Procedimento Concursal (Portaria 83-A/2009: Métodos de Entrevista - Avaliação de Competências e de Selecção Profissional - e Métodos de Selecção de Pessoal

Métodos de Entrevista e de Selecção de Pessoal
(LVCR, Portaria 83-A/2009)
Formadora: Celeste Duque

Lisboa, Setembro de 2009
M ét od os de En trevist a e Selec ção de Pess o al
Gestão de pessoas »
Diversidade e Competências
2
Lisboa, Setembro de 2009 - celeste.duque@gmail.com
3
Tendências na área de Gestão de pessoas »
4
A realidade é...
– O conhecimento passou a ser o diferencial

entre as organizações;
– O conhecimento está nas pessoas;
– As pessoas expressam seus conhecimentos
através da habilidade, da atitude...
... das suas competências!
Gestão de Pessoas ! Vantagem Competitiva
5
Gestão de pessoas »
“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma

organização para orientar o comportamento humano e as
relações interpessoais no ambiente de trabalho.”
(Fleury, 2002)
6
Em Gestão de Pessoas é necessário equacionar...
– Onde se pretende que equipa chegue no futuro?

– Se estamos preparados para estar nessa equipa, no futuro?
– O que falta para lá chegar?
7
A lógica é simples »
o ;
g ia s; cçã
té tivo e a Visão de futuro
s tra jec d
b o s s.
E • O lan sõe
P ci
• De
•
Competências
Situação actual • Organizacionais
• Individuais
8
Definições de Competência »
• “... a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizar

determinados actos.”
(Linguagem Jurídica - Idade Média)
• “... a capacidade de realizar determinado trabalho.”

(Renascimento)
• “... as habilidades necessárias para o exercício de actividades específicas.”

(Taylorismo)
• “... uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho

efectivamente superior em um dado cargo.” (Klemp, década de 50, séc. XX)
9
Definições de Competência (cont.)
• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que

têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente.”
(Hay & McBer, 1998)
• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias,

sistemas físicos, de gestão e valores que geram diferencial
competitivo para a organização.” (Prahalad & Hamel, 2000)
• “... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências

que credenciam um profissional a exercer determinada
função.” (Magalhães et al., 1997)
10
• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes

e necessárias à consecução de determinado propósito.”
(Durand, 1998)
• “... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,

integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor económico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury, 2000)
11
• “... conjunto de qualidades e comportamentos profissionais que

mobilizam os conhecimentos técnicos e permitem agir na
solução de problemas, estimulando desempenhos profissionais
superiores, alinhados com a orientação estratégica da
Empresa.”
(Câmara, Guerra, & Rodrigues, 2007)
12
Tipos de Competências »
Competência organizacional
– Conjunto de qualificações e tecnologias essenciais
de difícil imitação por parte dos concorrentes e
necessárias para atingir os objectivos estratégicos
(capabilitys).
Competência individual ou humana

– Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos
pelos diferentes níveis de gestão para atingir os
objectivos específicos de cada função
(comprometimento).
13
Resumindo... »
Capacidade de transformar
conhecimentos, habilidades e
atitudes em resultados.
14
A curva de Pareto »
80% dos resultados são gerados por

apenas 20% dos seus agentes.
Vilfredo Pareto (1948-1923) economista, observou

que 80% da riqueza da Itália provinha de 20% da
população. O princípio de Pareto (também conhecida
como regra 80/20) diz que:
Para cada fenómeno, 80% das consequências
advêm de 20% das causas.
Esta é uma suposição que considera que a maioria
dos resultados em qualquer situação é determinado
por um pequeno número de causas e este princípio é
aplicado em estudos relativos a economia,
produtividade, política, desenvolvimento, TI, etc.
15
Relação de causa/efeito ou relação 80x20 »
• 20% dos colaboradores de uma empresa geram 80% dos

resultados;
• 20% dos revendedores de uma empresa obtém 80% dos

melhores negócios;
• 20% dos produtores rurais de qualquer cidade ou

cooperativa do país geram 80% da produção.
16
Gestão de pessoas por competências
Implementar acções que permitam:

– conhecer, potencializar,
– integrar e subsidiar
a gestão de competências
– individuais e
– organizacionais
visando a
– auto-realização das pessoas e
– excelência no cumprimento da missão institucional.
17
Modelos de Recrutamento e Selecção »
Modelo de admissão forçada;

Modelo de selecção;
Modelo de classificação.
18
Modelo de Admissão Forçada »
19
Modelo de Selecção »
20
Modelo de Classificação »
21
Selecção como processo de Comparação/Decisão
Análise da função Perfil Psicoprofissional
Perfil Psicoprofissional
" Requisitos básicos; Técnicas de selecção
" Competências técnicas;
" Características pessoais.
Avaliação
Decisão
22
O Questionário de ingresso deve...
• A pergunta é relevante para confirmar o valor do candidato?

• Ajuda a excluir os candidatos que não possuam o perfil desejado?
• Mostra valor preditivo acerca do êxito futuro do candidato?
• De que forma... e para que fins, se espera vir a utilizá-lo?
• A informação em causa pode ser obtida de outra forma?
• A pergunta está elaborada de tal forma que induz o candidato a
responder de modo exacto e sincero?
• É formulada de forma clara e precisa, não se prestando a diferentes
interpretações?
• Poderá intimidar o candidato?
23
Questionário de Ingresso »
Conteúdo Vantagens
! Não deve ser excessivo; • Informação Sistematizada;
! Vocabulário acessível; • Informação ordenada de

acordo com os objectivos
! Desenho/apresentação:
pré-estabelecidos;
! Lógico e
! Coerente.
• Permite uma comparação
mais fácil dos candidatos.
24
Modelo de Questionário de ingresso: exemplo »
25
Modelo de Questionário de ingresso: exemplo (cont.) »
Idiomas Fala Escreve Compreensão

