BAB II LANDASAN TEORI

2.1.

Rekrutmen dan Seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk memilih orang yang tepat untuk sebuah pekerjaan tertentu dari sejumlah pelamar yang melamar pada posisi tersebut. Proses ini tentunya sangat panjang, kompleks, dan memberikan kesempatan untuk membuat keputusan yang dapat betul atau keliru dalam memilihnya. Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu.

The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan (Stoner, at all, 1995).

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan

semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan/pegawai disebut

dengan proses seleksi. Definisi tersebut dikemukakan oleh Koontz & Weihrich (1990) sebagai berikut:

Selection is the process of choosing from among candidates, from within the organization or from the outside, the most suitable person for the current position or for the future positions (Koontz & Weihrich, 1990).

Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu, recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas. Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka

spesifikasi jabatan atau disebut juga hiring specification akan mulai dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan ketrampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan penempatan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa metode seleksi terbaik memiliki koefisien validitas prediksi sebesar 0.6. Hal ini berarti masih ada kemungkinan

besar orang yang dipilih tidak akan mencapai standar yang diinginkan. Metode yang paling sering digunakan adalah face-to-face interview, hanya dapat mengklaim koefisien sebesar 0,2; berarti ada peluang besar untuk tidak mendapatkan kandidat terbaik. Keputusan seleksi yang buruk akan memberikan konsekuensi yang buruk bagi organisasi. Meski untuk tingkat dasar, seorang pembelajar yang buruk yang tidak bisa melakukan etos organisasi dapat merusak produksi, kepuasan pelanggan, relasi dengan pemasok dan keseluruhan kualitas dari pelayanan, atau bahkan bisa membangkrutkan perusahaan karena penalti yang harus dibayarkan. (Margaret, 1999)

2.2.

Analisa Jabatan dan Deskripsi Pekerjaan

Tujuan dari rekrutmen, seleksi dan penempatan adalah mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan. Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat menyebabkan kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi frustrasi. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses pengukuran kegiatan-kegiatan yang ada dalam suatu jabatan tersebut dinamakan Analisis Jabatan (Robbin, 1993).

10

Analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Tanpa adaya data yang akurat tentang profil dari masingmasing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan, serta pengalaman dan pendidikan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut, maka proses pengembangan sumber daya manusia akan menjadi sulit. Rekrutmen, seleksi dan penempatan akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan akurat, pengembangan dan pelatihan mungkin tidak dapat mencapai tujuan, begitu juga halnya dengan manajemen penilaian kinerja. Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk

mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.

Job analisis is involves developing a detailed description of the tasks involve in a job, determining the relationship of a given job to other jobs, and ascertain the knowledge, skills, and abilities necessary for an employee to successfully perform the job (Robbin, 1993).

Menurut Milkovich & Newman (1999) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya

11

dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu (job analisis is the systematic process of collecting relevant, workrelated information related to the nature of a specific job). Hal senada juga dikemukan oleh Bernardin & Russel: job analisis is the process of gathering information about a job (Bernardin & Russel, 1993). Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan. Termasuk disini adalah:

1. Semua tugas, kegiatan dan tanggungjawab 2. Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh si pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif 3. Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang membuatnya berbeda dari jabatan yang lain 4. Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.

Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis dilakukan terhadap jabatan (the job), bukan terhadap orang (person). Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuestioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan

12

(specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person). Uraian Jabatan (Job description). Adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran tentang apa saja yang harus dilakukan oleh si pemegang jabatan (jobholder/incumbent), bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan. Uraian tersebut berisi tentang hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di dalam dan di luar organisasi dan ruang lingkup pekerjaan dimana si pemegang jabatan diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh divisi/unit kerja atau tujuan organisasi secara keseluruhan. Spesifikasi Jabatan (Job specification). Adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasi jabatan sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Uraian Jabatan (Job Descriptions) - They providebasic information about the job under the headings of the job title, reporting relationships, overall purpose, and principal accountabilities and tasks or duties. (Armstrong, 1991) Spesifikasi Jabatan (person/job specification) a statement derived from the job analysis process and job description, of the characteristics that an individual would need to possessin order to fulfil the requirements of a job. (Torrington & Hall, 1991)

