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EL MODELO DE COMPETENCIAS
Indice
1. Introducción
2. Descripción del subsistema de entrenamiento
3. Descripción del proceso de detección de necesidades de entrenamiento
4. El modelo de gestión por competencia
5. Propuesta
6. Destacar la importancia de la detección de necesidades de entrenamiento con el enfoque de
competencias
7. Conclusiones
8. Bibliografía
9. Anexo
1. Introducción
Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y
tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes
grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un
factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.
Por este motivo, la importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando,
debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado
para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.
Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en
la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento,
destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente
deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a
desarrollarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la
capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro
de las metas organizacionales.
El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que
permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente
desempeño. La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente
posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que
debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitación o entrenamiento a
ser cubiertas.
Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría de las competencias brinda a la
empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos del conocimiento,
la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas
directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo. Esto permitirá que los
Objetivos
Objetivo General
Analizar el Proceso de Detección de Necesidades de Entrenamiento basado en el Modelo de
Competencias
Objetivos Específicos
Definición de Entrenamiento
Amaro (1990), describe al entrenamiento como ¨ el proceso mediante el cual la empresa
estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para
aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al
de la institución ¨ (Pág. 266).
El entrenamiento también puede definirse como un proceso de enseñanza - aprendizaje que
permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y
mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su
puesto de trabajo. De esta definición puede desprenderse que el entrenamiento constituye
un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisición de nuevas
conductas o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada.
Por su parte, Chiavenato (1995) define el entrenamiento como: ¨ un proceso educacional a
corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos ¨(Pág.
416).
Asimismo, este autor considera que el entrenamiento constituye el acto intencional de
proporcionar los medios para hacer posible las experiencias de aprendizaje en sentido
positivo y beneficioso, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que los
individuos en todos los niveles, de la empresa, puedan desarrollar más rápidamente sus
Tipos de Formación
El entrenamiento en cuanto a las finalidades que conlleva desde el punto de vista del
recurso humano como tal, se plantea proporcionar una serie de niveles de formación que
según Gómez-Mejías, L., Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (1997) se pueden clasificar en:
a. Formación en Habilidades. Consiste en dar al individuo un conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas sobre las cuales ya existen basamentos fundamentales y está
destinado al reforzamiento de conductas ya adquiridas.
b. Formación de Reciclaje. Consiste en proporcionar al individuo el conjunto de
conocimientos y habilidades para el desempeño de una nueva función, tarea o conjunto de
tareas diferentes al área de trabajo que realiza.
c. Formación Interdisciplinaria. Consiste en formar a los empleados para que puedan
realizar tareas en áreas diferentes a los puestos asignados.
d. Formación en Trabajo de Equipo. Consiste en conformar equipos de trabajadores para
tener diferentes puntos de vistas.
e. Formación en Creatividad. Se basa en la suposición de que la creatividad puede
aprenderse. Existen diferentes formas de enfocar la enseñanza de la creatividad, todas ellas
intentando ayudar a las personas a resolver los problemas de nuevas formas. El más
habitual es el uso de la tormenta de ideas.
Inventariode
Diagnostico dela Programación
Decisión Ejecución del o
en cuanto a Implementación Evaluación
Evaluación y de los
Necesidades
Situación de de
la Estrategia Entrenamiento
Acción Resultados
Control del
Entrenamiento Entrenamiento Entrenamiento
Resultados Insatisfactorios
Figura 2. Proceso de entrenamiento. Tomado de “Administración de Recursos Humanos”
de Idalberto Chiavenato, 1995, (p.420)
Como el proceso de detección de necesidades de entrenamiento es el punto de partida del
proceso de entrenamiento y este informe se basa en el análisis de la detección de
necesidades, en el siguiente capitulo se detallará en forma más especifica dicho proceso.
Encubiertas
Se presentan como causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organización por
esa razón para determinarlas es necesaria una investigación minuciosa. Dicha investigación
en muchos casos descubre no sólo las necesidades de entrenamiento del personal sino las
situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este tipo de necesidades se
presenta en las siguientes situaciones:
• En la productividad: no se logra cumplir con los programas
• En la organización de la institución: ausencia total o parcial de políticas, objetivos no
claros, comunicación o defectuosa, etc.
• En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto índice
de ausentismo y retardos, etc.