(domínio de Línguas Estrangeiras) (N E M S) (N E M S) (N E M S)
Escala: N = nada; E = elementar/básico; M = médio; S = Superior
Dados Profissionais
Empresa Data de Data de Cargo Funções Motivo da
ingresso cessação cessação
26
Modelo de Questionário de ingresso: exemplo (cont.) »
27
Procedimento Concursal
Portaria nº 83-A/2009,
de 22 de Janeiro, Artigos 6º e 50 a 57º da LVCR.
28
Âmbito de aplicação:
o definido nos nºs 3 a 7 do artigo 6.º da LVCR
A portaria não é aplicável:

– ao recrutamento para posto de trabalho que deva ser
ocupado por trabalhador integrado em carreira especial
• apenas quando, nos termos do n.º 2 do artigo 54.º da
LVCR, exista regulamentação própria para a tramitação
do respectivo procedimento concursal.
‒ ao recrutamento para cargos dirigentes.
29
Recrutamento
Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados, capazes de satisfazer as
necessidades de pessoal de uma entidade empregadora
pública ou de constituir reservas para satisfação de
necessidades futuras.
30
Procedimento concursal
Conjunto de operações que visa a ocupação de postos de

trabalho necessários ao desenvolvimento das actividades e
à prossecução dos objectivos de órgãos ou serviços.
31
Procedimento concursal
Objectivo:
– Ocupação dos postos de trabalho previstos nos mapas de pessoal
dos serviços.
Modalidades:
– Comum - para ocupação imediata de postos de trabalho previstos
e não ocupados, nos mapas de pessoal dos órgãos ou serviços.
– Para constituição de Reservas de Recrutamento – para satisfação
de necessidades futuras:
• Do próprio órgão ou serviço;
• De um conjunto de Órgãos ou Serviço.
32
Articulação dos Procedimentos Concursais
A necessidade de recrutamento pode ser

satisfeita por recurso à reserva
constituída no próprio órgão ou serviço?
Sim Não
Ocupação de postos Consulta a entidade centralizada
de trabalho pelas para constituição de reservas de
reservas constituídas. recrutamento (ECCRC).
33
Articulação dos Procedimentos Concursais
A ECCRC confirma a existência de candidatos, em

reserva, que permita satisfazer as características dos
postos de trabalho a ocupar?
Sim Não
Ocupação de postos de trabalho pelas O serviço abre e publicita o
reservas constituídas (Art.º 47.º). procedimento concursal
Finalização do procedimento no órgão comum.
ou serviço através de entrevista
profissional de selecção (ponderação
de apenas 20%).
A ECCRC/DGAEP ainda não tem reservas de recrutamento
34
Procedimento Concursal
para Constituição de Reservas de Recrutamento em Órgão ou

Serviço
– Quando, em resultado de procedimento concursal comum, publicitado por
um órgão ou serviço, a lista de ordenação final, devidamente homologada,
contenha um número de candidatos aprovados superior ao dos postos de
trabalho a ocupar é sempre constituída uma reserva de recrutamento
interna.
– Quando não existam candidatos em reserva constituída, nos termos
anteriores ou junto da ECCRC, o órgão ou serviço pode publicitar
procedimento concursal exclusivamente destinado à constituição de
reservas de recrutamento.
• Duração de cada um dos tipos de reserva: 18 meses.
35
Âmbito do Recrutamento
(N.º 3 do Artigo 6.º da LVCR)
– O recrutamento para ocupação dos postos de trabalho

necessários à execução das actividades permanentes opera-
se com recurso à constituição de relações jurídicas de
emprego público por tempo indeterminado.
– Quando tais actividades sejam de natureza temporária, o
recrutamento é efectuado com recurso à constituição de
relações jurídicas de
• emprego público por tempo determinado - termo certo; ou
• determinável - termo incerto.
36
Âmbito do Recrutamento
(N.º 4 do Artigo 6.º da LVCR)
O recrutamento para constituição de relações jurídicas

de emprego público por tempo indeterminado:
– Nas modalidades “por nomeação ou por contrato de
trabalho em funções públicas” (n.º 1 do art.º 9.º da LVCR)
– inicia-se sempre de entre trabalhadores com relação
jurídica de emprego público por tempo indeterminado,
previamente estabelecida
• Trabalhadores “Vinculados”.
37
Procedimento Concursal Comum

Âmbito de recrutamento
Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público
Tempo indeterminado
Actividades de natureza permanente
Trabalhadores que detenham relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado
Se não garantirem a ocupação dos

postos de trabalho total ou parcialmente
(Mediante autorização dos membros do governo das finanças e da Administração Pública)
Recrutamento de trabalhadores com relação Recrutamento de indivíduos sem

jurídica de emprego Público por tempo relação jurídica de emprego Público
determinado ou Determinável
38
Procedimento Concursal Comum

Âmbito de recrutamento
Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público
Tempo determinado ou determinável

Actividades de natureza temporária
Trabalhadores que não pretendem

Trabalhadores em SME conservar a relação jurídica de emprego
Público por tempo indeterminado
Se não garantirem a ocupação dos

postos de trabalho total ou parcialmente
(Mediante autorização dos membros do governo das finanças e da Administração Pública)
Recrutamento de trabalhadores com relação Recrutamento de indivíduos sem

jurídica de emprego Público por tempo relação jurídica de emprego Público
determinado ou determinável
39
Procedimento concursal »
Os Métodos de Selecção
Portaria 83-A/2009
40
Métodos de Selecção face à nova legislação»
1. Principais mudanças;
2. Enquadramento e definições;
3. O Perfil de competências;
4. Os Métodos de selecção
– Determinação dos métodos
– Métodos obrigatórios
– Métodos facultativos
5. Utilização dos métodos:
– Procedimento concursal comum;
– Procedimento na ECCRC
41
1. O que mudou?
– Processo referenciado a um perfil de competências;

