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Administración de Personal - Cap IV
CAPITULO IV – FORMACION DE PERSONAL1.- NECESIDAD DE FORMACION:
1.1.- IntroducciónLas organizaciones utilizan recursos humanos, materiales y tecnológicos para laproducción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. Anivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de losobjetivos estratégicos.Por este motivo, la importancia de la Administración de Personal, ha ido aumentando,debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado ymotivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivosestablecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de maneraque su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxitocorporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz deaceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo necesarioreconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursoshumanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas decapacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos comopersonas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanentey continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.Está claro que los beneficios de la capacitación alcanzan tanto a la organización comoal trabajador, explicitando a continuación algunos de ellos:Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:
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Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
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Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
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Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
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Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
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Crea mejor imagen.
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Mejora la relación jefes – subordinados.
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Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
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Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
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Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
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Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
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Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
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Ayuda a mantener bajos los costos.
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Elimina los costos de recurrir a consultores externos.Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:
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Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
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Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
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Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
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Administración de Personal - Cap IV
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Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
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Permite el logro de metas individuales.
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Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción depolíticas:
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Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
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Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
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Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
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Hace viables las políticas de la organización.
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Alienta la cohesión de grupos.
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Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
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Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.1.2.- Importancia de su determinaciónLa búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandaseducativas de los proyectos prioritarios de una empresa.El Administrador de Personal debe permanecer alerta a los tipos de capacitación quese requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores paradar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Paraasegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritariosel Administrador de Personal debe abordar la evaluación de necesidades en formasistemática utilizando tres tipos de análisis:
•
 
Organizacional
, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y losrecursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarsela capacitación, permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales yde los desafíos ambientales, que es necesario enfrentar.
•
 
De tareas
, que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa decapacitación, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidadesque se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Sedebe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que elempleado sea efectivo en su puesto.
•
 
De personas
, este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareases aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que seencontrarán participando de los programas de capacitación.
 
Una vez realizados todos los análisis, surge un panorama de las necesidades decapacitación que deberían definirse formalmente en términos de objetivos.1.2. Diversos indicadoresLos principales medios utilizados para la determinación de necesidades decapacitación son:
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Evaluación de desempeño;
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Observación;
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Cuestionarios;
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Solicitud de supervisores y gerentes;
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Entrevistas con supervisores y gerentes;
CAPITULO IV – FORMACION DE PERSONAL 2
 
Administración de Personal - Cap IV
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Reuniones interdepartamentales;
•
Examen de empleados;
•
Modificación de trabajo;
•
Entrevista de salida;
•
Análisis de cargos.Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitaciónseñalados a continuación:
Indicadores a priori:
Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaránfuturas necesidades de capacitación, son por ejemplo:
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Modernización de maquinarias y equipos;
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Producción y comercialización de nuevos productos o servicios;
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Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados;
•
Reducción del número de empleados.
Indicadores a posteriori
: Estos indicadores sirven para identificar problemascomunes de entrenamientos ya existentes, son por ejemplo:
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Calidad inadecuada de la producción;
•
Baja productividad;
•
Relaciones deficientes entre el personal;
•
Número excesivo de quejas.
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Alto nivel de desperdicios,
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Tasas elevadas de accidentes de trabajo,
•
Niveles bajos de motivación.Técnicas De Detección De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para ladetección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las cualesserán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación.Estas son:
1.- Observación directa:
debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menosrepetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas seusan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.
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Ventaja
: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otramanera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.
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Desventaja
: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requierepreparación de los observadores.
2.- Entrevista:
a base de preguntas abiertas o estructuradas.
•
 
Ventaja
: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades declarificar lo requerido.
•
 
Desventaja
: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.
3.-Encuestas
: con preguntas abiertas o cerradas.
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Ventaja
: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.
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