ZNAAJNI ASPEKTI RADNOG PRAVA EVROPSKE UNIJE

Dr Goran Obradovi Milan Jevti

Beograd, decembar 2008.

SADRAJ

I NASTANAK EVROPSKE UNIJE_________________________________3 II ORGANI EVROPSKE UNIJE I NJIHOVE NADLENOSTI____________3 III IZVORI PRAVA EVROPSKE UNIJE____________________________5 IV SOCIJALNI PARTNERI U EU__________________________________7 V SLOBODNO KRETANJE RADNIKA_____________________________7 VI JEDNAKO POSTUPANJE___________________________________26 VII RADNO VREME, NEDELJNI ODMOR, NONI RAD I MATERINSKO ODSUSTVO____________________________________32 VIII BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU________________________39 IX ZATITA MLADIH NA RADU_________________________________44 X REORGANIZACIJA POSLODAVCA____________________________45 XI FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOLJAVANJA________________________51 XII EVROPSKO KOLEKTIVNO RADNO PRAVO____________________56 1.Socijalni dijalog i evropsko kolektivno pregovaranje_____________56 2.Evropski savet za poslenih participacija_____________________59

I NASTANAK EVROPSKE UNIJE Pretee Evropske unije su tri zajednice osnovane pedesetih godina prolog veka: Evropska zajednica za ugalj i elik (1951), Evropska ekonomska zajednica (1957, a od 1991. godine Evropska zajednica) i Evropska zajednica za atomsku energiju (1957). Sporazumi kojima su osnovane ove zajednice primenjivale su se izvorno samo na est drava osnivaa: Belgiju, Francusku, Holandiju, Italiju, Luksemburg i Nemaku. Od svog osnivanja, EEZ je vie puta proirivana. Prvo su joj se prikljuile Velika Britanija, Irska i Danska (1973), a 1981. godine i Grka. Sa pristupanjem panije i Portugalije (1986), formira se Zajednica dvanaestorice. Njoj su 1995. godine pristupile vedska, Finska i Austrija. Do najveeg proirenja dolo je 2004. godine, kada su punopravne lanice postale Estonija, Litvanija, Letonija, Poljska, eka, Slovaka, Maarska, Slovenija, Kipar i Malta. Poslednje proirenje desilo se 1. januara 2007. godine, kada su lanice postale Bugarska i Rumunija, tako da EU danas broji 27 drava, sa preko 492 miliona stanovnika. Dinamika pristupanja svake zemlje Evropskoj uniji zavisi od napretka koji one ostvaruju u pripremi za lanstvo, u skladu sa kriterijumima odreenim od strane Evropskog saveta u Kopenhagenu 1993. godine. Kriterijumi obuhvataju: stabilnost institutucija koje garantuju demokratiju, vladavinu prava, ljudska prava i posebno zatitu manjina; postojanje funkcionalne trine ekonomije, sposobne da se izbori sa pritiscima konkurencije i trinih snaga unutar Unije; sposobnost da preuzme obaveze po osnovu lanstva, ukljuujui vernost ciljevima politike, ekonomske i monetarne unije. II ORGANI EVROPSKE UNIJE I NJIHOVE NADLENOSTI Najznaajniji organi Evropske unije su: Evropski parlament, Savet, Komisija i Sud pravde. Evropski parlament se sastoji od najvie 736 predstavnika naroda i drava ujedinjenih u Zajednicu, biranih na osnovu opteg i neposrednog prava glasa. Njihov mandat traje pet godina. Broj predstavnika koji daje svaka drava lanica je razliit, i kree se od 5 (Malta) do 99 (Nemaka). Evropski parlament je, zapravo, posebna vrsta parlamenta. Njegova uloga se polako iri. Posle Sporazuma iz Amsterdama nadlenost Parlamenta je proirena na mnoge oblasti, naroito u

4
pogledu mera za podsticaj zapoljavanja i primenu principa jednakih ansi i jednakog tretmana mukaraca i ena u oblasti zapoljavanja i zanimanja. Evropski savet je najznaajnija institucija EU. U oblasti radnog prava, najznaajnije nadlenosti Saveta vezane su za organizaciju slobodnog kretanja radnika, pribliavanje zakonodavstava o radu, razrada socijalne politike, primena odluka vezanih za Socijalni fond, razvoj kvalitetnog obrazovanja i strunog usavravanja, unapreenje snanije ekonomske i socijalne kohezije, primena Socijalne povelje. I u Savetu postoji razlika izmeu glasova koje poseduje svaka drava lanica. Oni se kreu od 29 (Nemaka, Francuska, Italija i Velika Britanija) do 3 (Malta). Evropska komisija broji 27 lanova, izabranih na osnovu njihove strunosti i koji su nezavisni bez ikakve sumnje. Biraju se na pet godina, sa mogunou ponovnog izbora. Donosi odluke veinom glasova (14). Njen sastav menjan je tokom svakog proirenja. Najznaajniji zadatak Komisije je, nesumnjivo, uee u zakonodavnom procesu. U mnogim pitanjima predvieno je da Savet moe odluivati samo na predlog Komisije. U drugim stvarima, Komisija ima pravo na inicijativu u pogledu evropskog zakonodavstva i bez njenog predloga se nita ne deava. Druga vana nadlenost Komisije je da obezbedi da mere koje preduzimaju institucije budu saglasne odredbama Ugovora. Sud pravde, na osnovu l. 220 Ugovora o osnivanju EZ, obezbeuje potovanje prava u tumaenju u primeni Ugovora. Drave lanice moraju potovati nadlenost Suda u pogledu sporova vezanih za tumaenje i primenu Ugovora. Sud se sastoji od sudija iz drava lanica. Nadlenost mu je da presuuje po pitanjima potovanja ugovora od strane drava lanica, kao i da vri ocenu legalnosti akata Saveta i Komisije. Sud je, takoe, nadlean i u pogledu preliminarnih odluka u pogledu tumaenja Komunitarnog prava po zahtevu sudova ili sudija drava lanica. Ugovorom iz Amsterdama ozakonjena je i nadlenost suda u pogledu zatite osnovnih prava u EU. U ostale organe EU od znaaja za oblast radnih odnosa i socijalnog osiguranja se ubrajaju: Ekonomski i socijalni komitet, Evropski socijalni fond, Evropski centar za razvoj strunog usavravanja, Evropska fondacija za unapreivanje ivotnih i radnih uslova, Stalni komitet za zapoljavanje, Komitet za zapoljavanje, Evropska agencija za bezbednost i zdravlje na radu, regiona, Komitet Savetodavni komiteti (Savetodavni komitet za bezbednost, higijenu i

zdravstvenu zatitu na radu; Savetodavni komitet za jednake mogunosti za mukarce i ene; Savetodavni komitet za struno usavravanje), Komitet za

5
socijalnu zatitu, Evropski regulatorni fond za globalizaciju, Evropski institut za rodnu ravnopravnost, Agencija EU za osnovna prava. III IZVORI PRAVA EVROPSKE UNIJE Izvori prava EU svrstavaju se u primarne i sekundarne. Primarni izvori obuhvataju pravne norme sadrane u osnivakim ugovorima i dopunskim dokumentima, kao to su protokoli i dopunski ugovori. Ugovor o Evropskoj uniji (1997), Ugovor o osnivanju Evropske zajednice za ugalj i elik (1951), Ugovor o osnivanju Evropske ekonomske zajednice (1957) i Ugovor o osnivanju Evropske zajednice za atomsku energiju (1957). Ovi ugovori su vie puta menjani i dopunjavani: Jedinstvenim evropskim aktom (1986), Sporazumom iz Mastrihta (1992), Sporazumom iz Amsterdama (1997) i Sporazumom iz Nice (2000). 13.decembra 2007.godine je u Lisabonu potpisan dokument o reformi Sporazuma o Evropskoj uniji, koji bi posle neophodne ratifikacije u nacionalnim parlamentima (odnosno referenduma u Irskoj) trebalo da stupi na snagu 1.1.2008.godine. Ovaj sporazum sadri u velikoj meri odredbe iz teksta Ustava koji je propao na referendumima u nekim dravama lanicama, a da bi se ovaj put izbegla takva opasnost, o dokumentu se uglavnom odluuje u nacionalnim parlamentima. Predvien je veliki broj promena u odnosu na postojee stanje, izmeu ostalog: Evropski savet e umesto u 137 ubudue odluivati u 181 politikoj oblasti, smanjuje se broj komesara od 2014 sa 27 na 18, Povelja o osnovnim pravima dobija obavezujuu pravnu snagu kao i ugovori, predvia se vra saradnja u oblasti pravosua i unutranjih poslova, itd. Sekundarni izvori (sekundarno zakonodavstvo) oznaava pravne norme izvedene iz ugovora i koje sadre odluke donete od strane evropskih institucija, saglasno ovlaenjima koja su im data ugovorima. Sekundarne izvore stvaraju, pre svega, Savet i Komsija. U sekundarne izvore spadaju: uredbe (Regulations); uputstva (Directives) i odluke (Decisions). Osim ovih obavezujuih akata, u sekundarno zakonodavstvo spadaju i preporuke, miljenja i drugi neimenovani akti, koji nemaju obavezujui karakter. U izvore prava od znaaja za oblast radnih odnosa i socijalnog osiguranja svakako treba svrstati i dve povelje:

Povelju Zajednice o osnovnim pravima

radnika, koju je usvojio Evropski parlament 1989. godine i Povelju o osnovnim pravima u Evropskoj uniji, donetu u Nici 2000-te godine i potpisanu od strane
predstavnika Evropskog parlamenta, Saveta i Komisije. Druga povelja je objavljena u slubenom glasilu EU tek sedam godina kasnije (prethodila je zvanina

6
proklamacija od 12.12.2007), jer je bilo planirano da ona ini drugi deo ustava EU, koji u meuvremenu nije prihvaen. Ove povelje, iako formalno nemaju karakter izvora prava, imaju veoma vanu ulogu u razvoju komunitarnog radnog prava, pre svega kao smernice za ostvarivanje ciljeva zajednike socijalne politike.

Povelja Zajednice o osnovnim pravima radnika sadri dvanaest osnovnih

socijalnih prava radnika: slobodno kretanje na podruju Zajednice; slobodan izbor zanimanja i zaposlenja; besplatno korienje usluga na berzi rada; pravo na pravinu zaradu; pravo na odgovarajue uslove vezane za radno vreme; oblike rada koji nisu izjednaeni sa radom na odreeno vreme; pravo na odmore i odsustva; pravo na profesionalno osposobljavanje; prava starijih i lica sa invaliditetom; zatitu dece i omladine; jednakost tretmana mukaraca i ena; pravo na odgovarajuu socijalnu zatitu. Osim njih, Povelja proklamuje i: slobodu udruivanja i kolektivnog pregovaranja; pravo na trajk; pravo na informisanje, konsultovanje i participaciju radnika u odluivanju na nivou preduzea i ustanove.

Povelja o osnovnim pravima u Evropskoj uniji u svojih 6 poglavlja

(dostojanstvo oveka, sloboda, jednakost, solidarnost, graanska prava i sudska zatita) objedinjuje opta ljudska i graanska prava i ekonomska i socijalna prava. Ona zabranjuje prinudni (i ropski) rad, proklamuje pravo na rad, garantuje jednakost postupanja u pogledu uslova rada dravljana treih drava koji imaju radnu dozvolu na teritoriji drave lanice EU sa uslovima rada domaih dravljana. Povelja zabranjuje diskriminaciju, proklamuje naelo jednakosti mukaraca i ena, profesionalnu integraciju lica sa invaliditetom, kao i slobodu kretanja graana Unije. Kao osnovna socijalna prava navode se: pravo na besplatan pristup slubama za zapoljavanje; pravo na potene i pravedne uslove rada, zatitu u sluaju nezakonitog otputanja; zabrana deijeg rada; zatita mladih na radu; zatita porodinog i profesionalnog ivota; pravo na informisanje i konsultovanje u preduzeu; pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivnu akciju; pravo na socijalnu pomo i socijalnu sigurnost i pravo na zdravstvenu zatitu.

IV SOCIJALNI PARTNERI U EU Najznaajnija poslodavaka organizacija unutar EU jeste

BUSINESSEUROPE, koja okuplja 39 centralnih industrijskih saveza iz 33 zemlje. Njeno lanstvo je, dakle, ire od lanstva EU. Osim nje, postoje i brojne posebne

7
organizacije. Npr. COPA (Comit des Organisations Agricoles) za oblast poljoprivrede; CEEP (Centre Europen des Enterprises Publiques) koja okuplja preduzea iz javnog sektora; UEAPME (European Association of Craft, Small and

Medium-Sized Enterprises) koja okuplja mala i srednja preduzea, itd.

S druge strane, najznaajnije radniko udruenje u EU je ETUC (European

Trade Union Confederation) Evropska konfederacija sindikata. Ima 81 lana iz 36

zemalja.1 V SLOBODNO KRETANJE RADNIKA Slobodno kretanje lica uopte, a naroito slobodno kretanje radnika, jedan je od kamena temeljaca Evropskih zajednica. Saglasno lanu 3C Ugovora o osnivanju Evropske zajednice, aktivnosti Zajednice ukljuuju unutranje trite obeleeno ukidanjem bilo kakvih prepreka slobodnom kretanju robe, lica, usluga i kapitala (takozvane etiri osnovne slobode). Sloboda kretanja predstavlja osnovno pravo radnika i lanova njegove porodice. Ono, medjutim, nije autonomno pravo, ve pravo sa odredjenim ciljem u okviru ekonomskih ciljeva Unije. Ovo pravo se prua jedino u cilju obavljanja ekonomskih aktivnosti. Ono je doprinos ekonomskim potrebama drava lanica. lan 39 Ugovora koji se odnosi na slobodno kretanje radnika ima direktni efekat na pravni poredak drava lanica i daje individualna prava koje nacionalni sudovi moraju tititi. Ovaj lan, medjutim, nema za cilj da ograniava pravo drava lanica da predvidjaju ogranienja slobodnom kretanju unutar svoje teritorije svim subjektima koji su pod njenom jurisdikcijom u primeni domaeg krivinog prava. Pravo na slobodno kretanje detaljno je ureeno Uputstvom 2004/38/EC od 29. aprila 2004. godine2.

Pojam radnika
Za ostvarivanje prava na slobodno kretanje radne snage, vano je bilo odrediti ko sve moe da uiva to pravo. Drugim reima, koja se sve lica mogu podvesti pod pojmom radnik. S obzirom da Ugovorom o osnivanju on nije odreen, kljunu ulogu u odreivanju tog pojma (kao i u njegovom irenju) imao je
Na sindikat Nezavisnost ima status posmatraa. Kojim je izmenjeno Pravilo (EEC) br. 1612/68 i ukinuta Uputstva 64/221/EEC, 68/360/EEC, 72/194/EEC, 73/148/EEC, 75/34/EEC, 75/35/EEC, 90/364/EEC, 90/365/EEC i 93/96/EEC. lanovi 10 i 11 Pravila 1612/86 i navedena uputstva moraju prestati da proizvode dejstvo u roku od dve godine od dana stupanja na snagu Uputstva 2004738/EC (lan 38). Drave lanice moraju da donesu, u roku od dve godine od dana stupanja na snagu ovog uputstva, pravila i administrativne odredbe neophodne za postupanje po njemu. Taj rok je istekao 30. aprila 2006. godine (Uputstvo je stupilo na snagu 30. aprila 2004).
2 1

8
Sud pravde. Osnovno polazite Suda bilo je da se pojam radnik ne sme odreivati pozivanjem na nacionalna zakonodavstva, ve on mora biti odreen prema komunitarnom znaenju. U suprotnom, ostvarivanje propisa o slobodnom kretanju lica moglo bi biti osujeeno jednostranom izmenom nacionalnih propisa. Radnikom se smatraju:

a) Privremeni radnici. Pod ovim pojmom razumeju se, u praksi Suda, ne

samo lica koja su angaovana na privremenim poslovima, ve i ona koja rade na odreeno vreme ili sa nepunim radnim vremenom. Slobodnu interpretaciju pojma "radnik" iz l.39 Ugovora Sud je dao u vie svojih presuda, iako taj pojam nije odreen Ugovorom. Sud je insistirao da se ovom pojmu d iroko komunitarno znaenje, koje e garantovati jednako tumaenje od strane svih drava lanica. Tako, u poznatom sluaju Levin v. Staatssecretaris van Justitie (Levin protiv ministra pravde)3 sud je zauzeo stav da rad mora biti "pravi i stvaran", izuzev marginalnih i potpuno potinjenih poslova. Radilo se, naime, o dravljanki Velike Britanije sa prebivalitem u Holandiji, iji suprug nije bio dravljanin Evropske unije. Njen zahtev za nastanjenjem je odbijen, sa obrazloenjem da joj zanimanje (kuepaziteljka) nije dovoljno za izdravanje nje i njenog supruga, poto ne odgovara minimalnoj plati u Holandiji. Na taj nain, iz razloga "minimalnih primanja", njen poloaj je znatno pogoran u odnosu na domae dravljane. U ovom sluaju Sud je zauzeo stav da i radnici koji su privremeno (na odreeno vreme) angaovani, kao i oni koji rade sa nepunim radnim vremenom, mogu uivati povlastice na osnovu pravila o slobodnom kretanju pod uslovom, naravno, da dokau da obavljaju rad koji je pravi i stvaran. Po shvatanju Suda, pojam "radnik" mora biti definisan saglasno objektivnim kriterijumima koji odlikuju radni odnos, a u vezi sa pravima i dunostima koje osoba u pitanju ima. Sutinska odlika radnog odnosa jeste da je lice neko vreme obavljalo usluge za i pod upravom druge osobe i da je zauzvrat dobijalo naknadu, to je stav zauzet u sluaju Lawrie Blum v. Land Baden Wrtemberg.4 Na osnovu ovakvog shvatanja, alilac iz ovog sluaja, koji je radio kao instruktor, ima se smatrati radnikom u smislu lana 39. Nije neophodno da posao bude prethodno zagarantovan da bi potpadao pod lan 39. Takav stav Sud je jasno izrazio u sluaju Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen5. Ugovorom o radu osoba u pitanju je definisana kao "radnik na poziv" (on-call worker), tako mu posao nije bio garantovan i est. On je obavljao posao samo nekoliko dana sedmino ili nekoliko sati dnevno. Takoe, ni on nije bio obavezan da prihvati ponueni posao. Sud je
3 4

Case 53/81 Levin v. Staatssecretaris van Justitie, (1982), ECR 1035. Case 66/85 Lawrie Blum v. Land Baden Wrtemberg (1986), ECR 2121. 5 Case C-357/89 Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen (1992), ECR I-1027.