– Maior diversidade de métodos de selecção disponíveis;
– Maior flexibilidade na aplicação dos métodos, prevendo a
possibilidade de aplicação por tranches de candidatos;
– Introdução de métodos obrigatórios reduzindo a arbitrariedade na
escolha dos métodos de selecção;
– Opção por uma clara exigência de qualidade dos trabalhadores a
admitir para a Administração Pública, estipulando como
eliminatórios, todos os métodos de selecção.
42
2. Enquadramento e definições
Selecção de pessoal:
– Conjunto de operações, enquadradas no processo de
recrutamento, que, mediante a utilização de métodos e técnicas
adequadas, permite avaliar e classificar o candidatos de acordo
com as competências indispensáveis à execução das actividades
inerentes ao posto de trabalho a ocupar, tomando sempre como
referencial o mapa de pessoal.
• só se pode recrutar no âmbito de uma formação académica
específica, caso esta esteja prevista.
43
2. Enquadramento e definições (cont.)
Métodos de selecção:
– Técnicas específicas de avaliação da adequação dos candidatos às
exigências de um determinado posto de trabalho, tendo como
referência um perfil de competências previamente definido.
44
Conceito de competência:
– Conjunto de comportamentos que o indivíduo manifesta no exercício
da sua actividade profissional, e que garantem um desempenho de
sucesso.
• Observáveis e mensuráveis - permitem uma avaliação com maior valor
preditivo sobre o sucesso do indivíduo no desempenho.
45
Competências individuais »
Pro-actividade
Liderança Comunicação
Aprendizagem
Conhecimentos
Visão estratégica
específicos
Capacidade
de análise
Ne
go Adaptabilidade
ci
aç
ão
Trabalho em equipa
46
Competência
Pro-actividade Atitudes
Capacidade em tomar • Iniciativa
iniciativa face às situações • Autonomia
profissionais ou sociais assumindo • Dedicação
responsabilidades na tomada de • Agilidade de raciocínio
• Criatividade
decisões com o objectivo
• Raciocínio lógico
de concretizar ideias. • Versatilidade
• Determinação
Habilidades
Con • Visão estratégica
h • Comunicar-se
• No ecime • Interesse
ç n • Tomada de decisão
• Co ões de tos • Disponibilidade
n P • Negociar – ganha/ganha
• Té hecer a laneam • Persistência
c á e • Capacidade de realização
• Té nicas d rea de nto • Comprometimento
c e a • Capacidade de trabalhar
• Em nicas d Comun ctividad
e ic e
• Co preende Mediaç ação em equipa
nhec d ão
imen orismo
to do
Clie
nte
47
Competência
Habilidades
Liderança Gerir equipas
Capacidade de influenciar • Administrar conflitos Atitudes
e conduzir pessoas para • Motivar • Agilidade de raciocínio
alcançar objectivos • Delegar • Carisma
profissionais e sociais. • Coaching • Flexibilidade
• Orientar e ensinar • Versatilidade
Con • Persuadir e convencer • Boa memória
h
• Té ecime • Feedback • Criatividade
c n
• Té nicas d tos Comunicação • Concentração
c e
• Té nicas d comun • Expor ideias com clareza • Bom Humor
c e ic
• Co nicas d negocia ação • Dialogar • Auto-confiança
n e ç
• Co hecer a motivaç ão • Apresentar-se em público • Empatia
n ã
• Té hecime equipa o • Poder de síntese
c n
• No nicas d to do cl Capacidade de realização
ções e pla iente
fina de or ne a • Administrar tempo
• Co nças çam mento • Disciplina e método
nhec ento
er a e • Decisão
e se or
u ne
góci ganizaç • Objectividade
o ão
• Orientar e ensinar
48
Competência
Visão estratégica
Ter clareza e comprometimento sobre Atitudes
objectivos e valores auxiliando os demais profissionais • Raciocínio Lógico
• Comprometimento
na descoberta do significado de sua área de actividade,
• Capacidade de
suas responsabilidades e contribuições esperadas. observação
Está sempre com o objectivo em mente. Saber para • Discernimento
onde está a caminhar e aonde quer chegar. • Capacidade
Ter metas claras. Estratégica
Conh • Atitude Sistémica
e Habilidades
• Con cimentos • Confiança
hece • Capacidade de síntese • Versatilidade
ambie r o “negóc
n io”, • Capacidade analítica • Flexibilidade
da em te interno
p e • Capacidade de realização • Inovação
oportu resa, iden externo
n tifi • Definir com clareza a
fortes idades , am car
• Con e fracos. eaças
, pont
missão da área, metas e
hecer os objectivos
cliente o mer
ca
• Téc s e conco do, • Capacidade de elaborar
nicas r
de pla rência. • Planos para a conquista
neam • de metas e resultados
ento e
straté
gico • Criar e conduzir cenários 49
Competência
Trabalho em equipa
Criar e trabalhar com grupos de Atitudes
• Respeitar diferenças
pessoas com habilidades e
• Cordialidade
conhecimentos diversos e • Flexibilidade
complementares, propiciando • Bom humor
surgimento de sinergia e • Auto-controlo
optimização de resultados. • Cooperativismo
• Respeito pela hierarquia
Habilidades • Empatia
Conh • Administrar conflitos • Comprometimento
e
• Téc cimentos • Aceitar opiniões • Conviver com ambiguidades
ni
• Téc cas de mot • Capacidade de trabalhar • Pro-actividade
nica ivaç
de co s de resolu ão em equipa
• Sob nflitos ção
• Negociar
re o fu
huma nciona • Persuadir e convencer
• Coa no e pers mento do s • Capacidade de argumentar
ch onalid er
• Com ing ade • Emitir e receber feedback
unicaç
ão int • Observar
erpes
soal • Delegar 50
Competência
Conhecimentos específicos Atitudes

