ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT.

HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh MELIANI SEMBIRING H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Oleh MELIANI SEMBIRING H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Skripsi Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Oleh MELIANI SEMBIRING H24101003

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta

Skripsi Sebagai salah satu syarat penyelesaian tugas akhir untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Oleh MELIANI SEMBIRING H24101003

Menyetujui, Bogor, Februari 2007

Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA Dosen Pembimbing I

Mukhamad Najib, STP, MM Dosen Pembimbing II

Mengetahui

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal ujian: 9 Februari 2007 Tanggal lulus :

ABSTRAK

Meliani Sembiring. H24101003. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta). Di bawah bimbingan H. Musa Hubeis dan Mukhamad Najib. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Beberapa masalah yang diidentifikasi sebagai penyebab ketidakpuasan kerja karyawan PT Hero adalah ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan, fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Tujuan penelitian : (1) Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta (2) Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta dan (3) Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Data sekunder diperoleh dari literatur dan laporan-laporan perusahaan, serta bahan pustaka lainnya yang terkait dengan penelitian ini. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11, untuk menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja digunakan analisis korelasi Rank Spearman dan Khi Kuadrat untuk menganalisis pengaruh faktor jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan analisis rank Spearman diketahui bahwa semua faktor memiliki hubungan, dari hubungan agak kuat hingga hubungan kuat dan pengaruh yang nyata terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat dari hasil kuesioner, tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada kriteria tingkat kepuasan tinggi, dimana ada 15 orang dari 30 orang karyawan yang total kepuasannya 70, yang berarti sebagian karyawan telah merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. Pendekatan Maslow yang diolah dengan diagram radar, faktor fisik merupakan faktor yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan seperti gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan. Dengan uji khi kuadrat diketahui pula bahwa jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, semuanya mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Banda Aceh pada tanggal 9 Mei 1983. Penulis adalah anak kedua dari pasangan MR. Sembiring dan C. br Surbakti. Penulis mengecap pendidikan informal di TK Bhayangkari Banda Aceh pada tahun 1988, kemudian pada tahun 1989 penulis mengikuti pendidikan formal di SDN 80 Banda Aceh dan lulus pada tahun 1995. Penulis melanjutkan pendidikan menengah pertama di SLTPN 1 Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus pada tahun 1998, kemudian melanjutkan pendidikan menengah atas di SMUN 1 Kutacane, Aceh Tenggara dan lulus pada tahun 2001. Pada tahun 2001 penulis diterima pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor melalui Program USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Semasa kuliah penulis aktif mengikuti kegiatan kemahasiswaan di Keluarga Mahasiswa Katolik IPB (KEMAKI).

KATA PENGANTAR Syukur kepada Tuhan atas semua berkat yang diberikanNya sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. HERO Supermarket Tbk di Gatot Soebroto, Jakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA selaku Dosen Pembimbing I atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini. 2. Bapak Mukhamad Najib, STP, MM selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan, arahan dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini. 3. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen evaluator pada seminar dan Dosen Penguji pada Ujian Sidang Skripsi. 4. Bapak Dr. Ir. Jono M Munandar, MSc selaku Ketua Departemen Manajemen atas bantuan yang diberikan kepada penulis dan Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi selaku sekretaris Departemen Manajemen atas kesediaannya membantu dan memberikan semangat untuk penulis. 5. Bapak Agus Zaenal, selaku pembimbing dalam pelaksanaan penelitian di PT. HERO Supermarket Tbk atas kesempatan, pengertian dan bantuan yang diberikan kepada penulis. 6. Seluruh dosen dan Staf Departemen Manajemen khususnya Mas Dimas, Pak Acep dan Mas Adi (terima kasih atas kesediaannya memberikan waktu, tenaga dan pikiran untuk membantu penulis dari awal perkuliahan hingga sekarang) dan Pak Maman (terima kasih untuk semangat yang selalu diberikan untuk penulis). 7. Orangtua terkasih, Bapak MR. Sembiring dan Ibu C. br Surbakti. Terima kasih atas dukungan dan kasih yang telah kalian berikan.

8. Abangku Stevanus dan mbak Trias, adikku Marcel, makasih ya atas dukungan, semangat dan doanya. 9. Seluruh keluarga dari pihak Sembiring dan Surbakti yang telah memberikan semangat dan dukungan untuk penulis. 10. Tony B. Manik Raja, SP yang telah meluangkan waktunya untuk diskusi dan tetap memberikan semangat kepada penulis. 11. Sahabat-sahabat penulis : Helen, Yus, Rike, Vitam, Enly dan Vivin, dan Indra terima kasih atas dukungan dan semangat serta doa kalian. 12. Bagunde 14 dan eks Bagunde 14 Crew : k Sherly, Didi Didonk, Ema, Evi, Netty, Siska, Wisty, Kiki, Yus, Yanti, k Fatma, k Nona, k Asih, dan k Grey yang selalu setia membantu, thanks a lot. . Miss U all. 13. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas bantuannya.

Bogor,

Februari 2007

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ i KATA PENGANTAR .................................................................................... ii DAFTAR ISI ................................................................................................... iv DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. ix I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang ..................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah.............................................................................. 2 1.3. Tujuan Penelitian.................................................................................. 3 II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 4 2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi .............................................. 2.2. Kepuasan Kerja .................................................................................... 2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja ................................................... 2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja .............................................................. 2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................... 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu................................................................... 4 5 5 7 8 13

III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 15 3.1. Kerangka Pemikiran............................................................................. 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 3.3. Pengumpulan Data ............................................................................... 3.4. Pengolahan dan Analisis Data.............................................................. 3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan................................................. 3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan...................................... 15 17 17 17 17 18

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 23 4.1. Gambaran Umum Perusahaan............................................................. 4.1.1. Sejarah Singkat PT. HERO Supermarkert .................................. 4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan ........................................................ 4.1.3. Visi, Misi dan Falsafah HERO.................................................... 23 23 23 24

4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT. HERO Supermarkert ............... 4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi ............................................... 4.1.6. Struktur Organisasi PT. HERO Supermarkert ............................ 4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan.......................................................... 4.3. Karakteristik Karyawan ....................................................................... 4.3.1. Jenis Kelamin .............................................................................. 4.3.2. Umur ........................................................................................... 4.3.3. Tingkat Pendidikan ..................................................................... 4.3.4. Masa Kerja .................................................................................. 4.3.5. Jumlah Tanggungan Keluarga .................................................... 4.4. Uji Rank Spearman .............................................................................. 4.5. Perhitungan Skala Likert...................................................................... 4.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan .......... 4.7. Analisis Dimensi Kepuasan .................................................................

24 25 27 33 34 34 36 37 38 41 42 44 52 53

KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 56 1. Kesimpulan .................................................................................................. 56 2. Saran............................................................................................................. 56 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 58 LAMPIRAN .................................................................................................... 59

DAFTAR TABEL

Halaman No. 1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg......................... 7 2. Kelas interval dan penilaian ....................................................................... 19 3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap ......................................................... 25 4. Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket................. 26 5. Rangkuman skor pengujian kesahihan....................................................... 33 6. Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin............................................. 35 7. Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin ...................................................... 35 8. Tingkat kepuasan berdasarkan umur.......................................................... 36 9. Uji khi kuadrat terhadap umur ................................................................... 37 10. Tingkat kepuasan berdasarkan tingkat pendidikan .................................... 38 11. Uji khi kuadrat terhadap tingkat pendidikan.............................................. 38 12. Tingkat kepuasan berdasarkan masa kerja................................................. 39 13. Uji khi kuadrat terhadap masa kerja........................................................... 40 14. Tingkat kepuasan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga..................... 41 15. Uji khi kuadrat terhadap jumlah tanggungan keluarga .............................. 41 16. Rangkuman hasil analisis khi kuadrat........................................................ 42 17. Hasil analisis rank Spearman ..................................................................... 42 18. Penilaian responden terhadap gaji.............................................................. 44 19. Penilaian responden terhadap keamanan dan keselamatan kerja............... 45 20. Penilaian responden terhadap penghargaan ............................................... 45 21. Penilaian responden terhadap jam kerja..................................................... 45 22. Penilaian responden terhadap hak libur ..................................................... 46 23. Penilaian responden terhadap kesempatan promosi................................... 46 24. Penilaian responden terhadap rekan kerja.................................................. 46 25. Penilaian responden terhadap atasan.......................................................... 47 26. Penilaian responden terhadap kompensasi................................................. 47

27. Penilaian responden terhadap fasilitas ....................................................... 47 28. Penilaian responden terhadap kondisi kerja............................................... 48 29. Penilaian responden terhadap pengembangan karir................................... 48 30. Penilaian responden terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan................ 48 31. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri ................................... 49 32. Penilaian responden terhadap jam istirahat................................................ 49 33. Penilaian responden terhadap pelatihan ..................................................... 49 34. Penilaian responden terhadap tanggung jawab .......................................... 50 35. Penilaian responden terhadap prestasi ....................................................... 50 36. Penilaian responden terhadap status........................................................... 50 37. Penilaian responden terhadap pengawasan dari atasan.............................. 51 38. Rangkuman hasil kuesioner ....................................................................... 51

DAFTAR GAMBAR

Halaman No. 1. Kerangka pemikiran penelitian................................................................. 16 2. Diagram radar menurut lajur.................................................................... 54 3. Diagram radar menurut baris................................................................... 55

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman No. 1. Kuesioner penelitian ................................................................................. 60 2. Tabulasi jawaban responden ...................................................................... 62 3. Uji kesahihan.............................................................................................. 64 4. Uji reliabilitas............................................................................................. 72 5. Struktur organisasi PT. HERO Supermarket ............................................. 73 6. Rekapitulasi kuesioner ............................................................................... 74 7. Uji korelasi rank spearman......................................................................... 75

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Bila dalam suatu perusahaan dengan banyak karyawan yang mengalami gangguan produktivitas dan kesehatan, maka perusahaan dapat terganggu. Gangguan yang dimaksud meliputi beberapa hal, diantaranya tidak ada gairah kerja karyawan yang dapat menyebabkan produktivitas kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus menerus yang berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya merupakan suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbeban mendasari suatu keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari perusahaan. Untuk itu mengusahakan apa yang disebut kepuasan kerja karyawan adalah sangat penting dilakukan oleh perusahaan (Mukhyi, 1995). Peningkatan kemampuan perusahaan, mutu hidup karyawan, kepuasan karyawan dan kesejahteraan karyawan akan lebih baik, bila pengembangan SDM telah membudaya disetiap perusahaan. Kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan hanya mungkin ditingkatkan kalau perusahaan maju dan berkembang. Dalam hal ini, PT Hero merupakan salah satu perusahaan ritel yang cukup berkembang di Indonesia, dimana tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya penting dalam aktivitas perusahaan yang selalu dituntut untuk meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Kepuasan dan motivasi karyawan secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Secara umum, PT Hero bergerak di bidang jasa pasar swalayan yang

menyediakan segala kebutuhan sehari-hari, seperti makanan dan minuman, alat-alat listrik, mainan, alat-alat pertukangan, alat-alat tulis, kaset dan produkproduk perlengkapan bayi. Dalam kegiatan usahanya, PT Hero menerapkan konsep one stop shopping, dimana konsumen dapat menemukan semua kebutuhannya di satu tempat. PT Hero Supermarket sebagai pemimpin pasar dalam jenis pasar swalayan memiliki kekuatan dengan memposisikan diri untuk menawarkan kelengkapan dan mutu produk, walaupun harga yang ditawarkan relatif lebih tinggi. Dalam kompetisinya dengan pasar-pasar swalayan lainnya, perusahaan ini selalu berusaha menyediakan sarana berbelanja yang nyaman, modern dan bertaraf internasional, dimana konsumen dapat membeli produk-produk yang bermutu untuk kebutuhannya. Perkembangan pada PT Hero Supermarket ditandai dengan pendirian beberapa anak perusahaan. PT Hero Supermarket (Hero Supermarket), PT Wiramaju Karismajaya (Mitra Toko Discount), PT Catur Abadi Jayasakti (Shop In), Star Mart, Guardian (ex. Dairy Farm) dan Giant Hypermarket. 1.2. Perumusan Masalah Kelangsungan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh SDM yang ada, baik mutu maupun kuantitasnya. Untuk memanfaatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan manajemen SDM yang dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya rasa kepuasan dalam bekerja, maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik dalam perusahaan, kinerja positif yang memuaskan perusahaan dan timbul kesediaan untuk mengusahakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi bagi kepentingan perusahaan, serta memperlancar pencapaian tujuan perusahaan. Situasi sekarang ini banyak masalah ketenagakerjaan yang muncul, diantaranya sering terjadi pemogokan tenaga kerja, tidak diberikannya tunjangan, penundaan penerapan kebijakan Upah Minimum Regional (UMR), masalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), adanya sistem Korupsi Kolusi Nepotisme (KKN), juga adanya konflik antara karyawan dengan karyawan dan konflik antara karyawan dengan atasan. Hal-hal tersebut terjadi akibat adanya ketidakpuasan kerja. Beberapa masalah yang diidentifikasi