9
potvrdio shvatanje po kome, da bi se neko smatrao radnikom, mora obavljati korisne i prave aktivnosti, sa izuzetkom aktivnosti malog obima i potpuno marginalne i pomone. U jednom drugom, dosta slinom sluaju, Kempf v. Staatssecretaris van Justitie,6 takoe je zauzet stav da se pojam radnika mora tumaiti iroko, te da ne mogu biti iskljueni oni radnici koji ne rade puno radno vreme, ve na primer 12 asova sedmino ili zato to ne zarauju dovoljno. Radilo se o nemakom dravljaninu koji je iveo i radio u Holandiji, kao uitelj muzike, dajui otprilike dvanaest asova sedmino, i koji nije dobio dozvolu za boravak. Holandska i Danska vlada su tvrdile da se taj rad ne moe smatrati pravim i stvarnim, imajui u vidu da je prihod od njega ispod minimuma neophodnog za egzistenciju u veini drava i s obzirom da osoba prima socijalnu pomo iz javnih fondova. Sud se nije sloio sa ovakvim shvatanjem, smatrajui da je nebitno da li taj dodatni prihod proistie od imovine ili od lana porodice, kao u sluaju Levin, ili, konkretno, iz javnih fondova drave lanice u kojoj to lice boravi. U praksi se postavilo pitanje i da li pravo na slobodu kretanja, u smislu l. 39 imaju i sportisti. Odgovor na ovo pitanje Sud je dao u vie presuda, meu kojima su najznaajnije one u sluajevima Walrave & Koch i Bosman.7 Po shvatanju Suda, na polju primene Ugovora svaka diskriminacija bazirana na nacionalnosti mora biti zabranjena. U sluajevima Walrave i Bosman Sud je eleo da uini jasnim da odredba lana 39 nema samo "vertikalni" direktni efekat. Odredbe su bile sporne u sluajevima meunarodnih sportskih organizacija koje su se bavile biciklizmom, odnosno fudbalom, a koje nisu bile ni javna ni dravna tela. U svakom sluaju, Sud je odluio da ih ne izuzima od primene odredaba lana 39. Tako: "zabrana svake diskriminacije ne odnosi se samo na postupke javnih vlasti, ve se takoe protee i na ulogu bilo kog drugog subjekta koji odreuje pravila kolektivnog ponaanja u obavljanju unosnog posla ili pruanja usluga. Jer, tavie, uslovi rada u razliitim dravama lanicama zahtevaju da se znaenje odredaba zakona ili pravila ponekad tumae iroko od strane javnih vlasti, a ponekad i sporazumi i drugi akti koje zakljue privatni subjekti, a u cilju izbegavanja nejadnakosti u njihovoj primeni." U sluaju Bosman radilo se o belgijskom fudbaleru koji je bio u sporu sa svojim poslodavcem, fudbalskim klubom. Njegova primedba se sastojala u tome da su evropska pravila o transferu fudbalera izmeu evropskih fudbalskih klubova prepreka slobodnom kretanju, ak iako nisu diskriminatorska. Sud se sloio sa ovim i zauzeo stav da odredbe Ugovora koje se odnose na slobodu kretanja lica imaju za
Case 139/85 (1986), Kempf v. Staatssecretaris van Justitie, ECR 1741. Case 36/74 Walrave & Koch v. Association Union Cycliste Internationale (1974), ECR 1405, Case 415/93 Union Royal Belge des Socites de Football Association ASBL & others v. Jean-Marc Bosman (1995), ECR I-4921.
7 6

10
cilj da olakaju sve vrste profesionalnih aktivnosti na celoj teritoriji Zajednice, kao i da spree mere koje mogu da nakode graanima Zajednice kada oni ele da se bave ekonomskim aktivnostima u drugoj dravi lanici. Sluaj Bosman imao je dalekosene posledice, irei domaaj Komunitarnog prava na nacionalno radno pravo i praksu koji mogu da predstavljaju spreavanje ili zastraivanje u pogledu prava na slobodno kretanje lica.

b) Pogranini radnici. Uputstvo 68/360 od 15. oktobra 1968. godine o

ukidanju ogranienja za kretanje i boravak unutar Zajednice za radnike iz drava lanica i njihove porodice utvrdilo je obavezu za drave lanice da, bez izuzetka, odobre ulazak i priznaju pravo boravka na svojoj teritoriji radnicima koji u isto vreme rade na teritoriji jedne drave lanice a vraaju se svakoga dana ili najmanje jednom sedmino na teritoriju druge drave lanice. Nadlena vlast drave iji je on dravljanin moe mu izdati posebnu dozvolu, koja vai pet godina i koja e se automatski obnavljati (l. 8, st. 1 b Uputstva). c) Lica koja trae zaposlenje. Diskusija vezana za lica koja trae posao bila je podstaknuta pitanjem ko su sve lica koja imaju neku vrstu posla? Sporan je bio period u kome se lice koje trai posao moe koristiti povlasticama iz l. 39. U sluaju Antonissen8 radilo se o belgijskom dravljaninu koji je uao u Veliku Britaniju 1984. godine i bezuspeno je pokuavao da nae posao. Posle njegovog zatvaranja zbog prekraja u vezi droge, dravni sekretar je odluio da ga protera. Poto mu je alba bila odbijena, spor se naao pred Sudom. Sud je, meutim, zakljuio da su britanske vlasti bile u pravu kada su ga proterale, poto est meseci nije naao posao. Samo onaj graanin zajednice koji ima potvrdu da trai zaposlenje moe ostvariti pravo na boravak u drugoj dravi lanici. tavie, doslovno tumaenje lana 39 moglo bi da stvori opasnost za stvarne anse za zaposlenje koje imaju graani drava lanica koji trae posao u drugoj dravi lanici, i tako ovu odredbu moe uiniti neefikasnom.

d) Lica koja su bez svoje volje ostala bez zaposlenja. U irenju pojma
"radnik" na lica koja su u dravi u koju su se uselila ostala bez posla, znaajnu ulogu imao je sluaj Hoekstra, iz 1964. godine.9 U ovom sporu Sud je zauzeo stav da i lica koja su radila u drugoj dravi lanici i ostala bez posla, ali imaju sposobnost da nau drugi, uivaju zatitu. Ukoliko bi izraz radnik bio stvar nadlenosti domaeg zakonodavstva, to bi stvorilo mogunost za svaku dravu lanicu da menjaju znaenje pojma radnik migrant, kao i da iskljue zatitu koja je Ugovorom data nekim kategorijama lica. Ukoliko se sledi Ugovor, smatra dalje
Case 292/89, R. v. Immigration Appeal Tribunal, ex. p. Antonissen (1991), ECR I-745. Case 75/63, Hoekstra (ne Unger) v. Bestuur der Bedrijfsvereniging voor Detailhandel en Ambachten (1964) ECR 177.
9 8

11
Sud, moe se zakljuiti da zatieni radnik nije jedino onaj koji je trenutno zaposlen. Prema tome, izraz radnik nema samo komunitarno znaenje, ve je njegovo znaenje ire od znaenja izraza zaposleni. Zahvaljujui ovoj presudi, postale su oigledne dve stvari. Prvo, Sud insistira da izraz radnik ima komunitarno znaenje i, drugo, Sud polae apsolutno pravo da odreuje znaaj i domaaj ovog termina.

e) Privremeno nesposobna lica, stalno nesposobna i penzionisana lica.

Privremeno nesposobna lica su prethodno radila u dravi u koju su se uselila, ali su postala privremeno nesposobna za rad zbog bolesti ili povrede, dok su stalno nesposobna i penzionisana lica ona koja su prethodno radila u zemlji u koju su se uselila, ali su kasnije postala trajno nesposobna zbog bolesti ili povrede ili su otila u penziju.

f) lanovi porodice. Prava koja su data radnicima migrantima ne bi bila

potpuna ukoliko se ne bi, pod odreenim uslovima, prostirala i na lanove njihovih porodica. Ova prava su izriito predviena Pravilom 1612/68 od 15. oktobra 1968. godine o slobodi kretanja radnika unutar Zajednice. lanovima porodice radnika migranta smatraju se: brani drug, deca, unuci i drugi potomci, pod uslovom da nemaju navrenih 21 godinu ivota i da su zavisna ili izdravana od radnika, roditelji, roditeljevi roditelji i drugi preci, ako su zavisni ili izdravani od radnika. Drave lanice moraju, takoe, da olakaju pristup svakom lanu porodice koji je izvan ovog kruga, pod uslovom da je izdravano lice i da izjavi da za izdravanje nee potraivati vie od onoga to bi dobijao u zemlji iz koje dolazi. Radi ostvarenja ovog prava, radnik mora imati za svoju porodicu odgovarajui smetaj, koji se smatra normalnim za domae radnike u regionu gde je on zaposlen. U svakom sluaju, ova odredba se ne moe smatrati razlogom za diskriminaciju izmeu domaih radnika i radnika iz neke od drava lanica. Sadrina prava na slobodno kretanje Slobodno kretanje radnika sastoji se od prava da se radi u drugoj dravi lanici pod istim uslovima kao radnici dravljani te drave. Ovo pravo ukljuuje slobodno kretanje na teritoriji druge drave lanice u cilju zapoljavanja i pravo na ostanak u toj dravi. Meutim, u skladu sa irenjem EU 1. maja 2004. godine, sloboda kretanja radnika od jedne ka drugoj i izmedju novih drava lanica poinje da biva ogranieno. Tokom procesa irenja, drave koje su bile lanice EU pre 1. maja 2004. godine (EU petnaestorice) izrazile su strah od masovnog priliva radnika iz novih drava lanica. Kao odgovor na tu zabrinutost, Sporazumom o

12
pridruivanju predvidjen je tranzicioni aranman za osetljivo pitanje slobodnog kretanja radnika u proirenoj Uniji. Drave lanice EU petnaestorice dobile su pravo da priznaju potpunu ili deliminu slobodu kretanja radnika iz novih drava lanica. Prema tome, one mogu ograniiti slobodu kretanja tokom prelaznog perioda, koji poinje 1. maja 2004. godine i koji traje najdue sedam godina. Ove tranzicione mere, meutim, ne odnose se na dve novopridruene drave: Kipar i Maltu. Za ostale novopridruene drave, tranzicione mere odnose se samo na radnike, dok graani ovih drava uivaju potpunu slobodu kretanja poev od dana pridruivanja, ukoliko vie nisu zaposleni (npr. studenti, penzioneri, pruaoci usluga i sl). Bugarska i Rumunija su pristupile EU 1. januara 2007. godine. One takoe imaju tranzicioni period od sedam godina posle pridruivanja, tokom koga moraju da ispune odreene uslove i da prihvate ogranienja slobodnog kretanja radnika ka i izmeu drava lanica, zakljuno sa 31. decembrom 2013. godine. Dakle, sam in pridruivanja Evropskoj uniji ne znai da e radnici novopridruene drave po automatizmu uivati punu slobodu kretanja (u cilju zapoljavanja). Kako je dosadanje iskustvo pokazalo, u poslednja dva proirenja EU se poveala za ukupno dvanaest drava, od ega su samo pomenute dve bile izuzete od ogranienja slobode kretanja radnika, dok je ostalima odreen prelazni period. Razlog ovim ogranienjima nalazi se u bojazni da e veliki broj radnika iz novopridruenih drava pohrliti u ostale zemlje lanice, te da e time dovesti do vee nezaposlenosti meu domaim stanovnitvom. Kipar i Malta su osloboeni ove obaveze iz razloga to je njihovo stanovnitvo previe malo da bi moglo da utie na ponudu radne snage u ostalim zemljama lanicama Unije, kao i zbog njihove ekonomske snage. Sloboda kretanja ukljuuje ukidanje svake diskriminacije zasnovane na nacionalnosti izmeu radnika drava lanica u pogledu zapoljavanja, zarada ili drugih uslova rada i zapoljavanja. Ona takoe ukljuuje i pravo na ostanak u dravi lanici u cilju zapoljavanja u skladu sa pravilima koja vae za dravljane dotine zemlje. Slobodno kretanje lica unutar Evropske unije obuhvata: a) pravo prihvatanja stvarno ponuenog zaposlenja; b) pravo slobodnog kretanja preko teritorija drava lanica u cilju prihvatanja stvarno ponuenog zaposlenja;

13
c) pravo boravka u dravi lanici u cilju zapoljavanja u skladu sa zakonskim i administrativnim propisima kojima su utvreni uslovi za zapoljavanje radnika dravljana tih drava lanica; d) pravo ostanka na podruju drave lanice nakon zapoljavanja u toj dravi, pod uslovima koji e biti odreeni pravilima o sprovoenju donetim od strane Komisije. Ova prava se, uopte, mogu svesti na dve osnovne grupe: pravo na prihvatanje stvarno ponuenog zaposlenja, koje obuhvata uslove za zapoljavanje, jednak tretman, obuku u strunim kolama i centrima za obuku i jo neka prava, i tzv. imigraciono pravo, koje obuhvata pravo izlaska, pravo ulaska i pravo boravka i ostanka na teritoriji druge drave lanice.

a) Pravo na prihvatanje stvarno ponuenog zaposlenja. Ovo pravo

predstavlja u pravom smislu ekonomsku sadrinu slobode kretanja radnika i ostvaruje se kroz odreivanje liberalnih uslova za zapoljavanje, jednak tretman zaposlenih i davanje odreenih prava porodici zaposlenog radnika. Ostala tri prava: pravo slobodnog kretanja, pravo boravka i pravo ostanka ine kompleks imigracionog prava. U cilju ostvarivanja ovog prava najznaajnije je bilo Pravilo 1612/68. Ono je kasnije izmenjeno Pravilom 312/76 o pravima radnikih sindikata. Pravilo 1612/68 podeljeno je u tri dela: uslovi za zapoljavanje, jednak tretman zaposlenih i prava porodica radnika. Svaki graanin drave lanice ima pravo da, bez obzira na mesto boravka, prihvati neku aktivnost kao zaposleno lice, kao i da se bavi tom aktivnou na teritoriji druge drave lanice, u skladu sa zakonskim i podzakonskim propisima i administrativnim merama koje se odnose na zapoljavanje dravljana te drave. Svaki dravljanin neke od drava lanica, kao i svaki radnik, koji se bavi nekom aktivnou na teritoriji drave lanice, ima pravo da menja njihove namene u cilju dobijanja ponude za zaposlenje, kao i da zakljuuje i izvrava ugovor o radu, u skladu sa zakonskim i podzakonskim propisima i administrativnim merama drave domaina (l. 2.). Pravilom se zabranjuje primena nacionalnih propisa ili administrativnih mera i prakse drava lanica kojima se ograniava ponuda i tranja za zaposlenjem, kao i pravo stranih dravljana da se zaposle ili obavljaju neku aktivnost pod uslovima koji se ne primenjuju na njihove dravljane. Zabranjeno je primenjivanje odredaba nacionalnog prava kojima se unapred propisuje posebna procedura izbora stranih dravljana prilikom zapoljavanja ili se ograniava ili zabranjuje oglaavanje slobodnih radnih mesta u novinama, putem drugih medija, kao i svako drugo

14
odreivanje drugaijih uslova za strane dravljane od onih koji se primenjuju na domae. Takoe, zabranjena je primena odredaba domaeg zakonodavstva kojima se propisuju posebni uslovi za izbor kandidata a koji se tiu posebnih medicinskih, strunih i drugih sposobnosti, pod uslovom da bi se primenjivali na diskriminatorskoj osnovi, kojima se podobnost za traenje zaposlenja uslovljava posebnom registracijom kod biroa za zapoljavanje ili kojima se ometa izbor radnika koji nemaju boravite na teritoriji te drave lanice, kojima je zapoljavanje stranaca ogranieno na odreeni procenat u odnosu na broj ukupno zaposlenih u preduzeu, filijali ili agenciji, regionu ili dravi. S druge strane, nee se smatrati diskriminacijom pravo poslodavaca da propisuju uslove u pogledu poznavanja jezika, ako to priroda posla zahteva, kao i provera strunih sposobnosti putem posebnih testova za poslodavce koji slobodna radna mesta oglaavaju u drugoj dravi, pod uslovom da su to izriito naveli u oglasu. Pravo na jednak tretman sadrano je u drugom delu Pravila. Kao pravo predvieno je jo lanom 12 (raniji l. 6) Ugovora o osnivanju, kojim se zabranjuje svaka diskriminacija radnika migranata po osnovu dravljanstva. Radnici migranti ne mogu na teritoriji druge drave lanice biti tretirani drukije od domaih radnika u pogledu uslova zaposlenja i rada, a naroito u pogledu zarada, otkaza, vraanja na posao ili ponovnog zapoljavanja. Radnici migranti uivaju i odreene drutvene i poreske pogodnosti, kao i domai radnici. S obzirom na dosta neodreeno znaenje izraza "drutvene pogodnosti", uloga Suda pravde je bila veoma izraena u ovoj oblasti. Tako, u sluaju Schumacker10, radilo se o belgijskom dravljaninu koji je iveo u Belgiji sa svojom porodicom, ali je radio u Nemakoj. Njegova zarada je bila oporezovana u Nemakoj, po propisima za strance. Nisu mu priznate poreske olakice koje vae za domae obveznike. Sud je naao da nacionalna pravila, koja su izvedena iz razlike zasnovane na boravku i gde su nedravljani tretirani manje povoljno nego domai dravljani, mogu da nanesu tetu dravljanima drugih drava lanica, s obzirom da se nedravljani tretiraju kao stranci. U ovom sluaju Sud je usavrio definiciju diskriminacije. Diskriminacija nastaje jedino putem primene razliitih pravila na sline situacije, ili primenom istih pravila na razliite situacije. U odnosu na neposredne poreze Sud je zauzeo stav da oni koji imaju pravo boravka i oni koje to pravo nemaju nisu u poloaju koji se moe generalno uporediti jer tu postoje objektivne razlike izmeu njih, zavisno od take gledanja na izvor

10

Case 279/93 (1995), Finanzamt Kln-Altsdat v. Roland Schumacker, ECR I-225

15
prihoda i mogunost izraunavanja njihove sposobnosti plaanja poreza ili njihovih linih ili porodinih okolnosti. Pravo na obuku u strunim kolama i centrima za obuku. Radnici migranti imaju i pravo na obuku u strunim kolama i centrima za obuku, pod uslovima kao i domai radnici (l. 7, st. 3 Pravila 1612/68). Zbog neodreenog znaenja rei "obuka", Sud je kroz vie presuda utvrivao domaaj ovog prava, postepeno ga irei, kao i u sluaju prava na uivanje drutvenih pogodnosti i poreskih olakica. Tako, u sluaju Gravier v. Citi of Lige11, radilo se o francuskoj dravljanki koja je studirala umetnost u Belgiji i koja je upisala plaen kurs stripa, koji belgijski dravljani nisu morali da plaaju. Sud je iroko definisao pojam obuke, ukljuujui u njega svaki vid obrazovanja koji se vri u cilju kvalifikacije ili koji obezbeuje obaveznu obuku ili znanje za neko posebno zanimanje ili zaposlenje, ak iako ukljuuje neki od elemenata opteg obrazovanja. U jednom kasnijem sluaju, Blaizot v. Universit de Lige and Others12, Sud je proirio znaenje obuke, tako da je ona mogla biti primljena i na univerzitetu, izuzev kurseva namenjenih studentima "koji ele da proire svoje opte obrazovanje u cilju boljeg pripremanja za neko odreeno zanimanje." Dozvola pohaanja tih kurseva se razmatra u okviru "drutvenih koristi", ustanovljenih lanom 7, st. 2 Pravila.

Imigraciono pravo. Pod ovim nazivom podrazumeva se pravo izlaska, pravo

ulaska, pravo boravka i ostanka na teritoriji druge drave lanice. a) Pravo izlaska. Da bi se uopte moglo govoriti o ostvarivanju prava na slobodno kretanje, potrebno je da postoji jedno iroko pravo na izlazak, odnosno na naputanje drave lanice u kojoj radnik i njegova porodica trenutno ive, a koja ne mora da je obavezno zemlja porekla . U tom smislu je Uputstvom br. 68/360 propisana obaveza za drave lanice da radnicima i lanovima njihovih porodica omogue pravo naputanja njihovih teritorija u cilju zapoljavanja, bez uslovljavanja i jedino uz upotrebu vaee line karte ili pasoa. lanovi porodice imaju ista prava kao i osoba od koje su zavisni. Ukoliko se iz zemlje moe izai jedino na osnovu pasoa, on mora biti vaei na teritorijama svih drava kroz koje njegov vlasnik mora proi na putu izmeu drava lanica. Takoe, period njegove vanosti ne moe biti manji od pet godina. Drave lanice se obavezuju da od dravljana nee

11 12

Case 293/83, Gravier v. Citi of Lige (1985), ECR 593. Case 24/86, Blaizot v. Universit de Lige and Others (1988), ECR 379.

16
traiti izlazne vize ili sline dokumente i obavezuju se da im omogue povratak ak i kad im istekne vanost pasoa ili linih karata.13 b) Pravo ulaska. Pravo ulaska takoe je razraeno Uputstvom br. 68/360. Prema lanu 3 Uputstva, drave lanice moraju dozvoliti radnicima i lanovima njihovih porodica ulazak na njihovu teritoriju jedino uz upotrebu pasoa ili line karte. Ovo pravo iskljuuje mogunost traenja ulazne vize ili slinog dokumenta, ali se ti dokumenti mogu traiti od lanova porodice koji nisu dravljani drava lanica. Kompatibilnost graninih formalnosti sa idejom "Evrope bez unutranjih granica" bila je razlog dva prinudna postupka Komisije. U prvom, Commission v. Belgium14 i, naroito, Commission v. Netherlands15. U drugom sluaju Sud je odluio da su nacionalni propisi koji zahtevaju od dravljana drava lanica da odgovaraju na pitanja o svrsi, vremenu i finansijskim sredstvima vezanim za boravak nespojivi sa Uputstvom 68/360. Dozvola za boravak mora biti vaea na celoj teritoriji drave lanice koja ju je izdala, i to najmanje pet godina od datuma izdavanja, sa mogunou automatskog produavanja. Ipak, ovo Uputstvo sadri i neke odredbe koje odraavaju tenje drava lanica da, u izvesnoj meri, zadre kontrolu nad migracijom radne snage. lanom 7 (Posledice nesposobnosti za rad i nezaposlenost) dato je pravo dravi lanici da, kada je dozvola za boravak obnovljena, period boravka moe biti skraen, ali ne manje od dvanaest meseci, tokom kojih je radnik nezaposlen protiv svoje volje, kao i za narednih dvanaest meseci. I kasnije, u Pravilu Saveta 1408/71, od 14. juna 1971. godine, koje se odnosi na primenu sistema socijalne sigurnosti na zaposlena i samozaposlena lica i lanove njihovih porodica koja se kreu na podruju Zajednice, predvieno je da pojedinci mogu dobijati naknadu za nezaposlene od svoje sopstvene zemlje u trajanju od tri meseca dok trae posao u nekoj drugoj zemlji lanici (l. 69, st. 1- Uslovi i ogranienja za zadravanje prava na povlastice). Oigledno je da su drave lanice i na ovaj nain elele da se zatite od potraivanja bilo kakvih beneficija ili socijalne pomoi od strane radnika migranata. Pravo ulaska pod istim uslovima kao i radnici imaju i samozaposlena lica i lica koja ele da pruaju usluge u toj dravi, kao i korisnici usluga. Ovo pravo priznato im je Uputstvom br. 73/148, od 21. maja 1973. godine.
13 14 15

l. 2. Uputstva Case 321/87, Commission v. Belgium (1989), ECR 997. Case 68/89, Commission v. Kingdom of the Netherlands, (1991), ECR I-1027.