Domínio e aplicação efectiva de conhecimentos • Discernimento
técnicos, procedimentos, normativas e sistemas de • Raciocínio lógico
gestão, visando o cumprimento de actividades, • Agilidade de raciocínio
Interesse
resolução de problemas ou desenvolvimento de
• Pré-disposição para
projectos e/ou produtos requeridos na sua aprender
área específica de actuação. • Comprometimento
• Concentração
• Boa memória
Conh Habilidades
ecime
• Con
hecim
ntos • Administrar tempo
• Con e
hecim ntos técnico • Capacidade de síntese
norma entos s • Planear
s e pr dos proc
• Líng
ua po ocedimento essos, • Capacidade analítica
• Tec rt s
nolog uguesa: es • Auto-desenvolvimento
ia de
ponta crita e falad • Destreza
(e.g., a
TIC...
)
51
Competência
Capacidade de análise
Capacidade de identificar, relacionar,
discriminar e examinar os componentes Atitudes
de um processo fornecendo as • Imparcialidade
Informações válidas e precisas para • Raciocínio lógico
a tomada de decisão. • Agilidade de raciocínio
• Concentração
• Boa memória
• Posicionamento
Conh Habilidades
e
• Con cimentos • Redigir
he • Argumentar
• Met cer o “neg
od óc
• Red ologia de p io” • Planear
acção e
em lín squisa • Analisar criteriosamente
gua p • Ter visão sistémica
ortugu
esa
52
Competência Habilidades Atitudes

• Saber dialog Cooperativismo
ar
• Saber escu • Imparcialidade
tar
Comunicação • Saber perg
Apresentação
untar e falar • Relacionamento
Valorizar o processo de interpessoal
em público • Bom Humor
comunicação, expressando • Desembara
ço • Empatia
ideias de modo claro, utilizando • Comunicaç Carisma
ão
técnicas adequadas para cada • Expor ideia
s com • Capacidade de
situação, garantindo o clareza influenciar
entendimento das mensagens • Boa dicção Empreendedorismo
pelos demais membros • Conduzir re • Iniciativa
uniões
• Capacidade • Assumir Riscos
da organização. de
expressão • Capacidade
Capacidade estratégica
de
trabalhar em • Agilidade de
Conh equipa
ecime • Poder de pe
rsuasão raciocínio
nicas ntos
• Téc
• Saber disse • Criatividade
• Dom de minar
ínio d redacção informações p • Persistência
• Eru a líng ara
dição ua po a e quipa de traba • Determinação
• Con rtugue lho
hecim sa • Fazer-se en • Flexibilidade
ento d tender
o clien • Persuadir e • Versatilidade
te convencer
• Dar feedbac • Comprometimento
k 53
• Ponderação
Competência
Adaptabilidade Atitudes
• Relacionamento
Capacidade de adaptar-se. Saber interpessoal
aprender a viver e conviver • Cooperativismo
continuamente com as mudanças. • Flexibilidade
Ser capaz de se colocar do ponto de • Bom Humor
vista do outro. • Observação
• Comprometimento
• Versatilidade
• Paciência
• Dinamismo
Conh Habilidades • Tolerância
ecime
• Con n
sciênc tos
• Capacidade de
• Con ia de trabalhar em equipa
hecer In
o con ter-depend • Motivação
texto ência
• Comunicação
• Negociação
• Conviver com
ambiguidades
54
Competência
Habilidade
s
Gerir equip
Negociação • Administr
as
ar conflitos
Argumentar estrategicamente, • Motivar Atitudes
objectivando resultados • Delegar Cooperativismo
satisfatórios para as partes • Peticiona • Imparcialidade
r
• Relacionamento
envolvidas principalmente, para • Orientar e ensinar
• Persuadir interpessoal
a organização, tanto em • Feedback
e convence
r • Sentido de Humor
ambientes externos • Comunic • Empatia
como em internos. a ç ã o
• Expor ide • Determinação
ias
com clarez Carisma
a
• Dialogar • Capacidade de
Conh • Apresenta influenciar
e r
• Téc cimentos em público • Comprometimento
ni
• Dom cas de reda • Poder de • Capacidade estratégica
síntese
í c • Flexibilidade
• Eru nio da língu ção • Administr
a r r ecursos
diç
• Con ão
a port
ugues • Auto confiança • Agilidade de raciocínio
hecim a • Ob • Versatilidade
ento d jectividade
o clien • Decisão
te
55
Competência
Aprendizagem
Predisposição para aprender, Atitudes
• Curiosidade
vontade de se manter
• Interesse
continuamente actualizado e • Disponibilidade
procurar sempre oxigenar • Concentração
o conhecimento. • Boa memória
• Disciplina
• Gosto pela leitura
• Motivação
Conh
e
• Sab cimentos
er Habilidades
• Con que não s
hecer abe • Técnica de estudo dirigido
os ob
jectivo • Saber administrar o tempo
se metas
• Auto-desenvolvimento
• Planeamento
56
Conceito de competência
Indivíduo
Características de personalidade
Motivação
Valores
Atitudes
Habilidades
Conhecimentos
57
Conceito de competência
Experiência
Aptidões
Respostas eficazes Contexto

Comportamentos situacional
Características
Conhecimentos
de
Personalidade
58
Hierarquia de competências
– Essenciais ou básicas - competências cuja presença é
imprescindível para um desempenho bem sucedido;
– Muito importantes - referem-se às que não sendo
imprescindíveis,
• a sua presença garante um desempenho superior;
– Importantes - identificam aquelas cuja presença constitui

uma real mais valia para a organização.
59
Elementos das competências

– Definir e operacionalizar competências
• Processo que consiste em:
– Atribuir uma designação;
– Definir o conteúdo geral associado à designação; e
– Identificar os comportamentos representativos da mesma.
60
Tipologia de competências:
– Técnicas - identificadoras de conhecimentos e saberes.
– Comportamentais - identificadoras de modos de acção concretos que
permitem atingir resultados.
– Transversais - competências que atravessam toda a organização e que
têm de estar presentes em todos os trabalhadores para que a sua
missão possa ser cumprida.
– Específicas - tal como o nome indica são específicas a cada função,
estando directamente relacionadas com a actividade profissional
• Ao contrário das transversais normalmente surgem hierarquizadas.
61
Outra tipologia possível de competências:

– Pessoais;
– Interpessoais;
– Instrumentais.
62
Competências Pessoais:
– Aprendizagem e Auto-Avaliação;
– Estabelecer Objectivos;
– Informação e Feedback;
– Resolver Problemas e Tomar Decisões.
63
Competências Interpessoais
– Comunicação Interpessoal;
– Gerir Conflitos;
– Negociar;
– Trabalhar em Equipa.
64
Competências Instrumentais
– Preparar e Conduzir entrevistas;
– Procurar emprego: Estratégias e técnicas;
– Preparar e Conduzir reuniões;
65
Outra tipologia de competências

Considera-se que se podem dividir em três grandes grupos:
– Competências “saber ser...”;
– Competências “saber fazer...”;
– Competências “saber estar...”.
66
Competências: o Referencial
– A construção de um referencial de competências da organização
é fundamental e constrói-se
• com base num referencial de actividades;
– Por cada uma das actividades descritas são identificados
» Conhecimentos técnicos,
» Os “saber fazer” e
» Comportamentos profissionais.
67
Função
– Conjunto de actividades, organizado para o cumprimento de
determinados objectivos
• que requer competências específicas.
68
Da análise de Funções às competências...

– Da análise de funções,
• baseada na definição do trabalho a partir dos elementos da
função
– para a análise de competências,

• baseada a partir das características e comportamentos das
pessoas que o executam bem.
69
Da análise de Funções às competências...

– Competência é
• Conhecimento, capacidade, atitude, ou seja,
– qualquer característica individual que possa ser medida
com fiabilidade e ser correlacionada com um desempenho
excelente
70
Como criar uma escala de avaliação de competências?

Níveis
• Patamares progressivos de exigência que traduzem
diferenças no exercício das competências
4
3 Concebe
2 Integra
1 Utiliza
Conhece
71
Competências: Exemplo
Nível 1 - Comunica informação relevante de forma clara, fluente e pede
feedback.
Nível 2 - Estrutura a informação para ajudar os outros a compreender os
pontos-chave de uma mensagem.
Nível 3 - Antecipa as preocupações e os interesses de uma audiência,
tendo de ter presente informação de forma efectiva.
Nível 4 - Adopta o estilo próprio para ir de encontro às necessidades da
situação, mudando a abordagem para se assegurar de que a
informação foi compreendida.
72
Exemplo de competência e níveis de classificação
73
Exemplo de Matriz de indicadores
74
Competência: Orientação para resultados

– Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do
serviço e as tarefas que lhe são solicitadas.
Comportamentos associados:
– Estabelece prioridades na sua acção, conseguindo, em regra, centrar-se nas
actividades com maior valor para o serviço (actividades-chave);
– Compromete-se, em regra, com objectivos exigentes mas realistas e é
perseverante no alcançar das metas definidas;
– Realiza com empenho e rigor as tarefas ou projectos que lhe são distribuídos;
– Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir os
prazos estipulados para as diferentes actividades.
75
3. O Perfil de competências
A definição de um perfil de competências, de qualquer

função, pressupõe um estudo rigoroso da mesma, através
de uma abordagem.
Recolha de informação Critérios de sucesso

Multi-método em diferentes perspectivas no desempenho
76
3. O Perfil de competências (cont.)
Análise da função e Perfil de competências

Algumas técnicas:
Entrevista de visão
Entrevista a chefias Entrevista a titulares
Matriz de construtos* Incidentes críticos
Questionários de
análise de trabalho
* Características dos trabalhadores/competências
77

Boas práticas na definição de Perfil de competências
2 1 3
Chefia intermédia Gestão de Topo Titulares
Entrevista Matriz de Entrevista Incidentes

QATn Entrevista de visão QATn
Estruturada Construtos Estruturada críticos
Análise quantitativa Análise qualitativa

4
Tratamento da informação
5
Perfil profissional
Enquadramento Competências
organizacional profissionais
Exercício Exigências
da função da função
Quem define? 78
Técnicos com formação na área RH ou de GO, com know-how na matéria. Lisboa, Setembro de 2009 - celeste.duque@gmail.com
Perfil
– Conjunto competências e respectivos níveis directamente
relacionadas com a obtenção de resultados superiores no
desempenho de uma função.
• Estritamente relacionado com a
– estrutura,
– estratégia e
– cultura da empresa.
– Perfil ideal – desempenho integral;
– Perfil mínimo – desempenho elementar.
79
Definição de um Perfil
O que fazem os melhores na Empresa?

• Entrevistas de Incidentes Críticos e
• Amostras de Colaboradores
Qual é a estratégia da Empresa? O que fazem os melhores

Qual é o conteúdo de nas outras Empresas?
desempenho da função?
• Questionários, Entrevistas, • Benchmarking
Painéis de Peritos
Perfil de
Competências
da Função
80
Técnica de Elaboração de Perfis:

– Painel de Peritos;
– Entrevistas Incidentes Críticos;
– Questionário de Níveis de competência;
– Base de Dados / Benchmarking
81
Técnica de Elaboração de Perfis: Painel de peritos
– Reunião do tipo “brainstorming” com as pessoas com visão global

de como se enquadra um posto na Organização, que o conhecem
em profundidade,
• chegam a um consenso sobre as características pessoais que os
ocupantes desse posto devem ter para desempenhar de uma
forma óptimas as suas funções e gerir os seus recursos para
cumprir os objectivos segundo os factores chave de sucesso
identificados.
82
Definição do Perfil de competências no actual contexto da AP
• Definir os objectivos da função;

• Identificar as principais actividades/tarefas inerentes ao Posto de
Trabalho de acordo com o mapa de pessoal;
• Aceder às listas de competências do SIADAP (Anexo da Portaria nº
1633/2007, de 31/12) - www.siadap.gov.pt;
• Seleccionar 5 a 7 competências relevantes para o exercício das
actividades em causa;
• Identificar as 3 ou 4 consideradas essenciais para um desempenho
bem sucedido.
Júri
Quem define ?
Dirigentes Chefias
de topo directas 83
Competências: identificadas
– Processamento de salários
– Levantamento de necessidades de formação
– Acompanhamento e Avaliação da Formação
• Responsável • Sentido Crítico
• Organizado • Desorganizado
• Criativo • Dinâmico
• Comunicativo • Facilidade relaciona/interpessoal
• Ambicioso • Veste a camisola
• Determinado • Persistente
84
Competências “Saber ser...”