sebagai

penyebab

ketidakpuasan

kerja

karyawan

PT

Hero

adalah

ketidakpuasan karyawan terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan, fasilitas kerja yang tidak memadai dan kurang semangatnya karyawan dalam bekerja. Hal ini akan menyebabkan turunnya tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan, serta dapat menghambat aktivitas perusahaan dengan banyaknya karyawan yang sering keluar masuk perusahaan, yang kemudian akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Untuk mengatasi permasalahan ini diperlukan ragam upaya, agar karyawan merasa termotivasi dan puas bekerja di perusahaan. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian adalah : a. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ? b. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ? c. Bagaimana hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta ? 1.3. Tujuan Penelitian a. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta. b. Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta. c. Menganalisis hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan PT HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi Organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama. Unsur manusia dalam organisasi disebut sebagai SDM. Beberapa praktisi ekonomi mengatakan SDM mempunyai peranan sebagai faktor produksi. Sebagaimana faktor produksi lainnya, ketersediaannya juga terbatas. Untuk itu perlu dimanfaatkan sebaik-baiknya untuk menghasilkan barang dan jasa guna memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan (Simanjuntak, 1998). Peranan SDM dalam organisasi sangat vital, karena tidak ada satupun sumber daya yang ada dalam organisasi terlepas dari penanganan SDM. Ini berarti beroperasi dan bertahannya organisasi sangat bergantung pada SDM yang ada dalam organisasi tersebut, baik secara mutu dan kuantitas. Menurut Hasibuan (1993), tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu, tergantung pada yang dicapai perusahaan tersebut, sedangkan karyawan adalah penjual jasa (tenaga dan pikiran) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan lebih dahulu, wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau instansi atau kantor perusahaan dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang maupun barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat.

Menteri tenaga kerja No 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi pekerja menjadi : a. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. b. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan perusahaan yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. c. Pekerja harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. 2.2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (1996) adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat, jika pekerjaan itu dirasakan sebagai memenuhi apa yang sangat bernilai bagi seseorang, sedangkan kepuasan menurun, jika pekerjaan itu tidak dirasakan sebagai memenuhi apa saja yang menjadi penilaian seseorang. Menurut Gibson, et al (1993) kepuasan kerja dan semangat kerja adalah hal yang serupa, menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan para karyawannya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, pergantian karyawan (turnover), absensi, keterlambatan dan keluhan. Maslow dalam Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan akan timbul bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkat mulai dari tingkatan terendah sampai tertinggi. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

2.2.1. Teori Tentang Kepuasan Kerja Ada berbagai macam teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya (Mangkunegara, 2004) diantaranya adalah : a. Teori perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. b. Teori pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment Theory) Mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. c. Teori pandangan kelompok (Sosial Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. d. Teori Maslow dan Teori dua faktor dari Herzberg Analisis mengenai kepuasan kerja pada umumnya merupakan pengembangan teori Maslow dan teori Herzberg. Menurut Manullang (2000), faktor-faktor kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut dinamakan pemuas apabila dioptimumkan dan dapat membantu

perbaikan prestasi karyawan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance Factors) dan faktor motivasi (Motivasional Factors). Faktor pemuas dalam teori Herzberg termasuk dalam kebutuhan perwujudan diri dan kebutuhan harga diri sedangkan dalam teori Maslow penunjang kepuasan termasuk ke dalam kebutuhan fisiologis, keamanan dan keterjaminan, cinta dan keterkaitan, harga diri dan perwujudan diri. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Perbandingan teori kepuasan Maslow dan teori Herzberg Maslow fisiologis/ kebutuhan fisik keamanan/ keterjaminan cinta dan keterkaitan/ sosialisasi harga diri/ penghargaan perwujudan diri/ aktualisasi diri Pemuas : Sumber : Manullang (2000) 2.2.2. Peubah Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan peubah seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2004). Rinciannya sebagai berikut : a. Turnover. Kepuasan lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. b. Tingkat absensi. Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat prestasi promosi penghargaan tanggung jawab pekerjaan itu sendiri penunjang kepuasan kebijakan perusahaan teman sekerja upah rasa aman dalam bekerja fasilitas lainnya Herzberg

ketidakhadirannya tinggi. c. Umur. Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila ada kesenjangan antara harapan dan realita kerja dapat menyebabkannya tidak puas. d. Tingkat pekerjaan. Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi lebih menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide, serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran organisasi perusahaan. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai. 2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Rinciannya sebagai berikut : a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Asad (1998) menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu : a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, bakat, keterampilan,

ketentraman kerja, sikap kerja. b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis dan unit kerjanya. c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang suhu dan lain-lain. d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial, tunjangan dan lain-lain. Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan tersebut. Beberapa faktor yang membantu untuk menentukan apakah seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaannya yaitu tergantung pada : 1. Pengharapan. Jika seseorang mengharapkan pekerjaannya menantang (baik bayarannya) dan ternyata kenyataannya tidak demikian, maka orang tersebut tidak puas. Tetapi bila orang tersebut mengharapkannya membosankan (rendah bayarannya) dan ternyata benar demikian, rasa kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit. 2. Penilaian diri. Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang secara umum puas (orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkannya. Jika orang tersebut mempunyai watak yang secara umum periang, maka ini akan tercermin dalam sikapnya terhadap pekerjaannya. 3. Norma-norma sosial. Kalau orang-orang lain, terutama orang yang dihormati oleh seorang pekerja menganggap pekerjaannya baik, pekerja tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjaan tersebut atau jika orang mengatakan pada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakannya adalah penting, maka lebih besar kemungkinannya dia akan merasa puas. 4. Perbandingan-perbandingan sosial. Jika semua teman pekerja mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjaannya, orang

tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua semua pekerja senasib. 5. Hubungan input/ouput. Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan antara apa yang di bawa atau dimasukkan ke dalam pekerjaan (input) dan apa yang dia peroleh (output). Jika karyawan bekerja keras (input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang ingin dia capai (output), dia akan merasa kurang puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha yang setengah-setengah. Demikian pula, jika telah belajar bertahuntahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran sangat kecil, yamg bersangkutan merasa kurang puas daripada seandainya hanya mempunyai pendidikan sedikit saja. 6. Keikatan. Jika setelah dipikirkan seseorang memilih satu pekerjaan dari sejumlah kesempatan memilih, maka yang bersangkutan terikat suatu keikatan bebas dengannya, dengan kata lain segan untuk mengakui bahwa pekerjaannya tidak menguntungkan atau mengakui bahwa kemampuannya dalam memilih kurang baik. Perasaan keterikatannya (kepuasan yang dihasilkan bisa menjadi amat kuat kalau kepentingannya diketahui oleh kawan-kawannya). 7. Dasar pemikiran. Jika rekan-rekan seorang pekerja banyak membicarakan tentang gaji, kemungkinan besar yang bersangkutan akan menganggap gaji penting. Jika manajemen mengumumkan program peningkatan kerjanya, yang bersangkutan mungkin akan menganggap itu penting dan bingung jika tidak sesuai dengan gajinya. a. Kompensasi Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain (Hariandja, 2002).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya. Melalui kompensasi, perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja. Kompensasi merupakan pemberian pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2001). Menurut BPS (1997), gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan atau pekerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundangundangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan/pekerja sendiri maupun keluarganya. Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai (karyawan). Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2004). Sistem penggajian pada umumnya (Simanjuntak, 1985) adalah : 1. Mampu menjamin kehidupan layak bagi pekerja dan dan keluarganya, sehingga mempunyai fungsi sosial. 2. Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang. 3. Memuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional. b. Fasilitas Menurut Simanjuntak (1985), sarana pendukung untuk peningkatan produktifitas kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan : 1) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.

2) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan hidup. c. Insentif Kerja Menurut Ranupandoyo, dkk dalam Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Sedangkan Handoko dalam Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2004), insentif kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. d. Pengembangan Karir Karir menurut Handoko (2001) adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pekerjaanpekerjaan ini dapat saja merupakan sekedar nasib. Konsep dasar dari pengembangan karir adalah : 1) Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih besar tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang. 2) Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas. 3) Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Menurut Dubrin (1982), pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai untuk merencanakan karier masa depannya di perusahaan, sehingga perusahaan dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Tujuan dari pengembangan karir adalah membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, membantu pegawai

menyadari kemampuan potensinya, memperkuat hubungan antara pegawai dan membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. 2.3. Hasil Penelitian Terdahulu Menurut penelitian yang dilakukan Rukoyah (2001) tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan pada studi kasus di CV Banyu Biru menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, diantaranya faktor pegawai yang terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja serta faktor pekerjaan yang terdiri dari hubungan kerja, jaminan finansial, kondisi kerja dan fasilitas kerja dari perusahaan. Semua faktor mempunyai pengaruh yang nyata dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan Ro'fah (2003) tentang analisis kepuasan karyawan pada studi kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather Tannery menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor pekerjaan, kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan kompensasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Rofah, perusahaan memerlukan prioritas kebijakan untuk meningkatkan pelaksanaan faktor-faktor umpan balik, sistem pengawasan, pujian dan dorongan dari atasan, cepat tanggap terhadap masalah, komunikasi dan penjelasan, upah, uang lembur dan keuntungan. Menurut penelitian yang dilakukan Purnawati (2004) tentang analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Rolika Pennata Satia didapatkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah kondisi kerja, kompensasi, hubungan antara atasan dan bawahan, serta hubungan dengan sesama rekan. Yang menjadi prioritas perusahaan dalam merumuskan kebijakannya adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan, pemberian Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian cuti dan kebersihan lingkungan. Menurut penelitian yang dilakukan Anggraeni (2004) tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada studi kasus di PT Mitra Marin Manunggal didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

tingkat kepuasan karyawan adalah lingkungan dan kondisi kerja, peraturan perusahaan, kompensasi dan hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, dimana semua faktor tersebut memiliki hubungan dan pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Keberadaan SDM dalam organisasi memiliki peranan penting dan menentukan. Peranan tersebut dapat berupa peranan pengemban misi pada setiap tingkatan dan peranan sebagai pekerja. Peranan masing-masing karyawan tersebut adalah untuk memenuhi fungsi dan tugas masing-masing. Namun tidak semua pegawai mempunyai pemahaman yang sama dalam mengaktualisasikan peranannya masing-masing. Hal ini erat kaitannya dengan nilai, sikap dan perilaku, serta motivasi yang bersangkutan dan pekerjaan yang dipercayakan padanya. Ketidaksamaan pemahaman ini membawa para karyawan ke dalam berbagai jenis wujud dan hasil kerja, sehingga diperlukan kesinambungan perusahaan. Demikian juga jika karyawan mengalami ketidakpuasan akibat dari ketidaksesuaian hasil kerja dengan yang diharapkannya, mereka akan kurang termotivasi untuk bekerja sehingga keadaan ini akan membuat karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan berakibat pada turnover karyawan. Selanjutnya diperlukan analisis kepuasan kerja untuk menghindari tingkat turnover yang tinggi. Untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan dilakukan pengukuran terhadap faktor-faktor kepuasan kerja eksternal dan internal, seperti kepuasan terhadap gaji/ pendapatan, keamanan dan keselamatan, penghargaan, jam kerja, hak libur, kesempatan promosi, rekan kerja, atasan, kompensasi , fasilitas, kondisi fisik tempat kerja, pengembangan karir, peraturan/ kebijakan perusahaan, pekerjaan itu sendiri, jam istirahat, pelatihan, tanggung jawab, prestasi, status, pengawasan dari atasan, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, sehingga dari pengukuran-pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan yang diambil oleh perusahaan. antara aspek-aspek sesuai tersebut, dengan agar karyawan dan dapat harapan mengaktualisasikan dirinya harapannya