17
c) Pravo boravka. Pravo boravka podrazumeva pravo neogranienog ostanka na domaoj teritoriji i predstavlja "centralno" pravo u naelu slobode kretanja lica. Osnov ovog prava nalazi se u l. 18 (raniji l. 8a) Ugovora, koji predvia da: "1. Svi graani Unije imaju pravo da se slobodno kreu i borave na teritoriji drava lanica, uz potovanje ogranienja i uslova predvienih ovim Ugovorom i merama za njegovo sprovoenje. 2. Savet moe donositi mere u cilju olakavanja ostvarivanja prava navedenih u stavu 1; osim ako ovim Ugovorom nije drugaije predvieno, Savet odluke donosi jednoglasno na predlog Komisije, a po pribavljenom miljenju Evropskog parlamenta." Ugovor iz Nice je izmenio lan 18, tako to je stav 1 ostao nepromenjen, a dodat je stav 2, koji glasi: "Savet moe donositi mere u cilju olakavanja ostvarivanja prava navedenih u taki 1; osim ako ovim Ugovorom nije drugaije predvieno. Savet odluke donosi u skladu sa procedurom iz lana 251. U toku itave procedure Savet odluuje jednoglasno". U skladu sa Pravilom Saveta br. 1612/68, ulazak i boravak na teritoriji drava lanica mogu je samo na osnovu line karte ili pasoa. Kao dokaz za postojanje prava na boravak izdaje se posebna isprava pod nazivom Dozvola za boravak dravljana drava lanica EEZ. U praksi je, meutim, bio sporan znaaj ove dozvole, tako da je Sud, kroz vie presuda, njen znaaj sveo samo na "deklarativni i dokazni". Od novijih sluajeva iz ove oblasti, vano je spomenuti sluaj Martinez Sala v. Freistaat Bayern.16 Radilo se o panskoj dravljanki koja je ivela u Nemakoj od 1968. godine. Tokom godina obavljala je razliite poslove i imala je razliite boravine dozvole, koje su istekle. U meuvremenu se porodila i podnela je zahtev za deji dodatak. Njen zahtev nemake vlasti su odbile, uz obrazloenje da ona nije nemaki dravljanin, nema boravite u Nemakoj, niti ima dozvolu za boravak. Sutina ovog sluaja je, dakle, u tome da li je posedovanje dozvole za boravak od konstitutivnog znaaja za dobijanje povlastica. Sud je zauzeo stav da za svrhu priznanja prava na boravak dozvola ima samo deklaratornu i dokaznu snagu. Stoga je diskriminatorno da drava lanica, u cilju

16

Case 85/96, Maria Martinez Sala v. Freistaat Bayern (1998), ECR I-2691

18
davanja povlastica dravljanima drugih drava lanica, od njih trai dokumenta koja izdaju njeni organi, a da ta ista dokumenta ne trai od svojih dravljana.17 Ovo pravo razraeno je Uputstvom br. 68/360, kojim su ustanovljena i odreena ogranienja, opet u skladu sa tenjom drava lanica da zadre izvestan stepen kontrole u oblasti imigracione politike. Tako, lan 4 Uputstva pravo boravka na teritoriji druge drave lanice dozvoljava jedino u svrhu zapoljavanja, uz prezentovanje odgovarajuih dokumenata. Dozvola za boravak na teritoriji druge drave lanice mora vaiti na celoj njenoj teritoriji, i to za period od najmanje pet godina, sa mogunou automatskog obnavljanja nakon isteka tog perioda. Ukoliko doe do prekida boravka ne dueg od est uzastopnih meseci, ili u sluaju vojne vebe, dozvola za boravak se ne moe otkazati iz tog razloga. Sezonski radnik koji je zaposlen za period od najmanje tri meseca do jedne godine dobija privremenu dozvolu za boravak, a period njenog vaenja je ogranien oekivanim vremenom zaposlenja. Za dobijanje dozvole trae se ista dokumenta kao i za stalno zaposlene radnike (lan 6 Uputstva). Takoe, dozvola se ne moe otkazati ni u sluaju bolesti ili povrede i nesree, ili u sluaju da je radnik bez posla ostao mimo svoje volje. Izuzetno, Uputstvo predvia mogunost da neke katetegorije lica borave na teritoriji drave lanice i bez izdavanja posebne dozvole. To se odnosi, pre svega, na lica za koja se oekuje da e obavljati neku aktivnost kao zaposleni u periodu koji nije dui od tri meseca. To su i radnici koji imaju boravak na teritoriji drave lanice i koji se svakodnevno ili jednom sedmino vraaju u nju, a rade na teritoriji druge drave lanice. Za njih je predvieno izdavanje posebne dozvole, ija vanost nije manja od pet godina, sa mogunou automatskog produavanja. Na kraju, to su sezonski radnici, koji imaju ugovor sa poslodavcem koji je overen od strane nadlene vlasti drave lanice na ijoj teritoriji se obavlja ta aktivnost (lan 8 Uputstva). S obzirom da slobodno kretanje radnika i sloboda delanja (takoe i sloboda pruanja usluga) zahtevaju pravo boravka ekonomski aktivnih osoba i lica koja su od njih zavisna, Savet je 28. juna 1990. godine usvojio tri znaajna uputstva. To su: Uputstvo br. 90/364 o pravu boravka, Uputstvo br. 90/364 o pravu boravka za zaposlena i samozaposlena lica koja su prestala da se bave profesionalnim aktivnostima i Uputstvo br. 90/366 o pravu boravka za studente. Ovim Uputstvima pravo boravka je proireno na sve dravljane i lanove njihovih porodica koji to
17

Ovaj stav Sud je iskazao i u drugim sluajevima, kao na pr.: Case 118/75, Watson&Belman (1976), ECR 1185; Case 48/75, Royer v. Belgium (1976), ECR 497, i sl.

19
pravo ne uivaju po nekom drugom osnovu. Uslov je da poseduju zdravstveno osiguranje za sluaj bolesti i da imaju dovoljna sredstva za ivot, s tim da drava koja odobrava boravak ima pravo da zahteva da iznos tih sredstava bude vei od iznosa koji se u zemlji iz koje lice dolazi smatra dovoljnim za ivot.18 Dakle, nesumnjiva je tendencija irenja prava na boravak na sve dravljane Zajednice, a ne samo na one kategorije koje su u poetku mogle da koriste tu privilegiju. S druge strane, prisutno je i nastojanje drava lanica da sebe zatite od izdataka koje bi korienje ovog prava moglo da prouzrokuje kao, na primer, u prethodnom sluaju. d) Pravo ostanka posle zaposlenja. Ovo pravo je poslednje iz grupe tzv. "imigracionih prava." Odredbe od znaaja za njega sadrane su u Pravilu Komisije br. 1251/70 od 29. juna 1970. godine i primenjuju se na dravljane drava lanica koji treba da rade kao zaposlena lica na teritoriji druge drave lanice, kao i na lanove njihovih porodica, odreene u lanu 10 Pravila Komisije br. 1612/68.19 Pravo ostanka na teritoriji druge drave lanice imaju: a) radnik koji je, u vreme prestanka svojih aktivnosti, napunio godine ivota koje se po pravu te drave zahtevaju kao uslov za starosnu penziju, kao i radnik koji je u toj dravi bio zaposlen najmanje dvanaest zadnjih meseci i koji je u njoj boravio neprekidno vie od tri godine; b) radnik koji je na teritoriji te drave boravio vie od dve godine, a prestao je da radi iz razloga trajne nesposobnosti za rad. Ukoliko je nesposobnost za rad nastala kao posledica nesree na poslu ili profesionalne bolesti, a na osnovu ega je stekao pravo na penziju za koju je neki organ drave lanice u potpunosti ili delimino odgovoran, uslov u pogledu duine boravka se ne moe traiti; c) radnik koji je, nakon tri godine neprekidnog boravka i rada na teritoriji te drave, radio kao zaposleno lice na teritoriji druge drave lanice, sve dok zadrava svoje boravite na teritoriji prve drave i u koju se, po pravilu, vraa svaki dan ili najmanje jedanput sedmino (l. 2).

Ogranienja prava na slobodno kretanje Iako iroko postavljeno, pravo na slobodno kretanje lica nije apsolutno. Uopte, sva ogranienja prava na slobodno kretanje lica (radnika) mogu se svrstati

18 19

Uputstvo br. 90/364, l. 1 l. 1 Pravila

20
u dve grupe: a) ogranienja iz razloga javne politike (javnog reda), javne bezbednosti i javnog zdravlja (l. 39, st. 3 Ugovora) i b) ogranienja u pogledu zapoljavanja u javnoj upravi (l. 39, st. 4 Ugovora).

a) Ogranienja u pogledu javnog reda, javne bezbednosti i javnog zdravlja.

Razrada ovih ogranienja sadrana je u Pravilu Saveta br. 64/221 od 25. februara 1964. godine. Njegove odredbe se primenjuju na sve dravljane drave lanice koji borave ili putuju u drugu dravu lanicu Zajednice, bez obzira da li se bave aktivnostima kao zaposlena ili samozaposlena osoba, ili su primaoci usluga. Ove odredbe se shodno primenjuju i na lanove porodice (l. 1. Pravila). Vaenje ovog Pravila protee se na sve mere koje se odnose na ulazak na teritoriju drava lanica, ukljuujui i obnavljanje dozvole za boravak ili proterivanje sa njihovih teritorija, a koje se preduzimaju od strane drava lanica iz razloga javnog reda, javne bezbednosti ili javnog zdravlja. Meutim, slobodno kretanje se ne moe ograniavati iz ekonomskih razloga. (l. 2 Pravila). aa) Razlozi javne politike (javnog poretka) i javne bezbednosti. Ogranienje slobode kretanja iz ovog razloga je posebno sloeno, zbog nepostojanja definicija osnovnih pojmova. Tako, termin "javni poredak" nije reen na jedinstven nain. Kako e se videti, i ovde je dolo do sukoba izmeu koncepta koji su zastupale drave lanice i onog koji je zastupao Sud. Sud je odbio da dozvoli zemljama lanicama da jednostrano odluuju da li zabrana ulaska dravljana zemalja lanica EZ moe da se izvri sa ovakvim obrazloenjima. Sud nije dozvolio da zemlje lanice same odluuju o sadraju ovakvih pojmova, nego je izriito odredio da e Zakon zajednice odluivati o njegovom sadraju i naglasio da pozivanje na ove izuzetke od strane zemalja lanica podlee revidiranju od strane Suda pravde. Polaznu osnovu za odreivanje ta sve sainjava javnu politiku i javnu bezbednost predstavlja l. 3, st. 1 Pravila 64/221, koji je direktno primenljiv. Naime, mere zasnovane na razlozima javne politike ili javne bezbednosti moraju biti utemeljene iskljuivo na linom ponaanju svake pojedinane osobe. Ovakav stav Sud pravde je nedvosmisleno izrazio kroz presudu u sluaju Van Duyn v. Home Office,20 iako je u njemu ispoljen blai stav prema tendencijama drava lanica da ostvare vei uticaj u ovoj oblasti, to e kasnije biti izmenjeno. U ovom sluaju, radilo se o holandskoj dravljanki, pripadnici Sajentoloke crkve, koja je trebala da se zaposli u istoj u Velikoj Britaniji. Ministarstvo unutranjih poslova joj je odbilo
20

Case 41/74, Van Duyn v. Home Office, (1974), ECR 1337

21
zahtev za ulazak, zbog toga to je Sajentoloka crkva od strane britanskih vlasti smatrana drutveno tetnom, iako nije bila izriito zabranjena. Tuilac je tvrdila da odbijanje njenog zahteva za boravak nije bazirano na njenom linom ponaanju, ve na ponaanju njene grupe. Vrhovni sud je zatraio miljenje od Suda pravde o tome da li odredbe Uputstva 64/221 mogu imati direktan efekat. Sud je potvrdio stav Ministarstva, smatrajui da ponaanje pojedinca ne mora biti protivzakonito da bi se opravdala zabrana pristupa, sve dok drava ne stavi jasno do znanja da takvu aktivnost smatra tetnom. Ovaj, u osnovi dosta rigidan stav, Sud je donekle ublaio konstatacijom da aktivnosti moraju biti dovoljno tetne po drutvo da bi predstavljale ozbiljnu pretnju zahtevima javne politike koji utiu na jedan od osnovnih interesa drutva. Ovakva odluka doivljavala je kritiku jer je oigledno dozvoljavala dravi lanici da vri diskriminaciju u odnosu na svoj stav o istovetnoj aktivnosti kada je obavljaju lica razliitih dravljanstava. I kasnije je Sud zauzimao slian stav. U sluaju R. v. Bouchereau21 radilo se o francuskom dravljaninu koji je radio u Velikoj Britaniji, ali je dva puta osuivan zbog nezakonitog posedovanja droge. Nakon druge osude, nacionalni sud je preporuio nadlenom ministarstvu da ga proteraju, zbog ega je zatraena preporuka od Suda pravde. U svom miljenju, Sud se, izmeu ostalog, zapitao u kom sluaju ranija kriminalna osuda moe da predstavlja razlog da bi se preporuilo proterivanje. lan 3 (2) Uputstva mora se shvatiti kao ovlaenje dravnih vlasti da donose posebne procene zavisno od take gledanja na interese koji su bitni za zatitu javne politike. Ti interesi ne moraju neophodno da se poklapaju sa ocenama koje se zasnivaju na ranijim krivinim osudama. U sluaju Rutili22 radilo se o italijanskom dravljanu koji je iveo u Francuskoj. Nekoliko godina ranije je on je uestvovao u studentskim protestima u Parizu, ali nije bio osuen ni za kakav prekraj. Na neko vreme je napustio Francusku i po povratku dobio je dozvolu za boravak koja je ograniavala njegovo kretanje samo na nekoliko delova zemlje. Sud je zauzeo stav da je izuzetak ili ogranienje u pogledu putovanja unutar dravnih granica mogu jedino ako dranje ili ponaanje osobe predstavlja pravu i ozbiljnu pretnju po javnu politiku. U sluajevima Routili i Bouchereau jasno je prikazan stav Suda da se izuzeci od slobodnog kretanja lica moraju shvatati ogranieno. Time je poslata jasna poruka nacionalnim sudovima da se ne mogu olako pozivati na izuzetke.
21 22

Case 30/77, R. v. Bouchereau (1977), ECR 1999. Case 36/75, Rutili v. Minister for the Interior (1975), ECR 1219

22
Definicija "linog ponaanja" je bila sporno pitanje i u sluaju Bonsignore.23 U pitanju je bio italijanski dravljanin koji je radio u Nemakoj i koji je nehatno ustrelio svog brata, iz oruja za koje nije imao dozvolu. Bio je optuen za ubistvo iz nehata, ali nije kanjen. Ipak, nemake vlasti su elele da ga proteraju u svakom sluaju, iz razloga opte preventivne prirode, jer nezakonito posedovanje vatrenog oruja od strane stranaca predstavlja opasnost za miran suivot Nemaca i stranaca. Sud je pojasnio da svaka odluka koja predstavlja odstupanje od prava na slobodno kretanje mora biti usko tumaena, te da je proterivanje iz razloga opte preventivne prirode zabranjeno lanom 3 Uputstva. Prema tome, drava lanica ne moe da se koristi proterivanjem kao merom zastraivanja, ve svaka odluka o proterivanju mora biti zasnovana iskljuivo na linom ponaanju. Ukoliko nemaki sud nije naao za shodno da kazni okrivljenog (verovatno zbog okolnosti), onda nije bilo prihvatljivo ni da se on deportuje. Ipak, neto kasnije, Sud je omekao svoj stav i vie nije bio spreman da dravama lanicama dozvoljava toliko irok stepen autonomije kada se radi o tumaenju odredaba koje se odnose na javnu politiku. Posebno je zanimljiv sluaj Adoui & Cornuaille v. Belgium.24 Radilo se o dvema prostitutkama, francuskim dravljankama, koje su radile u Belgiji. Adoui je podnela molbu gradu Lijeu za dozvolu boravka, ali je bila odbijena iz razloga javne politike, jer je radila u baru koji je u moralnom pogledu bio sumnjiv. Njoj je kasnije bilo nareeno da napusti zemlju. Druga od njih, Cornuaille, takoe je bila kontaktirana od strane policije i, po preporuci Savetodavnog komiteta za strance, bila proterana. Kada su njih dve osporile tu odluku pred belgijskim sudom, Sud pravde je pitao da li Ugovor dozvoljava da jedna drava lanica moe proterati dravljanina druge drave lanice ako se on bavio nekim aktivnostima koje, da se njima bavio njen dravljanin, ne bi izazivale nikakve represivne mere, s obzirom da sama prostitucija u Belgiji nije bila zabranjena. Sud je zakljuio da drava lanica u tom sluaju nema pravo da odbije izdavanje dozvole za boravak drugim dravljnima. Pored pojma "javne politike", ni pojam "javne bezbednosti" nije definisan na jedistven nain, niti je on definisan od strane Suda. Meutim, to se ovog drugog tie, Sud je u vie sluajeva potvrivao opravdanost njegovog postojanja, naroito kao alternative "javnoj politici". To je shvaeno i kao prilika da se neke aktivnosti, kao to je terorizam, tretiraju istovremeno kao pretnja i javnoj bezbednosti i javnoj politici. "Javna politika" se pokazala kao mnogo tei koncept za definisanje i

23 24

Case 67/74, Bonsignore. Oberstadtdirektor der Stadt Kln (1975), ECR 297 Cases 115&116/81, Adoui & Cornauaille v. Belgium, (1982), ECR 1665

23
interpretaciju od strane Suda. Kao i na podrujima ostalih osnovnih prava, i ovde je Sud pravde teio da odstupanja od pravila tumai strogo i ogranieno. ab) Razlozi javnog zdravlja. Za razliku od ogranienja kretanja i boravka iz razloga javne politike i javne bezbednosti, gde nastaju problemi vezani za tumaenje ovih termina, razlozi javnog zdravlja ne dozvoljavaju proizvoljnost, s obzirom da je sastavni deo Uputstva 64/221 i Aneks koji sadri popis oboljenja i nesposobnosti koje predstavljaju opasnost. Prvi deo Aneksa sadri samo bolesti koje mogu ugroziti javno zdravlje i tu spadaju: 1) bolesti koje su predviene za karantin, a koje se nalaze na posebnoj listi Svetske zdravstvene organizacije; 2) tuberkuloza respiratornog sistema u aktivnom stanju ili koja pokazuje tendenciju ka napredovanju; 3) sifilis; 4) druge infekcije ili zarazne parazitske bolesti ukoliko je od njih predviena zatita domaeg stanovnitva. Drugi deo Aneksa odnosi se na oboljenja ili nesposobnosti koje mogu da predstavljaju opasnost po javnu politiku ili javnu bezbednost. (odanost drogi, teki mentalni poremeaji). Navedena oboljenja i nesposobnosti predstavljaju prepreku slobodnom kretanju samo u sluaju da ve postoje kod lica koje trai dozvolu. Ukoliko, meutim, do nekog od njih doe tokom trajanja boravka, zemlja lanica ne sme to iskoristiti kao razlog za odbijanje produenja dozvole ili kao razlog za proterivanje. Postupak za izdavanje dozvole je oroen, tako da od podnoenja molbe za dozvolu boravka do odgovora ne moe proi vie od est meseci, za koje vreme lice u pitanju ima pravo da boravi na teritoriji prihvatne drave. U sluaju odbijanja molbe, nadleni organ mora dati obrazloenje u zvaninom dokumentu, sa istovremenim nalogom za naputanje njene teritorije koji, osim izuzetno, ne sme biti krai od 15 dana. Izuzetno, obrazloenje se ne daje ako je to suprotno interesu prihvatne drave. Na kraju, lice kome je molba odbijena ima pravo da koristi sve pravne lekove, kao i domai dravljani.25

b) Ogranienja u pogledu zapoljavanja u javnoj upravi

Pravni osnov ovog ogranienja nalazi se u st. 4 lana 39 Ugovora o osnivanju koji, kako je napred ve navedeno, izriito predvia da se odredbe lana 39 o slobodi kretanja radne snage nee odnositi na zapoljavanje u javnoj upravi.
25

l. 8 Uputstva 64/221

24
Kako se kasnije pokazalo, pojam "javne uprave" je bio povod za brojna razmimoilaenja u pogledu njegovog tumaenja, te za intervenciju Suda pravde. U mnogim presudama koje je doneo po ovom osnovu Sud je, vremenom, ograniio pravo drava lanica da same odreuju znaenje ovog pojma i da, na taj nain, zadre vei uticaj na imigracionu politiku od onoga to je bio smisao Ugovora. Jedan od osnovnih razloga za intervenciju suda u ovoj oblasti je razliito shvatanje pojma "javne uprave." U nekim zemljama, npr. u Ujedinjenom Kraljevstvu i Irskoj, ovaj pojam se restriktivnije tumai, tako da se svodi na dravne slubenike i pojedina radna mesta u lokalnoj samoupravi, dok se u drugim zemljama lanicama ovaj pojam koristi za praktino sva lica koje zapoljava drava. Za odreivanje pojma "javne slube" i njegovo podvoenje
26

pod Po

Komunitarno pravo, naroito je znaajan sluaj Commission v. Belgium.

