EUROGIP

Risques psychosociaux au travail : une problmatique europenne

Note thmatique

Janvier 2010 Rf. Eurogip-47/F

Sommaire

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Risques psychosociaux au travail : une problmatique complexe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. 1.2. 1.3. Difficult de dfinition des RPS tat des lieux des RPS en Europe Cas particulier du stress

3 3

2.

Actions et stratgies pour favoriser la prvention des RPS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. 2.2. 2.3. Au niveau communautaire Au niveau international Politiques des tats membres

3.

Mesures pour rduire les risques psychosociaux lis au travail dans les tats. . . . . . . . . . membres
3.1. Aide la prvention des RPS dans les tats membres 3.1.1. Incitation la prvention des RPS 3.1.2. Diffusion dinformations 3.1.3. Amliorer la prvention des RPS par le conseil 3.1.4. Outils de dpistage et dvaluation des RPS Approches de prvention des RPS 3.2.1. Prvention organisationnelle 3.2.2. Prvention individuelle-organisationnelle 3.2.3. Prvention individuelle 3.2.4. Spcificits sectorielles

12

3.2.

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

19 20 21

Prambule

EUROGIP a labor cette note thmatique dans le cadre des travaux du Comit d'orientation sur les conditions de travail(1) afin de dresser un panorama - non exhaustif - des politiques et actions menes en matire de prvention des risques psychosociaux, tant au niveau communautaire que des tats membres de l'Union europenne.
(1) COCT : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/doc_presentation.pdf

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Introduction

Lvolution du monde du travail (intensification du rythme de travail, diminution des effectifs, flexibilit et prcarit de lemploi, diversit, dveloppement des services la personne, etc.) conduit au dveloppement dun risque encore peu pris en compte par les politiques et dans les entreprises : le risque psychosocial (RPS). Son importante dimension subjective et son aspect multifactoriel en font un phnomne difficile dfinir, identifier et prvenir. Dans ce domaine, vie prive et vie professionnelle se chevauchent et se confondent. Ds lors, il napparat pas vident, de prime abord, dattaquer le problme la source, de manire collective, en se dtachant de la recherche de solutions au cas par cas. Le sujet des risques psychosociaux a t de nombreuses fois abord dans divers rapports ou tudes. LAgence euro-

penne pour la scurit et la sant au travail (EU-OSHA) notamment, a publi en 2003 un rapport qui aborde les RPS en Europe, de leur dfinition leur prvention(2). La prsente note, qui ne prtend pas tre exhaustive sur un sujet aussi vaste, a pour objet de faire le point sur les nouveauts en matire de lgislation et de prvention des RPS depuis la publication de ce rapport, introduites notamment par la signature de deux nouveaux accords-cadre europens. Il sagit donc avant tout de rflchir la problmatique des RPS en Europe : leur dfinition, leurs causes et leur ampleur. Ensuite, sur la base des lments exposs dans le rapport de lAgence europenne et les nouveauts postrieures, un panorama des politiques et stratgies communautaires et de quelques tats europens est dress. Enfin, le thme de la prvention des RPS en Europe est abord.

(2) Comment matriser les problmes psychosociaux et rduire le stress dorigine professionnelle, EU-OSHA, disponible l'adresse http://osha.europa.eu/fr/publications/reports/309

1 Risques psychosociaux au travail : une problmatique complexe

1.1 Difficult de dfinition des RPS

Les RPS sont un phnomne encore mal dfini, comme lindique le rapport de Philippe Nasse et Patrick Lgeron(3) du 12 mars 2008 : la grande varit des thmes mis sous [ce] vocable [...] est source dune grande confusion. Ces thmes recouvrent en effet les dterminants et les effets, sans distinguer entre les causes et les consquences. Cette confusion tient non seulement la diversit de ces risques mais aussi la complexit des liens qui les unissent et qui ne relvent pas toujours de la causalit linaire car, interagissant fortement entre eux, ils sont plutt de type circulaire ou systmique. Lobservatoire des risques de lAgence europenne pour la SST, dans Les prvisions des experts sur les risques psychoso-

ciaux mergents lis la sant et la scurit au travail(4) identifie 42 RPS, dont 10 mergents : les risques lis aux nouvelles formes des contrats de travail et linscurit de lemploi, au vieillissement de la main-duvre, lintensification du travail, aux importantes contraintes motionnelles de certaines activits, au mauvais quilibre entre la vie prive et lactivit professionnelle, etc. Les facteurs de RPS, quant eux, ont t de nombreuses fois analyss. LAgence europenne en cite dailleurs quelques-uns : le temps de travail, son intensit, le contrle (ou pouvoir de dcision) du travailleur sur son travail, linscurit de lemploi, le salaire, lquilibre vie prive-vie familiale ou encore le harclement et la violence au travail. Laccord-cadre

(3) Philippe Nasse et Patrick Lgeron, Rapport sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, 12 mars 2008 (4) EU-OSHA, Expert Forecast on Emerging Psychosocial Risks related to Occupational Safety and Health, 2007

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europen sign par les partenaires sociaux europens en 2004 cite galement lorganisation et les processus de travail, les conditions et lenvironnement de travail, la communication et les facteurs subjectifs(5). Les RPS ont donc une dimension multifactorielle, dans laquelle les lments de la vie prive et les comportements sociaux sont intiment lis, ce qui les rend particulirement difficiles identifier. De ce fait, il est dlicat de dterminer dans quelle mesure un trouble psychosocial est caus par le travail. Se lancer dans llaboration dune dfinition des RPS dans la prsente note se rvlerait donc un exercice prilleux, dautant qu cette complexit intrinsque lon peut ajouter les diffrences culturelles existant entre les pays, qui conduit ces derniers proposer des dfinitions diffrentes. Ainsi, si en France lon parle de RPS, en Belgique lon parlera plutt de charge psychosociale et le contenu de cette expression pourra galement varier dun pays lautre. Pour simplifier la comprhension et viter tout conflit rsultant dune dfinition sujette controverse, il a t choisi de traiter les RPS dans un sens large, comme tout trouble autre que physique, li au travail.

Problmes de stress, de dpression et danxit lis au travail par gravit en UE(6) (Eurostat, 1999)
Nombre de problmes de Nombre de jours/mois stress lis au travail perdus pour cause de problmes de stress lis au travail 309 687 59 190 40 422 43 825 87 291 93 377 91 295 4 995 1 jour 1 3 jours 4 6 jours 7 13 jours 7 13 jours 14 29 jours 1 3 mois 3 mois

1.2 tat des lieux des RPS en Europe

Les RPS ne rpondant pas une dfinition prcise, il est dautant plus difficile de les valuer de manire chiffre. Il est pourtant possible de trouver quelques estimations de lampleur du phnomne (bases sur le nombre de jours de travail perdus ou, pour la plupart, sur le ressenti des travailleurs) et de ses consquences pour la socit, notamment dans les enqutes sur les conditions de travail ralises par la Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail et les publications de lEU-OSHA (notamment OSH in figures : stress at work facts and figures).

- par le stress : les hommes (23 % contre 20 % des femmes) et les travailleurs entre 40 et 54 ans ; - par la violence physique : les femmes (2,1 % contre 1,7 % des hommes pour la violence de la part de collgues) et les travailleurs de 25 39 ans ; - par le harclement moral et sexuel : les femmes (6,2 % contre 4,3 % des hommes pour le harclement et 3 % contre 0,8 % des hommes pour le harclement sexuel) et les plus jeunes travailleurs.

1.3 Cas particulier du stress

Le phnomne de stress est un cas un peu particulier, qui est dailleurs souvent utilis pour dsigner lensemble des RPS et qui permet daborder plus facilement le sujet. En effet, le stress, sil est ressenti dans la dure, est la fois un facteur de risque et une consquence sur la sant. Pour cette raison, il est une composante importante de la problmatique de mauvaise sant mentale et de RPS. tudier le stress au travail constitue donc un angle dapproche permettant daborder ces derniers : le stress est un phnomne o

Prvalence
En Europe (UE-27), 28 % des travailleurs seraient exposs au moins un facteur susceptible daffecter de manire dfavorable [leur] bien-tre mental, soit 56 millions de travailleurs (Eurostat, Statistics in focus, 2009).