PT HERO Supermarket

Faktor-faktor Kepuasan Kerja Eksternal 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Gaji/ Pendapatan Keamanan dan Keselamatan Penghargaan Jam Kerja Hak Libur Kesempatan Promosi Rekan Kerja Atasan Kompensasi Fasilitas Perusahaan Kondisi Fisik Tempat Kerja Pengembangan Karir Peraturan/ Kebijakan Perusahaan Pekerjaan itu sendiri Jam Istirahat Pelatihan Tanggung Jawab Prestasi Status Pengawasan dari Atasan

Turnover SDM yang tinggi

Faktor-faktor Kepuasan Kerja Internal 1. 2. 3. 4. 5. Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Masa Kerja Tanggungan Keluarga

Kepuasan Kerja

Rank Spearman

Radar Chart

Khi Kuadrat

Kepuasan Kerja Total Karyawan

Gambar. 1 Kerangka pemikiran penelitian

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT HERO Supermarket yang berlokasi di Jalan Gatot Soebroto, Jakarta Selatan, dalam jangka waktu 3 bulan, mulai bulan September-Desember 2006. 3.3. Pengumpulan Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data kualitatif maupun kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder : a. Data Primer Data ini diperoleh langsung dari perusahaan, baik dari karyawan dan pihak manajemen perusahaan dengan bantuan kuesioner (Lampiran 1) dan wawancara. Diambil responden 30 orang, berdasarkan pendapat Gay dalam Husein Umar (2003), yaitu jumlah responden dengan analisis deskriptif korelasi minimal adalah 30 orang. b. Data Sekunder Data ini berasal dari profil perusahaan, meliputi misi, tujuan, sejarah perusahaan, struktur organisasi dan ketenagakerjaan, serta studi literatur mengenai data lain yang relevan. 3.4. Pengolahan dan Analisis Data Dari data yang dikumpulkan dilakukan analisis berikut : 3.4.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan Uji kesahihan diperlukan untuk mendapatkan pertanyaan yang sahih dari sejumlah pertanyaan yang disampaikan kepada para responden. Jumlah pertanyaan yang sahih (setelah yang gugur dibuang) diuji lagi dengan metode uji reliabilitas. Untuk menguji validitas empirik digunakan rumus Pearson correlation product moment, yaitu :
r = hitung n x n ( xy ) ( x )( y ) 2 ( x ) 2

}{

2 2 n y ( y )

dimana : r hitung = nilai koefisien Pearson n = jumlah responden x = skor butir instrumen

y = total skor Uji Reliabilitas (keterandalan) ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronchbach, yaitu :

k i = 1 k 1 2 t
dimana :

k
i
2

= koefisien alpha cronchbach = butir pertanyaan yang sahih = jumlah ragam butir pertanyaan yang sahih = ragam skor total

t2

Rumus perhitungan ragam :

t =

( x2 ) (nx )
n

Perhitungan koefisien

alpha cronchbach diperoleh dari penggunaan

program SPSS 11 for windows. 3.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan a. Skala Likert Dalam hal ini digunakan kuesioner yang akan dibagikan pada sekelompok responden (contoh). Masing-masing butir pertanyaan diukur dengan skala Likert lima poin, yaitu angka 1-5 merupakan jenjang skor setiap pertanyaan dengan kriteria berikut :
Kriteria Skor

sangat puas puas kurang puas tidak puas sangat tidak puas

5 4 3 2 1

Langkah-langkah dalam Skala Likert adalah:

1) Mengumpulkan sejumlah pertanyaan yang diberikan dengan masalah yang akan diteliti. Responden diharuskan memilih salah satu dari sejumlah kategori jawaban yang tersedia. Kemudian masing-masing jawaban diberi skor. 2) Membuat skor total untuk setiap orang dengan menjumlah skor untuk semua jawaban. Selanjutnya dibuat rentang skala, yaitu : a. Jumlah Skor tertinggi x Total responden (Batas Atas) 5 x 30 = 150 b. Jumlah Skor terendah x Total responden (Batas Bawah) 1x 30= 30 3) Menentukan jarak antar peubah jawaban Jarak = Nilai Tertinggi Nilai terendah 150 30 = 120 4. Pernyataan dijumlahkan untuk membentuk interval baru. Interval = = = Jarak Banyak kelas 120 5 24

Tabel 2. Kelas interval dan penilaian Interval 30 54 55 79 80 104 105 129 130 - 154 b. Analisis Rank Spearman Cara menghitung peubah yang dilihat adalah dengan menjumlahkan beberapa pertanyaan berikut : 1) Jumlah total (Y) adalah nilai total dari semua jawaban terhadap pertanyaan X1 sampai dengan X20, dimana : Penilaian sangat tidak puas tidak puas kurang puas puas sangat puas

= kepuasan kerja

X1 = tingkat kepuasan terhadap gaji/ pendapatan X2 = tingkat kepuasan terhadap keamanan dan keselamatan kerja X3 = tingkat kepuasan terhadap penghargaan X4 = tingkat kepuasan terhadap jam kerja X5 = tingkat kepuasan terhadap hak libur X6 = tingkat kepuasan terhadap kesempatan promosi X7 = tingkat kepuasan terhadap rekan kerja X8 = tingkat kepuasan terhadap atasan X9 = tingkat kepuasan terhadap kompensasi X10 = tingkat kepuasan terhadap fasilitas perusahaan X11 = tingkat kepuasan terhadap kondisi fisik tempat kerja X12 = tingkat kepuasan terhadap pengembangan karir X13 = tingkat kepuasan terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan X14 = tingkat kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri X15 = tingkat kepuasan terhadap jam istirahat X16 = tingkat kepuasan terhadap pelatihan X17 = tingkat kepuasan terhadap tanggung jawab X18 = tingkat kepuasan terhadap prestasi X19 = tingkat kepuasan terhadap status X20 = tingkat kepuasan terhadap pengawasan dari atasan 2) Jumlah peubah (x) adalah dengan menjumlahkan semua nilai jawaban dari responden secara parsial dari pertanyaan mengenai semua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini secara kuantitatif adalah uji statistik non parametrik dengan metode korelasi rank Spearman (Siegel, 1997). Perhitungan rank Spearman diperoleh dari penggunaan program SPSS 11 for windows. Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah :

N3 N Tx 12

N3 N Ty 12

rs

X + Y di = 2 X Y
2 2 2 2

Faktor-faktor yang berangka sama adalah :

T= t3 t 12

dimana : rs = koefisien korelasi X = peubah independen (peubah bebas) Y = peubah dependen (peubah tidak bebas/ terikat) N = banyaknya pasangan data di = selisih antara rank X dan rank Y pada responden ke-i Tx = faktor korelasi X Ty = faktor korelasi Y t = banyaknya pengamatan yang berangka sama pada rank tertentu Statistik uji yang dilakukan adalah uji t, dengan rumus :
t = rs N 2 1 rs2

t hitung > t tabel, maka tolak H0 t hitung < t tabel, maka terima H1 Hipotesis dalam penelitian adalah : H0 = tidak adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka korelasi 0. H1 = adanya hubungan yang nyata antara dua peubah atau angka korelasi tidak 0. Menurut Siegel (1997), tingkat nyata yang akan diambil dalam penelitian adalah pada tingkat kepercayaan 95 % dengan derajat bebas N2. Nilai rs berada pada selang -1 < rs < 1, tanda negatif menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan hubungan searah.

Untuk menentukan kuat lemahnya korelasi, digunakan batasan Champion, yaitu : 1) 0,00 0,25 (no assosiation low assosiation) : kondisi ini menunjukkan tidak adanya hubungan antara peubah bebas dan peubah terikat. 2) 0,26 0,50 (moderately low assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak lemah. 3) 0,51 0,75 (moderately high assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat agak kuat. 4) 0,76 1,00 (high assosiation) : menunjukkan hubungan yang terjadi antara peubah bebas dan peubah terikat kuat.

c. Uji Khi Kuadrat

Uji khi kuadrat digunakan untuk menguji keselarasan dengan memeriksa kebergantungan dan homogenitas dari suatu data. Data yang digunakan pada uji ini adalah data dalam bentuk frekuensi, bukan dalam bentuk rasio atau skala, yang merupakan hasil dari pengelompokan data. Analisa ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh karakteristik responden, yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan terhadap tingkat kepuasan kerja. Perhitungan khi kuadrat diperoleh dari penggunaan program SPSS

11 for windows.
Ho : 2 hitung < 2 tabel artinya peubah tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. H1 : 2 hitung > 2 tabel artinya peubah mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Singkat PT Hero Supermarket

CV. Hero, yaitu cikal bakal PT. Hero Supermarket, didirikan pada tahun 1954 oleh bapak Ng Kwet Tjiang alias Moh. Saleh Kurnia. Tahun 1948, Moh. Saleh Kurnia bersama keluarganya mengawali usaha di Jakarta dengan mengelola usaha kaki lima Gerobag Dorong di Gang Ribal (sekarang lebih dikenal dengan Jalan Pintu Besar Selatan I), Jakarta Barat, dengan menjual makanan dan minuman. Pada tanggal 5 Oktober 1971 bentuk perusahaan berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Hero Mini Supermarket. Tidak lama setelah pergantian bentuk perusahaan, pada tahun 1972 PT Hero berpindah ke lokasi Jalan Falatehan I No. 23 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, sebelum akhirnya berpindah ke Jalan Gatot Soebroto No. 177 Kav. 64 Jakarta Selatan pada tanggal 28 Agustus 1987. Selanjutnya dalam Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham (RULBPS) pada tanggal 7 Juni 1991 antara lain disetujui untuk mengganti nama PT Hero Mini Supermarket menjadi PT Hero Supermarket. Hingga bulan Agustus 2005 PT Hero Supermarket memiliki gerai-gerai berikut : a. b. c. d. Hero Supermarket Star Mart Convenience Store Guardian Toko Kecantikan dan Apotik Giant Hypermarket 94 gerai 52 gerai 95 gerai 11 gerai 252 gerai Data diatas hingga kini masih merupakan data terbaru mengenai jumlah geraigerai yang dimiliki PT. Hero Supermarket.

4.1.2. Kegiatan Usaha Perusahaan

Disamping kegiatan utama berupa pasar swalayan, perusahaan juga melakukan kegiatan lain, yaitu :

a. Food Repacking, yaitu membungkus dalam kemasan kecil untuk berbagi kebutuhan pokok dan makanan kering. b. Instore Bakery, yaitu sarana pembuatan roti dan kue pada hampir setiap cabang perseroan. c. Food Processing, yaitu saran pembuatan berbagai makanan olahan baik setengah jadi maupun siap hidang untuk konsumen langsung atau counter

fast food di seluruh cabang.

d. Fast food, yaitu bagian counter makanan jepang, sari buah, hamburger, dan pancake. e. Penyewaan video. f. Dry Cleaning (jasa pencucian). g. Shoe Repair, yaitu counter untuk memperbaiki sepatu.

4.1.3. Visi, Misi dan Falsafah Hero a. Visi : Menjadi pengecer makanan yang terkemuka di Indonesia,
menawarkan jajaran makanan segar dan bahan makanan terbaik dengan harga terjangkau.

b. Misi : Menjadi pengecer makanan modern yang terkemuka di Indonesia

dari segi penjualan dan laba, konsumen dengan pendapatan menengah hingga atas merupakan sasaran utama mengingat, konsumen tersebut memiliki daya beli besar.

c. Falsafah Hero :
1) Kita selalu mengutamakan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan 2) Kita selalu menyediakan produk bermutu tinggi sesuai dengan keinginan pelanggan 3) Kita bersama-sama menciptakan kesatuan manajemen yang sempurna

4.1.4. Fungsi Sosial dan Ekonomi PT Hero Supermarket a. Fungsi Sosial

1) Memberi kesempatan kerja PT Hero Supermarket sampai tahun 2005 sudah memberi kesempatan bekerja kepada 10.000 karyawan yang tersebar di gerai-gerai Hero

Supermarket, Guardian, Shop In, Star Mart, Head Office, dan lain-lain.

2) Kesejahteraan karyawan i. Gaji memadai diatas Upah Minimum Propinsi (UMP). ii. Dapat tunjangan kesehatan, hari tua, kecelakaan, kematian, uang makan, uang transport. 3) Kepemilikan umum Hero merupakan perusahaan terbuka (Go public), sehingga saham Hero dapat dimiliki oleh masyarakat. 4) Kegiatan sosial masyarakat i. Menyumbang yayasan kurang mampu (fakir miskin). ii. Membantu pengembangan koperasi dan usaha kecil melalui kegiatan kemitraan. iii. Menyelenggarakan perayaan keagamaan, hari kemerdekaan, dan lain-lain.

b. Fungsi Ekonomi
1) Membantu menyediakan bahan pangan yang baik dan sehat. 2) Membantu meningkatkan penghasilan negara melalui kontribusi pajak. 3) Meramaikan bursa efek.