Manifiestas
Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para
determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa. Este tipo de necesidades de
entrenamiento se presenta en los siguientes caso:
a. Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso
b. Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos
c. Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o herramientas
d. Trabajadores a punto de jubilarse
e. Cambios en procedimientos de trabajo, métodos, sistemas administrativos, políticas y
reglas
Niveles de Análisis
McGehee y Thayer (1986) señalan que la detección de necesidades de entrenamiento debe
ser efectuada en tres (3) diferentes niveles de análisis: Análisis Organizacional, Análisis de
Recursos Humanos y el Análisis de Operaciones y Tareas.
a. Análisis Organizacional. Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión,
objetivos, sus recursos, la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, el
análisis de su entorno, el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde
funciona la organización.
Antecedentes
Los movimientos abocados al estudio de las competencias se iniciaron a finales de la
década de 1960 y principios de 1970, producto de un conjunto de investigaciones realizadas
en las áreas de Psicología Industrial y Organizacional entre los que se encuentran Ghiselli
(1966), Mischel (1968), entre otros. Para ese momento los trabajos sobre personalidad y
desempeño eran poco desarrollados, ya que no se había comprobado por los métodos
tradicionales, test de aptitud y contenido de conocimiento o títulos y méritos académicos
que existiese una relación directa entre uno y otro elemento.
Este tipo de problema fue el punto de partida para buscar otros métodos a través de los
cuales se estableciera una relación causal entre personalidad y desempeño. Uno de los
primeros investigadores que buscó respuestas sobre este tema fue David McClelland
(1973), formuló un conjunto de variables a través de las cuales se pudiese predecir la
Definición de Competencia
Para hablar de competencia es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir
nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta. Podría decirse
que el objetivo de ese cambio es alcanzar nuevas conductas que se orienten al logro de
metas que se propone una persona. Llevando esto al plano organizacional, la persona podría
contribuir al éxito de ésta, siempre y cuando esos logros personales, estén efectivamente
acoplados con las organizaciones. El cambio hacia una conducta más efectiva es en realidad
una competencia.
Nuñez, Jorge (1997) define a las competencias “ como el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño
superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio “ (pág. 22)
Según Boyatzis, (citado por Dalziel, M.A., Cubeiro, J.C. y Fernández, G., 1996, pág. 28)
“la competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está
causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo“.
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno
mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de
− Motivaciones - Habilidades
− Rasgos de carácter
− Concepto de uno mismo
− Conocimientos
Fijación de objetivos,
Se responsabiliza
Motivación por el Mejora continuada
personalmente
logro
Utilización de
información
Productos, servi-
cios y nuevos
procedimientos
Tipos de Competencias
Las competencias son características que dependiendo de ciertas situaciones pueden
hacerse evidentes en el individuo como representación de conocimientos, rasgos de carácter
o actitudes. Es por esta razón que cada vez que se manifiesta una conducta positiva
especifica en el individuo en el desempeño de su cargo, también estará presente una
competencia que responde tanto a exigencias del cargo como a un ambiente organizacional
especifico.
Perfil de Competencias
Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para el
éxito futuro de la organización. En la figura 4 se presenta el proceso utilizado para saber
cuáles son las conductas y competencias requeridas por las personas.
Panel de expertos
Identifica
Muestra representativa
Analisis de datos
Validación
Planificación de aplicaciones
Informe final
Cluters
Representación Gráfica
Modelo de
Competencia
s
Planificación de Remuneración
la Sucesión
Formación y Desarrollo
Figura 6. Gestión integrada de recursos humanos en torno a una clara comprensión de las
competencias fundamentales. Tomado de “Las Competencias: Clave para una Gestión
Integrada de los Recursos Humanos” por Dalziel, M.M., Cubeiro, J. C. y Fernández, g.,
1996, (p.36)
A continuación se dará una breve explicación de las incidencias del modelo de
competencias en los distintos procesos de la gerencia de recursos humanos.
a. Selección y Contratación
Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.
Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un
sistema de selección basado en el modelo de competencias. Para llevar a cabo este sistema,
se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe
eficientemente en el puesto a cubrir.
Hay Group durante sus años de estudios en las diversas organizaciones a nivel mundial, ha
seleccionado 20 competencias genéricas que deben de ser tomadas en cuenta en el proceso
de selección y están agrupadas en 6 grupos. En el cuadro 3 se detallan dichas
competencias.