Groupes de travailleurs les plus touchs

(Source : OSH in figures : stress at work - facts and figures)

(5) Accord-cadre europen sur le stress, 2004 (6) Union europenne - agrgats modifis selon la disponibilit du pays

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Pourcentage de travailleurs rapportant des problmes pouvant tre lis des risques psychosociaux (% oui) dans quelques pays europens (Source Eurofound, Fourth European Working Conditions Survey, 2007)
Question UE-27 Menace de violence physique Violence physique de la part de collgues Violence physique de la part dautres personnes Intimidation/ harclement Intentions sexuelles non souhaites BE DK DE ES FR IT NL AT PT FI SE UK

8,3

4,5

4,7

6,9

1,4

12,2

4,6

4,4

12,5

9,7

10,9

1,8

3,4

3,1

0,5

2,8

0,8

6,3

1,8

0,7

1,5

3,6

4,3

5,2

2,4

3,5

3,7

7,1

6,6

2,6

3,7

7,1

3,2

7,2

5,1

8,5

7,3

4,1

2,8

7,7

2,3

12

3,6

17,2

3,4

5,4

1,8

1,9

2,8

1,1

0,7

1,5

0,9

1,4

1,8

1,8

2,1

2,5

3,6

Stress 22,3

21

26,7

16

21,4

18,3

27,1

16,2

21

27,6

25,4

37,7

11,8

Anxit

7,8

6,6

1,5

8,4

10,8

12,6

2,6

1,3

13,6

6,6

16,6

6,1

Irritabilit 10,5

12,1

14,4

5,4

11,4

11,4

15

9,6

8,5

16

14,8

14,7

6,2

causes et consquences se rejoignent et se renforcent, de sorte que le gain de bien-tre au travail quil serait possible dobtenir par une rduction du stress a une chance srieuse de rduire aussi les autres catgories de troubles(7). Cest dailleurs gnralement sur le stress que se focalisent les tudes traitant des RPS. Le stress, selon lEU-OSHA, est un tat fait de ractions motionnelles, cognitives, comportementales et physiolo-

giques aux aspects nfastes et nocifs de la nature du travail, de son organisation et de son environnement(8). Le stress au travail est souvent considr (notamment par lEU-OSHA) comme la consquence dun dsquilibre ngatif ressenti par le salari, entre les contraintes lies son travail et les moyens dont il dispose pour les surmonter : Le stress est ressenti lorsquun dsquilibre est peru entre ce qui est exig de la personne et les ressources dont elle dispose pour rpondre ces exigences. [...] Les facteurs habituellement consid-

(7) Philippe Nasse et Patrick Lgeron, Rapport sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, remis Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarit, 12 mars 2008. (8) Comment matriser les problmes psychosociaux et rduire le stress dorigine professionnelle, 2003, EU-OSHA

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rs comme propices au stress dorigine professionnelle sont une absence de droit de regard sur les tches et leur excution, le fait dimposer des exigences inadquates aux travailleurs, un manque de soutien des collgues et de lencadrement. Le stress rsulte dun manque dadquation entre notre travail et nous, de relations de qualit mdiocres, de manifestations de violence physique ou psychologique sur le lieu de travail et de conflits entre notre rle dans le cadre professionnel et lextrieur de celui-ci(9). Si le stress a une origine collective et organisationnelle, il se manifeste cependant de manire individuelle. En effet, pour une mme cause, les consquences pour les individus sont variables. Dans le cas o le salari a un fort contrle sur son travail, il pourrait tre bnfique. Mais dans dautres circonstances, il peut aboutir lanxit, la dpression, les troubles de la mmoire, et avoir des rpercussions physiques : des tudes qui ont t ralises montrent que les salaris stresss seraient plus sujets certaines maladies (cardiovasculaires par exemple). Le stress pourrait galement augmenter le risque daccident, ou aboutir au suicide dans des cas extrmes.

Une atmosphre de travail stressante peut galement contribuer gnrer des cas de harclement ou de violence. Ds lors, le fait que les salaris dune entreprise soient stresss influe sur la productivit de lentreprise. Ceux-ci peuvent en effet perdre en efficacit et tre plus souvent absents, tre impliqus dans des conflits relationnels entre collgues, etc. Lentreprise pourra galement tre confronte une plus forte rotation du personnel et connatre un taux plus lev daccidents de travail.

Cot du stress pour la socit en Europe

Selon le rapport de lAgence europenne(10), 50 60 % des journes de travail perdues ont un lien avec le stress au travail. En 2002, la Commission europenne a rapport que le cot annuel du stress li au travail dans lUE-15 tait de 20 milliards deuros(11). Lampleur du problme et ses consquences non ngligeables sur la sant et lconomie ont conduit la ncessit de mettre en place des mesures de prvention, tant au niveau de lUnion europenne que dans les tats membres.

2 Actions et stratgies pour favoriser la prvention des RPS

2.1 Au niveau communautaire

Quelques directives communautaires traitent des RPS plus ou moins directement. La directive 89/391/CEE nonce des obligations pour les employeurs qui nexcluent pas les RPS : ceux-ci sont compris implicitement dans lobligation dassurer la sant et la scurit des travailleurs dans tous les aspects lis leur travail. Son article 6 prcise galement que le travail doit tre adapt celui qui lexcute et que les travailleurs doivent tre consults pour lintroduction et la planification des nouvelles technologies.

La directive 2000/78/CE sur lgalit de traitement en matire demploi et de travail nonce un cadre gnral pour assurer le respect de lgalit entre les personnes et la non discrimination en matire demploi et de travail. Dans le cadre de cette directive, le harclement au travail est considr comme une discrimination. La directive 2006/54/CE sur lgalit de traitement entre les femmes et les hommes en matire demploi et de travail a pour objet de simplifier et damliorer la lgislation communautaire sur lgalit de traitement entre hommes et femmes en matire demploi et de travail en en faisant un seul document.

(9) http://osha.europa.eu/fr/topics/stress/index_html/definitions_and_causes (10) OSH in figures: stress at work - facts and figures (11) Commission europenne, Guidance on Work-related Stress. Spice of Life or Kiss of Death?, 2002

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Cette directive dfinit le harclement et le harclement sexuel, qui sont considrs ici aussi comme une discrimination. Les RPS sont galement viss par la directive cran 87/391/CEE, qui prcise que les postes de travail doivent tre analyss en tenant compte notamment du stress mental et larticle 13 de la directive temps de travail 93/104/CE qui prescrit dviter le travail monotone. LUnion europenne met galement en uvre des actions non contraignantes. Elle complte laction des tats membres dune part, les aide respecter leurs obligations et mettre en place des mesures en proposant le financement dactions nationales, dautre part. La stratgie 2002-2006 de lUnion europenne en matire de SST faisait de la prvention des risques sociaux (stress, harclement au travail, dpression, anxit et dpendances) une des exigences prioritaires pour la priode. Dans la stratgie suivante pour 2007-2012, les maux lis aux pressions psychologiques sont considrs comme des types de maladies professionnelles en dveloppement constituant un des principaux dfis relever. LUnion europenne a donc, depuis plusieurs annes, entrepris des actions pour lutter contre les RPS li au travail, conformment aux objectifs noncs dans ses stratgies SST. A ce titre, le Fonds Social Europen ainsi que le programme PROGRESS(12), destins aider les tats membres atteindre les objectifs de lagenda social de lUE, peuvent financer dans les tats membres des projets de prvention des RPS(13). En outre, le 6e programme cadre europen finance un projet (PRIMA-EF) lanc en 2007 pour dvelopper un cadre europen pour la gestion des risques psychosociaux(14). Ce projet a pour but le dveloppement de la connaissance existante travers le renouvellement des mthodologies dvaluation de la prvalence et de limpact des RPS et du stress lis au travail, lidentification de moyens appropris pour collecter les donnes dans ce domaine, le dveloppement de normes et dindicateurs internationaux, le dveloppement de recommandations et de bonnes pratiques et la diffusion des rsultats du projet aux parties prenantes. Par ailleurs, la Direction Gnrale de la sant et des consommateurs (DG SANCO) a publi un Livre vert et lanc une plateforme europenne sur la sant mentale en 2005. En 2008, un Pacte pour la sant mentale et le bien-tre a vu le jour et comporte le thme de la sant mentale sur les lieux

de travail parmi ses priorits. Dans le cadre de ce Pacte, une confrence internationale sur la sant mentale et le bien-tre au travail, en 2009, a port une attention particulire linsertion sociale et lautonomie des personnes vulnrables. Les informations sont consultables sur le site de la DG SANCO, http://ec.europa.eu/health/ph_determinants/life_style/mental/index_en.htm. Enfin, en 2009, le Parlement europen a adopt une rsolution sur la sant mentale comprenant une partie dans laquelle il encourage la Commission europenne, les tats membres et les employeurs entreprendre certaines actions dans le domaine de la sant mentale au travail. Une autre confrence organise par la Commission europenne, lAllemagne et la Fondation europenne de Dublin se droulera en novembre 2010, sur le thme de la sant mentale au travail. LAgence europenne pour la SST mne galement des actions dans le domaine des RPS. En 2002, elle a lanc la campagne europenne Travailler sans stress. A cette occasion, elle a publi un rapport contenant des exemples de bonnes pratiques en matire de prvention des RPS, rcompenses lors dune confrence Bilbao. Une partie du site http://osha.europa.eu/fr/topics/stress/index_html est galement ddie ce thme. Elle distingue le stress du harclement et de la violence, donne la dfinition, les causes et les symptmes du stress ainsi que des conseils pour lutter contre (pour les employeurs, les employs et les spcialistes en SST). Il existe galement une section sur le harclement et la violence. En outre, une base de donnes permet deffectuer des recherches sur ces sujets et diffrents liens pointent vers des informations concernant lactualit des tats membres, les vnements venir et des publications.

