PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA A.

Pengantar

Ketika melewati penempatan,

pelamar seleksi barulah

sudah dan pelamar

tahapan

tersebut disebut sebagai tenaga kerja. Meskipun dalam kegiatan seleksi dan penempatan tenaga sudah dilakukan penyelarasan antara tipe dan kemampuan calon tenaga kerja dengan jabatan yang akan ia tempati, bukan berarti pelamar yang diterima sudah bisa langsung dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Masih ada satu kegiatan lagi yang dibutuhkan agar tenaga kerja yang ada bisa bekerja sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan, yakni pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dapat berlangsung baik di dalam (on the job training) maupun di luar perusahaan (off the job training). Pada on the job training bisa dilakukan ketika dan dalam suasana kerja perusahaan. Sedangkan off the job training dilaksanakan di luar pekerjaannya yang diselenggarakan oleh pemerintah (B K, !epnaker" maupun lembaga pelatihan swasta. Pelatihan menurut Sikula (#$%& dalam Munandar, '(()" adalah* proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan dan teoritis untuk tujuan umum. +ontoh*

Pelatihan operator mesin packing, bubut, pelatihan ,+, finishing mebel, dll. okakarya sistem penggajian, lokakarya manajemen produksi, pendidikan magister manajemen, dsb. Tujuan pelatihan dan pengembangan secara umum dirumuskan sebagai

berikut* a. b. c. d. e. f. g. h. Meningkatkan produkti-itas Meningkatkan mutu Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia Meningkatkan semangat kerja Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja Menghindari keusangan (Obsolescene) Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth) Man aat pelatihan dan pengembangan Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora*'((&*'%)" adalah* a. b. c. d. e. f. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produkti-itas. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. .pabila produkti-itas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah

i. Manfaat di atas membantu baik indi-idu maupun organisasi. Program

'

organisasional,

meskipun

tentu

saja

program

itu

berpotensi

untuk

memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar. Kelemahan pelatihan dan pengembangan Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora*'((&*')'". Kelemahan/kelemahan meliputi* a. b. c. d. e. f. g. h. i. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional. Partisipan tidak cukup termoti-asi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama. Kinerja partisipan tidak die-aluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya. 0nformasi biaya/manfaat untuk menge-aluasi program pelatihan tidak dikumpulkan. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. Peran utama penyelia1atasan tidak diakui. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat di-eifikasi. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

B. Te!ni!"te!ni! pelatihan dan Pembelajaran Program/program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. .da dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. The most popular training and development methods used by organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages we will briefly introsce the better !now techni"ues of each category.

#. '.

Metode praktis (on the job training" 3eknik/teknik presentasi informasi dan metode/metode simulasi ( off the job training" Masing/masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau

pengetahuan dan1atau keterampilan utama yang berbeda. !alam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. 0ni berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik* metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor/faktor berikut* a. b. c. d. e. f. 4fekti-itas biaya. 0si program yang dikehendaki Kelayakan fasilitas/fasilitas Preferensi dan kemampuan peserta Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih Prinsip/prinsip belajar 3eknik/teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan seper-ise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain". Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut* #. '. 2. 6. 7. 5otasi jabatan atihan instruksi pekerjaan Magang (apprenticeships) +oaching Penugasan sementara 3eknik/teknik off the job dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial" suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. !an tujuan utama teknik presentrasi (penyajian" informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah* #. '. Metode studi kasus Kuliah

2. 6. 7. &.

Studi sendiri Program computer Komperensi Presentasi 0mplementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai

proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan" yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan/karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar. C. Te#ri"Te#ri Pembelajaran Pembelajaran merupakan dasar dari perilaku manusia, dimana

pembelajaran sendiri merupakan perubahan perilaku yang relatif tetap akibat pengalaman, pemahaman, dan praktek (+hisnall, #$$78 Salmoni, Schmudt, 9alter, #$)6 dalam Munandar, '(()*$(". !ari berbagai model teoritikal dari proses pembelajaran ada dua aliran besar, yakni connectionist dancognitive. 1. Te#ri $#nne%ti#ni&t 3eori ini didasarkan pada asosiasi antara rangsang dan jawaban8 pembelajaran dalam teori ini dijelaskan sebagai jawaban atas satu rangsang dengan mengesampingkan persepsi dan penyadaran(insight) sebagai salah satu hal yang mempengaruhi proses pembelajaran. 3ermasuk dalam teori ini ialah* o 3eori clasical conditioning yang dipelopori oleh Pa-lodengan