belgijskom zakonu, mesto u javnim slubama bilo je rezervisano iskljuivo za belgijske dravljane to je, po miljenju Komisije, bilo u suprotnosti sa lanom 39, st. 4 Ugovora, jer su njime obuhvaene i medicinske sestre, limari i arhitekte zaposleni u centralnoj ili lokalnoj vlasti. Komisija je smatrala da je neophodno zaposlenje u dravnim slubama tretirati onako kako ga tretira zakon Zajednice, jer bi u protivnom drave lanice mogle po svom nahoenju da jednostranom definicijom tog pojma osujete primenu principa o slobodnom kretanju radnika. Zalagala se za funkcionalnu analizu svakog radnog mesta sa koga je isteran dravljanin EZ, koja se sastojala u pitanju da li je sa aspekta bezbedonosnih intresa zemlje domaina bilo neophodno da se pojedincima uskrati dozvola boravka? U svom odgovoru Belgija je navela da je o tumaenju "zapoljavanja u dravnoj slubi" trebalo voditi rauna prilikom sastavljanja ugovora i uvaiti elje drava lanica. Poto Ugovor nije sputavao pravo zemalja lanica da odreuju granice javnog sektora, i poto nije postojao koncept zajednice u pogledu ciljeva, opsega i detaljnih pravila o primeni zakona o dravnim ustanovama, logino je da su u vreme kada je pravljen nacrt Ugovora vlade elele da pitanja uslova ulaska u dravne ustanove ostane u njihovom domenu odluivanja. U spor su se na strani Belgije ukljuile i vlade Nemake, Francuske i Ujedinjenog Kraljevstva, svaka sa svojim argumentima, ali su sve navodile da je izolacija dravnih ustanova od primene odredaba o slobodnom kretanju radnika neophodna ili zbog zatite dravnih interesa ili zato to je funkcionalna analiza individualnih radnih mesta neophodna.

26

Case 149/79, Commission v. Belgium (1980), ECR 3881

25
Sud je odbacio institucionalni pristup koji su ove zemlje predlagale, istiui da se izuzeci ne mogu primenjivati na sva lica, ve samo na ona koja imaju odreenu ulogu u izvravanju dodeljenih ili poverenih dravnih ovlaenja ili imaju upravljaka ili izvrna ovlaenja. Funkcionalnim pristupom mora se ispitati svako pojedinano radno mesto gde se dravljanstvo smatra spornim pitanjem. Strancima se moe zabraniti pristup odreenim mestima koja "ukljuuju direktno ili indirektno uee u izvravanju dravnih dunosti koje su odreene javnim pravom, kao i dunosti koje se tiu zatite optih intresa drave ili ostalih javnih vlasti, s obzirom da takva radna mesta pretpostavljaju postojanje specijalnog odnosa lojalnosti dravi i reciprocitet prava i dunosti koji ine osnovu dravljanstva.

VI JEDNAKO POSTUPANJE U pogledu priznavanja prava na jednako postupanje vie meunarodnih organizacija dalo je svoj doprinos: Ujedinjene nacije, posebno Meunarodna organizacija rada, Savet Evrope i, naravno, Evropske zajednice. Evropske zajednice odigrale su veoma vanu ulogu u priznavanju prava na jednak tretman, pre svega usvajanjem lana 141 Ugovora o osnivanju Evropskih zajednica, koji sadri princip jednakog plaanja za jednak rad i, na osnovu toga, usvajanja nekoliko uputstava. To su: Uputstvo br. 75/117 od 19. februara 1975. godine o primeni jednakog plaanja za mukarce i ene; Uputstvo br. 76/207 od 14. februara 1976. godine o implementaciji principa jednakog postupanja za mukarce i ene u pogledu pristupa zapoljavanju, strunom obrazovanju i usavravanju i uslovima rada; Uputstvo br. 79/7 od 10. februara 1979. godine o naprednoj implementaciji principa jednakog tretmana za mukarce i ene u pogledu socijalnog osiguranja; Uputstvo br. 86/378 od 12. avgusta 1986 (izmenjeno Uputstvom 96/97 od 2. decembra 1996) o implementaciji principa jednakog tretmana za mukarce i ene u pogledu profesionalnog dopunskog osiguranja; Uputstvo br. 97/80 od 20. januara 1998. godine o teretu dokazivanja diskriminacije zasnovane na polu; Uputstvo Saveta br. 2000/78EC od 27. novembra 2000. godine o ustanovljavanju opteg okvira za jednak tretman u zapoljavanju i zanimanju; Uputstvo Saveta br. 2000/43EC od 29. juna 2000. godine o implementaciji principa jednakog tretmana lica bez obzira na rasu ili socijalno poreklo i Uputstvo br. 2006/54/EC od 26. jula 2006. godine o implementaciji principa jednakih mogunosti i jednakog tretmana mukaraca i ena u oblasti zapoljavanja i zanimanja. Princip jednakog tretmana takoe je predvien i u Povelji Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika iz 1989. godine. Ona proklamuje da, u okviru

26
naela slobode kretanja, svaki radnik ima pravo na jednak tretman u pogledu pristupa zapoljavanju, uslovima rada i socijalne zatite, kao i naelo jednakog tretmana mukaraca i ena u pogledu zapoljavanja i na radu (zarada, uslovi rada, zatita zdravlja i bezbednosti na radu, otkaz, i sl). Povelja o osnovnim pravima EU iz 2000. godine takoe zabranjuje svaku diskriminaciju zasnovanu na osnovama kao to je pol, rasa, boja koe, etniko ili socijalno poreklo, genetske osobine, jezik, veroispovest ili uverenje, politiko ili drugo miljenje, pripadnost nacionalnoj manjini, svojini, individualnosti, godinama ivota ili polne orijentacije (l. 21). Posebno se naglaava jednakost izmeu mukaraca i ena u svim oblastima, ukljuujui zapoljavanje, rad i zaradu (l. 23). Poveljom je doputeno preduzimanje tzv. pozitivne diskriminacije, tj. preduzimanje mera kojima se daje odreena prednost u korist pripadnika pola kod kojih je izraena manja zastupljenost u odreenim oblastima, ukljuujui zapoljavanje i rad (l. 23). Izraz jednak tretman definie se razliito u razliitim instrumentima Zajednice. U Uputstvu br. 75/117 iz 1975. godine, jednako postupanje definisano je kao eliminacija svake diskriminacije zasnovane na polu. Uputstvo br. 76/207 iz 1976. godine, prua sledee definicije: - neposredna diskriminacija: jedna osoba je tretirana nepovoljnije od ostalih na osnovu pola nego to bi bila u slinoj situaciji; - posredna diskriminacija: kada jedna naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa moe osobu jednog pola staviti u nepovoljniji poloaj u odnosu na osobu drugog pola, osim ako ta odredba, kriterijum ili praksa nije objektivno opravdana legitimnim ciljem i predstavlja podesno i neophodno sredstvo za postizanje tog cilja; - uznemiravanje: kada je nepoeljno ponaanje povezano sa polom osobe i koje se preduzima sa ciljem povrede dostojanstva te osobe i stvaranje zastraujueg, neprijateljskog, poniavajueg, degradirajueg i uvredljivog okruenja; - seksualno uznemiravanje: kada bilo koji oblik neeljenog verbalnog, neverbalnog ili fizikog uznemiravanja polne prirode ima za cilj da stvori povredu dostojanstva linosti, a posebno da stvori zastraujue, neprijateljsko, poniavajue, degradirajue i uvredljivo okruenje. Uznemiravanje i seksualno uznemiravanje se u znaenju Uputstva smatraju diskriminacijom na osnovu pola i stoga su zabranjeni. Od navedenih uputstava iz oblasti jednakog tretmana, posebno je znaajno

Uputstvo Saveta 2000/78/EZ od 27. novembra 2000. o ustanovljavanju opteg

27
okvira za jednak tretman u zapoljavanju i zanimanju. Njegova svrha je suzbijanje
diskriminacije po osnovu vere ili uverenja, invalidnosti, starosti ili seksualne orijentacije, zaposlenja ili zanimanja. Direktna diskriminacija postoji kada se neko lice u uporedivoj situaciji tretira na nepovoljniji nain u odnosu na ostala lica, iz navedenih razloga. Kod indirektne diskriminacije se radi o naizgled neutralnim odredbama, kriterijumima ili praksi, zbog ega neko lice ima nepovoljniji poloaj u odnosu na druge, osim ako je ta odredba, kriterijum ili praksa objektivno opravdana legitimnim ciljem i sredstvima koja su odgovarajua i neophodna za ostvarenje takvog cilja. Direktiva se naroito odnosi na: -uslove pristupa zaposlenju, samozaposlenju ili zanimanju, ukljuujui kriterijume za izbor i regrutovanje, nezavisno od sektora delatnosti; -pristup svim vrstama daljeg i uslove i nivoima stunog rukovoenja, strunog usavravanja, -zaposlenost profesionalnog rada, obrazovanja, prekvalifikacije, i zarade;

ukljuujui iskustvo praktinog rada; ukljuujui otputanje -lanstvo u organizaciji radnika ili poslodavaca ili u organizaciji iji su lanovi pripadnici odreene profesije, ukljuujui koristi od lanstva u takvim organizacijama. Drave lanice mogu da zadre nacionalne propise kod profesionalnih aktivnosti unutar crkve ili drugih javnih ili privatnih organizacija ije se delovanje zasniva na veri, gde razliit tretman po osnovu vere nee predstavljati diskriminaciju. Da bi se obezbedio jednak tretman invalida, poslodavci su obavezni da preduzmu potrebne mere kako bi ozbezbedili odgovarajue uslove za pristup radnom mestu, neophodne izmene na radnom mestu, itd. Meutim, nacionalnim propisima se mogu predvideti sluajevi kada nee postojati diskriminacija po nekom od osnova. Tako, nee se smatrati da postoji diskriminacija po osnovu starosne dobi ako se za neki posao zahteva odreeno profesionalno iskustvo ili se zbog duine trajanja strunog usavravanja ne isplati primati lica kojima nedostaje kratak period vremena pre sticanja uslova na penziju. Takoe, nee se smatrati diskriminacijom i nejednako postupanje vezano za profesionalne aktivnosti u okviru crkava ili drugih verskih zajednica koje su zasnovane na veri ili ubeenju. Crkva kao poslodavac ima pravo da od lica koje rade za nju zahteva punu lojalnost etosu organizacije jer se profesionalni i lini (verski) ivot ne razdvajaju na uobiajen nain kao kod drugih poslova. Izuzetak od zabrane diskriminacije dozvoljen je i kod lica sa invaliditetom, pod uslovom da bi obaveza prilagoavanja radnog mesta za takvo lice dovela poslodavca do nesrazmerno velikih finansijskih optereenja.

28
U nacionalnim propisima treba predvideti takve mere koje e zatiti zaposlene od otputanja ili drugih neprijateljskih mera poslodavca, kao njegovu reakciju na albu zaposlenog na diskriminatorski tretman. Drave lanice u skladu sa svojom nacionalnom tradicijom i praksom treba da promoviu dijalog izmeu socijalnih partnera u pogledu jednakog tretmana, ukljuujui nadzor nad praksom kod radnih mesta, kolektivne ugovore i istraivanje ili razmenu iskustava i dobre prakse. One takoe treba da ohrabre saradnju sa nevladinim organizacijama koje imaju legitiman interes da daju svoj doprinos borbi protiv diskriminacije. Poseban deo uputstva se odnosi na Severnu Irsku, pa u cilju okonanja nedovoljne zastupljenosti neke od veih verskih zajednica u policijskoj slubi te zemlje, ukljuujui i osoblje za podrku, nee postojati diskriminacija ako je nejednak tretman izriito predvien u nacionalnom zakonodavstvu. Da bi se odrala ravnotea u zapoljavanju nastavnika u Severnoj Irskoj, dok traje pomirenje zbog istorijskih deoba izmeu glavnih verskih zajednica, nee se kod zapoljavanja nastavnika pominjati diskriminacija po osnovu vere, kada je to izriito predvieno nacionalnim zakonodavstvom. Drave lanice su obavezne da preduzmu mere radi uklanjanja svih zakona, drugih propisa ili administrativnih postupaka, koji nisu u skladu sa naelom jednakog tretmana. Svaka odredba u suprotnosti sa navedenim naelom, a koja se nalazi u ugovoru o radu, kolektivnom ugovoru, internom aktu poslodavca, propisu na osnovu koga posluju nezavisna zanimanja ili profesije ili organizacije radnika i poslodavaca su nitavne i moraju biti izmenjene. Drave lanice moraju da utvrde sankcije za one koji kre naelo jednakog tretmana i da vre kontrolu primene. Sankcije mogu da obuhvate i nadoknadu tete oteenim licima, a moraju biti efikasne, srazmerne i odvraajue. U pogledu tereta dokazivanja, a shodno Uputstvu br. 97/80, drave lanice su dune da osiguraju u svom radnom zakonodavstvu da tueni poslodavac mora da dokazuje da se pridravao naela jednakosti ansi i postupanja, kako bi sud ili drugi nadleni organ mogao da odlui da li je bilo povrede principa jednakog postupanja. Razlog za ovakvo reenje lei u naelu socijalne pravde, jer bi oteenom bilo veoma teko da dokae postojanje diskriminacije. Osim prethodnog, poseban znaaj za sprovoenje principa jednakosti ima i

Uputstvo Saveta 2000/43/EZ od 29. juna 2000. za sprovoenje naela jednakog tretmana izmeu lica, nezavisno od rasnog ili etninog porekla. Svrha uputstva je
da se odredi okvir za suzbijanje diskriminacije po osnovu rase ili etnikog porekla, a jednak tretman znai da ne postoji direktna ili indirektna diskriminacija po navedenom osnovu. Uznemiravanje predstavlja diskriminaciju ako neeljeno

29
ponaanje koje je povezano sa rasom ili etnikim poreklom ima za cilj povredu dostojanstva lica i stvaranje okruenja straha, neprijateljstva, poniavanja, degradacije i vreanja. Primenjuje se u oba sektora, privatni i javni, ukljuujui organe javne vlasti, u pogledu uslova za: pristup zaposlenju, samozaposlenju i zanimanju, ukljuujui kriterijume za izbor, za sve sektore delatnosti i na svim profesionalnim nivoima; pristup svim vrstama i nivoima strunog rukovoenja, strunog usavravanja i obnavljanja vetina, ukljuujui praktino radno iskustvo; zaposlenje i uslove rada, otkaz i plaanje; lanstvo i ukljuivanje u neku organizaciju radnika ili poslodavaca ili neku organizaciju iji lanovi obavljaju neku posebnu profesiju, ukljuujui koristi koje se pribavljaju od takvih organizacija; socijalnu zatitu, ukljuujui socijalnu sigurnost i zdravstvenu zatitu; socijalne pogodnosti; obrazovanje; pristup i snabdevanje robom i uslugama koje su na javnom raspolaganju, ukljuujui domainstva. Drave lanice ipak mogu da predvide razliiti tretman koji nee predstavljati diskriminaciju po osnovu rase ili etnikog porekla, iz razloga prirode posebnih profesionalnih aktivnosti ili njihovih karakteristika. One treba, da shodno nacionalnoj tradiciji i praksi, preduzmu prikladne mere da promoviu socijalni dijalog izmeu socijalnih partnera u pogledu jaanja jednakog tretmana, ukljuujui nadgledanje prakse na radnim mestima, kolektivne ugovore, kodekse ponaanja, istraivanja ili razmenu iskustava i dobre prakse. Socijalni partneri treba da se podstiu da unutar kolektivnog pregovaranja utvrde minimalne zahteve u ovoj oblasti. Takoe treba podsticati dijalog sa nevladinim organizacijama koje imaju legitiman interes da se bore protiv diskriminacije po osnovu rase i etnikog porekla. Drave lanice treba da osnuju telo ili tela koja e promovisati jednak tretman svih lica, bez diskriminacije po osnovu rase ili etnikog porekla. To moe biti deo agencija na nacionalnom nivou iji zadatak je odbrana ljudskih prava ili zatita prava pojedinaca.

30
Odnos zaposlenih ena u EU starosti 15-64 godina, u periodu 1997-2005.

Srednjoroni cilj za 2005: 57% (Stokholm, 2001) Dugoroni cilj za 2010: 60% (Lisabon, 2000) Izvor: Eurostat, EU-LFS

31

VII RADNO VREME, NEDELJNI ODMOR, NONI RAD I MATERINSKO ODSUSTVO U pogledu radnog vremena, vane su dve preporuke. Prva datira od 22. jula 1975. godine i tie se principa 40-oasovne radne sedmice i principa etvoronedeljnog plaenog godinjeg odmora. Druga preporuka datira od 10. decembra 1982. godine i odnosi se na starosno doba za penzionisanje. Ovom preporukom je Savet pozvao drave lanice da primene fleksibilno penzionisanje, tj. pravo na izbor kada e zaposleni biti penzionisan, kao jedan od ciljeva socijalne politike. Radnici koji su ostvarili penziju (starosnu) ne mogu biti iskljueni iz bilo kog oblika plaenog zaposlenja. Nianska Povelja o osnovnim pravima (2000), proklamuje da:Svaki radnik ima pravo na ogranienje maksimalnih radnih sati, na dnevni i sedmini odmor, i na godinji period plaenog odsustva. U ovoj oblasti usvojeno je nekoliko uputstava. Uputstvo Evropskog

parlamenta i saveta 2003/88/EZ od 04. novembra 2003. godine o nekim aspektima organizacije radnog vremena27 Ovo Uputstvo je u znaajnoj meri dopunilo i zamenilo

Zakon o radu Srbije sadri odredbe o radnom vremenu u lanovima 50-63. Puno radno vreme iznosi 40 asova nedeljno, a optim aktom moe da se utvrdi krae radno vreme, ali ne krae od 36 asova nedeljno. Zaposlenom koji radi na naroito tekim, napornim i za zdravlje tetnim poslovima, na kojima i pored primene odgovarajuih mera bezbednosti i zatite ivota i zdravlja na radu, sredstava i opreme za linu zatitu na radu postoji poveano tetno dejstvo na zdravlje zaposlenog, radno vreme se skrauje srazmerno tetnom dejstvu na zdravlje zaposlenog, a najvie do 10 asova nedeljno. Prekovremeni rad ne moe da traje due od osam asova nedeljno, niti due od 4 asa dnevno po zaposlenom. Deurstvo u zdravstvenim ustanovama, kao prekovremeni rad, ureuje se posebnim zakonom. Rad koji se obavlja u vremenu od 22 asa do 6 asova narednog dana smatra se radom nou. Zaposlenom koji radi noi najmanje tri asa svakog radnog dana ili treinu punog radnog vremena u toku jedne nedelje, poslodavac je duan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ukoliko bi takav rad mogao da pogora njegovo zdravstveno stanje. Pre uvoenja nonog rada se mora traiti miljenje sindikata o merama bezbednosti i zatite ivota i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju nou. Zaposleni sa punim radnim vremenom ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta, a ako radi krae od 6 asova, onda najmanje 15 minuta. Ako zaposleni radi najmanje 10 asova dnevno, onda ima pravo na odmor tokom rada od 45 minuta. Dnevni odmor je najmanje 12 asova neprekidno, nedeljni najmanje 24 asa, a godinji najmanje 20 radnih dana. Po Zakonu o radu BiH puno radno vrijeme zaposlenika traje najdue 40 sati sedmino... U sluaju vie sile i iznenadnog poveanja obima posla, kao i u drugim sluajevima neophodne potrebe, zaposlenik, na zahtijev poslodavca, obavezan je da radi due od punog radnog vremena, a najvie do 10 sati sedmino... Zaposlenik moe dobrovoljno, na zahtijev poslodavca, raditi prekovremeno, i to u trajanju od jo najvie 10 sati sedmino... Nije dozvoljen prekovremeni rad maloljetnih zaposlenika... Zabranjen je noni rad maloljetnih zaposlenika. Za maloljetne zaposlenike u industriji, rad u vremenu izmeu 19 sati uveer i 7 sati ujutro idueg dana, smatra se nonim radom. Zakonom o radu Hrvatske je pitanju radnog vremena posveena glava VI, odnosno lanovi 38-43. Puno radno vrijeme ne smije biti due od 40 sati tjedno. Ako zakonom, kolektivnim

27

32
Uputstvo br. 93/104 od 23. novembra 1993. godine, u pogledu nekih aspekata
radnog vremena, u skladu sa minimalnim bezbednosnim i zdravstvenim zahtevima vezanih za organizaciju radnog vremena, a u pogledu perioda dnevnog odmora, pauze, nedeljnog odmora, maksimalnog sedminog radnog vremena, godinjeg odmora i nonog rada i rada u smenama. Uputstvom 2003/88 odreuju se minimalni bezbednosni i zdravstveni zahtevi za organizaciju radnog vremena. Primenjuje se na dnevni, nedeljni i godinji odmor, pauze i maksimalno nedeljno radno vreme, neke aspekte nonog rada, smenskog i prihvaenog modela rada. Odnosi se na sve sektore, privatni i javni, a ne primenjuje se jedino na pomorce (postoji posebno, Uputstvo Saveta 1999/63/EC od 21. juna

1999, kojim se sprovodi Sporazum o organizaciji radnog vremena pomoraca, koji su

30. septembra 1998. godine zakljuili Udruenje brodovlasnika EU - ECSA i Federacija sindikata transportnih radnika EU - FST).