Les actions des partenaires sociaux europens

Dans le cadre de la politique europenne de dialogue social, les partenaires sociaux peuvent signer des accords-cadre qui sont ensuite transposs au niveau national. Dans le domaine des RPS, deux accords de ce type ont vu le jour, sur le stress et sur le harclement et la violence. Laccord-cadre sur le stress En 2004, les partenaires sociaux europens (Confdration europenne des syndicats, Business Europe, lUnion europenne de lartisanat et des Petites et Moyennes Entreprises et le Centre europen des entreprises participation publique

(12) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=325&langId=en (13) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=716&langId=fr&intPageId=227 (14) http://prima-ef.org/default.aspx

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et des entreprises dintrt conomique gnral) ont sign un accord-cadre autonome sur le stress li au travail. Cet accord a pour objectifs de sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants aux problmes de stress au travail et de fournir un cadre daction en matire didentification, de prvention et de gestion des problmes dans ce domaine. Il complte la lgislation existante en la matire.

avec la signature dun accord-cadre europen sur le harclement et la violence au travail, dans lequel les partenaires sociaux europens (voir supra concernant laccord sur le stress) ont ensemble condamn le phnomne et reconnu ses consquences nfastes sur les aspects conomiques et sociaux.

Dfinition du harclement moral au travail (Agence europenne pour la SST) Dfinition du stress selon laccord-cadre europen
Le stress est un tat accompagn daffections ou de dysfonctionnements physiques, psychosociaux ou sociaux qui rsultent du sentiment individuel dtre incapable de combler un manque vis--vis des exigences ou des attentes qui reposent sur soi. Laccord reconnat lexistence du problme du stress au travail, les bnfices de la prvention et la responsabilit des employeurs dans ce domaine, exercer en collaboration avec les salaris. Il donne galement des lments sur les mesures de prvention mettre en uvre et les rgles dapplication et de suivi de laccord, en coopration avec les tats membres. Laccord-cadre est destin tre transpos dans les diffrents pays, de la manire quils auront choisie (prise en compte dans la lgislation nationale, accords collectifs ou simples lignes directrices nonces par les autorits publiques). En dcembre 2008, les partenaires sociaux europens ont prsent un rapport final dressant le bilan de la mise en uvre de laccord dans les diffrents pays. Bas sur les contributions nationales, le bilan montre que les pays ont utilis diffrents instruments pour la transposition (voir infra) : les instruments lgislatifs, les actions des partenaires sociaux (activits ou accords bipartites ou tripartites, conventions collectives), ou les activits complmentaires telles que la sensibilisation, la formation, le dveloppement doutils, etc. Enfin, le 2 juillet 2009, une confrence intitule Relever le dfi du stress li au travail - les enseignements tirs de la mise en uvre de laccord des partenaires sociaux sest tenue Bruxelles pour dbattre de la problmatique du stress, de limpact de laccord-cadre et partager des exemples de mise en uvre. Laccord-cadre europen sur le harclement et la violence Dans laccord-cadre sur le stress, les partenaires sociaux annonaient leur intention de traiter le problme du harclement et de la violence de manire spare. Cest chose faite en 2007, On entend par harclement moral sur le lieu de travail un comportement rpt et anormal dirig contre un employ ou un groupe demploys en gnrant un risque pour la sant et la scurit [physique ou psychique]. Comportement anormal signifie victimisation, humiliation, abaissement ou menace, travers par exemple un abus de pouvoir.

Construit sur le mme schma que son prdcesseur sur le stress, laccord-cadre vise sensibiliser et fournir un cadre daction pour lidentification, la prvention et la gestion de ce problme. Une dfinition en est propose, ainsi quun cadre pour la mise en uvre de mesures de prvention, passant notamment par la formation des managers et une procdure suivre en cas de suspicion de harclement ou de violence sur le lieu de travail (protection de la dignit et de la confidentialit, ouverture dune enqute en cas de plainte, impartialit et justice, ncessit dtayer les plaintes, attitude suivre en cas de fausses accusations, utilit de laide extrieure). Des sminaires ont eu lieu, Ljubljana (Slovnie)(15), et Rome en avril 2008 afin de discuter de la mise en uvre de laccord. En outre, deux rapports annuels ont t publis(16) en 2008 et 2009, afin de prsenter lavance et les modalits de la transposition de laccord dans les pays, les difficults ventuellement rencontres, les actions entreprises pour la traduction, la diffusion et la transposition. Quelques pays ont dj mis en uvre laccord au travers de divers instruments tels que ceux utiliss pour la mise en uvre de laccord sur le stress (voir infra).

2.2 Au niveau international

Des organisations internationales reconnaissent galement la ncessit dagir pour lutter contre les troubles psychosociaux lis au travail. Voici quelques exemples des actions menes.

(15) Seminar on the implementation of the European autonomous agreement on harassment and violence at work (16) http://www.etuc.org/a/6684

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Actions de lOrganisation Internationale du Travail (OIT) : Recueil de directives pratiques sur la violence au travail dans le secteur des services et mesures visant combattre ce phnomne(17) (octobre 2003). SOLVE (Stress, viOlence, alcooL et drogues, Vih/sida, tabagismE)(18), programme de formation interactif et adapt pour les dirigeants, les gestionnaires et les travailleurs, propos aux tats membres. Il sagit dun programme tripartite, en consultation avec le Bureau International du Travail (BIT). Il vise tudier les besoins au niveau national, laborer un plan daction, identifier une institution hte dans chaque pays (sorte de point focal) et nommer un organisme coordonnateur SOLVE au niveau national. Le programme met laccent sur une participation conjointe des syndicats et de la direction, notamment grce des sances de renversement des rles. Actions de lOrganisation Mondiale de la Sant (OMS) : Les actions de lOMS concernent essentiellement les personnes atteintes de maladie mentale. Toutefois, les questions lies la prvention des RPS sont abordes comme un moyen pour prvenir lapparition de maladies mentales dans la population. Ainsi, le plan daction de lOMS sur la sant mentale propose linstauration dune surveillance de la sant mentale au travail avec llaboration dindicateurs et dinstruments appropris et le renforcement de la protection des travailleurs et de la promotion de la sant mentale travers lvaluation des risques, la gestion du stress et des facteurs psychosociaux, la formation du personnel et des mesures de sensibilisation. Le plan daction mondial de lOMS pour la sant des travailleurs 2008-2017(19) fait explicitement rfrence la prise en compte de la sant mentale en matire de SST. LAssociation Internationale de Gestion du Stress (International Stress Management Association) LAssociation, spcialise dans le stress au travail, organise chaque anne une journe nationale de sensibilisation au stress li au travail. En 2009, celle-ci sest intitule stressing the positive (souligner les aspects positifs)(20).

de SST notamment, allant parfois au-del, les tats membres mnent leurs propres actions afin de rduire les RPS. Stratgies, organisation et programmes nationaux de lutte contre les RPS Certains pays comme la Belgique, le Danemark, la France et le Royaume-Uni placent la lutte contre le stress et / ou les RPS parmi leurs priorits stratgiques. En Belgique, la stratgie nationale en matire de bien-tre au travail 2008-2012(21) est articule autour de 5 projets. Le troisime dentre eux concerne le renforcement de la prvention des maladies professionnelles notamment en ce qui concerne les TMS, le stress au travail. Le gouvernement danois, dans ses nouvelles priorits pour 2010, considre les RPS comme un des risques les plus significatifs pour le futur et le stress comme une des consquences pour la sant les plus importantes, juste aprs les maladies cardiovasculaires et avant les accidents et les TMS. Il se fixe un objectif de rduction de 10 % de labsentisme d aux maladies lies au stress la fin 2010. En France, le deuxime Plan sant au travail du gouvernement, labor en concertation avec les partenaires sociaux au sein du Conseil dOrientation des Conditions de Travail de 2010, place explicitement la lutte contre les RPS parmi ses priorits. Par ailleurs, le ministre du Travail a lanc un Plan durgence pour la prvention du stress au travail(22). De plus, la cration rcente dune commission de rflexion sur la souffrance au travail et dun collge dexpertise sur le suivi statistique des RPS au travail, chargs dmettre des propositions, illustre une prise de conscience grandissante. Au Royaume-Uni, le stress est un programme prioritaire du Health and Safety Executive (HSE). Un lment cl de ce programme est le dveloppement de standards de gestion (Management standards) pour le stress li au travail, lancs en 2004 pour aider les employeurs et les employs travailler ensemble pour mesurer les niveaux de stress et identifier des solutions pour le grer. Lgislations nationales Les tats membres de lUE sont tenus de transposer les

2.3 Politiques des tats membres

Conformment la lgislation et la stratgie europenne

(17) http://www.ilo.org/public/french/dialogue/sector/techmeet/mevsws03/mevsws-cp.pdf (18) programme SOLVE : http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/solve_fr/index.htm (19) http://www.afsset.fr/upload/bibliotheque/951292454972765003207424380672/plan_action_mondial_sante_travailleurs.pdf (20) http://news.hse.gov.uk/2009/09/24/national-stress-awareness-day-3/?rss=Stress (21) http://www.beswic.be/fr/systems/nationale_strategie_FR.pdf (22) http://www.gouvernement.fr/gouvernement/xavier-darcos-annonce-les-orientations-du-deuxieme-plan-sante-au-travail

