Importancia de la administración de recursos humanos en una empresa.

Alison Thomas Pescador

Mayra Jocelin Pinacho

Etiquetas: recursos humanos, departamentos de una organización, incentivos,

capacitación

operada cualquier organización

Introducción dependerá, en una medida

considerable, de la forma en que su
Una empresa es una
personal pueda ser administrado y
organización conformada por varios
utilizado. La administración efectiva del
elementos que juntos trabajan y se
personal también requiere del
relacionan persiguiendo un mismo
desarrollo de un programa que permita
objetivo. Ésta se encuentra formada
a los empleados ser seleccionados y
por distintos departamentos como:
entrenados para aquellos puestos que
finanzas, administración, ventas,
sean más adecuados a sus habilidades
mercadotecnia, recursos humanos,
desarrolladas” (p.10). Como podemos
tecnologías de información,
ver la presencia de la administración de
operaciones y mantenimiento, etc. La
recursos humanos en una organización
administración de recursos humanos
es sumamente importante porque es la
forma parte importante de la empresa
que se encarga de que las situaciones
debido a que es el departamento que
antes mencionadas se lleven a cabo de
se encarga de seleccionar, contratar,
manera adecuada.
emplear, controlar y mantener a los
empleados que formaran parte de la IdalbertoChiavenato(2001), dice

organización. También una de sus que “El objetivo de la administración de

funciones implica controlar la relación recursos humanos es el planear,

que existe entre la organización y los organizar, desarrollar, coordinar y

empleados. controlar” (p.165). Sin

embargo, su objetivo va más allá ya
Herbert J. Chruden y Arthur W.
que, debe de encargarse de que la
Sherman, Jr. (1992), aclaran que “La
organización y los empleados
eficiencia con la cual pueda ser
mantengan una buena relación. Esto
quiere decir, que tiene la obligación de oportunidades, mejor calidad de vida y
verificar que los empleados trabajen en de trabajo. En ocasiones las empresas
un ambiente en donde se sientan suelen pensar que es un gasto
acoplados y capaces para realizar sus innecesario capacitar a los empleados,
actividades de forma eficiente y eficaz. sin embargo al hacerlo están invirtiendo
De esa forma poder alcanzar los en su misma organización ya que de
objetivos de la empresa al obtener esta manera les traerá beneficio.
óptimos resultados en la producción o Debido a que en la actualidad existen
servicios que ésta brinda, dando como muchas empresas y éstas representan
resultado una mayor utilidad. una gran competencia entre ellas, es

Para que el departamento de imprescindible la capacitación para

recursos humanos pueda alcanzar sus poder ofrecer un mejor servicio o

objetivos através del capital humano, producto y de esta forma adquirir

debe de establecer ciertas políticas las ventaja competitiva.

cuales son reglas que los empleados La administración tendrá que ser más
deben seguir para asegurar que las eficiente y el personal necesitará
funciones sean desempeñadas formarse para desarrollar y manejar
correctamente y así evitar de una programas más sofisticados mientras la
manera que se cometan errores que organización madura y enfrenta temas
podrían poner en peligro el éxito de más complejos tales como: la
funciones específicas. Las políticas capacidad financiera, mayor dificultad
deben cubrir aspectos como: políticas para atraer nuevos clientes, mejora en
de alimentación, aplicación, la calidad de los servicios, etc. En
mantenimiento, desarrollo y control de muchas empresas no existe un
recursos humanos. departamento de capacitación ni de

Otra función que no se debe de recursos humanos con experiencia. De

dejar de tomar en cuenta es la ser así se podría contratar uno o varios

capacitación de personal que es un especialistas para hacer el diseño, la

proceso continuo por medio del cual los planeación y la capacitación

recursos humanos de una organización propiamente. Y aunque el directos

y/o empresa puede adquirir y ejecutivo no esté comprometido

perfeccionar un conjunto de directamente en ésta preparación,

conocimientos, actitudes y habilidades, quizá será el responsable de asegurar

con el fin de permitirles mejores que la instrucción brinde los resultados

deseados y esté bien organizada. El La dirección puede participar
director ejecutivo debe tener un activamente en la planeación del
conocimiento adecuado para: programa de capacitación. Esta

