3DOCTRINA DE LAS RELACIONES HUMANAS
George Elton Mayo / Abraham H. Maslow / DouglasMcGregor / William Ouchi
DOCTRINA DE LAS RELACIONES HUMANAS
ANTECEDENTES
Los métodos de trabajo, desde el punto de vista de las relaciones humanassurgieron como una reacción
natural
al
enfoque científico de la Administración
representado por Taylor, y se ocupó de elementos de la organización noconsiderados por él. En general se reconoce a Elton Mayo como el iniciador deeste enfoque o corriente; así también a John Dewey y a Kart Lewin, que tambiéncontribuyeron a su inicio.En las décadas de 1920 – 1930, la elevada mecanización de la producciónredujo el esfuerzo físico de los trabajadores, ocasionando descontento y tensiónnerviosa. Con el
taylorismo
, la elevada concentración y especialización de laproducción hizo crecer de manera importante el volumen de la inversión industrialnorteamericana. Así, cualquier interrupción en el trabajo, debido a rotura demáquinas, fluctuación de la mano de obra o
paros locos
ocasionados por lostrabajadores descontentos, originaban pérdidas económicas a los empresarios yla Administración de la fábrica buscaba evitarlos.Factores internos y externos, como la crisis económica de 1929 – 1932 en E.U. A., la entonces triunfante
revolución de octubre
de 1917 y consecuentementela creación de la URSS en 1921, ejercieron influencia entre los trabajadoresindustriales norteamericanos, que en 1935 lograrían que el Congreso aprobara la
Ley Wagner
legalizando la creación de sindicatos obreros y el derecho a lacontratación colectiva.En suma, se trata de los esfuerzos de directivos y empresarios porcomprender el origen de las motivaciones de los trabajadores, así como la idea deque factores ambientales tenían que influir de manera decisiva en el proceso detrabajo.Por estas razones, las
relaciones humanas
constituyen la más importantepreocupación de los administradores, originando que durante la segunda mitaddel siglo pasado, sus principios fueran aceptados.Este enfoque considera el proceso de trabajo desde un punto de vistasocial, en donde lo más importante es el ser humano ya que a través de este sepueden lograr los objetivos de la organización. Destaca al ambiente como un
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elemento a considerar en de cada organización, ya que influye en la conducta decada miembro de la misma, y genera las condiciones de participación para quelos trabajadores se involucren más en la realización de sus actividades y del logrode los objetivos.Aparece como un enfoque que humaniza a la aplicación de la teoríaadministrativa, y se apoya en la psicología y la sociología, enfocados al estudiodel trabajador y su participación en el ámbito social de la organización.Considera al hombre como un ser social con necesidades que deben sersatisfechas, y analiza los aspectos humanos de motivación, liderazgo,comunicación, organización informal, y dinámica de los grupos.
GEORGE ELTON MAYO
(1880-1949)
La
teoría
o
Doctrina de las relaciones humanas
, también se le conoce como
Doctrina de las Relaciones Humanas o Escuela Humanística de la administración
.Sus primeros elementos fueron desarrollados por investigaciones realizadas porGeorge Elton Mayo, australiano, Profesor y director del
Socio Research Center of the Harvard School of business Administration
.