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directives europennes dans leur droit national. La directive de 89 nonce des prescriptions minimales, les tats pouvant aller au-del. Ainsi, selon le rapport de lAgence europenne pour la SST, en 2003, les lgislations allemande, belge, danoise, hollandaise et sudoise allaient plus loin que les dispositions de la directive-cadre. La loi allemande sur la sant et la scurit (Arbeitsschutzgesetz) reconnat le lien entre les formes de travail, le temps de travail, la quantit de travail et les risques professionnels. La loi belge du 4 aot 1996 relative au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail impose la prise en compte des problmes psychosociaux dans les mesures de prvention. Un arrt danois sur lexcution du travail impose de tenir compte de la sant mentale du travailleur dans lorganisation du travail et depuis 2001, lemployeur de sassurer que ses employs ne sont pas victimes de harclement moral ou sexuel. La nouvelle loi hollandaise sur les conditions de travail (Arbowet) du 1er janvier 2007 comprend une obligation pour les employeurs de sassurer que les employs ont une influence sur le rythme de travail et de prvenir les agressions, la violence et le harclement sexuel. La loi sudoise sur lenvironnement de travail (Arbetsmiljlagen) du 1er juillet 1978 et revue en 2009 stipule que les employeurs doivent prvenir dventuels prjudices physiques et psychologiques indsirables en raison dune tension nerveuse excessive et tenir compte du bien-tre des salaris. En Irlande, Autriche et Sude, les lois sur la SST taient en cours de rvision lors de la publication du rapport de lAgence. En Finlande, la loi 738/2002 sur la SST prend en compte les aspects psychosociaux au travail, la violence, le harclement, le harclement sexuel et les brimades. En Autriche, selon la loi sur la sant et la scurit au travail rforme en 2002, la sant mentale doit tre prise en compte particulirement pour les travailleurs sur cran et les employeurs doivent assurer un accs des consultations psychologiques si ncessaire. En outre, depuis la publication du rapport de lAgence europenne et notamment depuis les accords-cadre sur le stress au travail et le harclement et la violence, (et dans le cadre de

leur mise en uvre), on peut noter quelques nouveauts. En Belgique, suite laccord-cadre sur le stress, lArrt royal du 17 mai 2007 relatif la prvention de la charge psychosociale occasionne par le travail (dont la violence, le harclement moral ou sexuel au travail) spcifie les obligations de lemployeur relatives la prvention de la charge psychosociale occasionne par le travail. En Irlande, la loi sur la scurit, la sant et le bien-tre au travail (Safety, Health and Welfare at Work Act 2005) a t revue en 2005 et les rglements dapplication en 2007. Cette nouvelle lgislation ne comporte pas de disposition importante et explicite concernant les RPS, mais des codes de pratiques aidant leur application concernent la violence, les agressions et le harclement. En Norvge, un nouveau paragraphe a t ajout la loi sur lenvironnement de travail en avril 2009, obligeant les employeurs valuer et rduire les facteurs de harclement et de violence au travail. Aux Pays-Bas, la loi sur les conditions de travail (Working Conditions Act, Arbowet) a t modifie en 2007 et la nouvelle dfinition de la charge psychosociale du travail inclut dsormais le harclement et la pression du travail. Le Portugal a modifi la notion de harclement contenue dans son Code du travail par la loi 7/2009 du 12 fvrier 2009, suite la signature de laccord-cadre europen sur le harclement et la violence. Enfin, la Slovnie sanctionne le harclement et particulirement le harclement moral depuis une modification de la loi sur les relations de lemploi (Employment Relationship Act) en 2007 et du Code Pnal en 2008. Ce dernier prvoit 2 ans demprisonnement pouvant aller jusqu 3 en cas de dommages sur la sant. Lgislations spcifiques concernant la violence et le harclement Quelques pays avaient adopt une lgislation spcifique concernant la violence, dont la Sude et les Pays-Bas, ou le harclement, comme la Sude (arrt de 1993 sur les reprsailles au travail), la France (loi de 2002 de modernisation sociale avec un chapitre sur la lutte contre le harclement moral au travail dans le code du travail et des dispositions dans le code pnal) et la Belgique (loi de 2002 sur la violence et le harclement moral et sexuel). De mme, quelques volutions sont noter dans ce domaine pour ces pays. En Belgique, la loi de 2002 sur la violence et le harclement

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moral et sexuel a t modifie plusieurs reprises. Depuis le 16 juin 2007, la Belgique a insr ces thmes dans le domaine de la charge psychosociale occasionne par le travail et largi les missions des services de prvention externe ceuxci(23) (voir supra, arrt royal du 17 mai 2007). LEspagne a, en 2008, initi un projet de loi contre le harclement au travail et publi laccord-cadre sur le harclement et la violence dans son journal officiel (n 12 du 14 janvier 2008). Conventions collectives Dans six tats membres, en 2003, les conventions collectives traitaient du stress de manire explicite : la Belgique(24), le Danemark, les Pays-Bas, la Sude et le Royaume-Uni. Il faut souligner que depuis, la mise en uvre des accordscadre sur le stress et sur le harclement et la violence ont contribu un dveloppement important des activits des partenaires sociaux dans ces domaines. Mise en uvre de laccord-cadre sur le stress Le bilan de la mise en uvre de laccord-cadre paru en 2008(25), ralis par les partenaires sociaux europens, nonce les diffrents moyens choisis par les tats membres : accords nationaux, accords dentreprise, cooprations tripartites des partenaires sociaux avec les institutions publiques et dautres activits complmentaires. Des accords nationaux ont t signs en Sude (en 20052006), en Autriche (orientations adoptes en 2006), en Espagne (accord interprofessionnel en 2005, 2006 et 2007), en Finlande (accord interprofessionnel en 2006), en Irlande (accord interprofessionnel en 2007), en Rpublique Tchque (recommandation pour inscrire le thme du stress dans les ngociations sur les conventions collectives en 2008), Chypre (dclaration commune en 2008), en Belgique (accord interprofessionnel dj en place en 1999), en Islande (accord interprofessionnel en 2007), en Roumanie (accord national pour 2007-2010), au Danemark (accords de coopration en 2005-2006) et en France (accord interprofessionnel en 2008 et extension en 2009). De mme, des accords dentreprises ont t conclus en Sude, en Allemagne et au Portugal. Des cooprations tripartites ont eu lieu en Slovnie (accordcadre tripartite pour 2007-2009), au Royaume-Uni (groupe de

travail des partenaires sociaux et du HSE, dfinition de critres de gestion du stress et adaptation du texte de laccord-cadre), au Luxembourg (rapport en 2006 suite des discussions tripartites), en Lettonie (campagnes des partenaires sociaux avec lInspection du travail et le ministre de la sant), aux Pays-Bas, en Norvge et au Portugal. Des activits complmentaires ont t menes au Portugal (formation pour les dlgus syndicaux et les quivalents des membres des CHSCT), en Allemagne (Elaboration de lignes directrices de formation) et au Danemark (cration dun baromtre du stress). Mise en uvre de laccord-cadre sur le harclement et la violence Bien que la mise en uvre de cet accord-cadre ne soit pas entirement acheve, beaucoup de pays ont dj intgr son contenu au niveau national, local ou sectoriel, travers des accords nationaux, rgionaux ou locaux, des accords de branche, des accords dentreprises, des cooprations tripartites ou des activits complmentaires des partenaires sociaux(26). Des accords nationaux, rgionaux ou locaux ont t signs au Danemark (incorporation du texte de laccord dans les accords collectifs aux niveaux rgional et local), en Espagne (accords interprofessionnels et inclusion de laccord dans laccord interconfdral sur la ngociation collective interprofessionnelle de 2008 - acuerdo interconfederal para la negociacin colectiva) en Italie (accord collectif en 2007) et au Luxembourg (Convention du 25 juin 2009 relative au harclement et la violence au travail). Des accords sectoriels ont t conclus au Danemark (incorporation du texte dans laccord sur la coopration et les comits de consultation conjointe - Agreement on Cooperation and Joint Consultation Committees - dans le secteur des entreprises dEtat et des institutions), en Espagne (plus de 20 accords collectifs nationaux et des accords au niveau des communauts autonomes), en Lettonie (accord en 2008 conclu par deux unions de syndicats demployeurs) et aux Pays-Bas (recommandations de la Fondation du travail - Stichting Van Arbeid adresses aux partenaires sociaux au niveau sectoriel). Des activits tripartites ont galement t menes, associant les partenaires sociaux et les institutions nationales, au

(23) http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=2894 (24) http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=564 (25) http://www.etuc.org/a/5662 (26) http://www.etuc.org/IMG/pdf_Final_joint_table_2009_harassment_violence_EN.pdf

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Danemark (discussions tripartites) et en Pologne (ngociations tripartites). Dans beaucoup de pays, les partenaires sociaux mnent des activits complmentaires pour la mise en uvre de laccord. Cest le cas en Allemagne (rapport des partenaires sociaux sur lvaluation de limpact sur le droit allemand de la transposition de laccord), en Autriche (formations, sminaires, dbats, etc.), en Espagne (information), en Finlande (laboration dune brochure par les syndicats demployeurs), en Italie (cration de commissions ad hoc sur le sujet dans les entreprises), en Lettonie (Confrences, campagnes, etc.), en Norvge (groupes de travail, laboration de lignes directrices, etc.), en Pologne (groupes de travail, projet dune union de

syndicats demployeurs cofinanc par la Commission europenne), au Portugal (valorisation des ngociations collectives, confrences, etc.), en Slovnie (rapport des partenaires sociaux, enqute nationale) et en Sude (formation, campagne, programme national sectoriel, cration dun systme de rsolution des conflits, enqute sur les conditions de travail, etc.). On voit donc bien travers ces diffrents exemples que les pays europens se sensibilisent peu peu la question des RPS et leur prvention, allant parfois au-del du cadre lgislatif et rglementaire. Il sagit donc maintenant de voir comment ont volu leurs actions dans ce domaine, depuis 2003, anne de publication du rapport de lagence.