13

a statement of the knowledge, skills, and abilities required of the person performing the job. (Bohlander & Snell, 2004)

2.3

Proses Rekrutmen
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk

mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

14

Pengertian rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan

15

apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Jika

persyaratan

jabatan

telah

tersusun,

maka

langkah

berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan

16

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil

kandidat-kandidat

yang

dianggap

memenuhi

persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

6. Menyaring / menyeleksi kandidat

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masingmasing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode,

17

persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

7. Membuat penawaran kerja

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai bekerja

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu

18

mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

2.4.

Kompetensi

Pendekatan kompetensi dikembangkan pada 1980-an dan 1990-an sebagai salah satu cara untuk memberikan ukuran tertentu terhadap sumber daya manusia yang ada. Ada 2 pendekatan yang berbeda dalam merumuskan kompetensi: Competences thing that a person who works in a given occupational area should be able to do. Each one is an action, behavior or outcome that the person should be able to demonstrate. (The training Agency, Definition of competences and performance criteria, 1988, UK)

Competencies those characteristics that differentiate superior from average and poor performance motives, traits skill, aspects of ones self-image or social role, or body of knowledge. (Boyatzis, 1982)

Competency an underlying characteristic of an individual which causally related to effective or superior performance in a job. David McClelland in Human Motivation (1989).

Competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation.

19

Underlying characteristic means the competency is a fairly deep and enduring part of a persons personality and can predict behavior in a wide variety of situations and job tasks. Causally related means that a competency causes or predicts behavior and performance. Criterion-referenced means that the competency actually predicts who does something well or poorly, as measured on specific criterion or standard. (Spencer & Spencer, 1993)

Perbedaan fundamental pandangan antara pendekatan US dan UK: 1. Sejumlah aspek kunci yang membedakan diantara kinerja mengabaikan apakah hal tersebut dapat terlihat atau tidak 2. Melihat keseluruhan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah peran tanpa melihat apakah hal tersebut membedakan diantara tingkatan kinerja yang berbeda, tetapi lebih kepada aspek-aspek individu dalam melaksanakan pekerjaan yang bisa diobservasi atau diukur (karenanya bisa dilatih dan dikembangkan) (Gareth, 1997)

Kompetensi bermanfaat dalam proses rekrutmen dan seleksi, antara lain: 1. Meningkatkan akurasi pada saat melakukan assessment terhadap kandidat potensial. 2. Memfasilitasi kecocokan antara keterampilan dan kepentingan kandidat dengan permintaan pekerjaan itu sendiri. 3. Membantu mencegah orang yang melakukan interview dan assessor membuat penilaian subyektif terhadap kandidat atau dari penilaian

20

berdasarkan pada pertanyaan karakteristik yang irelevan terhadap sebuah pekerjaan. 4. Menentukan dan membuat struktur teknik assessment dan development. 5. Membagi profil individu secara spesifik kedalam keterampilan dan karakteristik; dan rencana pengembangan dapat lebih akurat fokus ke kebutuhan pengembangan yang sebenarnya. (Wood & Payne, 1999)

2.5.

Internet

2.5.1. Sejarah Internet

Menurut Thomsen (1996, p.8), Internet adalah suatu jaringan yang menghubungkan antar komputer sedunia dengan menggunakan jalur infrastruktur telekomunikasi dunia. Internet terdiri dari sejumlah besar pengguna, mesin-mesin yang terhubung satu sama lain, program piranti lunak, dan informasi yang

tersebar di seluruh dunia (Engst, 1997, p.6). Amerika mengklaim bahwa Internet mulai dikembangkan pada tahun 1960-an oleh militer Amerika. Semula tujuan pengembangan Internet adalah untuk menciptakan suatu alat komunikasi yang handal yang tidak terganggu oleh serangan dari musuh. Karenanya dibuatlah suatu sistem komunikasi yang tidak terpusat. Proyek ini disebut dengan Advanced Research Project Agency yang kemudian disingkat menjadi ARPAnet. Setelah selang beberapa waktu, dengan semakin banyaknya universitas dan lembaga riset yang terhubung, ARPAnet mulai digunakan untuk menghubungkan jaringan jaringan ini. Sedangkan pihak militer menggunakan MILnet.