Radno vreme je Uputstvom definisano kao period tokom kojeg radnik radi, na
raspolaganju je poslodavcu i obavlja svoje aktivnosti ili dunosti, u skladu sa nacionalnim pravom i/ili praksom.

Period odmora oznaava svaki period koji nije radno vreme. Noni rad oznaava:
a) b) rad koji svaki radnik, tokom noi, obavlja najmanje tri sata kao deo normalnog dnevnog radnog vremena; odgovarajui rad tokom nonog perioda koji radnik obavlja kao odreeni odnos prema njegovom dnevnom radu, definisan u skladu sa interesima drave lanice (nacionalnim zakonodavstvom ili kolektivnim ugovorima, odnosno ugovorima zakljuenim izmeu dve strane u industriji, na nacionalnom ili regionalnom nivou).

Rad u smenama znai svaki metod organizacije rada u smenama, pomou

koga radnik sledi bilo kog drugog na istom radnom mestu, u skladu sa odreenim obrascem, ukljuujui obrazac rotiranja, koji moe biti neprekidan ili sa prekidima, iziskujui potrebu da radnik radi u razliito vreme tokom odreenog perioda dana ili noi;

Smenski radnik je svaki radnik iji je rad deo rasporeda smenskog rada;

ugovorom, sporazumom sklopljenim izmeu radnikog vijea i poslodavca ili ugovorom o radu, nije odreeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme 40 sati tjedno...

33
Pokretan radnik oznaava svakog radnika koji je zaposlen kao lan putujueg
ili letakog osoblja koje obavlja transportne usluge za putnike ili robu na putevima, u vazduhu ili na unutranjim plovnim putevima;

Odgovarajui odmor znai da radnik ima redovan period odmora, ija se

duina izraava u jedinicama vremena i ija je duina dovoljno duga i neprekidna da obezbedi da zamor ili drugi uzroci ne dovedu do povreda tog, nekog drugog radnika ili ostalih lica i da ne otete njegovo zdravlje, bilo u kraem ili duem vremenskom periodu. Nono vreme znai svaki period koji nije krai od 7 sati, a koji mora u svakom sluaju ukljuiti vreme od ponoi pa do 5 asova narednog dana. Radniku se mora obezbediti minimalno 11 sati odmora za 24 asovni period. Ako je radni dan dui od 6 sati, mora se obezbediti pauza u skladu sa kolektivnim ugovorom ili zakonom (u odsustvu kolektivnog ugovora). Proseno nedeljno radno vreme, ukljuujui i prekovremene sate ne sme da pree 48 asova. Minimalni plaeni godinji odmor ne moe biti krai od 4 nedelje. Noni rad ne sme da pree 8 sati u 24-asovnom periodu. Noni radnici imaju pravo na besplatan lekarski pregled pre poetka rada i kasnije u redovnim periodima. Odstupanja od odredbi uputstva su doputena kod radnika sa ovlaenjem donoenja odluka, porodinih radnika ili radnika koji slue pri verskim ceremonijama u crkvama i u verskim zajednicama; ako je mesto rada drugaije od mesta stanovanja radnika; kod delatnosti koje ukljuuju potrebu za neprekidnim odvijanjem proizvodnje ili usluga, naroito na mestima recepcionara, zdravstvenog osoblja u bolnicama i slinim ustanovama, uvara, radnika na dokovima ili aerodromima, tampi, televiziji, radiju, kinematografiji, potanskim i telekomunikacionim uslugama, protivpoarnoj zatiti, proizvodnji, prometu ili raspodeli gasa, vode ili elektrine energije, industriji gde ne sme biti prekida zbog tehnikih razloga, istraivakim i razvojnim aktivnostima, poljoprivredi i saobraaju.

Uputstvo Saveta 2000/79/EZ od 27. novembra 2000 u vezi sa Evropskim sporazumom o organizaciji radnog vremena mobilnih radnika u civilnom vazduhoplovstvu, zakljuenim od Udruenja evropskih vazduhoplova, Evropske saobraajne federacije radnika, Evropskog udruenja pilota, Evropskog regionalnog udruenja vazduhoplova i Meunarodnog udruenja avio prevoznika ima za cilj
sprovoenje Evropskog sporazuma o organizaciji radnog vremena mobilnog osoblja u civilnom vazduhoplovstvu. Radnim vremenom se smatra vreme u kome radnik radi po nalogu poslodavca i obavlja svoje aktivnosti ili dunosti. Mobilno osoblje oznaava lanove posade u civilnom avionu. Blok vreme leta oznaava vreme izmeu prvog kretanja aviona sa parkiralita radi uzletanja, pa sve do zaustavljanja maine. Mobilno osoblje ima pravo na plaeni godinji odmor najmanje 4 nedelje, plaeni

34
lekarski pregled pre dodele zadatka i potom u redovnim vremenskim periodima, bezbednosnu i zdravstvenu zatitu koja odgovara prirodi njihovog rada. Maksimalno godinje radno vreme, ukljuujui neke elemente ekanja na vrenje dunosti se odreuje nacionalnim zakonodavstvom, pri emu ga treba ograniiti na 2000 sati, a u okviru njega blok vreme letenja ne sme da pree 900 asova. Mobilnom osoblju se mora dati 7 slobodnih dana u svakom kalendarskom mesecu, odnosno najmanje 96 slobodnih dana u svakoj kalendarskoj godini.

Uputstvo Evropskog parlamenta i Saveta 2000/34/EZ od 22. juna 2000, kojim se menja uputstvo saveta 93/104/EZ o nekim aspektima organizacije radnog vremena za sektore i delatnosti koje su iskljuene iz Uputstva. Uputstvo se
primenjuje na sve sektore delatnosti, javne i privatne, u skladu sa uputstvom 89/391 EEZ, osim na mornare, za koje je doneta posebna direktiva. U njoj su sadrane definicije mobilnog radnika, pod kojim se podrazumeva svaki radnik koji je zaposlen kao lan putujueg ili letakog osoblja u preduzeu koje obavlja transportne usluge za putnike ili prevoz robe drumom, vazduhom ili unutranjim vodenim putevima; offshore rad oznaav rad koji se uglavnom obavlja na ili sa off shore platformi (ukljuujui platforme sa buotinama), direktno ili indirektno u vezi sa istraivanjem, vaenjem ili iskoriavanjem mineralnih resursa, ukljuujui hidrokarbonate i ronjenje koje je povezano sa takvim aktivnostima, da li na off shore platformi ili na brodu. Dovoljan odmor znai da radnici imaju redovne periode za odmor, ije trajanje je izraeno u jedinici vremena i koji su dovoljno dugi i neprekidni da osiguraju da premor ili nepravilni ritam rada nee dovesti do povreda tih radnika, njihovih kolega ili drugih lica i da nee biti tete po njihovo zdravlje u kratkom ili duem vremenskom periodu. U toku 24 sata ne sme se raditi due od 14 sati, a u periodu od 7 dana ne due od 72 sata, odnosno period odmora ne sme biti krai od 10 sati u periodu od 24 sata, odnosno 72 sati u toku jedne nedelje. Period odmora moe biti podeljen na 2 dela, pri emu jedan mora trajati najkrae 6 sati. Roditeljsko odsustvo uvedeno je Uputstvom 96/34/EC od 3. juna 1996.

godine. Uputstvo je doneto na osnovu okvirnog sporazuma zakljuenog izmeu

reprezentativnih udruenja poslodavaca (UNICE, CEEP) i sindikata (ETUC), 14. decembra 1995. godine. Okvirni sporazum ustanovljava minimalne zahteve u pogledu roditeljskog odsustva i vremena odsustva sa rada na osnovu vie sile (force

majeure), kao vanog sredstva za usklaivanje radnog i porodinog ivota i

unapreenje jednakih mogunosti i tretmana izmeu mukraca i ena. S obzirom da se radi o okvirnom sporazumu, drave lanice i socijalni partneri su ti koji moraju da stvore uslove i detaljnija pravila za primenu, uzimajui u obzir situaciju u svakoj dravi lanici.

35
Sporazum daje radnicima i radnicama individualno pravo na roditeljsko odsustvo iz razloga roenja ili usvojenja deteta, u trajanju od najmanje tri meseca, radi ostvarenja prava na brigu o detetu do odreene starosne granice od 8 godina, koju treba da definie svaka drava lanica i/ili uprava i radnici. Uslovi i pojedinosti pod kojima se moe traiti roditeljsko odsustvo moraju biti definisani zakonom ili kolektivnim ugovorom u dravi lanici, u minimumu utvrenim sporazumom. Da bi se osiguralo da radnici mogu koriste svoje pravo na roditeljsko odsustvo, drave lanice i/ili uprava i radnici moraju preduzeti neophodne mere da zatite radnike od otkaza na osnovu traenja ili korienja roditeljskog odsustva, u skladu sa nacionalnim pravom, kolektivnim ugovorima ili praksom. Po okonanju roditeljskog odsustva, radnik ima pravo da se vrati na isti posao ili, ako to nije mogue, na jednak ili slian posao, u skladu sa svojim ugovorom o radu ili radnim odnosom. Sporazumom je takoe predvieno da drave lanice i/ili uprava i radnici moraju preduzeti neophodne mere da bi se radnicima, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i/ili praksom, iz razloga vie sile, dalo pravo da odsustvuju sa rada. Razlozi su vezani za hitan porodini razlog u sluaju bolesti ili nesrenog sluaja koji prisustvo radnika ini neophodnim.

36
Zatita materinstva Uputstvo br. 92/85 od 19. oktobra 1992. godine zasnovano je na l. 137 Ugovora o osnivanju evropskih zajednica. Svrha Uputstva je da sprovede mere koje unapreuju bezbednost i zdravlje na radu trudnica ili radnica koje su se skoro porodile ili koje doje decu. Uputstvo predvia nekoliko zatitnih mera: - za sve aktivnosti koje mogu da ukljuuju posebne rizike od izlaganja agensima, procesima ili uslovima rada koji mogu biti rizik po bezbednost i zdravlje i koji mogu imati bilo koji efekat na trudnou ili dojenje, poslodavac mora proceniti prirodu, stepen i trajanje izloenosti pre nego to proceni koje mere moraju biti preduzete. Poslodavac mora preduzeti neophodne mere u cilju obezbeivanja, putem privremenog prilagoavanja uslova rada radniku u pitanju, da izlaganje radnika tim rizicima bude izbegnuto. Ako to nije mogue, poslodavac mora preduzeti neophodne mere za premetanje tog radnika na drugi posao. Ukoliko premetaj nije mogu ili objektivno nije izvodljivo ili nije razumno to uiniti, dotinog radnika je mogue otpustiti, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom ili praksom. To podrazumeva zadravanje zarade i/ili davanje odgovarajue naknade; - alternativa nonom radu, tj. transfer ka dnevnom radu, prestanak rada ili produenje porodiljskog odsustva; - neprekidno trajanje porodiljskog odsustva od najmanje etrnaest sedmica, odreenog pre i/ili posle poroaja. Ovo odsustvo mora da ukljuuje i obavezno odsustvo od najmanje dve sedmice pre i/ili posle poroaja. - zabrana otputanja tokom perioda od poetka trudnoe do kraja porodiljskog odsustva. Ukoliko je radnik otputen tokom tog perioda, poslodavac u pismenom obliku mora da obrazloi razloge za otkaz. lan 10 daje Uputstvu direktno dejstvo. To znai da pojedinac, u odsustvu mera preduzetih od strane drave lanice u cilju garantovanja ovih prava, moe da se pred nacionalnim sudom direktno pozove na odredbe Uputstva protiv vlasti te drave.

37

Tabela 1 Zaposleni starosti 15 i vie, 2007.

Broj zaposlenih (1000) Ukupno Muk. ene
EU-27 EA13 EA15 BE BG CZ DK DE EE IE EL ES FR IT CY LV LT LU HU MT NL AT PL PT RO SI SK FI SE UK HR TR NO EEA30 CH 181558 96657 116713 62914 117148 63155 3 731 2 849 4125 2 550 33649 597 1749 2 899 16760 22862 17167 301 998 1324 188 3440 134 7 349 3450 11665 3 902 6197 829 2 044 2178 4 059 24561 1266 12333 2 239 3456 2018 1471 2233 1309 17788 289 906 1692 9522 11147 9834 155 498 651 104 1820 87 3902 1854 6258 2061 3376 442 1092 1075 2034 12471 694 9651 1140 1853 84900 53800 53993 1713 1378 1893 1241 15860 308 843 1207 7238 11147 7333 146 499 673 84 1620 47 3447 1596 5407 1841 2821 387 952 1103 2025 12090 572 2682 1099 86000 1603

Uobiajen broj radnih sati tokom sedmice Ukupno Muk.

40.5 39.9 39.9 39.2 41.5 41.4 39.4 40.3 40.9 38.9 40.6 40.8 39.2 39.2 40.1 41.7 39.8 39.9 40.7 40.4 38.9 42.4 41.3 40.2 41.3 41.4 40.9 39.2 39.9 42.5 41.4 52.6 38.6 40.5 41.0

% zaposlenih sa ugovorom o radu na odreeno vreme

ene

Ukupno Muk.
20.2 20.1 20.1 23.8 20.7 22.7 20.0 18.0 20.9 18.9 20.3 19.4 23.5 22.0 21.1 21.2 21.9 22.2 23.9 21.4 19.5 20.8 22.7 19.8 26.7 19.1 21.8 20.2 25.4 19.1 21.3 20.5 19.4 20.2 20.9 19.2 19.2 19.2 24.3 21.5 21.8 15.4 16.6 20.9 19.7 21.4 19.3 22.5 22.4 20.4 21.5 21.5 25.6 24.1 21.5 19.0 18.8 23.0 20.4 27.9 19.0 22.3 19.5 21.9 18.2 22.0 21.4 16.8 19.2 22.8

ene

Ukupno Muk.
13.9 15.9 15.9 6.8 5.0 7.3 7.6 14.7 2.7 6.0 9.3 30.6 13.3 11.2 7.6 5.5 4.9 6.2 7.7 3.7 16.6 8.8 28.4 21.8 1.7 16.5 4.9 12.4 15.0 5.2 12.2 12.6 7.6 13.8 12.7

ene
15.2 17.7 17.7 10.8 5.5 10.2 10.0 14.5 1.6 8.6 13.1 33.1 15.4 15.9 19.2 2.9 2.3 7.6 6.8 8.0 19.7 9.0 27.9 23.0 1.5 20.8 5.3 19.4 19.9 6.4 13.2 12.4 11.7 15.1 13.1

41.3 39.3 40.6 38.7 40.6 38.7 39.8 37.9 41.8 40.5 40.3 40.7 41.6 41.5 41.5 40.0 40.5 42.4 40.3 39.9 41.1 41.1 39.1 43.0 42.7 40.9 41.9 41.4 40.1 39.9 44.0 41.1 40.5 38.2 39.6 40.3 39.3 39.6 38.1 36.9 40.9 39.4 39.8 40.1 38.8 38. 1 41.1 39.5 39.3 40.9 40.2 38.2 39.8 40.1

20.4 14.5 20.3 16.8 20.3 16.7 23.6 8.6 20.3 23.0 21.8 18.3 21.0 19.9 19.4 23.7 21.9 21.0 22.1 21.9 23.8 19.7 21.1 22.5 19.7 19.2 21.6 20.5 26.4 19.4 5.2 8.6 8.7 14.6 2.1 10.9 31.7 14.4 13.2 4.2 3.5 6.8 7.3 18.1 8.9 28.2 22.4 18.5 5.1 15.9 17.5 5.8

40.2 37.0

18.7 7.3

40.4 39.6

21.3 13.2

21.4 5.2

41.6 41.0

26.0 1.6

41.9 40.8 53.6 48.8 39.0 38.0 41.3 39.3 41.2 40.4

21.0 12.6 19.5 12.6 20.2 9.6 20.4 14.4 20.5 12.9

183797 97797

Izvor:

EUROSTAT,

EU-LFS

38
VIII BEZBEDNOST I ZDRAVLJE NA RADU Osnivaki ugovori, u poetku, nisu davali Zajednicama vanije nadlenosti u pogledu bezbednosti i zdravlja. Pariskim ugovorom, kojim je osnovana Evropska zajednica za ugalj i elik (1951), za jedan od njegovih ciljeva utvreno je i unapreenje uslova rada i ivota radnika u industriji uglja i elika (l. 3(e)). Ugovor o osnivanju Evropske zajednice za atomsku energiju (Euratom), eksplicitno predvia da je Zajednica duna da utvrdi osnovne standarde za zatitu zdravlja i bezbednosti zaposlenih i javnosti uopte od opasnosti usled jonizujueg zraenja. Ova obaveza detaljnije je ureena Uputstvom br. 80/836 od 15. jula 1980. godine. Uprkos injenici da institucije Zajednice imaju samo ogranienu nadlenost u oblasti zdravlja i bezbednosti, veoma velik broj vanih inicijativa bio je preduzet u okviru l. 100 Ugovora o osnivanju, tj. u oblasti pribliavanja prava. Tako, u rezoluciji od 21. januara 1974. godine, Savet je potvrdio potrebu ustanovljavanja akcionog programa za radnike u cilju harmonizacije njihovih ivotnih i radnih uslova, sa posebnim naglaskom na obezbeivanje sigurnih i zdravih uslova na radu. Jedinstven evropski akt iz 1986. godine uvodi novi lan, 118A Ugovora, kojim se jasno afirmiu nadlenosti zajednice u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Zbog toga je Komisija obavezana da ponudi jednu iru interpretaciju optih nadlenosti datih Zajednici, u skladu sa l. 71 Ugovora o osnivanju, i to u pogledu transporta. Naime, da predloi bilo koje prikladne mere. Na osnovu ove nadlenosti, usvojen je veliki broj vanih pravila i uputstava na osnovu lana 100 Ugovora o osnivanju, u cilju pribliavanja prava. Od svih donetih uputstava (preko pedeset), najznaajnije je, svakako, Uputstvo br. 89/391 EEC o uvoenju mera podsticanja

poboljanja bezbednosti i zdravlja radnika na radu, od 29. juna 1989. godine. Njegov
znaaj proizilazi iz toga to utvruje opti okvir za regulisanje bezbednosti i zdravlja na radu. Uputstvo 89/391 primenjuje se u svim delatnostima, kako javnim, tako i privatnim (industrija, poljoprivreda, trgovina, uprava, usluge, obrazovanje, kultura i sl), sa izuzetkom nekoliko posebnih delatnosti u uslugama civilne zatite, kao to su oruane snage i policija. U duhu Uputstva, izraz radnik oznaava svaku osobu zaposlenu kod jednog poslodavca, ukljuujui lica na obuci i pripravnike, iz ega se vidi namera da se polje primene Uputstva postavi to ire. Prevencija oznaava sve korake i mere preduzete ili planirane na svim nivoima rada preduzete sa ciljem smanjenja profesionalnih rizika.