3 Mesures pour rduire les risques psychosociaux lis au travail dans les tats membres 3.1 Aide la prvention des RPS dans les tats membres
Incitation la prvention des RPS
Certains tats membres ont mis en place des actions afin de favoriser, dune manire gnrale, la prvention des RPS et du stress au travail, comme les aides financires, le dveloppement ou lamlioration des inspections du travail. Aides financires Des tats membres, tels que la France travers le Fonds pour lamlioration des conditions de travail, ou la Belgique avec le Fonds de lexprience professionnelle, proposent un dispositif daide financire pour les entreprises notamment en matire de stress et de RPS. Le Fonds belge vise avant tout la promotion de lemploi des sniors en amliorant leur bien-tre au travail, mais la rduction de la charge psychosociale figure parmi le type de mesures privilgies. Inspection du travail Le dveloppement des efforts de linspection du travail dans le domaine des RPS est aussi un lment choisi pour en favoriAinsi, au Danemark, la Work Environnement Authority peut dcider denvoyer des psychologues inspecter lenvironnement psychosocial dune entreprise si elle suspecte cette dernire de connatre des problmes dans ce domaine (envoi le cas chant dun avis de consultation)(27). Au Royaume-Uni galement, les inspections du travail jouent un rle important dans le conseil en prvention(28). Un effort particulier est fait pour lutter contre le stress, avec la publication par le HSE dun guide pour ses inspecteurs appel Pack dinspection - Stress li au travail. Il promeut une approche suivant les critres de gestion dvelopps par le HSE (Management standards) comme la meilleure pour la pratique de lvaluation des risques. Une approche organisationnelle est recommande en matire de lutte contre le stress. ser la prvention, notamment par le Danemark et le RoyaumeUni (lInspection du travail dans ces pays a un rle de prvention et de conseil important).

Diffusion dinformations
Les pays europens utilisent galement diffrents moyens

(27) http://osha.europa.eu/fop/denmark/en/sw12566.asp (28) http://www.hse.gov.uk/pubns/hse41.pdf

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de communication pour informer sur la prvention des RPS dans les entreprises. Ainsi, les autorits en charge de la SST ou autres parties prenantes peuvent diffuser linformation en crant des sites web ddis ou travers le partage dinformations et de connaissances par des sessions dinformation ou des rseaux. Sites web Les autorits responsables de la SST dans certains pays ont cr des sites web (ou section de site) spcialement ddis la diffusion de linformation concernant les RPS. Cest le cas notamment de la Belgique, de lEspagne, de la France, de lIrlande et du Royaume-Uni. En Belgique, cest une section du site web du ministre fdral de lEmploi(29) qui traite de la charge psychosociale lie au travail, du stress, du harclement et de la violence, travers des informations sur la lgislation, sur lanalyse des risques, les outils disponibles, les bonnes pratiques, les projets de recherche en cours et les publications. En Espagne, lInstitut syndical du travail, de lenvironnement et de la sant (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS)(30) fournit des informations sur les RPS : lgislation espagnole, valuation des risques, facteurs, etc. Une srie de liens pointent vers diffrents sites des autorits nationales, europennes et internationales sur les thmes de lorganisation du travail et de la sant, des dommages sur la sant causs par des facteurs psychosociaux, du stress, du harclement et de la violence au travail. Enfin, le site fournit conseils, guides et outils en matire dvaluation des risques et de prvention des RPS. En France, le site Internet travailler-mieux.gouv.fr contient une section ddie aux RPS, qui renseigne le public sur les notions relatives ce sujet et donne des cls en matire de prvention. Il met galement disposition des interviews dexperts sur le sujet. Le site de lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des AT-MP en France(31), quant lui, comporte de nombreuses informations sur les RPS. Une section intitule Focus renvoie vers le thme du stress et des autres RPS. Dautres sections du site sont organises sous forme de dossiers sur le stress, les agressions, le harclement et les violences, la sant mentale au travail, le suicide en lien avec le
(29) http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=564 (30) http://www.istas.ccoo.es (31) http://www.inrs.fr/ (32) http://www.hsa.ie/eng/ (33) http://www.hse.gov.uk/stress/index.htm (34) http://www.hse.gov.uk/violence/index.htm

travail, le travail en centres dappel tlphonique. La Health and Safety Authority (HSA)(32) en Irlande, fournit galement des informations en ligne sur son site sur le stress et le harclement (dfinitions, facteurs, indicateurs, stratgie 2008-2009 de la HSA concernant le stress ...), des conseils de base pour mettre en place la prvention, des outils et des tudes de cas. Au Royaume-Uni, le site web du Health and Safety Executive (HSE) comporte une section ddie au stress(33) et une la violence(34). La partie sur le stress, qui inclut les brimades et le harclement, donne des informations gnrales sur ces phnomnes et la prvention (avantages, lgislation, responsabilits, actions mettre en uvre avec des outils), rappelle les rles de chacun dans ce domaine, explique ce que sont les critres de gestion (Management standards), fournit des ressources complmentaires (outils, publications, forum, recherche, tudes de cas) et une liste de liens utiles. Il permet galement de contacter un expert par tlphone ou de poser des questions en ligne. La section traitant de la violence au travail donne galement des informations sur le phnomne et sa relation avec le stress, la lgislation, les National occupational standards (standards professionnels nationaux pour la prvention et la gestion de la violence au travail). Elle fournit des guides et des publications, des liens et des conseils et outils pour la gestion de la violence dans les commerces et les dbits de boissons. vnements pour la diffusion et le partage de linformation (journes, forums, etc.) La sensibilisation et la diffusion de linformation passent aussi par lorganisation dvnements runissant les diffrents acteurs concerns, tels que des rseaux de partage de connaissances et dexprience (exemple belge), des forums (exemple espagnol) ou des journes de sensibilisation (exemple franais). Un Rseau du ministre fdral de lEmploi belge runit les conseillers en prvention psychosociaux, afin de partager des expriences, changer des outils, construire un savoir et un savoir faire commun, recevoir du soutien et des conseils et aborder les questions thoriques et dontologiques(35).

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En Espagne, le Vme forum ISTAS (Institut syndical de sant au travail) a port, en octobre 2007, sur lorganisation du travail et les RPS.

Amliorer la prvention des RPS par le conseil

Comme dj voqu, la prvention des risques psychosociaux est une activit complexe, que les entreprises ne matrisent pas forcment. Cest pourquoi la simple diffusion de linformation ne suffit pas. Elle est donc complte dans la majorit des pays par une assistance des entreprises et des personnes en charge de la prvention pour leur faciliter la mise en uvre dactions. Ainsi, les autorits en charge de la SST publient des guides ou des brochures pratiques, proposent des formations sur le thme des RPS, ou encore accompagnent les projets de prvention des RPS des entreprises ou organisations professionnelles. Guides Dans tous les pays europens, les autorits en charge de la SST publient des guides ou des brochures destins assister les entreprises ou les personnes en charge de la SST mettre en uvre les activits prventives. La plupart du temps, ils adoptent une approche globale : rappel de la loi et des responsabilits des diffrents acteurs, informations sur les caractristiques des RPS quils traitent (presque toujours uniquement le stress et/ou la violence et le harclement) afin daider mieux les identifier, propositions de mesures et doutils de prvention (souvent des questionnaires) ou encore indications pour bnficier de conseils plus approfondis. Par exemple, en Allemagne, un guide dvelopp par la fondation Hans-Bckler-Stiftung, intitul Le stress - lesprit - la sant, la procdure de dpart pour lvaluation et la gestion du risque de stress li au travail (stress-mind-health, The START procedure for the risk assessment and risk management of work-related stress, version raccourcie disponible en anglais), est destin faciliter lvaluation des RPS. Accompagn dindications et de conseils concernant la lgislation et la mise en uvre de la dmarche, il recommande la ralisation dune valuation des risques base sur des statistiques comprhensibles ainsi quune valuation effectue par une entreprise externe (utilisant des check-lists par exemple). Lvaluation des risques doit galement passer par lutilisation de questionnaires crits et de cercles ou groupes de sant. Ensuite, il prconise le dveloppement de mesures globales et la ralisation dune valuation externe des rsultats. De mme, en Belgique, le ministre fdral de lEmploi