– Traduzem essencialmente qualidades pessoais e funcionam
enquanto cadilho na sequência das restantes competências
presentes:
• Determinado;
• Persistente;
• Criativo;
• Dinâmico;
• etc.
85
Competências “Saber fazer...”

– Exprimem-se pela posse de conhecimentos específicos, em
regra, próprios a cada função ou grupo de funções, ou
afins...
• Processamento de salários;
• Levantamento de necessidades de formação;
• Acompanhamento e Avaliação da Formação.
86
Competências “Saber estar...”

1. Conhecer o Negócio e permanente reflexão sobre a sua evolução
previsível, e mobilizar os colaboradores:
• Comunicativo;
• Veste a camisola;
• Facilidade de relacionamento interpessoal.
2. Visa a eficiência da organização empresarial e a consequente

obtenção sustentada de resultados:
• Responsável;
• Determinado;
• Persistente;
• Organizado.
87
O que diferencia os empregados excelentes dos bons?
88
Extracto - Técnico de Secretariado
89
Extracto - Agente de uma força de segurança
90
Extracto - Técnico Superior da área da Gestão Organizacional
91
Sabemos o que se requer para o desempenho de uma função...

mas como saber se a pessoa o tem?
– Perguntando-lhe?
• Tem confiança em si próprio?
– Estabelecendo hipóteses?
• Se uma empresa lhe pedisse para trabalhar mais horas, a
Maria/Manuel trabalhava?
– Detectando comportamentos?
• Fale-me sobre uma situação recente em que tenha participado
num projecto...
92
Modelo de Gestão integrada
Análise de Funções
Perfis Profissionais
Planeamento Recrutamento
de Carreiras e selecção
Gestão por
Competências
Remunerações Recrutamento
e Recompensas e Selecção
Gestão do
Desempenho
93
4. Os Métodos de Selecção
94
Que métodos de selecção utilizar?
Condicionalismos legais
• Recurso apenas Métodos legalmente estabelecidos;

• Tipo de relação jurídica a constituir;
• Identidade funcional com o posto de trabalho a ocupar.
Tempo indeterminado: PC + AP
Tempo determinado: AC + EAC
95
4. Os Métodos de Selecção:
Métodos Obrigatórios
Recrutamento por Tempo Indeterminado

• Candidatos a exercer funções diferentes das
publicitadas;
• Candidatos em SME que, por último, exerceram • Prova de Conhecimentos
funções diferentes das publicitadas; • Avaliação Psicológica
• Candidatos sem relação jurídica de emprego
previamente estabelecida.
ção
p
O
• Candidatos a exercer funções idênticas às • Avaliação Curricular
publicitadas;
• Entrevista de Avaliação
• Candidatos em SME que, por último, exerceram
de Competências
funções idênticas das publicitadas;
Recrutamento por Tempo Determinado ou Determinável

• Avaliação Curricular
• Entrevista de Avaliação de Competências
96
• Em casos excepcionais, devidamente Só Prova de Conhecimentos

fundamentados (urgência, número de ou
candidatos superior a 100). Só Avaliação Psicológica
Métodos Facultativos
— Entrevista profissional de selecção
— Avaliação por competências por portefólio
— Provas físicas
— Exame médico
— Curso de formação específica
97
Métodos Facultativos
Entrevista Avaliação de
profissional competências
de selecção por portefolio
Métodos
Facultativos
Curso de
formação Provas físicas
específica
Exame médico
98
Determinação dos métodos de selecção
Opções do órgão ou serviço
Perfil de competências
Número de candidatos
Urgência do procedimento
• Escolha dos métodos facultativos;

• Temas da prova de conhecimentos;
• Parâmetros de avaliação e ponderação dos métodos;
• Aplicação dos métodos por tranches de candidatos;
• Decisão de aplicação de um único método obrigatório,
igual para todos os candidatos.
99
Determinação dos métodos de selecção
100
Prova de conhecimentos
– Objectivo: avaliar conhecimentos académicos, profissionais, gerais ou específicos,
adequados ao exercício da função a que se candidata.
Forma Conteúdo Aplicação
Oral Geral Individual

Escrita Específico Colectiva
Teórica Presencial
Constituição
Prática Online
Simulação Uma fase
+ de uma fase
101
Temas Definidos pelo júri;
A bibliografia ou a legislação necessárias à preparação dos temas
indicados na publicação do procedimento é divulgada até 30 dias, contados
continuamente, antes da realização da prova de conhecimentos;
Tipo de questões
Desenvolvimento Classificação
Resposta condicionada Dada numa escala de 0 a 20 valores
Lacuna
Escolha múltipla
Ponderação
Pergunta directa Não inferior a 30%
102
103
Exemplo: Prova de simulação

Selecção: Técnico de Secretariado
Competências a avaliar
• Utilizar as aplicações informáticas e a Internet na elaboração, organização e pesquisa de

informação;
• Aplicar as competências linguísticas na comunicação e redacção de correspondência e de outra
documentação, em língua portuguesa e em língua estrangeira.
Contexto: situação profissional semelhante ao que pode ser o dia a dia de uma secretária.
Material: consumíveis de escritório, equipamento informático, telefone e uma pasta com
documentos, informações e instruções de trabalho que permitam realizar as tarefas que
constituem a prova.
Tarefas:
1 - Responder a e-mails em língua portuguesa e inglesa;
2 - Pesquisar informação na internet, sobre um determinado assunto e organizar essa informação;
3 - Em simultâneo, atender diversas chamadas, telefónicas que implicam dar informações ou
agendar reuniões, umas em português e outras em inglês.
104
Avaliação Psicológica
Objectivo
Avaliar aptidões, características de personalidade e competências
comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de
adaptação ao posto de trabalhar a ocupar
Forma Aplicação Constituição
Abordagem multimétodo Colectiva Uma fase

