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Validade de testes em seleção

Validade de testes em seleção

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text

original

 
Introdução e revisão teórica
Os testes s
ã
o considerados ferramentas essenciais nas organiza
çõ
es no
â
mbito dasele
çã
o de pessoal. Sua utiliza
çã
o
é
defendida por muitos, mas tamb
é
m
é
foco de diver-g
ê
ncia de opini
õ
es. Estudos na
á
rea de Avalia
çã
o Psicol
ó
gica t
ê
m suscitado discuss
õ
es
83
Psicologia:Teoria e Prática – 2003, 5(2):83-98
 Validade de testes utilizadosem seleção de pessoal segundorecrutadores
1
Fabiana Marques Pereira
Centro Universitário Salesiano
Ricardo Primi
Laboratório de Avaliação Psicológica e Educacional (LabAPE), Universidade São Francisco
Claudia Cobêro
Mestranda em Avaliação Psicológica no Programa de Estudos Pós-Graduadosem Psicologia da Universidade São Francisco (bolsista pela Capes)
Resumo:
Este estudo teve como objetivo listar os testes e métodos utilizados em seleçãode pessoal em 34 empresas multinacionais e nacionais do Estado de São Paulo e compará-los com a literatura encontrada sobre os testes utilizados nos Estados Unidos, observando-se, principalmente, a existência de estudos de validade preditiva. Os resultados demons- tram alta freqüência de utilização do Teste de Wartegg (15,2%) e Dinâmica de Grupo(15,2%). Além disso, há uma contradição em como os recrutadores compreendem valida-de, já que muitos descrevem utilizar determinados testes pela sua validade, mesmo nãoexistindo estudos empíricos sobre essa característica dos testes citados. Os resultadosdeste estudo chamam atenção para um problema que precisa ser solucionado, na formaçãodo profissional, para que se possa estabelecer uma prática mais competente no que se refe-re à avaliação psicológica no contexto organizacional.
Palavras-chave:
 Avaliação Psicológica; Validade; Seleção de pessoal. VALIDITY OF PERSONAL SELECTION TESTS ACCORDING TO PROFESSIONALS
 Abstract:
This study identifies tests and methods used in personnel selection practices in34 national and multinational companies in the State of São Paulo. It also compares theresults with tests used in the United States found in literature by focusing in the predictive validity studies. Results showed that Wartegg (15,2%) and Group Interview (15,2%) were the most frequent tools used. A contradiction was found in the way professionals unders- tand the concept of validity as they refer that the choice is based on the validity of the ins- trument under consideration although no validity evidence was found in the literature for  the mentioned tools. The results point to limitations in professional training that need to beaddressed in order to build more competent practices of psychological assessment in thefield of industrial and organizational psychology.
Keywords:
Psychological Assessment; Validity; Personnel selection.
1
Este artigo foi desenvolvido com base em um Trabalho de Conclus
ã
o de Curso da primeira autora apre-sentado no curso de gradua
çã
o em Psicologia da Universidade S
ã
o Francisco. Os autores agradecem a Capes,Fapesp e o CNPq pelo financiamento dado aos seus projetos e ao LabAPE.
 
sobre sua aplica
çã
o em sele
çã
o como ferramenta auxiliar no processo de escolha ou fer-ramenta classificat
ó
ria e de mecanismos de exclus
ã
o de candidato. Pasquali (1999, p. 34)refere que os testes na
á
rea de sele
çã
o
s
ã
o bastante criticados porque quase n
ã
o exis-tem testes constru
í
dos para esta ou aquela profiss
ã
o, o que revela que n
ã
o se sabe se osque est
ã
o sendo utilizados s
ã
o v
á
lidos para tal fim
.No dia-a-dia, a maioria das pessoas
é
submetida a testes e, portanto, est
á
vulner
á
vela eles que, em sua ess
ê
ncia, deveriam auxiliar no processo de tomada de decis
ã
o paraidentifica
çã
o do profissional que contemple habilidades e tra
ç
os de personalidade dese- jados em rela
çã
o a determinado cargo.As pesquisas realizadas na
á
rea de Avalia
çã
o Psicol
ó
gica para sele
çã
o de pessoal s
ã
obastante ativas nos Estados Unidos (SCHMIDT e HUNTER, 1998; RUSSEL e KAROL, 2000) etrazem dados sobre a adapta
çã
o dos testes
à
 