Cuadro 3
Competencias genéricas
5. Propuesta
En este capítulo se presentará la propuesta de un instrumento de detección de necesidades
de entrenamiento basado en el modelo de competencias y el mismo esta constituido por el
titulo, síntesis descriptiva, objetivos, diseño del instrumento y metas propuestas.
Titulo
Diseño de un Instrumento de Detección de Necesidades de Entrenamiento basado
en el Modelo de Competencia para el personal que labora en la Asociación de
Profesores de la Universidad Central de Venezuela (APUCV) y del Instituto de
Previsión del Profesorado de la Universidad Central de Venezuela (IPP de la
UCV).
Síntesis Descriptiva
Una organización es un sistema de acción social que satisface necesidades
sociales y está integrado por recursos tecnológicos, materiales, financieros y
humanos, que interactúan para proporcionar bienes o servicios. Los tres (3)
primeros tipos de recursos son, hasta cierto punto, fácilmente predecibles,
detectables o medibles, pero no sucede lo mismo con los recursos o factor
humano.
Seria muy difícil encontrar a una persona que se ajuste exactamente a las
necesidades, los requerimientos o el perfil de un puesto de trabajo, y que tenga la
experiencia, los conocimientos, las habilidades y las actitudes que en cantidad y
calidad dicho puesto requiere.
Es justamente de esta premisa de donde surge la necesidad de adecuar o
complementar, en pequeña o gran escala, los conocimientos, las habilidades y las
actitudes que una persona posee para desarrollar de manera eficiente y productiva
el puesto de trabajo que se le asigne en una organización.
Todos los factores mencionados son de suma importancia para detectar
necesidades de entrenamiento que se efectúan en la organización, ya que nos
proporcionan los indicios o síntomas para identificar las diferencias que puedan
existir entre lo que las personas en una organización deberían realizar y lo que en
realidad hacen.
Desde este punto de vista, el modelo de competencia se convierte en el medio idóneo para
enlazar los supuestos descritos con el entrenamiento. El modelo de competencia aporta al
entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo
aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre
Objetivos
El Instrumento de Detección de Necesidades de Entrenamiento basado en el
Modelo de Competencias tiene los siguientes objetivos:
a. Determinar las necesidades de entrenamiento que presenta el personal de la
Asociación de Profesores de la Universidad Central de Venezuela y del Instituto de
Previsión del Profesorado de la Universidad Central de Venezuela, para
desarrollar conocimientos y destrezas requeridos para mejorar su nivel de
desempeño.
b. Consolidar esta información para diseñar un Plan Anual de Entrenamiento
dirigido al personal que labora en la Asociación de Profesores de la Universidad
Central de Venezuela y del Instituto de Previsión del Profesorado de la
Universidad Central de Venezuela.
Metas Propuestas
Entre las metas que se persiguen con la siguiente propuesta son las siguientes:
a. Mejorar la comunicación entre supervisor y supervisado, a través del
intercambio de información relacionadas con las necesidades detectadas.
b. Aplicar el instrumento de Detección de Necesidades de Entrenamiento basado
en el Modelo de Competencia, para obtener información precisa y veraz de las
necesidades de cada empleado, con el fin de elaborar el Plan Anual de
Entrenamiento.
c. Estimular el desarrollo profesional integral del personal que conforma las
instituciones.
7. Conclusiones
En función del análisis de la bibliografía consultada, se derivan las siguientes conclusiones:
La importancia de un sistema de entrenamiento eficiente radica en que éste permite al
personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por
sus puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al
logro de los objetivos organizacionales.
Antes de la elaboración y ejecución de un plan de entrenamiento, es un requisito
indispensable efectuar una eficaz detección de necesidades de entrenamiento, de tal manera
que sea posible obtener información precisa y veraz sobre quienes deben ser entrenados y
en cuáles aspectos o áreas.
El modelo de competencia, a pesar de ser un tema que se mantiene en el tapete en los
últimos años, existía ya desde 1960 una corriente interesada en este aspecto, y no fue sino
hasta 1973 con Douglas McClelland que logro concretarse. Este modelo se basa en una
serie de características que están relacionadas con un desempeño superior en un puesto de
Recomendaciones
De las conclusiones obtenidas en el presente estudio se presentan las siguientes
recomendaciones:
En toda organización resultará beneficioso, tanto para el trabajador como para la empresa,
planificar y mantener acciones destinadas al desarrollo de habilidades y destrezas del
individuo, con el propósito de incrementar la eficiencia demostrada en el desempeño de su
puesto de trabajo y por ende al cumplimiento de las metas y objetivos de la organización.