4.1.5. Sistem Pengupahan dan Asuransi a. Sistem Pengupahan

Tabel 3. Perbedaan upah tetap dan tidak tetap Upah Tetap Gaji pokok Tunjangan makan Tunjangan pengobatan Tunjangan Jabatan Tunjangan transport Keterangan Perhitungan Lembur : Jam kerja 1 minggu = 40 jam Lembur maksimal = 14 jam/minggu (maksimal mempekerjakan karyawan 55 jam/minggu) Upah Tidak Tetap Lembur Insentif Bonus

1) Hari Biasa

Jam pertama Jam kedua, dan seterusnya

2) Hari Libur

1/173 gaji kotor 1 1,5 1/173 gaji kotor 1 2 1/173 gaji kotor 7 jam 2 1/173 gaji kotor 1 3 1/173 gaji kotor 1 4

Jam 1-7 Jam pertama (ke 9) Jam kedua (ke 10),

dan seterusnya

b. Asuransi
Besarnya iuran program jaminan tenaga kerja khusus kelompok I (Toko Eceran, Grosir, Distributor, dan lain-lain) dan besarnya penanggungan pada Tabel 4. Tabel 4. Jenis asuransi yang diikuti tenaga kerja PT Hero Supermarket
No 1 2 3 Jenis Iuran Jaminan Kecelakaan Jaminan Kematian Jaminan Hari Tua Total Nilai 0,24 % upah 0,30 % upah 5,70 % upah 6,24 % Dibayar Perusahaan Penuh Penuh 3,7 % Dibayar Karyawan 0% 0% 2%

1) Santunan Akibat Kecelakaan Kerja

i. Biaya medis diberikan maksimum Rp 6.400.000 per kasus. ii. Santunan meninggal dunia diberikan 60 % 70 bulan upah. iii. Santunan cacat diberikan maksimum 70 % 70 bulan upah. iv. Biaya alat bantu/alat palsu anggota tubuh (kaki dan tangan) berpatokan pada RS. Suharso Solo ditambah 40 % dari harga yang tercantum.

2) Jaminan Hari Tua

Jaminan hari tua bersifat tabungan dengan mekanisme asuransi atau berjangka dan dihitung berdasarkan iuran yang terkumpul ditambah bunga dan hasil pengembangannya. Jaminan hari tua dapat dibayarkan, apabila : i. Usia 55 tahun atau cacat total dan tidak mampu bekerja lagi. ii. Meninggal dunia akibat kecelakaan kerja maupun bukan.

iii. Menjadi pegawai negeri sipil (PNS) atau TNI dengan masa kepersertaan minimum 5 tahun. iv. Pindah ke luar negeri. v. Dibayarkan sekaligus, jika jaminan hari tua kurang dari Rp 3.000.000. vi. Dibayarkan secara berkala, jika jaminan hari tua mencapai Rp 3.000.000 atau lebih.

3) Jaminan Kematian
Jaminan kematian diberikan Rp 3.000.000 (tiga juta rupiah) dan ditambah biaya pemakaman Rp 600.000 (enam ratus ribu rupiah). Jaminan kesehatan seluruh karyawan diasuransikan pada asuransi kesehatan Allianz.

4.1.6. Struktur Organisasi PT Hero Supermarket

Struktur organisasi PT Hero Supermarket adalah struktur garis dan staf. Dikatakan garis karena seorang bawahan hanya mempunyai seorang atasan dan hanya menerima perintah dari atasan tersebut. Dikatakan staf, karena terdapat unit yang membantu lini seperti corporate secretary and legal dan

internal audit. Departementalisasi PT Hero Supermarket adalah berdasarkan

fungsi, produk dan wilayah. Dikelompokkan atas fungsi kegiatan seperti

human resources dan finance. Berdasarkan produk, menurut pengelompokkan

seperti fresh food general manager, grocery general manager, dan speciality

retail general manager. Berdasarkan wilayah menurut pengelompokkan

seperti regional operation 1 manager, regional operation 2 manager, dan

regional operation 3 manager. Bentuk struktur organisasi PT Hero

Supermarket selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5. Adapun uraian tugas dari masing-masing jabatan pada struktur organisasi PT. Hero Supermarket, Tbk sebagai berikut : 1. Chieft Executive Officer a. Menentukan dan menerapkan strategi, tujuan utama dan kebijakan pengembangan usaha. b. Menyiapkan rencana dan anggaran serta aliran kas keuangan perusahaan.

c. Menetapkan perusahaan.

permodalan

anggaran

dan

aliran

kas

keuangan

d. Menetapkan tugas, tanggung jawab dan wewenang setiap pejabat yang berada dibawah pimpinannya. e. Memberikan bimbingan dan pengarahan umum, saran-saran dan perintah kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas masingmasing. f. Mengawasi perubahan jalannya yang perusahaan dan mengadakan dengan perubahanakan diperlukan sejalan kebutuhan

perkembangan perusahaan. g. Mengkoordinasikan kegiatan unsur organisasi agar dapat berjalan lebih efisien dan efektif sesuai dengan yang telah ditetapkan sebelumnya. h. Menentukan pengambilan keputusan terakhir untuk intern perusahaan dan untuk mewakili nama perusahaan. 2. Corporate Secretary and Legal Bertugas untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan hukum seperti mengurus ijin bangunan hero, mengadakan kerjasama dengan pihak kontraktor. 3. Internal Auditor Bertugas untuk memeriksa sistem dan prosedur yang dilaksanakan serta keakuratan data-data yang dibuat oleh masing-masing divisi yang terkait dalam perusahaan. 4. Human Resources Director Bertugas untuk bertanggung jawab atas program-program kegiatan kepegawaian. 5. Employment Manager Bertugas untuk bertanggung jawab dalam mengurus kegiatan perekrutan, penempatan, penilaian prestasi kerja dan pemberhentian karyawan. 6. Training & Development Manager Bertugas untuk bertanggung jawab atas pelatihan dan pengembangan karyawan.

7. Office Manager a. Tugas Logistic untuk mengatur perlengkapan dan prasarana operasional. b. Tugas Service untuk mengatur pengiriman barang dan keberadaan kendaraan operasional. 8. Compensation & Human Resources Administration Manager Bertugas untuk memberikan dispensasi khusus dan mengatur jadwal training. 9. Employee & Industrial Manager Bertugas untuk bertanggung jawab atas kesejahteraan karyawan dan menangani praktek kerja lapangan karyawan. 10. Finance Director a. Mengawasi pemasukan dan peneluara uang kas dan uang bank. b. Menyetujui anggaran keuangan tiap bagian. c. Meminta laporan keuangan setiap bulan serta meneliti penyimpangan yang terjadi pada tiap anggaran keuangan tersebut. d. Bertindak sebagai penghubung kepada pihak ketiga, khususnya mengenai laporan pajak dan perbankan. e. Bertanggung jawab kepada direktur pengelola. 11. Finance Manager a. Bertanggung jawab atas pengeluaran keuangan perusahaan yang menyangkut pada kebijaksanaan penggunaan dana atas segala kegiatan usaha. b. Merencanakan sumber-sumber keuangan. c. Mengatur pengalokasian dan penggunaan dana-dana. d. Bertanggung jawab memberi informasi keuangan dan hasil produksi. 12. Accounting Manager Bertanggung jawab atas kegiatan pencatatan, penggolongan, peringkasan dan penyajian laporan keuangan perusahaan. 13. Payroll Manager Bertanggung jawab atas pembayaran gaji karyawan.

14. Regional Accounting Manager Bertanggung jawab atas kegiatan akuntansi untuk cabang-cabang diluar wilayah Jabotabek. 15. Merchandising & Marketing Director a. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan pemasaran produksi. b. Memperkenalkan produk baru. c. Melaksanakan survei pasar atas produk. d. Merencanakan dan menyelenggarakan semua kegiatan pemasaran dan penjualan hasil produksi. e. Menyelenggarakan semua kegiatan penelitian dan pengembangan pemasaran. 16. Fresh Food General Manager Bertanggung jawab terhadap pengadaan barang dagang dalam bentuk makanan segar untuk supermarket. 17. Grocery General Manager Bertanggung jawab terhadap pengadaan barang dagang dalam bentuk grocery untuk supermarket. 18. Marketing General Manager Bertanggung jawab terhadap pengadaan program promosi dalam rangka peningkatan penjualan. 19. Food Service General Manager Bertanggung jawab dalam mengontrol kelayakan suatu barang yang akan dijual. 20. Distribution & Logistic General Manager Bertanggung jawab atas kegiatan pendistribusian dan logistic perusahaan. 21. Operation Director a. Merencanakan garis besar aktivitas perusahaan b. Mengawasi pelaksanaan aktivitas perusahaan yang telah ditentukan c. Memutuskan pembukaan outlet baru pada Chief Executive Officer 22. Regional Operation 1 Manager Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero dalam wilayah Jabotabek.

23. Regional Operation 2 Manager Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero dalam wilayah Jabotabek. 24. Regional Operation 3 Manager Bertanggung jawab atas kegiatan operasional untuk supermarket Hero dalam wilayah Jawa dan luar Jawa. 25. Area Manager Store a. Mengkoordinir semua bagian yang ada dalam semua outlet b. Memeriksa laporan dari tiap-tiap bagian yang ada untuk disampaikan pada divisi operasional. c. Membuat keputusan mengenai keperluan-keperluan supermarket seperti dalam hal jumlah pegawai, penyesuaian harga, mengatur jadwal promosi, dll. 26. Store Manager Bertugas dan berwewenang memimpin outlet dan mengkoordinir serta mengawasi pelaksanaan operasional dari semua divisi supermarket tersebut. 27. General Affairs Director Bertanggung jawab atas hal-hal umum kegiatan perusahaan. 28. Formalities Manager Bertanggung jawab terhadap kegiatan yang bersifat formal seperti kegiatan yang berhubungan dengan lembaga masyarakat. 29. Extern Public Relation Coordinator Bertanggung jawab atas kegiatan yang bersifat external, misal : membina hubungan dengan media massa. 30. Speciality Retail General Manager Bertanggung jawab atas kegiatan diversifikasi produk Hero dalam berbagai bentuk. 31. Mitra Operation Manager Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Mitra. 32. Star Mart Manager Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Starmart.

33. Guardian Manager Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Guardian. 34. Speciality Brand Manager Bertanggung jawab atas kegiatan operasional toko Speciality Brand. 35. Information Technology General Manager Bertanggung jawab atas kebutuhan teknologi IT pada perusahaan, mengembangkan dan menerima laporan perkembangan teknologi IT dan IT development. 36. IT Development Manager Mengembangkan teknologi IT serta melakukan protyping. 37. IT Pos & Support Manager a. Mengatasi kerusakan maupun kekeliruan yang terjadi pada sistem komputer. b. Bertanggung jawab atas pentransferan data dari pusat ke cabang atau dari cabang ke pusat. 38. Property & Project General Manager Mengadakan sarana dan prasarana bagi pendirian cabang baru. 39. Site Development Manager Bertanggung jawab terhadap perancanaan, penentuan, lokasi tanah dan bangunan cabang yang baru. 40. Planning & Design Manager Bertanggung jawab atas perencanaan dan tata design ruangan. 41. Repair Maintenance Manager Bertanggung jawab atas kegiatan pemeliharaan dan perbaikan bangunan perusahaan seperti : peralatan listrik, air, dan peralatan perusahaan lainnya. 42. Proccurement Manager Bertanggung jawab mengatur dan mengkoordinir pengadaan barangbarang untuk melaksanakan kegiatan operasional cabang perusahaan yang baru. 43. Property & Operation Manager Mengatur dan mengawasi pelaksanaan pembangunan cabang baru.

44. Lease Marketing Manager Membina hubungan kerja sama dengan pihak lain dalam rangka memanfaatkan kapasitas lebih dari ruangan. 45. Loss Prevention Manager Bertanggung jawab menyelidiki masalah yang menimbulkan kerugian serta mencari tindakan lanjutnya.