39
Obaveza je poslodavca da obezbedi sigurnost i zdravlje za radnike u pogledu svakog aspekta rada. Zemlja lanica, pak, moe poslodavca osloboditi ili mu ograniiti obaveze iz razloga vie sile. Poslodavac mora preduzeti neophodne mere, ukljuujui spreavanje profesionalnih rizika i obezbeenje informisanja i obuke. Poslodavac snosi sve finansijske terete vezane za obezbeenje bezbednosti, higijene i zdravlja na radu, i ni pod kojim uslovima ne sme ukljuivati zaposlene u snoenje trokova. Poslodavac, prilikom primene mera mora da se pridrava odreenih principa.28 Poslodavac je, osim toga, u obavezi da, uzimajui u obzir prirodu aktivnosti: proceni rizik i bezbednost i zdravlje radnika inter alia u odabiru opreme za rad, hemijskih supstanci ili upotrebljenih preparata; uzima u obzir sposobnosti radnika u pogledu bezbednosti i zdravlja prilikom poveravanja dunosti; obezbedi da planiranje i uvoenje novih tehnologija bude predmet konsultacija sa radnicima i/ili njihovim predstavnicima; preduzme odgovarajue korake ka osiguranju da jedino radnik koji je primio odgovarajue instrukcije ima pristup podruju gde postoje ozbiljne i naroite opasnosti. Na osnovu ovog Uputstva, radnici moraju primiti sve potrebne informacije u pogledu bezbednosti i zdravstvenih rizika, kao i u pogledu zatitnih i preventivnih mera. Predstavnici zaposlenih moraju imati pristup proceni rizika i zatitnim merama, kao i izvetajima koji su podneti u vezi s tim. U skladu sa uputstvom 89/391, usvojeno je i vie drugih.

Okvirni sporazum o stresu u vezi sa radom

Ti principi su: izbegavanje rizika; procena rizika koji ne mogu biti izbegnuti; borba protiv uzroka rizika; prilagoavanje rada pojedincu, posebno u pogledu dizajniranja radnog mesta; prilagoavanje tehnikom napretku; zabrana opasnog bezopasnim ili manje opasnim; razvoj ukupne skladne politike prevencije u cilju pokrivanja tehnologije, organizacije rada, uslova rada, drutvenih odnosa i uticaja faktora od znaaja za radno okruenje; pruanje kolektivnih zatitnih mera, prvenstveno preko individualnih zatitnih mera; pruanje odgovarajuih instrukcija radnicima.

28

40
U oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, posebno mesto u regulativi EU pripada stresu u vezi sa radom. Osmog oktobra 2004. godine socijalni partneri29 potpisali su Okvirni sporazum o stresu u vezi sa radom, ustanovljavajui okvir unutar koga poslodavci i predstavnici radnika mogu da deluju u cilju prevencije, prepoznavanja i borbe protiv stresa povezanog sa radom. Okvirnim sporazumom konstatuje se da stres potencijalno moe da se desi na svakom radnom mestu i da pogodi svakog zaposlenog, bez obzira na veliinu kompanije, polje aktivnosti ili oblik ugovora o radu ili nekog drugog odnosa. Ukoliko se stres na radu (tretira), efikasnost i profesionalno zdravlje i bezbednost na radu mogu biti poboljani, kao rezultat ekonomske i socijalne koristi za kompanije, radnike i drutvo u celini. Cilj sporazuma je poveanje opreza i razumevanja stresa u vezi sa radom izmeu poslodavaca, radnika i njihovih predstavnika i usmeravanje njihove panje ka pokazateljima patnji radnika usled stresa. Sporazum ne pokriva nasilje, uznemiravanje i post-traumatski stres, poto e ta pitanja biti predmet posebnih pregovora. Stres u vezi sa radom odreuje se kao stanje praeno psihikim, psiholokim ili drutvenim nezadovoljstvom ili disfunkcijom koje dovodi do toga da se pojedinac osea nemonim da premosti jaz sa zahtevima ili oekivanjima upravljenim ka njemu. Stres na radu moe biti prouzrokovan razliitim faktorima, kao to je sadraj posla, organizacija rada, radno okruenje ili loa komunikacija. S obzirom da pojedinci imaju razliite nivoe tolerancije na stres, i njihova reakcija moe biti razliita u razliitim periodima njihovih ivota. Faktori stresa moraju biti analizirani tokom prepoznavanja stresa, to ukljuuje: - organizaciju rada, sa organizacijom vremena, nivoom autonomije, poklapanje izmeu vetina koje radnik poseduje i zahtevima posla, kao i radnim optereenjem; - uslove rada i okruenje, ukljuujui izloenost uvredljivom ponaanju, buci, toploti i opasnim materijama; - komunikacione probleme, ukljuujui i nesigurnost u vezi toga ta se oekuje od nekog na radu, planovima sa radnicima ili detalja predstojeih promena i - subjektivne faktore, kao to su emocionalni i socijalni pritisci, oseanje nesposobnosti da se izbori sa problemima, kao i nedostatka podrke.
Ispred sindikata, Sporazum je potisala Evropska konfederacija sindikata (ETUC), i Savet evropskog profesionalnog i upravljakog osoblja (EUROCADRES), a za poslodavce Unija industrijskih i poslodavakih konfederacija Evrope (UNICE), Evropska asocijacija zanatskih, malih i srednjih preduzea (UEAPME), kao i Evropski centar za preduzea sa javnim ueem i preduzea od opteg ekonomskog interesa (CEEP).
29

41
Kada identifikuje stres u vezi sa radom, poslodavac mora preduzeti mere u cilju njihove prevencije, eliminacije ili smanjenja, sa ueem i uz saradnju sa radnicima i njihovim predstavnicima. Poslodaveva obaveza je da zatiti profesionalno zdravlje i bezbednost svojih radnika, te da i stres ukljui u rizik po bezbednost i zdravlje. Radnici imaju optu obavezu da se pridravaju mera koje je poslodavac preduzeo u cilju zatite njihovog zdravlja i bezbednosti na radu. Primer mera koje poslodavac moe preduzeti protiv stresa: - upravljake i komunikacione mere, ukljuujui pojanjenje ciljeva kompanije i pojedinane uloge radnika; - obuka upravljaa i radnika u cilju vee obavetenosti i razumevanja stresa, njegovih moguih uzroka i naina suoavanja sa njim, ili kako se suoiti sa promenama i - snabdevanje informacijama i savetovanje radnika i njihovih predstavnika, u skladu sa dometima uputstava EU, nacionalnih zakonodavstava, kolektivnim ugovorima i praksom u vezi ovog problema. U oblast bezbednosti i zdravlja na radu spada i zatita od uznemiravanja i nasilja na radnom mestu. Novi Okvirni sporazum o uznemiravanju i nasilju na radu potpisan je 26. aprila 2007. godine od strane socijalnih partnera: BUSINESSEUROPE, CEEP, UEAPME i ETUC. Socijalni partneri otvoreno su osudili uznemiravanje i nasilje na radu u svim njegovim oblicima i sloili se da uznemiravanje i nasilje na radu potecijalno moe da ugrozi svakog radnika i svako radno mesto. U skladu sa uslovima Sporazuma, socijalni partneri su se sloili da je neophodno ostvariti sledee ciljeve: - preduzea moraju imati jasan stav da uznemiravanje i nasilje na radnom mestu nee biti tolerisani i moraju opisati postupak koji e biti primenjen ukoliko problem naraste; - odgovornost za odreivanje, procenu i nadzor nad primenom odgovarajuih mera poiva na poslodavcu, u konsultaciji sa radnicima i/ili njihovim predstavnicima; - sreivanje zakonskih odredbi koje se tiu nasilja od strane treih lica, ukoliko je to podesno. Pojavni oblici uznemiravanja i nasilja na radu, saglasno Sporazumu, mogu biti: fiziko, psiholoko i/ili seksualno uznemiravanje pojedinani ponaanja; incidenti ili obrasci sistematskog

42
izmeu kolega, nadreenih i podreenih ili ak sa treim stranama, kao to su klijenti, kupci, pacijenti ili studenti; asortiman ponaanja, do od minornih ozbiljnijih sluajeva postupaka nepotovanja napade. Sporazum, na kraju, sugerie pogodne postupke koje treba preduzeti i koji ukljuuju kako neformalne, tako i formalne etape. Svaki postupak treba da ukljuuje sledee mere: poverljiv postupak, u cilju zatite dostojanstva svih ukljuenih strana; ogranieno obavetavanje strana (jedino za potrebe postupka); garantovanje istraivanja pritubi bez neprimerenog odlaganja; potvrivanje da je prituba poduprta detaljnim informacijama; uiniti jasnim da lane optube nee biti tolerisane; ponuditi spoljnu pomo u sluaju potrebe. mnogo

uznemiravanja i nasilja, ukljuujui i kriminalne

IX ZATITA MLADIH NA RADU Zatita mladih na radu ureena je Uputstvom Saveta 94/33/EZ od 22. juna

1994. godine o zatiti mladih ljudi na radu30. Njome se zabranjuje rad dece, odnosno
30

lanovi 84-88 Zakona o radu Srbije bave se zatitom omladine, pa se tako utvruje da zaposleni mlai od 18 godina ivota ne moe da obavlja poslove koji predstavljaju naroito teak fiziki rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini, ako to ukljuuje izlaganje tetnom zraenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili su pogodna da prouzrokuju nasledna oboljenja, rizik po zdravlje zbog hladnoe, toplote, buke ili vibracije i na onim poslovima koji bi na osnovu nalaza nadlenog zdravstvenog organa, mogli tetno i sa poveanim rizikom da utiu na njegovo zdravlje i ivot, imajui u vidu njegove psihofizike sposobnosti. Dok navedena starosna grupa ne moe da radi na pobrojanim poslovima,

43
odreuje se minimalna starost za rad ili zaposlenje, koja ne moe biti nia od starosti koja je potrebna da se u potpunosti zavri obavezno kolovanje ili 15 godina starosti u svakom sluaju. Drave lanice obezbeuju u naelu da e poslodavci garantovati radne uslove shodno starosnoj dobi mladih radnika. Takva lica treba zatititi od ekonomskog iskoriavanja i svakog rada koji bi ugrozio njihovu bezbednost, fiziko ili mentalno zdravlje, moral ili drutveni razvoj. Primenjuje se na lica ispod 18 godina starosti, koja imaju ugovor o radu ili radni odnos. Drave lanice mogu da predvide da se odredbe ne primenjuju u privatnim domainstvima ili radu kada se to ne smatra opasnim za mlade ljude u porodinom preduzeu. Kod kulturnih, umetnikih, sportskih ili reklamnih priredbi je neophodno prethodno odobrenje nadlenog organa za angaovanje dece do 14 godina. Poslodavac mora da preduzme odgovarajue mere na osnovu procene rizika. Drave lanice moraju ograniiti radno vreme dece na 8 sati dnevno i 40 nedeljno za kombinovani rad sa obukom; 2 sata po kolskom danu i 12 sati nedeljno kada se rad odvija pored nastave u koli, pri emu ni pod kojim uslovima rad ne sme da bude dui od 7 asova dnevno. Rad dece u periodu od 20 do 6 asova narednog dana treba zabraniti, a za adolescente zabrana treba da bude utvrena za vremenski period od 22 asa prethodnog, do 6 asova sledeeg dana ili od 23 do 7 asova.31 X REORGANIZACIJA POSLODAVCA Tokom 1970-tih, usvojena su tri uputstva koja su imala za cilj zatitu radnika od funkcionisanja zajednikog trita, odnosno da bi se spreilo da radnici plate cenu ustanovljavanja zajednikog, veeg trita. Drugim reima, radnici moraju biti zatieni od socijalnih posledica takvog restruktuiranja. Ta uputstva tiu se kolektivnog

zaposleni koji su navrili 18, a nemaju jo 21 godinu, mogu da rade na tim poslovima samo ukoliko poseduju nalaz nadlenog zdravstvenog organa kojim se utvruje da takav rad nije tetan za njegovo zdravlje. Pribavljanje pomenutog nalaza se vri na troak poslodavca. Lica mlaa od 18 godina ivota ne mogu imati due puno radno vreme od 35 asova nedeljno, niti due od 8 asova dnevno. To znai da je toj starosnoj kategoriji zabranjen prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena, a isto tako im se zabranjuje rad nou, osim ukoliko se obavljaju poslovi u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti, kao i kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled vie sile (pod uslovom da rad traje odreeno vreme i da je on zapoet bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju dovoljan broj punoletnih zaposlenih), u kom sluaju se mora obezbediti nadzor nad njegovim radom od strane punoletnog zaposlenog. Pod adolescentima se u literaturi nazivaju lica razliite starosne dobi, ali se najee pod ovim pojmom podrazumevaju lica starosti od 15 do 25 godina.
31

44
otputanja, prenoenja preduzea ili njegovog dela i nesolventnosti poslodavca, odnosno, njima su obuhvaeni naini reorganizacije poslodavca. Reorganizacija poslodavca putem kolektivnog otputanja je jedan od naina da se izbegne insolventnost poslodavca. Ovoj meri poslodavci pribegavaju i u cilju poveanja svojih konkurentskih sposobnosti. Prvi propis koji je donet u ovoj oblasti bilo je Uputstvo br. 75/129 od 17.

februara 1975. godine o pribliavanju prava drava lanica u pogledu kolektivnog otputanja. Razlog za donoenje ovog uputstva bila je jedna holandsko-nemaka
kompanija (AKZO) , koja se nala u postupku restruktuiranja i trebala je da otpusti oko 5000 radnika. S obzirom da je ova kompanija imala vie pomonih preduzea u razliitim zemljama Zajednice, imalo je smisla uporediti trokove otputanja u tim zemljama i izabrati za otkaz radnike iz zemalja gde su trokovi otputanja najnii. Kada je ova strategija postala oigledna, postalo je jasno da je to svojevrsno krenje evropskih propisa i javila se potreba da se takve strategije ubudue onemogue, odnosno da se obezbedi minimalni nivo zatite radnika u sluaju kolektivnog otputanja. Ovo Uputstvo zamenjeno je Uputstvom Saveta br. 92/56 od 24. juna 1992.

godine. Drugi oblici prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca trebali su biti
izjednaeni sa vikom i odredbe originalnog uputstva morale su biti pojanjene i dopunjene u pogledu poslodavevih obaveza da obavesti i konsultuje radnike predstavnike. Oba ova uputstva su, meutim, iz razloga pojanjenja i racionalnosti, uvrena

Uputstvom Saveta br. 98/59 od 20. jula 1998. godine o pribliavanju prava drava lanica u pogledu kolektivnog otputanja. Uputstvo je zasnovano na l. 94. Ugovora o
osnivanju Evropskih zajednica koji se odnosi na pribliavanje prava, a njime se utvruju minimalni standardi u pogledu kolektivnog otputanja. Drave lanice mogu svojim propisima i kolektivnim ugovorima da predvide i povoljnije uslove za radnike. Kolektivnim otputanjem, u smislu Uputstva, smatra se otputanje zaposlenih od strane poslodavca u odreenom vremenskom periodu i za odreeni, minimalni, broj zaposlenih obuhvaenih kolektivnim otputanjem. Razlozi za otputanje ne mogu biti u vezi sa ponaanjem zaposlenih. Uputstvo ne daje neku jasnu definiciju vika. Da bi otputanje bilo kolektivno, njime (u zavisnosti od izbora svake drave lanice) mora biti obuhvaeno u roku od 30 dana: - najmanje 10 radnika u preduzeu koje normalno zapoljava vie od 20 a manje od 100 radnika;

45
- najmanje 10% od broja radnika u preduzeu koje normalno zapoljava

najmanje 100 ali ne vie od 300 radnika; - najmanje 30 radnika u preduzeu koje normalno zapoljava 300 i vie radnika. Takoe, o kolektivnom otputanju radie se i onda kada poslodavac, u periodu od 90 dana, otpusti namanje 20 radnika, bez obzira na broj radnika koje normalno upoljava. Uputstvo predvia da e se kolektivnim otputanjem smatrati otkazi na inicijativu poslodavca (bez krivice zaposlenog), ako je njima pogoeno najmanje pet radnika. Ono se ne primenjuje na radnike koji imaju ugovore o radu zakljuene na odreeno vreme ili za obavljanje posebnih zadataka, a kolektivno otputanje se desilo pre isteka ugovorenog perioda ili pre zavretka ugovora, na zaposlene u javnoj upravi ili u preduzeima u javnom vlasnitvu, na posade pomorskih plovila i na radnike ije preduzee je prestalo da posluje kao rezultat sudske odluke. Kada poslodavac eli da pristupi masovnom otputanju, obavezan je da konsultuje predstavnike radnika, kako bi postigli odgovarajui dogovor. Na taj nain treba razmotriti puteve i sredstva da se izbegne masovno otputanje ili bar umanji broj radnika koji e time biti obuhvaeni. Da bi omoguio predstavnicima radnika da uine konstruktivne predloge, poslodavac ih mora snabdeti relevantnim informacijama i, u svakom sluaju, dati im u pisanoj formi razloge za otputanje, broj radnika koji se otputaju, broj radnika koji je normalno zaposlen i period u kome radnici nee raditi. Kopiju svih dopisa poslodavac mora da dostavi nadlenom javnom organu. Prvi takav dopis je obavetenje o nameravanom kolektivnom otputanju, gde je potrebno da poslodavac navede sve podatke u vezi sa tim, kao i o obavljenim konsultacijama sa predstavnicima radnika. Od trenutka dostave obavetenja pa do preduzimanja otputanja mora da protekne najmanje 30 dana, s tim da drave lanice mogu nadlenom javnom organu da dozvole mogunost smanjivanja ovog roka. Taj rok ne sme biti neiskorien, odnosno nadleni organ ne sme biti pasivan, ve mora traiti mogua reenja za nastali problem. Ovaj organ, takoe, moe i da produi ovakav rok kada on iznosi manje od 60 dana, ukoliko smatra da bi se moglo nai odgovarajue reenje. U tom sluaju, poslodavac se mora obavestiti o produenju roka i razlozima za to.32
32 Zakon o radu Republike Srbije ureuje pitanje vika zaposlenih u lanovima 153-160. Poslodavac je duan da donese program reavanja vika zaposlenih, kada doe do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodreeno vreme, u okviru perioda od 30 dana, zbog tehnolokih, ekonomskih ili

46
U cilju harmonizacije pravila koja se primenjuju na kolektivno otputanje, legislativom se nastoji osigurati slina zatita za radnika u dravama lanicama, kao i usklaivanje trokova preduzea koje takva zatitna pravila povlae. Drugi vid reorganizacije poslodavca jeste putem prenosa preduzea (ili njegovog dela). Jo 1977. godine doneto je Uputstvo br. 77/187 o zatiti prava

zaposlenih u sluaju transfera preduzea, posla i dela posla, koje je 1998. godine
izmenjeno Uputstvom 98/50, u svetlu uticaja unutranjeg trita kao i zakonodavnih tendencija drava lanica u pogledu spaavanja preduzea u sluaju ekonomskih tekoa. Potrebu da se donese novo uputstvo naroito je istakla praksa Suda pravde, tj. njegovo stvaralako tumaenje Uputstva 77/187. Ovo uputstvo je, meutim, iz interesa jasnoe i racionalnosti, kodifikovano Uputstvom Saveta 2001/23/EC od 12. marta 2001. godine, koje je, takoe, zasnovano na l. 94 Ugovora o osnivanju, a koji se odnosi na pribliavanje prava drava lanica.

organizacionih promena. Takav program poslodavac mora da donese i kada utvrdi da e doi do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, nezavisno od ukupnog broja zaposlenih. Pre donoenja programa poslodavac je duan da sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republikom organizacijom nadlenom za poslove zapoljavanja preduzme odgovarajue mere za novo zapoljavanje vika zaposlenih. Zakon dalje navodi ta program naroito sadri, a isti se mora dostaviti napred navedenim organizacijama u roku ne duem od 8 dana od dana utvrivanja predloga programa, radi davanja miljenja. Rok za davanje miljenja iznosi 15 dana. U Zakonu o radu federacije Bosne i Hercegovine se lanom 98 predvia: Poslodavac koji zapoljava vie od 15 zaposlenika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehnikih ili organizacijskih razloga za vie od 10% zaposlenika otkae ugovore o radu, ali najmanje peterici zaposlenika, duan se konsultirati sa vijeem zaposlenika, a ako kod poslodavca nije formirano vijee zaposlenika, sa sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. Zakon o radu Hrvatske ovo pitanje ureuje lanovima 126 i 127 Program zbrinjavanja vika radnika i Obvezni sadraj programa zbrinjavanja vika radnika: Poslodavac koji u razdoblju od 90 dana

namjerava zbog gospodarskih, tehnikih ili organizacijskih razloga otkazati najmanje 20 ugovora o radu, duan je izraditi program zbrinjavanja vika radnika. Pri izradi programa iz stavka 1. ovoga lanka, poslodavac je duan na nain i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom, savjetovati se s radnikim vijeem i nadlenom slubom zapoljavanja. Poslodavac je duan radnikom vijeu i nadlenoj slubi zapoljavanja pravovremeno dostaviti u pisanom obliku odgovarajue podatke, ukljuujui i razloge za namjeravane otkaze, o broju i vrsti radnika koji e vjerojatno biti obuhvaeni te o roku u kojem namjerava otkazati ugovore o radu. Nadlena sluba zapoljavanja o podacima iz stavka 3. ovoga lanka duna se oitovati u roku od osam dana od dana primitka podataka, a ako se u tome roku ne oituje smatra se da nema primjedbi i prijedloga. Prilikom utvrivanja programa iz stavka 1. i 2. ovoga lanka, poslodavac je duan izjasniti se o miljenjima i prijedlozima radnikoga vijea i nadlene slube zapoljavanja u svezi s mjerama koje treba poduzeti da bi se sprijeili ili na najmanju mjeru ograniili oekivani otkazi ugovora o radu te o mjerama ublaavanja tetnih posljedica otkaza ugovora o radu...