21

Pada sekitar tahun 1980-an, National Science Foundation (NSF) menciptakan NSFnet yang dapat menghubungkan server-server besar yang terdiri dari beberapa superkomputer dengan kecepatan yang tinggi. Sejak saat itu Internet mulai dikendalikan oleh NSFnet. Pada tahun 1991 US High Performance Computing Act megumumkan didirikannya National Research and Education Network (NREN) yang bertujuan untuk menyediakan dan menjaga jaringan

komunikasi yang cepat dan handal untuk menangani jaringan riset dan universitas.

2.5.2. Internet Sebagai Inovasi

Setelah melakukan beberapa tahap analisa, Prescott & Slyke (1996) menyimpulkan bahwa Internet merupakan suatu inovasi. Menurut Tornatzky & Fleischer (1990), inovasi dapat didefinisikan sebagai pengembangan dan atau penemuan berdasarkan ilmu pengetahuan, suatu alat (bantu), atau artifak dimana dapat digunakan untuk membantu manusia dan lingkungan. Sedangkan Roger (1995), menyatakan bahwa inovasi adalah suatu ide atau gagasan, kegiatan atau obyek yang dipandang sebagai sesuatu yang baru. Analisa tersebut menggunakan teori bahwa inovasi tersebut dapat bersifat radikal maupun incremental, dapat berwujud produk maupun proses, yang berguna secara voluntary maupun involuntary dan merupakan dampak dari technology push atau business pulls. Berdasarkan analisa mereka, Internet memenuhi kriteria-kriteria seperti dibawah ini:

22

1. Internet merupakan suatu inovasi yang radikal, contohnya dengan e-mail telah merubah jalur komunikasi organisasi 2. Internet merupakan inovasi produk dan juga proses, misal bagi user yang menggunakan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi dari Internet akan memandang Internet sebagai inovasi sebuah produk. Inovasi dalam bidang sumber daya manusia adalah proses online rekrutmen. 3. Dengan melihat kompleksitas dan banyak macam fitur dan fungsi dari Internet maka Internet dapat dikategorikan sebagai kegunaan inovasi yang bersifat voluntary. 4. Internet timbul mula-mula karena adanya technology push namun dalam perkembangannya paradigma Internet berubah menjadi business pulls.

Dengan tahapan analisa yang digunakan diatas maka internet dapat dikategorikan sebagai sebuah inovasi. Bahkan menurut Roger (1995) ini bukan semata-mata suatu inovasi tunggal tetapi lebih merupakan suatu technology cluster innovations, dimana teknologi ini memiliki hubungan komplementer dengan inovasi teknologi lainnya.

2.5.3. Teknologi Yang Ada Pada Internet

Ada beberapa teknologi yang digunakan dalam Internet, antara lain : 1. File Transfer Protocol (FTP), fungsi dari teknologi ini adalah untuk memindahkan data dari satu komputer ke komputer lain yang terhubung melalui jaringan. 2. Telnet, merupakan teknologi dimana pengguna dapat menggunakan resource dari mesin yang lain yang terhubung dengan jaringan.

23

3.

Gopher, dikembangkan oleh Universitas Minnesota, dimana Gopher adalah antar muka di Internet yang cukup dikenal. Gopher memiliki persamaan dengan World Wide Web (W W W) karena mereka samasama menawarkan tampilan window graphis yang menarik bagi pengguna Internet. Namun demikian Gopher tidak dapat digunakan pada lingkungan HyperText.

4.

Electronic Mail (e-Mail), merupakan salah satu teknologi pertukaran / pemberian informasi yang paling lama yang digunakan dalam sejarah perkembangan Internet dan masih digunakan sampai sekarang.

5.