Toda organización debe de llevar a cabo el proceso de detección, utilizando para ello un
instrumento de detección de necesidades de entrenamiento, que se adapte a las
características de la organización, esto permitirá conocer el entrenamiento que requiere
cada empleado, de una manera objetiva y adaptada a la realidad de su desempeño y
progreso dentro de la organización.
De manera muy evidente, se ha demostrado que los cambios han comenzado a tener un
impacto en las organizaciones, ante esta realidad surge la necesidad de adoptar nuevos
enfoques que contribuyan al éxito empresarial y especialmente en la gestión de la gerencia
de recursos humanos, incorporar el proceso de competencia como modelo de
transformación organizacional que permita sobrevivir a las organizaciones en este mundo
tan cambiante.
El modelo de competencia debe ser concebido dentro de las organizaciones, como una
herramienta clave que facilitará la gestión global de la gerencia de recursos humanos. La
idea es que las competencias se conviertan en vehículo de comunicación acerca de los
8. Bibliografía
• Amaro Guzmán, Raymundo (1990). Administración de Personal, Editorial Limusa,
México
• Chiavenato, Idalberto (1995). Administración de Recursos Humano.Editorial
MacGraw-Hill. México
• Craig, Robert y Bittel, Lester. (1989). Manual de Entrenamiento y Desarrollo de Personal.
Asociación Americana para Entrenamiento y Desarrollo (ASTD),Editorial Diana. México
• Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernandez, G. (1996). Las Competencias:Clave de una Gestión
Integrada de los Recursos Humanos. (2ª de.).Ediciones Deusto. España
• Grados, Jaime A. (1999). Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial Trillas. México
• Gomez-Mejías, Luis, David B. Balkin y Robert L. Cardy. (1997). Gestión de Recursos
Humanos. Editorial Prentice Hall. España
• Levy – Leboyer, Claude. (1997). Gestión de las Competencias, Ediciones Gestión
2000, S.A., Barcelona, España
• McGehee, William y Thayer, Paul. (1986). Capacitación, adiestramiento y
Formación profesional. Editorial Limusa. México.
• Nuñez, Jorge (1997). Competencias Recursos Humanos: Aplicación de las
Competencias en los Procesos de Recursos Humanos. Calidad Empresarial, 22-25
• Oficina Central de Personal de la Presidencia de la República (OCP). (1982) Serie de
Adiestramiento.( Detección de Necesidades), Documento No.3. Caracas
• Reza Trosino, Jesús Carlos (1998). Cómo Diagnosticar las Necesidades De Capacitación en
las Organizaciones. Editorial Panorama, México
• Rodriguez, Mauro y Patricia Rodriguez. (1991). Capacitación Efectiva.Editorial
McGraw-Hill, México
9. Anexo
APUCV – IPP DE LA UCV
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
FORMULARIO PARA LA DETECCION DE NECESIDADES
DE ENTRENAMIENTO
( FORMA A- 001)
Este instrumento tiene como objetivo:
1. Determinar las necesidades de capacitación y/o entrenamiento que presenta el
personal de la Asociación de Profesores y del Instituto de Previsión del
Profesorado de la Universidad Central de Venezuela, para desarrollar
conocimientos y destrezas requeridas para mejorar su nivel de desempeño
2. Consolidar esta información para diseñar el Plan Anual de Entrenamiento
dirigido al personal administrativo, asistencial y docente de las instituciones, de allí
que se le agradece cumplir con las instrucciones siguientes:
• Lea detenidamente cada una de las preguntas antes de contestarlas
• Escriba con letra de imprenta y en bolígrafo de color negro o azul
• Responda todas las preguntas
• Llene un instrumento de detección de necesidades de adiestramiento por cada
empleado bajo su supervisión
• Al entregarle los instrumentos de detección de necesidades tiene un (1) mes
para ser devuelto a la Oficina de Recursos Humanos
• Lea el Instructivo anexo, para consultar alguna duda
Nivel de Dominio
16- Principales funciones o tareas que realiza el empleado E B R D
Nivel de
Competencias Desempeño
E B R D NA
Orientación de Servicio al Usuario. Capacidad para prestar servicio
al público en forma cortes y diligente e informar veraz y
oportunamente sobre lo solicitud requerida por el usuario
Establecimiento de Relaciones. Capacidad de establecer relaciones,
crear y mantener contactos amistosos con personas cuya