4.2. Uji Kesahihan dan Keterandalan

Pertanyaan dapat dikatakan sahih jika mempunyai dukungan kuat terhadap skor total. Dengan kata lain, sebuah item pertanyaan dikatakan mempunyai kesahihan tinggi, jika terdapat korelasi yang tinggi terhadap skor total item. Rumus statistik yang digunakan adalah Pearson Product Moment. Hasil perhitungan ini akan menghasilkan pertanyaan-pertanyaan yang sahih dan tidak sahih. Hasil dari perhitungan kesahihan kepuasan karyawan, memperlihatkan 20 buah pertanyaan yang sahih (Tabel 5). Berarti kesemua pertanyaan dinyatakan sahih. Kesahihan ini diperlihatkan dengan nilai

Pearson correlation lebih besar dari 0,361 untuk = 5% dan 0,463 untuk =
1%. Demikian juga untuk taraf nyata 95% dan 99% dengan N = 30 didapat 20 buah pertanyaan yang nyata. Tabel 5. Rangkuman skor pengujian kesahihan

No. Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

rhitung
0,709 0,703 0,664 0,688 0,660 0,742 0,894 0,613 0,626 0,616

rtabel
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Status
Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih

Lanjutan Tabel 5.

No. Responden
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

rhitung
0,650 0,727 0,854 0,695 0,703 0,769 0,613 0,727 0,664 0,894

rtabel
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Status
Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih

Uji keterandalan (reliabilitas) dilakukan dengan teknik alpha cronbach. Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap semua pertanyaan yang sahih, untuk mengetahui tingkat kepercayaan terhadap alat test (instrumen). Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien keterandalan instrumen untuk 30 responden adalah 0,9459. Koefisien keterandalan ini menunjukkan nilai tinggi, yang berarti bahwa item-item pertanyaan untuk kepuasan kerja karyawan memiliki tingkat keterandalan tinggi. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek yang sangat mempengaruhi kinerja. Kepuasan kerja akan mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik atau tidak baik. Untuk menilai kepuasan kerja masingmasing karyawan digunakan summation score. Metode ini dilakukan dengan mengelompokkan jumlah skor dari semua pertanyaan yang diajukan bagi masing-masing responden. Dari jumlah pertanyaan yang sahih, skor nilai untuk masing-masing karyawan berkisar antara 20-100. Setelah dilakukan perhitungan, skor nilai yang diperoleh adalah antara 53-80.

4.3. Karakteristik Karyawan 4.3.1. Jenis Kelamin

Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang mendorong terbentuknya kepuasan kerja. Pada tabel 6terlihat bahwa tingkat kepuasan

karyawan laki-laki lebih tinggi daripada tingkat kepuasan karyawan perempuan. Dalam pelaksanaan pekerjaaan, jumlah responden karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan jumlah responden karyawan perempuan, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah ada 9,1 %, kepuasan sedang 45,45 % dan kepuasan tinggi ada 45, 45 %. Sedangkan karyawan lakilaki responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 26,32 %, kepuasan sedang 21,05 % dan kepuasan tinggi 52,63 %. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Tingkat kepuasan berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin rendah L P Total 5 1 6 sedang 4 5 9 tinggi 10 5 15 19 11 30 Tingkat Kepuasan Total (orang) Persentase (%) Tingkat Kepuasan rendah 26,32 9,1 35,42 sedang 21,05 45,45 66,5 tinggi 52,63 45,45 98,08

Tabel 7. Uji khi kuadrat terhadap jenis kelamin Nilai db Taraf nyata (dwi arah)

Pearson Chi2,488(a) 2 0,288 Square Likelihood Ratio 2,562 2 0,278 Linear-by-Linear 0,111 1 0,738 Association N of Valid Cases 30 a. 3 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,20. Menentukan Ho dan H1 : Ho : 2 hitung < 2 tabel artinya peubah jenis kelamin tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. H1 : 2 hitung > 2 tabel artinya peubah jenis kelamin mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 2, maka 2 tabel adalah 0,103. Nilai 2 hitung 2,488 lebih besar dari 2 tabel 0,103, maka tolak Ho terima H1. Artinya peubah jenis kelamin mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

4.3.2. Umur
Umur sangat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Responden yang diwawancarai sebagian besar masih berumur muda. Karyawan dengan umur relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat, dinamis dan kreatif. Sifat tersebut positif, walaupun disisi lain terdapat dampak negatif yaitu cepat merasa bosan dan kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaan sehingga mempengaruhi masa kerja karyawan pada perusahaan. Sebaliknya, karyawan dengan usia tua lebih ulet dalam bekerja dan mempunyai tanggung jawab pekerjaan yang besar, walaupun di sisi lain kekuatan fisik menurun. Sebagian besar responden berada pada kelompok umur 21-26 tahun yaitu, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah ada 17,65 %, kepuasan sedang ada 47,06 % dan kepuasan tinggi ada 35,29 %, selebihnya antara umur 27-32 tahun, dimana responden dengan tingkat kepuasan rendah ada 18,18 %, kepuasan sedang 9,09 % dan kepuasan tinggi ada 72,73 %. Sedangkan antara umur 33-38 tahun, dimana responden dengan kepuasan rendah 50 % dan kepuasan tinggi 50 %. Karakteristik karyawan berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Tingkat kepuasan berdasarkan umur Umur (tahun) rendah 21-26 27-32 33-38 Total 3 2 1 6 sedang 8 1 0 9 tinggi 6 8 1 15 17 11 2 30 Tingkat Kepuasan Total (orang) Persentase (%) Tingkat Kepuasan rendah 17,65 18,18 50 35,83 sedang 47,06 9,09 0 56,15 tinggi 35,29 72,73 50 108,02

Tabel 9. Uji khi kuadrat terhadap umur Nilai Pearson Chi6,689(a) Square Likelihood Ratio 7,331 Linear-by-Linear 0,310 Association N of Valid Cases 30 a 6 cells (66,7%) have expected count less than is ,40. Menentukan Ho dan H1 : Ho : 2 hitung < 2 tabel artinya peubah umur tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. H1 : 2 hitung > 2 tabel artinya peubah umur mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 4, maka 2 tabel adalah 0,711. Nilai 2 hitung 6,689 lebih besar dari 2 tabel 0,711, maka tolak Ho terima H1. Artinya peubah umur mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. db 4 4 1 Taraf nyata (dwi arah) 0,153 0,119 0,578

5. The minimum expected count

4.3.3. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu faktor internal, disamping umur yang juga dapat mempengaruhi dan mendorong tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan merasa pekerjaan yang di lakukannya tidak cocok dengan pendidikan yang ia miliki, ada kecenderungan karyawan tersebut kurang bertanggung jawab dan kurang bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini akan mempengaruhi tingkat absensi dan karyawan akan berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang cocok dengan tingkat pendidikannya, sehingga akan merugikan perusahaan dan mempertinggi tingkat perputaran karyawan. Tingkat pendidikan merupakan pendidikan formal yang berhasil ditamatkan oleh responden. Sebagian besar lulusan Diploma yaitu, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 17,65 %, kepuasan sedang 47,06 % dan kepuasan tinggi 35,29 %. Sedangkan lulusan S1, dimana responden dengan tingkat

kepuasan rendah 23,07 %, kepuasan sedang 7,7 % dan kepuasan tinggi 69,23 %. Karakteristik karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Tingkat kepuasan berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan rendah Diploma Sarjana Total 3 3 6 sedang 8 1 9 tinggi 6 9 15 17 13 30 Tingkat Kepuasan Total (orang) Persentase (%) Tingkat Kepuasan rendah 17,65 23,07 40,72 sedang 47,06 7,7 54,76 tinggi 35,29 69,23 104,52

Tabel 11. Uji khi kuadrat terhadap tingkat pendidikan Nilai Pearson Chi5,611(a) Square Likelihood Ratio 6,267 Linear-by-Linear 0,949 Association N of Valid Cases 30 a 3 cells (50,0%) have expected count less than is 2,60. Menentukan Ho dan H1 : Ho : 2 hitung < 2 tabel artinya peubah tingkat pendidikan tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. H1 : 2 hitung > 2 tabel artinya peubah tingkat pendidikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 4, maka 2 tabel adalah 0,103. Nilai 2 hitung 5,611 lebih besar dari 2 tabel 0,103, maka tolak Ho terima H1. Artinya peubah tingkat pendidikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. db 2 2 1 Taraf nyata (dwi arah) 0,060 0,044 0,330

5. The minimum expected count

4.3.4. Masa Kerja

Pengalaman kerja adalah salah satu faktor internal dan merupakan upaya dalam berprestasi dan juga merupakan faktor motivator perilaku atau faktor

pemuas yang mendorong timbulnya kepuasan seseorang dan ia akan semakin dihargai dalam perusahaannya. Lamanya masa kerja pada umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang. Pengalaman kerja dapat menggambarkan tingkat penguasaan seseorang terhadap pekerjaan. Jika terus dilakukan, pekerjaan itu akan menjadi suatu keahlian. Hal tersebut akan mendorong kepuasan kerja, sedangkan karyawan yang sudah lama bekerja kadang-kadang akan merasa jenuh dan cepat bosan terhadap pekerjaaannya sehingga menurunkan semangat kerjanya. Hal ini akan menghambat terciptanya kepuasan kerja, untuk itu karyawan yang berprestasi dan pengalaman kerjanya baik, perlu mendapat gaji yang proporsional dan kenaikan jabatan dibandingkan karyawan yang kurang berprestasi. Lama masa kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah masa kerja responden bekerja di PT Hero Supermarket sampai penelitian ini dilaksanakan. Sebagian besar responden memiliki masa kerja 2-5 tahun, dimana dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 21,74 %, kepuasan sedang 26,09 % dan kepuasan tinggi 52,17 % sedangkan sisanya memiliki masa kerja 0-1 tahun, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 20 %, kepuasan sedang 60 % dan kepuasan tinggi 20 %, Sedangkan masa kerja > 5 tahun, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan tinggi 100 %. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Tingkat kepuasan berdasarkan masa kerja Masa Kerja (tahun) 0-1 2-5 >5 Total rendah 1 5 0 6 sedang 3 6 0 9 tinggi 1 12 2 15 5 23 2 30 Tingkat Kepuasan Total (orang) Persentase (%) Tingkat Kepuasan rendah 20 21,74 0 41,74 sedang 60 26,09 0 86,09 tinggi 20 52,17 100 172,17

Tabel 13. Uji khi kuadrat terhadap masa kerja Nilai db Taraf nyata (dwi arah)

Pearson Chi4,574(a) 4 0,334 Square Likelihood Ratio 5,277 4 0,260 Linear-by-Linear 1,989 1 0,158 Association N of Valid Cases 30 a 7 cells (77,8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,40. Menentukan Ho dan H1 : Ho : 2 hitung < 2 tabel artinya peubah masa kerja tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. H1 : 2 hitung > 2 tabel artinya peubah masa kerja mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 4, maka 2 tabel adalah 0,711. Karena nilai 2 hitung 4,574 lebih besar dari 2 tabel 0,711, maka tolak Ho terima H1. Artinya peubah masa kerja mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

4.3.5. Jumlah Tanggungan Keluarga

Jumlah tanggungan keluarga merupakan salah satu faktor penunjang dalam kepuasan kerja seseorang. Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden. Karyawan yang jumlah tanggungannya lebih sedikit, tingkat kepuasannya lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan dengan jumlah tanggungannya banyak. Karyawan yang memiliki jumlah tanggungan keluarga 0-1 orang, memiliki tingkat kepuasan rendah 21,05 %, kepuasan sedang 42,11 % dan kepuasan tinggi 36,84 %. Tanggungan 2-3 orang, dimana responden yang memiliki tingkat kepuasan rendah 20 %, kepuasan sedang 10 % dan kepuasan tinggi 70 %. Berdasarkan hasil wawancara jumlah tanggungan terbesar adalah 4 orang anggota keluarga yaitu sebanyak 1 orang responden dengan tingkat

kepuasan 100 %. Pada umumnya para responden belum menikah dan memilki anak dan juga anggota keluarga mereka memiliki pekerjaan sendiri sehingga hidupnya tidak tergantung pada orang lain. Karakteristik karyawan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Tingkat kepuasan berdasarkan jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan (orang) 0-1 2-3 >3 Total rendah 4 2 0 6 sedang 8 1 0 9 tinggi 7 7 1 15 Tingkat Kepuasan Total (orang) 19 10 1 30 Persentase (%) Tingkat Kepuasan rendah 21,05 20 0 41,05 sedang 42,11 10 0 52,11 tinggi 36,84 70 100 206,84