á
rea organizacional e a escolha do melhorteste para determinada fun
çã
o. Esses estudos apresentam informa
çõ
es fundamentaispara o uso coerente dos testes de sele
çã
o objetivando a predi
çã
o de comportamentosfuturos do candidato em rela
çã
o ao cargo que ir
á
ocupar. J
á
no Brasil, apesar da gama detestes utilizados em sele
çã
o de pessoal ser variada, pouco ainda se tem estudado sobresua valida
çã
o; mesmo assim continuam sendo utilizados em larga escala, seja pela suapopularidade, seja pela sua facilidade de administra
çã
o e avalia
çã
o (NORONHA, 2000).A defini
çã
o de sele
çã
o de pessoal est
á
pr
ó
xima para administradores e psic
ó
logos, ouseja, para ambos, a sele
çã
o
é
um processo pelo qual se escolhem, dentre um grupohomog
ê
neo, os candidatos com as melhores aptid
õ
es e capacidades para determinadaposi
çã
o na empresa. Nesse sentido, as empresas v
ê
em o processo de sele
çã
o muito maisdo que uma simples contrata
çã
o, como pe
ç
a-chave para o sucesso do neg
ó
cio. Portan-to, para a empresa, conhecer a adequa
çã
o de um teste para sele
çã
o de pessoal
é
funda-mental para uma contrata
çã
o correta, evitando disp
ê
ndio de dinheiro e de tempo numaescolha inadequada. Outro ponto refere-se aos problemas
é
ticos que a m
á
utiliza
çã
o doteste pode causar, como, por exemplo, transformar-se em ferramenta de exclus
ã
o e dis-crimina
çã
o.Estudar tal tema
é
de extrema urg
ê
ncia, pois refor
ç
a a import
â
ncia da utiliza
çã
o dostestes de maneira adequada, evitando erros na contrata
çã
o, injusti
ç
as com o candidatoe esclarecendo o papel do psic
ó
logo na organiza
çã
o, j
á
que esta
é
uma atribui
çã
o dife-rencial de sua profiss
ã
o, al
é
m da pr
ó
pria car
ê
ncia de estudos nessa
á
rea.Na
á
rea organizacional, o conceito de sele
çã
o
é
evidente.
É
um processo pelo qualescolhe-se os que t
ê
m as melhores aptid
õ
es ou capacidades em um grupo com caracte-r
í
sticas semelhantes. A sele
çã
o
é
um processo que inicia, na verdade, no recrutamento.O recrutamento
é
uma responsabilidade da
á
rea de Recursos Humanos, tal como a sele-
çã
o, que objetiva pesquisar dentro e fora da empresa candidatos potencialmente capa-citados para preencher os cargos dispon
í
veis em determinada organiza
çã
o (CARVALHO,1997). Uma for
ç
a de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para que aempresa n
ã
o despenda tempo nem dinheiro na sele
çã
o.As informa
çõ
es para a identifica
çã
o de um profissional para a empresa dependemprimeiramente da descri
çã
o de cargo e das compet
ê
ncias exigidas para este. A chamadaan
á
lise de fun
çã
o, como defendem Anastasi e Urbina (2000, p. 351):
84
Fabiana Marques Pereira, Ricardo Primi, Claudia CobêroPsicologia:Teoria e Prática – 2003, 5(2):83-98
 