publie de nombreuses brochures, par exemple sur les Mthodes et instruments pour une analyse ergonomique et psychosociale de 2005. Cette brochure introduit la thorie, fournit des mthodes et instruments danalyse des risques ergonomiques et psychosociaux. Elle donne galement des informations sur lergonomie et la charge psychosociale du point de vue lgislatif et rglementaire. Elle a t conue pour les employeurs, les conseillers en prvention, les membres des comits pour la prvention et la protection au travail et les mdecins du travail. Une autre brochure de 2007, qui peut tre cite titre dexemple, porte sur La prvention de la charge psychosociale au travail : stress, violence, harclement moral et sexuel. Elle traite des aspects rglementaires (mis jour rgulire selon lvolution de la rglementation), apporte des conseils pour la prvention et pour ragir contre ces problmes, et fournit une listes dadresses et doutils. En France, lInstitut National de Recherche et de Scurit (INRS) publie divers guides relatifs aux RPS, tels que Stress au travail, les tapes dune dmarche de prvention (2007), pour les prventeurs en entreprise, ou encore Dpister les RPS, des indicateurs pour vous aider (2007). Les caisses rgionales dassurance maladie du rgime gnral publient, elles aussi, des guides traitant de RPS. Au Royaume-Uni, le HSE a publi un guide intitul Comment combattre le stress : un guide pour les employeurs sur le fonctionnement des critres de gestion (How to tackle work-related stress : a guide for employers on making the Management Standards work)(36), qui explique ce que sont le phnomne de stress, les critres de gestion et comment appliquer ces derniers pour prvenir le stress, tout en se basant sur des indicateurs du bien-tre des salaris (les standards de gestion). Certains guides comportent une partie sur (ou se focalisent uniquement sur) la prvention tertiaire (mesures attaches rduire les effets nfastes aprs que le dommage se soit produit) en indiquant la conduite tenir en cas de violence et/ou de harclement ou autre conflit sur le lieu de travail. En Belgique par exemple, le manuel Agir sur les souffrances relationnelles au travail. Manuel de lintervenant confront aux situations de conflit, de harclement et demprise au travail, coordonn par le ministre et rdig en 2006 par lUniversit de Lige, est centr sur la prvention tertiaire. Il propose une analyse du conflit et des mthodes dintervention(37) En France, la CNAMTS et la CRAMIF ont publi en 2009 des Conseils sur la conduite tenir en cas de suicide dun salari

(35) http://osha.europa.eu/fop/belgium/respect/fr/teaser/netwerksessies-voor-preventieadviseurs-en-vertrouwenspersonen (36) http://www.hse.gov.uk/pubns/indg430.pdf

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sur le lieu de travail, disponibles sur le site travaillermieux.gouv.fr. Dautres documents apportant des conseils pour grer les dysfonctionnements et les conflits sont galement disponibles sur ce site par thme (suicide, harclement, traumatisme...). Il est galement possible de trouver des conseils dorigine syndicale, qui mettent laccent sur laspect de la participation des travailleurs. Par exemple, lISTAS espagnol a publi un guide pour lintervention syndicale du dlgu de prvention en matire dorganisation du travail, de sant et de risques psychosociaux (Organisacin del trabajo, salud y riesgos psicosociales. Gua para la intervencin sindical del delegado y delegada de prevencin)(38). Le conseil peut aussi sattacher faciliter lapplication de la rglementation, comme en Irlande avec des Codes de pratiques de la Health and Safety Athority (Codes of Practices, lignes directrices destines aider appliquer la lgislation)(39). Ainsi, un code de pratiques de 2007 a port sur la prvention et la rsolution du harclement au travail, dans le cadre de lapplication de la loi de 2005 sur la scurit, la sant et le bien tre au travail dans ce domaine. Une autre approche consiste apporter des conseils sous la forme de guides regroupant des bonnes pratiques. Par exemple, en Espagne, lInstitut national de scurit et dhygine au travail (INSHT) et lInstitut syndical (ISTAS) ont ralis en 2009 une compilation et une analyse de pratiques de prvention des RPS lintrieur dun manuel intitul Expriences en intervention psychosociale - au-del de lvaluation du risque (Experiencias en intervencin psicococial - Ms all de la evaluacin del riesgo). Formations Les autorits charges de la SST dans les tats membres utilisent galement la formation pour aider les entreprises amliorer leurs activits prventives dans le domaine des RPS. En Belgique par exemple, une session dinformation juridique tait organise par le ministre fdral de lEmploi en septembre et en dcembre 2009 sur la jurisprudence lie la

violence, au harclement moral et sexuel au travail, pour les conseillers en prvention et les personnes de confiance (autres spcialistes de la SST)(40). En Espagne, lAMAT, Association des mutuelles en charge des AT-MP (Asociacin de Mutuas de Accidentes de Trabajo), organise des formations pour les salaris de ses membres, notamment en Physiologie du travail, ergonomie et psychologie du travail pour lanne 2009(41). LINSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) donne lui aussi des cours dans ce domaine, notamment en 2009 destination des experts en psychologie : Intervention psychosociale. Etude de cas.(42) et Mobbing et autres formes de violence au travail(43). En France, LINRS propose plusieurs stages de formation sur le thme des RPS. Par exemple, Acqurir des connaissances sur les risques psychosociaux est une formation propose en 2010 aux mdecins du travail, aux intervenants en prvention des risques professionnels, infirmiers du travail, etc. Elle se prsente comme une formation globale et gnrale sur le thme, allant de la dfinition du phnomne la construction dune politique de prvention des RPS dans lentreprise. Les formations de lINRS peuvent galement tre plus orientes vers laction. Ainsi, il propose des stages tels que Participer une action de prvention des risques psychosociaux en pluridisciplinarit de mise en situation, de manire encadre, et se termine par une analyse des actions menes. Les informations sont disponibles sur le site web de lINRS (www.inrs.fr.) Conseil et assistance Enfin, le conseil et lassistance sont des outils permettant aux autorits nationales damliorer la prvention des RPS mise en uvre par les entreprises et les personnes charges de la SST. Cela permet de combiner lexprience des travailleurs leur poste et les connaissances dun expert. Ainsi, en France par exemple, une Convention entre le rgime gnral et le rgime des indpendants signe en 2007 propose une aide aux professionnels, chefs dentreprise et salaris pour une meilleure prvention du stress (notamment chez les indpendants, en tant que groupe risque). Cette aide

(37) http://www.respectautravail.be/fr/toolkit/from_difference_of_opinion_to_clash/ (38) http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=2648 (39) http://www.hsa.ie/eng/Work_Safely/Workplace_Health/Bullying/Codes_of_Practice/ (40) http://www.respectautravail.be/fr/teaser/la-charge-psychosociale-au-travail.-session-d2019information-juridique (41) http://217.116.6.134/cp2009/ (42) http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=e365a5741d0ee110VgnVCM1000000705350a RCRD&vgnextchannel=1d19bf04b6a03110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD (43) http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=f485a5741d0ee110VgnVCM1000000705350a RCRD&vgnextchannel=1d19bf04b6a03110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

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consiste en un accompagnement des professions librales pour lanalyse des risques et la mise en place dactions de prvention primaire, secondaire et tertiaire. En Irlande, un Projet de 2008 appel Work positive permet aux entreprises de secteurs cibles de sengager sur une base volontaire pour mettre en place des politiques de prvention du stress li au travail, avec le soutien de la HSA en change(44). Outils de dpistage et dvaluation des RPS Les diffrents pays europens dveloppent de nombreux instruments, mthodes et outils destins faciliter la mise en uvre de la prvention des RPS, en matire danalyse de lenvironnement de travail et dvaluation des risques, qui prennent en grande partie la forme de questionnaires. Il est donc parfois difficile de faire le tri et de juger de leur efficacit. Nombre dentre eux sont bass sur une combinaison des modles de savants tels que ceux de Karasek ou encore de Siegrist(45) et interrogent sur lquilibre exigences du travail ressources, les relations interpersonnelles, le degr de contrle sur le travail, etc. Pour la Belgique, une liste doutils est disponible sur le site : http://www.respectautravail.be/fr/toolkit. On peut citer titre dexemple le Short-Inventory on Stress and Well-being (S-ISW), qui permet de raliser un court inventaire sur le stress et le bien-tre au travers dun questionnaire, afin didentifier rapidement et facilement les facteurs de RPS et tudier leur impact sur le bien-tre au travail. Dvelopp par une socit spcialise, cet outil a bnfici dun financement du Fonds Social Europen (FSE) et du soutien du ministre belge de lEmploi. Plus dinformations sont disponibles sur le site http://www.iswlimits.be/fr/iswonline/platform.asp. Toujours en Belgique, la mthode WOCCQ (WOrking Conditions and Control Questionnaire)(46), labore par lUniversit de Lige et soutenue par le ministre de lEmploi, vise un diagnostic collectif des RPS. Base sur une dfinition du stress, elle comprend 3 questionnaires : lun permet de mesurer le niveau de stress, le second (le WOCCQ proprement parler) mesure le niveau de contrle du travailleur sur six aspects du travail (les ressources disponibles, la gestion de la tche, les risques, la planification du travail, la gestion du temps, lavenir) et le troisime permet deffectuer un relev

