos.4. Desarrollo de un consenso sobre los criterios de evaluación del desempeño del grupo enel cumplimiento de los objetivos.5. Desarrollo de un consenso sobre las estrategias correctoras para corregir desviaciones.- Adaptación interna: Es decir, ajuste interno previo a toda intervención o acción externaeficaz y coordinada:1. Conceptos y lenguaje comunes. Si los miembros no pueden comunicarse entre sí, nopuede haber grupo de trabajo.
 
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2. Límites y criterios para incluir o excluir miembros del grupo.3. Desarrollo de un consenso en el área del poder y la jerarquía.4. Desarrollo de un consenso acerca de las reglas de juego entre los iguales, orientando laconfianza hacia las metas de la organización.5. Todos conocen las conductas correctas e incorrectas, así como las recompensas ocastigos que de ellas se derivan.Donde no existe una Identidad Corporativa definida y consensuada, existe lo que podríadenominarse una Identidad por Omisión, no consensuada ni participada por la generalidadde los miembros, que limita la posibilidad de crear equipos estables y termina por generardesconcierto tanto a nivel interno como externo.Asimismo, si falta un conocimiento suficiente de los objetivos y de la cultura reales de unaorganización (porque no se ha definido, comunicado, comprendido o aceptado), losindividuos tienden a poner sus propias expectativas, ideas y valores ideales, dando porsupuesto que los demás los conocen y comparten, y actúan bajo criterios individuales, cadavez más disgregantes cuanto más se profundice en ellos. Esto significa que, allá donde noexiste una identidad corporativa definida, ésta es sustituida por muchas identidades opseudoidentidades particulares, tantas como individuos o miembros, con sus propiasexpectativas, ideales y valores.La Identidad Corporativa es necesaria no sólo para evitar el efecto negativo de ladisgregación, sino porque aporta en sentido positivo grandes ventajas. Donde hay unconocimiento y un consenso acerca de la identidad corporativa:- Las personas están más motivadas y trabajan más inteligentemente.- Inspira un compromiso y una lealtad mayores.- Incrementa la implicación y la identificación con la organización.- Es más fácil reclutar, promocionar y formar al personal adecuado.- Mayor confianza y cooperación.La identidad corporativa de una organización suele plasmarse en un decálogo de principiosque rigen e inspiran la acción, los comportamientos y los valores e ideales de la misma yque puede ser la tarjeta de presentación o la definición de dicha organización. Un buenbotón de muestra es el Código de Conducta de International Red Cross and Red CrescentMovement (1993):1) El derecho a recibir asistencia humanitaria y a ofrecerla es el principio humanitariofundamental que deben disfrutar todas las personas de todos los países.2) La ayuda será prestada con independencia de la raza, credo o nacionalidad de losasistidos. Las prioridades se determinarán en base al criterio único de la consideración delas necesidades a satisfacer.

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