Tabel 15. Uji khi kuadrat terhadap jumlah tanggungan keluarga Nilai Pearson Chi4,730(a) Square Likelihood Ratio 5,458 Linear-by-Linear 1,991 Association N of Valid Cases 30 a 6 cells (66,7%) have expected count less than is ,20. Menentukan Ho dan H1 : Ho : 2 hitung < 2 tabel artinya peubah jumlah tanggungan keluarga tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. H1 : 2 hitung > 2 tabel artinya peubah jumlah tanggungan keluarga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan taraf nyata 5% atau 0,05 dan db = 4, maka 2 tabel adalah 0,711. Nilai 2 hitung 4,730 lebih besar dari 2 tabel 0,711, maka tolak Ho terima H1. Artinya peubah jumlah tanggungan keluarga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. db 4 4 1 Taraf nyata (dwi arah) 0,316 0,243 0,158

5. The minimum expected count

Tabel 16. Rangkuman hasil analisis khi kuadrat Variabel Jenis kelamin Umur Tingkat pendidikan Masa kerja Jumlah tanggungan keluarga

2 tabel
0,103 0,711 0,103 0,711 0,711

2 hitung
2,488 6,689 5,611 4,574 4,730

Keputusan Terima H1 Terima H1 Terima H1 Terima H1 Terima H1

4.4 Uji Rank Spearman

Pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini secara kuantitatif adalah uji statistik non parametrik dengan metode korelasi rank Spearman. Korelasi ini digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan lainnya. Kuat lemahnya hubungan tingkat kepuasan dapat ditentukan dengan menggunakan skala Champion. Hasil analisis rank Spearman diuji dengan menggunakan uji t yang selanjutnya nilainilai thitung yang diperoleh dibandingkan dengan nilai ttabel pada derajat bebas dua puluh delapan dan tingkat kepercayaan 95 % yaitu sebesar 2,048. Tabel 17. Hasil analisis rank Spearman dari hubungan antara beberapa variabel dengan tingkat kepuasan kerja karyawan Peubah Tingkat kepuasan terhadap gaji/ pendapatan Tingkat Tingkat kepuasan kepuasan terhadap terhadap 0,684 0,689 0,685 4,962 5,032 4,974 keamanan dan keselamatan kerja penghargaan Tingkat kepuasan terhadap jam kerja Nilai Korelasi rs 0,701 Nilai thitung 5,199 Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Keterangan

Lanjutan Tabel 17. Peubah Tingkat kepuasan terhadap hak libur Tingkat kepuasan terhadap 0,754 0,871 0,637 0,643 0,638 0,679 0,713 0,808 0,710 0,681 0,747 0,637 0,713 6,077 9,388 4,373 4,441 4,384 4,894 5,379 7,258 5,335 4,922 5,945 4,373 5,379 kesempatan promosi Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja Tingkat atasan Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat kepuasan kepuasan kepuasan kepuasan kepuasan kepuasan terhadap terhadap terhadap terhadap terhadap terhadap kompensasi fasilitas perusahaan kondisi fisik tempat kerja pengembangan karir peraturan/ kebijakan perusahaan pekerjaan itu sendiri Tingkat kepuasan terhadap jam istirahat Tingkat pelatihan Tingkat Tingkat prestasi kepuasan kepuasan terhadap terhadap tanggung jawab kepuasan terhadap kepuasan terhadap Nilai Korelasi rs 0,678 Nilai thitung 4,882 Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan Hubungan kuat kuat dan dan berpengaruh nyata berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Keterangan

Lanjutan Tabel 17. Peubah Tingkat status Tingkat kepuasan terhadap 0,871 9,388 pengawasan dari atasan kepuasan terhadap Nilai Korelasi rs 0,689 Nilai thitung 5,032 Hubungan agak kuat dan berpengaruh nyata Hubungan kuat dan berpengaruh nyata Keterangan

4.5. Perhitungan Skala Likert

Interval
30 54 55 79 80 104 105 129 130 154

Penilaian
sangat tidak puas (STP) tidak puas (TP) kurang puas (KP) puas (P) sangat puas (SP)

Tabel 18. Penilaian responden terhadap gaji Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 48 56 104 53,33 46,67 100 16 14 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 19. Penilaian responden terhadap keamanan dan keselamatan kerja Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 45 45 90 50 50 100 15 15 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 20. Penilaian responden terhadap penghargaan Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 4 33 68 105 6,67 36,67 56,67 100 2 11 17 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 21. Penilaian responden terhadap jam kerja Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 2 33 68 5 108 3,33 36,67 56,67 3,33 100 1 11 17 1 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 22. Penilaian responden terhadap hak libur Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 4 48 48 100 6,67 53,33 40 100 2 16 12 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 23. Penilaian responden terhadap kesempatan promosi Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 12 27 56 5 100 20 30 46,67 3,33 100 6 9 14 1 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 24. Penilaian responden terhadap rekan kerja Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 2 45 56 103 3,33 50 46,67 100 1 15 14 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 25. Penilaian responden terhadap atasan Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 6 30 64 5 105 10 33,33 53,33 3,33 100 3 10 16 1 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 26. Penilaian responden terhadap kompensasi Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 2 39 60 5 106 3,33 43,33 50 3,33 100 1 13 15 1 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 27. Penilaian responden terhadap fasilitas Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 6 24 72 5 107 10 26,67 60 3,33 100 3 8 18 1 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 28. Penilaian responden terhadap kondisi kerja Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 2 36 64 5 107 3,33 40 53,33 3,33 100 1 12 16 1 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 29. Penilaian responden terhadap pengembangan karir Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 8 36 56 100 13,33 40 46,67 100 4 12 14 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 30. Penilaian responden terhadap peraturan/ kebijakan perusahaan Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 8 33 60 101 13,33 36,67 50 100 4 11 15 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 31. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 2 42 60 104 3,33 46,67 50 100 1 14 15 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 32. Penilaian responden terhadap jam istirahat Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 4 27 68 10 109 6,67 30 56,67 6,67 100 2 9 17 2 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 33. Penilaian responden terhadap pelatihan Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 2 33 72 107 3,33 36,67 60 100 1 11 18 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 34. Penilaian responden terhadap tanggung jawab Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 6 30 64 5 105 10 33,33 53,33 3,33 100 3 10 16 1 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 35. Penilaian responden terhadap prestasi Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 8 36 56 100 13,33 40 46,67 100 4 12 14 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 36. Penilaian responden terhadap status Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 4 33 68 105 6,67 36,67 56,67 100 2 11 17 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 37. Penilaian responden terhadap pengawasan dari atasan Penilaian Bobot nilai Frekuensi (orang) Persentase (%) Nilai 2 45 56 103 3,33 50 46,67 100 1 15 14 30 STP 1 TP 2 KP 3 P 4 SP 5 Jumlah

Tabel 38. Rangkuman hasil kuesioner Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 STP TP 4 2 4 12 2 6 2 6 2 8 8 2 4 2 6 8 4 2 KP 48 45 33 33 48 27 45 30 39 24 36 36 33 42 27 33 30 36 33 45 P 56 45 68 68 48 56 56 64 60 72 64 56 60 60 68 72 64 56 68 56 SP 5 5 5 5 5 5 10 5 Nilai 104 90 105 108 100 100 103 105 106 107 107 100 101 104 109 107 105 100 105 103 Kategori kurang puas kurang puas puas puas kurang puas kurang puas kurang puas puas puas puas puas kurang puas kurang puas kurang puas puas puas puas kurang puas puas kurang puas

4.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh beberapa faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian HRD PT Hero Supermarket Tbk, diantaranya adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. a. Penghargaan Karyawan yang berprestasi dan pengalaman kerjanya baik, perlu mendapat penghargaan atas prestasinya tersebut, misalnya gaji yang proporsional dan kenaikan jabatan dibandingkan karyawan yang kurang berprestasi. Karyawan sebagian besar menyatakan cukup puas terhadap penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan. Hal tersebut tercermin dari hasil analisis jawaban karyawan terhadap kepuasan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup baik. b. Jam kerja Karyawan sudah merasa puas dengan jam kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. c. Atasan Kepuasan karyawan terhadap atasan digunakan sebagai indikator karena hal ini sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. Terjalinnya hubungan yang baik dengan tingkat manajemen yang lebih tinggi merupakan salah satu sumber kepuasan kerja. Adanya peluang dan dukungan dari atasan untuk mengembangkan kemampuan serta berbagai keterampilan, penerapan kebijaksanaan dan penerapan sanksi terhadap karyawan yang melakukan kesalahan akan menjadi faktor pendukung tercapainya kepuasan kerja. Para karyawan sangat dipengaruhi oleh kebijaksanaan atasan terutama dalam pemberian bimbingan dan latihan serta pengawasan atasan terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pengamatan, terjadi komunikasi yang baik dengan atasan karena berhubungan langsung dengan atasan dalam memberikan laporan-laporan. d. Kompensasi Karyawan sudah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan. Kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. e. Fasilitas Karyawan sudah merasa puas dengan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Fasilitas yang dimaksud seperti fasilitas pelayanan kesehatan, fasilitas peribadatan dan fasilitas kerja. f. Kondisi kerja Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan kerja karyawan, yang mampu mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Kondisi kerja ini meliputi temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, serta ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab. Karyawan sudah merasa puas dengan kondisi kerja seperti yang dijelaskan diatas. g. Jam istirahat Karyawan juga sudah merasa puas terhadap jam istirahat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. h. Pelatihan Pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan tidak saja menambah pengetahuan akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Kesempatan pelatihan yang telah diberikan perusahaan cukup adil dan memuaskan. i. Tanggungjawab Karyawan merasa puas dengan kebebasan yang diberikan oleh perusahaan untuk menyelesaikan tugas dengan metode sendiri, sehingga karyawan dapat mengaktualisasikan dirinya. j. Status Karyawan sudah puas dengan status sebagai karyawan di perusahaan tersebut.

4.7. Analisa Dimensi Kepuasan

Analisa dilakukan dengan mengelompokkan pertanyaan dalam kuesioner ke dalam 5 bagian. Pengelompokkan dilakukan berdasarkan teori kepuasan

menurut Maslow, yaitu fisik, rasa aman, sosial, peghargaan dan aktualisasi diri. Dari kelima bagian tersebut, faktor fisik merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Gambar 2), yaitu : a. Faktor fisik : Gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan. b. Faktor rasa aman : Keamanan dan keselamatan kerja. c. Faktor sosial : Rekan kerja, atasan dan pengawasan dari atasan. d. Faktor penghargaan : Penghargaan, kesempatan promosi, pengembangan karir dan prestasi. e. Faktor aktualisasi diri : Pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan status.

1 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 29 30 80 60 40 20 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 fisik rasa aman sosial penghargaan aktualisasi diri total kepuasan kerja

Gambar 2. Diagram radar menurut lajur

r1 r2 r3 r4 r5 r6 r7 r8 r9 total kepuasan kerja 80 60 aktualisasi diri 40 20 0 fisik r10 r11 r12 r13 r14 r15 r16 r17 penghargaan rasa aman r18 r19 sosial r20 r21 r22 r23 r24 r25 r26 r27 r28 r29 r30