des situations problmes, sous forme de question ouverte sur les situations de travail qui sont sources de stress daprs le travailleur. Des conseils sur une mthode daccompagnement et sur llaboration du rapport de prsentation des rsultats sont galement disponibles, ainsi quune base de donnes des rsultats. Enfin, lon peut citer le Negative Acts Questionnaire (NAQ), mis au point par Einarsen et Raknes en Norvge en 1997 et repris en Belgique(47), qui permet dobjectiver le harclement moral au travail en donnant une image de la prvalence de celui-ci dans lentreprise. Au Danemark, un questionnaire dit de Copenhague(48) a t dvelopp par le National Research Centre for the Working Environment (Centre de recherche national sur lenvironnement de travail) et repris au niveau europen notamment par lEspagne (par lInstitut syndical du travail, de lenvironnement et de la sant). Il existe en version plus ou moins longue pour des utilisations diffrentes : la version longue est destine aux chercheurs, la version moyenne aux professionnels en SST et la version courte aux entreprises. Il permet dvaluer les facteurs psychosociaux au travail, le bien-tre des travailleurs et certains facteurs personnels. Un Baromtre du stress a galement t dvelopp par les partenaires sociaux, pour mesurer le degr de stress chez les employs(49). Il est utilis par les institutions gouvernementales. En France, un outil disponible sur le site http://www.travailler-mieux.gouv.fr/risques_ps/index.html, prsent sous la forme dun tableau interactif, permet dobtenir des informations de prvention sur des cibles dactions diffrentes (exemple : la charge de travail) en fonction de diffrents facteurs organisationnels (exemple : les exigences du travail et son organisation) et du niveau daction prventive (prvention primaire et tertiaire). Lutilisateur a la possibilit de slectionner des cibles daction, en fonction de ces deux critres. Le ministre du Travail met galement disposition lAuto questionnaire SUMER 2009(50), qui interroge le salari sur son bien-tre mental, des dimensions du travail susceptibles dinfluencer son bien-tre mental, sa sant physique, ses arrts maladie ventuels...

(44) http://www.hsa.ie/eng/Work_Safely/Workplace_Health/Workplace_Stress/Work_Positive_Project_2008_2009/ (45) pour une description de ces modles, voir dans le rapport de Philippe Nasse et Patrick Lgeron dj cit (46) http://www.woccq.be/ (47) http://www.respectautravail.be/fr/toolkit/naq (48) http://hesa.etui-rehs.org/fr/newsletter/files/2002-19p52-54.pdf (49) Partenaires sociaux europens, Implementation of the European autonomous framework agreement on work-related stress, 18 juin 2008 (50) http://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-dares/statistiques/sante-au-travail/enquetes/sumer-2009-collecte.html

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En Irlande, loutil Work positive audit tool a t dvelopp dans le cadre du projet Work positive (voir supra) pour valuer le stress au travail. Propos sur le site de la HSA (Health and Safety Authority), il est bas sur les modles connus de Karasek, Siegrist et des modles plus rcents et porte sur le ressenti des employs. La HSA met galement disposition le Risk assessment questionnaire, qui permet de diagnostiquer dventuels sentiments de pression lie au travail chez les travailleurs. Au Royaume-Uni, le HSE propose galement le Stress management competency indicator tool(51), qui est un outil sous forme de questionnaire, destination des managers ou chefs dentreprise. Il leur permet de savoir si leur comportement est facteur de stress pour les personnes quils encadrent et sil rpond aux critres identifis comme favorables la prvention et la rduction du stress chez les salaris.

qui, dans lorganisation et lenvironnement du travail, peut conduire un RPS, comme le montre lexemple dune entreprise allemande dcrit dans une publication de lEU-OSHA(52). Ainsi, le ramnagement des locaux, la rotation du personnel, lintroduction de pauses ou encore une politique de formation, sont autant de solutions qui sont mises en place dans le cadre de la prvention organisationnelle des RPS. Un exemple belge dans le secteur de ladministration illustre ce type daction(53). Il est galement intressant de souligner que la rduction des risques physiques une influence sur le bien-tre mental des salaris. Par consquent, la prvention organisationnelle des RPS passe par une politique de prvention globale et systmatique du milieu de travail, prenant en compte tous les facteurs de risques. Prvention individuelle-organisationnelle Ce type de prvention, dcrit lui aussi dans le rapport de lAgence europenne pour la SST, porte sur linterface entre lindividu et lorganisation. Il sagit dadapter le salari son travail (alors que la prvention organisationnelle fait le contraire) afin dviter lapparition de troubles psychosociaux ou le dveloppement de facteurs les favorisant. Les actions menes sattachent par exemple amliorer les relations interpersonnelles, la communication et les relations de travail, partant du constat que lisolement, les mauvaises relations entre collgues ou encore le manque de soutien dans le travail sont des facteurs de RPS. Ainsi, beaucoup dentreprises ont mis en place des cercles de sant (ou health circles), qui runissent les travailleurs afin danalyser le milieu de travail et dfinir des mesures de prvention. Ces initiatives permettent la fois dassocier et dimpliquer le travailleur dans la prvention et de renforcer la cohsion lintrieur de lentreprise. Les actions peuvent aussi concerner les relations avec le public, qui font partie des facteurs de risques. Par exemple, dans le secteur des soins domicile, une entreprise belge a centr ses mesures de prvention sur la relation soignant-soign(54). En outre, lincertitude face lavenir, en tant que facteur de risque, peut galement tre une cible de mesures. Lentreprise mettra alors en place, par exemple, une politique de ressources humaines qui prendra mieux en compte lindividu et sera en mesure de dfinir de meilleures perspectives davenir pour les salaris. Des interventions portant sur les pratiques de management

3.2 Approches de prvention des RPS

En matire de prvention des RPS, on peut distinguer diffrentes approches (voir notamment rapport de lAgence pour la SST de 2003) : la prvention organisationnelle, la prvention individuelle-organisationnelle et la prvention individuelle. Ces diffrentes approches ne sont pas incompatibles et peuvent se combiner. Il sagit ici de reprendre quelques pratiques titre dexemple, pour donner un aperu de la forme que peut prendre la prvention des RPS dans les entreprises. Prvention organisationnelle La prvention dite organisationnelle sattache viter lapparition des troubles la source en agissant sur lenvironnement ou lorganisation du travail Au niveau europen et dans la plupart des pays, cest la prvention organisationnelle qui est recommande en priorit, pour son efficacit. En effet, le fait damliorer lorganisation, les mthodes et lenvironnement de travail permet daccrotre lefficacit de lentreprise et du mme coup le bien-tre des salaris. Une approche consiste donc prvenir les RPS en amont, partant du constat que leur source nest pas uniquement dans lindividu, mais bien galement dans lorganisation du travail, la dfinition des postes et lenvironnement physique. Dans ce domaine, lanalyse globale du milieu de travail, grce notamment lutilisation de check-lists, peut permettre de dceler ce

(51) http://www.hse.gov.uk/stress/mcit.pdf (52) Safety and Health at Work European Good Practice Awards 2007, 2008 (53) http://www.beswic.be/fr/good_practice/examples/CSD_la_louviere/front-page-fr (54) http://www.beswic.be/fr/good_practice/examples/CSD_la_louviere/front-page-fr

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peuvent galement savrer ncessaires, pouvant aller jusqu la rorientation de certains superviseurs(55). Prvention individuelle Cette approche prventive, qui correspond la prvention dite tertiaire, intervient alors que le problme sest manifest et que lon veut limiter son dveloppement et ses consquences sur la sant. Cette approche nest pas recommande de manire isole, car elle ne cherche pas empcher lapparition des RPS mais seulement gurir les troubles qui en rsultent. Cependant, associe une dmarche globale de prvention, elle est indispensable. Elle permet en effet dliminer ou de rduire le risque rsiduel. Pour ce qui est du stress, certaines entreprises proposent des ateliers ou des formations de relaxation et autres techniques de gestion du stress, faisant parfois appel des spcialistes extrieurs(56). En outre, des actions sont mises en place pour rduire le stress post-traumatique suite une agression, des violences ou encore du harclement, telles que la cration de groupes dcoute (voir supra, exemple britannique). Enfin, il existe des initiatives visant faciliter la dnoncia-

tion dactes de harclement ou de violences et trouver des solution pour mettre fin aux conflits, par linstauration de processus de mdiation, dune procdure de gestion et de rsolution du conflit, de procdures spcifiques en cas de plainte ou encore de sanctions disciplinaires(57). Spcificits sectorielles Il y a lieu dajouter quen matire de prvention, de nombreuses actions pouvant relever des trois diffrents types vus prcdemment sont adaptes un secteur ou domaine dactivit particulier. En effet, au-del des modles de prvention applicables partout, les entreprises travaillent pour adapter ces techniques leurs spcificits. Pour cette raison lon peut souligner la grande diversit des mesures prises. Ainsi, certaines entreprises du secteur des services domicile , qui est particulirement touch par les phnomnes de stress, de harclement et de violence, tchent de dvelopper leurs propres rponses des problmes spcifiques ce secteur. Par exemple, il peut sagir damliorer la relation entre la personne aide et le soignant, par de la sensibilisation destination des deux parties(58) ou le renforcement du dialogue entre elles(59).