47
Uputstvo se primenjuje na svaki prenos preduzea, posla ili dela preduzea ili posla na drugog poslodavca, kao rezultat zakonskog prenosa ili spajanja. Ovde se radi o prenosu privrednog lica koje zadrava svoj identitet, nezavisno od toga da li je delatnost glavna ili sporedna, da li su u pitanju javna ili privatna preduzea, profitna ili neprofitna. Administrativna reorganizacija javnih upravnih vlasti ili prenos upravnih funkcija izmeu javnih upravnih vlasti ne predstavlja prenos u smislu ove direktive, a primene nema ni kod pomorskih brodova. Zaposleni u preduzeu koje je preneto na drugog poslodavca zadrava ista prava i obaveze koje ima na osnovu ugovora o radu, a novi poslodavac mora da nastavi da potuje zateene odredbe do dana isteka kolektivnog ugovora ili stupanja na snagu drugog kolektivnog ugovora. Drava lanica vri nadzor nad ispunjenjem toga prava, pri emu prava i obaveze mogu trajati do isteka roka na koji je zakljuen kolektivni ugovor, a drava moe da odredi da vremenski period u kome se obavlja nadzor ne moe biti krai od jedne godine. Sam prenos preduzea ili njegovog dela ne sme biti razlog za otputanje radnika, ali se time ne spreava otputanje zbog ekonomskih, tehnikih ili organizacionih razloga. Ako ugovor o radu bude otkazan jer prenos uvodi sutinske promene u uslovima rada na tetu zaposlenog, onda odgovornost za otkazivanje ugovora lei na poslodavcu. Radnici treba da se informiu i konsultuju o podacima ili predloenim podacima za prenos, razlozima, pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama prenosa za zaposlene i svim predvienim merama za zaposlene, u pravo vreme, pre nego to se obavi prenos. Oni se informiu preko svojih predstavnika, koji zadravaju taj poloaj pod istim uslovima koji su postojali pre prenosa. Tamo gde nema predstavnika zaposlenih, zaposleni na koje se odnosi prenos moraju biti unapred obaveteni o svim napred navedenim pitanjima. Ukoliko drava lanica ne odlui na drugaiji nain, prava zaposlenih po osnovu starosti, invalidnosti ili prava naslednika iz penzijskih ema koje su izvan dravne eme socijalne sigurnosti se ne menjaju prenosom poslodavca. Moraju se u nacionalne pravne sisteme uneti takve mere koje su neophodne da svi zaposleni i njihovi predstavnici koji smatraju da su im povreena prava koja proizilaze iz ove direktive imaju mogunost da pokrenu sudski postupak posle obraanja nadlenim organima, ukoliko oni postoje.33
U glavi X Zakona o radu, u lanovima 147-152 obrauju se prava zaposlenih kod promene poslodavca. U sluaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opti akt i sve ugovore o radu koji vae na dan promene poslodavca. Poslodavac prethodnik je duan da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opteg akta i ugovora o radu koji se prenose. O prenoenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika zaposleni se obavetavaju pisanim putem od strane
33

48
Poslednji vid reorganizacije poslodavca je reorganizacija kojoj se pribegava u sluaju insolventnosti. Zatita prava zaposlenih u ovom sluaju regulisana je

Uputstvom Saveta 80/987/EEZ od 20. oktobra 1980. godine o pribliavanju zakona drava lanica u vezi sa zatitom zaposlenih u sluaju nesolventnosti njihovih poslodavaca. Izmenjeno je Uputstvom Evropskog saveta i Parlamenta 2002/74/EZ od 23. septembra 2002. godine o izmeni Uputstva 80/987/EEZ o pribliavanju zakona drava lanica u vezi sa zatitom zaposlenih u sluaju nesolventnosti njihovih poslodavaca. Uputstvo se odnosi na zahteve zaposlenih nastalih iz ugovora o radu
prema poslodavcu koji se nalazi u steaju. Ne primenjuje se na Grku, s tim da e taj izuzetak biti ponovo razmatran ukoliko doe do promene strukture poslova u tom regionu. Smatra se da je poslodavac u steaju kada je postavljen zahtev za otvaranje postupka procene njegove imovine radi isplate dugova poveriocima ili je ustanovljeno

poduzee ili dio poduzea (pogon), na novog poslodavca prenose se i svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeu ili dijelu poduzea koje je predmet prenoenja. Radnik iji je ugovor o radu prenesen na nain iz stavka 1. ovoga lanka zadrava u svezi s otkazom, otkaznim rokovima, otpremninom i drugim pitanjima iz radnog odnosa sva prava koja je stekao do dana prenosa ugovora o radu. Poslodavac na kojeg se prenose ugovori o radu na nain propisan stavkom 1. ovoga lanka preuzima s danom prenoenja, u neizmijenjenom obliku i opsegu, sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu. Poslodavac koji prenosi na novog poslodavca poduzee ili dio poduzea duan je novog poslodavca potpuno i istinito izvijestiti o pravima radnika iji se ugovori o radu prenose. Poslodavac je duan o prenoenju ugovora o radu na novog poslodavca pisano obavijestiti radnika iji se ugovor prenosi... Ako je poslodavac duan pribaviti suglasnost radnikoga vijea, sindikata, inspektora rada ili slube zapoljavanja za svoju odluku, radniko vijee, sindikat, inspektor rada, odnosno sluba zapoljavanja, duna je u roku petnaest dana od dostave zahtjeva poslodavca oitovati se o davanju ili uskrati te suglasnosti, ako ovim Zakonom za odreeni sluaj nije drukije odreeno. Ako u roku iz stavka 1. ovoga lanka radniko vijee, sindikat, inspektor rada, odnosno sluba zapoljavanja, ne dostave poslodavcu svoje oitovanje o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da su suglasni s odlukom poslodavca. Ako ovim ili drugim zakonom nije drukije odreeno, potraivanje iz radnog odnosa zastarijeva za tri godine.

lanovi 136-138 Zakona o radu Hrvatske sadre odredbe o prenoenju ugovora na novog poslodavca: Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese

poslodavca prethodnika. Ukoliko zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od 5 radnih dana od dana dostavljanja obavetenja, poslodavac prethodnik moe da mu otkae ugovor o radu. Poslodavac sledbenik je u obavezi da primenjuje opti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ukoliko pre istega tog roka istekne vreme na koje je zakljuen kolektivni ugovor ili se zakljui novi kolektivni ugovor. Najmanje 15 dana pre promene poslodavca postoji obaveza poslodavca prethodnika i poslodavca sledbenika da obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o datumu promene poslodavca, razlozima za promenu poslodavca, pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na poloaj zaposlenih i merama koje slue za njihovo ublaavanje. U navedenom roku, poslodavci prethodnik i sledbenik su duni da sa reprezentativnim sindikatom preduzmu mere za ublaavanje socijalno-ekonomskih posledica na poloaj zaposlenih. Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat onda se zaposleni neposredno obavetavaju o napred navedenim elementima. Istovetne odredbe se primenjuju i u sluaju promene vlasnitva nad kapitalom privrednog drutva ili drugog pravnog lica.

49
da se preduzee konano zatvara i da je raspoloiva imovina nedovoljna za otvaranje postupka. Drave lanice imaju mogunost izbora ponuenih varijanti u direktivi, da se datum za plaanje zaposlenom rauna dan kada je poslodavac postao plateno nesposoban, dan kada je zaposlenom dostavljeno obavetenje o nesolventnosti poslodavca ili dan kada je poslodavac postao nesolventan ili dan prestanka ugovora o radu ili radnog odnosa, zbog nesolventnosti poslodavca. U prvom sluaju se zaposlenom garantuje pravo da zahteva isplatu zarade za poslednja tri meseca rada u okviru 6 meseci koji su prethodili danu utvrivanja nesolventnosti poslodavca. U drugom sluaju radnik ima pravo na isplatu poslednja tri meseca rada koji su prethodili davanju obavetenja o otkazu zbog nesolventnosti poslodavca. U treem sluaju se garantuje isplata zarade za 18 meseci pre dana poetka nesolventnosti poslodavca ili pre dana dobijanja otkaza iz istog razloga. U poslednjem sluaju drave lanice mogu da ogranie period isplate na 8 nedelja ili na nekoliko kraih perioda, koji ne mogu ukupno da preu 8 nedelja. One odreuju detaljna pravila o organizaciji, finansiranju i delovanju garantnih institucija, vodei rauna posebno o tome da imovina institucije mora biti nezavisna od poslovnog kapitala poslodavca i da ne moe biti pristupana za postupak nesolventnosti, da poslodavci treba da daju svoj finansijski doprinos, osim kada je dati iznos u potpunosti pokriven od javnih vlasti i da odgovornost institucije ne sme da zavisi od toga da li su ili nisu ispunjene obaveze da se doprinese finansiranju. Drave lanice moraju preduzeti potrebne mere da osiguraju da neplaanje obaveznih doprinosa od poslodavca, pre njegove nesolventnosti, nee ugroziti prava radnika u odnosu na osiguravajuu instituciju, ukoliko su od zarade zaposlenog odbijani doprinosi za ovu namenu. One preduzimaju mere za zatitu interesa zaposlenih i lica koja su napustila preduzee na dan utvrivanja nesolventnosti, u pogledu njihovih prava na davanja po osnovu starosti, ukljuujui davanja naslednicima, po osnovu dopunskog penzijskog osiguranja na nivou kompanije ili iznad tog nivoa, koje ne pripada zakonskom sistemu socijalne sigurnosti.34
Glava IX Zakona o radu govori o potraivanju zaposlenih u sluaju steajnog postupka, u lanovima 124-126. Pravo na isplatu neisplaenog potraivanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut steajni postupak ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja steajnog postupka i lice koje je bilo u radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvrena ovim zakonom. Ako su potraivanja delimino isplaena, onda zaposleni ima pravo na razliku do nivoa prava koje mu pripada po zakonu. To pravo obuhvata zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene spreenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju, koje je morao da isplati poslodavac, za poslednjih devet meseci pre pokretanja steajnog postupka, naknadu tete za neiskorieni godinji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je pokrenut steajni postupak (ako je pravo ostvareno pre pokretanja steajnog postupka), otpremninu zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u
34

50

XI FLEKSIBILNI OBLICI ZAPOLJAVANJA Fleksibilni oblici zapoljavanja predstavljaju vaan vid radnog angaovanja. Pod njima se podrazumeva svaki oblik radnog angaovanja koji nije standardan, tj. nije radni odnos na neodreeno vreme sa punim radnim vremenom. Iako pruaju neuporedivo manju sigurnost nego standardni oblik rada, neophodni su zato to poslodavcima daju mogunost da se prilagoavaju promenama na tritu, to pod odreenim uslovima i u odreenoj meri, moe da dovede do vee zaposlenosti. Jedan od najznaajnijih fleksibilnih oblika zapoljavanja je rad na odreeno vreme. U pravu EU ovaj vid radnog angaovanja ureen je Uputstvom Saveta br.

91/383/EZ o dopuni mera za podsticanje poboljanja bezbednosti i zdravlja radnika na radu na odreeno vreme ili privremenog radnog odnosa, od 25. juna 1991. godine.
Uputstvo je bazirano na lanu 137 Ugovora o osnivanju EZ. Motivacija za donoenje Uputstva nalazila se u injenici da je potranja za oblicima zapoljavanja kao to su rad na odreeno vreme i povremeni rad enormno porasli. Takoe, istraivanja su pokazala da su radnici angaovani na odreeno vreme ili povremeno, naroito u odreenim sektorima, izloeni poveanim rizicima od povreivanja i profesionalnih bolesti od ostalih radnika. Ti dodatni rizici povezani su sa nekim posebnim vidovima integracije novih radnika u preduzee, a koji mogu biti smanjeni putem odgovarajuih odredaba o informisanosti i obuke pre poetka zaposlenja. Uputstvo se primenjuje na: - ugovore na odreeno vreme, zakljuene neposredno izmeu poslodavca i radnika, gde je zavretak ustanovljen objektivnim uslovima, poput postizanja odreenog roka, okonanja odreenog posla ili pojave odreenog sluaja; - povremeni radni odnos, gde radnik radi pod kontrolom preduzea ili ustanove.

kojoj je pokrenut steajni postupak (ako je pravo ostvareno pre pokretanja steajnog postupka) i naknadu tete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut steajni postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja (pod uslovom da je ta odluka postala pravnosnana pre pokretanja steajnog postupka). Pored nabrojanih prava, zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. Zarada i naknada zarade, kao i naknada tete za neiskorieni godinji odmor se isplauju u visini minimalne zarade. Otpremnina zbog odlaska u penziju se isplauje u visini tri prosene zarade u privredi republike, a naknada tete po odluci suda u visini naknade koja je utvrena sudskom odlukom.

51
Svrha Uputstva je da se ovim radnicima obezbedi jednak nivo zatite u pogledu bezbednosti i zdravlja na radu kao i ostalim zaposlenima u preduzeu ili ustanovi. Na ove kategorije radnika primenjuje se u potpunosti Okvirno uputstvo br. 89/391/EEZ od 12. juna 1989. godine, kao i pojedinana uputstva u oblasti zdravlja i bezbednosti na radu i zahtevanim sposobnostima i vetinama. Pre nego to radnik stupi na rad, on mora biti upoznat sa svim injenicama koje su od znaaja za njegovu bezbednost i zdravlje na radu, o zahtevanim sposobnostima i vetinama, potrebi upuivanja na prethodni lekarski pregled i o posebnim rizicima koji postoje na nekom radnom mestu. Drave lanice preduzimaju potrebne mere da bi ovakvi radnici dobili odgovarajuu obuku koja je prilagoena potrebama odreenog radnog mesta. Drave lanice dune su da dostavljaju izvetaje Komisiji svakih pet godina o praktinoj primeni ovog Uputstva, zaokruujui take gledita i poslodavaca i zaposlenih. Komisija je duna da podnese izvetaj Evropskom parlamentu, Savetu, Ekonomskom i socijalnom savetu, kao i Nadzornom komitetu za bezbednost, higijenu i zatitu zdravlja na radu.

52
Odnos zaposlenih sa ugovornom na odreeno vreme, 2006. (% od ukupnog broja zaposlenih)

Izvor: EUROSTAT Standardi vezani za nepuno radno vreme sadrani su i u Okvirnom kolektivnom ugovoru o radu na odreeno vreme, zakljuenom 18. marta 1999. godine. U cilju njegove primene, doneto je Uputstvo Saveta br. 99/70, od 28. juna 1999. godine. Ugovorne strane (ETUC, UNICE i CEEP) su se sloile da e radni odnos na neodreeno vreme ostati opta forma radnog odnosa izmeu poslodavaca i radnika, ali i da ugovor o radu na odreeno vreme, u odreenim okolnostima, predstavlja potrebu i za poslodavce i za radnike. Prema tome, ugovor o radu na neodreeno vreme je pravilo, a na odreeno vreme izuzetak, i tako se mora i tretirati, tj. moe biti zakljuen samo iz objektivnih razloga. Objektivnost mora biti tumaena u okviru ciljeva i rezultata koji se ele postii postignutim ugovorom. Drugim reima, to e biti procenjivano po funkcionalnom kriterijumu, tj. kriterijumu koji je direktno povezan zadatkom i funkcijom zbog koje je zaposleni angaovan na privremenoj osnovi. Drave lanice, u cilju zloupotrebe ovakve vrste ugovora, mogu preduzeti odgovarajue mere, kao to je traenje objektivnih razloga koji bi opravdali obnavljanje ugovora o radu na odreeno vreme, odreivanje ukupnog trajanja uzastopnih ugovora na odreeno vreme, odreivanje broja obnavljanja, itd. Na osnovu Okvirnog kolektivnog ugovora

53
drave lanice moraju da odrede i uslove pod kojima dolazi do preobraaja radnog odnosa na odreeno vreme u radni odnos na neodreeno vreme. Ugovor predvia i princip nediskriminacije, na osnovu koga radnik angaovan na odreeno vreme ne sme zbog toga biti tretiran nepovoljnije od radnika na neodreeno vreme. Nepuno radno vreme, kao fleksibilni oblik zapoljavanja, predstavljalo je deo posebnih nastojanja Komisije da uredi i ogranii upotrebu tzv. atipinog rada. Ovaj oblik rada sve vie je prepoznavan kao mogunost za stvaranje zaposlenja. U isto vreme, uvidela se potreba da se odgovori na istovremene zahteve poslodavaca za veom fleksibilnou, uprkos nastojanjima zaposlenih da usklade rad sa svojim porodinim ivotom, a da sauvaju sigurnost zaposlenja. Komisija je, 1995. godine zapoela konsultacije o fleksibilnosti u radnom vremenu i sigurnosti za radnike, unutar okvira Mastrihtskog sporazuma o socijalnoj politici. Posle konsultacija, neki od socijalnih partnera su odluili da zaponu pregovore po ovom pitanju, 1996. godine. Tokom pregovora, Evropska konfederacija sindikata (ETUC) elela je da pregovore proiri na sve oblike atipinog rada, dok je Unija industrijskih i poslodavakih konfederacija Evrope (UNICE) smatrala da to obuhvata razliite oblike rada, koji zahtevaju odgovarajuu panju. Drugim reima, pregovore je htela da zadri samo na pitanje nepunog radnog vremena. Sporazum je, napokon, postignut 6. juna 1997. godine, zakljuenjem Okvirnog kolektivnog ugovora o radu radnika sa nepunim radnim vremenom. Ovaj ugovor ureen je Uputstvom br. 97/81 od 15. decembra 1997. godine. Svrha Uputstva je sprovoenje okvirnog sporazuma o radu sa nepunim radnim vremenom, koji je zakljuen 6. juna 1997 izmeu UNICE, CEEP i ETUC. Sporazum je doprinos ukupnoj evropskoj strategiji zapoljavanja, jer je rad sa nepunim radnim vremenom imao vaan uticaj na zapoljavanje prethodnih godina. Ovaj oblik rada je veoma rairen u nekim sektorima i delatnostima, pa se sporazumom uspostavljaju opti principi i minimalni zahtevi. Time se izraava volja socijalnih partnera da ukinu diskriminaciju ovakvih radnika i da se pobolja kvalitet rada, kao i da se omogui razvoj rada sa nepunim radnim vremenom na dobrovoljnoj osnovi i doprinese fleksibilnom organizovanju radnog vremena na nain koji uzima u obzir potrebe i poslodavaca i radnika. Radnik sa nepunim radnim vremenom je onaj koji po nedeljnom ili godinjem obraunu radi manje od normalnog radnog vremena, koje je predvieno za radnike koji rade puno radno vreme. Za uporeenje se koriste radnici u istom preduzeu, a ako takvih nema, onda se kao referenca koristi kolektivni ugovor koji je u primeni, a ako

54
nema ni njega onda neki drugi kolektivni ugovor ili praksa. Takvi radnici ne smeju biti tretirani na nepovoljniji nain od onih sa punim radnim vremenom. Lica zaposlena sa nepunim radnim vremenom (% od ukupnog broja zaposlenih)

Izvor: EUROSTAT

55

XI EVROPSKO KOLEKTIVNO RADNO PRAVO 1. Socijalni dijalog i evropsko kolektivno pregovaranje Jedan od kljunih elemenata u evropskoj socijalnoj politici je unapreenje socijalnog dijaloga. To jasno proizilazi iz l. 138 (1) Ugovora o osnivanju EU, u kome se kae: Komisija ima zadatak da unapreuje konsultacije izmeu uprave i rada na nivou Unije i da preduzima sve relevantne mere u cilju potpomaganja njihovog dijaloga kroz obezbeenje uravnoteene podrke partnerima. Izraz socijalni dijalog oigledno ukljuuje kolektivno pregovaranje i zakljuivanje sporazuma izmeu socijalnih partnera. Kolektivno pregovaranje na nivou EU, meutim, predstavlja sloen problem, sa brojnim spornim pitanjima. Pre svega, postavlja se pitanje podele dunosti izmeu evropskog i nacionalnog nivoa. Za poslodavce je to iskljuivo pitanje nacionalnog nivoa, dok su sindikati miljenja da je to pitanje na evropskom nivou, te da su minimalni evropski zahtevi neophodni. Osim toga, realnost je i odnos snaga izmeu evropskih socijalnih partnera, tj. nedostatak snage evropskih sindikata da prisile poslodavce na pregovaranje. Manjak snage je, dodue, u velikoj meri nadoknaen politikim pritiscima od strane evropskih institucija, posebno od strane Evropske komisije. Namera Komisije je da socijalni partneri preuzmu kompletnu odgovornost za kolektivno pregovaranje. Postoje dva znaenja kolektivnog pregovaranja: ire i ue. U irem znaenju, kolektivno pregovaranje obuhvata sve vrste bipartitnih ili tripartitnih diskusija u vezi radnopravnih problema koje ukljuuju obe strane industrije i dravne vlasti u cilju ireg razumevanja, odlunosti, pripreme ili primene politike, pokuavajui da se postigne kompromis, ali ne nuno i obavezujui ugovor. U uem smislu, znaenje kolektivnog pregovaranja fokusirano je na diskusije usmerene na postizanje sporazuma, bilo moralnog ili pravnog i obino ogranienog na industrijske strane. Kolektivno pregovaranje ima razliite funkcije: utvrivanje zarada i uslova rada, reavanje sporova i ureivanje odnosa izmeu kolektivnih strana, itd. Ono je i oblik participacije zaposlenih.