[...] busca identificar qualidades pessoais que contribuem para ou limitam o sucesso. A busca
é
peloKSAOs, [...] referindo-se ao conhecimento (K=
Knowledge
), habilidades (S=
Skills
), capacidades (A=
 Abilities
)e outras caracter
í
sticas (O=
Others)
incluindo atitudes e h
á
bitos
.
Essa liga
çã
o de informa
çõ
es permitir
á
que o profissional fa
ç
a mais adequadamenteas exig
ê
ncias do recrutamento, e que a sele
çã
o desenvolva a triagem usando de algunsrecursos, dentre eles: entrevistas, provas situacionais e testes psicol
ó
gicos. A prepara
çã
ode um procedimento de sele
çã
o deve levar em conta medidas que avaliem todas ascaracter
í
sticas dos candidatos consideradas importantes na an
á
lise da fun
çã
o e que, por-tanto, sejam potenciais preditores do desempenho futuro.A escolha de um teste psicol
ó
gico deve ser feita pelo psic
ó
logo, e este deve observardeterminados fatores. Para Pasquali (1999), o psic
ó
logo deve definir atributos e caracte-r
í
sticas a serem avaliados, investigar na literatura especializada os melhores instrumen-tos dispon
í
veis para cada objetivo desejado e, principalmente, avaliar as caracter
í
sticaspsicom
é
tricas dos instrumentos a serem utilizados, como sensibilidade, validade, preci-s
ã
o e exist
ê
ncia de normas espec
í
ficas e atualizadas para a popula
çã
o brasileira.
O problema da análise da validade nos testes de seleção de pessoal
O uso de testes ou de qualquer recurso cient
í
fico em sele
çã
o somente pode ser consi-derado eficaz quando existe comprova
çã
o de que os indiv
í
duos considerados aptos parao cargo s
ã
o realmente melhores do que os rejeitados. Por
é
m, com base em que referen-cial se faz tal distin
çã
o? Isso se associa ao par
â
metro de validade. Anastasi e Urbina (2000,p. 459) referem que
todos os procedimentos para determinar a validade de um testepreocupam-se com as rela
çõ
es entre desempenho no teste e outros fatores independen-temente observ
á
veis do comportamento em considera
çã
o
. Um teste psicol
ó
gico em sele-
çã
o tem como objetivo avaliar caracter
í
sticas de personalidade, conhecimentos e compe-t
ê
ncias do candidato, no momento em que ele concorre a uma vaga, e, por meio delas,predizer o desempenho que ele teria em atividades espec
í
ficas associadas ao trabalhopretendido. Por isso, o procedimento de validade preditiva
é
extremamente relevantepara mostrar que os testes usados na sele
çã
o de pessoal s
ã
o ferramentas verdadeiramen-te
ú
teis. Como afirma Dunnette (1976, p. 45), em qualquer decis
ã
o referente
à
sele
çã
o
é
de extrema import
â
ncia saber que
á
reas de comportamento profissional podem ser rela-cionadas com medidas psicol
ó
gicas e outras t
é
cnicas de avalia
çã
o usadas para sele
çã
o.Nesse delineamento, as atividades espec
í
ficas que uma pessoa exercer
á
no futuro tor-nam-se o crit
é
rio que o teste procurar
á
predizer, isto
é
, o teste dever
á
mostrar-se corre-lacionado com a boa performance nessas atividades espec
í
ficas. Isso refor
ç
a a id
é
ia deque os testes n
ã
o s
ã
o v
á
lidos ou inv
á
lidos de maneira geral, mas sim v
á
lidos ou n
ã
o paradeterminados usos espec
í
ficos.A valida
çã
o de instrumento para sele
çã
o deve levar em conta o coeficiente de corre-la
çã
o, isto
é
, qu
ã
o estreita
é
a correspond
ê
ncia entre duas vari
á
veis. Como afirma Cron-bach (1996, p. 326):
um coeficiente de validade
é
uma correla
çã
o de um escore de testecom uma medida de crit
é
rio
. O coeficiente de correla
çã
o nos diz se a rela
çã
o entre doisfen
ô
menos ou vari
á
veis
é
elevada ou baixa. Uma correla
çã
o elevada indica a tend
ê
ncia
 Validade de testes utilizados em seleção de pessoal segundo recrutadores
85
Psicologia:Teoria e Prática – 2003, 5(2):83-98

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