Usenet, berfungsi seperti e-mail. Aplikasi usenet dalam Internet misalnya: newsgroup.

6.

Wide Area Information Servers (WAIS), merupakan salah satu teknologi di Internet yang sangat membantu user. Digunakan untuk mencari database yang tersimpan di Internet.

7.

World Wide Web (WWW), didefinisikan oleh December & Randall (1997, p.6) sebagai antar muka yang menggabungkan dengan atar muka lainnya. WWW dapat digunakan untuk mendukung HyperText, sehingga tampilan dari WWW menjadi lebih dinamis. WWW juga mendukung teknologi multimedia, hingga tampilannya menjadi lebih menarik.

8.

HyperText, merupakan konsep dimana satu file atau dokumen dapat dihubungkan ke file atau dokumen lain dengan meng-klik suatu link yang sudah terpasang pada dokumen tersebut.Teknologi ini sangat berguna dalam perkembangan Internet terutama www, karena pengguna Internet dapat melihat terlebih dahulu outline atau tampilan-tampilan saja pada

24

saat melihat halaman situs tertentu, setelah pengguna Internet tersebut tertarik pada suatu obyek, pengguna dapat meng-klik suatu link yang akan menghubungkannya dengan informasi yang lebih detil tentang obyek tersebut.

Internet memiliki dampak yang luar biasa terhadap transaksi bisnis karena menawarkan berbagai kesempatan yang berbeda dan bermacam-macam. Hal ini termasuk global-sourcing and selling, mass-customization, and networking (Timmers, 1999). Dengan mengurangi ongkos transaksi dan informasi, teknologi telah mengurangi friksi pasar dan memberikan alat yang signifikan untuk proses memperluas pasar dunia. (Greenspan, 2000) Sejak pertengahan 1990-an selain digunakan sebagai alat transaksi bisnis online, internet juga mulai digunakan sebagai salah satau cara dalam melakukan proses rekrutmen, sejumlah metode e-rekrutmen diperkenalkan di pasar ketenagakerjaan, antara lain: job-board, corporate carreer web sites, dan erecruitning consortia. Online rekrutmen atau e-rekrutmen adalah sebuah praktek atau aktifitas yang memanfaatkan berbagai macam teknologi komunikasi untuk dapat mencari dan mengisi posisi yang lowong secara efektif dan efisien.

25

Tabel 2.1 Kategori sumber e-recruiting dalam perspektif rekruter.

E-recruiting service 1
General-Purpose Job Board

Advantages

Disadvantages

Sample Participants
Monster.com; HotJobs.com; CareerBuilder.com

Brand recognition; E-recruiting Relatively high job posting cost; experience; Industry best tools; Large potentially low quality applications; candidate base; Large recruiter base Limited content control; stickiness of the job board; Limited candidate relationship Gathering of passive job seekers; Focused search; community of professionals Low application development cost for recruiters; Quick application development Expertise in advertising industry; portfolio of recruiting media; price bundling with conventional media Low brand recognition; possibility of identity theft

2 3 4 5 6

Niche Job Board

Dice.com; Erexchange.com; Taonline.com; JournalismJobs.com; MarketingJobs.com; TexasJobs.com Recruitsoft; Brassring; RecruitUSA; PeopleClick; TalentFusion; Lawson

E-recruiting Application Service Provider

Hybrid Recruiting Service Providers

Integration issues with existing systems; possibility of closeout due to competition; possibility of lock-in; Low trafic Strong image as a conventional media; Low traffic; low technology

New York Times, wall Street Journal; Chronicle of Higher Education

E-recruiting Consortium

Low service cost; Direct and Potential comflicts among members; immediate link to corporate career site Low exposure; Low technology Candidate relationship management; Needs for IT specialist; High up-front High interest in jobs by job applicants; development cost integration with existing systems

DirectEmployers.com; NACElink

Corporate Career Web Site

94% of Fortune 100 companies; 81% of Fortune 500 Companies

Sumber: In Lee, western Illinois University , USA E-recruiting: categories and anlysis of Fortune 100 Career Web Sites