eksperimennya terhadap anjing. :+S ; :+5, :+S < +S = +5, +S = +5 #ting!ah la!u manusia adalah hasil$jawaban dari adanya respon yang diberi!an dan respon bisa dibentu! dengan meng!ondisi!annya%. o 3eori pengukuhan kembali (reinforcement theory) 3horndike. !alam teori ini dikenal dengan hukum dari akibat (law of effect). #&uatu hal yang menguntung!an$memili!i efe! bai! a!an lebih !uat dan a!an diulangi dalam situasi yang serupa%.

3eori 3horndike ini diperluas >ull dengan mengaitkannya pada faktor moti-asi. 0a kemukakan bahwa asosiasi dan pembelajaran trial and error yang selektif terjadi karena mereka mampu memuaskan kebutuhan. o 3eori operant conditioning Skinner. Pengembangan teori Skinner ini lebih dipengaruhi adanya 6 macam reinforcement sehingga perilaku akan diperkuat dan terjadi lebih sering. .dapun empat macam reinforcement tersebut antara lain* a. 'ositive (einforcement Pemberian hadiah tertentu sesuai dengan bagaimana seseorang menunjukkan perilaku yang diinginkan. 4?* penghargaan pada karyawan produktif b. )egative (einforcement$*voidance +earning Menghindari satu kondisi yang tidak menyenangkan pada saat perilaku ditampilkan. 4?* Karyawan mencegah melaksanakan tugasnya sesuai dengan yang ia anggap benar, karena takut dimarahi atasan atau dicaci rekan kerja. c. ,-tinction (penghapusan" Penarikan diri dari reinforcement positif sedemikian rupa sehingga perilaku yang sebelumnya diperkuat semakin melemah dan hilang. 4?* Karyawan yang tidak mengambil cuti selama setahun akan mendapat bonus dari perusahaan (reinforcement positif", namun setelah beberapa kali ia tidak mengambil cuti dan tidak mendapatkan penguat lama kelamaan ia lebih baik mengambil cuti. d. 'unishment Pemberian hukuman1akibat yang negatif pada saat perilaku yang tidak diinginkan muncul dengan tujuan menurunkan frekuensi atau menghilangkannya. 'unishment ini menurut Miner (#$$'" sering gagal karena hanya menekan perilaku sementara, menimbulkan perilaku emosional pada pemberi hukuman, digeneralisasikan pada situasi yang serupa, dll. .da empat cara penjadwalan penggunaan penguat kembali yang dapat digunakan dengan derajat keefektifan yang berbeda/beda, yaitu*

&

a"

.ariable ratio reinforcement/ diberikan ketika mencapai jumlah tertentu yang ber-ariasi. 4?* penghargaan bagi karyawan yang melebihi standard jumlah tertentu yang bisa berubah patokannya sesuai ketentuan.

b" 0i-ed ratio reinforcement/ diberikan ketika mencapai jumlah yang tetap. 4?* sales motor pasti mendapat bonus setelah ia berhasil menggaet '7 pembeli. c" .ariable interval reinforcement/ diberikan berdasarkan inter-al waktu yang ber-ariasi. 4?* pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi dengan waktu yang ber-ariasi. d" 0i-ed interval reinforcement/ berdasarkan waktu yang tetap. 4?* gaji ke/#2 bagi P@S. '( Te#ri $#gniti)e Para ahli kognitif menolak bahwa perilaku hanya respon dari stimulus yang diberikan. Mereka memandang bahwa pembelajaran sebagai proses dari menstruktur pengetahuan yang telah ada pada seseorang. Penstrukturan kembali dari persepsi menghasilkan penyadaran1insight. Arang dianggap sebagai pemecah masalah yang aktif yang dipengaruhi oleh lingkungannya. !alam kesenjangan antara kedua teori pembelajaran ini, 3olman mengajukan sebuah model dengan menyisipkan intervening variable (-ariabel yang mempengaruhi" yang mengacu pada pengamatan dan sebagai keyakina (beliefe). Suatu unsur dalam kognisi tersebut bertugas pengorganisir dalam memilih jawaban dan rangsang/rangsang. *"+"R BB &timulus 1 Organism 1 (esponse