(55) voir exemple espagnol, Op. cit., Experiencias en intervencin psicosocial, mas all de la evaluacin del riesgo,p. 77 92 (56) voir notamment OMS, Sant mentale, relever les dfis, trouver des solutions, 2006, exemple britannique p.61 (57) Op. cit., Experiencias en intervencin psicosocial, mas all de la evaluacin del riesgo, p. 65 75 (58) exemple en France daction dune fdration dassociations de services domicile : http://www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/DOSSIERS_THEMATIQUES/W_A_1_SANTE_TRAVAIL/W_D_1_3_TROUBLES_PSYCHO/NOTINMENU_DETAIL_CAS?p_thingIdT oShow=5457316 (59) exemple en Belgique : http://www.beswic.be/fr/good_practice/examples/CSD_la_louviere/front-page-fr

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Reconnaissance et indemnisation possibles des pathologies causes par les RPS

Certains troubles psychiques peuvent faire lobjet dune reconnaissance en tant quaccident du travail, sils sont conscutifs un traumatisme grave (cas typique du stress post-traumatique aprs un braquage par exemple). Seul le Danemark a rcemment inscrit le stress post-traumatique dans sa liste de maladies professionnelles. Certains pays permettent la reconnaissance des pathologies psychiques comme des maladies professionnelles, mais au titre du systme hors-liste, cest--dire sur dmonstration par la victime (ou les ayants droits) de lexistence dun lien entre la maladie et lactivit professionnelle et sous certaines conditions (Belgique, Danemark, France, Italie, Norvge, Portugal et Sude). Au Danemark en 2009, le Comit des maladies professionnelles a reconnu trois demandes dindemnisation sur 8 pour cause de dpression cause par le stress. Dans les autres pays, la reconnaissance reste galement relativement exceptionnelle, pouvant aller de quelques dizaines de cas reconnus dans une dcennie (moins de 10 pour la Belgique) quelques centaines comme en Sude. Dans les autres pays, cest la seule action en justice qui permet une ventuelle reconnaissance des effets ngatifs des facteurs de RPS et du stress.

Conclusion

Le phnomne des RPS est complexe et encore peu dfini. Il est tout au plus dcrit, do la difficult lvaluer et lintgrer dans des mesures de prvention. Pourtant, les lgislations communautaires et nationales imposent de plus en plus explicitement aux entreprises de les intgrer comme un risque part entire dans leurs politiques de prvention. Lidentification de facteurs de RPS tant possible et ceux-ci faisant lobjet de nombreuses tudes, cest donc sur leur rduction que doivent sappuyer ces politiques. En matire de prvention, il semble que les prconisations du rapport de lAgence europenne de 2003 peuvent tre renouveles. Ainsi une analyse adquate des risques est-elle le pralable ncessaire toute mesure prventive. Nombre de guides et doutils facilitent sa ralisation. En outre, la combinaison de mesures axes sur le travail et les travailleurs semble tre la meilleure approche pour rduire un risque mlant

facteurs individuels et organisationnels. Pour un sujet aussi complexe, faire appel des praticiens expriments peut savrer ncessaire. Certaines initiatives ont galement montr limportance du dialogue social, [du] partenariat et [de l] engagement des travailleurs. De mme, il apparat vident quune prvention portant sur des aspects organisationnels ne peut se passer du soutien et de limplication de la direction de lentreprise. On peut ajouter galement que le lien troit unissant sant physique et sant mentale appelle adopter une politique de prvention globale, incluant risques physiques et psychiques. Enfin, on peut avancer que les RPS ont t combattus avant dtre dfinis. Aujourdhui, lefficacit des actions menes semble devoir saccompagner dun effort pour dfinir et dlimiter la notion de risques psychosociaux au travail.

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Annexes

Taux de prvalence standardis des problmes de stress lis au travail par activit conomique de lemployeur (taux pour 100 000 habitants, donnes Eurostat 1999)

DK
Ensemble des activits conomiques Agriculture, chasse, sylviculture Industries manufacturires Commerce, rparation automobile et darticles domestiques Htels et restaurants Administration publique Education Sant, action sociale Services collectifs, sociaux et personnels 842 278 277

ES
326 524 327

IT
652 367 558

LU
843 X 351

PT
847 251 1007

FL
3374 1783 1979

SE
2052 1357 982

UK
1479 438 856

Total
1181 486 723

624 x 1608 1935 1257

400 x x 799 375

405 306 726 1579 678

521 x 1844 2498 966

357 911 946 1614 920

3301 4106 3222 x 4832

1180 1320 2469 5325 3986

1175 834 2224 2594 2667

893 717 1323 2306 2188

1515

1031

1503

5741

2967

1172

1340

Manque de contrle sur le travail (% des travailleurs) dans les pays de l'UE-15 (Source: OSHA, OSH in figures: stress at work - facts and figures) Question
Aucun contrle sur les tches demandes Aucun contrle sur la mthode de travail Aucun contrle sur la vitesse Pas de pause au moment souhait

1995
35 28 28 37

2000
35 29 30 39

2005
36 32 31 55

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Bibliographie

Etudes et rapports : EU-OSHA, Comment matriser les problmes psychosociaux et rduire le stress dorigine professionnelle, 2003 EU-OSHA, OSH in figures stress at work : facts and figures, 2009 EU-OSHA, Promotion de la sant et de la scurit dans les petites et moyennes entreprises, 2005 EU-OSHA, Recherche sur le stress au travail, 2006 EU-OSHA, Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health, 2007 EU-OSHA, Safety and Health at Work European Good Practice Awards 2007, 2008 Commission europenne, Mental Health promotion and mental disorder prevention across European member states: a collection of country stories, 2006. Organisation mondiale de la sant, Sant mentale : relever les dfis, trouver des solutions, 2006 Philippe Nasse et Patrick Lgeron, Rapport sur la dtermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, remis Xavier Bertrand, Ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarit, 2008 Fondation europenne pour lamlioration des conditions de travail, 4me enqute europenne sur les conditions de travail, 2007 Fondation europenne pour lamlioration des conditions de travail, Work-related stress, 2007 Fondation europenne pour lamlioration des conditions de travail, Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail, 2003. Fondation europenne pour lamlioration des conditions de travail, Working conditions and social dialogue, 2007. Eurogip, Maladies psychiques lies au travail: quelle reconnaissance en Europe?, 2004 Articles Institut National de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles, Stress et risques psychosociaux : concepts et prvention, Dossier mdico-technique, 2006. Organisation mondiale de la sant, Mental Health and Working Life, 2005 Textes communautaires Partenaires sociaux europens, Accord-cadre sur le stress li au travail, 2004. Partenaires sociaux europens, Accord-cadre sur le harclement et la violence au travail, 2007 Partenaires sociaux europens, Implementation of the european autonomous framework agreement on work-related stress, 2008 Statistiques Eurostat, Statistics in focus, 2009 Sites web : EU-OSHA : http://osha.europa.eu/ Dpartement sant et scurit de linstitut syndical europen : http://hesa.etui-rehs.org/fr/aboutus.asp Allemagne : http://www.dguv.de/inhalt/index.jsp - http://www.baua.de/ Autriche : http://www.auva.at/ Belgique: http://www.emploi.belgique.be/ - http://www.beswic.be/ - http://www.respectautravail.be Danemark : http://www.at.dk/sw7737.asp Espagne: http://www.istas.net/ - http://www.insht.es/ - http://www.amat.es/ France: http://www.inrs.fr/ - http://www.travailler-mieux.gouv.fr/ Irlande : http://www.hsa.ie/eng/ Italie : http://www.ispesl.it/ - http://www.inail.it/ Royaume-Uni : http://news.hse.gov.uk/ Sude : http://www.av.se/inenglish/

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EUROGIP est un groupement dintrt public (GIP) cr en 1991 pour coordonner au plan europen les actions de la Branche accidents du travail - maladies professionnelles et dvelopper la connaissance des risques professionnels en Europe. Ses activits sarticulent autour de 5 ples : ralisation d'enqutes, conduite de projets, diffusion d'information-communication, normalisation et coordination des organismes notifis. Elles ont toutes pour dnominateur commun la prvention ou lassurance des accidents du travail et des maladies professionnelles en Europe.

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