Técnicas adaptadas ao individual Mais de uma fase
objectivo da população
Presencial
Formato escrito, oral ou
digital On-line
Adquiridas ou
construídas à medida
105
– Testes de aptidão cognitiva - avaliam potencial intelectual geral (inteligência

geral, raciocínio lógico) e em áreas específicas (verbal, numérica/cálculo,
espacial).
– Testes psicomotores - avaliam eficácia da resposta motora a estímulos simples
ou complexos, em termos de velocidade, precisão e coordenação gestual.
– Questionários e Inventários de personalidade;
Permitem identificar o estilo
- Comportamental,
- Emocional e
- Relacional do candidato.
– Testes projectivos: Rorschach, TAT, etc.
106
– Provas situacionais e de dinâmica de grupo

• Permitem pôr em evidência (prever), através da observação directa, as
competências comportamentais dos candidatos, em situações similares às que
ocorrem no contexto profissional.
– Entrevista psicológica
• De aplicação individual, visa integrar/complementar a informação recolhida
anteriormente, proporciona ao candidato a possibilidade de esclarecer aspectos
de
– Índole motivacional;
– Abordar projectos pessoais/profissionais,
– Relatar acontecimentos/ocorrências que exigiram atitudes/comportamentos
» Permitem avaliar a facilidade/dificuldade da sua adaptação ao
posto de trabalho a que se candidata.
107
Avaliação Psicológica - Exemplo: Folhas de notação
108
Avaliação Psicológica: Classificação
Nas fases intermédias Classificação Final

(aplicação por fases)
Não Apto Apto
Ponderação do método Não inferior a 25%
109
Avaliação curricular
Objectivo: Avaliar com base no curriculum vitae, a qualificação profissional dos

candidatos relativamente ao posto de trabalho a ocupar.
Análise do percurso académico e profissional, da relevância da experiência
Forma
adquirida, do tipo de funções exercidas e a avaliação de desempenho obtida.
Factores de ponderação obrigatória

" Habilitação académica
" Experiência profissional na área e grau de complexidade das tarefas
" Formação profissional
" Avaliação de desempenho relativo ao último período em que executou idêntica
função (não superior a 3 anos)
Classificação:
• Média aritmética, simples ou ponderada, das
Ponderação do método:
classificações obtidas nos elementos avaliados.
• Resultado final é expresso por valor numérico Não inferior a 30%
na escala classificativa de 0 a 20 valores.
110
Entrevista de Avaliação de competências
Objectivo: Obter, através de uma relação interpessoal, informações sobre

comportamentos profissionais, directamente relacionados com as
competências consideradas essenciais para o desempenho da função.
• Individual;
Aplicação
• Realizada por técnicos com preparação adequada.
" Estruturada.
" Apoiada num guião com um elenco de questões directamente relacionadas com
as competências a avaliar.
" Implica o registo e análise de informação.
Classificação Final
Ponderação do método:
Não inferior a 25%
111
112
113
EAC - registo de informação & classificação
114
Ficha individual EAC
Ficha Individual da Entrevista de Avaliação de Competências

Nome:____________________________________________________________________
Carreira _________________________________ Categoria ________________________
Posto de trabalho _________________________ Órgão/serviço ____________________
Avaliado por _____________________________ Data _____/_____/____________
Classificação
Fundamentação (Esta fundamentação não é mais do que a justificação da classificação final de

acordo com os critérios de classificação)
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
O Avaliador
_________________________
115
Entrevista Profissional de Selecção
Objectivo:
Avaliar a experiência e aspectos de natureza comportamental evidenciados durante a
interacção entre o entrevistador e entrevistado, nomeadamente os relacionados com a
capacidade de comunicação e relacionamento interpessoal.
Forma:
" Pressupõe a definição prévia dos factores a avaliar e dos temas a abordar.
" É obrigatória sempre que a ocupação do posto de trabalho seja feita por recurso
a candidatos em reserva de recrutamento constituída pela ECCR.
Aplicação
" É individual e pública;
" Realizada pelo júri ou por pelo menos 2 técnicos credenciados de uma entidade
especializada, pública ou privada.
" Obrigatoriamente realizada no órgão ou serviço, pelo júri designado para o efeito,
quando a realização do procedimento concursal é entregue a entidade especializada
116
Classificação:
" A classificação, em cada factor, resulta da votação nominal e é decidida por
maioria.
" Cada factor é avaliado segundo os níveis classificativos de:
Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente.
" Os níveis classificativos são convertidos em resultados quantitativos:
20, 16, 12, 8 e 4 valores, respectivamente.
" A classificação final resulta da média aritmética simples dos valores atribuídos a
cada factor.
Ponderação do método
Quando facultativo:
Não superior a 30%;
Quando obrigatório:
Output: = 20%.
" Implica a utilização de uma ficha individual onde deve constar o nível de cada
um dos parâmetros avaliados, respectiva fundamentação e a classificação final
no método.
117
118
Métodos facultativos: Avaliação por Portfolio
Objectivo:
Confirmar experiência e, ou, conhecimentos profissionais dos candidatos, em áreas
técnicas específicas, designadamente de natureza artística, através da análise de
uma colecção organizada de trabalhos desenvolvidos durante um determinado
período de tempo.
Aplicação:
" Obrigatoriamente aplicado por técnico com formação na área;
" Pode ter carácter público, quando realizada na presença do candidato.
Classificação:
" Expressa através de uma nota numérica da escala de 0 a 20 valores.
Não superior a 30%.
119
Métodos facultativos - Curso de Formação
Objectivo:
Promover o desenvolvimento de competências dos candidatos através da
aprendizagem de conteúdos e temáticas direccionadas para o exercício da função.
Aplicação:
" Os conteúdos do curso e o sistema de avaliação constam de regulamento
próprio do órgão ou serviço identificado na publicitação do procedimento
concursal.
Classificação:
" Expressa através de uma nota numérica da escala de 0 a 20 valores, em função
do aproveitamento obtido pelo candidato nas matérias ministradas e o nível de
competências alcançado.
Não superior a 30%.
120
Métodos facultativos
Objectivo: Provas Físicas