Mayo
realizó estudios de Psicologíay Psiquiatría en la Universidad de Adelaida, Australia. Practicó experimentospsico - sociales en las organizaciones fabriles; hizo análisis sobre la productividad– comportamiento humano; detectó en dichos experimentos las relacionespersonales y de grupo, localizando un sentimiento de Pertenencia al grupo y deParticipación colectiva; también hizo experimentos sobre el Ambiente físico(importancia de la disminución de la iluminación en la planta industrial) así comoaplicó estándares de Motivación/reacción del individuo.Mientras la teoría de Taylor enfatizaba los incentivos monetarios, otrosinvestigadores y tratadistas consideraban que el trabajador buscaba algo másque simple dinero; que su actuación y conducta dependía en mucho de ciertascondiciones materiales surgidas en el trabajo como la iluminación, las relacionesdel grupo, el medio ambiente, etc.Algunos psicólogos “behavioristas” (es decir, seguidores de teoría de laconducta) ya desde tiempo atrás sostenían que el hombre y cualquier organismo,aumentaban su eficiencia y rendimiento en condiciones donde la luz, calor,humedad, ruidos, etc., estuviesen en armonía con dicho organismo. Tambiénmuchos jefes y presidentes de grandes compañías reconocían que elprocedimiento de Taylor, si bien tenía premisas
científicas
, no hacía mas queempeorar las relaciones de los trabajadores con los patrones, ocasionando que lostrabajadores experimentaran
naturales
sentimientos antipatronales y más aún,anticapitalistas, con lo cual, los comunistas (habría que recordar que en 1920 -1930, la influencia de la revolución de Octubre en la URSS, estaba fresca todavía)ganaban más y más terreno.Aún hoy, consideramos que es obvio el que un trabajador motivadoeconómicamente, aumente su rendimiento y eficiencia; pero también existe laposibilidad de que el trabajo intenso le llevarle a extremos de mecanización yalienación en el trabajo, haciendo que su comportamiento se caracterice por la
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indiferencia, la desidia y el descontento, con lo cual su trabajo se convierte enrutinario, ocasionando a su vez nuevas bajas en su rendimiento. Con esto, elcapitalismo requería nuevas medidas más
eficientes
y
positivas
para asegurarnuevos aumentos de producción y para responder al reto de los trabajadores y dela, en ese momento, “amenaza comunista”.
LAS INVESTIGACIONES EN HAWTHORNE.
La respuesta al procedimiento de Taylor la dieron
George
Elton Mayo
,
Fritz Roethlisberger
y
W. J. Dickson
; estos últimos, ingeniero y representante de laempresa fabricante de instalaciones telefónicas
Western Electric’s HawthorneWorks
, en Hawthorne, Chicago. A decir de Hernández y Rodríguez, (
) Mayoencontró que la motivación y participación funcionan mejor que el miedo, muyutilizado para dirigir por los supervisores
taylorianos
de aquél entonces, donde losprocesos productivos eran monótonos y estresantes, por lo cual los trabajadoressólo contemplaban partes del proceso sin entender su papel. Dicha compañíatenía ya experimentado un plan de incentivos de grupo; es decir, el salario de unempleado dependía en parte del trabajo del grupo.En 1924, la compañía comenzó a estudiar el comportamiento humano en laorganización
y había la intención de determinar la relación entre la intensidad dela iluminación en los puestos de trabajo, además de ciertas condiciones detrabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc., sobre el aumento de laproductividad y la eficiencia de los obreros. Dicho estudio se realizó bajo elpatrocinio de la
Rockefeller
Foundation
y de la Academia Nacional de Ciencias deE. U. A. Los resultados representan en una base fundamental de la corrienteconductual que integra la teoría administrativa.El estudio consistió en la selección de un grupo de seis empleados a los quese les informó que participarían en un importante experimento que tenía comofinalidad el mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de lafábrica. Se les ubicó en el local experimental, separados de los demás empleados,en donde fueron observados por personal capacitado que registraba con la muchaminuciosidad no solo la productividad y las condiciones de trabajo sino también elestado de ánimo, los comentarios, sus relaciones interpersonales, etc.Durante 18 meses se realizaron investigaciones, cambiando en cada una delas diferentes etapas del experimento, la jornada de trabajo y los descansos; todoello produjo un aumento de productividad. Los resultados obtenidos por losinvestigadores del Taller en Hawthorne, parecieron confusos y contradictorios. Eninnumerables ocasiones, se experimentó con un grupo de trabajadores, variandosus condiciones de trabajo, entre ellas la jornada del trabajo disminuía, habíapausas de descanso en intervalos de tiempo corto, etc. Un observador de lacompañía anotaba minuciosamente los datos obtenidos, incluyendo estados deánimo, problemas personales del trabajador, etc. El resultado era un incrementoconstante de la productividad.
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Hernández y Rodríguez, Sergio, Introducción a la Administración. Un enfoque teórico práctico. Edit. Mc Graw Hill,México, 1997, p. 297
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