Gambar 3. Diagram radar menurut baris

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan
a. Dengan analisis rank Spearman diketahui bahwa semua faktor memiliki hubungan, dari hubungan agak kuat hingga hubungan kuat dan pengaruh yang nyata terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dilihat dari hasil kuesioner, tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada kriteria tingkat kepuasan tinggi, dimana ada 15 orang dari 30 orang karyawan yang total kepuasannya 70, yang berarti sebagian karyawan telah merasa puas dengan faktor-faktor kepuasan tersebut. b. Faktor-faktor yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah penghargaan, jam kerja, atasan, kompensasi, fasilitas, kondisi kerja, jam istirahat, pelatihan, tanggungjawab dan status. Menurut teori Maslow yang diolah dengan diagram radar, faktor fisik merupakan faktor yamg paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan seperti gaji, jam kerja, hak libur, kompensasi, fasilitas, kondisi tempat kerja, peraturan/ kebijakan perusahaan, jam istirahat dan pelatihan. c. Dengan uji khi kuadrat diketahui bahwa jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, semuanya mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Saran
a. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka perusahaan diharapkan dapat meningkatkan perlakuan dan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. b. Perusahaan perlu melakukan penyesuaian gaji yang diberikan dengan keadaan ekonomi saat ini sehingga kebutuhan karyawan dapat dipenuhi, meningkatkan tunjangan-tunjangan yang diberikan, menyediakan suatu wadah yang dapat menjembatani informasi antara pihak perusahaan dengan karyawan sehingga terjalin komunikasi yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, L. 2004. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi (studi kasus di PT Mitra Marin Manunggal, Sidoarjo, Jawa Timur). Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Asad, M. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Barthos. 2000. Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. BPS. 1997. Keadaan pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Biro Pusat Statistik, Jakarta. Davis, K. dan J. W. Newstrom. 1996. Perilaku Dalam Organisasi (Terjemahan, Jilid 1). Erlangga, Jakarta. Dubrin, A. J. 1982. Personnel and Human Resources Management. Kent Publishing Company, California. Gibson, J.L., et al. 1993. Organisasi dan Manajemen (Terjemahan). Erlangga, Jakarta. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hariandja, M. T. E. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktifitas Pegawai. Grasindo, Jakarta. Hasibuan, S. P. 1993. Produktifitas Tenaga Kerja di Indonesia. Rajawali, Jakarta. Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Mangkunegara, A. A. A. P. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mukhyi, M. A. dan H. Hudiyanto. 1995. Pengantar Manajemen Sumber daya Manusia. Gunadarma, Depok. Purnawati, D. 2004. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus di PT Rolika Pennata Satia). Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Rofah, H. 2003. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Bagian Produksi Penyamakan Kulit (Studi Kasus di PT Muhara Dwi Tunggal Laju Leather Tannery, Citeureup, Bogor). Skripsi pada Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Rukoyah, C. 2001. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di CV Banyu Biru, Kebayoran Lama, Jakarta Selatan). Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Siegel, S. 1997. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial (Terjemahan). PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Silalahi, B. 1994. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Simanjuntak, P. J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber daya Manusia. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta. Strauss, G. Sayles. 1990. Manajemen Personalia : Segi Manusia dalam Organisasi. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner penelitian

Evaluasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Kasus HERO Supermarket di Gatot Soebroto, Jakarta) A. Identitas Responden Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Lamanya Bekerja Tanggungan keluarga : : : : :

B. Kepuasan Kerja (Lingkari pilihan yang sesuai) 1. 2. Apakah anda puas dengan penghasilan yang anda terima saat ini ? a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas Puaskah anda dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang tersedia di lingkungan kerja anda ? a. sangat puas 3. yang anda capai ? a. sangat puas 4. 5. 6. a. sangat puas a. sangat puas jabatan ? a. sangat puas 7. b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas Apakah anda merasa puas terhadap peranan rekan sekerja anda dalam mendorong kesuksesan pekerjaan anda ? a. sangat puas 8. 9. a. sangat puas a. sangat puas a. sangat puas b. puas b. puas b. puas b. puas c. kurang puas c. kurang puas c. kurang puas c. kurang puas d. tidak puas d. tidak puas d. tidak puas d. tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas Bagaimana komunikasi antara anda dengan atasan anda ? Puaskah anda dengan bonus dan tunjangan perusahaan yang diterima ? b. puas b. puas b. puas c. kurang puas c. kurang puas c. kurang puas d. tidak puas d. tidak puas d. tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas Puaskah anda dengan jam kerja yang anda lakukan ? Apakah anda puas dengan sistem liburan yang ada ? Apakah anda puas dengan sikap perusahaan dalam kebijakan promosi dan kenaikan b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas Apakah anda puas dengan penghargaan yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja

10. Apakah anda puas dengan fasilitas dan pelayanan kesehatan yang diberikan perusahaan ? 11. Apakah anda puas dengan fasilitas dan perlengkapan yang tersedia selama anda melakukan pekerjaan anda ? a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas

Lanjutan Lampiran 1. Kuesioner penelitian 12. Apakah anda puas dengan kesempatan atau peluang yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan karir anda ? a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas 13. Apakah anda puas dengan kebijakan yang ditetapkan perusahaan dan peraturan-peraturan tata tertib saat ini ? a. sangat puas a. sangat puas a. sangat puas b. puas b. puas b. puas c. kurang puas c. kurang puas c. kurang puas d. tidak puas d. tidak puas d. tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas 14. Apakah anda merasa puas dengan pekerjaan anda di perusahaan ini ? 15. Puaskah anda dengan jam istirahat dari perusahaan ? 16. Apakah kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan cukup adil dan memuaskan ? a. sangat puas b. puas c. kurang puas d. tidak puas e. sangat tidak puas 17. Apakah anda merasa puas dengan kebebasan yang diberikan perusahaan untuk menyelesaikan tugas dengan metode sendiri ? a. sangat puas a. sangat puas a. sangat puas a. sangat puas C. Komentar Umum Menurut anda, langkah-langkah apa yang diperlukan atau hal-hal apa yang perlu diperhatikan terkait dengan kepuasan kerja karyawan ? b. puas b. puas b. puas b. puas c. kurang puas c. kurang puas c. kurang puas c. kurang puas d. tidak puas d. tidak puas d. tidak puas d. tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas e. sangat tidak puas 18. Apakah anda sudah puas dengan prestasi yang telah anda capai selama ini ? 19. Apakah anda puas dengan status yang anda miliki sebagai karyawan di perusahaan ini ? 20. Apakah anda puas dengan arahan, bimbingan dan pembinaan atasan terhadap anda ?

Lampiran 2. Tabulasi jawaban responden atas kepuasan kerja No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Pertanyaan 10 11 12 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 4 2 3 2 3 5 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4

1 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4

2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4

4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4

6 3 3 3 2 2 2 2 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

7 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

8 3 2 3 2 2 3 5 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

9 3 3 3 2 4 5 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

13 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

14 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

15 4 4 2 3 2 3 3 3 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

16 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

17 3 2 3 2 2 3 5 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

18 3 4 3 2 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4

19 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4

20 Total 2 58 3 59 3 55 3 53 3 61 3 58 3 67 3 64 3 67 3 64 4 77 4 75 4 78 4 79 4 80 4 75 4 80 4 78 4 80 3 71 4 79 4 80

Lanjutan Lampiran 2. Tabulasi jawaban responden atas kepuasan kerja

23 24 25 26 27 28 29 30 Total

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 4 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 2 3 3 104 105 105 108 100 100 103 105 106 107 107 100 101 104 109 107 105 100 105 103

80 76 79 62 65 61 65 58

Keterangan : 1. 50 59 tingkat kepuasan rendah 2. 60 69 tingkat kepuasan sedang 3. 70 tingkat kepuasan tinggi

Lampiran 3. Uji kesahihan

Correlations
P1 Correlations Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N P1 1 . 30 ,668(**) ,000 30 ,432(*) ,017 30 ,503(**) ,005 30 ,598(**) ,000 30 ,429(*) ,018 30 P2 ,668(**) ,000 30 1 . 30 ,269 ,150 30 ,436(*) ,016 30 ,447(*) ,013 30 ,402(*) ,028 30 P3 ,432(*) ,017 30 ,269 ,150 30 1 . 30 ,529(**) ,003 30 ,361(*) ,050 30 ,454(*) ,012 30 P4 ,503(**) ,005 30 ,436(*) ,016 30 ,529(**) ,003 30 1 . 30 ,457(*) ,011 30 ,394(*) ,031 30 P5 ,598(**) ,000 30 ,447(*) ,013 30 ,361(*) ,050 30 ,457(*) ,011 30 1 . 30 ,516(**) ,003 30 P6 ,429(*) ,018 30 ,402(*) ,028 30 ,454(*) ,012 30 ,394(*) ,031 30 ,516(**) ,003 30 1 . 30 P7 ,709(**) ,000 30 ,656(**) ,000 30 ,530(**) ,003 30 ,605(**) ,000 30 ,667(**) ,000 30 ,623(**) ,000 30 P8 ,186 ,325 30 ,325 ,080 30 ,412(*) ,024 30 ,379(*) ,039 30 ,233 ,215 30 ,279 ,135 30 P9 ,490(**) ,006 30 ,539(**) ,002 30 ,348 ,059 30 ,300 ,107 30 ,422(*) ,020 30 ,433(*) ,017 30 P10 ,473(**) ,008 30 ,419(*) ,021 30 ,489(**) ,006 30 ,442(*) ,014 30 ,260 ,165 30 ,524(**) ,003 30

P2

P3

P4

P5

P6

Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan

Correlations P7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N P8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N P9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N P10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N P11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N P12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P1 ,709(**) ,000 30 ,186 ,325 30 ,490(**) ,006 30 ,473(**) ,008 30 ,333 ,072 30 ,605(**) ,000 30

P2 ,656(**) ,000 30 ,325 ,080 30 ,539(**) ,002 30 ,419(*) ,021 30 ,379(*) ,039 30 ,667(**) ,000 30

P3 ,530(**) ,003 30 ,412(*) ,024 30 ,348 ,059 30 ,489(**) ,006 30 ,306 ,100 30 ,308 ,098 30

P4 ,605(**) ,000 30 ,379(*) ,039 30 ,300 ,107 30 ,442(*) ,014 30 ,337 ,069 30 ,390(*) ,033 30

P5 ,667(**) ,000 30 ,233 ,215 30 ,422(*) ,020 30 ,260 ,165 30 ,394(*) ,031 30 ,533(**) ,002 30

P6 ,623(**) ,000 30 ,279 ,135 30 ,433(*) ,017 30 ,524(**) ,003 30 ,413(*) ,023 30 ,555(**) ,001 30

P7 1 . 30 ,456(*) ,011 30 ,585(**) ,001 30 ,553(**) ,002 30 ,643(**) ,000 30 ,654(**) ,000 30

P8 ,456(*) ,011 30 1 . 30 ,300 ,107 30 ,227 ,228 30 ,565(**) ,001 30 ,199 ,292 30

P9 ,585(**) ,001 30 ,300 ,107 30 1 . 30 ,070 ,712 30 ,345 ,062 30 ,514(**) ,004 30

P10 ,553(**) ,002 30 ,227 ,228 30 ,070 ,712 30 1 . 30 ,255 ,174 30 ,488(**) ,006 30

Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan

Correlations P13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P1 ,460(*) ,010 30 ,531(**) ,003 30 ,486(**) ,007 30 ,486(**) ,006 30 ,186 ,325 30 ,605(**) ,000 30

P2 ,519(**) ,003 30 ,593(**) ,001 30 ,425(*) ,019 30 ,537(**) ,002 30 ,325 ,080 30 ,667(**) ,000 30

P3 ,572(**) ,001 30 ,288 ,123 30 ,343 ,064 30 ,530(**) ,003 30 ,412(*) ,024 30 ,308 ,098 30

P4 ,726(**) ,000 30 ,253 ,178 30 ,741(**) ,000 30 ,371(*) ,044 30 ,379(*) ,039 30 ,390(*) ,033 30

P5 ,501(**) ,005 30 ,431(*) ,017 30 ,448(*) ,013 30 ,434(*) ,017 30 ,233 ,215 30 ,533(**) ,002 30

P6 ,701(**) ,000 30 ,524(**) ,003 30 ,663(**) ,000 30 ,527(**) ,003 30 ,279 ,135 30 ,555(**) ,001 30

P7 ,695(**) ,000 30 ,524(**) ,003 30 ,572(**) ,001 30 ,708(**) ,000 30 ,456(*) ,011 30 ,654(**) ,000 30

P8 ,558(**) ,001 30 ,413(*) ,023 30 ,361(*) ,050 30 ,622(**) ,000 30 1,000(** ) . 30 ,199 ,292 30

P9 ,545(**) ,002 30 ,627(**) ,000 30 ,295 ,113 30 ,476(**) ,008 30 ,300 ,107 30 ,514(**) ,004 30

P10 ,446(*) ,013 30 ,337 ,068 30 ,543(**) ,002 30 ,364(*) ,048 30 ,227 ,228 30 ,488(**) ,006 30

P14

P15

P16

P17

P18

Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan

Correlations P19 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P1 ,432(*) ,017 30 ,709(**) ,000 30 ,709(**) ,000 30