56
Kolektivni ugovor je ugovor izmeu jednog ili vie poslodavaca ili poslodavakih organizacija i jednog ili vie sindikata, u vezi uslova rada i prava i obaveza ugovornih strana. Na evropskom nivou, ugovori mogu biti: evropski kompanijski ugovori; evropski industrijski ugovori; evropski multi-industrijski ugovori; evropski multi-regionalni ugovori.

Ugovorna strana kod evropskih kolektivnih ugovora moe biti poslodavac, tj. evropska kompanija, ili evropska poslodavaka organizacija ili evropski sindikat, odnosno organizacija evropskih sindikata, bilo na regionalnom, sektorskom ili konfederalnom nivou. Ugovorne strane moraju imati potrebne kompetencije za zakljuenje kolektivnog ugovora, tj. moraju imati izriit mandat od svojih lanova za ono to rade. Teritorijalno vaenje ugovora ne mora obavezno biti ogranieno na drave lanice EU, jer neke od ugovornih strana, kao npr. Evropska konfederacija sindikata, mogu imati lanove i izvan Unije. Personalno vaenje zavisie od sadraja ugovora, odnosno, vrste poslodavaca i zaposlenih koj potpadaju pod teritorijalno ili profesionalno podruje kolektivnog ugovora. Profesionalno podruje odreuje se po sektorima delatnosti za koje su socijalni partneri iz ugovora kompetentni. Takoe, ugovor se moe ticati svih preduzea koja deluju na zajednikom tritu i u tom kontekstu nije od uticaja da li su ona privatna ili javna. Jedino je vano da li utiu na funkcionisanje zajednikog trita. U pogledu trajanja ugovora, oni mogu biti zakljueni na odreeno ili na neodreeno vreme.

2. Evropski savet zaposlenih participacija

Najvaniji oblik uestvovanja zaposlenih u preduzeu odvija se preko Evropskog saveta zaposlenih (Societas Europaea, SE). Prve ideje o Savetu javile su se jo 1970-tih godina. Pre nego to je usvojeno prvo uputstvo, 1994. godine, donete su dve rezolucije Evropskog parlamenta, 1989. I 1991. godine, koje su joj posluile kao osnova.

57
Uputstvo Saveta 94/45/EZ od 22.septembra 1994 o ustanovljenju Evropskog saveta zaposlenih ili postupku za obavetavanje ili konsultovanje zaposlenih u preduzeima ili grupama preduzea koja deluju na teritoriji Zajednice35
ima za cilj unapreenje prava radnika na obavetavanje i konsultovanje u preduzeima i grupama preduzea koja posluju na teritoriji Zajednice. Radi se o preduzeima koja imaju najmanje 1.000 zaposlenih u EU i najmanje 150 zaposlenih u svakoj od najmanje dve drave lanice. Grupa preduzea takoe podrazumeva 1.000 zaposlenih u dravama lanicama, najmanje dve grupe preduzea u razliitim dravama lanicama i najmanje jednu grupu preduzea sa najmanje 150 zaposlenih u jednoj dravi lanici i najmanje drugu grupu preduzea sa najmanje 150 zaposlenih u drugoj dravi lanici. Ovde se pominju i kontrolisana preduzea i ona druga koja ih kontroliu, to znai preduzea koji mogu vriti dominatan uticaj na drugo preduzee, bilo direktno ili indirektno, tako to: - dre veinu upisanog kapitala, ili - kontroliu veinu glasova na osnovu posedovanja akcijskog kapitala preduzea, ili -mogu da imenuju vie od polovine lanova izvrnog, upravnog ili nadzornog odbora. Za stvaranje uslova i sredstava neophodnih za osnivanje Evropskog saveta zaposlenih ili postupka obavetavanja i konsultovanja odgovorna je centralna uprava. Ako ona nije postavljena u dravi lanici, onda je odgovoran agent centralnog predstavnitva uprave, a ako nema ni njega, odgovornost preuzima uprava preduzea ili grupe preduzea. Centralna uprava moe da ovo ini po sopstvenoj inicijativi, ali i na osnovu pisanog zahteva najmanje 100 zaposlenih ili njihovih predstavnika u najmanje

35

Imajui u vidu da Srbija nije lanica Evropske unije, logino je da u pozitivnim propisima nema odgovarajue odredbe. U lanu 205 Zakona o radu se navodi da zaposleni kod poslodavca koji zapoljava vie od 50 radnika mogu da obrazuju savet zaposlenih, pri emu se njegova funkcija ogleda u davanju miljenja i uestvovanju u odluivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. I BiH kao nelanica EU u svom zakonu ne pominje evropske savete zaposlenih, ve samo u lanovima 108 i 109 predvia da zaposlenici kod poslodavca koji redovno zapoljava najmanje 15 zaposlenika, imaju pravo da formiraju vijee zaposlenika, koje e ih zastupati kod poslodavca u zatiti njihovih prava i interesa... Vijee zaposlenika formira se na zahtijev najmanje 20% zaposlenika ili sindikata. Glava XVIII Zakona o radu Hrvatske, lanovi 139-166 ima naziv sudjelovanje radnika u odluivanju. Radnici zaposleni kod poslodavca, koji zapoljava najmanje 20 radnika, osim radnika zaposlenih u tijelima dravne uprave, imaju pravo sudjelovati u odluivanju o pitanjima u svezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima, na nain i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom.... Postupak utemeljenja radnikog vijea pokree se na prijedlog sindikata ili najmanje 10 posto radnika zaposlenih kod odreenog poslodavca...

58
dva preduzea, u najmanje dve razliite drave. Osnivanje saveta zaposlenih se vri u skladu sa sledeim smernicama: -drave lanice odreuju metod koji e se koristiti za izbor ili imenovanje lanova posebnog pregovarakog tela; -posebno pregovarako telo ima najmanje 3, a najvie 17 lanova; -u ovim izborima ili imenovanjima se mora obezbediti da svaka drava lanica u kojoj neko evropsko preduzee ima jedan ili vie pogona ili grupa preduzea ili kontrolie jedno ili vie preduzea mora imati po jednog lana, te da postoje lanovi zamenici u srazmeri sa brojem zaposlenih u preduzeu. O sastavu posebnog pregovarakog tela se obavetava centralna i lokalna uprava. To telo ima zadatak da odredi sa centralnom upravom, putem pisanog sporazuma, svrhu, sastav, funkciju i mandat evropskog saveta zaposlenih ili se dogovori za sprovoenje postupka za obavetavanje i konsultovanje zaposlenih. Ono moe sa najmanje dvotreinskom veinom odluiti da nee otvoriti pregovore ili da zatvori ve otvorene pregovore. Novi zahtev za sastavljanje posebnog pregovarakog tela moe da se podnese najranije dve godine posle napred navedene odluke, ukoliko strane ne utvrde neki krai vremenski period. Svi uinjeni trokovi padaju na teret centralne uprave, jer se tako stvaraju pretpostavke da se zadatak izvri na primeren nain. Centralna uprava i posebno pregovarako telo moraju da pregovaraju u duhu saradnje, kako bi se dogovorili o detaljima sporazuma za sprovoenje obavetavanja i konsultovanja zaposlenih. Oni treba da odrede: -preduzea ili grupe preduzea na nivou Zajednice koja su pokrivena sporazumom; -sastav evropskog saveta zaposlenih, broj lanova, sedite i mandat; -delovanje i postupak za obavetavanje i konsultovanje evropskog saveta zaposlenih; -mesto, uestalost i trajanje sastanaka evropskog saveta zaposlenih; -finansijska i materijalna sredstva za rad saveta; -trajanje sporazuma i postupak za njegovo ponovno pregovaranje. Centralna uprava i posebno pregovarako telo mogu odluiti u pisanoj formi da ustanove jedan ili vie postupaka obavetavanja i konsultovanja umesto evropskog saveta zaposlenih. Drave lanice obezbeuju da lanovi posebnih pregovarakih tela ili evropskog saveta zaposlenih i svi eksperti koji im pomau ne otkriju bilo koju informaciju, koja im je izriito data u poverenju. To isto vai i za predstavnike radnika, a

59
obaveza treba da se zadri i posle isteka mandata. Svaka drava lanica moe da predvidi u posebnim sluajevima i pod odreenim uslovima utvrenim nacionalnim zakonodavstvom, da centralna uprava koja se nalazi na njenoj teritoriji nije obavezana da prenese informacije koja je takve prirode da prema objektivnim kriterijumima moe ozbiljno da teti delovanju dotinog preduzea. lanovi posebnog pregovarakog tela, lanovi saveta i predstavnici zaposlenih u vrenju svojih funkcija uivanju istu zatitu i garancije koje su obezbeene za predstavnike zaposlenih nacionalnim zakonodavstvom ili praksom. Dopunski zahtevi za evropski savet zaposlenih: - nadlenost saveta se ograniava na obavetavanje i konsultovanje o stvarima koje se tiu preduzea ili grupe preduzea sa delatnou na teritoriji Zajednice; - savet se sastoji od zaposlenih koji su izabrani ili imenovani od predstavnika zaposlenih, odnosno u njihovom odsustvu od strane svih zaposlenih; - savet ima najmanje 3, a najvie 30 lanova. U izboru ili imenovanju lanova saveta, mora se obezbediti da: - svaka drava lanica bude zastupljena u savetu sa jednim lanom; postoje lanovi zamenici, u srazmeri sa brojem zaposlenih. Posle 4 godine po osnivanju saveta treba ispitati da li treba otvoriti pregovore za zakljuivanje sporazuma ili nastaviti sa primenom dopunskih zahteva. Savet ima pravo da se jednom godinje sastane sa centralnom upravom, radi obavetavanja i informisanja na osnovu izvetaja koji je savet uputio centralnoj upravi, a sastanku prisustvuju i lokalne uprave. Na sastanku se posebno raspravlja o strukturnoj, ekonomskoj i finansijskoj situaciji, moguem poslovnom razvoju i proizvodnji i prodaji, situaciji i moguem trendu zaposlenosti, investicijama i sutinskim promenama organizacije, uvoenju novih metoda rada ili proizvodnih postupaka, prenoenju proizvodnje, spajanju, zatvaranju preduzea ili nekih njegovih delova i kolektivnom otputanju.36 U momentu donoenja Uputstva, Velika Britanija i Severna Irska bile su izuzete od njegove primene, poto nisu bile potpisnice socijalnog programa. Stoga je 15.
36

Saveti uglavnom postoje u velikim preduzeima, pa do 5.000 zaposlenih saveti postoje u 23% preduzea, od 5.000-10.000 u 43%, a u preduzeima sa vie od 10.000 zaposlenih je 61,3%. Jedna studija Lajbnic univerziteta u Hanoveru je pokazala da se preduzea sa savetom zaposlenih ree zatvaraju. Studija je obuhvatila oko 1.000 preraivakih preduzea sa najmanje 5 zaposlenih. Ukoliko deo koncerna raspolae radnikim predstavnitvom, onda je verovatnoa zatvaranja za 7% umanjena. Posebno se dobro pokazala praksa kada zajedniki savet radnika koordinira delovanje lokalnih saveta.

60
decembra 1997. godine doneto Uputstvo Saveta 97/74/EZ o proirenju dejstva

Uputstva 94/45/EZ na Veliku Britaniju i Severnu Irsku. Primenom Uputstva i na te

lanice poboljava se funkcionisanje unutranjeg trita, a u izmenjenom uputstvu navedeno je da se poveao i maksimalni broj lanova pregovarakog tela sa 17 na 18, kako bi svaka lanica imala svog predstavnika. Osim pomenutog, 8. oktobra 2001. godine doneto je Uputstvo Saveta

2001/86/EZ o dopuni Statuta evropskih kompanija u pogledu uea zaposlenih.

Uputstvo ureuje uee radnika u evropskim kompanijama, koje su predmet Uredbe 2157/2001 EZ. Pod ueem radnika se podrazumeva svaki postupak, ukljuujui i obavetavanje, konsultovanje i saodluivanje, kroz koji radnici preko svojih predstavnika mogu uticati na donoenje odluka. Kada rukovodni ili upravni organ planira osnivanje evropske kompanije, kroz plan spajanja ili plan osnivanja holdinga ili drutva keri, odnosno preobraaj takve kompanije, mora hitno da preduzme postupak pregovaranja sa predstavnicima radnika. Pregovarako telo treba da se sastoji od prigodnog broja lanova u svakoj dravi lanici, u zavisnosti koliko njih je zaposleno u svakoj od njih. Drave lanice utvruju postupak za izbor ili postavljenje lanova pregovarakog tela. To telo odluuje apsolutnom veinom svojih lanova ako ta veina predstavlja apsolutnu veinu radnika, a svaki lan ima jedan glas. Ako bi pregovori imali za posledicu da se smanji pravo saodluivanja, u tom sluaju se zahteva dvotreinska veina glasova posebnog pregovarakog tela koje predstavlja najmanje dve treine radnika. Pregovori poinju obrazovanjem posebnog pregovarakog tela i mogu da traju do 6 meseci. Pregovarake strane se mogu dogovoriti da pregovori traju i do 1 godine. Drave lanice predviaju obavezu lanova pregovarakog tima i angaovanih stunjaka da ne prenose poverljive informacije treim licima. Isto vai i za predstavnike radnika kod postupka konsultacija i informisanja. Predstavnici radnika uivaju istu zatitu kao i predstavnici radnika prema nacionalnim pravnim propisima. Osim ovog Uputstva, Savet je usvojio i Pravilo 2157/2001 o Statutu evropskih

kompanija. Evropska preduzea se mogu osnivati pod uslovima i na nain koji je

utvren Uredbom. Kapital preduzea se deli na akcije, a ni jedan akcionar ne moe biti obavezan na vei iznos od onog koji je upisan. Preduzea imaju status pravnog lica, a uee zaposlenih u njima se ureuje odredbama Uputstva 2001/86/EZ. Javne i privatne kompanije sa ogranienom odgovornou osnovane po zakonu drave lanice, sa registrovanim kancelarijama i seditima u Zajednici mogu da obrazuju holdinge, pri emu one nastavljaju da postoje. Kapital evropskog preduzea mora biti izraen u evrima (dakle i u onim dravama lanicama koje nisu prihvatile evro kao

61
sredstvo plaanja), a upisani kapital ne sme biti manji od 120.000 evra. Ukoliko se za odreenu vrstu aktivnosti zahteva vei upisani kapital, onda se to pravilo primenjuje i na evropska preduzea. Ona se vode u skladu sa odredbama Uredbe, a ukoliko je njom izriitio ureeno i u skladu sa njihovim statutima. Organi evropskog preduzea su generalna skuptina akcionara i nadzorni i upravni organ (dvostruki sistem) ili izvrni organ (jednostruki sistem), u zavisnosti od toga ta je predvieno statutom. Dvostruki sistem upravni organ je odgovoran za upravljanje preduzeem, a drava lanica moe da propie da je odgovornost direktora istovetna odgovornosti direktora u javnim preduzeima sa ogranienom odgovornou u toj dravi. lana ili lanove uprave imenuje i razreava nadzorni organ, ali drava lanica moe zahtevati ili dozvoliti da se statutom predvidi da imenovanje i razreenje bude u nadlenosti generalne skuptine. Nijedan lan ne sme biti istovremeno u upravnom i nadzornom organu istog preduzea. Izuzetno, nadzorni odbor moe odrediti nekog od svojih lanova da zbog upranjenosti mesta obavlja lanstvo u upravnom organu, ali samo u odreenom periodu, u kome mu se suspenduje lanstvo u nadzornom organu. Broj lanova ovih organa se odreuje statutom, a drava lanica moe da propie minimalan i maksimalan broj lanova. lanove nadzornog odbora imenuje generalna skuptina, ali lanovi prvog nadzornog organa mogu biti odreeni i u statutu. Predsednik nadzornog organa bira se iz reda lanova, a ako su polovina lanova odbora imenovani od zaposlenih, tada predsednik moe biti samo lan koga je imenovala generalna skuptina akcionara. Jednostruki sistem broj lanova izvrnog organa se utvruje statutom, a drava lanica moe propisati najmanji i kada je potrebno i najvei mogui broj lanova. Izvrni organ mora imati u svakom sluaju najmanje tri lana kada je uee zaposlenih ureeno u skladu sa Uputstvom 2001/86/EZ. lanove imenuje generalna skuptina, ali lanovi prvog izvrnog organa mogu biti odreeni u statutu. On se mora sastajati najmanje jednom u tri meseca, u vremenskim razmacima koje odredi statut, da bi raspravljao o napretku i predvienom razvoju. Iz reda lanova organa se bira predsednik, koji mora biti lan koga je imenovala generalna skuptina akcionara, ako je najmanje polovina lanova imenovana od strane zaposlenih. Nezavisno od toga koji je sistem prihvaen, lanovi organa kompanije se ne mogu birati za period dui od 6 godina, a statutom se odreuje da li moe doi do ponovnog imenovanja jednom ili vie puta. Smatra se da postoji kvorum u radu organa kada prisustvuje najmanje polovina njegovih lanova, dok je za odluivanje potrebna veina prisutnih lanova.

62
U ovoj oblasti vano je spomenuti i Uputstvo 2002/14/EZ Evropskog

parlamenta i Saveta od 11. marta 2002. godine o ustanovljenju opteg okvira za informisanje i konsultovanje zaposlenih u EZ. Uputstvo se primenjuje, prema izboru
drave lanice, na preduzea koja zapoljavaju najmanje 50 zaposlenih u bilo kojoj dravi lanici ili poslovnoj jedinici sa najmanje 20 zaposlenih u bilo kojoj dravi lanici. Informisanje i konsultovanje obuhvata informisanje o najnovijem i verovatnom razvoju preduzea ili poslovne jedinice; najnovijoj ekonomskoj situaciji; informisanje i konsultovanje o situaciji, strukturi i moguem razvoju zaposlenosti u preduzeu ili poslovnoj jedinici, sa predvienim merama, naroito kada je ugroena zaposlenost; o odlukama koje bi mogle voditi sutinskim promenama u organizaciji rada ili ugovornim odnosima. Drave lanice odreuju uslove pod kojima predstavnici zaposlenih i strunjaci koji im pomau ne smeju da odaju zaposlenima ili treim licima neku informaciju, a takva obaveza ostaje i posle prestanka njihove funkcije. I poslodavac u odreenim sluajevima nije obavezan da preda informaciju, kada bi na osnovu objektivnih kriterijumima to moglo da ozbiljno oteti preduzee.