colaboración es necesaria para el éxito de la organización
Trabajo en Equipo. Capacidad de trabajar colaborando en grupos
multidisciplinarios. Ser capaces de entender, tener expectativas
positivas y comprensión respecto a los demás, aportando y
aceptando ideas de otros que conlleven a la consecución de metas
y objetivos comunes
Dirección de Personas. Capacidad de confiar a los demás lo que es
necesario hacer y lograr que esto se cumpla, teniendo siempre en
mente el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización
Pensamiento Analitico. Capacidad de comprender las situaciones y
resolver los problemas a base de separar sus partes y meditar
sobre ellas en forma lógica y sistematica
Conocimiento y Experiencia. Capacidad para aplicar y utilizar el
conocimiento técnico adquirido a través de la educación, estudio y
experiencia correspondiente, de una manera efectiva
Motivación por el Logro. Preocupación por trabajar bien y por
compartir para superar un estándar de excelencia, vencer los
obstaculos, aceptar riesgos calculados y lograr metas establecidas
por la organización
Delegar Responsabilidades. Capacidad de confiar en las
habilidades y conocimientos de los trabajadores, asigando
responsabilidades necesarias para el cumplimiento de las
actividades y objetivos de desempeño del cargo.
Desarrollo de Personal. Capacidad de reconocer las necesidades
de desarrollo de conocimientos y habilidades de las personas bajo
su supervisión y emprender acciones eficaces para mejorar el
talento y las capacidades de éstos.
20- Observaciones
Dedicatoria
A Dios y a todos los Santos por estar siempre a mi lado
A mis padres, quienes con su esfuerzo y voluntad sembraron en mi el ánimo, deseo e interés por
superarme cada día más y lograr las metas y objetivos trazados
Agradecimientos
Por su contribución durante el desarrollo y culminación del presente estudio, expreso mi más
sincero agradecimiento:
− A mi Asesor Dra. Gertrudis García quién me brindó su orientación,
colaboración, apoyo y experiencia para cumplir con los objetivos propuestos
− A la Sra. Dalía Jaramillo, Jefe de la Oficina de Recursos Humanos del Instituto
de Previsión del Profesorado de la Universidad Central de Venezuela, por su
colaboración y apoyo en la realización del presente estudio
− A todo el personal que labora en la Asociación de Profesores de la Universidad
Central de Venezuela y del Instituto de Previsión del Profesorado de la
Universidad Central de Venezuela por la colaboración prestada
Resumen
Este estudio se inserta en la línea de investigación Gerencia de Recursos Humanos de la
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, en el Programa Procesos de Recursos
Humanos, Subprograma de Desarrollo y Retención, específicamente en los estudios sobre el
proceso de detección de necesidades de entrenamiento basado en el modelo de competencia
Las organizaciones modernas deben considerar como meta prioritaria en sus planes
organizacionales, disponer de recursos humanos capacitados, con unas competencias altamente
desarrolladas que les permitan avanzar al mismo ritmo que los cambios científicos y tecnológicos,
lo cual contribuye a incrementar la productividad de la organización. En este sentido, el modelo de
competencia aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el
individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación
entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de
manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser logrado, de esta
forma identifica las necesidades de entrenamiento a ser cubiertas. La finalidad del presente estudio
se centra en la propuesta de un instrumento de detección de necesidades de entrenamiento
basado en el modelo de competencia. En su contenido se revisaron definiciones de entrenamiento,
objetivos, importancia y como está constituido el Subsistema de entrenamiento. Asimismo se
describió el proceso de detección de necesidades de entrenamiento y el modelo de competencia.
Posteriormente se presenta la propuesta y la importancia de la detección de necesidades de
entrenamiento basado en competencia y finalmente las conclusiones y recomendaciones.
Descriptores: Entrenamiento, Proceso de Detección de Necesidades de Entrenamiento y el
Modelo de Competencias