• Determinar la necesidad de comprende componentes educativos,

capacitación de un empleado; administrativos y clínicos:

• Establecer los requerimientos • Establecer objetivos generales

de la capacitación; del curso; Evaluar necesidades.
• Preparar un programa de • Desarrollar un plan general de
capacitación; capacitación;
• Escribir una propuesta para • Delimitar objetivos específicos
solicitar fondos para para cada sesión de
capacitación del personal; capacitación;
• Apoyar la logística de la • Determinar la metodología,
capacitación; técnicas y enfoque de la
• Evaluar un programa de capacitación; Capacitación que
capacitación; se base en la competencia.
• Hacer seguimiento cuando • Desarrollar planes de sesiones
termine el programa de de capacitación;
capacitación. • Determinar los requerimientos

Aunque el director ejecutivo no de recursos;

participe en el proceso de capacitación, • Desarrollar el presupuesto para

debe apoyar las distintas actividades actividades de capacitación;

que ocurren durante cada paso del • Preparar la propuesta del

proceso, asegurarse que la programa de capacitación;

capacitación de su personal sea lo más basándose en las experiencias.

efectiva posible. Finalmente una de las tareas de la

Preparar un programa de capacitación administración de recursos humanos es

la aplicación de las remuneraciones o
Etapas en la preparación de un
incentivos, que nacen de la necesidad
programa de capacitación
de motivar a los empleados para que le
pongan mayor empeño al trabajo que
realizan dentro de la empresa. La paga
también es importante para mantener
por más tiempo a los empleados,
reduciendo la rotación por medio de la salarial y pensar que es favoritísimo, de
satisfacción de ellos, ya que en éste modo no existirán mal entendidos.
ocasiones el alto nivel de renuncias o La capacitación forma parte importante
despidos crea o viene a costarle más del desarrollo de los trabajadores, por
dinero a la empresa que simplemente lo que debe de ser constante, dándoles
dar incentivos. Es cierto que éstos son mejor calidad de vida y de trabajo. La
una buena manera de motivar, sin empresa al dar el servicio de
embargo es un tema un tanto delicado capacitación cuenta con personal
porque pueden ser causa de conflictos preparado y esto le brinda ventaja
al surgir ideas de injusticia. competitiva.

Conclusión Bibliografía

El departamento de administración de Chiavenato, I. (2000). Administración de

recursos humanos juega un rol recursos humanos. Los Angeles, California:

MacGraw-Hill.
importante dentro de la empresa
debido a que es el encargado de todo Chiavenato, I. (1994). Administración de
recursos humanos.Los Angeles, California:
el proceso que se refiere a los
MacGraw-Hill.
trabajadores, desde el momento en que
Chruden, Herbert J. Y Arthur W. Sherman,
se contratan hasta que en algunos
Jr (1992). Administración de personal.
casos son despedidos. Pasando así
México: Chruden.
por el reclutamiento y la entrevista. Es
Rojo, O. (2006). Capacitación y desarrollo y
también quien supervisa que la relación
de los recursos humanos. Recuperado el
entre la organización y los trabajadores
14 de septiembre de 2009, de
sea la adecuada para que exista una
http://www.mailxmail.com/curso-
armonía en el ambiente laboral.
capacitacion-desarrollo-recursos-
Consecuentemente todos puedan humanos/capacitacion-desarrollo-recursos-
realizar o sean capaces de hacer sus humanos.
labores de manera correcta para la U.S Agency for International Development.
obtención de óptimos resultados. Al ser (2008). Cómo diseñar y planear un
éste el responsable del bienestar del programa de capacitación. Recuperado el

capital intelectual, es quien propone el 14 de septiembre de 2009, de

reparto de incentivos con el fin de http://erc.msh.org/fpmh_spanish/chp6/p2.ht

ml
motivarlo. Debe ser transparente al
implementarlos para que no exista la
mal interpretación de un aumento
Beer, M., Spector, B., Lawrence, P.R., 257-263. Recuperado el 14 de septiembre
Mills, D.Q. & Walton, R.E. (1989). Dirección de 2009, de la base de datos Ebsco.
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Garay, M. I., & Rodríguez, O. (1996).

Cuadernos de Investigación Nueva Época,