$( Pen,u&unan Pr#gram Pelatihan-Pengembangan Penyusunan program pelatihan1pengembangan terdiri atas bermacam/ macam tahap, yaitu* 3ahap # 3ahap ' 3ahap 2 3ahap 6 0dentifikasi kebutuhan, studi pekerjaan. Penetapan sasaran pelatihan1pengembangan Penetapan kriteria dengan alat/alat ukurnya Penetapan metode pelatihan1pengembangan

3ahap 7 3ahap &

Percobaan dan re-isi 0mplementasi dan e-aluasi

Tahap 1: Identifikasi kebutuhan pelatihan/studi pekerjaan .gar program pelatihan menjadi prgram pelatihan yang efektif, betul/betul melatih pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan oleh pekerjaan, maka diperlukan analisis kebutuhan pelatihan. !engan analisis ini akan diperoleh data tentang pengetahuan, keterampilan dan sikap khusus yang masih perlu diajarkan. :ntuk bisa menganalisis kebutuhan diperlukan dua kegiatan utama, yakni* studi pekerjaan (job re"uirements) dan mengadakan asesmen dari tenaga kerja. Tahap 2: Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan Sasaran pelatihan dapat dibagi ke dalam sasaran umum (tujuan pelatihan" dan khusus. +ontoh tujuan pelatihan* #pada a!hir pelatihan trainees diharap!an dapat mengenal pentingnya !esehatan dan !eselamatan !erja (23) dan dapat mengapli!asi!annya dalam situasi !erja sehari-hari% Sasaran khusus dirinci ke dalam suatu uraian yang mempergunakan istilah/ istilah perila!u yang dapat diamati dan diu!ur. Sasaran khusus pelatihan sudah lebih konkret dibanding sasaran umum namun masih lebih abstrak dibanding dengan perusahaanD Tahap ./ Penetapan !riteria !eberha&ilan dengan alat u!urn,a Tahap 0/ Penetapan met#de"met#de pelatihan a. Kuliah Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasi secara formal tentang hal/hal khusus. Kuliah cenderung menekankan ingatan saja akan fakta/fakta dan gambar/ gambar. Keuntungan metode ini adalah biaya rendah dalam waktu yang relatif sasaran subjek pembahasan. +ontoh* CSetelah pelatihan trainees diharapkan dapat mengurangi penyakit akibat makanan di

singkat karena bisa dilakukan dengan banyak peserta dan dapat disajikan banyak bahan pelatihan. Kelemahannya antara lain* para trainee lebih bersikap pasif mendengarkan daripada aktif mencerna. !alam kuliah juga terjadi komunikasi searah sehingga tidak ada umpan balik dari trainee. 3idak dapat diketahui pula sejauh mana trainee mengerti dan menyetujui akan bahan latihan yang diberikan. b. Konperensi Pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi mengenai sesuatu hal yang penting yang juga menekankan* diskusi kelompok kecil, bahan yang terorganisir, dan keterlibatan peserta secara aktif. c. Studi Kasus (case study" Pada metode ini trainee diminta untuk mengidentifikasi masalah dan merekomendasi jawabannya. Metode dapat meningkatkan kemampuan analisis peserta dan kecakapannya dalam memecahkan masalah. d. Bermain peran (role playing" Permainan peran asal mulanya dikembangkan oleh E.B. Moreno untuk digunakan dalam psikoterapi. Moreno menyebut metode ini dengan psikodrama yang ternyata diterapkan dalam dunia usaha pertama kali di toserba Macy di @ew york tahu #$2(/an. Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa skrip. Metode ini digunakan untuk memberi kesempatan kepada trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antarmanusia melalui praktek dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh kelakuan mereka sendiri pada orang lain. etak kekuatan dari role play ini adalah bahwa permainan peran memusatkan perhatiannya pada unsur manusianya dalam menghadapi masalah/ masalah organisasi. e. Metode simulasi

Berusaha menciptakan satu situasi setepat mungkin yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. +ontoh* simulasi tanggap darurat gempa, simulasi S0M, dll. Tahap 1/ Per%#baan dan re)i&i Tahap 2/ Implementa&i dan e)alua&i

#(