Avaliar as aptidões físicas dos candidatos necessárias à execução das actividades do
posto de trabalho a ocupar.
Aplicação:
" As condições específicas de realização e os parâmetros de avaliação das
provas constam obrigatoriamente da publicitação do procedimento concursal.
" Pode ter uma ou mais fase.
Classificação:
" Menção qualitativa de Apto ou Não Apto.
Objectivo: Exame médico

Avaliar as condições de saúde física e psíquica dos candidatos, exigida para o
exercício da função.
Classificação:
" Menção qualitativa de Apto ou Não Apto. 121
5. Utilização dos Métodos de Selecção
Procedimentos Concursais Comuns
Procedimento
normal
Aplicação do Convocatória dos

1º Método Obrigatório Aprovados para realização
(a todos os candidatos) do 2º Método
Publicação dos
Resultados
(por ordem alfabética)
122
5. Utilização dos Métodos de Selecção
Procedimento Procedimentos Concursais Comuns
excepcional
Convocatória dos
Aplicação a todos os Publicitação dos Aprovados por
candidatos do Resultados Tranches
1º Método Obrigatório (por ordem alfabética) para realização do
2º e restantes Métodos
• Por decisão do dirigente máximo do órgão;

Condições de aplicabilidade • Decisão a tomar até ao início da aplicação
• Celeridade faseada;
• Urgência • Fundamentação deve ser publicitada nos
• Nº de candidaturas mesmos meios utilizados para a
publicitação do procedimento concursal.
123
Exemplo:
Perfil de competências: Cotação & Ponderação
124
Bibliografia recomendada
Fleury, M. T. L. (2002)(Coord.) As Pessoas na Organização. São Paulo: Ed. Gente.

Kanaane, R. (2000). Comportamento Humano nas Organizações: O homem rumo ao século 21. São Paulo:
Editora Atlas.
Motta, P. R. (2000). Transformação organizacional: A teoria e a prática de inovar. São Paulo: Editora
Qualitymark.
Moura, A. R., & Carvalho, M. C. (1999). Libere sua Competência: Transformando angústia existencial em
energia motivacional. Rio de Janeiro: ABRH-Nacional e QualityMark.
Nisembaum, H. (2000). A competência essencial. São Paulo: Editora Infinito.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1997). Criação de conhecimento na empresa: Como as empresas japonesas
geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Editora Campus.
Prahalad, C. K., Hamel, G. A. (2000). Competência essencial da corporação. In d. Ulrich (Org.), recursos
Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura.
Rodrigues, M, V. C. (1994). Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e análise no nível gerencial. Rio
Janeiro (RJ): Editora Vozes.
Stewart, T. A. (2002). A riqueza do conhecimento: O capital intelectual e a organização do século XXI.
Rio de Janeiro: Campus.
Legislação aplicável - fonte: Diário da República
125

Procedimento Concursal (Portaria 83-A/2009: Métodos de Entrevista - Avaliação de Competências e de Selecção Profissional - e Métodos de Selecção de Pessoal

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Procedimento Concursal (Portaria 83-A/2009: Métodos de Entrevista - Avaliação de Competências e de Selecção Profissional - e Métodos de Selecção de Pessoal

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Métodos de Entrevista e de Selecção de Pessoal

(LVCR, Portaria 83-A/2009)

Formadora: Celeste Duque

Tendências na área de Gestão de pessoas »

– O conhecimento passou a ser o diferencial

Gestão de Pessoas ! Vantagem Competitiva

“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma

Em Gestão de Pessoas é necessário equacionar...

– Onde se pretende que equipa chegue no futuro?

– O que falta para lá chegar?

• “... a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizar

• “... a capacidade de realizar determinado trabalho.”

• “... as habilidades necessárias para o exercício de actividades específicas.”

• “... uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho

Definições de Competência (cont.)

• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que

• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias,

• “... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências

Definições de Competência (cont.)

• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes

• “... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,

Definições de Competência (cont.)

• “... conjunto de qualidades e comportamentos profissionais que

(Câmara, Guerra, & Rodrigues, 2007)

Competência individual ou humana

80% dos resultados são gerados por

Vilfredo Pareto (1948-1923) economista, observou

Relação de causa/efeito ou relação 80x20 »

• 20% dos colaboradores de uma empresa geram 80% dos

• 20% dos revendedores de uma empresa obtém 80% dos

• 20% dos produtores rurais de qualquer cidade ou

Gestão de pessoas por competências

Implementar acções que permitam:

Modelos de Recrutamento e Selecção »

Modelo de admissão forçada;

Modelo de Admissão Forçada »

Selecção como processo de Comparação/Decisão

Análise da função Perfil Psicoprofissional

O Questionário de ingresso deve...

• A pergunta é relevante para confirmar o valor do candidato?

! Não deve ser excessivo; • Informação Sistematizada;

! Vocabulário acessível; • Informação ordenada de

Modelo de Questionário de ingresso: exemplo »

Modelo de Questionário de ingresso: exemplo (cont.) »

Idiomas Fala Escreve Compreensão

Escala: N = nada; E = elementar/básico; M = médio; S = Superior

Modelo de Questionário de ingresso: exemplo (cont.) »

A portaria não é aplicável:

‒ ao recrutamento para cargos dirigentes.

Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos

Conjunto de operações que visa a ocupação de postos de

Articulação dos Procedimentos Concursais

A necessidade de recrutamento pode ser

Articulação dos Procedimentos Concursais

A ECCRC confirma a existência de candidatos, em

para Constituição de Reservas de Recrutamento em Órgão ou

– O recrutamento para ocupação dos postos de trabalho

O recrutamento para constituição de relações jurídicas

Procedimento Concursal Comum

Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público

Se não garantirem a ocupação dos

Recrutamento de trabalhadores com relação Recrutamento de indivíduos sem

Procedimento Concursal Comum