P2 ,269 ,150 30 ,656(**) ,000 30 ,703(**) ,000 30

P3 1,000(** ) . 30 ,530(**) ,003 30 ,664(**) ,000 30

P4 ,529(**) ,003 30 ,605(**) ,000 30 ,688(**) ,000 30

P5 ,361(*) ,050 30 ,667(**) ,000 30 ,660(**) ,000 30

P6 ,454(*) ,012 30 ,623(**) ,000 30 ,742(**) ,000 30

P7 ,530(**) ,003 30 1,000(** ) . 30 ,894(**) ,000 30

P8 ,412(*) ,024 30 ,456(*) ,011 30 ,613(**) ,000 30

P9 ,348 ,059 30 ,585(**) ,001 30 ,626(**) ,000 30

P10 ,489(**) ,006 30 ,553(**) ,002 30 ,616(**) ,000 30

P20

TOTAL

P11 ,333 ,072 30

P12 ,605(**) ,000 30

P13 ,460(*) ,010 30

P14 ,531(**) ,003 30

P15 ,486(**) ,007 30

P16 ,486(**) ,006 30

P17 ,186 ,325 30

P18 ,605(**) ,000 30

P19 ,432(*) ,017 30

P20 ,709(**) ,000 30

TOTAL ,709(**) ,000 30

Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan

P11 ,379(*) ,039 30 ,306 ,100 30 ,337 ,069 30 ,394(*) ,031 30 ,413(*) ,023 30

P12 ,667(**) ,000 30 ,308 ,098 30 ,390(*) ,033 30 ,533(**) ,002 30 ,555(**) ,001 30

P13 ,519(**) ,003 30 ,572(**) ,001 30 ,726(**) ,000 30 ,501(**) ,005 30 ,701(**) ,000 30

P14 ,593(**) ,001 30 ,288 ,123 30 ,253 ,178 30 ,431(*) ,017 30 ,524(**) ,003 30

P15 ,425(*) ,019 30 ,343 ,064 30 ,741(**) ,000 30 ,448(*) ,013 30 ,663(**) ,000 30

P16 ,537(**) ,002 30 ,530(**) ,003 30 ,371(*) ,044 30 ,434(*) ,017 30 ,527(**) ,003 30

P17 ,325 ,080 30 ,412(*) ,024 30 ,379(*) ,039 30 ,233 ,215 30 ,279 ,135 30

P18 ,667(**) ,000 30 ,308 ,098 30 ,390(*) ,033 30 ,533(**) ,002 30 ,555(**) ,001 30

P19 ,269 ,150 30 1,000(** ) . 30 ,529(**) ,003 30 ,361(*) ,050 30 ,454(*) ,012 30

P20 ,656(**) ,000 30 ,530(**) ,003 30 ,605(**) ,000 30 ,667(**) ,000 30 ,623(**) ,000 30

TOTAL ,703(**) ,000 30 ,664(**) ,000 30 ,688(**) ,000 30 ,660(**) ,000 30 ,742(**) ,000 30

Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan

P11 ,643(**) ,000 30 ,565(**) ,001 30 ,345 ,062 30 ,255 ,174 30 1 . 30 ,336 ,070

P12

P13

P14

P15

P16

P17

P18

P19

P20

TOTAL

,654(**) ,000 30 ,199 ,292 30 ,514(**) ,004 30 ,488(**) ,006 30 ,336 ,070 30 1 .

,695(**) ,000 30 ,558(**) ,001 30 ,545(**) ,002 30 ,446(*) ,013 30 ,442(*) ,014 30 ,562(**) ,001

,524(**) ,003 30 ,413(*) ,023 30 ,627(**) ,000 30 ,337 ,068 30 ,585(**) ,001 30 ,622(**) ,000

,572(**) ,001 30 ,361(*) ,050 30 ,295 ,113 30 ,543(**) ,002 30 ,325 ,080 30 ,382(*) ,037

,708(**) ,000 30 ,622(**) ,000 30 ,476(**) ,008 30 ,364(*) ,048 30 ,811(**) ,000 30 ,370(*) ,044

,456(*) ,011 30 1,000(** ) . 30 ,300 ,107 30 ,227 ,228 30 ,565(**) ,001 30 ,199 ,292

,654(**) ,000 30 ,199 ,292 30 ,514(**) ,004 30 ,488(**) ,006 30 ,336 ,070 30 1,000(** ) .

,530(**) ,003 30 ,412(*) ,024 30 ,348 ,059 30 ,489(**) ,006 30 ,306 ,100 30 ,308 ,098

1,000(** ,894(**) ) . 30 ,456(*) ,011 30 ,585(**) ,001 30 ,553(**) ,002 30 ,643(**) ,000 30 ,654(**) ,000 ,000 30 ,613(**) ,000 30 ,626(**) ,000 30 ,616(**) ,000 30 ,650(**) ,000 30 ,727(**) ,000

Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan

P11 30 ,442(*) ,014 30 ,585(**) ,001 30 ,325 ,080 30 ,811(**) ,000 30 ,565(**) ,001 30

P12 30 ,562(**) ,001 30 ,622(**) ,000 30 ,382(*) ,037 30 ,370(*) ,044 30 ,199 ,292 30

P13 30 1 . 30 ,493(**) ,006 30 ,804(**) ,000 30 ,572(**) ,001 30 ,558(**) ,001 30

P14 30 ,493(**) ,006 30 1 . 30 ,347 ,060 30 ,538(**) ,002 30 ,413(*) ,023 30

P15 30 ,804(**) ,000 30 ,347 ,060 30 1 . 30 ,442(*) ,014 30 ,361(*) ,050 30

P16 30 ,572(**) ,001 30 ,538(**) ,002 30 ,442(*) ,014 30 1 . 30 ,622(**) ,000 30

P17 30 ,558(**) ,001 30 ,413(*) ,023 30 ,361(*) ,050 30 ,622(**) ,000 30 1 . 30

P18 30 ,562(**) ,001 30 ,622(**) ,000 30 ,382(*) ,037 30 ,370(*) ,044 30 ,199 ,292 30

P19 30 ,572(**) ,001 30 ,288 ,123 30 ,343 ,064 30 ,530(**) ,003 30 ,412(*) ,024 30

P20 30 ,695(**) ,000 30 ,524(**) ,003 30 ,572(**) ,001 30 ,708(**) ,000 30 ,456(*) ,011 30

TOTAL 30 ,854(**) ,000 30 ,695(**) ,000 30 ,703(**) ,000 30 ,769(**) ,000 30 ,613(**) ,000 30

Lanjutan Lampiran 3. Uji kesahihan

P11 ,336 ,070 30 ,306 ,100 30 ,643(**) ,000 30 ,650(**) ,000

P12 1,000(** ) . 30 ,308 ,098 30 ,654(**) ,000 30 ,727(**) ,000

P13 ,562(**) ,001 30 ,572(**) ,001 30 ,695(**) ,000 30 ,854(**) ,000

P14 ,622(**) ,000 30 ,288 ,123 30 ,524(**) ,003 30 ,695(**) ,000

P15 ,382(*) ,037 30 ,343 ,064 30 ,572(**) ,001 30 ,703(**) ,000

P16 ,370(*) ,044 30 ,530(**) ,003 30 ,708(**) ,000 30 ,769(**) ,000 30

P17 ,199 ,292 30 ,412(*) ,024 30 ,456(*) ,011 30 ,613(**) ,000 30

P18 1 . 30 ,308 ,098 30 ,654(**) ,000 30 ,727(**) ,000 30

P19 ,308 ,098 30 1 . 30 ,530(**) ,003 30 ,664(**) ,000 30

P20 ,654(**) ,000 30 ,530(**) ,003 30 1 . 30 ,894(**) ,000 30

TOTAL ,727(**) ,000 30 ,664(**) ,000 30 ,894(**) ,000 30 1 . 30

30 30 30 30 30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 4. Uji reliabilitas

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 3,4667 3,5000 3,5000 3,6000 3,3333 3,3333 3,4333 3,5000 3,5333 3,5667 3,5667 3,3333 3,3667 3,4667 3,6333 3,5667 3,5000 3,3333 3,5000 3,4333 Std Dev ,5074 ,5085 ,6297 ,6215 ,6065 ,8442 ,5683 ,7311 ,6288 ,7279 ,6261 ,7112 ,7184 ,5713 ,7184 ,5683 ,7311 ,7112 ,6297 ,5683 Cases 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 N of Variables 20

Statistics for SCALE

Mean 69,4667

Variance 83,8437

Std Dev 9,1566

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = ,9459 30,0 N of Items = 20

Lampiran 5. Struktur Organisasi PT. HERO Supermarket Tbk

CHIEF EXECUTIVE OFFICER

CORPORATE SECR & LEGAL

INTERNAL AUDIT

HUMAN RESOURCES DIRECTOR

FINANCE DIRECTOR

OPERATION DIRECTOR

GENERAL AFFAIRS DIRECTOR

INFORMATION TECHNOLOGI DIRECTOR

MERCHANDISING & MARKETING DIRECTOR

PROPERTY & PROJECT DIRECTOR

SPECIALITY RETAIL GM

INFORMATION TECHNOLOGI GM

FRESH FOOD GM

PROPERTY & PROJECT GM

LOSS PREVENT ION GM

EMPLOYMENT MANAGER TRAINING & DEV MANAGER OFFICE MANAGER COMPENSA TIONAL & HR ADM MGR EMPLOYEE & INDUSTRIAL MGR

FINANCE MANAGER

ROM 1 ROM 2 ROM 3

FORMALITIES MANAGER EXT. PUBLIC RELATION

SPECIALITY BRAND MGR GUARDIAN MANAGER STAR MART OPR. MGR GIANT MANAGER

IT DEVELOPMEN MGR IT POST & SUPPORT MGR

GROCERY GM MARKETING GM FOOD SERVICE GM

SITE DEV GM PLANNING & DESIGN GM REPAIR MAINT. MGR PROCUREMENT GM PROPERTY & OPERATION GM

ACCOUNTING MANAGER

PAYROLL MANAGER

ASSISTANT MANAGER

DISTR & LOGIST GM

REGIONAL ACC. MANAGER

AREA MANAGER STORE MANAGER

AREA MANAGER STORE MANAGER

ASSISTANT MANAGER

LEASE MARKETING GM

Lampiran 6. Rekapitulasi kuesioner

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Nama Anton Heri Eric Meri Leni Dion Agus Sherly Dina Vicky Rizki Mustafa Andre Johan Handa Lina Jefri Krisna Maria Julian Guntur Toni Samrin Tiar Indah Saiful Fitri Nanda Candra Rado

Jenis kelamin L L L P P L L P P L L L L L P P L L P L L L L P P L P P L L

Umur (tahun) 25 24 23 27 28 29 22 24 25 26 30 32 35 25 23 22 25 30 32 27 28 30 29 24 23 21 23 25 24 33

Tingkat pendidikan Diploma Diploma Diploma Sarjana Sarjana Sarjana Diploma Diploma Diploma Diploma Sarjana Sarjana Sarjana Diploma Diploma Diploma Diploma Sarjana Sarjana Sarjana Sarjana Sarjana Sarjana Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma Diploma Sarjana

Masa kerja (tahun) 4 3 1 4 3 4 1 2 2 3 5 6 6 3 2 1 3 3 5 2 2 5 4 3 2 8 bulan 1 2 2 5

Jumlah tanggungan (orang) 0 1 0 1 2 2 0 0 0 1 3 2 4 1 0 0 1 2 2 1 2 3 2 1 0 0 0 1 0 2

Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho P1 1,000 . 30 ,701(**) ,000 30

P1 ,701(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho P2 1,000 . 30 ,684(**) ,000 30

P2 ,684(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P3 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,689(**) ,000 30

P3 ,689(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P4 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,685(**) ,000 30

P4 ,685(**) ,000 30 1,000 . 30

Lanjutan Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P5 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,678(**) ,000 30

P5 ,678(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P6 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,754(**) ,000 30

P6 ,754(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P7 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,871(**) ,000 30

P7 ,871(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P8 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,637(**) ,000 30

P8 ,637(**) ,000 30 1,000 . 30

Lanjutan Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P9 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,643(**) ,000 30

P9 ,643(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P10 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,638(**) ,000 30

P10 ,638(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P11 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,679(**) ,000 30

P11 ,679(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P12 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,713(**) ,000 30

P12 ,713(**) ,000 30 1,000 . 30

Lanjutan Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P13 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,808(**) ,000 30

P13 ,808(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P14 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,710(**) ,000 30

P14 ,710(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P15 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,681(**) ,000 30

P15 ,681(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P16 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,747(**) ,000 30

P16 ,747(**) ,000 30 1,000 . 30

Lanjutan Lampiran 7. Uji korelasi Rank Spearman

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P17 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,637(**) ,000 30

P17 ,637(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P18 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,713(**) ,000 30

P18 ,713(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P19 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,689(**) ,000 30

P19 ,689(**) ,000 30 1,000 . 30

TOTAL Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N P20 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Spearman's rho TOTAL 1,000 . 30 ,871(**) ,000 30

P20 ,871(**) ,000 30 1,000 . 30